авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и ...»

-- [ Страница 6 ] --

– низкий уровень межведомственного взаимодействия субъ ектов региональных рынков образовательных услуг, труда и за нятости в решении проблем трудоустройства молодежи, прогно зировании и принятии эффективных мер содействия трудовой занятости молодежи;

– неразвитость механизмов, обеспечивающих корреляцию в развитии региональных рынков образовательных услуг, труда и занятости;

– неадекватность оценки выпускниками перспектив и воз можностей собственного профессионального трудоустройства и карьерного роста в условиях региональных экономик, несоответ ствие между уровнем ожиданий, требований молодежи к рабоче му месту, уровню оплаты и реальными возможностями трудоуст ройства.

Роль высших учебных заведений в решении указанных про блем можно охарактеризовать как центральную. В первую оче редь речь идет об изменении содержания и структуры подготовки кадров на всех уровнях профессионального образования. Не ме нее важной задачей является создание системы содействия заня тости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учре ждений профессионального образования. На это нацелена Меж ведомственная программа содействия трудоустройству и адапта ции к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования [2].

Основой этой системы должны стать центры содействия за нятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников уч реждений профессионального образования [3]. Как отмечается в разработанных совместно с Минобразования России рекоменда циях [4], система содействия трудоустройству выпускников уч реждений профессионального образования должна действовать на 3 уровнях (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Система содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования Помимо центров содействия трудоустройству (занятости) выпускников (далее – ЦСТ(З)В) при региональных администра циях (или в одном из вузов региона, который в этом случае ста новится головным в регионе по этой проблеме), ЦСТ(З)В должны быть созданы во всех вузах.

На региональном уровне ЦСТ(З)В занимается разработкой региональной стратегии, координирует деятельность вузовских и местных центров, проводит аналитическую работу, обеспечивает контакты с регионами, федеральными органами власти и зару бежными коллегами.

Центр занятости занимается решением проблем, непосредст венно касающихся трудоустройства студентов и выпускников:

стажировкой (практикой);

временной занятостью (во время обучения);

трудоустройством после окончания вуза.

Центр содействия занятости решает стратегические задачи, обеспечивающие трудоустройство студентов и выпускников:

определение особенностей сегмента вуза на рынке образо вательных услуг, сильных и слабых сторон обучения в нем, ана лиз образовательных программ;

выработка рекомендаций по корректировке образователь ных программ вуза, введению новых курсов, изменению профиля подготовки специалистов и номенклатуры специальностей с уче том спроса на специалистов;

определение особенностей вуза на рынке труда, выявле ние «целевой группы» – предприятий (групп предприятий), для которых вуз готовит специалистов;

организация взаимодействия вуза с промышленными предприятиями и иными работодателями, проведение совмест ных мероприятий;

работа со студентами (профориентация, информирование о ситуации на рынке труда и прогнозах о развитии рынка труда, координация научной работы студентов, способствующей их ус пешному трудоустройству и отвечающей задачам центра);

работа с выпускниками (формирование базы данных, соз дание ассоциации выпускников);

поддержание внешних контактов вуза по проблемам тру доустройства с другими вузами, центрами занятости, профессио нальными союзами и ассоциациями, органами власти и т.п.

Подход к организации службы (центра) содействия занятости может быть различным в зависимости от специфики вуза. В крупном вузе непосредственная деятельность по трудоустройству выпускников разворачивается на уровне кафедр, факультетов и дру гих структурных подразделений (рис. 3.3). При этом существует необходимость в подразделении, находящемся на верхнем уровне управления и подчиненном непосредственно ректору или первому проректору, осуществляющему координацию этой деятельности.

Рис. 3.3. Организация деятельности по трудоустройству выпускников в крупном вузе В небольшом вузе трудоустройством выпускников занимает ся структурное подразделение, которое находится на среднем уровне управления вузом и решает весь спектр соответствующих задач (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Организация деятельности по трудоустройству выпускников в небольшом вузе На основании ряда документов Минобразования России [5, 6, 7, 8] центры содействия занятости учащейся молодежи и трудо устройству выпускников создаются как структурные подразделе ния учреждений профессионального образования и подчиняются проректору по учебной работе, Создание центра содействия трудоустройству выпускников, решающего стратегические задачи вуза в области трудоустройст ва и занятости выпускников, во многом предопределяется инно вационной направленностью вуза и наличием у него собственной стратегии. Для ее успешной реализации ЦСТ(З)В призваны нала дить взаимодействие между вузами и промышленностью, анали зировать степень адекватности рынка образовательных услуг рынку труда, участвовать в определении стратегии вуза в отно шении выпуска специалистов. Роль ЦСТ(З)В можно сравнить с ролью службы маркетинга в крупной корпорации, производящей потребительские товары. Поскольку основным «продуктом» вуза являются выпускники, постольку деятельность по содействию занятости выпускников является важнейшей задачей вуза и во многом определяет направление его развития. Одновременно центр содействия трудоустройству может координировать дея тельность университетских подразделений по непосредственному трудоустройству выпускников, организации программ временной занятости студентов, профориентации и т.д.

Таким образом, вузовские центры содействия трудоустрой ству (занятости) выпускников решают информационно консалтинговые, организационные, методические и научно исследовательские задачи. Именно эти направления определя ют деятельность созданного во ВГУЭС в 1998 г. Центра «Выпу скник», позже получившего региональный статус и название «Старт-Карьера» (далее – Центр).

В своей деятельности Центр использует Межрегиональную сеть информационного обмена (МСИО), Дальневосточный сете вой портал «Карьера Плюс» (www.career.vvsu.ru), собственную веб-страницу (http://www.vvsu.ru/cpo/start-career.asp). В табл. 3. показаны возможности и результаты применяемых в деятельно сти РЦ «Старт-Карьера» информационных ресурсов в управлении трудоустройством студентов и выпускников вузов.

Таблица 3. Информационные ресурсы, применяемые в деятельности РЦ «Старт-Карьера» и их возможности в управлении трудоустройством студентов и выпускников вузов Информационные тех нологии, применяемые Возможности в управлении трудоустройством студентов и Результат в деятельности РЦ выпускников «Старт-Карьера»

1 2 Развитие регионального сетевого взаимодействия в системе Созданы региональные команды образования и трудоустройства как прогрессивной модели специалистов в области карьерного социального партнрства. тьюторинга.

Распространение в регионах Дальнего Востока наиболее Приняты резолюции крае успешного опыта в сфере адаптации студен- вых/региональных семинаров по Межрегиональная сеть тов/выпускников учебных заведений к рынку труда. проблемам адаптации молодежи на информационного об Развитие сотрудничества образовательных учреждений с рынке труда совместно с представи мена (МСИО) работодателями и иными организациями, действующими на телями центров карьеры вузов ре рынке труда Дальнего Востока. гиона.

Вовлечение наибольшего числа государственных структур, В 2005–2007 гг. количество заявок бизнес- сообществ в процесс успешной адаптации молодых на вакансии от работодателей уве специалистов к рынку труда. личилось на 32%.

Окончание табл. 3. 1 2 Информационная поддержка трудоустройства студентов / – введена система заочного обуче выпускников вузов Дальнего Востока: информирование ния студентов и выпускников учеб соискателей по вопросам составления резюме, сопроводи- ных заведений ДВ региона техноло тельных и рекомендательных писем, успешного прохожде- гии трудоустройства и технологии ния собеседования, успешного поведения на рынке труда, построения карьеры, расширились Дальневосточный сете- технологии поиска работы. поведенческие стратегии в ситуации вой портал Объединение баз данных нескольких центров занятости решения проблемы занятости.

«Карьера Плюс», Дальнего Востока, обработка вакансий и резюме в единой – созданы базы резюме и вакансий в базе данных. интерактивном формате.

http://career.vvsu.ru/ – Возможность презентаций различных региональных ассо- – сформирована основанная на пе циаций, проектов по содействию трудоустройству и разви- редовом опыте система управления тию карьеры студентов и выпускников. трудоус-тройством и сопровожде ния карьеры студентов и выпускни ков на территории Дальнего Востока Круглосуточная информационная поддержка трудоустрой- – По сравнению с 2001–2002 уч. г.

ства студентов/выпускников ВГУЭС: информирование со- число трудоустроившихся выпуск Веб-страничка регио искателей о наличии вакансий и требований работодателей, ников увеличилось на 12%, число нального центра вопросам составления резюме, сопроводительных и реко- студентов, получивших место прак «Старт-Карьера», мендательных писем, успешного прохождения собеседова- тики/стажировки с помощью Цен http://www.vvsu.ru/cp ния, успешного поведения на рынке труда, технологии по- тра – на 50%.

o/start-career.asp иска работы.

Информационно-консалтинговая деятельность Центра вклю чает решение следующих задач:

обобщение опыта работы университетских центров карье ры и распространение наиболее успешных практик в сфере адап тации студентов/выпускников учебных заведений на рынке труда и развития сотрудничества образовательных учреждений с рабо тодателями и иными организациями, действующими на дальне восточном рынке труда;

профессиональное взаимодействие и оказание консульта ционной помощи центрам карьеры и вузам Дальневосточного региона;

информационная поддержка трудоустройства и построения карьеры студентов/выпускников вузов Дальнего Востока;

определение перспективных направлений и разработка планов развития сотрудничества между сферами образования и занятости в регионах Дальнего Востока и на межрегиональном уровне;

информационный обмен между организациями, действую щими на рынках образования и труда, в целях усиления ориентации образовательных услуг на потребности региональных экономик.

Для определения особенностей и перспектив рынка труда, где предстоит работать выпускникам ВГУЭС, Центр осуществля ет сбор и обобщение информации о:

– кадровых потребностях работодателей и требованиях к со искателям;

– состоянии и развитии экономической ситуации в различ ных сегментах регионального рынка труда;

– деятельности структур партнеров (вузов, кадровых агентств и т.д.);

– оценке качества предоставленных вузом услуг и отзывах работодателей и выпускников о рынке труда;

– трудоустройстве выпускников ВГУЭС на момент защиты дипломных проектов и спустя 4–6 месяцев после выпуска.

Информирование соискателей о вакансиях осуществляется посредством сервера ВГУЭС, объявлений на стендах Центра, ку раторов на кафедрах, рассылки по базе данных резюме, звонков соискателям, резюме которых находятся в базе данных центра.

Для информирования работодателей и кадровых агентств о соискателях Центром издаются и распространяются сборники «Выпускники ВГУЭС: кадровый потенциал региона», «Ярмарка вакансий (сборник резюме)», сборники «Кандидаты на звание «Карьерист ВГУЭС»» (5 курс), «Кандидаты на звание «Начи нающий карьерист ВГУЭС»» (3–4 курсы). Для регулярного по полнения банка вакансий Центр рассылает деловые предложения компаниям и предприятиям различных форм собственности. В пакет «Деловое предложение» входит: информационное письмо с предложением о возможностях взаимодействия (Дни карьеры, ярмарки вакансий, Дни компаний, конкурсы, семинары, конфе ренции и др.), проект договора о сотрудничестве, перечень спе циальностей ВГУЭС, график прохождения производственных и преддипломных практик студентами ВГУЭС. Ведется активная рассылка информации о мероприятиях, содействующих трудо устройству студентов/выпускников.

Консалтинговое направление деятельности Центра представ лено как программа консультационно-методической работы по вопросам деятельности центров карьеры для представителей ву зов региона. В табл. 3.4 приведены результаты этой деятельности за 2006–2008 гг.

Таблица 3. Результаты реализации программы консультационно методической помощи представителям вузов и работодателям региона по вопросам содействия трудоустройству Краткая тематика Категория обратив вопросов консульта- шихся за консульта- Результаты ции цией 1 2 Организация и ос- Представители вузов Повышение эффективности новные направления работы вузовских центров деятельности Цен- карьеры региона тров карьеры Организация социо- Представители вузов, Презентация результатов логических исследо- работодатели соц. Исследований на ме ваний роприятиях внутриунивер ситетского, городского, регионального уровнях Окончание табл. 3. 1 2 Формы работы со Работодатели, пред- Повышение эффективности студентами, специ- ставители кадровых трудоустройства студентов фика организации агентств, представи- и выпускников региона;

мероприятий тели вузов реализация совместных проектов Условия взаимодей- Работодатели, пред- Расширение базы вакансий ствия с партнрами ставители кадровых и потенциальных работода агентств телей, установление дело вых контактов, привлечение в качестве активных участ ников мероприятий по со действию в трудоустройст ве, в частности, активный спрос на Дни компаний в вузах.

Обучающие курсы Представители вузов Введение в учебные планы по эффективному вузов специальных обу трудоустройству и чающих курсов, повышение планированию карь- квалификации преподавате еры лей Прогнозирование потребностей в кадрах, прежде всего моло дых специалистов, представляется одной из важнейших проблем экономики как в плане развития научно-технического потенциала региона, так и с позиций совершенствования деятельности вузов в условиях рыночных отношений. Ежегодно центр «Старт Карьера» в рамках маркетинговых исследований рынка труда проводит статистический анализ трудоустройства выпускников ВГУЭС. Для этого разработаны специальные анкеты, которые выпускник заполняет при окончании университета и спустя пол года. Цели анкетирования: исследование особенностей и динами ки трудоустройства выпускников;

определение потребности в дальнейшем содействии в трудоустройстве и сопровождении карьеры;

установление контакта с выпускниками как с потенци альными работодателями.

Статистическая информация по трудоустройству выпускни ков классифицирована по специальностям, видам трудоустройст ва и т.д. По данным проведенного анализа, из опрошенных выпу скников процент трудоустроенных через 4–6 месяцев после окончания вуза остается стабильно высоким и за последние пять лет варьируется в пределах 85–90% опрошенных, в том числе по полученной в вузе специальности этот показатель составляет 81– 85%. Информация ежегодно докладывается на заседаниях Учено го Совета университета.

Организационная деятельность Центра направлена на:

повышение конкурентоспособности студентов/выпускни ков на рынке труда;

развитие взаимодействия с работодателями и иными внеш ними партнерами по проблемам трудоустройства и карьерного сопровождения студентов/выпускников содействие ассоциациям выпускников кафедры/инсти тута/университета;

оказание помощи вузовским центрам карьеры в организа ции занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускни ков вузов города, края и ДВ региона;

Эта деятельность предполагает:

– организацию обучения и практик студентов. Находясь в составе учебного управления университета, РЦ «Старт-Карьера»

координирует деятельность учебных подразделений, направлен ную на повышение конкурентоспособности студентов и выпуск ников на рынке труда. Работа осуществляется согласно разрабо танному Центром «Положению о работе кафедры по профессио нальной адаптации и содействию в трудоустройстве выпускни ков» и графику мероприятий, утвержденного в начале учебного года. Специалисты центра разработали и проводят тренинги «Эффективное трудоустройство», «Развитие лидерских и органи заторских качеств», «Профессиональная идентичность», «Разви тие стрессоустойчивости и навыки уверенного поведения» для студентов и выпускников университета, «Технология карьеры для начинающих» (реализована на базе Приморского краевого специализированного учебно-научного центра им. Н.Н.Дубинина для учеников 9-11 классов), программа практических и теорети ческих занятий по сопровождению на начальном довузовском этапе карьеры (9 – 11 классы).

– организации обучения ППС и представителей вузовских центров карьеры. Например, за 2006–2008 год Центр выступил организатором межрегионального семинара «Компетентностный подход в системе профессионального образования: организаци онные, технологические и психологические аспекты», краевого научно-практического семинара «Формирование модели успеш ного специалиста для разных категорий рынка труда: социальные и психологические аспекты», краевого семинара «Инновацион ные формы взаимодействия рынка труда и рынка образователь ных услуг», краевого методического семинара «Инновационное преподавание курса «Технология карьеры»» для представителей вузовских центров карьеры, преподавателей и сотрудников вузов, а также провел (совместно с центром «Абитуриент» ВГУЭС) мастер-классы «Сопровождение на начальных этапах карьеры» в рамках научно-практической конференции для педагогов школ и сотрудников образования ДВ региона – организацию взаимодействия вузов и работодателей.

Примером может служить краевой семинар «Инновационные формы взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг», в котором приняли участие представители коммерческих и промышленных предприятий, банков, кадровых агентств и уни верситетов города и края (всего более 30 участников). На обсуж дение выносятся вопросы формирования у студентов профессио нальных и карьерных компетенций, вопросы подготовки кадров для инновационного бизнеса, система требований к современно му специалисту и т.д. Важным результатом этих мероприятий стало обобщение предложений о совершенствовании системы содействия трудоустройству студентов и выпускников в вузе че рез изменения проведения практик и стажировок на предприяти ях города, а также предложений работодателей о критериях оцен ки выпускников вузов и молодых специалистов.

Инновационной формой взаимодействия вуза с работодате лями является стартовавшая в 2007 году под руководством Цен тра программа «Бизнес и ВГУЭС». Студентам предлагается раз работать проект по заданию работодателя, а затем жюри, в кото рое входят представители определенной компании и представи тели вуза, определяет лучший проект. Победитель получает де нежный приз и возможность реализации своих проектов в данной компании. В этом году четверо студентов специальности «Мар кетинг», признанные победителями получили конкретные пред ложения от работодателей.

Для укрепления корпоративной солидарности и преемствен ности всех поколений выпускников университета Центр оказыва ет помощь ассоциации выпускников ДВТИ-ВГУЭС. На универ ситетском уровне проходят юбилейные балы выпускников, встречи выпускников разных лет, а также представляется инфор мация о жизни и деятельности университета.

Еще одним примером организационной деятельности являет ся проведение ярмарок вакансий, Дней карьеры, конкурсов «Карьерист ВГУЭС», «Начинающий карьерист», «Старт карьера»

и др.

Ярмарки вакансий и Дни карьеры – традиционные формы со действия трудоустройству студентов и выпускников. Как прави ло, на ярмарках представлены компании разных областей дея тельности. Многие из них участвуют в ярмарках не только с це лью закрытия горячих вакансий, но и для формирования базы данных кадрового резерва своей организации.

Для студентов и выпускников участие в подобных мероприя тиях – это возможность практического знакомства с рынком тру да, сравнения собственных ожиданий с реальными предложения ми, получения полезной информации о специализированных про граммах набора молодых специалистов, стажировках, практиках.

Главная задача конкурса «Карьерист ВГУЭС» – продвижение студентов и выпускников ВГУЭС на рынке труда города и края.

Он проводится в три этапа: 1 – отбор резюме и эссе студентов, 2 – участие в деловых играх, 3 – представление жюри презентаций на тему «Я и моя карьера», выполнение специальных заданий и диа лог с представителями работодателей. В состав жюри входят представители компаний и кадровых агентств г. Владивостока.

Главные итоги конкурса: у студентов формируются и развивают ся карьерные компетенции, они получают возможность проде монстрировать свои активность и достижения потенциальным работодателям. В свою очередь, работодателям конкурс «Карье рист ВГУЭС» дает возможность познакомиться со студентами университета лично, оценить уровень их подготовки и деловые качества как кандидатов на возможные вакансии. Этому способ ствуют и издаваемые Центром сборники резюме и эссе конкур сантов «Кандидаты на звание «Карьерист ВГУЭС»», «Кандидаты на звание «Начинающий карьерист ВГУЭС».

Для студентов 3–4 курсов проводится конкурс «Начинающий карьерист ВГУЭС». Он призван заинтересовать активных, та лантливых и целеустремленных студентов в повышении собст венной конкурентоспособности в бизнес-среде. В программе конкурсов работодателям предоставляется возможность не толь ко участвовать в роли членов жюри, но и представить свою ком панию, провести презентацию для студентов, представителей университета, других компаний.

Центр содействует поддержанию внешних контактов вуза по проблемам молодежного рынка труда региона с другими вузами, центрами занятости, организациями работодателей, профессио нальные союзы и ассоциации, профильные органы федеральной, региональной и местной власти). Например, взаимодействие с комитетами Администрации города, представителями деловых кругов, заинтересованными и другими общественными организа циями обеспечивает прогнозную оценку рынка труда региона.

Что в свою очередь влияет на планирование деятельности вузов ских центров содействия трудоустройству студентов и выпуск ников.

Центр поддерживает партнрские отношения с территори альными органами занятости населения Приморского края. Еже годно в мероприятиях Центра принимают участие представители департамента Федеральной государственной службы занятости по Приморскому краю, Центра занятости населения, отдела по труду и занятости населения администрации г. Владивостока.

Методическая и научно-исследовательская деятельность Центра включает:

– разработку и реализацию проектов в рамках научно исследовательских программ Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по об разованию, региональных органов государственной власти по направлениям деятельности центра;

– привлечение работодателей и внешних партнров к научно практической и научно-исследовательской работе по совершен ствованию взаимодействия рынка труда и рынка образователь ных услуг;

– разработку, апробацию и анализ методического материала по карьерному сопровождению студентов и выпускников в про цессе обучения для вузовских центров.

Под руководством сотрудников Центра ведется научно исследовательская деятельность по нескольким направлениям, связанным с проблемами молодежного рынка труда. Написано и опубликовано более 30 статей в разных научных изданиях, про ведены исследования и успешно защищены более 10 выпускных квалификационных работ студентов. Более пяти лет в рамках ежегодной Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых активно работает сек ция «Проблемы молодежного рынка труда ДВ региона». Ежегод но Центр принимает участие в работе Всероссийской научно практической интернет-конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах РФ».

В рамках внедрения компетентностного подхода к обучению проведены исследования уровня сформированности профессио нальных и карьерных компетенций выпускников, психологиче ской готовности к работе и применению полученных знаний;

ка чества подготовки выпускников вузов города и края с точки зре ния работодателей;

особенностей и перспектив трудоустройства выпускников ВГУЭС. Исследования проводятся совместно с цен тром социологических исследований ВГУЭС и позволяют полу чить оперативную информацию о приоритетных направлениях развития рынка труда, востребованных специальностях и профес сиональных и карьерных компетенциях выпускников вузов.

С июня 2007 года Центр «Старт-Карьера» в рамках гранта по программе Министерства образования и науки РФ «Развитие научного потенциала высшей школы (2006–2008годы)» разра батывает систему управления качеством подготовки выпускни ков вузов к профессиональной деятельности на основе компе тентностного подхода.

Формирование у студентов необходимых компетенций в процессе обучения Центр осуществляет через специальную про грамму тренингов и деловых игр (развитие карьерных компетен ций, успешная самопрезентация, умение работать в команде, раз витие лидерских, организаторских способностей, креативного мышления, профессиональная идентичность и др.) По итогам тренингов разрабатываются методические рекомендации. В году издана учебно-методическая программа тренинга «Развитие лидерских качеств и уверенности в себе».

С 2002 г. специалистами РЦ «Старт–Карьера» разработан и введен как учебная дисциплина курс «Технология карьеры» для студентов старших курсов. Он направлен на формирование уг лубленных знаний, умений и навыков при решении студентами и выпускниками вузов вопросов трудоустройства и построении карьеры, а также на повышение их конкурентоспособности на рынке труда. Основными задачами курса являются:

– формирование у студентов устойчивой мотивации к изуче нию определенной дисциплины и систематизированных знаний в данной области;

– формирование (на основе теоретических знаний) практиче ских навыков и умений поиска работы, трудоустройства, по строения карьеры;

– формирование целостных представлений о ситуации на рынке труда.

Основным практическим итогом изучения студентами курса является формирование таких компетенций, как умение оцени вать и прогнозировать ситуацию на рынке труда;

владение прие мами и методами профессионального и должностного роста;

спо собность к проектированию карьерного будущего в условиях со временной экономики [9].

Параллельно с ведением этого курса проводились исследова ния его эффективности. В результате разработаны критерии эф фективности не только данного курса, но и программ специаль ного обучения;

выявлены социально-психологические механизмы адаптации студентов старших курсов к ситуации трудоустройст ва;

построена модель психологической адаптации личности на начальных этапах трудоустройства. По итогам исследований с 2008 г. курс модифицирован в новый формат – «Основы управле ния карьерой» для студентов 1–4 курсов.

В начале 2006–2007 учебного года специалистами Центра было разработано и издано учебно-практическое пособие «Карь ера молодого специалиста: теория и практика управления». В по собии описаны современные технологии сопровождения карьеры молодого специалиста, начиная с его формирования в стенах ву за. Особое внимание уделяется карьерному тьюторингу – психо логическому и организационному сопровождению профессио нальной карьеры специалиста на ее ранних этапах.

На сегодняшний день в рамках грантов, выигранных Цен тром, разработаны три авторских издания: учебное пособие «Технология карьеры» (2003 г.);

учебно-практическое пособие «Школа карьеры» (2005 г.);

учебно-практическое пособие «Карь ера молодого специалиста: теория и практика управления»

(2006 г.). Два пособия – «Технология карьеры» и «Карьера моло дого специалиста: теория и практика управления» имеют гриф Дальневосточного регионального учебно-методического центра (ДВ РУМЦ), они не только рекомендованы в качестве учебного пособия студентов вузов региона, но и распространены среди дальневосточных вузов.

Главный смысл деятельности вузовских центров карьеры можно определить как выполнение посреднической роли между вузом и внешним миром в лице работодателей. Появление та кого посредника стало закономерным и достаточно эффектив ным ответом на ярко выраженную потребность общества в компетентных, самостоятельных выпускниках университетов, не только способных легко адаптироваться на рынке труда, но и обладающих стремлением к саморазвитию и обучению.

Литература 1. Методика проведения мониторинга и оценки эффективно сти деятельности центров содействия занятости учащейся моло дежи в системе высшего профессионального образования Рос сийской Федерации / гл. ред. Е.П. Илясов. – М.: МЦПТ МГТУ им. Н.Э.Баумана, 2007.

2. Министерство образования РФ, Министерство труда и со циального развития РФ, Приказ № 2285/187 от 24.07.2000 «О реализации Межведомственной программы содействия трудоуст ройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования»] 3. Е.П. Илясов Цель – трудоустройство выпускников / Е.П. Плясов // Поволжский межрегиональный учебный центр, http://www.pmuc.ru/jornal/number14/ilasov.htm 4. Письмо руководителям подведомственных образователь ных учреждений профессионального образования от 13.03. №369/12-16 «Рекомендации по созданию и функционированию службы содействия трудоустройству выпускников»

5. Решение коллегии Минобразования России от 25.09.2001 г.

№ 14/1 «О программе «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального об разования»

6. Письмо Минобразования России ректорам подведомствен ных высших учебных заведений от 16.07.2001г. № 39-56-56ин/39 20 «О создании центров содействия занятости учащейся молоде жи и трудоустройству выпускников учреждений профессиональ ного образования»

7. Письмо Минобразования России Советам ректоров выс ших учебных заведений регионов от 31.10.2001 г. № 39-55 84ин/39-13 «О создании региональных центров»

8. Письмо Минобразования России министерствам, ведомст вам, органам управления образованием субъектов Российской Федерации, учреждениям профессионального образования от 10.01.2001 г. № 39-52-1ин/39-16 «Рекомендации по проведению организационно-методической работы в области содействия за нятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников уч реждений профессионального образования»

9. Кленина, А.Н. Формы управления трудоустройством сту дентов и выпускников вузов (на примере деятельности регио нального вузовского центра Карьеры): сб. материалов II Всерос сийской научно-практической конференции / А.Н. Кленина. – Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

Е.А. Могилвкин, С.В. Клиников 3.3. Карьерный тьюторинг в университете Современные тенденции развития рынка труда, особенности трудового поведения молодых людей, а также особая значимость трудоустройства выпускников высших учебных заведений вы двигают на первый план в карьерном менеджменте проблему эф фективного психологического сопровождения на ранних этапах профессионального становления специалиста.

Молодые специалисты еще на студенческой скамье должны быть убеждены, что их интеллектуальный и творческий потенци ал будет востребован. У них должны быть не только сформиро ваны профессиональные знания и умения, но и развито стремле ние к самореализации в труде и личностная готовность действо вать в условиях рыночной экономики. В складывающейся ситуа ции вузы должны направить усилия на решение этих задач и в первую очередь содействовать успешному трудоустройству сво их выпускников.

Именно с этой целью практически в каждом учебном заведе нии в последние пять лет создавались и создаются центры проф ориентации и трудоустройства (центры карьеры). Однако, на наш взгляд, созданием системы трудоустройства выпускников работа вузовских центров профориентации не может ограничиваться.

Стратегическим направлением их деятельности должно стать психологическое и организационное сопровождение карьеры бу дущего специалиста, которое носит название карьерного тью торинга и должно обеспечиваться профессионалами высокого уровня. Рассмотрим ключевые направления деятельности подоб ной структуры (рис. 3.5) на примере ВГУЭС.

1. При разработке модели адаптивного поведения выпускни ка вуза на рынке труда необходимо учитывать не только точку зрения работодателей и вуза, но и представления и ожидания самих студентов – будущих молодых специалистов. Так, дан ные социально-психологических и социологических исследова ний [1, 2] по выявлению ожиданий работодателя относительно опыта, деловых и личностных качеств выпускника вуза показали, что в современных условиях рынка к молодым специалистам предъявляется целый ряд требований. Например, они должны не только иметь достаточно высокий уровень теоретической и прак тической подготовки, но и отличаться социальной зрелостью;

сохранять высокую эффективность в ситуации неопределенности и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям ра бочей среды;

проявлять готовность к началу собственной карье ры в организации с относительно низкого должностного статуса.

Вместе с тем многие работодатели, как свидетельствуют результаты опросов, воспринимают выпускника вуза как «молодого, горячего, амбициозного, но недостаточно опытного в профессиональном от ношении человека, обладающего в большей степени идеалистиче скими представлениями о будущей профессии, которого еще необ ходимо воспитывать и наставлять» [3]. Только 10–15% выпускни ков, как показывают исследования 2005–2006 гг. [4,5], соответству ют требованиям, предъявляемым к ним бизнесом.

Ожидания и карьерные установки студентов Мониторинг Психологическое изменений личности сопровождение выпускника адаптации Карьерный тьюторинг Включение Формирование студентов навыков адекватной в проектную самооценки и раскрытия деятельность потенциала Внутривузовское наставничество «студент- студент» Рис. 3.5. Направления организационно-психологического сопровождения карьеры будущего специалиста В то же время достаточно большое число выпускников к мо менту окончания вуза осознают необходимость гибкого реагиро вания на запрос работодателя и, признавая не слишком высокий уровень собственной профессиональной подготовки, готовы к дальнейшему обучению (а при необходимости и к переобуче нию). По данным исследований, проведенных за последние три года, в российских вузах 40% опрошенных выпускников облада ют ярко выраженными карьерными установками, а каждый деся тый выпускник уже имеет значительный опыт профессиональной деятельности (2–3 года работы в различных проектах) [2].

Таким образом, традиционные взгляды на молодого специа листа как на неопытного, социально незрелого, недостаточно подготовленного, но обладающего завышенными притязаниями человека вступают в противоречие с актуальным самоопределе нием, как минимум, половины выпускников, которые вполне ре ально оценивают свое положение на рынке труда, обладают пер воначальным профессиональным опытом, владеют современны ми технологиями, в том числе информационными, при поиске работы ориентированы не столько на уровень заработной платы, сколько на возможности самореализации, карьерного роста, ус ловия трудовой деятельности (компенсационный пакет).

2. Особую роль в управлении карьерой молодого специали ста играет проведение мониторинга качественных изменений в личности выпускника, который становится субъектом рыноч ных отношений, осуществляет самостоятельный профессиональ ный и экономический выбор, несет ответственность за его по следствия в виде размера заработной платы, условий труда, воз можности для развития своих способностей и карьерного роста.

Важно организовывать активную поддержку карьерных уст ремлений выпускников как со стороны организации-работо дателя, так и со стороны вуза. При этом вуз берет на себя опреде ленную социальную ответственность за успешное начало про фессионального пути и благоприятный стартовый уровень карье ры молодого специалиста, проводя маркетинговые исследования рынка, гибко перестраиваясь в выборе основных направлений подготовки, повышая конкурентоспособность молодых специа листов за счет введения специальных курсов по обучению техно логиям карьеры и т.д. Таким образом вуз активно участвует в управлении карьерным продвижением своих выпускников.

В управлении карьерой молодых специалистов активное уча стие принимают и дальновидные работодатели, ориентированные на отрытую кадровую политику, предполагающую смещение ак цента с опоры на сотрудников, давно работающих в компании, на привлечение новых работников. Из числа наиболее «продвину тых» студентов-старшекурсников они формируют своего рода кадровый резерв для своих предприятий, погружая будущего вы пускника в специфику профессиональной деятельности через це лый ряд таких процедур, как:

– формирование «технического задания» на прохождение производственной практики;

– организацию стажировок на будущем рабочем месте;

– заказ на выполнение дипломного проекта, имеющего ре альное практическое значение для конкретного производства или деятельности компании на рынке;

– организацию крупных долгосрочных проектов на базе вуза.

Во ВГУЭС примером такого проекта является «Банковская шко ла», куда привлекаются студенты различных специальностей (финансовый менеджмент, маркетинг, экономика и управление предприятием, управление персоналом) для совместной выработ ки интересных и оригинальных решений в области продвижения банковских услуг.

Заинтересованный в притоке квалифицированных молодых специалистов работодатель финансирует их целевую подготовку в вузе, оплачивая обучение на дополнительной специализации, пред полагающей существенное расширение знаний и навыков по срав нению с требованиями государственных стандартов и овладение конкретными технологическими операциями и процедурами.

3. Отдельным направлением деятельности центра карьеры должно стать психологическое сопровождение процессов адап тации учащейся молодежи. Основное внимание в данном слу чае уделяется формированию профессиональной идентичности, развитии мотивации к достижениям, организации консультиро вания по проблемам личностного роста и выбора индивидуаль ной траектории карьерного продвижения.

На первый план, соответственно, выходят психологические факторы адаптации, в число которых входят формирование стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности молодых специалистов, закрепление у них установки на ведущую роль личностного ресурса, интернальной (ответственной) позиции по отношению к управлению карьерным продвижением.

Формирование и развитие всех этих компетенций может происходить в ходе подготовки и участия студентов в специаль ных оценочных программах, выявляющих наиболее талантливых и перспективных из них (например, конкурсы Потанинских стипен диатов или специализированные конкурсы по отраслям – «Зеленый свет» для студентов университетов путей сообщения и т.д.). Особую роль в подготовке студентов к участию в подобных конкурсах могут сыграть психологи и специалисты в области современных техноло гий деловой оценки персонала. Именно эти специалисты помогут студентам сформировать психологически грамотную установку и адекватные ожидания от участия в конкурсах.

Помимо возможностей проявить себя, повысить собственную самооценку и получить повышенную стипендию, студенты полу чают мощный импульс к развитию собственной карьеры. С одной стороны, имена победителей попадают в базу данных наиболее привлекательных для работодателей молодых специалистов. С другой – процедуры конкурсов во многом напоминают совре менную технологию Ассессмент-центр, активно применяющуюся при отборе в крупные развивающиеся компании. Участвуя в раз личных конкурсных заданиях (ролевых играх, групповых дискус сиях, решениях кейсов и т.д.), студенты нарабатывают опыт про хождения деловой оценки, что существенно облегчает задачу ус пешного преодоления отборочных процедур и получения долж ности в престижной компании.

4. В связи с широким распространением в современном ме неджменте проектного подхода вузу необходимо создавать усло вия для самого активного участия студентов в проектной деятельности в различных областях: профессиональной, об щественной, научной, культурной. Тем самым обеспечивается накопление разнообразного опыта и, соответственно, возмож ность выбора различных вариантов и моделей карьеры. Кроме того, умение включаться в проект, нести ответственность за свою часть проектной деятельности является одной из ключевых ком петенций, обеспечивающих успех выпускника вуза. Об этом сви детельствует включение данной компетенции в число наиболее важных по итогам обсуждения вопросов качества образования и подготовки специалистов на семинарах Совета Европы в рамках проекта «Образование в Европе».

Стремление вузов развивать проектное мышление и способ ность к проектной деятельности своих выпускников приобретает особую актуальность в связи со сменой парадигм в современном менеджменте. От парадигмы «одна жизнь – одна карьера», кото рая позволяла работнику рассчитывать на достаточность для ус пешной карьеры развития какого-то одного или нескольких кон кретных умений и навыков в течение всего периода его профес сиональной активности, в наше время осуществлен переход к концепции поливариативной карьеры, когда человек имеет воз можность в течение профессиональной жизни неоднократно ме нять точки приложения собственного делового и личностного потенциала, реализуя тем самым не один-единственный, а сово купность многих карьерных циклов.

Это тем более актуально в связи с возрастанием потребности рынка в так называемых мета-профессионалах (или по другой терминологии – транс-профессионалах) – уже не узких специали стах, а «мультиспециалистах», работающих на стыке различных профессий и способных «управлять разным» [6]. Самые интерес ные процессы стали происходить именно на границах между профессиональными компетенциями, там, где ни одна профессия полностью не работает, но могла бы работать совокупность про фессий, их определенная кооперация [7].

5. В обучении технологиям планирования и реализации карь еры важно смещать акцент на освоение будущими специали стами методов адекватной самооценки деловых и личност ных качеств, раскрытия собственного потенциала. Только после наработки содержательной стороны профессиональной карьеры – своего рода «базиса карьерного развития» – можно переходить к формированию так называемых «технологических умений» – навы ков уверенного поведения при трудоустройстве, ведения телефон ных переговоров, эффективной самопрезентации и т.д.

6. В процесс формирования мотивации карьеры у студентов младших курсов следует вовлекать студентов старших курсов, демонстрирующих успешное поведение на рынке труда. Тем самым моделируется институт наставничества и обеспечивается адаптация студентов к реалиям рынка труда уже с первых курсов обучения. Подобное курирование играет значительную роль не только в профессиональной, но и в социальной адаптации сту дентов, при этом сами «кураторы»-старшекурсники получают навыки реального управления, шлифуя умения эффективной межличностной коммуникации.

Такой подход активно используется при подготовке студен тов в области психологии и дизайна. Так, студенты-психологи старших курсов ВГУЭС проводят для младшекурсников адаптаци онные тренинги, цель которых – помочь вчерашним школьникам быстрее освоиться в вузе и влиться в студенческую среду. Это осо бенно актуально в связи с многочисленными нововведениями в со временном учебном процессе в вузе (рейтинговая система, проме жуточные аттестации наряду с традиционными сессиями, электрон ное тестирование взамен традиционных экзаменов и т.д.).

Студенты-дизайнеры 4–5 курсов организуют совместные мастерские и студии со студентами 1–2 курсов, обеспечивая рас крытие собственного творческого потенциала и в то же время помогая реализации интересных замыслов тем, кто только начал обучение дизайнерскому мастерству. При этом зачастую именно первокурсники, еще не успевшие психологически перегореть, не задавленные стереотипами и не «обтесанные системой», дают особый творческий импульс своим старшим товарищам.

7. Преодолевать несоответствие действующей системы профориентации современным реалиям возможно путем созда ния системы сопровождения карьеры, важным элементом кото рой является подготовка карьерных тьюторов.

Карьерный тьютор (от от англ. tutor – учитель, наставник) в нашем понимании – не просто квалифицированный преподава тель, формально передающий студентам некую сумму знаний и представлений о будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины в объеме, предусмотренном Госстандартом. Это за интересованный в их развитии специалист-наставник, состояв шийся профессионал, обладающий авторитетом в определенной сфере и реализующий собственные проекты.

Карьерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и личностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и проведении дипломного исследования, подготовке рекомендаций работодателю, вплоть до включения в собственные проекты.

Система карьерного тьюторинга активно реализуется авто рами данного раздела монографии и дает положительные резуль таты. В ходе карьерного тьюторинга студенты-психологи стар ших курсов получают рекомендации по трудоустройству уже в период обучения, тьютор их консультирует в ходе выполнения заданий, полученных от работодателя, и проведения дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятель ностью студента, а по сути – уже молодого специалиста. Таким образом, на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности и пе ред ним, как правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и на чала профессиональной карьеры: он уже реализует индивидуаль ную стратегию собственной деловой карьеры.

Следует отметить, что и сам карьерный тьютор благодаря эффективности подобной системы существенно расширяет сферу своей профессиональной деятельности: студенты, работающие в различных предприятиях, организациях и фирмах, в случае особо сложного или трудоемкого проекта привлекают тьютора в качестве консультанта или специалиста-эксперта. Тем самым карьерный тьютор получает возможность запуска новых про ектов с привлечением опять же очередной группы студентов. В итоге возникает своего рода «самовоспроизводящаяся», непре рывная система психологического и организационного сопро вождения карьеры специалиста на ранних этапах его профес сионализации.

Решение всех перечисленных задач может стать основой создания эффективной системы психологического и организа ционного сопровождения карьеры специалиста на ранних эта пах его профессионализации. При этом центральное место в такой системе занимает карьерный тьюторинг, обеспечиваю щий уже не столько трудоустройство как таковое, сколько раз витие профессиональной и деловой карьеры молодых специали стов (рис. 3.6).

Карьерный тьюторинг – Выбор темы дипломного проекта – Определение программы стажировки Выпускник – Участие в конкурсах и вуза – Студент долгосрочных проектах специалист вуза – Персональные рекомендации при с опытом трудоустройстве работы – Консалтинг по текущим проектам – Включение в новые проекты – Создание системы психологического и организационного сопровождения карьеры будущего специалиста Рис. 3.6. Технологическая схема карьерного тьюторинга Карьерный тьюторинг является совместно-творческой дея тельностью, способствующей раскрытию карьерного потенциала и личностному развитию всех участвующих в нем сторон и вме сте с тем, что особенно важно в современных рыночных услови ях, может стать успешным инвестиционным процессом.

Важной задачей, решаемой в ходе психологического сопро вождения карьеры студентов в вузе, является помощь в преодо лении карьерных кризисов на ранних этапах профессионализа ции. За время профессионального становления и достижения уровня профессионального мастерства человек последовательно проходит целый ряд кризисов: кризис начала трудовой деятель ности, кризис середины карьеры, кризис завершения карьеры.

Остановимся на характеристике кризиса в карьере молодого специалиста. Как правило, основным видом деятельности в пе риод становления молодого специалиста является его учеба в высшем учебном заведении. Соответственно и кризис связан с прохождением именно этого этапа, поскольку значительную часть своего времени молодой человек проводит в учебной дея тельности, проживая основное количество событий и изменений, влияющих на остальные важные жизненные сферы жизни и раз витие в целом.

Молодость – этап жизненного цикла, завершающий переход к взрослости, на котором человек принимает ряд важных реше ний, которые касаются выбора профессии и создания семьи, об щего стиля жизни и конкретных задач на будущее, коррекции ценностных ориентаций в соотношении с их новым взрослым статусом и новыми жизненными планами.

Главная задача личностного развития на этом этапе – поиск своего места и закрепление в мире взрослых – переживается мо лодыми людьми зачастую очень остро, носит характер кризиса.

Однако бегство от кризиса в этом периоде только задерживает развитие человека. Молодые люди, которые достойно принимают этот кризис в переломный момент своей жизни, обычно стано вятся сильнее и способны управлять своей карьерой и жизнью в целом.


Кризисным моментом этого периода, по мнению психолога К.Г. Юнга, является столкновение человека с требованиями ре альной жизни, которые не всегда соответствуют его собственным представлениям. Если у него есть иллюзии, контрастирующие с действительностью, то сразу возникают проблемы. Часто это свя зано со слишком большими ожиданиями, с недооценкой внешних трудностей, с необоснованным оптимизмом или, наоборот, нега тивизмом. Молодой человек начинает постепенно осознавать, что мир – не только счастье и удовольствие. Начинается распад его детской веры, искренности и оптимизма. Но нередко молодой человек довольно долго продолжает цепляться за детскую пози цию, ожидая, что все придет к нему само собой в соответствии с его желаниями. Как пишет К.Г. Юнг, «хотелось бы ничего не де лать, а если уж что-то делать, так ради собственного удоволь ствия». Преодоление подобного застревания на «детской пози ции» происходит лишь тогда, когда молодой человек в силу тех или иных обстоятельств вынужден сменить позицию в отноше нии внешнего мира с «я хочу» на «я могу».

Таким образом, основываясь на представленном подходе к пониманию кризисов, можно выделить сущностные характери стики кризиса в карьере молодого специалиста.

Карьерный кризис молодого специалиста рассматривается нами как осознание несоответствия своих приоритетов и целей и видения своего будущего в данной профессии, либо как понима ние существенного разрыва между собственными возможностями и карьерными амбициями, а также между старыми и актуальны ми целями в освоении социального пространства и развитии лич ности.

В 2004–2007 гг. во Владивостокском государственном уни верситете экономики и сервиса нами был проведен ряд акмеоло гических исследований, одна из целей которых состояла в том, чтобы выявить особенности восприятия и протекания кризисов в период обучения в вузе и подготовки к выходу на рынок труда в качестве самостоятельных специалистов. По итогам исследова ния нами были определены и подробно описаны основные кри зисные этапы (табл. 3.5).

Важно отметить, что в исследовании учитывались мнения той группы студентов, которых отличает достаточно высокая способность к самоанализу и уровень общей культуры. Студен ты, не подходящие под эти характеристики, как правило, заявля ют об отсутствии кризиса в их жизни и у них раньше, чем у ос тальных, возникает процесс торможения развития и раннее нача ло процесса инволюции.

Таблица 3. Характеристика прохождения кризисов в профессиональном и личностном становлении студентов – молодых специалистов Этап Проблема Характеристика проблемы Рекомендации по преодолению 1 2 3 Студент переходит от школьной позиции к студенческой, 1. Важно осознать смену социальных позиций, меняются его социальные роли и требования. Подобная специфику новой роли и принять ее необходимость Перестройка смена может проходить очень резко с нарушениями соци- в процессе развития.

«школьник – сту- альной адаптации (как показывает практика, именно для 2. Возможно помимо кураторства от кафедры введе дент» студентов 1-го курса, недавних школьников, характерно ние кураторства над студентами первого курса со наибольшее количество нарушений, противоправных стороны старшекурсников, что существенно облег действий, отклоняющееся поведение) чает процесс адаптации к реалиям вузовской жизни.

Студент в начале обучения в вузе начинает осознавать Если осознание своих личных предпочтений и осо важность самостоятельного выбора профессии, которую бенностей профессии приходит уже в период обуче обычно выбирают за него другие (родители, близкие, об- ния на первом курсе, можно предпринять следующие 1– «А кто, собственно, щество). шаги:

2 курс выбрал эту профес- Такая необходимость формирования ответственной пози- Понять свои цели и приоритеты жизни и макси сию?» (эта же про- ции по отношению к своей жизни, в том числе и профес- мально сблизить свои цели и особенности профес блема может воз- сиональной, зачастую сопровождается внутренним сопро- сии (например, выбор более близкой специализации).

никнуть и на 5-м тивлением Сделать основное образование «дополнительным» – курсе вследствие перенести акцент с основного образования на спец.

неувереннос-ти в курсы и обучающие программы в той сфере и том своих силах) направлении, которые интересуют в большей степени.

Если вышеуказанные шаги не удовлетворяют всех потребностей в профессионализации – переориен тироваться в профессиональном выборе.

Продолжение табл. 3. 1 2 3 У студентов возникают вопросы к содержанию про- Важно понять, что образовательная программа граммы обучения. Сопоставляются требования внешней стандартизирована и иногда может существенно среды, рынка труда, конкретных работодателей к спе- отставать от требований рынка. Можно рекомен циалистам данной сферы и получаемые знания, умения довать исследовать особенности требований «А тому ли меня и навыки. Выявляется их рассогласованность. рынка и под них выстроить собственную, «ав учат?» торскую» программу – прослушать курс лекций по интересующей тематике со студентами других специальностей, посетить доп. образовательные 3– программы или просто «добрать» необходимые 4 курс знания в специализированных журналах, книгах.

Возникает вопрос к специализации в одной из сфер Можно предпринять комплекс мер: проанализи выбранной профессиональной деятельности: как спе- ровать рынок вакансий + свои цели и приори «Какую специализа- циализироваться так, чтобы не остаться без работы на теты + свои склонности и особенности + свои цию выбрать?» рынке труда. знания, навыки и опыт + возможные угрозы (SWOT-анализ), и, исходя из этого, специализи роваться Окончание табл. 3. 1 2 3 Возникают вопросы выбора своего индивидуального пути, Ответ на вопрос, как выделиться среди всех осталь позиционирования себя как молодого специалиста на со- ных выпускников, кроется во всем образовательном временном рынке труда «Чего я хочу? Что я могу?». пути. Важно «выкладываться» на каждом отрезке образовательного процесса. Только сверхнорматив ная активность в поиске своего индивидуального «Покажите мне мою пути может привести к его нахождению. Никто, профессиональную кроме самого студента, не знает, что именно подойдет нишу!»

ему. И чем раньше он это понимает, тем раньше на чинает накапливать свои конкурентные преимущест ва в той области, которую он выбрал. Особо актуаль ной у многих студентов эта проблема становится именно на 5 курсе 5 курс У выпускников возникает страх перед выходом на рынок Необходимо подготовиться к ожидаемым измене рабочей силы, ощущение непереносимого бремени личной ниям, изучить их специфику в процессе развития с ответственности за успешность своей профессиональной целью более высокой адаптации.

деятельности. Повышается тревожность в связи с карди- Можно посоветоваться с людьми, успешно про нальной сменой социальных ролей «студент – специа- шедшими аналогичный этап (сравнительно не лист». давно).

Страхи перед реаль Важно осознать свои сильные и слабые стороны уже ной деятельностью на этом этапе, принять помощь психолога и старших коллег. В результате приходит осознание иррациональности подобного рода страхов и их пагубного влияния на определяющие шаги в про фессиональной самореализации молодого специали ста.

Проанализировав представленные в таблице характеристики прохождения кризисов в профессиональном и личностном ста новлении студентов, можно вывести определенный алгоритм успешного прохождения рассматриваемых кризисов:

1. Осознание целей – карьерных, профессиональных, жиз ненных в целом – и их взаимоувязка.

2. Понимание своих личностных особенностей, сильных и слабых сторон и «работа над собой» с точки зрения освоения и развития необходимых профессиональных компетенций.

3. Максимально полное использование возможностей по «наращиванию» собственного профессионального и личностного потенциала уже во время обучения в вузе. Этого можно добиться различными способами:

– освоением дополнительной специализации, смежной с ос новным направлением обучения;

– участием в тренингах, мастер-классах признанных специа листов;

– выбором практикоориентированных тем курсовых и ди пломных работ;

– активным сотрудничеством с опытным преподавателем – наставником, помогающим развивать карьеру и включающим в собственные проекты и т.д.

4. Активное участие во всех мероприятиях, акциях, прово димых как на вузовском уровне, так и в общегородском масштабе (Дни карьеры, ярмарки вакансий, презентации компаний, конкур сы «Карьерист года» и т.д.).

5. Формирование готовности начинать профессиональную карьеру с низовых ступеней в компаниях, пройти весь путь про фессионального и должностного роста в организации (излишние амбиции выпускников, их нереалистично завышенные ожидания и желание сразу занять топовые позиции в фирме являются, по мнению работодателей, главным препятствием в развитии карье ры молодых специалистов) Предлагаемый алгоритм относится к способам самостоятель ного разрешения (преодоления или профилактики, что еще акту альнее) карьерных кризисов. Помимо этого можно предложить способы, связанные с активной помощью специалистов – управ ленческих психологов, карьерных консультантов, тьюторов (на ставников), коучей (тренеров).

Основной формой психологического сопровождения при кризисе молодого специалиста является психологическое кон сультирование. В ситуации карьерного кризиса консультация направлена на оказание помощи в разрешении проблемной карь ерной ситуации, специалист помогает рационализировать требо вания жизненной (деловой, профессиональной) ситуации, более четко осознать возможные альтернативы и их последствия. По мощь становится реальной, если сам обратившийся за помощью мотивирован, убежден в возможности практического разрешения ситуации и не находится в плену негативных переживаний. Важ но помочь молодому человеку провести «инвентаризацию дос тижений», осознать то важное и ценное, что он уже осуществил, например, блестяще защитил дипломный проект по востребован ной и практически значимой теме, освоил в период основного обучения в вузе дополнительные профильные программы. Также целесообразно наметить перспективы дальнейшего развития имеющегося делового и личностного потенциала.


Подход к людям, переживающим кризис, должен быть гиб ким и творческим. Важнее всего давать тем, кто находится в по добном кризисе, положительный контекст для их переживаний и достаточную информацию о характере процесса, через который они проходят, для того чтобы они перестали считать его болез ненным и смогли увидеть целительную природу своего кризиса.

В этом смысле неоценимую помощь может оказать возможность общения с людьми, понимающими суть происходящего, особен но с теми, кто успешно преодолел аналогичный кризис.

В качестве конкретного примера, иллюстрирующего воз можности и роль обратной связи от тех профессионалов, кто пре одолел карьерные кризисы и добился значительных результатов в профессиональной деятельности, приведем основные результаты опроса, проведенного в 2006 г. С.В. Клиниковым среди 30 ус пешных руководителей предприятий и организаций различной формы собственности в г. Владивостоке. Согласно опросу, более половины (60%) респондентов заявили о том, что в их жизни бы ли жизненные кризисы, причем 80% из них оценили силу кризиса в 6 баллов по 7-мибалльной шкале, пояснив свою оценку субъек тивным ощущением «опустошенности, оторванности от реально сти, ощущением потери основной цели жизни и общим хаосом».

Половина респондентов заявила о прямой связи возникновения кризиса с профессиональной деятельностью и продвижением по карьерной лестнице.

Основными причинами возникновения кризиса опрошенные считают:

– несвоевременное решение накопившихся дел, и в связи с накоплением – невозможность их качественного разрешения;

– накопление напряжения – невозможность психологической разрядки из-за давления уровня ответственности;

– «некоторую затяжную расслабленность», своего рода голо вокружение от успехов и чувство эйфории после достижения значимой цели и в связи с этим выключение из реального, изме няющегося мира.

Основными интересами в предкризисный период респонден ты, связывающие возникновение кризиса с карьерой, называют те из них, которые полностью определяются профессиональной сферой деятельности (сами опрошенные называют это «профес сиональной зацикленностью»). Большинство опрошенных заяв ляют о том, что в период до кризиса у них практически отсутст вовали интересы и увлечения, приносящие им эмоциональное удовлетворение и при этом не связанные с основными зонами их профессиональных интересов. В период до кризиса они длитель ное время не меняли род занятий.

Анализируя предкризисный период с точки зрения возмож ных шагов по его предотвращению и профилактике, респонденты заявляли о принципиальном существовании такой возможности и рассматривали такие варианты такие действия, как постоянное пошаговое решение актуальных проблем, их прогнозирование, концентрация внимания на сохранении физических и психиче ских сил для адекватного реагирования на подобные ситуации.

В качестве рекомендаций молодым специалистам, еще не прошедшим аналогичный кризис, участники опроса предложили следующее:

– сохранять баланс распределения сил;

– выстроить приоритеты по несмежным областям деятельно сти («знаменитый принцип «не класть все яйца в одну корзину»);

– создать запасную деятельностную площадку с целью пере ключений, которая бы гармонично вписывалась в структуру соз данную для «защиты от разрушения».

Отдельно отметим, что интервью было также проведено с 24 респондентами, заявившими об отсутствии в их жизни кризи са. Эта группа респондентов предполагает, что в их жизни отсут ствовал кризис по той причине, что они просто не позволили ему проявиться, постоянно отслеживая изменения, происходящие как внутри них самих, так и в окружающем мире. Они постоянно развивались, решали проблемы по мере их поступления и если чувствовали, что им не хватает информации для принятия пра вильного решения, они проходили «курс развития». У них были сформированы площадки других интересов, и положительные эмоции они черпали не только из профессиональной деятельно сти, но еще и из этих, дополнительных источников (творчество, общение, путешествия и т.д.). Встречаясь с трудностями, они не впадали в отчаянье именно благодаря наличию таких ресурсных источников.

Таким образом, к общим рекомендациям по применению эффективных стратегий преодоления карьерных кризисов можно отнести следующие:

Применять системный подход в отношении к жизненным процессам, учитывая разные их составляющие.

Обращать внимание на «обратную связь» от окружающего и собственного внутреннего мира.

Стремиться к максимально полному осознанию происходя щих процессов и своей роли в них.

Обращать внимание на все возможные ресурсные области своей деятельности и включать их в повседневную жизнь, снимая тем самым фоновое напряжение.

Обращаться за поддержкой как к специалистам (психологу, карьерному тьютору и коучу), так и к близким, друзьям.

Формировать активную жизненную позицию по отношению к своему развитию (формулировать свою личную миссию, фило софию, цели, изменяя их при необходимости).

Одним из реальных инструментов эффективного планирова ния карьеры молодого специалиста является портфолио карьер ного продвижения (ПКП). Это уже достаточно хорошо зареко мендовавшая себя в западных странах технология планирования профессиональной карьеры. ПКП представляет собой специально отобранный и соответственно оформленный пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (как академические (учебные), так и лич ные). ПКП удостоверяет фактические достижения его владельца и выступает как доказательное средство. Вместе с тем ПКП фик сирует процесс управления и самоуправления профессиональной карьерой, являясь технологией личностного и профессионального развития.

Цель ПКП – представить в упорядоченном и удобном для ис пользования виде документированные свидетельства целей и ценностей, способностей и талантов, навыков и компетенций, наград и достижений его владельца.

Портфолио составляется в таком ключе, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие с научными руководителями, пре подавателями и кураторами в период обучения в вузе, а также с потенциальными работодателями – после окончания высшего учебного заведения.

Помимо ценности представленных документов, сам факт создания карьерного портфеля свидетельствует о творческом подходе выпускника вуза к решению проблемы карьерного стар та и говорит об определенном уровне его деловой культуры.

Кроме того, карьерное портфолио придает выпускнику до полнительную уверенность в ходе собеседования с потенциаль ным работодателем, позволяя менять стиль кадрового собеседо вания с «допроса» на «партнерский». Документы, содержащиеся в карьерном портфолио, помогают претенденту на должность превратить интервью в интересную беседу, в которой раскрыва ется его личность и появляется возможность убедительно проде монстрировать работодателю сильные стороны, преимущества, умения и компетенции в различных областях деятельности.

ПКП в минимизированном варианте должно включать сле дующие пункты:

– профессионально составленное, отвечающее современным требованиям резюме;

– список пройденных учебных курсов по основной области деятельности и связанных с ней областей знания, включая допол нительную специализацию, тренинги, специализированные семи нары и мастер-классы ведущих преподавателей;

– список проведенных внеучебных мероприятий и любых за нимаемых должностей, где на практике применяются навыки ли дерства (например, староста группы, руководитель научной сту денческой группы, куратор младшекурсников и т.д.);

– описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терминах приобретения навыков и опыта;

– рекомендации ведущих преподавателей, руководителей курсовых проектов, дипломных работ, производственных прак тик.

У ПКП двойное предназначение: оценка учебных успехов и научных достижений, с одной стороны, а с другой – оценка го товности к профессиональной карьере.

Как инструмент оценки учебных успехов, портфолио ото бражает достижения студента в приобретении навыков и компе тенций, необходимых для успешной и долгой карьеры. Со време нем ПКП превращается в достаточно сложную расширенную и углубленную структуру способностей и достижений.

ПКП является оптимальным способом подведения итогов учебных и научных достижений студента после консультаций с научным руководителем и профессорско-преподавательским со ставом кафедры и факультета и создает возможности для даль нейшей научно-исследовательской карьеры (например, поступле ние в магистратуру или аспирантуру). В связи с повсеместно осуществляемым в вузах России переходом на двухуровневую систему высшего профессионального образования – бакалавриат и магистратуру – качественно составленный ПКП становится од ним из важных критериев для поступления в магистратуру.

Как инструмент оценки готовности к профессиональной карьере, ПКП может накапливать и передавать деловую и лично стную информации о студенте-выпускнике вуза (в виде резюме и рекомендательных писем) потенциальным работодателям, для поступления на работу на условиях как частичной (еще в период обучения), так и полной занятости.

Таким образом, карьерное портфолио является эффективным средством развития карьеры и содержит гораздо больше инфор мации для понимания, чем стандартное резюме. Профессиональ ное и полное ПКП позволяет работодателю выявить уровень под готовки и весь спектр умений и способностей кандидата и созда ет условия для принятия оптимального кадрового решения. Про фессионально составленное ПКП может выпускнику привлечь внимание работодателя и подчеркнуть его конкурентные пре имущества по сравнению с другими претендентами.

ПКП должно фиксировать все достижения студента. Его сле дует регулярно обновлять по мере продвижения во время обуче ния по основному и сопутствующим направлениям профессио нальной подготовки, а также включать в него информацию, от ражающую актуальные умения, навыки и наработку компетенций на каждом этапе профессионального обучения и развития.

ПКП можно использовать для хранения, например, таких до кументов, как:

– выпускная квалификационная и курсовые и работы;

– отчеты и отзывы о прохождении производственных прак тик;

– тексты докладов на научно-практических конференциях;

– оттиски статей в профессиональных журналах;

– грамоты и благодарности за участие в семинарах, форумах, конференциях;

– свидетельство о занесении на Доску почта вуза;

– сертификаты об успешном освоении тренинговых и обу чающих программ (например, тренинг «Технология карьеры», обучающая программа для продвинутого пользователя ПК и т.д.);

– свидетельство о получении именных стипендий (прези дентской, губернаторской и т.д.);

– рекомендательные письма от преподавателей и кураторов.

Чем ближе к выпуску из высшего учебного заведения, тем более специфичными для выбранного студентом профиля дея тельности и для целей его карьеры должны становиться пункты в персональном ПКП. Соответственно ПКП становится динамич ным и развивающимся инструментом карьеры.

Помимо ПКП в бумажном варианте целесообразно иметь и электронный вариант ПКП, что позволит легко и эффективно общаться через Интернет с возможными работодателями. Подоб ное электронное ПКП может быть размещено как на персональ ном сайте, так и на сайте университета. На общеуниверситетском сайте ВГУЭС существует предназначенный для потенциальных работодателей специальный раздел, посвященный персональной информации о студентах. Причем наибольшую активность в под держании и обновлении этих ПКП проявляют наиболее перспек тивные в карьерном отношении студенты, например, те, кто уча ствуют в ежегодных конкурсах «Карьерист года», ярмарках ва кансий, презентациях ведущих компаний, проходящих как в сте нах университета, так и за его пределами.

Приведем алгоритм составления портфолио одним из студен тов специальности «Информационные системы в экономике»

ВГУЭС. Будучи студентом первого курса университета, он соз дал и поддерживал свое электронное портфолио. Начав с просто го резюме, студент постепенно добавлял материалы, показывав шие развитие его навыков и компетенций по мере прохождения программы обучения. К моменту выпуска его ПКП включало профессиональное резюме, в котором были указаны:

– все пройденные им специальные обучающие программы (дополнительное обучение) в области компьютерных наук, в том числе и пройденные за собственные финансовые средства (что особо важно и показывает высокую мотивацию к обучению);

– опыт работы по неполной рабочей ставке в различных ком паниях по профилю специальности;

– список проектов, в которых принимал участие с указанием конкретных функций и роли.

К резюме прилагались рекомендательные письма от руково дителей компаний, где работал студент. Он использовал в своих интересах курсовые работы и другие задания, чтобы создать портфолио, которое достаточно специфично документировало его готовность к профессиональной карьере в выбранной области деятельности. Студент включил в свое карьерное портфолио для потенциальных работодателей целый ряд документов в порядке роста профессионального мастерства (от освоения достаточно простых навыков работы до наиболее сложных):

– примеры анализа данных в Excel, презентации в PowerPoint;

– примеры использования программного обеспечения с при менением баз данных;

– образцы исходного текста, чтобы показать навыки про граммирования;

– разработанные программы (например, автоматизированное рабочее место для маркетинговых исследований в сфере туризма;

компьютерную программу деловой оценки менеджеров среднего и высшего звеньев, вошедшую в выпускную квалификационную работу и реально применяемую в практике управления персона лом специалистами по оценке персонала).

Электронное портфолио легче обслуживать, оперативно вно сить в него все необходимые изменения. Кроме того, такое ПКП может приятно удивить работодателя и помочь оторваться соис кателю, обладающему таким портфолио, от конкурентов, так как охарактеризует его автора как представителя новой волны работ ников, живущих в ногу с высокими технологиями.

Итак, как показано на предыдущих примерах, карьерное портфолио выпускника вуза является многокомпонентной струк турой. Ниже приводятся варианты наполнения ПКП.

1. Профессиональное резюме Первое, с чего нужно начинать составление ПКП – это про фессиональное резюме. При этом для начальных вариантов не обязательна высокая степень сложности или полноты, гораздо важнее начать составление резюме и продолжать отстраивать его в течение всего учебного процесса. При систематическом внима нии и личном обязательстве перед собой полностью использовать преимущества развития всех профессиональных возможностей, которые доступны, резюме будет неизбежно улучшаться в каче ственном отношении.

В качестве примера приведем образец резюме с пояснением по каждому разделу (рис. 3.7). Комментарии, вынесенные справа от собственно текста резюме, позволяют спрогнозировать воз можную реакцию потенциального работодателя (в данном слу чае, это, безусловно, позитивное отношение к потенциальному работнику по всем пунктам его профессионального резюме).

Иванов Александр Петрович Дата рождения: 15.11. Контактная информация E-mail: ivanov.a@mail.ru Телефон: сот. +7 924 ……….

Ясная, четкая цель, Цель Должность менеджера по персоналу (оценка, управление карьерой, наличие которой мотивация и обучение сотрудников) является первым и необходимым условием планирования карьеры Двойная специализация, Образование ВГУЭС, кафедра психологии, 2006 г. предоставляющая Специализации: автору резюме большие психологическое консультирование (основная), психология управления возможности на рынке (дополнительная) труда Высокая мотивацияна Дополнительное обучение 2005 г. Мастер-класс «Консультирование в бизнесе». обучение, что является 2004 г. Цикл тренингов «Современные технологии одним из ключевых деловой оценки персонала (Assessment-centre)». критериев при отборе 2004 г. Цикл семинаров-практикумов «Управление работодателем молодых финансами предприятия», «Введение в бизнес». специалистов.

2003 г. Мастер-класс «Управление персоналом» Разносторонность 2002 г. Авторские программы «Технология проектирования», профессиональных «PR для некоммерческих организаций». интересов Опыт работы 2005 г. – наст. вр. Менеджер по развитию в Центре Развитые лидерские «Абитуриент» университета, руководитель проекта «Ступени карьеры»: качества иорганизационные развитие подразделения и основных направлений деятельности. навыки, что может 2005-2006 гг. Менеджер программы дополнительного образования учитываться при развитии «Психология управления»: организация и обеспечение процесса карьеры менеджера обучения, работа с учебной группой и преподавателями Особое внимание 2004 г. – наст. вр. Бизнес-консультант в консалтинговой группе можно обратить на компании: реализация образовательных и консалтинговых проектов по «ранний менеджерский оценке, закреплению и развитию персонала на территории Дальнего Востока. старт» – 2004 г. Учредитель, член совета правления, руководитель направления формирование "Студенческое предпринимательство": создание организации с «нуля», управленческих создание миссии организации, стратегии, планирование развития, компетенций еще в координация деятельности движения (более 2500 человек), организация период обучения в сборов и обучающих мероприятий для участников (в непосредственном старших классах школы подчинении 3 человека).

2000-2004 гг. Старший вожатый/вожатый: создание, реализация программ активного досуга смены и отряда, координация смены и вожатского коллектива, ведение мероприятий, представление результатов в администрации (в подчинении 12 человек).

Владение современными Дополнительные навыки Опытный пользователь ПК (Windows XP, MS Office, MS Internet информационными Еxplorer). Навыки работы с оргтехникой: сканер, принтер, ксерокс. технологиями Английский язык – средний уровень (быстро развиваемый) Готовность к развитию Рис.3.7. Пример профессионального резюме 2. План развития карьеры Хорошим началом ПКП может стать создание (в рамках изу чения курса менеджмента / управления персоналом или по собст венной инициативе) проекта «План развития карьеры». Целью этого проекта является определение возможностей профессио нального развития, которыми можно воспользоваться еще во время обучения, чтобы достичь личной готовности к карьере.

План развития карьеры (ПРК) состоит из двух частей, он должен быть написан в профессиональном ключе и адресован предпола гаемому работодателю. ПРК должен включать в себя следующее.

Часть 1. Ответьте на вопрос: каковы мои слабые и сильные стороны? При ответе на данный вопрос желательно использовать готовые классификации менеджерских навыков и отметить, на сколько выражены у вас те или иные компетенции.

Часть 2. Ответьте на вопрос: как наиболее выгодно я могу воспользоваться возможностями, вытекающими из моего еще сравнительно небольшого опыта, чтобы повысить свой управлен ческий потенциал? Ответ требуется как можно более определен ный. Необходимо описать четкий план действий на весь период времени, который остается до выпуска из университета. В план помимо основного и дополнительного обучения должна быть включена деятельность во время каникул между сессиями.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.