авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 |

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пермский ...»

-- [ Страница 16 ] --

3. Техническая и правовая поддержка вопросов страхования – андеррайтинг, экспертиза, гражданское и договорное право и др.

4. Информационная поддержка страхового бизнеса.

Что касается основного потока, то самый большой спрос будет на профессионалов страхового дела общего профиля, андеррайтеров и менеджеров по рекламациям, разработчиков продуктов и других специалистов, хорошо знающих как технику страхового дела, так и управление рисками. Такого рода инициативы должны активизироваться по мере наращивания темпов глобализации отрасли. Вновь появилась уверенность в том, что международная страховая индустрия способна ответить на вызов, который бросают обществу климатические и социальные изменения, землетрясения и пандемии. Инвесторы страховщики и те, кто представляет капитал, должны доверять профессиональному страховому мастерству андеррайтеров, менеджеров по рекламациям, статистиков по резервам и их главных директоров исполнителей.

По мнению Д. Бланда, в каждой стране должен быть собственный, должным образом обученный персонал в области страхования, знакомый с национальными стандартами, а его численность должна оправдывать расходы. При социализме профессия страхового агента считалась достаточно привлекательной вследствие свободного графика работы и относительно высоких заработков. Затем, с разрушением государственного страхования, потребности в агентах сократились, престиж этой профессии упал. С введением обязательного страхования автогражданской ответственности снова потребовались агенты, однако найти и обучить их очень непросто.

Процитируем справочник должностей «Квалификационной руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда России (в ред. от 20 июня 2002 г. № 44):

«Страховой агент «осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования. Изучает региональные условия и спрос на определенные страховые услуги, анализирует состав регионального контингента потенциальных клиентов, обслуживает физических и юридических лиц, представляющих учреждение, организации и предприятия различных форм собственности. Проводит аргументированные беседы с потенциальными и постоянными клиентами с целью заинтересовать их в заключении или продлении договоров страхования (жизнь и здоровье, движимого и недвижимого имущества, предпринимательской и коммерческой деятельности и др.). В процессе работы с клиентами ведет наблюдение, оценивает особенности восприятия, памяти, внимания, мотивацию поведения и обеспечивает взаимопонимание при заключении договоров на страховые услуги.

Устанавливает критерии и степени риска при заключении договоров на страховые услуги, учитывая состояние здоровья, возраст, пол, образование, стаж трудовой деятельности, уровень материального обеспечения и другие субъективные качества, характеризующие клиента.

Заключает и оформляет страховые договоры, регулирует отношения между страхователем и страховщиком. Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность. Способствует формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги, учитывая необходимость усиления материальной и моральной поддержки различных слоев населения, а также нарастание риска, связанного с конкуренцией, банкротством, безработицей и другими происходящими в современных условиях социально экономическими процессами. Оказывает помощь клиентам в получении исчерпывающей информации об условиях страхования. В течение срока действия заключенных договоров поддерживает связь с физическими и юридическими лицами, вступившими в договорные отношения на страховые услуги. В случае причинения ущерба застрахованному осуществляет оценку и определяет его размер с учётом критериев и степени риска. Расценивает поступающие от клиентов жалобы и претензии по спорным вопросам исчисления и уплаты страховых взносов, выплат страхового возмещения при наступлении страхового случая в соответствии с условием договора. Устанавливает причины нарушений страховых договоров и принимает меры по их предупреждению и устранению, исследует неосвоенные виды страховых услуг и перспективы их развития с целью применения в своей практике и при создании страховых органов и служб. Своевременно и в соответствии с установленными требованиями оформляет необходимую документацию, ведет учет и обеспечивает хранение документов, связанных с заключением договоров страхования.

Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами».

Отметим, что указанные обязанности значительно шире, чем у большинства работающих страховых агентов, и требуют более глубоких профессиональных знаний.

В цитируемом выше справочнике предъявляются следующие требования к знаниям страхового агента. Он «должен знать: нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, регламентирующие деятельность страховых органов;

виды страховых услуг и условия различных видов страхования;

правовые основы развития страховой деятельности с учетом региональных специфических условий;

действующую систему социальных гарантий;

методы определения степени риска при заключении договоров на страховые услуги и оценки причиненного ущерба;

основы рыночной экономики;

основы психологии и организации труда;

порядок заключения и оформления договоров на страховые услуги;

отечественный и зарубежный опыт организации страхования населения и субъектов хозяйствования;

основы трудового законодательства;

правила и нормы охраны труда».

Требования к квалификации: среднее профессиональное образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Обобщение публикаций на эту тему известных и признанных специалистов и собственный опыт работы в страховании позволяют предложить некоторые рекомендации для выбора и подготовки страховых агентов.

Практика показывает, что при необходимости работать страховым агентом, особенно по обязательным для страхования видам страхования, например ОСАГО, может почти каждый. Необходимо лишь провести первоначальное профессиональное обучение новичков страховой терминологии, основам законодательства и основным условиям страхового договора. Однако дальнейшие успехи во многом будут зависеть от личных качеств агента. Поэтому для обеспечения успешных продаж, особенно в добровольном страховании, необходим предварительный отбор лиц, способных не только найти потенциального клиента и убедить его приобрести данный страховой полис, но раскрыть и полностью обеспечить потребности клиента в страховой защите.

Отбор кандидатов для дальнейшего обучения, из предварительно набранных, является важнейшим этапом. Как правило, такой отбор включает анкетирование, собеседование, психологическое тестирование и наблюдение. Желательно участие профессионального психолога или его предварительная консультация по тестированию. Просто тестирование по известным и часто публикуемым тестам обычно не дает правильного результата при оценке профессиональной пригодности.

Идеальный кандидат должен обладать следующими ключевыми свойствами:

А) стремиться к получению новых знаний (особенно важно для агентов по продаже высокотехнических страховых продуктов);

Б) обладать даром убеждения;

В) соблюдать общепринятые в обществе этические принципы;

Г) обладать прагматизмом;

Д) иметь выраженную индивидуальность.

В большинстве страховых компаний развитых стран в период учебы и в начале самостоятельной работы (от 6 до 12 месяцев) страховым агентам выплачивается пособие, размер которого постепенно уменьшается. К концу периода выплаты пособия новый агент начинает получать комиссионные с заключенных им договоров.

Обучение агентов должно включать следующие блоки:

А) профессиональное образование (страховое дело, основы финансов и экономики, основы актуарных расчетов, страховое законодательство);

Б) психологический тренинг по поиску и общению с клиентами;

В) технологию продаж и послепродажного обслуживания.

В процессе обучения теоретические знания чередуются с практическими семинарами (полевые школы страховых агентов) и работой под руководством наставников. Перечисленные методы широко применялись в практике Госстраха СССР, они остаются актуальными и действительными и в настоящее время.

1. Постановление Правительства РФ от 1 октября 1998 г № «Современное состояние национальной системы страхования». Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2 Адамчук Н.Г. Мировой страховой рынок на пути к глобализации.

М.: МГИМО (РОС СПЭН), 2004.

3. Архипов А.П., Гомелля В.Б., Туленты Д.С. Страхование.

Современный курс: учебник. М.: ЮНИТИ, 2007.

4. Сахирова Н.П. Страхование. Учебное пособие. Проспект. М., 2007.

5. Гинзбург А.И. Страхование : учеб. пособие. СПб.: Питер, 2002.

THE PROBLEM OF TRAINING FOR THE INSURANCE INDUSTRY Gaivoronskaya Natalia Federal state educational institution secondary vocational education "Engels State Professional Pedagogical College 413124 Saratov region of Engels p.SHI EGPPK E-mail: egppk@mail.ru This publication addressed issues of training for the insurance industry, both in secondary schools and at recruitment in the insurance business. Training system of Russian insurance in accordance with the requirements of the market one of the key objectives of the next few years. On how quickly and effectively it will be solved depends on the ability of domestic insurers to compete with global insurance companies after Russia joins the WTO. Insurance community pays little attention to education. It is education in its broadest sense - not only tertiary but also additional professional education.

On the one hand, nobody puts a task to prepare once the leaders of insurance companies, educational institution produces professionals. On the other - and us, and employers need to closely examine other forms of training and retraining. This would force the company employers pay more attention to training and learning.

ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ ПРИМЕРНЫХ ПРОГРАММ НА ОСНОВЕ ФГОС 3-ГО ПОКОЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ СПО НА ПРИМЕРЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080118 «СТРАХОВОЕ ДЕЛО»

Дручек Татьяна Петровна, преп.

ГОУ СПО «Технологический колледж № 34» г. Москвы, 115230, г. Москва, ул. Нагатинская, 4, корп. Электронный адрес: tatyanadruchek@mail.ru Представлены общие и профессиональные компетенции (на основе стандарта 3-го поколения), которыми должен обладать специалист страхового дела, содержание профессиональных модулей, разделы, из которых состоят примерные программы дисциплин.

Дискуссии о том, нужны ли новые стандарты, произойдет ли когда нибудь этот переход или все останется на уровне разговоров, уходят в прошлое. Сегодня мы работаем в условиях реального ввода в действия стандартов третьего поколения.

В соответствии с образовательными стандартами 3-го поколения меняются подходы к подготовке специалистов страховой отрасли, в основу которых закладываются компетенции, необходимые для данной специализации (компетентностный подход).

Понятие компетентностный подход получило распространение в начале XXI в. в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации российского образования.

Компетентностный подход ориентирует на построение учебного процесса сообразно результату образования: в учебную программу или курс изначально заложены отчётливые и сопоставимые параметры описания того, что студент будет знать и уметь «на выходе». Данный подход направлен на развитие индивида, при этом особое значение приобретает личностная ориентированность обучения.

Компетенция – способность применять знания, умения и практический опыт для успешной трудовой деятельности.

Компетенции подразделяются на общие и профессиональные.

Общая компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умений и знаний при решении задач, общих для многих видов профессиональной деятельности.

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе умений, знаний и практического опыта при выполнении задания, решении задачи профессиональной деятельности.

Компетентность – наличие у человека компетенций для успешного осуществления трудовой деятельности [1].

Помимо общих компетенций, прописанных в любом образовательном стандарте СПО, специалист страхового дела должен обладать следующими профессиональными компетенциями:

Реализация различных технологий розничных продаж в 1.

страховании:

• реализация технологий агентских продаж;

• реализация технологий брокерских продаж и продаж финансовыми консультантами;

• реализация технологий сетевых посреднических продаж;

• реализация технологий прямых офисных продаж;

• реализация технологий телефонных продаж и т.д.

Организация продаж страховых продуктов:

2.

• осуществление стратегического и оперативного планирования розничных продаж;

• организация розничных продаж;

• реализация различных технологий розничных продаж в страховании;

• анализ эффективности каждого канала продаж.

Сопровождение договоров страхования:

3.

• документальное оформление страховых операций;

• ведение учета страховых договоров;

• анализ основных показателей продаж страховой организации.

Оформление и сопровождение страхового случая 4.

(урегулирование убытков):

• консультирование клиентов по порядку действий для оформления страхового случая;

• организация экспертизы, осмотр пострадавших объектов;

• подготовка и направление запросов в компетентные органы;

• принятие решений о выплате страхового возмещения, оформление страховых актов;

• ведение журналов убытков, в т.ч. в электронном виде, составление отчетов, статистики убытков;

• принятие мер по предупреждению страхового мошенничества.

Выполнение работ по одной или нескольким профессиям 5.

рабочих, должностях служащих [ФГОС по специальности 080118 «Страховое дело»].

Базой для разработки примерных программ по специальности «Страховое дело» назначен Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента №23 г. Москвы. Технологический колледж № 34 также принимает активное участие в разработке данных программ.

Примерные программы разрабатываются в соответствии с Федеральным Государственным образовательным Стандартом СПО третьего поколения по специальности 080118 «Страховое дело» и базисным учебным планом.

Помимо общего гуманитарного и социально-экономического, общего естественнонаучного и общепрофессионального циклов учебный план состоит из профессиональных модулей, которые предполагают интеграцию теоретического и практического знания.

Известно, что модулем называют законченный в смысловом понимании фрагмент образовательного компонента. В «Словаре справочнике современного российского профессионального образования», рекомендованном Федеральным институтом развития образования, под профессиональным модулем понимается часть программы профессионального образования, предусматривающая подготовку обучающихся к осуществлению совокупности трудовых функций. То есть, если содержание дисциплины строится в рамках науки, то модуль интегрирует теоретическое и практическое обучение и строится от деятельности, обеспечивается командой преподавателей.

Основной принцип проектирования модуля – восхождение от простого к сложному, от методологического (фундаментального, теоретического) знания к прикладному (практическому).

Базисный учебный план включает 5 профессиональных модулей, среди них:

- реализация различных технологий розничных продаж в страховании;

- организация продаж страховых продуктов;

- сопровождение договоров страхования (определение страховой стоимости и премии;

- оформление и сопровождение страхового случая (оценка страхового ущерба, урегулирования убытков);

- выполнение работ по одной или нескольким профессиям рабочих, должностях служащих.

Помимо теоретических аспектов, каждый модуль содержит в себе учебную и производственную практики (по профилю специальности).

Разрабатывая модуль «Реализация различных технологий розничных продаж в страховании», большое внимание уделяется обучению студентов интернет-продажам страховых полисов, прямым и посредническим продажам страховых продуктов.

Профессиональный модуль «Организация продаж страховых продуктов» связан с изучением планирования и организацией продаж в страховании, а также с проведением анализа эффективности продаж.

В следующем модуле «Сопровождение договоров страхования (определение страховой стоимости и премии)» очень ценным является введение таких основополагающих дисциплин, как «Документационное и программное обеспечение страховых операций» и «Учет страховых договоров и анализ показателей продаж».

Профессиональный модуль «Оформление и сопровождение страхового случая (оценка страхового ущерба, урегулирования убытков)»

состоит из дисциплин: «Документационное и программное обеспечение страховых выплат», «Правовое регулирование страховых выплат и страховое мошенничество» и «Оценка ущерба и страхового возмещения».

Одним из важнейших модулей является «Выполнение работ по одной или нескольким профессиям рабочих, должностях служащих».

Имея опыт подготовки страховых агентов на базе нашего колледжа, разработана программа по данному модулю в соответствии с требованиями, предъявляемыми к разработке примерных программ.

Каждая примерная программа дисциплины состоит из разделов:

• паспорт примерной программы учебной дисциплины;

• структура и примерное содержание учебной дисциплины;

• условия реализации примерной программы учебной дисциплины;

• контроль и оценка результатов освоения учебной дисциплины.

В паспорте примерной программы учебной дисциплины прописана область применения программы, место дисциплины в структуре основной профессиональной программы, цели и задачи дисциплины, требования к результатам освоения дисциплины и рекомендуемое количество часов на освоение программы дисциплины.

В структуре и примерном содержании учебной дисциплины характеризуется объем учебной дисциплины и виды учебной работы, приводится примерный тематический план и содержание учебной дисциплины.

В условиях реализации программы дисциплины содержатся требования к минимальному материально-техническому обеспечению и информационному обеспечению обучения (перечень рекомендуемых учебных изданий, интернет-ресурсов, дополнительной литературы).

Завершающим этапом программы является контроль и оценка результатов освоения дисциплины, который предполагает в процессе обучения проведение практических занятий, тестирование, а также выполнение студентами индивидуальных заданий, проектов, исследований.

При разработке программ возникает, конечно, много сложностей.

Это и отбор содержания учебного материала для конкретного модуля, и установление межцикловых, межпредметных и других связей внутри модуля, и организация обучения, т.е. планирование, учет, контроль, оценивание, и др. А главное – перестройка мышления педагогов от предметного подхода в обучении к модульному.

Вариативная часть – это те 30% времени, которые выделяются каждому учебному учреждению, формируется участниками образовательного процесса в соответствии с требованиями работодателей и рынка образовательных услуг. Вариативная часть позволяет учесть требования к результатам обучения по специальности, выдвигаемые региональным рынком труда.

Именно поэтому учебные учреждения, обучающие данной специальности, очень плотно работают в данном направлении со своими социальными партнерами – страховыми компаниями.

Внедрение в учебный процесс средних учебных учреждений Федерального государственного образовательного стандарта 3-поколения по направлению «Страховое дело» позволит приблизить систему российского образования к международным стандартам и обеспечит высокую конкурентоспособность выпускаемых специалистов в области страхового дела на рынке труда.

современного российского 1.Словарь-справочник профессионального образования /авт.-сост.: Блинов В.И., Волошина И.А., Есенина Е.Ю., Лейбович А.Н., Новиков П.Н. Вып. 1. М.: ФИРО, 2010.

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ В РАБОЧЕЙ СРЕДЕ Малкова Ольга Витальевна, преп.

НОУ СПО «Тюменский коммерческо-финансовый колледж», 625000, г. Тюмень, ул. Герцена, Электронный адрес: tkfkops@mail.ru Наша задача – сделать так, чтобы российской молодежи было интересно и выгодно работать в родной стране.

Страховой рынок – это система отношений, главными участниками которой являются потребители страховых услуг, поставщики этих услуг и государство.

Исследование состояния и перспектив отечественного страхового рынка на современном непростом этапе его развития требует углубленного подхода.

Серьезные препятствия на пути развития страхового рынка:

игнорирование основательного анализа общеэкономических процессов при оценке развития страхового рынка;

недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки кадров страховщиков для проведения такого анализа.

Это – типичные признаки низкой культуры экономического анализа.

В последнее время на страховом рынке доминируют интересы страховщиков. Страховой рынок постепенно захватывает монополистические страховые компании, что приводит к сокращению Небольшие страховые компании вынуждены «предложения».

подстраиваться под интересы доминирующих страховых компаний. А это в свою очередь приводит к давлению на потребителей страховых услуг, т.е. страхователей. Низкий уровень подготовки кадров страховых компаний, в частности страховых агентов, ведет к тому, что им трудно донести до страхователей информацию о страховых услугах. Нередко недостаточные знания страховых агентов вводят в заблуждение потребителей, что в свою очередь приводит к недоверию последних страховщикам. В данной ситуации выживает сильнейший, т.е.

доминирующие страховые компании.

Малкова О.В., Для формирования устойчивых перспектив отечественного страхования необходимо скорректировать направления его развития. В первую очередь это касается интересов отечественных потребителей страховых услуг.

Страховщики плохо представляют, что такое их потенциальные клиенты в реальности, т.е. плохо знают потребителей своих услуг. Было бы ошибкой считать, что потребители обладают «низкой страховой культурой» и недостаточной платежеспособностью.

Реализация новой идеологии требует:

- новых кадров, так как персональный контакт работников страховых компаний реализуется через кадры;

- санации информационного пространства страхового рынка, потому что дезинформация потребителей наносит ущерб страховым компаниям.

Следовательно, необходимо обратить внимание на требования к управленческим кадрам.

Менеджеры страховых компаний в той или иной мере подготовлены к постоянным изменениям страхового рынка, но в целом плохо подготовлены к развитию страхования на основе расширения клиентской базы. При подготовке руководящих кадров необходимо большое внимание уделять изучению экономических основ современного страхования в России.

Совершенствование подготовки и повышения квалификации страховых кадров следует на базе не только вузов, но и средне специальных профессиональных учреждений, которые подготавливают работников среднего звена, главных производительных сил страхового рынка.

Подготовка страховых агентов должна быть нацелена на подготовку квалифицированных специалистов, способных учесть в своей работе особенности страхователей, а не на бесплодные попытки воздействия на потребителей различными методами психологического воздействия.

В настоящее время разработаны новые образовательные стандарты, в основу которых заложены компетенции, т.е. приобретаемые умения в процессе обучения, необходимые специалисту страхового дела.

Перечень этих компетенций обозначили сами страховщики. Таким образом, сами страховщики сделали заказ учебным заведениям на специалиста-выпускника учебного заведения, востребованного на рынке страховых услуг. Для того чтобы у выпускника не возникло проблем с трудоустройством после окончания учебного заведения, Тюменский коммерческо-финансовый колледж облпотребсоюза тесно сотрудничает с работодателями – страховыми компаниями, такими как «Росгосстрах Урал», «Ресо-Гарантия», «Югория», а также с молодежной биржей труда.

Близкое общение с работодателями помогает постоянно получать информацию об их требованиях к персоналу, о перспективных потребностях в специалистах различных профилей, об имеющихся вакансиях.

На основе проведенного нами анализа наиболее востребованными в страховых компаниях являются продавцы страховых продуктов, организаторы продаж.

По своей сути страховые агенты, менеджеры по продажам – это «рабочие лошадки», ведь именно от них зависит финансовое положение страховой компании.

В соответствии с Федеральными образовательными стандартами выпускники колледжей получают квалификацию «Специалист страхового дела». Выпускники уже имеют навыки работы с первичной документацией, знают порядок расчетов тарифных ставок, умеют определять ущерб по страховым случаям и производить расчет страхового возмещения.

Следовательно, на этапе трудоустройства выпускников возникают разногласия между потребностями страховщиков, которым необходимы специалисты по продажам страховых продуктов, и потребностями выпускников-молодых специалистов, которые не желают продавать страховые продукты, а хотят иметь рабочее место в офисе и достойную заработную плату.

У большинства страховых компаний, работающих сегодня на страховом рынке, хорошо развита филиальная сеть, поэтому страховые компании, как потребители образовательных услуг, представляют собой сложный объект, отличающийся многообразием требований к профессиональным качествам персонала. Но во всех случаях важнейшим требованием к специалисту является его способность адаптироваться к рабочему месту и с максимальной эффективностью включиться в решение поставленной перед ним задачи. Этому мешает сложность быстрой адаптации к конкретным условиям деятельности молодого специалиста.

Страховые компании решают такого рода задачи путем приглашения специалистов из других компаний или путем организации корпоративного обучения, в том числе и молодых специалистов.

Важно учесть характер и уровень организации системы подготовки и переподготовки кадров как самостоятельной и развивающейся системы адаптации молодых специалистов. Подготовкой специалистов должны заниматься учебные заведения, а переподготовкой – страховые компании, т.е. эти две системы должны дополнять друг друга.

Страховые компании до сих пор не могут ответить на вопрос, какие специалисты им нужны в первую очередь.

Как было отмечено ранее, у большинства крупных страховых компаний хорошо развита сеть филиалов, причем в большинстве случаев головные конторы находятся в крупных городах, таких как Москва, Санкт Петербург и значительно меньше – в областных центрах.

В филиалах количество штатных единиц специалистов по страхованию ограничено, им больше требуются специалисты по продажам.

По мнению руководителей филиалов, выпускнику колледжа по специальности «Страховое дело» не нужны знания в области бухгалтерского учета и налогообложения страховых компаний, нет необходимости изучать такую дисциплину, как «Экономика и анализ страховых операций». То есть им нужен специалист, который знает технологию продаж страховых продуктов и умеет общаться с клиентом, и все.

Большинство же крупных страховых компаний имеют свои учебные центры по подготовке страховых агентов под специфику своей деятельности (например, Росгосстрах), те же страховые компании, у которых нет своих центров, приглашают выпускников колледжей.

Абитуриенты при поступлении в колледж на специальность «Страховое дело» нацелены на то, что после окончания колледжа они будут сидеть в офисе и получать хорошую заработную плату.

Когда же после окончания колледжа им предлагают вакансию страхового агента, то соответственно они испытывают неудовлетворение, ведь в рамках данной специальности уже получили рабочую специальность «Страховой агент». Они считают, что страховым агентом можно работать, пройдя обучение в страховой компании в течение месяца и притом без особых хлопот.

На наш взгляд, начать трудовую деятельность с должности страхового агента наиболее реально, так как это позволит молодым людям увидеть, как проходят продажи компании на местах, как строятся отношения с клиентами, а также ознакомиться с самим страховым продуктом.

К сожалению, студенты нашего колледжа считают ниже своего достоинства работать в этой должности.

Они не могут понять того, что на талантливых и одаренных страховых агентах держится большая часть страхового бизнеса, ведь далеко не каждый агент имеет способность приносить доход себе и страховой компании.

Одним из выходов в данной ситуации является создание студенческого учебного страхового общества на базе колледжа при поддержке страховой компании.

В этой ситуации учебное заведение будет выступать инициатором проведения акций по реализации страховых полисов, в процессе проведения которых обучение студентов производится на реальных документах конкретных страховых компаний.

Президиум ВСС разработал «Положение о сертификации страховых агентов», в соответствии с которым к сертификации допускаются лица с образованием не ниже среднего, прошедшие курсы подготовки (повышения квалификации) и практическую стажировку сроком не менее одного месяца в страховой компании. Сертификат компетентности выдается по результатам квалификационного экзамена.

Процедура сертификации страховых агентов может быть включена в образовательный процесс учебного заведения.

Все попытки организации сертификации страховых агентов до сих пор не принесли реальных результатов.

Чтобы работать в сильной, динамично развивающейся страховой компании, недостаточно получить специальное страховое образование.

Необходимо постоянно повышать свою квалификацию, обладать знаниями и навыками, отвечающими современным потребностям бизнеса.

PROBLEMS OF ADAPTATION OF THE GRADUATES IN THE WORKING ENVIRONMENT Malkova Olga Vitalievna Private educational institution of secondary vocational education "Tyumen commercial-finance college" e-mail tkfkops@mail.ru Our task - to make sure that the Russian youth was interesting and profitable to work in his native country.

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ Рафаэльян Эльвира Александровна, преп.

ФГОУ СПО «Воронежский юридический техникум», 394042, г. Воронеж, ул. Ленинградская, Электронный адрес: araf@rambler.ru Российский страховой рынок в настоящее время стал принимать все более цивилизованные черты. Большинство компаний желают стать более клиентоориентированными, с широким набором развитых видов страхования. И, как следствие всего этого, в скором будущем возрастет потребность в высококвалифицированных кадрах.

В настоящее время можно с уверенность сказать, что страховая отрасль претерпевает значительные изменения. Страховые компании пропадают, уходят с рынка, увеличивают уставной капитал, продаются, покупаются, поглощаются, меняют основной персонал. На наш страховой рынок приходят иностранные страховые компании со своими знаниями и технологиями. В то же время ожидается появление новых интересных для Рафаэльян Э.А., страховщиков обязательных видов страхования (государство обещает поддержать агрострахование и т.д.). Помимо этого другие сопутствующие страховому бизнесу отрасли экономики демонстрируют рост. Другими словами, проходящий кризис слегка «санировал» рынок и сейчас вроде бы и должно и будет. И, конечно, кадры должны решать.

Страховые компании, занимающиеся как имущественными видами страхования, так и страхованием жизни через какое-то время должны будут испытывать кадровый голод, и последнее гораздо сильнее. Нехватка профессиональных кадров будет обусловлена не только за счет роста рынка в целом. Сейчас, к сожалению, во многих страховых компаниях в основном занимаются страхованием моторных рисков, которые помимо убыточности несут и еще одну беду. Поскольку эти виды просты в оформлении и приносят легкие деньги, они «отучают» заниматься серьезно другими видами страхования. Рынок ОСАГО с 2003 г. развивался стихийно, в страхование приходили люди, которые до этого ни минуты не работали в страховых компаниях и, соответственно, другие виды страхования не изучали. Еще одна проблема – это средний возраст сотрудников страховых компаний. То есть потребность в ближайшем будущем в профессиональных кадрах налицо. И что важно, обзаводиться высококвалифицированными кадрами диктует растущая конкуренция на рынке. Время ажиотажного спроса на специалистов ОСАГО ушло, и потребность в полуграмотных специалистах отпала. На первую роль теперь претендуют специалисты в различных областях страхования и со специфическими знаниями и умениями.

Если изучить вакансии страховых компаний, то предпочтения отдаются в основном:

• специалистам в автостраховании, • руководителям направления, • специалистам по страхованию физических, юридических лиц, • специалистам по страхованию жизни, • специалистов по страхованию ответственности, • специалистам по урегулированию убытков, • андеррайтерам, • специалистам по перестрахованию, • актуариям.

Причем на долю андеррайтеров и актуариев приходится около 5% всех вакансий, где немаловажную роль играет опыт работы. Если брать специалистов по отдельным видам страхования, конечно, предпочтения отдаются специалистам со страховым «портфелем». Значительную часть вакансий составляют специалисты по страхованию жизни, менеджеры агентских групп, где основным навыком является техника продаж.

Последнее, к слову сказать, приветствуется практически для любой вакансии. Требование того, чтобы кандидат обладал соответствующим специальным высшим или средним образованием, практически отсутствует. Можно сказать, что это какая-то случайность или, может быть, на рассматриваемые вакансии низшего и среднего звена такие требования страховые компании не предъявляют. Все это не случайно, и тем более для специалистов выше среднего таких требований никто предъявлять не будет. До недавнего времени специалистов по страхованию готовили единицы высших и среднеспециальных учебных заведений. А специалиста в возрасте старше 30 лет со специальным образованием найти практически невозможно.

Если проанализировать сложившуюся ситуацию на рынке труда в страховании, то можно сделать вывод, что по основной специальности «Страховое дело» выпускнику техникума, колледжа или вуза устроиться самому на хорошую должность практически не представляется возможным. Да, можно добиться хорошей «страховой» грамотности от студента, используя индивидуальные страховые программы, приближенные к реальности. Благодаря Интернету и электронным правовым системам можно всегда поддерживать в актуальном состоянии методические и учебные материалы и «выдавать» соответствующие знания с учетом готовящихся в страховой сфере изменений, сложившейся судебной практики. Теперь редко встретишь учебное заведение, где невозможно организовать доступ к ресурсам подобного рода. Можно научить рассчитывать страховую премию по ОСАГО и оформлять всевозможные документы по этому виду. Но этого на сегодняшний день мало. «Универсальность» полученного образования через какое-то время, не подкрепленное соответствующей практикой, пройдет даром. А узких специалистов, по какому-то виду без соответствующего «заказа» со стороны страховой компании подготовить практически нереально.

Вот и получается, что необходимо участие страхового бизнеса в «выращивании» специалиста по страхованию с самых начальных этапов образования. С этой целью весьма полезны будут совместные семинары, круглые столы и т.д. Следующим шагом к тесному взаимодействию будет прохождение производственной практики на территории страховой компании.

Желаемые от студента навыки могут и должны прививаться в страховой компании с помощью специальных курсов и тренингов.

Конечной целью такого образования должно быть трудоустройство молодого специалиста в страховую компанию. Но это только полумера, которую уже можно реализовывать без особых проблем сегодня.

Страховой рынок должен повернуться к образованию лицом, должны быть сформулированы актуальные стандарты различных специалистов в страховании. Со стороны страхового бизнеса – сформулирована потребность в специалистах разных видов в различных регионах РФ. И, конечно, необходима продуманная система сертификации специалистов.

Страховое законодательство далеко от совершенства, российскому страховому рынку давно уже пора принимать цивилизованные формы. Все это возможно, если этим будут заниматься грамотные люди, специалисты своего дела.

THE PROBLEM OF PERSONNEL TRAINING FOR THE INSURANCE INDUSTRY Rafaelyan Elvira Alexandrovna Voronezh Law School, Lecturer The insurance market of Russia is becoming more and more civilized nowadays. Most companies wish to be more client-oriented and to provide their customers with wide variety of advanced kinds of insurance. Therefore the necessity of highly qualified staff is going to rise in the nearest future.

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ Самылина Наталья Ефимовна, ведущий преп.

Уральский государственный колледж имени И.И. Ползунова, 620014, г. Екатеринбург, просп. Ленина, Электронный адрес: aktuar@e1.ru Рассматривается вопрос, решение которого играет важную роль в дальнейшем развитии отрасли страхования в России.

На сегодняшний день вопрос подготовки представителей страховой компании в качестве страховых агентов и специалистов среднего уровня стоит так же остро, как и в течение ряда прошлых лет, несмотря на то, что расширяется список учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов данного профиля.

Можно сказать, что лидером в решении данного вопроса остается ООО «Росгосстрах». Компания сумела сохранить фундаментальную основу, усовершенствовать и развить новые направления страхового образовательного процесса в различных формах, в течение ряда лет активно поддерживает образовательный процесс в высших и средних учебных заведениях, готовящих специалистов по страховому профилю.

Сегодня в общем числе работающих в страховании выпускников учебных заведений в статусе специалистов присутствует незначительный процент выпускников, именуемых страховыми агентами, доля которых составляет не более 3–5%. Ряд страховых организаций рассматривает будущего претендента на вакансию специалиста после получения предварительной оценки его знаний, навыков и определенных результатов деятельности, поэтому путь продвижения в качестве специалиста это, в определенном смысле, первичный этап в качестве страхового агента.

Самылина Н.Е., Другой вопрос, как долго будет длиться данный этап адаптации и оценки его результатов по продвижению и продаже страховых продуктов. Но значимость полученного опыта огромна, так как через осознание всех слагаемых факторов нарабатывается практический опыт трудовой деятельности в сфере страхования.

Данный показатель говорит о том, что молодежь не готова активно идти на страховой рынок и развивать агентские каналы продаж страховых продуктов. И дело не только в экономическом кризисе, низкой страховой культуре и платежеспособности населения. Выпускники средних профессиональных образовательных учреждений рассматривают вакансию страхового агента как факт для них нежелательный, неперспективный, руководствуясь отсутствием практических навыков по работе с клиентом по заключению договоров страхования, отсутствия стремления и навыков самоорганизации своей деятельности, а также гарантий вознаграждения.

Попытка преодолеть «первичный порог» входа в свободное предпринимательство для большинства выпускников оказывается безуспешной. Многие из них стремятся получить работу в офисе страховой организации в качестве специалиста на основании четко сформулированных работодателем обязательств и прав.

В процессе подготовки специалистов учебными заведениями много внимания уделяется изучению теории страхования и ряда специальных дисциплин, а опыта по продаже страховых продуктов, прогнозированию развития различных ситуаций, в зависимости от поведения и потребности страхователя на предварительном этапе презентации или продажи страхового продукта, недостаточно. Наличие соответствующего уровня профессиональной и психологической подготовки представителя страховщика, и требования, предъявляемые к нему, все это не всегда и в полной мере доводится и усваивается студентами. Отчасти исходя из разработанных ранее учебных планов и, возможно, отсутствия понимания специфики страхования, недостаточного знания психологии потребителя страховых услуг преподавателями соответствующих дисциплин.

Сегодня наступил период не только осознания, но и определенных действий как со стороны образовательных учреждения, так и страховых организаций приступить к более тесному сотрудничеству по подготовке специалистов страхового профиля.

Это может выражаться не только в проведении круглых столов, презентаций, осуществляемых в рамках партнерского сотрудничества страховыми организациями и образовательными учреждениями.

Возможно, одной из форм начальной адаптации должен быть процесс познания деятельности страховой организации, ее определенных этапов в период обучения через совмещение обучающих процессов и определенной помощи потенциальному работодателю-страховщику.

И на основании рекомендаций ведущих преподавателей специальности и персонала компании, на базе которой он осваивал практические аспекты страхования, у будущего выпускника формируется мнение, определенная цель, где наиболее эффективно он может использовать свои знания и амбиции. Этот этап должен быть еще до выхода на преддипломную практику к потенциальному работодателю.

Длительность данных отношений формирует основу для целевого заказа подготовки специалистов страхования с более узкой специализацией, с учетом специфики деятельности страховой организации и перспектив развития рынка.

В единстве поставленной задачи по подготовке специалистов всеми заинтересованными сторонами и ее достижении будет формироваться залог успеха по решению данной проблемы.

PROBLEMS OF TRAINING FOR THE INSURANCE INDUSTRY OF RUSSIA Samylina Natalia Efimovna Ural State College Polzunov e-mail: aktuar@e1.ru In this article, the author discusses the solution of which plays an important role in further developing the insurance industry in Russia.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ Севрюк Святослав Юрьевич, асп. финансового факультета Дальневосточный федеральный университет, кафедра государственных и корпоративных финансов 690000, Приморский край, г. Владивосток, ул. Мордовцева, Электронный адрес: sevruk-svyatoslav@rambler.ru Рассматриваются схемы организации обучения в страховых компаниях в зависимости от типа учебных программ и от уровня обучаемых. Выявляются основные проблемы, связанные с обучением сотрудников высших должностей компании, даются советы по построению карьеры выпускников.

В последнее десятилетие все чаще те или иные страховые компании заявляют о создании в своих стенах корпоративных университетов. Данная тенденция, конечно же, не может не радовать, так как является индикаторам того, что страховой бизнес в Российской Федерации в своем развитии прошел этапы становления и последующего развития, и вплотную подошел к необходимости организации своей работы на новом уровне.

Севрюк С.Ю., Так, по состоянию на 2010 г. корпоративные университеты были созданы в следующих компаниях (табл. 1).

Таблица Перечень компаний, создавших корпоративные университеты п/п Название компании Год создания Ингосстрах 1 1993 (2005) Росгосстрах 2 Альфа Страхование 3 ВТБ Страхование 4 Ренессанс-Страхование 5 ОРАНТА Страхование 6 Россия 7 Росно 8 МАКС 9 Для понимания основных предпосылок к созданию обучения внутри страховой компании был проведен анализ методик и технологий организаций обучения в корпоративных университетах вышеназванных страховых компаний, осуществлено собеседование с сотрудниками страховых компаний «Росгосстрах», «МАКС» и «Росно», прошедших обучение в корпоративных университетах своих компаний. Помимо этого, был осуществлен опрос преподавателей, приглашенных для преподавания в означенных корпоративных университетах, и сотрудников, организующих и сопровождающих деятельность корпоративного университета.

Проводился анализ попыток организации обучения в формате университета в страховых компаниях, которые так и не смогли реализовать данное начинание: «Рессо-Гарантия», «СК Паритет».

Было выяснено, что по состоянию на настоящее время сложилось два подхода к целям, преследуемым при создании данной учебной структуры:

краткосрочный и долгосрочный.

Так, если КУ создается как ответ на действие конкурентов, то тут идеология, тактика создания и учебная программа будут выглядеть совершенно иначе, нежели если создание корпоративного университета продиктовано желанием предпринять стратегические шаги с замахом на несколько десятилетий.

В случае реализации краткосрочной стратегии создания университета данная структура создается как подчиненная часть отдела по работе с персоналом и PR. Цель – получение еще одного инструмента для рекламы Компании и воздействие на составляющий её персонал.

В случае реализации долгосрочной стратегии создания университета данное мероприятие является неотъемлемой частью стратегии всей компании в целом. В силу чего цели создания КУ будут шире, нежели в первом случае (табл. 2).

Таблица Сравнительная таблица целей создания КУ Степень Срок проникнове Типы Цели организации ния в реализаци оказания организации стратегию и целей влияния Компании 1. создание PR-повода;

Тактическая 2. управление уровнем низкая 1–2 года 1–3 года знаний сотрудников.

1. создание PR-повода;

2. управление уровнем знаний;

3. формирование руководящего кадрового резерва;

Стратегическая высокая 3–10 лет 1–15 лет 4. несение в регионы посылов компании (агент влияния);

5. расстановка на места лояльных руководству компании сотрудников.

Вторым шагом, после выбора срочности создания университета, является определение сотрудника, который будет возглавлять КУ. В ряде рассматриваемых компаний одной из причин того, что университет не был создан, явилась неспособность руководителя создаваемой учебной структуры преодолеть административные барьеры своей же организации, отсутствие умения видеть всю Компанию в целом, дабы своевременно и в полной мере иметь возможность к устранению преград к интеграции КУ в Компанию.

Следующим решением при создании университета является определение приемлемого для компании подхода в построении обучающих программ. На данный момент сложилось два подхода в построении КУ:

1. универсальность обучаемых: университет – это единый портал внутри компании, через который осуществляется все обучение сотрудников;

2. универсальность даваемых знаний: университет – это структура, реализующая часть процесса обучения происходящего в компании, направленного на высший менеджмент.

В зависимости от выбранного подхода построения КУ будет различаться и его структура. Так, в случае реализации подхода «универсальность обучаемых», процесс обучения в Компании будет выглядеть следующим образом (рис. 1).

Обучение top I-й уровень обучения менеджмента Корпоративный университет Обучение midl II-й уровень обучения менеджеров Обучение агентов, III-й уровень обучения брокеров Рис.1. Построение корпоративного университета по принципу «универсальности обучаемых»

В случае использования при создании корпоративного университета подхода «универсальность даваемых знаний» процесс обучения в Компании будет выглядеть следующим образом (рис. 2).

Обучение top I-й уровень обучения менеджмента Корпоративный университет Обучение midl II-й уровень обучения менеджеров Бизнес-школа Обучение агентов, III-й уровень обучения брокеров Школа страхового агента Рис. 2. Построение корпоративного университета по принципу «универсальности даваемых знаний»

Стоит отметить, что при построении корпоративного университета, направленного на участие в реализации долгосрочной стратегии компании, необходимо использовать принцип «универсальности даваемых знаний».

Так как вынесение обучения топ-менеджеров из общего процесса обучение, вернее, определенное абстрагирование данного обучения от обучения среднего менеджмента и низовых сотрудников, только пойдет на пользу качеству обучения. Данное положение обусловлено тем, что обучение менеджеров среднего уровня и агентов носит массовый и повторяющийся (циклический) характер, что, в случае совместного обучения, начинает вредить обучению топ-менеджеров. Как в силу большого отвлечения сил обучающих и управляющих процессом обучения сотрудников, так и в силу занижения требования к том-учащимся из-за низких требований к обучаемым менеджерам среднего уровня и тем более страховым агентам.

В свою очередь в случае, если корпоративный университет в компании создается для реализации тактических задач компании и его создание не планирует участие в долгосрочных планах компании, наличие блока «Обучение топ-менеджмента компании», излишне. Если сотрудники уже и так занимают в компании позиции высших управленцев, то нет смысла в их обучении, потому что в краткосрочном периоде это не даст никакого положительного результат для Компании. Более того, в случае неправильного подбора обучающих программ и/или способа её подачи обучаемым, это может спровоцировать уход топ-менеджера из компании в силу появления у него ощущения поверхностного отношения компании к его персоналии.


После определения приемлемой для компании схемы образования корпоративного университета начинается процесс отбора претендентов на обучения. В случае если корпоративный университет направлен на реализацию тактических задач компании, данными кандидатами будут сотрудники, в обучении которых заинтересованы их непосредственные руководители, а также сотрудники, которые смогут начать давать отдачу во время прохождения обучения или практически сразу после его окончания.

В случае реализации корпоративного университета, направленного на стратегические задачи компании, требования к кандидатам существенно строже и разнообразней, вытекают из долгосрочной политики компании в области персонала и делятся по категориям:

- требования по возрасту и состоянию здоровья;

- требования по наличию образования;

- требования по уровню должности, занимаемой на момент отбора;

- требования по стажу работы в компании;

- наличие рекомендаций со стороны их руководителей;

- требования к эмоционально-психологическому состоянию.

При анализе критериев отбора, используемых в корпоративных университетах, было выяснено, что на стадии отбора первых групп (курсов) для обучения планка требований к кандидатам существенно завышалась, поэтому приходилось осуществлять корректировку данных требований. В противном случае компания не могла осуществить набор необходимого количества кандидатов.

В большинстве рассматриваемых страховых компаний сложилась трехступенчатая система отбора претендентов для обучения в университете: конкурс документов;

on-line анкетирование;

личное собеседование с кандидатом.

Прохождение первого этапа отбора в большинстве случаев не вызывает затруднений.

Однако самой распространенной ошибкой при организации второго этапа отбора, проводимого в форме анкетирования, было применение западных систем тестирования, не адаптированных под российские условия. В этом случае преимущество демонстрировали не сотрудники, реально обладающие высоким уровнем знаний и компетенций, а сотрудники, ранее имеющие опыт решения тестов.

Собеседование проводится в очной форме. Учитывая территориальную разнесенность филиалов страховых компаний по РФ, для собеседования были определены три города РФ, наиболее приближенные к регионам проживания кандидатов. Средний срок собеседований составлял два дня, в течение которых было осуществлено: собеседование с кандидатами в формальной и неформальной обстановках;

решение тестов;

единоличное и коллективное решение ситуаций (кейсов).

Согласно рассматриваемого опыта по организации обучения сотрудников, претендующих на вхождение в «управленческий резерв компании», наиболее эффективное время обучения составляет один год, который разбивается на шесть сессий: 5 учебных и одна аттестационная.

При этом наибольший результат дает обучение «с отрывом от производства» при условии, что обучаемых на время учебы собирают на территории ограниченного доступа, в течение сессии в режиме «полного погружения» осуществляют процесс обучения, задействуя следующие обучающие форматы: лекции, кейсы, презентации.

Обобщая результаты деятельности выпускников корпоративных университетов, можно констатировать следующее:

Создание университета позволило компании более динамично 1.

произвести запланированные изменения в силу быстрого донесения информации «на места» силами студентов, а также получение быстрой и информативной обратной связи.

Был создан задел для последующего кадрового роста компании 2.

как из числа выпускников университета, так и из числа сотрудников.

Компания получила инструмент для позиционирования себя на 3.

рынке как современной, динамично обновляющейся организации, планирующей работать на рынке надолго и всерьез.

Однако анализ карьерного движения обученных сотрудников выявил, что для них обучение имело как положительный, так и отрицательный эффект (табл. 3).

В результате рассмотрения эффективности интеграции в страховую компанию сотрудников, прошедших обучение в корпоративном университете, было выявлено, что процент подобных сотрудников, оставшихся в обучившей их компании, крайне мал.

Таблица Эффект от обучения получаемый выпускником университета • приобретены новые знания, навыки и умения;

• увеличен потенциал к росту в рамках Компании в целом;

+ • приобретены новые вертикальные и горизонтальные связи с сотрудниками компании • ухудшение коммуникаций с реактивной частью сотрудников своего территориального подразделения;

• уменьшение потенциала роста в рамках своего территориального подразделения;

• завышенные ожидания;

• отсутствие внятного видения дальнейшего карьерного роста;

• конкуренция с выпускниками корпоративного университета, выпустившимися позже Так, через 3 года после выпуска в компании остаются работать не более 5% от общего количества студентов. Причем большая часть ушедших сотрудников переходит в компании-конкуренты. Более детальный анализ показал, что причина низкой закрепляемости выпускников заключается в отсутствии процедуры сопровождения выпускников. Была упущена, как оказалось, крайне необходимая стадия вторичной адаптации сотрудника. Ведь по сути своей после пройденного обучения он стал другим, так как помимо смены знаний и навыков произошла смена оценочных категорий, сдвинулась парадигма мышления и видения окружения. Конечно, выпускники не остались совершенно без опеки, она была, но носила точечный (ситуационный) характер, не являясь частью системы, в результате чего не произошло вторичного встраивания обновленного сотрудника.

Было выяснено, что помимо отсутствия программы построения карьеры выпускников университета, одной из распространенных ошибок при построении обучающих программ университета явилось её несовпадение с организационной структурой, реализовываемой в компании. В ряде рассматриваемых компаний одно из основных направлений в обучении студентов заключалось в развитии у них лидерских качеств. При этом сами компании реализовывали как вертикально-ориентированную модель управления организацией, которая подразумевает большую ориентацию региональных руководителей на выполнение команд, спускаемых сверху, нежели на самостоятельность принятия решений. В результате чего произошло несовпадение ожидаемого с реализуемым на практике, что вызвало внутренние противоречия в выпускниках университета.

_ 1. Страхование: экономика, организация, управление: учебник;

в 2 т.

/ СПбГУ, экон. факультет, под ред. Г.В. Черновой. М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2010.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ИНФРА М, 2006.

4. Воробьева Е.С. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь. 2005. № 15.

5. Учебная программа ООО УК «Росгосстрах», в ред. от 12.03.2004.

6. Кузенков С.С. Корпоративные университеты как способы организации обучения страховщиков // Страховое ревю. 2008. №3. С. 23– 28.

7. Левераш Ю.Ю. Корпоративный университет: не роскошь, а необходимость // Страховой бизнес. 2010. №6. С.16–20.

8. Материалы семинара «Обучение в страховании». Москва, 2007.

9. Порядок обучения сотрудников ООО СК «ВТБ-Страхование», в ред. от 05.11.2006.

10. Программа обучения «МАКС-Корпоративный университет», 2010.

11. URL: http://www.insur-info.ru/ – сайт «Страхование Сегодня».

ORGANISING TRAININGS FOR INSURANCE ENTERPRISE EMPLOYEES Far Eastern Federal UniversiPty Public And Corporate Finances Department 12 Mordovtseva Str., Vladivostok, Russia, e-mail: sevruk-svyatoslav@rambler.ru The article examines various schemes of organizing trainings for insurance enterprise employees, depending on the type of training programs and trainees' skills. The author reveals the key problems, associated with top-ranking officials trainings, and gives advice about the graduates' further promotion.

ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА В РАМКАХ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ ФГОС СПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «СТРАХОВОЕ ДЕЛО»

Шистерова Елена Алексеевна, канд. пед. наук, засл. учитель РФ Пермский финансово-экономический колледж – филиал ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»», г. Пермь, б. Гагарина, Электронный адрес: Esh-perm@ mail.ru Рассматриваются сложные вопросы, связанные с модернизацией среднего профессионального образования и повышением роли Шистерова Е.А., профессионального сообщества в оценке качества подготовки специалистов, в том числе по специальности «Страховое дело», в условиях введения нового поколения федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования.

Профессиональное образование сегодня находится в фазе коренных перемен. Изменения настолько существенны, что требуют серьезного пересмотра не только содержания и структуры профессионального образования, но и новых теоретических подходов к его организации и управлению. Эти изменения носят системный характер и затрагивают все элементы профессионального образования. Ориентиры для понимания процессов, происходящих в российском образовании: федеральные государственные образовательные стандарты, Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2011–2015 гг., утв.


распоряжением Правительства РФ от 7 февраля 2011 г. № 163-р;

Федеральная целевая программа развития образования на 2011–2015 гг., утв. Правительством РФ от 7 февраля 2011 г. № 61.

В Федеральной целевой программе говорится следующее: «Среднее профессиональное образование по сравнению с начальным профессиональным образованием является сегодня более востребованным и мобильным. Фактически среднее профессиональное образование разделяет с высшей школой ведущее место в подготовке кадров для всех отраслей экономики и социальной сферы. Успешные подходы к развитию учреждений среднего профессионального образования продемонстрированы в рамках проекта «Образование».

В то же время для средней профессиональной школы характерен ряд проблем, без преодоления которых будет серьезным образом затруднено ее инновационное развитие. Одной из проблем является противоречие между ростом потребности в специалистах и отсутствием ее объективного прогноза по отраслям экономики, нерациональным использованием специалистов со средним профессиональным образованием, низкой ценой труда молодого специалиста».

В марте 2011 г. министр образования и науки Андрей Фурсенко рассказал, какие перспективы ждут профессиональное образование России.

Как отметил министр, в стране существует уже много лет перекос в сторону гуманитарного и экономического образования. Это надо потихоньку устранять. Как? С этого учебного года увеличен бюджетный прием на медицинские, строительные, приборостроительные и другие востребованные специальности. Такой подход будет продолжаться и дальше. «Уходят в небытие многочисленные коммерческие факультеты и целые учебные заведения, занятые воспитанием менеджеров и финансистов. Их количество сократилось на 20%».

«Чтобы знать, как учить, – сказал министр, – надо знать, чему учить». Именно для этого министерство сейчас ведет активную деятельность по выработке профессиональных стандартов. К работе привлекаются работодатели – ведь именно они точно знают, какими знаниями и навыками должен обладать специалист, работающий в отрасли. Андрей Фурсенко подчеркнул, что общие подходы к стандартизации уже определены, осталось доработать конкретные детали, индивидуальные для каждой сферы экономики и для каждой профессии.

Уже созданы национальные агентства по развитию квалификаций и Совет по рассмотрению профессиональных стандартов. Но окончательно выработан пока только один профстандарт – в области ресторанного бизнеса.

Итак, сегодня у нас есть новое поколение ФГОС, но еще только разрабатываются профессиональные стандарты. А исходя из политики министерства образования и науки, оба вида этих стандартов должны быть ориентирами при обучении специалистов нового уровня для инновационной экономики России. Нам предстоит с 1 сентября текущего года начать подготовку без профессиональных стандартов. Это потребует серьезного развития и укрепления связей с работодателями, социальными партнерами. Готовы ли они к этому?

Много неясностей и вопросов возникает по поводу введения нового поколения ФГОС. В них описаны требования к результатам базовой и углубленной подготовки. В предыдущих стандартах были базовый и повышенный уровни. Чем отличаются базовый уровень и углубленная подготовка? Авторы новых ФГОС предполагают, что повышенный уровень – это некая «надстройка» в содержании дисциплин, предметных блоков и подготовки в целом, которая позволяет формировать дополнительные знания, умения и навыки. Например, с учетом требований регионального рынка труда. Углубленная подготовка нового поколения ФГОС характеризуется усилением междисциплинарности и наддисциплинарности содержания. Вводятся профессиональные модули (ПМ) и междисциплинарные курсы, комплексные экзамены, направленные на определение готовности обучающихся и выпускников к определенному виду деятельности посредством оценки их профессиональных компетенций. Соответственно, контрольно-измерительные материалы должны носить компетентностный характер, но их еще нет в природе. Кто и когда их будет разрабатывать, неизвестно. Будут ли участвовать в процессе их составления представители работодателей и в каком качестве?

Сами профессиональные модули характеризуются рядом признаков:

- смысловой завершенности, операционной обособленности. ПМ соответствуют видам профессиональной деятельности, которой должен владеть выпускник данной специальности.

- наличие отчетливой структурной оболочки профессионального модуля, внутри которой имеются все компоненты учебного цикла от дидактической цели до методики контрольно-оценочных процедур.

Каждый модуль должен заканчиваться производственной практикой.

Учебная практика указывается в рамках профессиональных модулей рассредоточено и/или концентрировано, производственная практика в рамках профессиональных модулей планируется концентрировано, т.е.

если в плане три профессиональных модуля, то должно быть три практики, разнесенные по времени и по одному виду деятельности. Как это организовать? Пойдут ли на это наши социальные партнеры?

Очень важным моментом является требование, что преподаватели спецдисциплин должны пройти обязательное повышение квалификации в форме стажировки в организациях. Времени очень мало, еще не закончен учебный год. Летом педагоги уходят в отпуск. Когда, где и как организовать стажировки?

Государственная итоговая аттестация – ГИА (раньше она называлась итоговой государственной аттестацией – ИГА) включает в себя защиту выпускной квалификационной работы (ВРК) по всем специальностям СПО. Готовы ли преподаватели к руководству ВКР? Достаточен ли уровень их методологической компетенции?

Одно из направлений совместного поиска колледжа и социальных партнеров – разработка Модели выпускника специальности «Страховое дело».

Процессом разработки компетентностной модели выпускника сегодня занимаются многие исследовательские коллективы. Главным требованием к выпускнику профессиональной школы является высокий уровень готовности к профессиональной деятельности [5]. Для этого, по мнению А.В. Белоконя, Б.М. Владимирского, В.Н. Кироя, помимо высокой профессиональной компетентности молодые специалисты должны владеть компетенциями в сфере общения и взаимодействия в коллективе, т.е.

социальной компетентностью;

быть способными повышать эффективность своего труда, наилучшим способом используя свои личностные качества, т.е. иметь личностную компетентность;

быть эрудированным в смежных областях и иметь широкий кругозор, т.е. иметь полипрофессиональную компетентность;

уметь работать и находить правильные решения в условиях дефицита информации и времени на принятие решений, т.е.

приобрести экстремальную компетентность. Чтобы добиться формирования у студентов всех компетенций, необходимо осуществить серьезные изменения в содержании и технологиях профессиональной подготовки. Переход на компетентностную модель предполагает обязательный контроль уровня сформированности компетентностей.

А.В. Белоконь, Б.М. Владимирский, В.Н. Кирой (исследования Южного федерального университета) полагают, что в быстроизменяющейся профессиональной среде следует ориентироваться, прежде всего, на универсально полезные компетенции, которые не устареют к моменту завершения образования, а станут базой для постоянного доучивания в течение всей профессиональной жизни. Для того чтобы выпускник был прямо и непосредственно востребован на рынке труда, над этим фундаментом универсальных компетенций должны надстраиваться конкретные профессиональные компетенции.

Формирование требований к указанным компетенциям должно происходить совместно с ведущими специалистами по направлению подготовки, профессионалами в области педагогики, психологии и информационных технологий, практиков, представляющих интересы и потребности государства и бизнеса [1].

Н.Н. Матушкин, И.Д. Столбова (исследования Пермского государственного технического университета) в перечень профессиональных компетенций выпускника включают универсальные и профессиональные компетенции [3]. Среди универсальных выделяются следующие группы: общенаучные (ОН) – способность приобретать новые знания и их использовать и др.;

инструментальные (ИН) – компьютерная грамотность, письменная и устная коммуникации, способность использовать информацию из различных источников и др.;

социально личностные способность к саморазвитию и (СЛК) – самосовершенствованию, настойчивость в достижении цели, способность к критике и самокритике, способность организовать свою работу или работу в команде и др. Профессиональные компетенции подразделяются на общепрофессиональные (ОП) и профессионально-специализированные Общепрофессиональные компетенции очерчивают круг (ПС).

способностей личности к теоретическому, методологическому использованию теоретических основ профессиональной деятельности.

Специализированные компетенции выражают профессиональный профиль выпускника, идентифицирующий его профессиональную деятельность в конкретной предметной области на соответствующем квалификационном уровне. Интересными моментами в разработке модели выпускника Пермского государственного технического университета являются следующие: перечень компетенций определяется совместно вузом, стратегически наиболее перспективными работодателями, экспертами со стороны профессиональных сообществ, выпускниками, имеющими 3– летний стаж работы по данной специальности. На основании анализа результатов анкетирования указанных специалистов выявляется актуальный состав компетенций выпускников, позволяющий сформировать компетентностные модели будущих специалистов по специальностям. На их основе происходит проектирование инновационных основных профессиональных образовательных программ и подготовка выпускников, востребованных на региональном рынке труда.

В рамках разработки компетентностной модели выпускника представляют интерес исследования в области формирования тех или иных компетентностей. В Хабаровской государственной академии экономики и права происходит исследование процесса развития социально-личностной компетенции студентов экономического вуза. Развитая социально личностная компетенция предполагает, что в ходе обучения выпускник превратится в самосознающую, коммуникативно-трансцендирующую личность, осуществляющую диалог с собой (своим «я»), внешним миром и обществом. По мнению авторов, диалогичность является основным признаком развитой социально-личностной компетенции и одновременно – ключевой формой ее существования в человеке [4].

Структура социальной компетентности выпускников вузов изложена в работах И.А. Зимней. Теоретической основой указанной компетентности послужили положения, согласно которым человек есть субъект общения, познания, труда (Б.Г. Ананьев);

человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В.Н. Мясищев);

компетентность человека имеет акмеологический вектор (Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач) [2]. С этих позиций были разграничены три группы социальных компетенций:

Компетентности, относящиеся к самому человеку как 1.

личности, субъекту деятельности, общения.

2. Компетентности, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы.

3. Компетентности, относящиеся к деятельности человека.

Анализ работ по созданию компетентностной модели выпускника профессиональной школы показал ряд общих проблем, главная из которых – недостаточность разработанности понятийного аппарата.

Анализируя рекомендации Совета Европы, под компетенцией нужно понимать определенную область (сферу) окружающей действительности или деятельности, в которой человек должен обладать компетентностью.

Значительная работа по развитию компетентностного подхода при формировании образовательных систем реализована в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации. Исследования ученых университета показывают, что востребованность выпускников, овладение ими приемами и методами работы на практике зависят не только от их уровня знаний по специальности, а почти наполовину – от умения работать в коллективе, ориентироваться в обстановке, от приобретенных навыков работы с информацией, от ответственности за принятые решения. И в целом от умения разумно применять полученные знания и навыки в конкретной среде, жить и эффективно действовать в обществе [6].

В Финуниверситете рассматриваются в первую очередь широкие надпредметные требования или качества, которые затем развиваются и детализируются в более конкретные, предметные компетенции, что и выражается в стандартах и учебных программах конкретных дисциплин.

Компетентностный подход к обучению студентов меняет образовательные цели: во главу угла ставится не просто владение линейными знаниями, а качество подготовки выпускников, их готовность без длительной раскачки включиться в трудовой процесс [6].

В Пермском филиале Финуниверситета ведутся исследования по разработке компетентностной модели выпускника. Компетентностная модель выпускника по специальности «Страховое дело» рассматривается как комплексный интегральный образ конечного результата образования, в основе которого лежит понятие «компетенция». При этом компетенции и результаты образования рассматриваются как главные целевые установки в стандартах нового поколения, как интегрирующие начала «модели»

выпускника. Сама компетентностная модель выпускника, с одной стороны, охватывает квалификацию, связывающую будущую его деятельность с предметами и объектами труда, с другой – отражает междисциплинарные требования к результату образовательного процесса.

Надо отметить и другие направления сотрудничества с социальными партнерами, которые осуществляет Пермский филиал Финуниверситета и страховые организации. А именно: разработка продуктивных механизмов трудоустройства выпускников, заключение договоров с работодателями [2]. В договорах нужно принять во внимание участие работников страховых организаций в ежегодном обновлении, уточнении результатов освоения основной профессиональной образовательной программы по «Страховому делу»;

использование баз практики, участие в руководстве практикой;

в разработке заданий на дипломное проектирование и программ Государственной итоговой аттестации, участие в ее проведении;

организацию курсов повышения квалификации преподавателей колледжа, их стажировок.

_ Байденко И.В. Компетентностный подход к проектированию 1.

государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы): метод. пособие, 2-е изд. М., 2005.

Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная 2.

компетентность человека // Высшее образование сегодня. 2005. № 11.

Концепция создания программ прикладного бакалавриата в 3.

системе профессионального образования Российской федерации /авт. сост.: В.И. Блинов, Ф.Ф. Дудырев, Е.Ю. Есенина, А.Н. Лейбович, А.А. Факторович. М.: Федеральный институт развития образования, 2010.

17 с.

4. Профессиональные стандарты в области информационных технологий. М.: АП КИТ, 2008. 616 с.

5. Розина Н.М. Новый этап модернизации высшего образования // Высшее образование сегодня. 2007. № 4.

6. Теоретические и методические проблемы инновационной системы образования в Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации: монография/ А. Ланских и др. М.: Финакадемия, 2008. 276 с.

OPTIONS FOR SOCIAL COOPERATION WITHIN THE NEXT GENERATION OF FEDERAL STATE EDUCATIONAL STANDARDS SPECIALITY «INSURANCE BUSINESS»

Shisterova E.A., Perm branch of Financial university е-mail: Esh-perm@ mail.ru Complex issues, associated with the modernization of vocational education and the increasing role of the professional community in assessing the quality of training, including the speciality insurance business in terms of introducing a new generation of federal state educational standards for vocational education, are discussed in the article.

СОДЕРЖАНИЕ Вступительное слово Сухих В.А. Вступительное слово Хачатуров Д.Э. Вступительное слово Коломин Е.В. РАЗДЕЛ I. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ СТРАХОВОГО РЫНКА Архипов А.П. О страховой защите населения и территорий…………... Головко А.В. Состояние и перспективы страхового рынка Республики Коми………………………………………………………… Проблемы современного государственного Гомелля В.Б.

регулирования страхового рынка России………………………………. Гриценко А.А., Нечипорук Л.В. Особенности формирования страхового рынка в условиях инверсионного типа рыночной трансформации и глобализации…………………………………………. Данилевская Е.Е. Роль страхования в стабилизации региональной экономики………………………………………………………………… Ефимов О.Н. О базовых понятиях страхования………………………... Закирова О.В., Соловьева О.В. Низкая страховая культура как основной фактор неразвитости страхового рынка РФ………………… Кабирова А.С. Формирование страхового рынка в региональном аспекте…………………………………………………………………….. Калабердина О.Л., Циганкова Е.Г. Приоритеты модернизации российского страхового рынка в условиях восстановления экономики………………………………………………………………… Козлова Е.В. Оценка перспектив развития регионального страхового рынка (на примере Дальневосточного федерального округа)………… Колесникова Т.В. Ключевые моменты влияния процесса либерализации на развитие российского страхового рынка при условии вступления России в ВТО……………………………………... Коробейникова Е.В. Современное состояние страхового рынка Оренбургской области…………………………………………………… Котлобовский И.Б., Бардин И.Ю. Эффективное взаимодействие государства и страхового рынка в возмещении и предупреждении ущерба от природных и техногенных катастроф………………………. Ненашева Е.М. «Ловкость рук» или страховое мошенничество……… Пенюгалова Л.А. Метапроблема российского страхового рынка и пути её решения………………………………………………………….. Садыкова Л.М. Экономическое развитие страхового рынка Оренбургской области…………………………………………………… Сафуанов Р.М., Карачурина Р.Ф. Особенности государственного регулирования страхования……………………………………………... Тарасова Ю.А. О некоторых проблемах развития страхового рынка России……………………………………………………………………... Усманов Х.Г. Некоторые проблемы развития современного регионального страхового рынка……………………………………….. Черногузова Т.Н. О необходимости государственной поддержки страхового рынка………………………………………………………… Шипицына С.Е. Концепция развития страхового рынка Пермского края………………………………………………………………………... РАЗДЕЛ II. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВИДОВ И ФОРМ СТРАХОВАНИЯ Страхование доходов фермеров и Александрова О.А.

государственное регулирование аграрного сектора экономики США:

опыт и возможности для России………………………………………… Андреева Е.В. Современные тенденции развития обязательного страхования в России…………………………………………………….. Ахвледиани Ю.Т. Приоритеты в развитии обязательного страхования от пожаров, стихийных бедствий и иных чрезвычайных ситуаций в России……………………………………………………………………... Вторушина Т.И. Медицинское страхование Томской области, состояние и проблемы его развития…………………………………….. Развитие страхования интеллектуальной Горбунова С.В.

собственности…………………………………………………………….. Грищенко Н.Б. Страховые и инвестиционные принципы пенсионных фондов…………………………………………………………………….. Грызенкова Ю.В. Особенности превентивных мероприятий на инновационных предприятиях…………………………………………... Дрошнев В.В. Обязательное социальное страхование: направления современного развития…………………………………………………... Внедрение программы Духно С.И., Писаренко Ж.В.



Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.