авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 10 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и ...»

-- [ Страница 4 ] --

Система привлечения специалистов-практиков в учебный процесс. Представители бизнес-сообщества не принимают актив ного участия в образовательном процессе. Студенты не имеют возможности перенять практический опыт от людей, добившихся значительных результатов в своей работе. Для успешного обуче ния необходимо, чтобы клиенты университета получали практи ческие знания непосредственно от представителей бизнеса.

Система прохождения стажировок преподавателей на предприятиях. Большинство преподавателей имеют лишь теоре тические знания о своем предмете и не обладают практическим опытом в сфере, которой они обучают. Для получения практиче ских знаний преподавателю необходимо увидеть, как в действи тельности современная теория используется в реальной деятель ности предприятий. Это будет способствовать формированию у преподавателей четкого понимания того, какие знания, навыки и компетенции в настоящее время востребованы бизнес сообществом. В этом случае преподаватели смогут внести кор рективы в образовательный процесс и обучать клиентов совре менным востребованным знаниям.

Система поиска вакантных мест для работы студентов на предприятиях во время обучения (в т.ч. прохождения практик).

В настоящее время процесс прохождения практики на предпри ятиях проходит в значительной степени формально. Студенты не погружаются в бизнес-процессы предприятия, во многом потому, что в этом не заинтересованы сами работодатели. Ситуация ко ренным образом изменится, если руководители предприятий уви дят в студентах своих потенциальных сотрудников.

Система обучения персонала методам привлечения специа листов-практиков и сотрудничества с ними. В настоящее время отсутствует общевузовская система сотрудничества представите лей бизнес-сообщества и университета. Существующие контакты не связаны между собой и базируются на личных связях отдельных сотрудников. В то же время сотрудничество с людьми бизнеса на кладывает на персонал вуза особые требования, к которым они не привыкли (и которые приняты в бизнес-среде). Необходимо систем но обучать персонал методам взаимодействия с бизнесом.

Система внутренней и внешней подготовки преподавателей для работы на предприятиях. Прохождение стажировок на пред приятиях требует предварительной (внешней и внутренней) под готовки преподавателей.

Система подготовки студентов для работы на предпри ятиях во время обучения. Работа на предприятиях (в том числе прохождение практик) также требует от студентов предваритель ной подготовки.

Получение современных востребованных рынком труда зна ний и компетенций (группа соответствующих запросов). Основ ной целью обучения клиентов в вузе является получение совре менных знаний, необходимых для работы. Во время обучения студенты получают достаточно хорошую теоретическую базу, но им не хватает практических знаний и навыков.

Применение инновационных методов в учебном процессе.

Клиенты университета заинтересованы в получении самых со временных знаний и навыков, которые могут быть реально ис пользованы в их профессиональной деятельности. Необходимо не просто обновлять программы обучения, но сделать их иннова ционными и максимально приближенными к практике.

Система разработки и использования инновационных научно методических разработок. В настоящее время в вузе присутствуют лишь отдельные элементы системы разработки и внедрения новых принципов и методов обучения. Преподаватели имеют весьма огра ниченные возможности по изменению учебных планов и формата занятий. В университете должна действовать единая система, помо гающая преподавателям и стимулирующая их разрабатывать и вне дрять в учебный процесс инновационные методы.

Система обучения сотрудников инновационным методам работы. Знания, передаваемые клиентам университета, компе тенции, которые необходимо у них развивать, постоянно изме няются. Сотрудникам университета необходимо иметь представ ление о самых современных методах обучения, направлениях развития науки и практики.

Система закупок необходимого ПО, оборудования и др. Обо рудование, программное обеспечение быстро морально устарева ет. Для эффективной работы сотрудникам университета необхо димо иметь в своем распоряжении современную материально техническую базу. Только в этом случае клиенты университета смогут получить качественное образование.

Материальная удовлетворенность (система мотиваций и поощрений). Персонал вуза не удовлетворен в полной мере уров нем заработной платы, получаемой за свой труд.

Рост доходов персонала за счет повышения результативности его работы. Университет заинтересован в росте доходов персонала с одновременным увеличением эффективности его работы. В этом случае персонал получит дополнительный стимул работать в стенах вуза, а университет – повышение производительности труда.

Новая система (принципы, методы, показатели) мотивации персонала. Существующая система оплаты труда не в полной ме ре учитывает уровень интенсивности и результативности труда персонала. Для повышения производительности труда необходи мо пересмотреть принципы начисления заработной платы, кото рые бы учитывали специфику работы каждого сотрудника. Пер соналу необходимо иметь четкое представление о схеме начисле ния заработной платы и возможностях ее повышения.

Амбициозные сотрудники, заинтересованные в эффективной работе (учебной, научной и пр.) и способные к ней. Любые, даже са мые прогрессивные, изменения в системе мотивации персонала дадут результат лишь тогда, когда в стенах вуза будут работать сотрудники, которые сами заинтересованы в постоянном обучении, использова нии последних научных и практических достижений. Вуз заинтересо ван в привлечении и удержании именно таких сотрудников.

Следующим этапом построения ССП является разработка пока зателей, с помощью которых измеряется уровень достижения каж дой цели, и мероприятий, обеспечивающих достижение целей.

В табл. 2.30 и 2.31 приведены стратегические цели ВГУЭС (рассмотренные выше и остальные) и соответствующие им пока затели и мероприятия. Следует отметить, что цели вуза в отно шении стейкхолдеров, как правило, не имеют собственных меро приятий и достигаются как результат осуществления комплекса мероприятий процессных и инфраструктурных целей. В столбце «Показатели» в скобках приведены единицы измерения.

Таблица 2. Стратегические цели, показатели и мероприятия ВГУЭС (рассмотренный фрагмент карты) Цель Показатели (единицы измерения) Мероприятия 1 2 Количество преподавателей, использующих в учебном процессе свой практический опыт (чел, %) Количество привлеченных специалистов-практиков Больший акцент на практико- (чел, %) ориентированность учебного Объем часов, прочитанных привлеченными специали процесса стами-практиками (час.) Количество трудоустроенных студентов, работа кото рых связана с получаемой специальностью (в том чис ле проходящих практику) (чел, %) Система поиска вакантных мест Изучение опыта других вузов в для работы студентов на пред- Количество найденных мест работы для студентов (в сфере взаимодействия с пред приятиях (в т.ч. прохождения том числе для прохождения практик) (шт.) приятиями по вопросу трудо практик) устройства студентов Продолжение табл. 2. 1 2 Проведение с предприятиями Доля студентов (по специальностям), знающих о ва- переговоров о возможностях кантных местах работы и прохождения практик на предоставления рабочих мест предприятии (чел, %) для студентов (в том числе и для прохождения практик) Количество предприятий различных сфер бизнеса, Разработка типового договора с принявших студентов на работу (в том числе на прак- предприятиями о прохождении тику) (шт.) студентами практик Информирование студентов о Количество работающих студентов (в том числе реаль- возможностях работы и прохо но прошедших практику на предприятиях) (чел, %) ждения практики на предпри ятиях Пересмотр графиков учебного процесса для предоставления студентам возможности совме щать работу и учебу Продолжение табл. 2. 1 2 Изучение опыта других вузов в Количество найденных мест стажировок для препода- сфере взаимодействия с пред вателей (шт.) приятиями по вопросу поиска мест для стажировок Система мотивации ППС в Количество предприятий различных сфер бизнеса, прохождении стажировок на принявших преподавателей на стажировки (шт.) предприятии Система прохождения стажиро Проведение с предприятиями вок преподавателей на предпри переговоров о возможностях ятиях Количество стажировок (шт.) прохождения стажировок пре подавателей Разработка типового договора с Количество различных преподавателей, прошедших предприятиями о стажировках стажировки на предприятиях (чел, %) преподавателей Материальная и профессиональная удовлетворенность Встраивание стажировок в ра преподавателей от прохождения стажировки (баллы, бочий график преподавателей %) Продолжение табл. 2. 1 2 Изучение опыта других вузов Количество привлеченных из различных сфер бизнеса по привлечению специалистов специалистов-практиков (чел.) практиков в учебный процесс Система привлечения специали- Создание комфортных условий Удовлетворенность студентов полученными от пред стов-практиков в учебный про- работы в вузе для представите ставителей бизнес-сообщества знаниями (баллы, %) цесс лей бизнес-сообщества Согласование программ заня Удовлетворенность представителей бизнес- тий приглашенных специали сообщества сотрудничеством с вузом (баллы, %) стов-практиков и учебных пла нов Разработка программ подго товки студентов различных Количество программ подготовки студентов различ специальностей для работы ных специальностей для работы на предприятиях (шт.) Система подготовки студентов на предприятиях для работы на предприятиях Обучение сотрудников, обеспечивающих подготов Количество студентов, прошедших обучение по про ку студентов для работы на граммам для работы на предприятиях (чел, %) предприятиях Продолжение табл. 2. 1 2 Разработка программ подго Количество программ подготовки преподавателей для товки преподавателей для работы на предприятиях различных сфер бизнеса (шт.) Система внутренней и внешней работы на предприятиях подготовки преподавателей для Обучение сотрудников, работы на предприятиях Количество преподавателей, принявших участие в про обеспечивающих подготов граммах подготовки для работы на предприятиях (чел, ку преподавателей для рабо %) ты на предприятиях Система обучения персонала Обучение сотрудников методам методам привлечения специали- Количество сотрудников, эффективно взаимодейст- привлечения и работы с при стов-практиков и сотрудничества вующих с приглашенными специалистами (чел, %) глашенными специалистами с ними практиками Количество инновационных образовательных про грамм (шт.) Применение инновационных Количество преподавателей, разрабатывающих и ис методов в учебном процессе пользующих в учебном процессе инновационные ме тоды (чел.) Система разработки и использо- Простота внедрения инноваций в образовательный Разработка механизма внедре вания инновационных научно- процесс (измеряется через удовлетворенность сотруд- ния инноваций в процесс обу методических разработок ников: %, баллы) чения Продолжение табл. 2. 1 2 Изменение материальной и нематериальной удовле- Мотивация сотрудников на творенности сотрудников от использования инноваци- применение инновационных онных методов (%, баллы, руб.) методов в образовательной и научной деятельности Обеспеченность необходимым ПО, оборудованием и Совершенствование механизма др. (%) закупок необходимого ПО, оборудования и др. (от подачи Система закупок необходимого заявки до доставки) ПО, оборудования и др.

Количество средств, потраченных на закупку необхо димого ПО, оборудования и др. (руб.) Количество программ обучения сотрудников иннова- Разработка программ обучения Система обучения сотрудников ционным методам работы (шт.) сотрудников инновационным инновационным методам работы методам работы Количество обученных сотрудников (чел, %) Удовлетворенность получаемой заработной платой (%, баллы) Рост доходов персонала за счет Заработная плата сотрудников (по категориям) в срав повышения результативности нении с другими вузами (%, руб.) его работы Относительное изменение заработной платы (по кате гориям персонала, подразделениям) за счет роста ре зультативности работы (%, руб.) Окончание табл. 2. 1 2 Формирование новых принци Количество сотрудников, разделяющих принципы на- пов, разработка системы показа числения заработной платы (чел, %) телей, создание новой методики оценки деятельности персонала Новая система (принципы, мето ды, показатели) мотивации пер- Внедрение новой методики сонала оценки деятельности персонала Количество подразделений, повысивших эффектив в практическую деятельность ность работы в результате внедрения новой системы (увязка с расчетом заработной (шт.) платы, изменения в документо обороте и пр.) Информированность персонала о целях и задачах Внедрение корпоративных цен вуза, нововведениях, проводимых мероприятиях ностей (чел, %) Привлечение и удержание амби циозных сотрудников, заинтере- Разделение сотрудниками корпоративной культуры Разработка программ повыше сованных в эффективной работе университета (чел, %) ния квалификации сотрудников (учебной, научной и пр.) и спо Количество сотрудников, использующих современные собных к ней методы работы (чел, %) Количество программ повышения квалификации (шт.) Количество сотрудников, прошедших обучение (чел, %) Таблица 2.

Стратегические цели, показатели и мероприятия ВГУЭС (остальные) Цель Показатели (единицы измерения) Мероприятия 1 2 Переход к компетентностному Количество сформированных компетенций у выпу подходу при разработке образо скников (шт.) вательных программ Количество (процент) преподавателей, формирую- Изучение опыта других вузов в щих компетенции у учащихся во время образова- области формирования компе тельного процесса (чел., %) тенций у студентов Разработка, утверждение, введе Создание принципиальной схе ние в действие компетентностных Удовлетворенность преподавателей принципами мы введения компетентностных образовательных программ, осно перестройки образовательных программ (баллы, %) элементов во все образователь ванных на государственных стан ные программы дартах высшего образования Согласование «вкладов» различ третьего поколения ных образовательных областей учебного плана в общий набор ключевых компетенций Поиск программ по обучению Количество программ обучения методам развития преподавателей развитию компе компетенций (шт.) Обучение преподавателей совре- тенций у студентов.

менным методам формирования Проведение программ по обуче компетенций у студентов Количество сотрудников, прошедших обучение по нию преподавателей развитию развитию компетенций у студентов (чел., %) компетенций у студентов Продолжение табл. 2. 1 2 Количество студентов, обучающихся специально стям, востребованных государством (чел., %) Развитие специальностей, востре- Количество программ обучения специальностям, бованных государством востребованных государством (шт.) Количество студентов, обучение которых оплачива ет государство (чел., %) Изучение опыта других вузов в Достоверность прогноза о развитии специальностей, области отслеживания специаль востребованных государством (%) ностей, востребованных государ Система мониторинга специаль- ством ностей, необходимых государству Количество вузов, у которых изучен опыт монито- Разработка методов изучения и ринга специальностей, востребованных государст- отслеживания специальностей, вом (шт.) востребованных государством Соотношение студентов, обучающихся на специаль- Изучение опыта других вузов по ностях, востребованных государством, к общему популяризации специальностей, Система популяризации специ- количеству учащихся (%) востребованных государством альностей, необходимых государ Количество средств, потраченных на популяриза- Разработка методов популяриза ству цию специальностей, востребованных государством ции специальностей, востребо (руб.) ванных государством Продолжение табл.2. 1 2 Разработка программ обучения Количество сотрудников, прошедших маркетинго сотрудников современным прак вую подготовку (чел., %) тическим методам маркетинга Система обучения сотрудников современным методикам марке- Стажировки сотрудников с це тинга, необходимым в их работе Количество программ маркетинга, предлагаемых лью внедрения и совершенство сотрудникам (шт.) вания использования маркетин говых методов Количество средств, полученных от услуг, оказы ваемых бизнес-сообществу (руб.) Количество консалтинговых и тренинговых услуг, Разработка адаптированных про оказанных бизнесу (шт.) дуктов под задачи предприятий Количество совместных уникальных проектов, осу ществленных бизнесом совместно с университетом (шт.) Количество востребованных тренинговых услуг, Изучение спроса бизнеса на тре Система развития и продвижения предлагаемых вузом бизнес-сообществу (шт.) нинговые услуги тренинговых услуг для бизнес Количество новых востребованных тренинговых Разработка новых тренинговых сообщества услуг, предлагаемых вузом бизнес-сообществу (шт.) продуктов Продолжение табл. 2. 1 2 Информирование бизнес Информированность бизнес-сообщества о тренинго сообщества о тренинговых услу вых программах, реализуемых университетом (%) гах, оказываемых университетом Изучение мнения бизнес сообщества об оказанных тре нинговых услугах Количество консалтинговых продуктов, готовых к Изучение спроса бизнеса на кон коммерческому использованию (шт.) салтинговые продукты Количество новых консалтинговых продуктов, гото- Разработка новых консалтинго вых к коммерческому использованию (шт.) вых продуктов Создание благоприятных усло Информированность бизнес-сообщества об оказы- вий преподавателям и студентам Система предоставления бизнес- ваемых консалтинговых услугах (%) для осуществления совместных сообществу консалтинговых про- проектов с бизнес-сообществом дуктов (в т.ч. инновационных), Информирование бизнес готовых к внедрению на пред Удовлетворенность преподавателей и студентов сообщества об инновационных приятиях возможностями участия в совместных проектах с консалтинговых продуктах, ко бизнесом (баллы, %) торые могут быть реализованы университетом Изучение мнения бизнес сообщества о результатах еалиизации совместных проек тов Продолжение табл. 2. 1 2 Разработка программ обучения Количество программ по обучению сотрудников сотрудников знаниям, навыкам, знаниям, навыкам, компетенциям, необходимых для компетенциям, необходимым для Система обучения сотрудников осуществления совместных с бизнес-сообществом осуществления совместных с знаниям, навыкам, компетенциям, проектов (шт.) бизнес-сообществом проектов необходимым для создания вос требованных бизнес-сообществом Программы повышения квали Количество сотрудников, прошедших обучение для продуктов фикации персонала, предлагаю осуществления совместных с бизнес-сообществом щего свои услуги и продукты проектов (чел., %) бизнес-сообществу Повышение эффективности ин- Эффективность инновационной деятельности вуза новационной деятельности вуза (%) Мониторинг результатов науч Рентабельность научных разработок (%) ной деятельности сотрудников Анализ эффективности расходо Объем средств, полученных от инновационной дея вания средств на научную дея тельности (руб.) Система управления эффективно- тельность стью инновационной деятельно Изучение успешного опыта вузов сти Среднегодовой объем финансирования научных и предприятий в сфере управле исследований (руб.) ния инновационной деятельно стью Востребованность НИР (шт., %) Продолжение табл. 2. 1 2 Вовлечение персонала, студен Количество сотрудников, занимающихся инноваци тов, аспирантов в инновацион онной деятельностью (чел., %) ную деятельность Совершенствование принципов Число отраслей, в рамках которых выполняется НИР мотивации и организации инно Система организации (шт.) вационной деятельности и поддержки развития инноваци онной деятельности Удовлетворенность сотрудников оценкой их инно Содействие при коммерциа вационной деятельности руководством вуза и колле лизации научных разработок гами (баллы, %) Удовлетворенность сотрудников принципами органи зации инновационной деятельности в вузе (баллы, %) Разработка программ обучения менеджеров эффективным мето Количество сотрудников, прошедших обучение (чел, %) дам управления и продвижения Система обучения сотрудников научных разработок механизмам продвижения инно вационных разработок Количество программ обучения сотрудников эффек- Стажировки сотрудников в ус тивным методам продвижения научных разработок пешных инновационных органи (шт.) зациях Окончание табл. 2. 1 2 Разработка программ обучения исследователей необходимым в Количество аспирантов на 100 студентов (чел.) их работе знаниям, навыкам, компетенциям Научные стажировки исследова Процент ППС с учеными степенями и званиями (%) телей, вовлеченных в инноваци онную деятельность Совершенствование системы Система подготовки научных мотивации и принципов во кадров Среднегодовое число защит диссертаций (шт.) влечения сотрудников в на учную деятельность Количество предлагаемых курсов обучения для со трудников, занимающихся научной деятельностью (шт.) Количество исследователей, прошедших научные стажировки (чел., %) Следующим этапом применения ССП в организации (и вузе в том числе) является балансировка, под которой в широком смыс ле понимается ранжирование элементов ССП (целей, показате лей, мероприятий).

Для этого в первую очередь требуется разработка модели ие рархии элементов ССП. Новый подход к применению ССП в вузе как стейкхолдер-компании требует иной модели иерархии эле ментов стратегического управления вуза, отличной от исполь зуемой ранее (см. [2]). В этой связи нами была разработана мо дель иерархии элементов стратегического управления вуза на ос нове «стейкхолдерской» системы сбалансированных показателей, а также методический подход к задаче ранжирования элементов ССП с применением метода анализа иерархий Саати (МАИ).

При принятии стратегических решений руководители вузов должны не только опираться на свой опыт, интуицию, знания, но и обращаться к зарекомендовавшим себя математическим моделям поддержки принятия решений, которые помогают выбрать опти мальные альтернативы. МАИ является одним из наиболее распро страненных методов поддержки принятия решений в условиях, ко гда существует множество возможных сценариев развития.

Принимая стратегическое решение, эксперты проводят де композицию проблемы, которую необходимо преодолеть – опре деляют компоненты и отношения, которые сложились между ни ми. Получается реальная модель действительности, построенная в иерархическом виде. Вершиной иерархии является цель проводимо го исследования. Второй уровень составляют факторы, непосредст венно влияющие на достижение поставленной цели. Каждый фактор на этом уровне соединяется с вершиной первого уровня и влияет на нее. На третьем уровне располагаются факторы, воздействующие на вершины второго уровня и так далее. Процесс создания иерархии продолжается до тех, пока в нее не включены все значимые факторы или когда хотя бы для одного из элементов последнего уровня не представляется возможным получить всю необходимую информа цию. После того как иерархия построена, проводится расчет оценки весовых коэффициентов для каждой вершины, которые определяют степень ее зависимости от влияния на нее вершин, находящихся на нижних уровнях. В результате мы получаем выраженные количест венно относительные степени интенсивности взаимодействия эле ментов в иерархии. Заключительный этап анализа проблемы вклю чает в себя процедуры синтеза множественных суждений, получе ния приоритетности критериев и нахождения альтернативных ре шений [6].

Построим иерархии (вообще говоря, их будет несколько) для ССП вуза, рассматриваемого как стейкхолдер-компания. С точки зрения концепции заинтересованных сторон основная цель стейкхолдер-компании – максимально полное удовлетворение запросов всех ее стейкхолдеров (групп заинтересованных сторон, ГЗС). Поэтому вершиной (нулевым уровнем) каждой иерархии будет являться актуальный (важный плохо удовлетворяемый) за прос некоторой ГЗС.

На следующем уровне иерархии будут располагаться так на зываемые «стейкхолдерские» цели, которые ставит перед собой вуз для лучшего удовлетворения запросов заинтересованных сто рон. Данная перспектива является в некотором смысле аналогом «клиентской» перспективы классической ССП.

После того как «стейкхолдерские» цели поставлены, необходи мо определиться с показателями, по которым мы сможем судить о достижении данных целей. Показатели должны в полной мере от ражать наше представление о каждой цели. Однако это может быть только в случае, если для этих показателей определена их относи тельная важность (вес). Строго говоря, при другой их относитель ной важности иной будет и сама стратегическая цель (даже при той же ее формулировке). Таким образом, показатели стейкхолдерских целей образуют следующий уровень иерархии.

На третьем уровне иерархии будут располагаться цели вуза в области внутренних процессов, инфраструктуры и сотрудников (обучения и роста). Достижение этих целей будет напрямую вли ять на показатели, находящихся на предыдущем уровне. Распо ложение этих целей на одном уровне в иерархии позволит руко водителям университета определить наиболее важные точки про рыва (которые могут относиться как к внутренним процессам, протекающим в образовательном учреждении, так и к материаль но-технической базе, персоналу) в работе вуза, которые не позво ляют в полной мере удовлетворить запросы стейкхолдера.

На следующей ступени иерархии располагаются показатели, которые (как и в случае «стейкхолдерских» целей) должны в полной мере описывать каждую из вышележащих целей и отра жать ее специфику.

На последнем уровне иерархии будут находиться стратегиче ские мероприятия, непосредственно влияющие на показатели предыдущего уровня (рис. 2.7).

Уровень 0. Запросы Запрос стейкхолдеров Уровень 1.

Цели в отношении «Стейкхолдерские» цели запроса стейкхолдеров Уровень 2. Показатели Показатели стейкхолдерских целей Уровень 3. Цели перспектив Цели в области Цели в области «Внутренние процессы» и внутренних процессов обучения и роста «Обучение и рост»

Уровень 4. Показатели целей перспектив «Внутренние Показатели Показатели процессы» и «Обучение и рост»

Уровень 5. Мероприятия Мероприятия Рис. 2.7. Иерархия элементов ССП стейкхолдер-компании Следует отметить, что в данном случае использование клас сического МАИ не является вполне корректным. Материнские вершины иерархий могут иметь разное количество связей с эле ментами находящихся на нижних уровнях. Поэтому мы предлага ем использовать модифицированный МАИ, учитывающий мно гокритериальный выбор на иерархиях с различным числом и со ставом альтернатив под критериями [7]. Пример иерархии с раз личным числом альтернатив приведен на рис.2.8.

E E1 E2 Ep … … A1 A2 Ar Рис. 2.8. Иерархия с различным числом альтернатив Опишем методику вычислений в модифицированном МАИ.

Шаг № 1. Проблема декомпозируется в виде иерархии, и оп ределяется связь между сравниваемыми альтернативами (A1, А2,…, Ar) и критериями (Е1, Е2, …, Еp).

Шаг № 2. Применяя метод попарного сравнения, эксперты оценивают превосходство одной перспективы над другой и со ставляют матрицу сравнений [А]:

E1... E p A1 a11... a1 p А............

Ar ar1... arp В матрице [А] экспертные оценки aij представляют собой век торы приоритетов альтернатив относительно критериев Ej. Сле дует заметить, что в случае, если альтернатива Аi не может быть оценена по критерию Ej, то aij принимает значение 0. Критерии aij могут быть нормированными, или ненормированными в зависи мости от того, какой метод сравнения применяется.

Шаг № 3. После обработки матрицы сравнений критериев Ej рассчитывается нормированный вектор приоритетов критериев Х.

Шаг № 4. Рассчитываются структурные критерии S и L, ото бражаемые диагональными матрицами [S] и [L]:

r a i1... 0 R1 / N... i,L,.........

S.........

r 0... R p / N 0... a ip i где Rj – число альтернатив Аi, расположенных под критерием Ej, p – сумма всех альтернатив в матрице [A].

N Rj j Шаг № 5. Находим вектор приоритетов альтернатив W отно сительно критериев:

а) в случае, если экспертные оценки в [А] не нормированы:

Х W=[А] [S] [L] [B];

б) в случае, если экспертные оценки в [А] нормированы:

Х [B], W=[А] [L] где [B] – диагональная матрица, которая необходима для оконча тельного нормирования вектора приоритетов альтернатив. Эта матрица имеет вид:

r xi... i B.........

r 0... xi i где хi – значения ненормированного вектора приоритетов альтер натив, который получен перемножением [A] [S] [L] X, r – чис ло альтернатив.

Рассмотрим пример строительства иерархии элементов ССП вуза на примере ВГУЭС для запроса «Практикоориентированное обучение».

Развернем по уровням иерархии цели, показатели и меро приятия, необходимые для удовлетворения этого запроса (рис. 2.9).

1. 2.1 2.2 2.3 2. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5. 9 5.10 5.11 5.12 5.13 5.14 5.15 5.16 5.17 5. Рис. 2.9. Иерархия элементов ССП ВГУЭС Запрос стейкхолдеров:

Практикоориентированное обучение.

«Стейкхолдерские» цели:

1.1. Большой акцент на практикоориентированность учебно го процесса.

Показатели «стейкхолдерских» целей:

2.1. Количество преподавателей, использующих в учебном процессе свой практический опыт.

2.2. Количество привлеченных специалистов–практиков.

2.3. Объем часов, прочитанных привлеченными специали стами–практиками.

2.4. Количество трудоустроенных студентов, работа которых связана с получаемой специальностью (в том числе проходящих практику).

Целей перспектив «Внутренние процессы» и «Обучение и рост»:

3.1. Система прохождения стажировок преподавателей на предприятиях.

3.2. Система внутренней и внешней подготовки преподавате лей для работы на предприятиях.

3.3. Система привлечения специалистов–практиков в учеб ный процесс.

3.4. Система обучения персонала методам привлечения спе циалистов–практиков и сотрудничества с ними.

3.5. Система поиска вакантных мест для работы студентов на предприятиях (в том числе для прохождения практик).

3.6. Система подготовки студентов для работы на предпри ятиях.

Показатели целей перспектив «Внутренние процессы» и «Обучение и рост»:

4.1. Количество найденных мест стажировок для преподава телей.

4.2. Количество предприятий различных сфер бизнеса, при нявших преподавателей на стажировки.

4.3. Количество стажировок.

4.4. Количество различных преподавателей, прошедших ста жировки на предприятиях.

4.5. Материальная и профессиональная удовлетворенность преподавателей от прохождения стажировок.

4.6. Количество программ подготовки преподавателей для работы на предприятиях различных сфер бизнеса.

4.7. Количество преподавателей, принявших участие в про граммах подготовки для работы на предприятиях.

4.8. Количество привлеченных из различных сфер бизнеса специалистов-практиков.

4.9. Удовлетворенность представителей бизнес–сообщества от сотрудничества с вузом.

4.10. Удовлетворенность студентов полученными от предста вителей бизнес–сообщества знаниями.

4.11. Количество сотрудников, эффективно взаимодейст вующих с приглашенными специалистами.

4.12. Количество найденных мест работы для студентов (в том числе для прохождения практик).

4.13. Доля студентов (по специальностям), знающих о ва кантных местах работы и прохождения практик на предприятии.

4.14. Количество предприятий различных сфер бизнеса, при нявших студентов на работу (в том числе на практику).

4.15. Количество работающих студентов (в том числе реаль но прошедших практику на предприятиях).

4.16. Количество программ подготовки студентов различных специальностей для работы на предприятиях.

4.17. Количество студентов, прошедших обучение по про граммам подготовки для работы на предприятиях.

Мероприятия:

5.1. Изучение опыта других вузов в сфере взаимодействия с предприятиями по вопросу поиска мест для стажировок.

5.2. Проведение переговоров с предприятиями о возможно стях прохождения стажировок преподавателей.

5.3. Разработка типового договора с предприятиями о стажи ровках преподавателей.

5.4. Встраивание стажировок в рабочий график преподавате лей.

5.5. Система мотивации ППС в прохождении стажировок на предприятии.

5.6. Обучение сотрудников, обеспечивающих подготовку преподавателей для работы на предприятиях 5.7. Разработка программ подготовки преподавателей для ра боты на предприятиях.

5.8. Изучение опыта других вузов по привлечению в учебный процесс специалистов–практиков.

5.9. Создание в вузе комфортных условий работы для пред ставителей бизнес–сообщества.

5.10. Согласование программ занятий приглашенных специа листов–практиков и учебных планов.

5.11. Обучение сотрудников методам привлечения и работы с приглашенными специалистами–практиками.

5.12. Изучение опыта других вузов в сфере взаимодействия с предприятиями по вопросу трудоустройства студентов.

5.13. Проведение с предприятиями переговоров о возможно стях предоставления рабочих мест для студентов (в том числе для прохождения практик).

5.14. Разработка типового договора с предприятиями о про хождении практик студентами.

5.15. Информирование студентов о возможностях работы и прохождения практики на предприятиях.

5.16. Пересмотр графиков учебного процесса для предостав ления студентам возможности совмещать работу и учебу.

5.17. Обучение сотрудников, обеспечивающих подготовку студентов для работы на предприятиях.

5.18. Разработка программ подготовки студентов различных специальностей для работы на предприятиях.

В настоящее время разрабатывается программный комплекс для опроса экспертов, в результате применения которого будут получены матрицы парных сравнений, рассчитаны веса для каж дого из элементов ССП и определены приоритетные мероприя тия, которые в условиях ограниченности ресурсов необходимо провести в первую очередь.

Литература Мальцева, Г.И. Применение системы сбалансированных по казателей в процессе стратегического планирования вуза (на примере Владивостокского государственного университета эко номики и сервиса) / Г.И. Мальцева, Р.А. Луговой, Ю.А. Солдато ва, // Университетское управление: практика и анализ. – 2004. – № 5–6. – С. 96–103.

Мальцева, Г.И. Постановка системы сбалансированных пока зателей в инновационном вузе с применением метода анализа иерархий / Г.И. Мальцева, Р.А. Луговой // Контроллинг. – 2005. – № 4 (16) – С. 24–33.

Искусство разработки и реализации стратегии: новое виде ние: монография / А.А. Гресько, Г.А. Дзина, М.С. Рахманова и др.;

под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: ЦРНС – Изд-во «СИБПРИНТ», 2008. – 168 с.

Post, J.E., Preston, L.E., Sachs, S. Redefining the Corporation:

Stakeholder Management and Organizational Wealth. Stanford, 2002.

Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners;

Пер. с нем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 478 с.

Системный анализ. Область применения МАИ. Доступно на:

http://tanaev.net/?p= Андрейчиков, А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. – М.: Финан сы и статистика, 2000.

О.О. Мартыненко 2.6. Механизмы реализации партнерства вуза с бизнес-средой Реализуемая в России программа модернизации образования требует нового уровня взаимоотношений между бизнесом, обра зовательными учреждениями и обществом.

В принятых Госсоветом при Президенте России «Основных направлениях модернизации образовательной системы Россий ской федерации» интеграция образования, науки и производства рассматривается как один из важнейших приоритетов, направ ленных на решение проблемы повышения качества высшего профессионального образования, соответствующего запросам развивающейся национальной экономики. Постановлением Пра вительства РФ от 14 февраля 2006 г. № 89 «О мерах государст венной поддержки образовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы» и последующим госзаказом Минобрнауки России от 2 марта 2006 г. № 44 «Об ут верждении Порядка и критериев конкурсного отбора образова тельных учреждений высшего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы» к числу базовых критериев конкурсного отбора инновационных вузов отнесены интеграция образования, науки и инновационной деятельности, эффективность организационной и финансовой поддержки инновационной программы внешними партнерами вуза и формирование у выпускников профессиональных компе тенций, обеспечивающих их конкурентоспособность на рынке труда.

Процесс модернизации делает очевидным тот факт, что из менения в системе образования являются основой будущего эко номического и социального развития России. В частности, в сфе ре профессиональной подготовки процесс модернизации предпо лагает следующие направления развития: создание эффективной системы дополнительного профессионального образования, сер тификация учебных планов, налаживание более тесных связей между образовательными учреждениями и коммерческими пред приятиями, более активное участие в образовательных процессах работодателей и других социальных партнеров, а также укрепле ние научно-исследовательской базы учреждений высшего обра зования.

Развитие взаимодействия образовательной сферы с бизнес сообществом в равной степени касается как высшего профессио нального образования, так и других уровней профессионального образования. О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Центр изучения проблем профессионального образования (Национальная Обсер ватория) [1] выделяют следующие области для осуществления социального партнерства в сфере профессионального образова ния:

– разработка политики в области профессионального образо вания (на федеральном и региональном уровне);

– разработка профессиональных стандартов и стандартов профессионального образования и обучения (ПОО) – на отрасле вом уровне;

– анализ и мониторинг рынка труда (на федеральном, регио нальном и отраслевом уровне);

– прогноз спроса и предложения на рынке образовательных услуг ПО;

– определение направлений развития профессиональных ква лификаций и базовых умений (на федеральном, региональном и секторном уровне);

– участие в разработке стратегии регионального социально экономического развития (на федеральном и региональном уров нях);

– осуществление сбора и анализа информации о развитии рынка труда (на федеральном и региональном уровнях);

– разработка содержания программ обучения и требований к оценке компетенций и участие в оценке учебных заведений (са мооценке) и итоговой оценке выпускников (на уровне учебного заведения);

– предоставление мест для производственной практики, ор ганизация стажировок и повышения квалификации преподавате лей ПО на предприятиях, – развитие системы переподготовки или повышения квали фикации работников предприятий в учебных заведениях (на ре гиональном уровне и уровне учебного заведения);

– совершенствование профориентационной работы (для уси ления связей между общим и профессиональным образованием);

– развитие обучения на предприятии (на рабочем месте);

– мобилизация финансовых и материально-технических ре сурсов и контроль за их использованием;

– участие в управлении учебными заведениями;

– формирование консолидированных региональных фондов для поддержки и развития ПОО.

Ряд выделенных авторами областей может реализовываться на уровне отдельного вуза в системе его партнерства с внешней средой (выделены курсивом). Именно в данных областях необхо димо ставить задачи развития, формировать проекты для реали зации в сотрудничестве с конкретными предприятиями и органи зациями, профессиональными ассоциациями и союзами, общест венными организациями, партнерствами.

А.И. Адамским, ректором Института образовательной поли тики «Эврика», Председателем Совета сети федеральных экспе риментальных площадок в образовании, даны следующие фор мулировки актуальных задач каждой из сторон в формировании партнерства [2]:

Для сферы профессионального образования: необходимость переформировать сам процесс, то есть вовлечение образования, особенно профессионального, в экономику и бизнес, а не наобо рот, что позволило бы выпускнику, будущему профессионалу выгодно продавать себя на рынке труда. Вовлечение бизнеса в процессы формирования стандартов качества подготовки в сфере профессионального образования, осуществления общественного контроля и регулирования профессионального образования.

Для бизнеса: осознание самим бизнесом привлекательности инвестиций в сферу образования и получения дивидендов не в виде профессионально подготовленных кадров, а в виде конкрет ной, ощутимой, живой прибыли. То есть вопрос в том, возможна ли такая позиция бизнеса, которая бы формулировала его отно шение к профессиональному образованию как сфере инвестици онных вложений и, тем самым, – к развитию экономики страны, ее конкурентоспособности, безопасности и т.д.

Общая задача: явная необходимость построить механизм за каза, то есть четкое формулирование тех нужд, которые есть у общества, включая бизнес.

В последние годы активно идет процесс построения системы партнерства с ведущими бизнес-организациями РФ на уровне Министерства образования РФ, Союза ректоров вузов РФ. При нят ряд документов:

Генеральное соглашение между общероссийскими объеди нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо дателей и Правительством Российской Федерации на 2008– 2010 гг.

Постановление Совета Российского Союза ректоров № «О перспективах сотрудничества образовательного и бизнес со обществ» от 23 декабря 2008 г.

Соглашение о партнерстве Российского Союза ректоров и Союза машиностроителей России от 06 марта 2008 г.

Соглашение о взаимодействии между Министерством об разования и науки РФ и Российским Союзом промышленников и предпринимателей от 25 июня 2007 г.

Соглашение о стратегическом партнерстве между Россий ским Союзом промышленников и предпринимателей (работода телей) и Российским Союзом Ректоров от 08 июня 2006 г.

Соглашение о стратегическом партнерстве между Торгово промышленной палатой РФ и Российским Союзом Ректоров от июня 2006 г.

Соглашение о стратегическом партнерстве между Россий ским Союзом ректоров и Общероссийской общественной органи зацией «Деловая Россия» от 08 июня 2006 г.

Таким образом, сегодня в образовательном сообществе и в прогрессивно настроенной части бизнес-сообщества существует общее понимание необходимости формирования партнерства.

Шаги в данном направлении предпринимаются на различных уровнях: общегосударственном, отраслевом, региональном, а также на уровне отдельных прямых договоров вузов с предпри ятиями. Основной вопрос состоит в том, чтобы на каждом уровне были найдены конкретные эффективные механизмы, соответст вующие реалиям сегодняшнего дня, которые действительно мо гут дать позитивные результаты.

Постановка задач формирования партнерства, выработка ме ханизмов и форм сотрудничества должна основываться на:

– анализе ожиданий сторон от сотрудничества;

– анализе реальных возможностей и ограничений партнеров в реализации проектов сотрудничества;

– оценке сегодняшнего уровня готовности партнеров к реа лизации совместных проектов, готовности к вложениям в них ресурсов различного рода;

– учете специфики региональной бизнес-среды;

– учете специфики профилей подготовки и исследований ВГУЭС;

– учете специфики сегодняшней ситуации в экономике, ха рактеризующейся высокой степенью неопределенности перспек тив предприятий и снижением возможностей бизнеса в условиях кризиса.

Выбор форм и проектирование механизмов сотрудничества вуза и бизнеса должен основываться на определении целей, кото рые ставятся в процессе сотрудничества, и результатов, которых предполагается достичь на каждом этапе развития отношений.

Нами поддерживается позиция авторов [3], которая состоит в том, что усилия по укреплению сотрудничества бизнеса и высше го образования недостаточны для успеха, если они направлены исключительно на улучшение так называемых отношений «по ставщик – потребитель». Если ограничить внимание только со вершенствованием механизмов рынка (более совершенные цено вые механизмы, более гибкие способы представления обучения, более качественная информация о рынке), то это также не приве дет к максимальной выгоде, которую может принести совместная работа. Совершенствование рыночных механизмов – очень важ ная, но не единственная задача.

Таким образом, возрастает важность «партнерских отноше ний» и создания сетей «сотрудничающих организаций», посред ством которых учебные заведения и бизнес могут открыто со трудничать для достижения взаимных целей. Чтобы эта деятель ность была максимально успешной, необходимо понять, как по строить так называемые «отношения, основанные на взаимном влиянии и обучении», где стороны не просто работают парал лельно, а приспосабливаются к потребностям друг друга и учи тывают опыт эффективной работы своих партнеров. Такие отно шения могут быть построены только на высоком уровне взаимно го доверия. Вот как они охарактеризованы университетом Локбо ро в обзоре Ламберта: «…Эти отношения имеют скорее широ кую, чем специфическую направленность. Они подразумевают взаимное доверие и обмен информацией о наших индивидуаль ных и совместных целях, они требуют понимания механизмов бизнеса и желания преодолевать возникающие сложности» [4].

При разработке механизмов партнерства на уровне конкрет ного вуза имеет смысл учитывать специфику бизнес-среды того региона, в котором работает вуз, ее потребностей и реальных возможностей, поскольку изначально партнерство вуза и бизнеса рассматривается как равноправное и взаимовыгодное.

Основными факторами, создающими барьеры для развития партнерства бизнес-среды и университета, на сегодняшний день можно считать следующие.

Барьеры со стороны бизнес-среды:

Нежелание предприятий вкладывать ресурсы (кадровые, временные, материальные, финансовые) в подготовку нужных специалистов, усугубленное актуальной ситуацией на рынке тру да, характеризующейся существенным превышением предложе ния квалифицированной рабочей силы над спросом на нее со сто роны работодателей, усилением позиций работодателя как сторо ны, диктующей условия.

Недостаточное развитие долгосрочных кадровых стратегий и программ развития кадрового потенциала предприятий, сокращение расходов предприятий на эти программы в период кризиса.

Тенденция к замораживанию или сворачиванию программ развития бизнеса в связи со слабой прогнозируемостью развития ситуации в экономике, как следствие этого – некоторый спад ин тереса к инновациям.

Отсутствие доступной, полноценной и адекватной информа ции о возможностях вуза, как связанных с обучением и подготов кой кадров, так и дополнительных (информационных, инфра структурных, консалтинговых) в бизнес-среде. Следствием этой ситуации является несформированность запроса бизнеса на услу ги университета, отличные от традиционных схем подготовки специалистов, отсутствие понимания всего спектра возможностей сотрудничества с университетом.

Наличие данных факторов связывается со спецификой сего дняшнего состояния экономики, характеризуемого наличием кри зисных явлений, а также некоторыми особенностями бизнес среды нашего региона (Приморского края):

Слабо выраженный инновационный характер сегодняшней приморской экономики, недостаточно развитый производствен ный сектор.

В большинстве случаев – отсутствие долгосрочных страте гий предприятий, во всяком случае, связанных с развитием биз неса в регионе.

Достаточно большая доля среди предприятий региона представительств и филиалов, имеющих ограниченную самостоя тельность в принятии стратегических решений в отношении раз вития бизнеса.

Достаточно небольшая доля крупных компаний, которые могут выступать серьезным корпоративным клиентом для вуза с перспективой построения долгосрочных стабильных отношений.

Отсутствие крупнейших градообразующих предприятий, которые могли бы выступать в качестве серьезных заказчиков целевой подготовки и исследований.

Барьеры со стороны вуза:

Недостаточная степень адекватности программ обучения и исследований реальным потребностям бизнес-среды в силу:

– недостаточного понимания и восприятия университетом требований практического сектора экономики к выпускаемым специалистам, результатом чего является недостаточная степень подготовленности выпускников к вхождению в занятость в акту альных экономических условиях;

– недостаточного понимания и восприятия университетом запроса бизнеса на интеллектуальные услуги университета, свя занные с исследованиями, консалтингом, и специфики требова ний бизнеса к срокам, форме самого запроса и предъявления ре зультатов, иных параметров этих услуг;

– недостаточность финансовых ресурсов для обеспечения гибкости программ подготовки и исследований, реализации ин дивидуального подхода и удовлетворения целевого запроса;

– недостаточная степень вовлеченности научно-педаго гических работников университета в практику работы предпри ятий и проблемы практического сектора экономики;

– недостаточная степень практикоориентированности подго товки по основным профессионально-образовательным програм мам, во многом связанная с неадекватностью организации прак тики студентов, как требованиям качества подготовки, так и воз можностям и запросам бизнеса.

Авторы [3] также отмечают, что нет ничего удивительного в том, что одним из препятствий является человеческий фактор:


некоторые ученые и преподаватели не могут идти «в ногу» с биз несом. Это может стать причиной непринятия концепции ориен тации на потребителя или возникновения «диалога на разных языках» между образованием и бизнесом. Однако речь идет не о том, что ученые и представители академической среды должны обладать всеми навыками, необходимыми для поддержки разви тия бизнеса, или развивать их на очень высоком уровне.

Временные рамки, в которых работают учебные заведения, зачастую не совпадают с режимом, в котором работают предпри ятия. Так, например, научное исследование, проводимое в стан дартные сроки написания кандидатской диссертации – 3 года, – может быть слишком долгим для того, чтобы бизнес дождался его результатов. С другой стороны, асинхронизация временных рамок очередной раз подчеркивает необходимость опережающе го характера обучения и исследований, проводимых в универси тетах. Скорость принятия решений также может стать проблемой.

Хотя университеты становятся все более «административно управляемыми», они все еще остаются достаточно медленными бюрократическими организациями. Если университеты должны стать для бизнеса партнерами, заслуживающими доверия, то им необходимо изменить политику «избежания любого риска» и развивать опыт принятия на себя просчитанных коммерческих рисков.

Структура университетов не всегда является прозрачной и понятной для бизнеса, но полностью перестраивать ее под биз нес-структуру не стоит и не удастся, поскольку структура уни верситета диктуется прежде всего спецификой его собственных бизнес-процессов. В то же время для облегчения контактов с биз нес-средой имеет смысл создавать специализированные подраз деления, задачами которых является развитие контактов, инте грация и координация усилий подразделений университета в партнерстве. При развитии соответствующей структуры необхо димо соблюдать баланс между централизацией для координации действий и оказания какой-либо поддержки (например, наличие в структуре вуза департамента, который мог бы осуществлять кон сультирование других подразделений по вопросам составления контрактов или подачи заявок, или наличие в структуре вуза еди ной информационной службы, предназначенной для поддержки бизнес-клиентов) и необходимостью обеспечить условие, когда отделы и факультеты являются первичными «поставщиками»

знаний и технологий. Полностью централизованная система ока зания услуг бизнесу неприемлема, так же как и полностью децен трализованная.

Судя по результатам проведенного нами мониторинга, ос новные ожидания бизнес-среды от партнерства с университетом связываются с четырьмя сферами: культурной, экономической, интеллектуальной, сферой HR. Университет в бизнес-среде При морского края воспринимается сегодня прежде всего как постав щик кадров и образовательных услуг. С университетом также ассоциируется генерация новых идей и взглядов, которые могут быть полезны для бизнеса с точки зрения перспективы получения прибыли от новых проектов, направлений, внедренных иннова ций. Ожидания предприятий от вуза в сфере HR вполне конкрет ны: получение молодых высококомпетентных специалистов для пополнения и обновления кадрового состава, повышение квали фикации и обучение работников по различным направлениям с обязательным требованием практикоориентированности про грамм, уменьшение расходов на персонал через привлечение стажеров и студентов-интернов на условиях частичной оплаты труда.

В соответствии с нашим пониманием ситуации в целом и ее конкретных признаков, определенных спецификой сегодняшней ситуации в экономике, характеризуемой нарастанием кризисных явлений и высокой степенью неопределенности прогнозов, специ фикой бизнес-среды Приморского края и Дальневосточного региона в целом, задачи развития партнерства университета с бизнес-средой на ближайшие годы видятся нам следующим образом:

укрепление позиций бренда ВГУЭС в бизнес-среде региона как открытого для сотрудничества сильного партнера, универси тета, осуществляющего качественную подготовку профессио нальных кадров;

формирование благоприятных условий для эффективной коммуникации с бизнес-сообществом;

формирование запроса бизнес-среды на весь спектр воз можностей и услуг университета, которые могут быть использо ваны для достижения целей бизнес-сообщества;

формирование системы мониторинга потребностей в со трудничестве, развития стратегического партнерства и трудоуст раиваемости студентов;

формирование условий для эффективной поддержки вхож дения выпускников в занятость, адекватной требованиям совре менной экономики;

формирование и практическая реализация механизмов обеспечения адекватности профессионально-образовательных программ подготовки и исследований запросам бизнес-среды;

развитие практических компетенций научно-педагоги ческого состава университета;

стимулирование активности бизнес-структур в направле нии развития материально-технической базы университета на основе взаимной заинтересованности.

Для решения поставленных задач в университете создана специальная структура – Управление стратегического партнерст ва, в состав которого на начальном этапе вошли центр содействия трудоустройству выпускников «Старт-карьера», имеющий статус регионального, и центр стратегического партнерства. Разработана и принята целевая программа «Стратегическое партнерство» на 2009-2011 годы, целью которой является интеграция усилий все го университетского сообщества в направлении формирования взаимовыгодных партнерских отношений с внешней средой. Ре шением ученого совета университета создан коллегиальный ор ган управления Программой – Комитет по стратегическому парт нерству ученого совета университета, который:

разрабатывает основы политики университета в области стратегического партнерства;

координирует реализацию Программы на университетском уровне;

ежегодно заслушивает и принимает сводный отчет о ходе выполнения Программы;

вырабатывает, корректирует и анализирует критерии и по казатели оценки эффективности стратегического партнерства;

оценивает реализацию отдельных соглашений и программ (планов) работ;

рассматривает и самостоятельно разрабатывает предложе ния по формам и механизмам партнерства;

принимает решение о привлечении к своей работе предста вителей стратегических партнеров университета;

работает в тесном взаимодействии с Попечительским сове том университета;

вырабатывает и представляет на рассмотрение Ученого со вета университета рекомендации по совершенствованию Про граммы.

Административным органом оперативного управления Про граммой, выполняющим функции исполнительной дирекции Про граммы, является Центр стратегического партнерства, который:

обеспечивает сопровождение документооборота в рамках соглашений о сотрудничестве;

разрабатывает бизнес-процессы реализации отдельных на правлений и мероприятий Программы, соответствующие проце дуры, документы, методические материалы;

осуществляет контакты с партнерами, обеспечивает эф фективную коммуникацию;

оказывает непосредственное содействие подразделениям и сотрудникам университета в подготовке и реализации планов работ;

формирует сводный план работ и мероприятий универси тета по реализации Программы, согласовывает планы и меро приятия отдельных подразделений по развитию партнерства;

обеспечивает сбор, обработку и анализ отчетов о ходе вы полнения соглашений о сотрудничестве;

обеспечивает сбор и обработку данных по оценке эффек тивности стратегического партнерства в рамках принятых крите риев и системы показателей;

ведет реестр стратегических партнеров университета;

формирует сводный отчет о ходе выполнения программы.

Координатором программы, обеспечивающим взаимодейст вие органов управления программой с коллегиальными и адми нистративными органами управления, структурными подразде лениями университета и внешней средой, является заместитель первого проректора по стратегическому партнерству.

Основу Программы составляют двухсторонние долгосрочные договоры и соглашения о сотрудничестве (стратегическом парт нерстве), в которых фиксируются намерения стратегического партнерства университета и предприятия (организации), а также определяются основные направления сотрудничества и обяза тельства сторон. Неотъемлемой частью договоров и соглашений является план работ на текущий год, ежегодно утверждаемый сторонами. Соглашение и план работ оформляются в трех экзем плярах, один из которых регистрируется и хранится в центре стратегического партнерства университета. По завершении ка лендарного года составляется отчет о фактическом выполнении плана работ, который рассматривается и принимается на ученом совете факультета.

Все соглашения и договоры заключаются только от имени университета, подписываются ректором (первым проректором) и скрепляются гербовой печатью университета. Инициатива за ключения договора либо соглашения и установления партнерских отношений может исходить как от руководства университета, так и от руководителей и сотрудников структурных подразделений.

Координатором взаимодействия при этом является Центр страте гического партнерства университета. За каждым договором (со глашением) закрепляется ответственный исполнитель из числа руководителей подразделений, который несет ответственность за выполнение условий договора (соглашения), формирование и организацию исполнения планов сотрудничества в рамках дого воров (соглашений).

В рамках реализации Программы предусматриваются раз личные уровни и варианты партнерских отношений с предпри ятиями и организациями.

Стратегическое партнерство предполагает долгосрочные от ношения (не менее трех лет), формируемые для реализации со трудничества, направленного на достижение партнерами общих стратегических целей или стратегических целей развития каждо го из партнеров. Стратегическими партнерами университета мо гут быть отечественные и зарубежные предприятия, учреждения и организации – юридические лица любых форм собственности.


Они должны работать в сфере интересов университета, обладать стабильным финансовым положением и авторитетным брендом, иметь перспективные планы своего развития и долгосрочную стра тегию, социально-ответственную позицию и кадровую политику, ориентироваться на выпуск конкурентоспособной продукции, быть готовыми к совместной с вузом образовательной, научно исследовательской, проектной и инновационной деятельности.

Отношения партнерства и сотрудничества возможны с лю быми предприятиями и организациями, деятельность которых не противоречит принципу общественной полезности.

Отношения партнерства и сотрудничества с бизнес-средой могут охватывать любые сферы деятельности.

Для оценки эффективности и контроля выполнения Про граммы в целом и отдельных соглашений ежегодно ученым сове том по предложению Комитета по стратегическому планирова нию устанавливаются критерии и система показателей оценки эффективности стратегического партнерства.

На основании анализа достигнутых показателей Комитетом по стратегическому планированию устанавливаются пороговые критериальные значения, позволяющие оценивать деятельность стратегических партнеров. Комитет по стратегическому планиро ванию на основании анализа ежегодного сводного отчета, фор мируемого Центром стратегического партнерства университета, готовит рекомендации по развитию и корректировке Программы, которые рассматриваются на ученом совете университета.

Вопрос о результатах развития стратегического партнерства и дальнейших планах ежегодно рассматривается на ученых (пе дагогических) советах институтов и колледжей. По результатам формируются отчеты подразделений в соответствии с формами и методиками, разрабатываемыми Центром стратегического парт нерства.

Ресурсное обеспечение стратегического партнерства со сто роны университета может выделяться как на уровне университе та, так и на уровне отдельного структурного подразделения. Во просы создания совместных структур научно-образовательного и инновационного профилей рассматриваются ректоратом и Уче ным советом университета.

Ресурсное и финансовое обеспечение стратегического парт нерства со стороны предприятий (организаций)-партнеров осу ществляется на основании отдельных договоров и иных установ ленных действующим законодательством нормативно-правовых документов. Центр стратегического партнерства ежегодно оцени вает документально подтвержденный финансовый вклад сторон в реализацию Программы партнерства и доводит информацию до ректората и Комитета по стратегическому партнерству.

Эффективность реализации Программы оценивается в соот ветствии с критериями, установленными Ученым советом уни верситета:

1. Динамика показателей занятости выпускников в течение первого года после выпуска.

2. Создание и обеспечение работы постоянно действующих площадок, обеспечивающих эффективную коммуникацию с биз нес-средой (ассоциации, советы, клубы, семинары и т.п.).

3. Наличие действующей и влияющей на принятие решений системы мониторинга рынка труда, развития партнерства и тру доустаиваемости выпускников (описанные методики, системати ческое формирование отчетов, система информирования и при нятия решений по результатам мониторинга).

4. Создание совместных научно-образовательных структур.

5. Ресурсная поддержка партнерства (предоставленное обо рудование и расходные материалы, участие партнеров в решении материальных и финансовых проблем, поддержка совместных мероприятий, финансирование проектов).

6. Реальное участие профессионального сообщества в обра зовательном процессе и оценке качества (экспертизе) программ и выпускников 7. Уровень развития сектора услуг университета, отличных от подготовки по ООП, востребованных внешней средой (спектр востребованных услуг, получаемый доход).

На основании полученной информации формируется отчет о ходе реализации Программы, оценивается ее эффективность, раз рабатываются и принимаются соответствующие решения, осуще ствляются корректирующие воздействия.

Литература 1. Национальная Обсерватория [Электронный ресурс]. – Ре жим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/ 2. Цит. по материалам сайта www.aergroup.ru 3. Гибсон, М. Бизнес и высшее образование: опыт взаимо действия в Великобритании / М. Гибсон, А.Ю. Афонин // Уни верситетское управление: практика и анализ. – 2004. – № 4(32). – С. 53–66.

4. Lambert Review of Business-University Collaboration. 2003.

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hm treasury.gov.uk/consultations_and_legislation/lambert/consult_ lambert_index.cfm Глава 3. СТУДЕНТ – АКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО ВУЗА И.П. Черная, О.Е., Ткадлец, М.Г. Масилова, Т.В. Конюхова 3.1. Формирование социальной ответственности преподавателей и студентов 3.1.1. Изменение целевой функции вуза в современном обществе Исследования причин экономического роста, достигнутого рядом стран, дают основания утверждать, что подъем экономики в значительной степени определяется неэкономическими факто рами. Крупнейшие западные ученые (Эрнандо де Сото, Роберт Патнэм, Дуглас Норт, Рональд Коуз) убедительно доказывают, что экономический рост в первую очередь зависит от коллектив но разделяемых правил и ценностей, которые царят в обществе, от утвердившихся в нем моделей социального взаимодействия, т.е. социального капитала, который является частью человеческо го капитала. Эффективное использование и развитие человече ского капитала, способность создавать и осваивать новейшие технологии становятся не только критическими условиями ус тойчивого повышения уровня жизни, но и главными качествен ными критериями, отличающими передовые страны от отстаю щих. В таких странах, как США, Китай, Германия, Великобрита ния, на долю человеческих ресурсов приходится 75-80% нацио нального богатства, тогда как в России – лишь 50%.

Необходимость развития социального капитала совре менного государства делает актуальными новые аспекты роли вузов в этих процессах, а также выдвигает особые требования к содержанию и качеству образования. На Западе потребно сти новой экономики – экономики, основанной на знаниях, – вынудили высшие учебные заведения отказаться от узкой специализации. Рынок труда нуждался в специалистах, обла дающих междисциплинарными знаниями, умеющих быстро перепрофилироваться, принимать эффективные и оправдан ные решения в динамично меняющихся условиях, работать в поликультурных средах и т.д. При переходе от традиционно го индустриального общества к постиндустриальному высшее образование отреагировало на эти изменения увеличением количества специальностей, ростом гибких междисциплинар ных и интердисциплинарных форм обучения, а главное – пе реходом от квалификаций к компетенциям.

В России трансформации подверглась структура профес сиональной подготовки: так, по данным Росстата, в 2003 г.

выпуск специалистов по гуманитарно-социальной группе специальностей вырос по сравнению с 1990 г. почти в четыре раза – с 48,8 тысяч выпускников в год до 185,6 тысяч, а по экономико-управленческой – почти в пять раз, с 55,5 тысяч человек до 248,2 тысяч. Можно сказать, что массовизация произошла за счет определенного типа специальностей, под готовка по которым требует меньших финансовых затрат.

Однако включение в Болонский процесс и требования рынка труда способствовали осознанию общественностью основной задачи современного образования: не передача знаний, а под готовка к практической деятельности, формирование важных профессиональных способностей и навыков, умения прини мать решения и работать в коллективе (команде), способно сти быстро наращивать компетенции, добирать необходимые для работы знания и навыки [1]. Поэтому для России, как и многих «поздно развивающихся стран», вступивших на путь модернизации в конце XIX или даже XX в., актуализируется проблема «болезни дипломов». Ее суть Р. Дор определил сле дующим образом: «Чем позже начинается развитие, тем чаще образовательные дипломы используются для отбора на рабо чие места;

тем выше уровень квалификационной инфляции и тем более обучение, ориентированное на сдачу экзаменов, осуществляется за счет истинного образования» [2].

Формирование социального капитала государства, в общем виде, зависит от уровня компетенции и социальной ответствен ности каждого специалиста, получающего высшее образование.

Социальную ответственность вуза нельзя рассматривать иначе, чем синергетический результат развития социальной ответствен ности организации, сотрудников и студентов. Следует акценти ровать внимание и на существующем в современной высшей школе парадоксе, который заключается в том, что вузы продают сегодня не конечный продукт (своих выпускников), а процесс – обучение, получение диплома, и продают не работодателю как конечному потребителю, а абитуриенту (студенту) – непосредст венному участнику образовательного процесса. В контексте та кого подхода проблема социальной ответственности препода вателей и студентов получает новое содержание, обусловлен ное тем, что в современных условиях за уровень и эффектив ность своего человеческого капитала как части общего социаль ного капитала человек отвечает сам.

В этом процессе особенно велика роль преподавателя, ко торый закладывает основы общей и профессиональной культу ры индивидуальной стратегии жизнедеятельности будущего выпускника. Для становления личности социально ответственно го специалиста важным является и фактор активности преподава теля и студентов. Ведь только социально активный субъект явля ется социально действующим и отвечающим за свою деятель ность. Эта активность должна закладываться ещ в процессе по лучения образования, в том числе в виде ответственности за сво обучение, так как результат обучения зависит от качества собст венных усилий – студент получит только то, что вложит [3].

Социальная ответственность преподавателя обычно рас сматривается в контексте его профессиональной ответствен ности и предполагает ответственность перед обществом за обу чение молодого поколения не только профессиональным знани ям, но и за выполнение принятых в стране норм и правил, ответ ственность за результаты будущей деятельности обучаемых. В современных условиях значимость социальных аспектов дея тельности преподавателей еще более усиливается, т. к. изменяют ся содержание процесса образования и роли его основных участ ников. Преподаватель перестает быть ментором, становится «консультантом», «модератором» (организатором группового взаимодействия студентов), «тьютором». В новых условиях он должен обладать способностью оперативно решать, сколь ко ответственности и самоконтроля передать студентам, как достигать максимального социального взаимодействия и сти мулировать совместную работу студентов, каким образом развивать их мотивацию и вовлеченность, стимулировать эксперименты, поощрять проявление инициативы и принятие самостоятельной ответственности, в том числе за развитие своих персональных умений, моделей поведения и знаний, а также формировать и развивать у студентов совокупность компетенций, позволяющих адаптироваться в динамичном мире [4].

Происходящие изменения значительно расширяют грани цы социальной ответственности преподавателя. Достаточно ярко об этом процессе пишет знаменитый британский педагог и психолог Джон Равен, утверждающий, что изменения не просто противоречат устремлениям многих желающих стать преподавателями, чтобы вещать и властвовать, а доказывают, что для эффективной педагогической деятельности важна, прежде всего, управленческая, а не дидактическая компе тентность, включающая в себя способность оказывать влия ние на широкие социальные силы, которые в противном слу чае существенно ограничивают возможности индивида эф фективно сделать то, что необходимо [5]. Новое понимание социальной ответственности преподавателя делает необходи мым создание в вузе условий для повышения уровней знаний ППС, формирования у него потребностей роста и саморазвития, а также повышение качества условий работы.

Понятие «социальная ответственность студента» только начинает рассматриваться в отечественной научной литера туре. Отчасти это объясняется существующей системой госу дарственной аттестации вузов, когда государство определяет способность вуза готовить специалистов в соответствии с требованиями ГОС. Студент не несет ответственности перед обществом за качество своего образования, поэтому его нель зя считать полноправным субъектом образовательной дея тельности, поскольку за качество его образования в большей степени отвечает вуз и преподаватель [6].

Для активизации позиций студента в современном обще стве необходимо определение содержания и уровня его соци альной ответственности. Как подчеркивают Барабанова С.В., Бахрах Д.Н, студент получает целый ряд возможностей, льгот, приоритетов, предусмотренных законодательством об обра зовании и иными релевантными нормативно-правовыми ак тами, значительную материально-финансовую и организаци онную поддержку государства, особый социальный статус.

Масштабы поддержки конкретного студента могут быть раз личными, отсюда и разная степень социальной ответственно сти. Так, студент, обучающийся за счет средств бюджета, в значительной степени должен чувствовать бремя социальной ответственности перед государством и налогоплательщиками.

Студент, который платит за обучение родительскими деньга ми или средствами спонсора, работодателя, прежде всего пе ред ними и ответственен. Показателем социального характера ответственности студента является то, что большинство вузов отчисляют студентов, совершивших уголовные правонаруше ния, а иногда и административные правонарушения, со ссыл кой на свои уставы [7]. Это означает, что с позиций социаль ной ответственности студент должен учиться, в полной мере реализуя те возможности, которые дает статус обучающегося в вузе. Его ответственность перед государством и обществом, иными структурами или субъектами, финансирующими его обучение, состоит в овладении знаниями и подготовке к ква лифицированному труду [8].

В этом плане заслуживает внимания практика американ ских вузов, в которых каждый студент при поступлении под писывает договор, одним из пунктов которого является обяза тельство следовать дисциплинарным требованиям Кодекса студенческого поведения. Выдвигаются дисциплинарные тре бования двух видов – академические и неакадемические. Сре ди академических правил есть два вида поведения – академи ческая честность и академическая нечестность. Проблема академической честности – сейчас одна из самых злободнев ных и жарко обсуждаемых университетской общественно стью. Развитие информационных технологий как бы подтал кивает студента к простому скачиванию информации из Ин тернета, что, конечно, не способствует обеспечению качест венного образования. Университетская администрация и пре подаватели озадачены в связи с этим проблемой этического и морального развития студентов и создания высоко ответст венной университетской академической культуры.

В отношении академической нечестности дается опреде ление списыванию, плагиату, определяется ответственность за подобное поведение и санкции, которые применяются в случаях уличения в академической нечестности. В качестве наказания применяется не только отказ в зачитывании той или иной работы, необходимость вторичного прослушивания курса, отстранение от занятий на семестр, но и прослушива ние специального курса, посвященного проблеме необходи мости и полезности соблюдения академической честности.

Для этого существуют различные образовательные внеучеб ные программы.

К неакадемическим нарушениям порядка относятся хра нение, употребление и распространение алкоголя, наркотиков и оружия, распущенное поведение, неуважение, поведение, провоцирующее опасность возгорания, ложные вызовы уни верситетской полиции, все виды насилия, угроза безопасно сти личности или чужого имущества, вандализм.

Подчеркнм, что ключевым методом воспитательной работы в американских вузах является идея «служения обществу» – цен ность, выдвигаемая в качестве основной, которая прививается в процессе учебы в университете. Во внеучебной работе интенсив но развиваются волонтерские программы, всяческую поддержку получают волонтерские студенческие организации. В учебный процесс начинают активно включать «безвозмездный труд», в котором очень заинтересован студент. Это его возможность наи лучшим способом изучить ту или иную профессию. Образова тельная методика «обучения служению» (service-learning) ис пользуется преподавателями самых различных дисциплин. Суть ее состоит в том, что образовательный процесс сочетается с прак тикой в конкретном учреждении в течение всего периода изуче ния предмета. Студенты с самого начала семестра отправляются на предприятие или в организацию вместе с преподавателем. Их задача состоит в том, чтобы выяснить, какие знания необходимы им для успешной деятельности в той или иной сфере. Затем они возвращаются в аудиторию и изучают предмет. Считается, что по сле такой практики студенты приобретают более сильную мотива цию к получению знаний по тому или иному предмету. Социальные образовательные практики студентов – это не только форма общест венной деятельности студентов, но и новый метод обучения через активное действие. Они развивают академический опыт студентов, повышают их гражданскую ответственность, формируют активную жизненную позицию. Все эти качества поддерживаются и работода телями, поскольку способствуют притоку свежих идей, неординар ных подходов, смелых решений, что всегда обеспечивало развитие экономики. Поэтому во всех университетах и колледжах США есть специальные отделы, выполняющие задачи развития у студентов морального сознания, лидерских качеств и воспитания у них стрем ления к добровольческому служению обществу. В качестве примера можно привести Центр развития лидерства, этики и служения обще ству (Center of Leadership Development, Ethics and Public Service, North Carolina State University). Этот и подобные центры предлагают самые разнообразные, в том числе и обучающие, программы для развития лидерских качеств (например, формирование университет ской команды для межуниверситетских соревнований по этическим дебатам и т.п.) [9].

Для профессорско-преподавательского состава такие про граммы обеспечивают возможность соединять требования реаль ного мира с обучением в аудитории. Для университета в целом – повышают возможность вступать в различные отношения с об ществом, в частности, соотносить качество образовательных про грамм с требованиями регионального рынка труда, укреплять финансовую взаимозависимость университета и сообщества.

В ином ключе лежит понимание формирования социаль ной ответственности в европейских странах, которые, реали зуя принципы Болонского процесса, сформулировали восемь уровней европейской квалификационной рамки (ЕКР), опре делив необходимые степени развитости соответствующих компетенций, включая следующие уровни ответственности:

– осуществлять задания под непосредственным контро лем, руководством и демонстрировать эффективность в про стых стабильных результатах;

– брать на себя ограниченную ответственность за совер шенствование деятельности (трудовой или учебной) в про стых и стабильных контекстах и в рамках однородных групп;

– брать на себя ответственность за выполнение задач и демонстрировать некоторую самостоятельность в трудовой деятельности и обучении в рамках контекстов, которые, как правило, стабильны, но включают в себя изменяющиеся фак торы;

– управлять собственной трудовой или учебной деятель ностью (под руководством), контексты которой, как правило, предсказуемы, и имеется множество факторов, приводящих к изменениям, а также есть взаимосвязанные факторы. Форми ровать предложения относительно улучшения результатов.

Осуществлять контроль за стандартной трудовой деятельно стью других и брать ответственность за обучение других;



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.