авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и ...»

-- [ Страница 9 ] --

И.А. Бедрачук 4.3. Стимулирование труда ппс как фактор корпоративной социальной ответственности вуза Одной из важнейших характеристик социально ответствен ных компаний является обеспечение качества труда. Такие орга низации стараются обеспечить достойный уровень жизни своих сотрудников, создают благоприятные условия труда и профес сионального развития, заботятся о материальных и моральных стимулах.

В России вопросы оплаты труда и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений остаются наиболее острыми в системе отношений между работодателем (а им явля ется государство в лице высшего учебного заведения) и работни ками. Низкий уровень оплаты труда в данной сфере не только не учитывает высокую социальную значимость педагогического труда, но и далек от выполнения своих экономических функций.

Однако даже приближение уровня оплаты труда в сфере образо вания к размерам, сопоставимым со средними по экономике, не является единственным условием для определения меры достой ной оценки результатов педагогического труда. В экспертном сообществе и среди практиков сформировалось твердое убежде ние в том, что действующая система оплаты труда в бюджетной сфере является несовершенной и требует трансформации.

Как известно, в настоящее время оплата труда работников сферы образования осуществляется на основе тарифно-окладной системы. Поскольку низкие тарифные ставки в бюджетных орга низациях вынуждают ППС совмещать должности и искать другие возможности для увеличения своего заработка [1], в рамках ре формирования предлагаются варианты значительного повышения уровня тарифных ставок (окладов) работников, их большей диф ференциации, а также упорядочения видов и размеров надтариф ных выплат и увеличения удельного веса тарифной части в структуре заработной платы работников.

Другим источником повышения заработной платы ППС яв ляется привлечение и использование части внебюджетных дохо дов от платной образовательной деятельности, научно исследовательской и другой деятельности. При этом вузы могут самостоятельно принимать такие решения, ориентируясь на свои стратегические приоритеты. Однако для них возникает задача создания эффективного механизма распределения этих фондов между подразделениями университета и преподавателями.

Современные системы стимулирования труда сотрудников [2] предполагают, что, помимо основной заработной платы в рамках повременной оплаты труда, эффективным является ис пользование так называемого условного вознаграждения, под ко торым понимается дополнительная стимулирующая надбавка к основной заработной плате. Поскольку эта переменная состав ляющая заработной платы выплачивается в зависимости от эф фективности сотрудника, его компетенции, вклада, мастерства или опыта, многие эксперты считают условное вознаграждение лучшим способом мотивировать и стимулировать сотрудников к достижению необходимых результатов. При этом применение схемы условного вознаграждения требует и внедрения системы измерения (оценивания) эффективности работы, компетентности, вклада или навыков. Их результаты могут быть представлены в виде рейтингов, переводимых посредством формулы в уровень оплаты.

Существуют следующие виды условных вознаграждений:

оплата, связанная с эффективностью;

оплата, связанная с компетентностью;

оплата, связанная с вкладом;

оплата на основе навыков;

оплата, связанная со сроком службы.

Первая модель оплаты труда основана на том, что повышение оплаты связывается с достижением согласованных результатов, оп ределенных в качестве целей или итогов. Уровень и пределы повы шения оплаты обычно определяются рейтингами эффективности.

Иногда эту систему называют оплатой по результату.

При применении системы оплаты, связанной с компетентно стью, сотрудники получают финансовое вознаграждение в форме повышения их базовой заработной платы в соответствии с уров нем компетентности, который они используют при выполнении своих ролей. Это метод платы людям за способность достигать высоких результатов сегодня и в будущем. Уровень и пределы оплаты могут основываться на рейтинге компетентности. Оплата по уровню компетентности означает, что организация ориентиро вана на будущее, а не на прошлое. Эта система достаточно при влекательна, поскольку сотрудники получают вознаграждение за то, что они способны сделать, а не за результаты, которые они не всегда могут контролировать.

При оплате по вкладу сотрудники получают вознаграждение как за свою эффективность (результаты), так и за компетентность (вложения). Такая схема оплаты представляет собой комплекс ный процесс, в котором учитываются все аспекты эффективности сотрудника, включающие в себя как поведение, так и результаты.

Оплата на основе навыков обеспечивает сотрудникам пря мую связь между повышением их заработной платы и навыками, которые они приобрели и могут эффективно использовать. В этой системе основное внимание уделяется навыкам, за которые пред приятие готово платить, и тому, как сотрудники должны реализо вывать их. Соответственно этот подход в оплате больше ориен тируется на людей, чем на работу.

Оплата, связанная со сроком службы, предусматривает фик сированные повышения, которые обычно выплачиваются со трудникам на основе продолжительности срока работы на долж ности либо в категории. С одной стороны, привязка оплаты труда ко времени, а не к эффективности или компетентности, позволяет избежать пристрастных суждений о сотрудниках. С другой сто роны, эта система несправедлива в том смысле, что здесь не учи тывается больший факт одних сотрудников по сравнению с дру гими. Соответственно, система не побуждает работать эффектив но, поскольку низкая эффективность вознаграждается так же, как и высокая.

Все вышеизложенные системы применяются как в государ ственных, так и в частных зарубежных компаниях. При опреде ленных недостатках наиболее оптимальной и популярной являет ся оплата труда, связанная со вкладом [2]. Сравнительный анализ указанных схем приведен в табл. 4.7.

Таблица 4. Сравнительный анализ различных схем оплаты труда Тип схемы Основные черты Преимущества Недостатки 1 2 3 Оплата, связан- Повышение базо- Связывает возна- Ориентируется ная с эффектив- вой заработной граждение с це- на результаты, а ностью платы соответст- лями;

удовлетво- не на качество.

вует оценке эф- ряет потребность Полагается на фективности в вознагражде- суждения об нии за достиже- эффективности, ния. которые могут быть субъектив ными.

Окончание табл. 4. 1 2 3 Оплата, связан- Повышение опла- Внимание кон- Оценка уровня ная с компетент- ты связано с центрируется на компетентности ностью уровнем компе- необходимости может вызвать тентности достигать более сложности. Не высоких уровней принимает во компетентности. внимание ре зультаты.

Оплата, связанная Повышение зара- Сотрудники по- Могут возник с вкладом ботной платы свя- лучают вознагра- нуть сложности заны как с компе- ждение не только при измерении тентностью, так и за то, что они вклада и управ с результатами делают, но и за ления системой.

(эффективностью). то, как они это делают.

Оплата на основе Повышение связа- Повышает и воз- Может стоить навыков но с приобретени- награждает при- дорого, если ем навыков обретение навы- сотрудники по ков. лучают оплату за неиспользуемые навыки.

Оплата, связанная Повышение связа- Отсутствуют Вкладывающие со сроком службы но со сроком рабо- предубеждения, больше не всегда ты в категории легко управлять. получают возна граждения Обращаясь к системам оплаты труда в высших учебных заве дениях, необходимо заметить, что большинство исследователей [3] выделяют в деятельности преподавателей два основных на правления:

– научные исследования, изыскания и разработки как реали зация традиционной и первичной университетской функции – поиска и получения нового знания;

– разработка и проведение учебных курсов для студентов, то есть преподавание.

Именно эта специфика и создает основную трудность при внедрении различных мотивационных схем оплаты (например, по результатам). И эта трудность заключается в необходимости объ ективного измерения таких результатов.

Если говорить об оценке результатов научной деятельности, то ее более и менее объективная оценка все же возможна и она проводится. Например, если один преподаватель публикуется раз в полгода, а другой – раз в пять лет, то, можно утверждать, что первый работает с большим усердием. В числе других факторов оценки научной работы можно назвать:

престиж и репутация журналов, в которых публикуются работы автора;

цитируемость работ автора, а также тех, кто чаще всего ци тирует самого автора;

частота и размер полученных грантов на проведение иссле дований;

премии и награды, получаемые автором;

соавторы книг и статей автора, их цитируемость и научная репутация.

Более значительные проблемы вызывает оценка преподава тельской деятельности ППС. Фактически единственным критери ем здесь становится мнение опрашиваемых лиц. Как правило, это студенты и другие преподаватели, ведущие подобные курсы. Ра зумеется, исключительных преподавателей, получающих различ ные премии, оценивать значительно проще. Также несложно оце нивать преподавателей, на деятельность которых поступают по стоянные жалобы. Однако последние, как и первые, встречаются не очень часто, а оценивать приходится абсолютно всех.

Ситуация усугубляется еще и тем, что, в то время как успехи на ниве преподавания зачастую видны лишь студентам и иногда коллегам преподавателя, научные достижения, как правило, бы стро становятся достоянием всего научного сообщества и, как следствие, повышают престиж отдельного преподавателя в глазах его коллег, а главное, повышают престиж и улучшают репутацию университета, в котором этот преподаватель работает.

Тем не менее системы оплаты труда ППС по результатам и по вкладу достаточно давно применяются в зарубежных вузах. В их основе лежит рейтинговая система оценки с использованием комплексного многофакторного интегрированного показателя.

Целью рейтинговой оценки деятельности ППС должно являться стимулирование роста квалификации, профессионализма, про дуктивности педагогической и научной работы, развитие творче ской инициативы преподавателей. Результаты рейтингового ана лиза могут являться информационной базой администрации уни верситета и могут быть использованы при определении срока действия трудового договора (контракта), при материальном и моральном стимулировании и поощрении преподавателей.

Естественно, внедрение такой системы возможно при нали чии четко разработанных критериев и показателей оценки вклада преподавателя в результаты деятельности вуза. Отметим, что аналогичные показатели (с учетом национальных особенностей сис темы образования, исторических традиций и социально-культурных условий) включены во все модели аккредитации учреждений обра зования в РФ и за рубежом. Во многих зарубежных и ряде отечест венных вузов ряд оценка деятельности преподавателей является од ной из подсистем менеджмента качества [4].

В ряде стран основной формой контроля качества являются жесткие процедуры назначения преподавателей на должность.

При этом оценка производится по трем направлениям: 1) органи зационно-методические аспекты проведения занятий;

2) уровень развития коммуникативной культуры;

3) наличие профессио нально значимых черт личности, обеспечивающих эффектив ность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами.

Оценка деятельности преподавателей в США рассматривает ся как важная составная часть обеспечения качества учебного процесса и является одной из самых трудных и важных функций руководителя департамента в университетах [5].

Процедура оценки зависит от требований, существующих в конкретном вузе, и разрабатывается его руководителем вместе с подчиненным персоналом. Они же решают, какие процедуры оценки будут выражены количественными величинами, а какие – качественными показателями. Оценка деятельности преподавате лей проводится по результатам изучения мнения студентов, кол лег и администрации. Студенты могут достаточно верно судить о коммуникативных навыках преподавателя, степени ценности чи таемого им курса и общей эффективности его деятельности;

кол леги – о степени ценности и соответствия содержания программы учебного курса текущим требованиям, перечне используемой учебной литературы и материалов, содержании экзаменов, об уровне обученности студентов, применяемых методах оценки знаний и т.д. Могут существовать и другие источники информа ции (данные отчетов преподавателей, сведения о повышении ими квалификации, мнение выпускников и т.д.).

Введение новой системы оценки уровня научных исследова ний и преподавания качественно меняет систему оплаты труда преподавателя университета. В результате зарплата преподавате ля напрямую зависит от посещаемости лекций, соотношения ос новных и дополнительных исследовательских нагрузок и качест ва получаемых студентами оценок.

Методы рейтинговой оценки достаточно давно и успешно применяются и в университетах России и стран СНГ. Среди них Новгородский государственный университет, Уральский госу дарственный технический университет, Мурманский государст венный педагогический университет, Марийский государствен ный технический университет и многие другие.

В частности, в Алма-Атинском институте энергетики и связи доплата к основному окладу, выплачиваемая из внебюджетных средств, устанавливается в соответствии с рейтингом преподава теля, подсчитываемым по внутривузовской методике, учиты вающей итоги работы преподавателя за предыдущий период.

Рейтинг преподавателя определяется два раза в год по результа там анкетирования студентов «Преподаватель глазами студен тов», учебно-методической и научной работы и другим показате лям. Таким образом, заработная плата преподавателей напрямую зависит от результатов индивидуальной их работы и от эффек тивности работы кафедральных коллективов [6].

Во Владивостокском государственном университете эконо мики и сервиса давно применяются собственные схемы форми рования фонда оплаты труда ППС, в том числе внебюджетной его части. Что же касается его распределения, то оно, как правило, основано на объеме преподавательской нагрузки, выраженной в часах. Так же, как и система, связанная со сроком службы, эта схема далеко не всегда бывает справедливой, поскольку не учи тывает вклад подразделения и каждого сотрудника в результаты деятельности вуза. Кроме того, недостатки этой модели состоят и в том, что между оплатой высокоэффективных и низкоэффектив ных сотрудников нет существенной разницы.

Основываясь на лучшем зарубежном и российском опыте, ВГУЭС приступил к созданию системы мотивации и стимулиро вания персонала, в том числе ППС. которая будет создавать пози тивную рабочую атмосферу, поддерживать желаемый образ дей ствий, ход процессов, мотивировать сотрудников на высокие дос тижения и поддерживать корпоративные ценности вуза. При этом она должна учитывать вклад каждого сотрудника или преподава теля в реализацию стратегию университета.

Мы рассчитываем, что введение рейтинговых оценок и при вязка заработной платы сотрудников университета к результатам их деятельности обеспечат повышение качества работы в целом.

И как уже было сказано выше, этот результат можно определить, оценивая преподавателя комплексно, со всех позиций, связанных с его работой. В то же время некоторые результаты работы пре подавателя не могут являться оцениваемыми и соответственно не стимулируются. Например, без рабочей программы дисциплины преподаватель не имеет права войти в аудиторию. Кроме того, есть внутренние критерии, установленные для ППС ВГУЭС: на личие презентации, тестового материала по дисциплине и др.

Показатели, которые будут участвовать в формировании рей тинга ППС и тем самым определять размер его заработной платы, можно разделить на две группы: показатели статуса и достигну той квалификации (постоянная часть рейтинга) и показатели ак тивности в течение учебного года (переменная часть рейтинга).

К показателям первой группы можно отнести штатность, пе дагогический стаж, стаж работы в университете, ученая степень и звание, государственные и отраслевые награды, членство в РАН или государственных отраслевых академиях и т.д.

Перечень оцениваемых показателей второй группы может оп ределяться в зависимости от приоритетов и направлений развития университета. Основными элементами этой группы могут быть:

– оценка «Преподаватель глазами студента»

– оценка учебной работы – оценка учебно-методической работы – оценка научно-исследовательской работы – оценка организационной, общественной деятельности, вос питательной работы со студентами – оценка повышения квалификации Каждому элементу и соответственно показателю рейтинга присваивается весовой коэффициент или балл, который устанав ливается на основе экспертной оценки ведущими специалистами университета. Весомость коэффициента может меняться в зави симости от приоритетов и направлений развития университета в ближайшей и дальней перспективе.

Необходимо сказать, что оценка количественных и качест венных показателей деятельности ППС не является самоцелью.

Информация о показателях качества преподавания необходима для того, чтобы управлять процессом поддержания и наращива ния педагогического мастерства, оценивать вклад каждого пре подавателя в достижении целей вуза.

Поскольку обеспечение высокого качества подготовки специа листов является первостепенной задачей всего коллектива универси тета, каждый его сотрудник должен осознанно подходить к выпол нению своей функции в этом процессе, а также иметь представление о целях деятельности вуза в целом. При этом он должен ощущать оценку своей деятельности со стороны руководства и быть в той или иной степени удовлетворен ею [7]. Главная трудность внедрения рейтинговой системы заключается в скептическом отношении пре подавателей к новым системам оценки. Чтобы преодолеть такое от ношение, необходимо не только продемонстрировать ее преимуще ства, но и на деле доказать, что внедрение рейтинговой системы при ведет к увеличению зарплаты преподавателей, показывающих высо кие результаты в научной и образовательной деятельности.

Литература 1. Бобков, В. Развитие образования и оплата педагогического труда / В. Бобков, Н. Николай // Человек и труд. – 2006. – № 5.

2. Армстронг, Майкл. Оплата труда. Практическое руково дство по построению оптимальной системы оплаты труда и воз награждения персонала / Майкл Армстронг, Тина Стивенс. – Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2007 г. По материалам сай та http://new.hse.ru/sites/liaer2/default.aspx 3. Васильева, Е.Ю. Оценка деятельности преподавателей в российских и зарубежных вузах / Е.Ю. Васильева. – Архангельск, 2005.

4. Матюхин, В.А. Оценка деятельности преподавательского состава в вузах США / В.А. Матюхин. – М., 1992. По материалам сайта http://www.aipet.kz 5. Басалаева, О.Г. Некоторые аспекты анализа кадрового по тенциала на основе рейтинговых оценок / О.Г. Басалаева, Ю.М. Басалаев, А.Н. Садовой // Проблемы высшего технического образования: межвузовский сборник научных трудов;

под общей редакцией А.С. Вострикова. – Новосибирск, 2004. – Вып. 4 (29).

Глава 5. ОБЩЕСТВЕННО ЗНАЧИМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ ВУЗА Г.И. Мальцева, М.В. Ниязова 5.1. Общественно-значимый результат вуза Необходимость обращения к понятию «результат» примени тельно к сфере образования обусловлена важными причинами.

Поскольку государственная политика управления образованием переориентируется с управления ресурсами (затратами) на управление результатами [1], бюджетное финансирование, мони торинг и оценка деятельности субъектов бюджетного планирова ния (и вузов в том числе) осуществляются по достигнутому «ко нечному общественно значимому результату» [там же]. В основе выводов об эффективности управления образованием и, как след ствие, уровне удовлетворении потребностей граждан и общества в целом в качественном образовании должна лежать именно ин формация о результатах деятельности того или иного вуза или сферы образования в целом. Таким образом, результат вуза дол жен являться мерой его общественной полезности. Результаты должны быть оценены разными контрагентами: государством, работодателями, общественным и профессиональными организа циями, клиентами в лице студентов и работодателей, самим ву зом в лице сотрудников и другими заинтересованными лицами.

Пока этого не происходит, и, как отмечено в ФЦПРО, «современ ная российская система образования характеризуется фактиче ским отсутствием ответственности учебных заведений за конеч ные результаты образовательной деятельности.

Поскольку достижение и описание общественно-значимого результата является конечной целью деятельности любого субъ екта бюджетного планирования, важно прежде всего сформули ровать, что значит результат применительно к данной сфере.

В современном отечественном экономическом знании поня тие «результат» не имеет устоявшегося статуса. В зависимости от объекта исследования существуют разные варианты определения результата, его структуры и факторов, влияющих на формирова ние, а также подходов к управлению и оценке.

В экономическом словаре [2] под «результатом» (от лат.

resultatus – отраженный) понимается «выход системы, воздейст вие ее функционирования на внешнюю среду;

итог, продукт ка кой-либо деятельности». Наряду с понятием «результат» фигури руют понятия «результативность» и «эффективность». Понятие «результативность» применяется к управлению и означает «сте пень достижения цели управления, ожидаемого состояния объек та управления, которая определяется значениями выходных пока зателей объекта управления». Эффективность (от лат. effectus – дей ствие) – способность приносить эффект [2. С. 1120], где под эффек том понимается: «действие, результат чего-либо;

впечатление, про изводимое на кого-либо чем-либо» [2. С. 1118]. Классик теории ме неджмента Питер Друкер утверждал, что результативность и эффек тивность одинаково важны, и указывал на их различие: «результа тивность (effectiveness) означает «делать правильные вещи» (doing the right things), а эффективность (efficiency) – «делать вещи пра вильно» (doing things right)» [3. С. 13].

Таким образом, категория «результат» тесно переплетена с категорией «цели», которая является предполагаемым результа том, а процесс реализации целей и их количественной оценки на зывают управлением результативностью. Такое понимание ре зультата составляет суть управления по целям, при котором дея тельность управляемого объекта ориентирована на достижение определенных поставленных целей и задач.

Управление, ориентированное на результат, предполагает, с одной стороны, расширение самостоятельности и ответственно сти менеджеров на разных уровнях, с другой стороны – проведе ние мониторинга и осуществление контроля за результатами дея тельности администраторов. Важно подчеркнуть, что по достиг нутым результатам проводится внешний аудит, однако приоритет отдается внутреннему контролю, ответственность за принятие решений делегируется на нижние уровни.

Результат необходим прежде всего для оценки качества пре доставляемых вузом услуг. Так, ГОСТ РИСО 9000-2001 напря мую связывает достижение запланированных результатов с обес печением и улучшением качества. Например, при государствен ной аттестации вузов требуется оценивать качество в двух аспек тах: качество образования как результат образовательного про цесса и качество предоставления образовательных услуг. Помимо государства как одной из заинтересованных сторон, результат и процесс оказания образовательных услуг интересует и клиентов.

При этом они еще и принимают участие в процессе их оказания.

Именно в силу этой причины удовлетворенность клиента в ос новном зависит от организации процессов по оказанию и предос тавлению услуги, в то время как удовлетворенность общества в большей степени зависит от избранной вузом стратегии и качест ва е реализации, то есть от результата. Применительно к образо вательным услугам результатом является тот прирост или изме нение в образовательном уровне или профессиональной квали фикации, к которому стремится получатель услуги.

Таким образом, оценка результата вуза формируется из оцен ки качества двух составляющих: продукта «на выходе» (в нашем случае выпускников вуза) и самого технологического процесса, что может быть представлено в виде функции:

n m P, p qR q, (5.1) i j i1 j где q – оценка качества результата объекта управления (процес сов объекта управления).

Поскольку государственный вуз, как уже подчеркивалось, по своей сути является агентом государства по оказанию образова тельных услуг населению, то его основной целью является по вышение собственной общественной значимости и полезности.

Такая значимость и полезность определяются удовлетворенно стью общества результатами работы университета, выраженными в терминах количества, качества, стоимости и своевременности.

Получение результатов вуза на верхнем уровне (стратегия) связано с внешней оценкой, которую могут осуществлять либо государственные органы, либо общественные или профессиональ ные объединения. Существует несколько способов такой оценки:

1) оценка через аккредитацию учебного заведения специаль ными организациями, обладающими четко сформулированными нормами и требованиями к периодической самооценке и оценке со стороны внешних наблюдателей;

2) оценка через специализированную аккредитацию образо вательных программ, которая функционирует внутри учебного заведения, однако организуется профессиональным союзом;

3) оценка образовательных программ, полностью организо ванная самим университетом и нацеленная на улучшение его дея тельности, на возможность перераспределения ресурсов и обра зовательных приоритетов.

В России государственная внешняя оценка результатов вуза с 1999 года проводится в виде комплексной оценки, основанной на объединении процедур повторного лицензирования, аттестации и государственной аккредитации. На рис. 5.1. представлены ре зультаты аккредитационной оценки вуза (на примере ВГУЭС) в форме лепестковой диаграммы (эпюра).

Индекс cоответствия критериям Число аспирантов на аккредитации студентов приведенного J = 1,37 контингента 1, Процент штатных Объем НИР на единицу НПП (тыс.руб.) 87, преподавателей 34, Среднегодовой объем финансирования научных 2, Среднегодовое число исследований за 5 лет защит диссертаций 23603,9 (тыс.руб.) (на 100 человек ППС) 4, 50,0 18, 7,0 3,0 10000, Среднегодовой Число отраслей наук контингент по по специальностям 5,0 50,0 413, программам проф.

аспирантуры переподготовки 5,0 2, 7,0 25,0 9, 7, 10,0 60,0 Количество Число отраслей монографий (на науки, в рамках человек осн. штатн.

которой выполняются ППС) 10, НИР 25, Число УГС реализуемых основных ОП Процент аспирантов, Основные обозначения защитившихся в течение года 10, 61, после окончания значения показателей Процент в ППС Процент ППС с учеными докторов наук, степенями и/или званиями пороговые значения 54. профессоров Рис. 5.1. Результаты оценки вуза при государственной аккредитации Применение общественно-независимой оценки деятельности вузов обусловлено повышением требований к образованию со стороны бизнес-сообщества и общественных организаций. При мером служит независимая общественно-профессиональная ак кредитация, осуществляемая независимыми аккредитационными центрами на основе критериев, согласованных с Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки. Другой состав ляющей системы независимой общественной оценки деятельно сти вузов является оценка бизнес-сообществом. При разработке методологии и процедур такой оценки акцент переносится с за тратных показателей образовательного процесса на критерии, характеризующие его итоговые результаты. Оценка может осу ществлять в виде образовательного аудита, в ходе которого ис пользуются критерии, имеющие рыночную природу. Процедура образовательного аудита выявляет, каким образом содержание, структура, применяемые технологии и система управления обра зовательной деятельностью в конкретном вузе (вне зависимости от его организационно-правовой формы) влияют на формирова ние общих и специальных компетенций выпускника. К процеду рам анализа привлекаются комиссии экспертов, в состав которых входят работодатели.

Разработкой оценочных показателей занимаются и организа торы рейтингования вузов. К таким рейтингам относится офици альный рейтинг, проводимый Федеральным агентством по обра зованию по методике Министерства образования и науки РФ. Яр ким примером востребованности оценочных показателей вузов является «Деловой рейтинг высшего образования», проводимый общероссийской общественной организацией «Деловая Россия».

Рейтинг оценивает качество образования с помощью оценки вы пускников и самого вуза.

Разработка стратегии вуза сопровождается определением це лей (целевых ориентиров), которые формируются и устанавли ваются на основе миссии. Показатели достижения целей – 2 уро вень измерения результатов вуза, который скорее относится к внутренней оценке, или самооценке вуза.

Регулярные самооценки и самопроверки обеспечивают дове рие к работе вуза, позволяют получить всестороннюю картину своей деятельности, оценить, насколько деятельностью вуза удовлетворены потребители, персонал, партнры, общество, и на этой основе определить приоритетные направления совершенст вования. Примером самооценки является типовая модель систе мы качества вуза, разработанная СПбГЭТУ «ЛЭТИ», которая включает оценку вуза по определенной совокупности критери ев (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Результаты оценки ВГУЭС по типовой модели системы качества вуза, разработанной СПбГЭТУ «ЛЭТИ»

Для построения оценочного профиля, характеризующего деятельность вуза и степень достижения поставленных целей, можно также использовать систему сбалансированных показате лей, о которой шла речь в главе 2. На рис. 5.3 показана лепестко вая диаграмма, построенная для 13 групп агрегированных пока зателей целевых ориентиров ВГУЭС, позволяющая наглядно оценить степень достижения вузом ключевых факторов успеха по состоянию на 2006 г.

Полезность обществу Условия для обучения через Финансовая устойчивость всю жизнь Инвестиционная Развитая инфраструктура привлекательность Предпринимательская Международный уровень корпоративная культура образования Саморазвивающаяся Динамичная научная среда организация Информационная открытость Сетевая инфраструктура Лидерство в ИТ Интеграция в АТР Рис. 5.3. Лепестковая диаграмма агрегированных показателей целевых ориентиров ВГУЭС Данная диаграмма представляет собой не что иное как оце ночный профиль вуза, который дает возможность графически оценивать степень достижения вузом его стратегических целей.

Постановка и достижение целей предполагает организацию определенных бизнес-процессов. Таким образом, деятельность вуза может быть представлена как комбинация процессов и под процессов, направленных на получение конечных результатов работы. Такой подход к управлению называется процессным.

Образовательный и научно-исследовательский процессы соз дают добавленную стоимость услуг вуза;

производят услуги, представляющие ценность для клиента;

формируют результат, за который клиент готов платить;

нацелены на получение прибыли и социального эффекта. Обеспечивающие процессы вуза (учебно методическая работа, информационно-техническое обеспечение, хозяйственная деятельность, управление персоналом и финанса ми и др.) создают продукты и услуги для внутривузовского по требления. При определенных обстоятельствах обеспечивающие процессы и результаты их деятельности могут направляться во вне и приносить вузу дополнительный доход. В отличие от ос новных процессов, результаты обеспечивающих процессов не являются профильными и не имеют стратегического значения для вуза. Выявление бизнес-процессов, необходимых для достижения стратегических целей, и управление ими позволяет сбалансиро вать стратегические цели компании, превратить их из абстракт ного лозунга в реально достижимую задачу.

С определенной долей условности результат вуза при про цессном подходе к управлению может быть представлен в виде объединения:

n m P, p R, (5.2) i j i1 j где Pi – результат i-го основного процесса, pj – результат j-го вспомогательного процесса, n – число основных процессов, m – число вспомогательных процессов.

Результат процесса на выходе может быть представлен в форме классификатора продуктов и услуг (для вуза – его выпуск ники), а образовательный процесс – описан как метод получения результата. Исследование процессного подхода применительно к оценке деятельности вуза, позволяет детерминировать уникаль ность образовательной системы, выраженную в том, что процесс для нее представляется столь же важным, как и результат [4].

Как известно, при управлении по целям главное – мотивиро ванный исполнитель. Если у исполнителя удается создать сверх сильную мотивацию, управление по целям результативно даже в очень нестабильных ситуациях [5, с.85]. Считается, что для избе гания риска, связанного именно с человеческими ресурсами, сис тема мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы цели организации и е человеческих ресурсов (исполнителей) совпадали или были взаимозависимыми. Другими словами, дос тижение цели каждого сотрудника становится залогом достиже ния результата организации и наоборот. Эту зависимость можно представить в виде объединения:

k r, при (R R max) (ri max) (5.3) i i где R – предполагаемый результат объекта управления (вуза), ri – предполагаемый результат i-го сотрудника объекта управления, k – число сотрудников.

Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится команда, как его работа и решения влияют на успех организации и что нужно для достижения цели.

Таким образом, измерение результатов вуза на третьем уров не представляет собой совокупный результат деятельности каж дого сотрудника и подразделения вуза.

Литература 1. О мерах по повышению результативности бюджетных рас ходов: Постановление от 22.05.2004 г. № 249. // Собрание зако нодательства РФ от 31.05.2004 № 22 ст. 2. Экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – М., 2007. – 1152 с.

3. Кокинз, Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами / Г. Кокинз;

пер. с англ. – М., 2007. – 315 с.

4. О системе управления качеством учебно-методического обеспечения образовательных программ вуза / С.Ю. Голиков, О.О. Мартыненко, О.В. Кононова и др. // Мастерство педагогиче ского труда в высшей школе: материалы V межрегион. науч. метод. конф. – Владивосток: ДВАГС. – 2003.

5. Кондратьев, В.В. Показываем бизнес-процессы / В.В. Кондратьев, М.Н. Кузнецов. – М., 2007. – 352 с. – (Навигатор для профессионала) А.В. Калачинский 5.2. Социальная отчетность вуза 5.2.1. Предназначение и стандарты социальной отчетности Идея выпуска корпоративного социального отчета появилась за рубежом более 20 лет назад. Составление нефинансовой от четности было инициировано во многом в ответ на давление не правительственных организаций (НПО), утверждавших, часто весьма агрессивно, что многие компании ведут свой бизнес без ответственно по отношению к окружающей среде и обществу.

Наиболее широкий общественный резонанс социальная от четность получила с возникновением первых крупных корпора тивных скандалов. Например, когда компания Nike была уличена в использовании детского труда в подразделениях в Юго Восточной Азии, только регулярный выпуск отчетов, в которых компания уделила особое внимание вопросам охраны труда, по зволил ей оправдаться в глазах общественности. И в результате ее продажи даже увеличились. Нефтяные компании, как правило, выпускают подобные отчеты после экологических скандалов [1].

Чуть позже социальные отчеты, предназначенные для обще ственности, вдруг привлекли внимание инвесторов. По мнению ряда экспертов, данные отчетов являются (или могли бы являть ся) ценным источником информации, например, относительно коммерческих рисков, связанных с аспектами деятельности биз неса, которые не отражаются в финансовой отчетности.

Компании давно убедились в том, что если корпоративной социальной отчетности (КСО) уделяется должное внимание, ло яльность общества к компании и ее продукции заметно возраста ет. Согласно последнему исследованию аудиторской компании KPMG [1], в 2005 году из 250 крупнейших мировых компаний 52% составили социальные отчеты. Такие отчеты, наряду с про изводственными и финансовыми компаниями, готовят нефтяные гиганты British Petroleum и Shevron Texaco, металлургический концерн Alcoa, фармацевтический производитель Bayer AG, представители телекоммуникационной отрасли (AT&T Corporation), кредитные организации (Bank of America), потреби тельские и инженерные компании (Bosch Corporation).

По данным Международного института исследований рынка и общественного мнения [2], в 1998 году 30 % британцев покупа ли продукцию компаний, которые считались социально ответст венными, а 28 % – бойкотировали продукцию социально безот ветственных производителей.

Отчеты начинают публиковать, как правило, именно те ком пании, которые реально делают что-то полезное для общества.

Составление этого документа является хорошим инструментом анализа деятельности. Сбор материала, его сверка, анализ и под готовка к обнародованию – все это стимулирует деятельность подразделений компании, а руководство получает возможность под другим углом зрения оценить работу управлений и департа ментов. К тому же публикация отчета обычно сопровождается его презентацией для прессы и общественности, что позволяет использовать его и в рекламных целях.

Корпоративная социальная отчетность на законных основа ниях запрашивается госорганами в Дании, Швеции, Норвегии, Голландии, Франции и Великобритании. С другой стороны, счи тается, что социальная отчетность должна быть абсолютно доб ровольной в соответствии с международными стандартами. В России, для которой социальная отчетность – дело сравнительно новое, такие отчеты представляются на добровольной основе. В 2001 году свою социальную отчетность представили всего две компании, в 2003 году – пять. А по итогам 2005 года Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Агентство социальной информации насчитали уже более 20 таких компа ний, среди которых – «Газпром», ЛУКОЙЛ, Shell, ТНК-BP, РАО «ЕЭС России», «Сибнефть», «Русал», «Норильский никель» и др.

К компаниям постепенно начали присоединяться и кредитные организации: одним из первооткрывателей КСО на российском рынке стал банк «Уралсиб», за ним Альфа-банк. В 2006 году в Сове те Федерации РФ прошли парламентские слушания о роли корпора тивной социальной ответственности в России. На 30 апреля 2008 г. в Национальный регистр Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) и Агентства социальной информации внесены нефинансовые отчеты 59 компаний, зарегистрировано 117 отчетов, в т.ч. социальных отчетов – 73 [3].

Социальная отчетность в широком понимании – это отчеты компании, включающие не только информацию о результатах экономической деятельности, но и социальные и экологические показатели. Каким компаниям нефинансовый отчет нужнее все го? В первую очередь тем, которые работают на международных рынках. Сейчас в мире считается признаком не очень хорошего тона, если компания не составляет и не обнародует таких отче тов. Причем не в форме отписок, а в виде аналитических доку ментов, показывающих не только сильные, но и слабые стороны работы компании и ее усилия по наведению порядка в своей дея тельности.

С одной стороны, внедрение стандартов применительно к со циальной отчетности можно рассматривать как дополнительные затраты на еще один бюрократический отчет. С другой стороны, мировой опыт, в частности, пример американского фондового рынка, демонстрирует, что подготовка социальных отчетов ре ально влияет на стоимость компании. Выразить в цифрах эту за висимость невозможно, но абсолютно все вовлеченные в движе ние компании подтверждают: отчет укрепляет репутацию, репу тация влияет на снижение рисков и рост капитализации. Серьез ный подход к корпоративной ответственности и отчетности по зволяет вовремя увидеть и снизить существующие риски, улуч шить взаимодействие с заинтересованными сторонами, укрепить имидж компании, изменить к лучшему ее восприятие в местном сообществе – городе, регионе, стране.

Стэнли Рут, партнер одной крупнейших аудиторских фирм PricewaterhouseCoopers, считает, что для компании лучше пред ставлять социальный отчет в любой форме, чем никакого [4]. Он также полагает, что через 5-10 лет большинство крупных компа ний в мире будут готовить социальную отчетность, а через 20 лет ее стандарты должны выйти по значимости на уровень стандар тов финансовой отчетности. Эти отчеты станут обязательны для листинга на любой бирже.

Таким образом, корпоративный социальный отчет – это пуб личный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов, общества о том, как и какими темпами ком пания реализует заложенные в своих стратегических планах цели в отношении экономической устойчивости, социального благо получия и экологической стабильности.

Идея внедрения стандартов отчетности в области социальной и экологической политики возникла совсем недавно, около пяти лет назад. Для сравнения: становление единых международных стандартов финансовой отчетности потребовало нескольких де сятилетий, и до сих пор гармонизация таких стандартов в разных странах не завершена.

В мире сейчас принято несколько стандартов подготовки Со циального отчета. В европейской практике наиболее распростра ненными стандартами социальной отчетности, основанными на комплексном подходе к оценке деятельности компании, являются стандарт АА1000 (разработчик – Institute of Social and Ethical Accountability – Институт социальной и этической отчетности, Лондон) и Руководство GRI (разработчик – Global Reporting Initiative – Глобальная инициатива по отчетности, Амстердам) [5]. Стандарт АА1000 – стандарт социальной отчетности, предна значенный для измерения результатов деятельности компаний с этических позиций и предоставляющий им процедуру и набор критериев, при помощи которых может быть осуществлен соци альный и этический аудит их деятельности. Считается, что одним из основных преимуществ стандарта АА1000 является его гиб кость. В отличие от других существующих стандартов, имеющих жесткий формат для заполнения, стандарт АА1000 состоит из определенных элементов, которые довольно гибко соединены между собой.

Так, стандартом установлены обязательные элементы цикла социальной отчетности: определение круга участников диалога, приглашение их к диалогу, проведение диалога, подготовка и формулирование обязательств компании, утверждение плана дей ствий, реализация плана действий и подготовка и издание отчета.

При этом допускается определенная гибкость в плане организа ции процесса. Кроме того, стандарт позволяет отчитываться по всем аспектам деятельности компании и вводить не только коли чественные, но и качественные показатели. Стандарт базируется на трех основных принципах: исчерпывающее представление существующих мнений, полнота представляемой информации и практическая значимость. В соответствии с принципом исчерпы вающего представления существующих мнений компания долж на учитывать все мнения и точки зрения, высказанные предста вителями общественности. По второму принципу – полнота представляемой информации – компания должна включать в от чет все направления своей социально-этической деятельности.

Третий принцип – практическая значимость – заключается в том, что компания должна реагировать на ожидания представителей общественности даже в том случае, если она не согласна с их мнением. Стандарт GRI – это стандарт отчетности в области ус тойчивого развития. GRI представляет собой систему, позволяю щую проводить сравнение организаций, учитывая при этом осо бенности используемых методов сбора и предоставления инфор мации. В отличие от АА1000, GR1 рекомендует для отчетности конкретные темы и индикаторы. Считается, что этот стандарт подходит для тех областей, которые можно описать количествен ными показателями. На сайте GRI есть специальный раздел на русском языке с положениями и инструкциями [6].

Отчет состоит из следующих разделов:

Показатели экономической результативности Показатели экологической результативности Показатели результативности подходов к организации тру да и достойного труда Показатели результативности в области прав человека Показатели результативности взаимодействия с обществом Показатели результативности в области ответственности за продукцию Компании могут выбирать, на какие именно вопросы отве чать, и пользуются этой возможностью. Например, многих инте ресует ответ на вопрос о том, как географически распределяются уплаченные компанией налоги, так как недоплата налогов может вызвать недовольство со стороны общественности. British Ameri can Tobacco (БАТ) [7], методично отвечающий на все вопросы из списка GRI, при ответе на этот вопрос довольствуется лишь ре маркой, что налоговая информация компании «по каждой стране не приводится». Зато сообщает, сколько кубометров воды расхо дуется на производство одного миллиона сигарет. Экологи до вольны, а вот местные власти – нет.

В БАТ, работающей в 180 странах мира и не имеющей жест кой централизованной системы управления, значительная часть решений находится в сфере ответственности советов директоров в каждой из стран. И компаниям приходится постоянно «балан сировать» между желанием акционеров получать более высокую прибыль и интересами общества. Когда БАТ в 2001 году приняла решение о запуске программы социальной отчетности, Россия стала одной из первых стран, где представительство компании поддержало эту инициативу и решило выпустить социальный отчет. Сейчас процесс социальной отчетности ведется компанией более чем в 30 странах [7].

Социальный отчет готовится обычно как ответ на вопросы общественности. Но кто такая эта «общественность»? Обычно это потребители услуг, партнеры, поставшики и местные власти.

На примере «Бритиш Американ Тобакко» этот срез хорошо вид но. Компания на месте взаимодействует с разными обществен ными группами: инвесторами, клиентами, поставщиками, мест ными, муниципальными и федеральными органами власти, пред ставителями СМИ, общественными организациями и т.д. Все это заставляет руководство компании корректировать свою работу таким образом, чтобы учесть интересы каждой заинтересованной стороны. Это особенно актуально для табачной компании, по скольку она производит продукцию, представляющую серьезную опасность для здоровья потребителя.

По словам представителей компании, «раньше мы обраща лись к «общественному мнению» с позиции объявления и отстаи вания решений, ставя общество перед фактом. Сегодня социаль ная отчетность требует, чтобы компания выслушивала пожелания общества, затем согласовывала решения с ним и только после этого действовала, отчитываясь перед теми, на кого направлена ее деятельность, и перед теми, кто оказывает влияние на бизнес.

Для «БАТ Россия» процесс социальной отчетности стал пре жде всего инструментом диалога между компанией и ее ключе выми аудиториями. Компания полагает, что в современных усло виях, когда процесс глобализации и рост национального самосоз нания тесно переплетаются, необходимо учитывать социально экономические потребности страны, на рынке которой работает предприятие. Процесс социальной отчетности «БАТ Россия» вы страивается следующим образом. Предварительно, на основе ре зультатов независимого исследования, определяется круг потен циально заинтересованных в диалоге сторон, то есть список це левых аудиторий. К диалогу приглашаются представители орга нов власти и контролирующих структур, в том числе мини стерств здравоохранения, финансов, труда и социального разви тия, а также учреждений здравоохранения, различных общест венных организаций.

В основе социальной отчетности лежат диалоги. Каждый диалог – это почти годичный цикл встреч. В соответствии со стандартом на первом этапе диалога компания выступает с пози ции слушателя. Участникам диалога дается возможность предло жить темы для обсуждения;

так компания узнает, какие вопросы, связанные с ее деятельностью, волнуют общество и выявляет на правления, на которых нужно сосредоточить свое внимание. Ко второму этапу диалога руководство компании анализирует по ступившие рекомендации и представляет участникам диалога свое понимание каждой из поднятых проблем. Затем компания приступает к реализации взятых на себя в рамках программы со циальной отчетности обязательств, и цикл начинается снова [7].

Существуют также стандарты КСО, разрабатываемые раз личными авторитетными международными организациями. В них принципы, правила и показатели раскрытия информации о соци альной активности компании носят рекомендательный характер.

«Стандарты Саншайн по предоставлению корпоративных от четов для заинтересованных сторон» приняты в 1996 г. Альянсом стейкхолдеров (США) – ассоциацией, объединяющей природо охранные и религиозные организации, а также организации по за щите прав потребителей. В стандартах «Саншайн» приводятся ру ководящие принципы относительно того, какую информацию кор порации должны регулярно представлять в ежегодном «Корпора тивном отчете для заинтересованных сторон». Это информация:

для клиентов – о продукции и услугах;

для сотрудников – о гарантии занятости, безопасности и здравоохранения, о равных возможностях при найме;

для местного сообщества – о структуре собственности, финансовых показателях, воздействии на внешнюю среду, объе ме налоговых выплат, количестве созданных рабочих мест, инве стициях и благотворительной деятельности.

для широкой общественности – о торговле с враждебны ми странами, выполняемых государственных заказах, штрафах, которые были взысканы с компании.


Сложившаяся в мире система нефинансовой отчетности под разумевает, что социальный отчет компании приобретает цен ность только после того, как он прошел аудит в специализиро ванной организации, которая проверяет приведенные в нем дан ные и «верифицирует» их. По сути социальная отчетность явля ется инструментом внутреннего социального аудита, но досто верность этого отчета подтверждается внешним, независимым экспертом. Этот эксперт заинтересован в том, чтобы отчет был подготовлен по схеме, которая позволяет максимально быстро и легко проверить фактуру, поэтому такой отчет дается без иллю страций, в сугубо «формальном» виде.

Проведение аудита социальной отчетности дает обществен ности гарантию третьей стороны в том, что опубликованные в отчете сведения достоверны и не являются рекламой. Между тем проблема достоверности отчетов весьма существенна и значи тельная часть замечаний аудиторов по итогам проверок относит ся именно к реальности приведенных фактов и цифр. В то же время в настоящее время не существует четкой системы под тверждения квалификации аудитора, проверяющего достовер ность социальной отчетности.

Корпоративная отчетность и пресса. В 2005 году в США прошла конференция журналистов на тему СМИ и корпоративная ответственность компаний. Конференция проводилась журналом «Этика Бизнеса» (Business Ethics Magazine) и была приурочена к выпуску списка 100 наиболее социально ответственных корпора ций. В ней приняли участие редакторы ведущих газет, руководи тели отделов по этике и коммуникациям корпораций, входящих в список 500 крупнейших американских компаний, представители фирм–участников инициативы «Социально ответственное инве стирование» (SRI), НПО и консалтинговых компаний.

Было отмечено, что «многие средства массовой информации ограничиваются критическими выступлениями в адрес компаний, нарушающих принципы КСО. Сведения о таких нарушениях, безусловно, имеют большую ценность, способствуя обеспечению общественного контроля. Однако и позитивная информация о социальной ответственности компаний, с точки зрения экспертов, необходима». [8] Но журналисты не согласились с экспертами: «Мы оказыва ем услугу бизнес-этике не тогда, когда мы хвалим компании, а когда делаем достоянием общественности спорные моменты их деятельности. …Наша роль в том, чтобы контролировать, а не в том, чтобы поощрять». Это мнение стоит учитывать, чтобы не возлагать неоправданных надежд на освещение в СМИ выпущен ного социального отчета.

Критически к отчетам относятся не только журналисты. По оценке эксперта компании «Burson Marsteller» Лесли Гейнс-Росс (Leslie Gaines-Ross), «информация, предоставляемая сотрудникам компаний, приукрашивается еще больше, чем информация, на правленная вовне. Это может нанести большой вред компаниям, так как происходящее внутри корпорации с высокой степенью вероятности может оказаться в заголовках завтрашних газет» [8].

5.2.2. Специфика социальной отчетности университетов Университеты обычно публикуют отчеты перед Попечитель ским советом, где скурупулезно приводят данные по привлече нию и расходованию финансовых средств. Нефинансовые виды отчетности обнародуются реже и нерегулярно.

Одним из самых знаменитых «нефинансовых отчетов» стал манифест Чикагского университета, посвященный роли универ ситетов в политической и социальной жизни [9]. В 60-х годах прошлого века растущие студенческие протесты против войны во Вьетнаме и дискриминации поставили американские университе ты перед дилеммой: поддерживать или нет политику правитель ства страны в таких серьезных вопросах. Зимой 1964–65 года студенты Калифорнийского университета в Беркли выступили с протестом, когда администрация запретила политическим и об щественным организациям собирать средства и распространять литературу на территории университета.

В апреле 1968 года студенты Колумбийского университета захватили и в течение нескольких недель удерживали ряд уни верситетских зданий. Поводом к студенческой забастовке послу жил расовый вопрос. Университет начал строить новый спортив ный комплекс, и в нем предполагались разные входы для белых студентов и чернокожих местных жителей. Студенческий протест быстро перерос проблему строительства спортивного комплекса.

Они требовали повышения заработной платы для негритянских и пуэрториканских рабочих, предоставления им права объединения в профсоюзы, приема на работу в университет преподавателей негритянского происхождения, введения курса о расовых взаи моотношениях, освобождения всех арестованных студентов и снятия с них всех обвинений, прекращения сотрудничества уни верситета с военно-промышленным комплексом, и в частности – с Институтом оборонных аналитических исследований.

Столкновения студентов с полицией дошли до того, что во время разгона студенческой демонстрации в кампусе города Кен та в мае 1970 г был открыт огонь из огнестрельного оружия и не сколько человек погибло.

Студенты не только протестовали против войны или нерав ноправия, но и требовали права корректировать учебные про граммы и вмешиваться в кадровую политику университетов. Так, в Чикагском университете студенты захватили и несколько дней блокировали административное здание, протестуя против уволь нения одной из преподавательниц. По их мнению, она была уво лена за либеральные взгляды, тогда как университетская админи страция доказывала, что расторгла с ней контракт по той простой причине, что эта дама не проявила себя в научной сфере и не имела нужного количества публикаций. "Мы добиваемся права слушать тех профессоров, которых желаем мы, если даже их не приемлет администрация. Мы добиваемся расширения прав сту дентов в управлении университетом, их участия в выработке учебных программ, ликвидации расовой дискриминации, равных прав и возможностей для всех студентов и преподавателей, неза висимо от их цвета кожи, политических убеждений и пола».

В этом контексте Университет Чикаго выпустил заявление, в котором объявлял о своем нейтралитете по острым социальным вопросам и политическим вопросам и декларировал идеал «от страненного», но объективного исследования окружающей жиз ни, включая социальную сферу. Манифест был разработан в году комитетом, в который входили ведущие ученые университе та под руководством профессора права Харри Калвена (Harry Kalven, Jr), и назывался «Report on the University’s Role in Political and Social Action». Комитет проанализировал опыт университета в таких вещах, как участие в развитии местного коммьюнити, за щита академической свободы, отбор студентов в зависимости от пола и даже условия проживания вне кампуса. Но в самом мани фесте эти вещи были опущены.

В манифесте было заявлено, что «университет играет значи тельную и уникальную роль в благоприятном развитии социаль ных и политических ценностей общества. Эта роль определяется особой миссией университета, которая заключается в нахожде нии, усовершенствовании и распространении знаний. По замыслу и по воплощению университет есть такое учреждение, которое не удовлетворяется существующим социальным окружением и предлагает новое. Говоря коротко, хороший университет, подоб но Сократу, всегда во всем сомневается и всем недоволен. Носите лем несогласия и критики является каждый преподаватель и каждый студент. Университет – это убежище и покровитель этого критиче ского духа, что соответствует настрою сообщества ученых.

Как подчеркивают авторы манифеста, «осуществляя свою миссию в обществе, университет должен поддерживать сверх обычную атмосферу свободы исследований и руководствоваться независимостью в отношении политических предпочтений, мод, пристрастий и влияний. Университет должен преданно следовать свободе интеллектуальных исследований, должен быть воспри имчив, бесстрашен, открыт широкому разнообразию взглядов внутри себя. Университет – не клуб, не торговая компания и не лоббистская структура. Он уважает каждое отдельное мнение, понимая, что большинством голосов нельзя найти истину. Оста ваясь независимым и нейтральным учреждением, университет предоставляет полную свободу своим преподавателям и студен там в личном выражении политических пристрастий и участий в акциях социального протеста. Долг университета также в том, чтобы быть площадкой для обсуждения самых злободневных и важных вопросов» [9].

Как отмечается в заявлении, престиж и влияние университета базируются на его честности и интеллектуальной компетентности, а вовсе не на его богатстве, политических связях и влиятельных друзьях. Преданный своим академическим идеалам университет не должен их разменивать на участие в политической возне или выра жать свои взгляды коллективными акциями на злобу дня.

С той поры уже почти четыре десятилетия этот документ в три странички остается одним из самых обсуждаемых в мире про граммных заявлений о миссии университета. Студенческие активи сты и часть либеральной профессуры нападают на этот манифест, требуя, чтобы университеты занимали «активную позицию» по наи более острым социально-политическим вопросам. Пожалуй, это «чикагское заявление» стало образцовым выражением позиции ака демической общественности по поводу роли университетов в теку щей политической жизни страны. Это и приковывает к нему внима ние всякий раз, когда в той или иной стране студенты и преподава тели стоят перед выбором сохранить ли им академическую бесстра стность к острым вопросам или окунуться в них с головой.

Интересно, что Калифорнийский университет Беркли, пере живший горячие дни во время студенческих забастовок, сейчас выпускает специальный бюллетень для общественности «А Newsletter for Neighbors оf The University of California» [10]. В нем есть специальный раздел, посвященный воздействию уни верситета на жизнь местного комьюнити, при этом акцент сделан на социальную и экономическую полезность обществу, в первую очередь -жителям близлежащих районов.


Отчет формируется по следующим параметрам.

1. Поступление финансовых средств в университет, причем отмечается та часть, что пришла из-за пределов региона. По сути, это привлечение инвестиций в данное сообщество.

2. Расходование средств с указанием, сколько потрачено в том муниципальном образовании, где университет расположен.

3. Выплаты университета своим сотрудникам и пенсионерам с указанием процента резидентов территории.

4. Капитальные вложения в территории.

5. Расходы студентов и тех, кто приезжает в университет.

Эти траты считаются вложениями в экономику.

6. Позиция университета как работодателя и создание допол нительных рабочих мест благодаря существованию университета.

7. Человеческий капитал. Повышение образовательного и культурного уровня жителей территории за счет обучения в уни верситете. Отмечается, что «высокообразованное население»

привлекает в регион дополнительный бизнес.

В итоге, как отмечается в отчете, город, где расположен уни верситет, получает дополнительные «бонусы» экономического и социального характера.

Треть населения Беркли – это сотрудники, студенты и пен сионеры университета. Университет является крупнейшим рабо тодателем региона, в нем работает больше людей, чем в десятке следующих по списку компаний, вместе взятых. Жители города получают в виде зарплаты от университета 314 млн долларов (2005–2006 г.г.). Студенты ежегодно тратят самостоятельно в год на еду, книги, канцелярию, аренду жилья еще 282 млн долларов.

Кроме того, сотрудники и студенты университета посвящают се бя общественной работе. Ее трудно оценивать, но университет приводит такие данные. Волонтеры отработали 300 000 часов, «обслужили» 250 000 человек, что в денежном исчислении мож но оценить в 6 млн долларов.

Университет предлагает сотни образовательных, культурных, спортивных программ, в которых могут участвовать жители го рода. Сотрудники проводят специальные исследования по самым актуальным проблемам «штата, региона, нации и мира», начиная от факторов загрязнения окружающей среды, психического здо ровья детей и до проблем «глобального потепления».

Кроме того, в отчете используются положения Washington Monthly annual college guide, который предлагает руководство ваться следующими тремя индикаторами измерения того, как университет или колледж работает на благо страны. Первый ин дикатор показывает, насколько университет является мотором «социальной мобильности». Второй определяет, насколько уни верситет поддерживает и развивает научные исследования. Тре тий выявляет, насколько университету удается проводить идею служения стране. И, как с гордостью отмечается в докладе, в году Калифорнийский университет Беркли занял второе место в стране по всем показателям служения обществу. Работа над та ким отчетом занимает достаточное количество времени и осуще ствляется специальной рабочей группой.

Аналогичную схему отчета использует целый ряд американ ских университетов. Так, в отчете Восточного Мичиганского университета анализируются экономические и социальные фак торы его деятельности [11]. В преамбуле отчета авторы заявляют:

«С момента своего основания в 1849 году наш университет пред лагает высококачественное образование жителям как нашего ре гиона, так и всего штата, всей страны и всего мира. … Наша дея тельность является ключевым компонентом экономики для близ лежащих территорий. Университет повышает качество жизни местных жителей, давая им возможность участвовать во всех со бытиях культурной и спортивной жизни университета».

В отчете скрупулезно подсчитываются все вложения универ ситета в местную экономику, и отмечается, что на каждый дол лар, полученный из бюджета штата, университет отвечает долларами, вложенными в местную экономику. Правда, чтобы все эти 30 долларов насчитать, нужно быть очень скрупулезным.

Например, учитывается, сколько студентов живет за пределами кампуса и сколько денег это приносит владельцам домов. Сколь ко денег студенты тратят за пределами кампуса на покупку еды, одежды, на развлечения, транспорт и прочее. Аналогичные дан ные приводятся и по студентам, живущим в кампусе. Получается, что в год студенты университета вкладывают в местную эконо мику 134 млн долларов. Кроме того, отмечается, что университет «генерирует» 450 тысяч визитов в год на свои выставки, концер ты, спортивные соревнования, публичные лекции и т.д. И по са мым скромным подсчетам, только за счет «гостей с других тер риторий»: абитуриентов, друзей и родственников студентов – экономика города получает еще примерно 750 тысяч долларов, оставленных приезжими в местных магазинчиках, гостиницах и ресторанах.

Переходя к «социальным факторам» деятельности универси тета, авторы доклада отмечают, что они не всегда имеют финан совое измерение. Главное заключается в том, что университет становится центром, стимулирующим развитие, продвижение и распространение в обществе образования, просвещения и культу ры. Академическая среда университета поощряет и повышает средний уровень культуры и бизнес-активности окрестных жите лей. «Успешный университет использует человеческий капитал и ресурсы, чтобы принести пользу обществу на местном, регио нальном и национальном уровнях. Нефинансовый вклад универ ситета улучшает как индивидуальный уровень жизнь резидентов, так и в целом всего местного сообщества».

Мичиганский восточный университет воплощает специаль ные проекты для местных жителей, такие, как, например, курсы для испаноязычной молодежи и иммигрантов «Безопасность движения и ремень безопасности», программы и тренинги для врачей и юристов по работе с детьми и подростками, по развитию лидерских качеств, по обсуждению муниципальных бюджетов, по энерго- и водосбережению, тенденциям рынка труда и т.д. Эти программы могут финансироваться и грантодателями, и самим университетом.

Особо выделяется деятельность университетской библиоте ки, которая является общедоступной для местных жителей, кото рые могут работать в читальных залах и брать на дом книги, пе риодику, CD и видеодиски. Главными посетителями библиотеки, кроме студентов, являются старшеклассники местных школ. Биб лиотека также предоставляет бесплатный доступ к ресурсам с правительственной информацией Федеральной Депозитарной Библиотеки.

Университет активно использует свой специальный конфе ренц-центр, оборудованный по последнему слову техники. Он включает в себя 13 комнат для заседаний, большой Бальный зал для торжественных мероприятий и даже уютные помещения для неформальных встреч, банкетов, свадеб, приемов. Здесь есть и площадка для барбекью, и услуги кухни и официантов. В корпусе автоматические двери без порогов (что важно для инвалидов на колясках), лифты и эскалаторы. Общественные организации мо гут получить существенную скидку на аренду помещений или вообще получить их бесплатно для своих мероприятий. За год услугами конференц-центра воспользовались более ста организа ций и фирм, на мероприятиях которых побывало 80 тысяч чело век. Кроме того, у университета есть стадион, который вмещает почти 10 тысяч человек и театральный зал на полторы тысячи человек. На этих площадках проводятся большие конфренции и концерты, которые привлекают участников и зрителей со всего штата и наглядно знакомят с этой частью университета.

Мичиганский Восточный университет разработал специаль ную волонтерскую программу Volunteers Incorporating Students Into Our Neighborhoods (VISION). Добровольцы из числа студентов ежегодно тратят поч ти 40 тысяч часов на работу в некоммерческих организациях на благо общества по всему окрестному региону. Эта работа доста точно разнообразна: от организации буфетов на общественных событиях до работы в хосписах с тяжелобольными. Есть также университетский «антикризисный центр», программа озеленения региона, программа сохранения озонового слоя.

Интересно, что в докладе особо выделяются студенческие СМИ. В университете издается три бесплатных издания: газета кампуса, альманах литературы и искусства и студенческий еже годник. Все эти издания «информируют общественность о жизни университета, о событиях и сервисах. Местный бизнес размещает рекламу в студенческой газете и тем самым получает новых по требителей своих услуг. Альманах стимулирует развитие студен ческого творчества и устанавливает связь между студентами раз ных специальностей и разных выпусков, «создавая общую куль турную базу» университета.

Через свой колледж бизнеса и другие подразделения универ ситет активно вмешивается в экономику региона и всей страны:

ведь его выпускники и делают эту экономику. Специальные про граммы университета, такие как EMU’s Career Services and Expe riential Learning, обеспечивают стажировки студентов в местных компаниях. Местный бизнес получает помощников, а студенты – опыт.

Университет имеет свою десятиваттную радиостанцию в FМ диапазоне, созданную в 1995 году. Эта станция аффилирована с Национальным общественным радио и получает федеральную финансовую поддержку через систему грантов. Часть средств грантов вливается в местную экономику, так как радио покупает здесь, на месте, оборудование, оплачивает услуги телефона связи и т.д. Эта радиостанция предлагает слушателям классическую музыку и новинки джаза и блюза. Отмечается, что создание ра диостанции стало вкладом университета в развитие музыкальной культуры региона: здесь было открыто два новых джаз-клуба, создан и проводится ежегодный джаз-блюз фестиваль, открылась местная студия звукозаписи и т.д. Кроме того, радиостанция ста ла «живительным источником» новостей для жителей региона.

Как подчеркивается в отчете, журналисты не только транслиру ют, но и готовят новостные программы, рассказывая о местных событиях и их героях.

Спортивная жизнь университета оценивается и по числу уча стников соревнований, и по числу зрителей. Департамент спорта университета поддерживает не только спортивные команды, но и создает спортивные лагеря, проводит мастер-классы по повыше нию квалификации для местных спортсменов и тренеров.

5.2.3. Подготовка социального отчета ВГУЭС ВГУЭС первым среди вузов страны сделал Социальный от чет по итогам работы в 2005-2006 годах, за что и получил при ветственное письмо от президента Российского союза промыш ленников и предпринимателей А.Н Шохина. Отчет ВГУЭС был внесен в Национальный Регистр корпоративных нефинансовых отчетов под номером 082. 2. 043.18.06. Ознакомиться с ним мож но на сайте РСПП [3] и на сайте университета [12].

Почему ВГУЭС осознал необходимость подготовки социаль ного отчета? Прежде всего, это стало закономерным результатом реализации стратегии вуза, выраженной в его миссии. В свою очередь, это предполагает, что в оценке результатов его деятель ности акцент будет смещать на достижение общественно значи мых результатов, а участие в такой оценке будет принимать не только сам вуз, но и внешние заинтересованные стороны. По скольку важнейшим критерием оценки результатов работы вуза мы считаем качество обучения и научной деятельности, то соци альный отчет должен стать одним из важных инструментов под тверждения качества. Кроме того, ВГУЭС заинтересован в про зрачности своей работы, чему также будет способствовать соци альный отчет.

Социальный отчет направлен на:

формирование положительного имиджа вуза среди обще ственности;

укрепление стратегического партнерства;

повышение лояльности сотрудников и студентов;

укрепление деловой репутации;

привлечение клиентов;

формирование новых ценностей корпоративной культуры.

Все солидные компании делают ежегодный отчет перед ак ционерами и общественностью – короткий и ясный, в победи тельном ключе. В нашем случае все, кто платит за образование (а таких почти половина среди обучающихся), и являются нашими акционерами. И они должны быть уверены, что сделали правиль ный выбор. Вот почему главной идеей отчета мы выбрали сле дующую: ВГУЭС – лучшее место для инвестиций в образование.

Но какой стандарт отчетности выбрать? Разные стандарты со циальной отчетности хоть и отличаются в перечне и формулировках разделов отчета, но одинаково стремятся к его упрощению и сведе нию к набору формул. Среди них могут быть и такие, как соотно шение количества персонала и количества судебных исков, подан ных сотрудниками на администрацию компании, и, соответственно, соотношение числа исков, выигранных администрацией, и количе ства исков, выигранных сотрудниками. Малый коэффициент «су дебной» активности персонала может означать и то, что в компании нет серьезных противоречий между администрацией и персоналом, и то, что компания может позволить себя нанять более квалифици рованных юристов, чем это может сделать сотрудник и т.д.

В целом же все стандарты исходят из того, что главным в со циальной отчетности должны быть четыре фактора:

– подход к организации труда и достойная оплата за него.

– права человека.

– взаимодействие с обществом.

– ответственность за результаты труда (за продукцию).

Если двигаться в направлении максимальной стандартизации нашего отчета, то можно использовать критерии, рекомендован ные Российским союзом промышленников и предпринимателей:

1. Численность сотрудников с разбивкой по территориально му принципу. Это отражает вклад компании в создание рабочих мест в регионе.

2. Текучесть кадров, с указанием и систематизацией причин увольнения.

3. Доля сотрудников, охваченных коллективным договором.

4. Уровень травматизма в компании к среднестатистичным данным по отрасли. Профзаболевания. Общие заболевания. По тери рабочего времени по болезни. Расходы на охрану труда руб./чел. Видимо, это дает показатель результативности усилий администрации по организации условий труда.

5. Затраты денег и времени на обучение персонала.

6. Доля женщин среди топ-менеджеров. Тут у нас, наверное, все очень хорошо. Применительно к образованию скорее нужно указывать долю мужчин.

7. Трудовые споры и их систематизация. Наличие дискрими нации по любому поводу – пол, раса, язык, место проживания, партийность или религия и т.д. Очень интересный параметр, и любой, кого увольняют, или кому не повышают жалование, мо жет привлечь к себе внимание, объявив о дискриминации.

8. Взаимодействие с органами власти для решения общест венно значимых задач на данной территории. Здесь требуется перечень «соглашений», «договоров» по разным уровням: меж дународный, национальный, региональный и муниципальный.

9. Взаимодействие с некоммерческими и неправительствен ными организациями.

10. Оценка воздействия деятельности компании на социаль но-экономическое развитие «местных сообществ». Очевидно, в первую очередь должна определяться доля на рынке труда специалистов с дипломом оп ределенного вуза.

11. Участие в формировании внешней политики государства.

12. Участие в некоммерческих международных проектах.

13. Оценка качества продукции. Сертификация.

Международный Стандарт Global Reporting Initiatives отчасти перекликается с приведенными выше требованиями, но предлага ет включать в отчет информацию, «не замеченную» РСПП:

Противодействие коррупции. Анализ рисков коррупции в подразделениях компании. Обучение сотрудников антикорруп ционным процедурам. Реакция на выявленную коррупцию.

Поддержка политических партий.

Противодействие конкуренции монополизму.

Штрафование сотрудников и нефинансовые санкции к ним.

Разумеется, многие приведенные выше положения далеко не всегда подходят для университета. И мы решили выбрать сле дующую схему, предполагающую ответ на вопрос: «Что мы де лаем для общества?»

1. ВГУЭС дает лучшее бизнес-образование в соответствии со своей миссией. Мы гордимся нашими выпускниками, ко торые работают на благо страны.

В этом разделе приведена информация о деятельности вуза в соответствии с международными стандартами, такими как ис пользование информационных технологий, внедрение кредит системы, следование принципам Болонского процесса и т.д. В отчете также подчеркивается, что цены на обучение экономиче ски обоснованы, университет не гонится за сверхприбылями и поэтому предлагаемое образование доступно. В вузе 3 тысячи бюджетных мест, предоставляются гранты для сирот и детей из сельских районов. По независимым рейтингам наши выпускники добиваются большего, они легче адаптируются в профессиональ ной деятельности, успешнее выстраивают карьеру, получают большую зарплату. Главная причина – это то, что обучение во ВГУЭС нацелено на практический результат.

2. ВГУЭС создает привлекательные рабочие места. Мы гордимся нашими сотрудниками и профессорско преподавательским составом, которые являются уникаль ными специалистами.

В отчете сообщается, сколько человек работает во ВГУЭС, приводятся данные по категориям сотрудников. Подчеркивается, что средняя зарплата по университету – не ниже средней по краю. Важно, что это «белая» зарплата, что сотрудники имеют полный пакет социальных услуг: пенсионные отчисления, оплата больничных, оплаченный отпуск. В отчете находит отражение и тот факт, что в распоряжении сотрудников и студентов ВГУЭС есть медицинская клиника, многочисленные спортзалы, бассей ны, сауна и другие возможности для оздоровления.

3. ВГУЭС – один из крупнейших налогоплательщиков в го роде. Мы гордимся нашим вкладом в бюджет Владивостока.

В этом разделе отчета проанализирована финансовая дея тельность вуза, приведена структура его доходов и расходов.

Подчеркивается, что важнейшую статью расходов составляют капиталовложения, направляемые в строительство учебных и жи лых корпусов, обновление оборудования и т.д. Подробно рас сматриваются расходы, направляемые на содержание и обучение студентов.

4. Университет сотрудничает с самым широким кругом организаций. Мы гордимся тем, что наш университет стал центром сотрудничества Ключевыми партнерами вуза являются производственные структуры, сфера бизнеса, которая формирует «социальный за каз» на выпускников. В отчете также указывается, каким образом ВГУЭС осуществляет сотрудничество с деловыми, политически ми, культурными кругами, общественными организациями, а также с образовательным сообществом. Важное место занимает и международное сотрудничество. Отчет отражает активность во лонтерского движения в вузе.

ВГУЭС выступает с общественными инициативами, органи зует дискуссии и проекты, призванные формировать гражданское общество.

5. Университет – часть городской среды. Мы гордимся тем, что в центре города создали уникальную экологическую среду.

Отчет демонстрирует, как университет создал на территории своего кампуса великолепный парк в центре города. В нем нахо дится коллекция уникальных деревьев, кустарников, цветов. В парке, ставшем любимым местом отдыха сотрудников, студентов и горожан, есть и уголок Японии – каменный сад.

Таким образом, ключевыми факторами общественной полез ности ВГУЭС, которые нашли отражение с его социальном отче те, являются экономическая устойчивость, социальное благопо лучие, экологическая безопасность.

Определяя аудиторию социального отчета ВГУЭС, мы исхо дили из того, что прежде всего это бизнес-среда, политическая и деловая элита региона, которая по достоинству сможет оценить вузовский отчет, составленный в духе крупной корпорации.

Что же касается ожидаемого эффекта от распространения нашего отчета, что для нас существенным является то, что мы «уклоняемся» от банальной конкуренции с университетами и вы двигаемся на более высокий уровень, заявляя о себе в качестве участника бизнес-среды. Мы – часть экономики и рынка и пото му должны стать вровень с такими известными компаниями, как ДВМП, Дальэнерго, Владхлеб. А может и выше: ведь образова ние – это, может, и не очень прибыльный, но престижный бизнес.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.