авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |

«ББК 88.53 УДК 316.77 И46 Ильин Е. П. И46 Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.: ил. — (Серия «Мастера ...»

-- [ Страница 17 ] --

Приложения Обращаясь к другому человеку, мы обычно выбираем себе и собеседнику одно из трех возможных состояний нашего Я: состояние Родителя, Взрослого или Ди тяти.

Характеристики состояний:

• назидательный, самоуверенно агрессивный;

• рациональный;

• корректный;

• сдержанный;

• эмоциональный;

• неуверенный;

• подчиняемый.

Родитель, Взрослый, Дитя • учит, направляет оценивает, осуждает опекает;

• трезво оценивает, логически мыслит, владеет собой;

• капризничает, упрямится, творит, протестует.

Человек, говоря первую фразу, задает тон разговора тем, что невольно выби рает себе и собеседнику подходящее состояние Я. Деловое общение должно про исходить на уровне Взрослый—Взрослый.

Трансактный анализ общения позволит вам овладеть тонкостями делового общения: более точно улавливать скрытый смысл сказанного, стать инициатором общения, избежать тактических и стратегических ошибок контакта.

Эти три «Я» сопровождают нас всю жизнь. Зрелый человек умело использует разные формы поведения, лишь бы они были уместны. Самоконтроль и гибкость помогают ему вовремя вернуться во «взрослое» состояние, что особенно и отли чает зрелую личность от юнца, пусть даже солидного возраста.

Попробуйте оценить, как сочетаются эти три Я в вашем поведении. Для этого оцените приведенные высказывания в баллах от 0 до 10.

Текст опросника 1. Мне порой не хватает выдержки.

2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять.

3. Родители (как более взрослые люди) должны устраивать семейную жизнь своих детей.

4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких либо событиях.

5. Меня провести нелегко.

6. Мне бы понравилось быть воспитателем.

7. Бывает, мне хочется подурачиться, как маленькому.

8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события.

9. Каждый должен выполнять свой долг.

10. Нередко я поступаю не как надо, а как хочется.

Приложения 11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.

12. Младшее поколение должно учиться у старших, как ему следует жить.

13. Я, как и многие люди, бываю обидчив.

14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.

15. Дети должны беспрекословно следовать указаниям родителей.

16. Я — увлекающийся человек.

17. Мой основной критерий оценки человека — объективность.

18. Мои взгляды непоколебимы.

19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.

20. Правила оправданны лишь до тех пор, пока они полезны.

21. Люди должны соблюдать все правила независимо от обстоятельств.

Обработка результатов Подсчитайте отдельно сумму баллов по строкам:

• 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 (Д — Дитя);

• 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 (В — Взрослый);

• 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 (Р — Родитель).

Расположите соответствующие символы в порядке убывания веса. Если у вас получилась формула ВДР, то это значит, что вы обладаете развитым чувством ответственности, в меру импульсивны и непосредственны и не склонны к назида ниям и поучениям. Вам можно пожелать лишь сохранить эти качества и впредь.

Они помогут в любом деле, связанном с общением, коллективным трудом, твор чеством.

Хуже, если на первом месте стоит Р. Категоричность и самоуверенность про тивопоказаны, например, педагогу, организатору — словом, всем, кто в основном имеет дело с людьми, а не с машинами.

Сочетание РДВ порой способно осложнить жизнь обладателю такой характе ристики. «Родитель» с детской непосредственностью режет «правду матку», ни в чем не сомневаясь и не заботясь о последствиях. Но и тут нет особых поводов для уныния. Если вас не привлекают организаторская работа, шумные компании и вы предпочитаете побыть наедине с книгой, кульманом или этюдником, то все в порядке. Если же нет и вы захотите передвинуть свое Р на второе или даже на третье место, то это вполне осуществимо. Вам помогут и так называемые группы тренировки общения, организованные профессиональными психологами во мно гих городах.

Д во главе приоритетной формулы — вполне приемлемый вариант, скажем, для научной работы. Эйнштейн, например, однажды шутливо объяснил причину сво их научных успехов тем, что он развивался медленно и над многими вопросами задумался лишь тогда, когда люди обычно уже перестают о них думать.

Но детская непосредственность хороша до определенных пределов. Если она начинает мешать делу, то, значит, пора взять свои эмоции под контроль.

Приложения Методика «Самооценка стиля управления» Инструкция По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет»

в зависимости от того, согласны ли вы или же не согласны с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделайте соответствующую пометку.

Текст опросника 1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.

3. Меня раздражает, когда кто то проявляет слишком много инициативы.

4. Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.

5. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них силь ных и слабых.

6. Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответствен ное распоряжение.

7. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздраже ния.

8. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих рас поряжений.

9. Мне легче работать одному, чем кем то руководить.

10. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

11. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок.

12. На грубость подчиненного я стараюсь реагировать так, чтобы не вызвать конфликт.

13. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

14. Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.

15. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем высту пить против него.

16. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

17. Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении слож ных задач, особо их не контролирую.

18. Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы кол лектива.

Методика, приведенная в книге А. В. Аграшенкова «Психология на каждый день» (М., 1997), не сколько модифицирована мной, чтобы сократить число пунктов опросника (вместо 60 оставлено 33) и исключить те, которые имеют весьма отдаленное отношение к диагностируемым стилям.

Приложения 19. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанно стями.

20. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с под чиненными.

21. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор об стоятельствам.

22. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

23. Самое трудное для меня — вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

24. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.

25. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство.

26. Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.

27. Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.

28. Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.

29. Иногда мне кажется, что в коллективе я — лишний человек.

30. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являют ся лишь исполнителями решений начальника.

31. Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.

32. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

33. Главное в руководстве — умело распределить свои обязанности между по мощниками.

Обработка результатов За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.

Ключ к расшифровке данных О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердитель ные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утверди тельные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетель ствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Выводы Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов.

Степень выраженности каждого стиля такова:

• 0–3 балла — слабая;

• 4–7 баллов — средняя;

• 8–11 баллов — высокая.

Приложения Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и более балла свидетельствует о большем проявлении стиля, харак теризуемого этой шкалой.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

• директивного (авторитарного);

• коллегиального (демократического);

• либерального.

Инструкция Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каж дой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметь те их. Просим быть искренним.

Текст опросника 1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и под чиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) переходит на более жесткие методы руководства;

б) не меняет способы руководства;

в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в кол лективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудно сти в общении;

Приложения д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу;

г) продуктивность работы повышается;

д) коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руко водителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и кол лектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллекти ве, а не выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

Приложения 9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремится пополнить свои знания;

г) когда чего то не знает, скрывает это и старается самостоятельно воспол нить недостаток знаний;

д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хо чет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое то дело, пы тается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специали стами;

б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощ ником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

Приложения д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;

д) управленческие функции выполняет только руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) умеет поддержать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководи теля;

д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о лич ном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко за говаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

Приложения 19. Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается зара нее предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;

в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди относятся друг к другу чутко, по дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится рабо тать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели са мостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работни ками;

б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;

д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

Приложения а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) он требователен, но заодно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчи вым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен к себе и к другим.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфе ре (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководите ля, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправле ния в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполни телями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оцени вают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руко водства:

• Д — директивный;

• К — коллегиальный;

• П — попустительский.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Приложения Варианты ответов № п/п а б в г д 1 Д=3 П=2 К=3 П=3 К= 2 Д=3 К=2 П=1 К=3 П= 3 П=1 К=2 П=2 К = 1;

П = 2 К= 4 Д=1 К=2 П=2 П=1 К= 5 К=3 Д=2 П=2 П = 2;

К = 1 К= 6 П=3 Д=3 К=3 Д=3 Д= 7 Д=1 К=1 П=2 П = 1;

К = 1 К= 8 К=3 П=3 Д=2 П=2 Д= 9 K=2 П=2 Д=2 Д = 2;

П = 2 П= 10 Д=2 К=2 П=1 Д = 2;

К = 2 К = 1;

К = 11 П=2 K=2 Д=2 Д = 1;

П = 2 Д = 2;

П = 12 К=1 Д=1 П=1 Д=2 Д= 13 Д=2 К=2 П=2 K=1 Д = 1;

П = 14 П=3 Д=3 К=3 Д=2 К= 15 K=2 Д=2 П=2 Д=2 Д = 2;

П = 16 К=2 Д = 1;

П = 1 Д = 1;

П = 2 П=3 17 Д=2 П=2 К=2 Д=2 П= 18 Д=3 К=3 П = 2;

К = 1 П = 2;

Д = 1 П= 19 Д=3 П=2 К=3 П=3 П= 20 Д=1 K=1 П=1 K=2 Д= 21 K=2 Д=2 Д=2 П=2 Д= 22 К=2 Д = 1;

К = 2 Д = 2;

К = 1 К=2 Д= 23 Д=2 П=2 К=2 П=2 П= 24 Д=3 K=3 Д=2 П=3 К = 25 П=1 K=1 Д=2 К=2 П= 26 K=2 К=3 П=3 Д=3 К= 27 П=1 К=2 Д=1 К=2 Д= Д= К= П= Peзyльтaт выpaжaeтcя тpeмя цифpaми, каждая из кoтopыx находится в пределах дo 10 баллов. Сначала oпpeдeлитe дoминирующий стиль pyкoвoдcтвa. Зa кoли чeствeнный пoкaзaтeль доминирования того или иного типа пpинятa paзница в 3 и бoлee бaллoв.

Boзможныe cooтнoшeния трех кpaйниx типoв в стиле pyкoвoдcтвa таковы:

1) Д–1–1: директивный стиль (нaпpимep, 10–2–4, 6–3–4, 9–5–4 и т. п.);

2) 1–К–1: коллегиальный стиль (нaпpимep, 4–9–4, 3–8–4, 5–10–4 и т. п.);

3) 1–1–П: попустительский cтиль (нaпpимep, 3–2–10, 4–3–9 и т. п.).

Если выpaжeнные два cтиля дoминиpyют нaд тpeтьим пpиблизитeльнo oди нaкoво, это стиль pyкoвoдcтвa смешанный:

Приложения 4) Д–K–l: диpeктивнo кoллeгиaльный (нaпpимep, 7–8–4, 6–7–3 и т. п.);

5) 1–К–П: кoллeгиaльнo попустительский (нaпpимep, 4–7–9, 4–7–7, 3–6– и т. п.);

6) Д–1–П: диpeктивнo попустительский (нaпpимep, 8–1–6, 8–3–8, 7–2–9 и т. п.);

7) Д–К–П: смешанный (например, 2–3–3;

3–3–3;

5–6–6;

10–8–8 и т. п.).

При этом результаты смешанного типа cooтвeтcтвyют paзным xapaктepиcти кaм pyкoвoдcтвa:

• oдинaкoвo низкaя выpaжeннocть cтилeй (2–3–3, 3–3–3 и т. п.) xapaктepнa для нeопытныx pyкoвoдитeлeй;

• одинаково средняя выраженность cтилeй (5–6–6, 6–6–4 и т. п.) xapaктepи зyeт oпepaтивно меняющегося pyкoвoдитeля;

• одинаково выcoкaя выpaжeннocть cтилeй (10–8–8, 9–9–8 и т. п.) xapaктe pизyeт пpoтивоpeчивый, нeпpeдcкaзyeмый тип.

Интepпpeтaция результатов Любое сочетание cтилeй пpиeмлемo, если значение диpeктивного — в диапазоне от 5 дo 7 бaллoв (лучше 6–10–5 или 5–0–4, чeм 3–0–4 или 3–8–3).

Тест «Стиль управления» Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем де мократических и формально организационных факторов.

Инструкция Вам предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления.

Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с вашими привычными мыслями и поведением.

• С — явление наблюдается систематически (в 80–100% случаев от того, на сколько это вообще возможно);

• Ч — явление наблюдается часто (60–80% случаев);

• И — явление наблюдается иногда (40–60%);

• Р — явление наблюдается редко (20–40%);

• Н — явление не наблюдается никогда (0–20%).

Текст опросника 1. В критических ситуациях провожу в коллективе обследования социально психологического климата, мнений, настроений людей.

Тест взят из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998. С. 424.

Приложения 2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его спра ведливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед коллек тивом.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.

8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

9. Допускаю это не только в выборе способов, но и в самом процессе выработ ки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность.

10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного гра фика идти на организацию в коллективе работ сверхурочно.

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины испол нения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, ре жим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отноше ний и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспек тивы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16. Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении (ка чество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллек тив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем поло жении дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры по ведения на должном уровне.

20. Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответ ствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Как руководитель я провожу в жизни долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу прин ципов найма, продвижения, увольнения работников).

Приложения 22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они — не достаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство по влиять на подчиненных и создать благоприятный социально психологиче ский климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возмож ности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производ ственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на ниж ние уровни).

27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретиче ских и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане долж ны находиться социально психологические (доверие, морально психологи ческий климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллек тиве условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании произ водственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучше ние социально психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязан ностей, функций, ответственности, их справедливого распределения меж ду подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

Приложения 38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контролю действий под чиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Обработка результатов 1. В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 во просов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опрос ного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номе рами, на которые вы ответили «редко» — Р или «никогда» — Н.

4. Также поставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» — С или «часто» — Ч.

5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, кото рые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами вашего опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Если рядом с какими то номерами единицы не окажется, то ничего не обво дите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу:

Л =.

7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:

П =_.

Л П Сл (%) Сп (%) 8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (рис. 1), проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

Рис. Приложения 9. Вычислите затем значения:

Сл = Л 5 =_;

Сп = П 5 =_.

Также внесите значения Сл и Сп в вышеприведенную таблицу.

Интерпретация результатов оценки Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руко водства на формирование и поддержание благоприятного социально психологи ческого климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руково дителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количе ственной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следу ющих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому то из них.

Стиль 0.0. При стиле этого типа руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятно го социально психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким сти лем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании бла гоприятного социально психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в со четании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Стиль данного типа присущ чаще всего руководителям автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно хозяйствен ных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллек тива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по прин ципу «давай давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производ стве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненны ми. Создается такой социально психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально психологического климата. Это может привести к утрате ру ководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражают ориентированность стиля по соответствующим состав ляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены еди Приложения ницами Сл и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства коллек тивом, каковы фактические знания, сколько не хватает до идеала, по каким состав ляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»

Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Нгуен Ки Тыонга (2000) и представляет из себя опросник, с помощью которого можно узнать о склон ности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учи тывать, что в реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Инструкция Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, кото рый в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.

Текст опросника 1. При принятии важных решений вы:

а) посоветуетесь с коллективом;

б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;

в) примете решение единолично.

2. При организации выполнения задания:

а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;

б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллек тив сам сделает все, как надо;

в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго опре деляя, как надо делать.

3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:

а) будете жестко контролировать каждого из них;

б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;

в) посчитаете, что контроль необязателен.

4. В экстремальной для коллектива ситуации:

а) будете советоваться с коллективом;

б) возьмете все руководство на себя;

в) полностью положитесь на лидеров коллектива.

5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:

Приложения а) будете сами проявлять активность в общении;

б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;

в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.

6. При управлении коллективом:

а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;

б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;

в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежли вости.

7. В отношениях с членами коллектива:

а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение даже в ущерб деловым;

б) будете поддерживать только деловые отношения;

в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в оди наковой степени.

8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:

а) не допустите замечаний в свой адрес;

б) выслушаете и учтете замечания;

в) отнесетесь к замечаниям безразлично.

9. При поддержании дисциплины:

а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;

б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;

в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.

10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:

а) вам будет безразлично;

б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;

в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.

11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:

а) будете требовать, чтобы вам докладывали о всех деталях;

б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;

в) будете осуществлять только общий контроль.

12. При возникновении затруднений при принятии решения:

а) обратитесь за советом к подчиненным;

б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;

в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.

13. Контролируя работу подчиненных:

а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;

б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;

Приложения в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).

14. Руководя подчиненными:

а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;

б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;

в) вообще не умеете приказывать.

15. При недостатке знаний для принятия решения:

а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;

б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;

в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.

16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:

а) будете строгим, даже придирчивым;

б) будете требовательным, но справедливым;

в) к сожалению, будете не очень требовательным.

17. В отношении нововведений:

а) будете скорее консервативен (как бы чего ни вышло);

б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;

в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.

18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:

а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;

б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на со весть подчиненных рассчитывать не приходится;

в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.

Обработка результатов За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

Ключ к постановке диагноза Ответы № п/п а б в 1 Д Л А 2 Д Л А 3 А Д Л 4 Д А Л 5 Д А Л 6 Д А Л 7 Д А Л 8 А Д Л 9 А Д Л 10 А Л Д 11 А Л Д Приложения Ответы № п/п а б в 12 Д А Л 13 Д А Л 14 А Д Л 15 А Д Л 16 А Д Л 17 Л Д А 18 Д А Л В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А — автократический стиль руководства, Д — демократический, Л — либеральный (попустительский) стиль.

Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.

Выводы Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практи чески не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тен денции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю;

если меньше и при этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к автори тарно демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А — о склонности к либерально демократическому стилю.

Методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам Компетентные эксперты пользуются десятью парами характеристик параметров.

Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому парамет ру доля значения характеристики в левом столбце определяется равной 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равняется 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева (в данном случае: 1, 0,4).

1. Ориентация руководителя и педагогов 1. Осторожное отношение к рискован на экспериментирование, здоровую кон- ным действиям, склонность к спо куренцию идей и мнений койным отношениям в коллективе 2. Побудительный характер воздействий 2. Воздействия преимущественно через мотивационную сферу, личный через приказы, распоряжения, пример, поощрение наказания Методика взята из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998.

Приложения 3. Учет индивидуальных особенностей и же- 3. Делегирование подчиненным только ланий членов коллектива, делегирование тех полномочий, которые учитывают им тех функций, которые ведут к развитию их функциональные особенности личности 4. Децентрализация власти и информацион- 4. Централизация всей власти, всей ных потоков, предоставление свободы информации на себя.

в выборе процедур деятельности, разви- Строгая регламентация обязанно тие различных форм самоуправления стей, процедур, сроков и контроль в коллективе за ходом выполнения 5. Лояльное отношение к ошибкам. 5. Непримиримое отношение к ошиб В первую очередь — поиск причин оши- кам, срывам, промахам.

бок, невыполнения задания и путей их В первую очередь — наказание устранения виновного 6. Контактное отношение с подчиненными, 6. Позиция руководителя вне группы позиция руководителя внутри группы (Я и Они). Отношения с подчинен (Мы). ными дистанционные и только Общение неформальное, выходящее за по поводу производственных рамки производственных вопросов вопросов 7. Производственные и социальные вопросы 7. Основными являются производ признаются равноценными. Но в решении ственные вопросы производственных проблем главными яв ляются социальные ценности 8. Поощряются независимость мнения 8. Поощряются исполнительские и критика в адрес руководства качества и дисциплинированность подчиненных 9. Поощряются конструктивные предложе- 9. Конструктивные предложения под ния коллег по улучшению работы и соот- чиненных рассматриваются как ветствующее участие в их реализации посягательство на авторитет руководителя 10. Решения принимаются коллегиально 10. Решения принимаются единолично Обработка Все оценки параметров по левому столбцу складываются, и сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой «0–10» (10, 9 — оптимальный уровень;

3, 2, 1, 0 — недопустимый уровень).

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании» Используя эту методику, можно узнать об авторитарном или дипломатичном сти ле поведения руководителя при совместном решении деловых вопросов.

Инструкция Поставьте — это надо сделать корректно и объективно — сами себе баллы от 1 до и запишите их около каждого вопроса.

Оценки означают:

Источник: ЭКО. 1982. № 11.

Приложения • 1 — нет, так совсем не бывает;

• 2 — нет, как правило, так не бывает;

• 3 — неопределенная оценка;

• 4 — да, как правило, так бывает;

• 5 — да, так бывает всегда.

Вопросы утверждения 1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опас ность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоя тельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей частью признаю.

10. Я предлагаю альтернативы предложениям других.

11. Я защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Я высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в про ект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и своих гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказанные аргументы.

17. Я ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Я энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Я всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргу менты.

22. Я охотно даю советы другим, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

Приложения 26. Я использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Я открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда до конца выслушиваю критику.

32. Я излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово во время совещания.

34. Я внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом мыслей.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правиль но поступать.

39. Я выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Я стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

Обработка результатов Подсчет результатов заключается в суммировании поставленных баллов по каж дому вопросу утверждению в соответствии с ключом. Сумма баллов и по перво му, и по второму стилю поведения находится в интервале от 20 до 100.

Ключ А. Дипломатичный стиль поведения: ответы «да» по пунктам 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40.

Б. Авторитарный стиль поведения: ответы «да» по пунктам 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39.

Диагноз Если сумма балльных оценок «А» хотя бы на 10 превышает сумму балльных оце нок «Б», вы хороший дипломат, т. е. у вас есть стремление учитывать мнение дру гих;

вы стараетесь убедиться, совпадают ли ваши собственные идеи с мыслями сотрудников;

идете на компромисс и даете понять сотрудникам, что вам вовсе не безразличен их вклад в принятие решения.

Если сумма балльных оценок «Б» как минимум на 10 баллов больше суммы оценок «А», вы ведете дискуссию авторитарно, властно и бесцеремонно, старае тесь протащить свои проекты, не обращая внимания на окружающих, не стреми тесь сделать решение общим делом, не ищете поддержки, необходимой для его реализации.

Приложения Тест на оценку самоконтроля в общении (Марион Снайдер) Инструкция Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них вы должны оценить как верное или неверное примени тельно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно вер ным, поставьте рядом с порядковым номером букву «В», если неверным или пре имущественно неверным — букву «Н».


Текст опросника 1. Мне кажется трудным искусство подражать повадкам других людей.

2. Я бы, пожалуй, мог свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позаба вить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя со вершенно по разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я не всегда такой, каким кажусь.

Обработка результатов 1 балл — начисляется за ответ «Н» на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ «В» на все осталь ные. Подсчитайте сумму баллов. Если вы искренне отвечали на вопросы, то о вас, по видимому, можно сказать следующее:

0–3 балла — у вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устой чиво, и вы не считаете нужным изменяться в зависимости от ситуаций. Вы спо собны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают вас «неудоб ным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 баллов — у вас средний коммуникативный контроль, вы искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаетесь в своем поведении с окружающими людьми.

7–10 баллов — у вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо ее чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы произведете на окружающих.

Тест взят из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998. С. 381.

Приложения Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдер, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмо ций. Вместе с тем у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данный мо мент». Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и от крыты, у них более устойчивое «Я», мало подверженное изменениям в различных ситуациях.

Шкала оценки психологического климата в коллективе Инструкция Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства психологиче ского климата в вашем коллективе. Для этого прочтите сначала предложения сле ва, затем — справа и после этого обведите в средней части листа ту оценку, кото рая, по вашему мнению, соответствует истине.

Оценки: 3 — свойство проявляется в коллективе всегда;

2 — свойство проявля ется в большинстве случаев;

1 — свойство проявляется нередко;

0 — проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство.

1. Преобладает бодрый, жизнера- 1. Преобладает подавленное +3 +2 +1 0 –1 –2 – достный тон настроения настроение 2. Доброжелательность в отноше- 2. Конфликтность в отношениях +3 +2 +1 0 –1 –2 – ниях, взаимные симпатии и антипатии 3. В отношениях между группиров- 3. Группировки конфликтуют ками внутри коллектива суще- между собой +3 +2 +1 0 –1 –2 – ствует взаимное расположение, понимание 4. Членам коллектива нравится 4. Проявляют безразличие к более вместе проводить время, тесному общению, выражают +3 +2 +1 0 –1 –2 – участвовать в совместной отрицательное отношение деятельности к совместной деятельности 5. Успехи или неудачи товарищей 5. Успех или неудачи товарищей вызывают сопереживание, ис- оставляют равнодушными или +3 +2 +1 0 –1 –2 – креннее участие всех членов вызывают зависть, злорадство коллектива 6. С уважением относятся 6. Каждый считает свое мнение +3 +2 +1 0 –1 –2 – к мнению друг друга главным, нетерпим к мнению товарищей 7. Достижения и неудачи коллек- 7. Достижения и неудачи коллек +3 +2 +1 0 –1 –2 – тива переживаются как свои тива не находят отклика собственные у членов коллектива Тест взят из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998.

Приложения 8. В трудные минуты для коллек- 8. В трудные минуты коллектив тива происходит эмоциональное «раскисает», возникают ссоры, +3 +2 +1 0 –1 –2 – единение: «Один за всех — растерянность, взаимные и все за одного» обвинения 9. Чувство гордости за коллектив, 9. К похвалам и поощрениям +3 +2 +1 0 –1 –2 – если его отмечают руководи- коллектива здесь относятся тели равнодушно 10. Коллектив инертен и пассивен 10. Коллектив активен, полон +3 +2 +1 0 –1 –2 – энергии 11. Участливо и доброжелательно 11. Новички чувствуют себя чужи относятся к новым членам ми, к ним часто проявляют +3 +2 +1 0 –1 –2 – коллектива, помогают им враждебность освоиться в коллективе 12. Совместные дела увлекают 12. Коллектив невозможно поднять +3 +2 +1 0 –1 –2 – всех, велико желание работать на совместное дело, каждый коллективно думает о своих интересах 13. В коллективе существует спра- 13. В коллективе заметно выделя ведливое отношение ко всем ются «привилегированные»;

+3 +2 +1 0 –1 –2 – членам, поддерживают слабых, наблюдается пренебрежитель выступают в их защиту ное отношение к слабым Обработка полученных данных Осуществляется в несколько этапов.

Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+), по том (–) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным зна ком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого учени ка (педагога), необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики: +22 и более — это высокая степень благоприятности социально психологического климата;

от 8 до 21 — средняя степень благоприятности социально психологического климата;

от 0 до 7 — низ кая степень (незначительная) благоприятности;

от 0 до (–8) — начальная небла гоприятность социально психологического климата;

от (–9) до (–10) — средняя неблагоприятность;

от (–11) и ниже в отрицательную сторону — сильная небла гоприятность.

Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:

а) записать, а затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым уча стником опроса;

б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут подсчита ны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд из этих цифр по степени убывания их величины. Таким образом мы выявляем свой ства, способствующие как сплочению коллектива (положительные), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Описанная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые «заложены» в опросном листе).

Приложения Тест «Восприятие индивидом группы» Самочувствие и оценка индивидом психологического климата во многом зависит от того, как он воспринимает группу, в которой ему приходится работать.

Межличностное восприятие в группе зависит от множества факторов. Наибо лее исследованными из них являются: социальные установки, прошлый опыт, особенности самовосприятия, характер межличностных отношений, степень ин формированности друг о друге, ситуационный контекст, в котором протекает про цесс межличностной перцепции, и т. д.

В качестве одного из основных факторов на межличностное восприятие могут влиять не только межличностные отношения, но и отношение индивида к группе.

Восприятие индивидом группы представляет собой своеобразный фон, на кото ром протекает межличностное восприятие. В связи с этим исследование восприя тия индивидом группы является важным моментом в исследовании межличност ного восприятия, связывая между собой два различных социально перцептивных процесса.

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или отно сится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении кон тактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индиви дуалистическим».

2. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается пред почтение более компетентным членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником не обходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы мож но назвать «прагматическим».

3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность.

Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип воспри ятия индивидом своей группы может быть назван «коллективистическим».

Методика На основании трех описанных гипотетических «типов» восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

Тест взят из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998. С. 399.

Приложения В качестве исходного «банка» суждений при разработке анкеты был использо ван список из 51 суждения, каждое из которых отражает определенный «тип» вос приятия индивидом группы. При создании анкеты использовались суждения из теста для изучения направленности личности и методики определения уровня социально психологического развития коллектива. На основании экспертной оценки были отобраны наиболее информативные для решения поставленной за дачи суждения.


Анкета состоит из 14 пунктов — суждений, содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте альтернативы расположены в случайном порядке. Каж дая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом груп пы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для иссле дования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но при соответствующей модификации может быть применена и в дру гих группах.

По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходя щую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией.

Инструкция испытуемым Мы проводим специальное исследование с целью улучшения организации учеб ного процесса. Ваши ответы на вопросы анкеты помогают нам в этом. На каждый пункт анкеты возможны три ответа, обозначенные буквами А, Б и В. Из ответов на каждый пункт выберите тот, который наиболее точно выражает вашу точку зре ния. Помните, что «плохих» или «хороших» ответов в данной анкете нет. На каж дый вопрос может быть выбран только один ответ.

Текст анкеты 1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:

А — знает больше, чем я;

Б — все вопросы стремится решать сообща;

В — не отвлекает внимание преподавателя.

2. Лучшими преподавателями являются те, которые:

А — используют индивидуальный подход;

Б — создают условия для помощи со стороны других;

В — создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказы ваться.

3. Я рад, когда мои друзья:

А — знают больше, чем я, и могут мне помочь;

Б — умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;

В — помогают другим, когда представится случай.

4. Больше всего мне нравится, когда в группе:

А — некому помогать;

Б — мне не мешают при выполнении задачи;

Приложения В — остальные слабее подготовлены, чем я.

5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

А — я могу получить помощь и поддержку со стороны других;

Б — мои усилия достаточно вознаграждены;

В — есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.

6. Мне нравятся коллективы, в которых:

А — каждый заинтересован в улучшении результатов всех;

Б — каждый занят своим делом и не мешает другим;

В — каждый человек может использовать других для решения своих задач.

7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:

А — создают дух соперничества между учениками;

Б — не уделяют им достаточного внимания;

В — не создают условия для того, чтобы группа помогала им.

8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:

А — возможность работы, когда тебе никто не мешает;

Б — возможность получения новой информации от других людей;

В — возможность сделать полезное другим людям.

9. Основная роль школы должна заключаться:

А — в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;

Б — в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;

В — в подготовке людей, умеющих извлекать помощь из общения с други ми людьми.

10. Если перед группой стоит какая то проблема, то я:

А — предпочитаю, чтобы другие решали эту проблему;

Б — предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;

В — стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.

11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:

А — имел ко мне индивидуальный подход;

Б — создавал условия для получения иной помощи со стороны других;

В — поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.

12. Нет ничего хуже того случая, когда:

А — ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха;

Б — чувствуешь себя ненужным в группе;

В — тебе не помогают окружающие.

13. Больше всего я ценю:

А — личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;

Б — общий успех, в котором есть и моя заслуга;

В — успех, достигнутый ценой собственных усилий.

Приложения 14. Я хотел бы:

А — работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и ме тоды совместной работы;

Б — работать индивидуально с преподавателем;

В — работать со сведущими в данной области людьми.

Обработка результатов На основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 14 пунк там анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14. При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия индивидом группы обозначается буквой «И», «прагматический» — «П», «коллек тивистический» — «К». Результаты каждого испытуемого записываются в виде следующего многочлена:

iИ + mП + nК, где i — количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому»

типу восприятия, m — «прагматическому», n — «коллективистическому».

Например: 4И + 6П + 4К.

Ключ для обработки анкеты Тип восприятия индивидом группы индивидуалистический коллективистический прагматический 1В 1Б 1А 2А 2В 2Б 3Б 3В 3А 4Б 4А 4В 5Б 5В 5А 6Б 6А 6В 7Б 7А 7В 8А 8В 8Б 9Б 9А 9В 10Б 10В 10А 11А 11В 11Б 12А 12Б 12В 13В 13Б 13А 14Б 14А 14В Приложения Тест «Любят ли вас люди?» Инструкция Отметьте один из предлагаемых ответов на вопросы: «да» — если согласны, и «нет» — если не согласны.

Текст опросника 1. Вы должны помнить, что почти ежеминутно в течение дня вас пристально оценивают те, с кем вам приходится общаться.

2. У человека должно быть достаточно развито чувство независимости, чтобы обсуждать с друзьями свое хобби независимо от того, разделяют они или нет его увлечение.

3. Самое мудрое — это сохранять достоинство даже тогда, когда у вас имеется сильный соблазн поступить иначе.

4. Если человек замечает ошибки в речи других, ему следует их поправлять.

5. Когда вы встречаетесь с незнакомыми людьми, вы должны быть достаточно остроумны, общительны и привлекательны, чтобы произвести на них впе чатление.

6. Когда вас представляют другому человеку и вы не расслышали его имя, вы должны попросить его повторить.

7. Вы уверены, что вас уважают за то, что вы никогда не позволяете другим подшучивать над собой.

8. Вы должны быть всегда настороже, не то окружающие начнут подшучивать над вами и выставлять в смешном виде.

9. Если вы общаетесь с блестящим и остроумным человеком, лучше не ввязы ваться в соревнование, а отдать ему должное и выйти из разговора.

10. Человек всегда должен стараться, чтобы его поведение соответствовало настроению компании, в которой он находится.

11. Вы должны всегда помогать своим друзьям, потому что может прийти вре мя, когда вам очень понадобится их помощь.

12. Не стоит оказывать слишком много услуг другим, потому что, в конце кон цов, очень немногие оценивают эти услуги по достоинству.

13. Лучше, если другие зависят от вас, чем если вы зависите от других.

14. Настоящий друг старается помогать своим друзьям.

15. Человек должен выставлять напоказ свои лучшие качества, чтобы его оце нили по достоинству и одобрили.

16. Если в компании рассказывают анекдот, который вы уже слышали, вы долж ны остановить рассказчика.

17. Если в компании рассказывают анекдот, который вы уже слышали, вы долж ны быть достаточно вежливы, чтобы от всего сердца посмеяться над анекдотом.

Тест взят из книги: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998. С. 405.

Приложения 18. Если вас пригласили к другу, а вы предпочитаете сходить в кино, вы долж ны сказать, что у вас болит голова, или придумать какое то другое объясне ние, но не рисковать обидеть друга, сообщая ему действительную причину.

19. Настоящий друг требует, чтобы его близкие поступали всегда наилучшим для него образом, даже когда они не хотят этого.

20. Люди не должны упрямо и настойчиво защищать свои убеждения всякий раз, когда кто нибудь выразит противоположное мнение.

Обработка результатов За каждый ответ, который совпадает с правильным, начислите себе по 5 баллов.

Правильные ответы: «да» — 6, 13, 14 и 20 пункты. «нет» — все остальные.

Сложите баллы: 85–100 — отлично;

75–84 — хорошо;

65–74 — удовлетвори тельно;

до 65 — плохо.

Чем выше сумма баллов, тем больше у вас оснований считать, что окружающие вас любят.

Программа изучения профессионально педагогической общительности I 1. Испытываете ли вы потребность в общении с людьми?

2. Скучно ли вам одному, хочется ли быть в обществе людей или, наоборот, вы испытываете удовлетворение, пребывая в одиночестве?

3. Есть ли у вас стремление, встретив на улице знакомого, поговорить с ним или вы стремитесь свернуть возможную беседу?

4. Много ли у вас знакомых?

5. Как вы думаете, испытывают ли ваши знакомые удовлетворение от обще ния с вами?

6. Легко ли вы вступаете в контакт с незнакомыми людьми?

7. Долго ли вы беседуете по телефону (по сравнению с вашими родственни ками, друзьями, коллегами)?

8. Бывает ли у вас такое состояние: вы устали от общества, постоянного обще ния, вам кажется, что все надоело, и какой то период времени хочется по быть в одиночестве, но проходит буквально несколько часов — и вы вновь испытываете потребность в общении с людьми?

9. Появляется ли у вас при случайной мысли о знакомых желание поговорить с ними и возникает ли возможная тема разговора?

II 10. Испытываете ли вы постоянную потребность в общении с детьми?

11. Думаете ли вы о детях, своих учениках в свободное от работы время?

Источник: Кан Калик В. А., 1987, с. 54–56.

Приложения 12. Бывают ли у вас такие ситуации: вы читаете книгу, воспринимаете какие то факты и явления, и у вас появляется желание рассказать об этом своим учащимся?

13. Возникает ли у вас желание обучать, воспитывать при одной мысли о де тях, классе, общении с ними?

14. Возникает ли у вас в период каникул потребность в общении с детьми?

15. Как вы думаете, влияет ли предстоящий процесс общения с детьми и мысли о нем на ваше рабочее самочувствие?

16. Как на вас действует сам факт вашего прихода в школу перед началом заня тий?

17. Как известно, перемена — шумный момент в школьной жизни. Какое ощу щение в этот период у вас преобладает: безразличие, раздражение, утомле ние, стремление наблюдать за детьми, удовлетворение?

18. Вы находитесь в учительской перед уроком. Думаете ли вы о предстоящем общении с классом, как влияют мысли об этом на ваше рабочее самочув ствие?

19. Можете ли вы легко преодолеть раздражение по отношению к слабым или недисциплинированным ученикам?

20. Интересно ли вам с детьми на уроке или вы скорее чувствуете себя нейт рально?

21. Как вы чувствуете себя, когда отношения с классом не складываются: пере живаете, переживаете и стремитесь их наладить, диктуете условия, безраз личны к собственной системе взаимоотношений с классом?

22. Возникает ли у вас потребность поговорить с вашими учениками, если вы просто встречаете их на улице?

23. Есть ли у вас стремление в нейтральной ситуации (в троллейбусе, на улице и т. п.), наблюдая за ребенком, оценить и понять его состояние?

24. Проанализируйте, что для вас типично в ходе преподавания: стремление понять детей, ощутить их настроение и переживания или главным образом независимо от этого реализовать собственный план?

25. Когда вы готовитесь к уроку, продумываете ли вы параллельно с содержа нием и методикой процесс общения?

26. Если вам приходится рассердиться на ученика, то надолго ли сохраняется ваше раздражение?

III 27. Проанализируйте, сложились ли у вас привычные, относительно устойчи вые элементы, приемы и т. п., которые вы используете в системе педагоги ческого общения с детьми?

28. Как вы думаете, в какой мере эти приемы общения помогают в вашей дея тельности?

29. Помогают ли усвоенные вами приемы общения в неожиданных обстоятель ствах на уроке?

Приложения 30. Различаются ли для вас ситуации общения в ходе преподавания и в обы денном общении с людьми? Если да, то в чем их различие?

31. Проанализируйте, не замечали ли вы, что приемы педагогического общения порой переносятся вами в сферу обыденного общения с людьми?

IV 32. Осознаете ли вы, какую роль играет стиль общения с детьми в вашей про фессиональной деятельности?

33. Какой стиль педагогического общения присущ вам?

34. Проанализируйте, какие негативные особенности характерны для вашего стиля общения с детьми? Наметьте программу их преодоления.

35. Попросите кого либо из коллег побывать на ваших уроках и охарактеризо вать ваши особенности общения с детьми. Соотнесите эти данные с данны ми самоанализа. Это поможет вам точнее осознать особенности собствен ного стиля общения с детьми.

36. Проанализируйте, как влияет изменение стиля общения на весь педагоги ческий процесс (урок, ситуацию и т. п.).

37. Понаблюдайте за особенностями общения ваших коллег и определите для них пути преодоления недостатков.

38. Наблюдайте за стилем общения во всех сферах жизни и деятельности. Это поможет вам четко определить стилеобразующие особенности собственных взаимоотношений с детьми.

Тестовая карта оценки стиля коммуникативной деятельности учителя Оцените поведение учителя по следующей шкале:

Доброжелательность 3210123 Недоброжелательность Заинтересованность 3210123 Безразличие Поощрение инициативы учащихся 3210123 Подавление инициативы Открытость (свободно выражает свои Закрытость (стремится не выходить чувства, нет «маски») за рамки социальной роли, боится возможных недостатков. Беспокоится за свой престиж) Активность (стремится постоянно быть Пассивность (пускает общение в общении, держать учащихся в тонусе) на самотек) Гибкость (легко схватывает и раз- Жесткость (не видит возникающих решает возникающие проблемы, проблем, не умеет заметить начи конфликты) нающегося конфликта) Дифференцированность в общении Отсутствие дифференциации в общении Источник: Кан Калик В. А., 1987, с. 107–108.

Приложения Опросник «Взаимоотношения со своими детьми» Инструкция Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Считаете ли вы, что в вашей семье есть взаимопонимание с детьми?

2. Говорят ли с вами дети по душам, советуются ли по личным делам?

3. Интересуются ли они вашей работой?

4. Знаете ли вы друзей ваших детей?

5. Бывают ли они у вас дома?

6. Участвуют ли дети вместе с вами в хозяйственных делах?

7. Проверяете ли вы, как они учат уроки?

8. Есть ли у вас общие с ними занятия и увлечения?

9. Участвуют ли дети в подготовке к праздникам?

10. Предпочитают ли дети, чтобы вы были с ними во время детских праздни ков, или хотят проводить их без взрослых?

11. Обсуждаете ли вы с детьми прочитанные книги?

12. Бываете ли вы вместе в театрах, музеях, на выставках и концертах?

13. Обсуждаете ли вы с детьми телевизионные передачи и фильмы?

14. Участвуете ли вы вместе с детьми в прогулках, туристических походах?

15. Предпочитаете ли проводить отпуск вместе с детьми или нет?

Утвердительный ответ оценивается двумя баллами. Ответ, выраженный сло вами «отчасти», «иногда», оценивается одним баллом, отрицательный — нулем.

Подсчитывается сумма набранных баллов. Если вы набрали более 20 баллов, ваши отношения с детьми можно считать благополучными. Если от 10 до 20 баллов — удовлетворительными, но недостаточно многосторонними;

подумайте, в чем они должны быть углублены и дополнены. Если вы набрали меньше 10 баллов — ваши контакты с детьми явно недостаточны.

Тест «Хороший ли отец ваш супруг?» Инструкция Хотите взглянуть на мужа глазами вашего ребенка и сравнить его мнение со своим?

Вам предлагаются два перечня вопросов. Один — для вас, второй — для ребенка.

Если он еще мал, задайте вопросы устно. Старайтесь говорить мягким, спокойным голосом, не подсказывая ответов.

Источник: Кан Калик В. А., 1987, с. 179.

Тест взят из книги: Он + Она. Психологические тесты. Ростов на Дону, 2000.

Приложения Текст опросника Для мамы 1. Любит ли ваш ребенок проводить время с отцом?

2. Рассказывает ли он об отце своим друзьям?

3. Нравится ли ребенку ходить вместе с отцом в гости, гулять?

4. Есть ли такое дело, которое сыну или дочери особенно нравится выполнять вместе с папой, — например, мастерить что то, возиться с машиной, зани маться спортом?

5. Считаете ли вы, что ребенок гордится своим отцом?

6. Приходилось ли вам замечать, что ребенку нравится, когда отец его учит или что либо объясняет?

7. Разговаривает ли папа с ребенком о его делах и друзьях?

8. Часто ли отец хвалит ребенка?

9. Справедливо ли он наказывает сына или дочь?

10. Любит ли ваш ребенок приласкаться к папе?

11. Считаете ли вы, что муж слишком строг с ребенком?

12. Часто ли ваши дети обижаются на отца?

13. Обращает ли папа внимание на внешний вид ребенка?

14. Считаете ли вы, что отец хочет быть примером для сына или дочери?

15. Ваш муж приветлив и внимателен по отношению к ребенку?

Для ребенка 1. Любишь ли ты бывать с папой?

2. Рассказываешь ли ты своим друзьям о папе?

3. Нравится ли тебе ходить вместе с папой в гости или просто гулять?

4. Есть ли такое дело, которое тебе особенно приятно выполнять вместе с отцом?

5. Ты гордишься своим папой?

6. Нравится ли тебе, когда папа что либо тебе объясняет или учит чему либо?

7. Разговаривает ли папа с тобой о твоих делах или друзьях?

8. Часто ли тебе приходится слышать похвалу от отца?

9. Если папа тебя наказывает, то это всегда справедливо?

10. Бывает ли так, что тебе очень хочется обнять и поцеловать папу?

11. Твой папа строгий?

12. Ты часто обижаешься на отца?

13. Папа обращает внимание на твой внешний вид?

14. Хочет ли папа быть примером для тебя?

15. Твой папа приветлив и внимателен к тебе?

Обработка и интерпретация результатов За каждый положительный ответ начисляется 1 балл.

Приложения Если разница между баллами, набранными вами и ребенком, не превышает 5 бал лов, вы хорошо чувствуете настроение своего ребенка, у вас с ним нет противоре чий в отношении к отцу.

Вы оценили мужа на 5 и более баллов больше, чем ребенок. Это означает, что ваш муж очень мало значит для ребенка.

Ваш ребенок набрал на 5 и более баллов больше. Вы недооцениваете степень привязанности ребенка к отцу. Задумайтесь, может быть, у вашего мужа есть ка кие то положительные качества, которых вы не замечаете?

Тест «РАRI» — «Родительско детские отношения»

Методика РАRI (раrеntаl attitude rеsеаrсh instrument) предназначена для изуче ния отношения родителей (прежде всего матерей) к разным сторонам семейной жизни (семейной роли). Авторы — американские психологи Е. С. Шефер и Р. К. Белл.

В нашей стране адаптирована Т. В. Нещерет.

В методике выделены 23 аспекта признака, касающиеся разных сторон отноше ния родителей к ребенку и жизни в семье. Из них 8 признаков описывают отношение к семейной роли и 15 — касаются родительско детских отношений. Эти 15 призна ков делятся на 3 группы: I — оптимальный эмоциональный контакт, II — излиш няя эмоциональная дистанция с ребенком, III — излишняя концентрация на ре бенке.

Шкалы эти выглядят следующим образом.



Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.