авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |

«blic Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Москва ...»

-- [ Страница 5 ] --

В отличие от задержек заработной платы натуральные выдачи мало зависят от стажа работы на предприятии, хотя по профессиональным группам наблю даются значительные колебания. Как и в случае задержек, самые высокие пока затели наблюдаются у членов кооперативов. Что касается работников акцио неров, натуральные выдачи в наибольшей степени затрагивают держателей менее 1% акций. Это еще раз опровергает иногда высказываемые предположе ния о том, что данная практика представляет собой пересмотр условий трудо вого контракта на добровольных началах.

Давая оценку российским институтам, которые приводят к практике задер жек заработной платы и бартерных расчетов, можно увидеть в этих институтах проявление «гибкости», не сдерживаемой жесткими правовыми и институцио нальными ограничениями. Например, в работе Лэйарда и Рихтер (Layard and Richter, 1995) и в докладе ОЭСР (1997) дается положительная оценка задержек заработной платы в России как способа обеспечения гибкости в оплате труда и поддержания низкого уровня безработицы. Даже если оставить в стороне во прос о социальной желательности гибкости заработной платы, нам представля ется сомнительным, что несвоевременные выплаты заработной платы и нару шение контрактных обязательств являются в социальном плане действенными механизмами, позволяющими добиться каких либо эффективных изменений в реальном уровне оплаты труда.

С точки зрения влияния на уровень жизни работников, во первых, следует отметить, что нарушения контрактных обязательств, как показано выше, нерав номерно распространены по регионам и домашним хозяйствам, и поэтому со циальные последствия обычно сосредоточены на определенных категориях населения. Во вторых, задержки заработной платы и иные формы являются ме нее полезными, чем снижение ставок заработной платы из за сопутствующей задержкам неопределенности относительно сроков и вероятности возможно го платежа. Неустойчивость выплат заработной платы может также приводить к ослаблению трудовых усилий работников и сокращению вложений в профес сиональное обучение, снижая тем самым производительность труда. Таким об разом, слабое соблюдение трудовых договоров может приводить как к сокра щению потребления, так и к снижению эффективности производства (Rashid 82 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ and Townsend, 1994). В третьих, как уже отмечалось, задержки иногда могут снижать мобильность рабочей силы, особенно в тех случаях, когда они имеют широкое распространение на местном рынке труда, а это, скорее всего, проис ходит в тех регионах, где отраслевая и территориальная мобильность работни ков нужна более всего. Таким образом, задержки заработной платы фактически тормозят перераспределение рабочей силы, которое имеет решающее значе ние в переходный период. В конечном итоге подлинная гибкость может сни жаться.

Однако при нормативной оценке рассматриваемой практики в России глав ное внимание нужно обратить на то, что трудовой контракт — это самый важ ный договор в жизни большинства людей. Несоблюдение условий этих догово ров и неуважение к ним подрывает веру в другие соглашения в трудовой и иных сферах, которые людям, может быть, придется заключать в своей жизни. В двух словах, задержки заработной платы могут подрывать систему обеспечения вы полнения договоров и утверждение принципа господства права. Эта тема рас сматривается в следующей главе.

В. Неравенство в оплате труда и бедность Неравенство в оплате труда. Снижение реальной заработной платы сопро вождалось усилением неравенства в оплате труда на раннем этапе переходного периода (Commander, Tolstopiatenko and Yemtsov, 1999). Несмотря на то, что уве личение разрыва между уровнями оплаты труда является неизбежным во время перехода к рыночной экономике, в России степень неравенства очень высока по меркам Центральной и Восточной Европы и приближается к показателям, характерным для Латинской Америки (Всемирный банк, 2000а). Большое бес покойство вызывает тот факт, что недавнее повышение реального уровня зара ботной платы не сопровождалось сокращением неравенства в оплате труда.

Оно даже несколько усилилось в период с 1998 по 2000 г.

Разброс в уровнях оплаты труда в России и других странах бывшего Советско го Союза еще в начале переходного периода был гораздо больше, чем в европей ских экономиках централизованного планирования (Atkinson and Micklewright, 1992). Данные о заработной плате по результатам обследований предприятий, показывают, что до начала реформ коэффициент Джини колебался по странам Центральной и Восточной Европы в пределах от 0,198 (Чехословакия) до 0, (Венгрия), тогда как в России он составлял 0,273, а в Грузии — 0,300.

И в странах Центральной и Восточной Европы, и в бывших советских рес публиках драматическое усиление неравенства в уровне заработков произош ло за очень короткий период времени — во многих случаях в первые несколь ко лет переходного периода — и этом смысле было беспрецедентным.

Коэффициент Джини в России и других странах бывшего СССР превысил от метку 0,500. Для сравнения: в большинстве европейских стран с переходной экономикой коэффициент Джини достигает примерно 0,3, т.е. находится на уровне, который нередко наблюдается в странах с развитой рыночной эконо ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СТРУКТУРА, НЕУСТОЙЧИВОСТЬ, НЕРАВЕНСТВО микой. В то время как в некоторых странах Центральной и Восточной Европы, например, в Литве, Латвии, Чешской Республике неравенство в оплате труда сгладилось, в странах бывшего СССР этого не наблюдалось (Rashid and Rutkowski, 2001).

Усиление неравенства в заработной плате наглядно подтверждается увели чением доли рабочих мест с низкой оплатой и рабочих мест с высокой оплатой труда. При этом количество рабочих мест со средним уровнем заработной пла ты, которые преобладали до начала переходного периода, сократилось (см.

рис. AII.1 и AII.2). В России и других бывших советских республиках эта поляри зация была более выраженной, чем в странах Центральной и Восточной Евро пы. В России доля рабочих мест с низкой оплатой (ниже двух третей медиан ной заработной платы) составила 34%, а с относительно высокой (в полтора раза выше медианной заработной платы) — 31%. Доля рабочих мест с низким уровнем оплаты в странах Центральной и Восточной Европы находится на от метке около 20%, а в странах ОЭСР — еще ниже.

Разрыв в уровне заработков между низкооплачиваемыми работниками и ра ботниками со средним уровнем заработной платы в переходный период зна чительно увеличился. До начала реформ низкооплачиваемый работник в боль шинстве стран с переходной экономикой получал примерно 60% от медианной заработной платы. В России этот показатель снизился до 30%, а в странах Центральной и Восточной Европы с переходной экономикой он ос тановился на значительно более высокой отметке — 50% от медианной зара ботной платы. Итак, в результате рыночных реформ в наибольшей степени по страдали низкооплачиваемые работники.

Почему в России такая высокая степень неравенства в оплате труда? В стра нах Центральной и Восточной Европы дифференциация заработной платы в значительной степени является отражением рыночных факторов, например, различий в уровне образования. В России неравенство в оплате труда лишь в незначительной степени объясняется различиями в уровне образования (см.

табл. AII.12). Большой разброс в уровнях заработной платы преимущественно определяется нерыночными факторами. Главным детерминирующим факто ром, возможно, стали региональные различия, явившиеся результатом задер жек заработной платы (Lehmann, Wadsworth, and Yemtsov, 2000). Следовательно, для понимания сил, формирующих величину заработной платы в России, тре буется оценка институтов рынка труда, и к этой теме мы обратимся в следую щей главе.

Усиление неравенства в оплате труда способствовало усилению дифферен циации доходов российского населения (Commander, Tolstopiatenko and Yemtsov, 1999). Но влияние неравенства в оплате труда на поляризацию доходов было ос лаблено из за уже упоминавшегося сокращения доли оплаты труда в общих до ходах населения. Усилению дифференциации доходов скорее способствовал рост доли доходов домохозяйств от предпринимательской деятельности. Струк тура распределения этой составляющей доходов обычно отличается более вы сокой степенью неравенства, чем структура распределения заработной платы, даже в странах с развитой рыночной экономикой, например, в США. Еще более 84 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Рисунок II.3. Кривая Лоренца по заработной плате (1998–2000 гг.) сильной дифференциации в распределении этих доходов можно ожидать в Рос сии, где доступ к кредитам и другим ресурсам в бoльшей степени зависит от лич ных и политических связей (Овчарова, 2000).

Как уже отмечалось, рост реальной заработной платы в России в 1998–2000 гг.

сопровождался усилением неравенства в оплате труда. Коэффициент Джини по реальной заработной плате вырос, составив в 2000 г. 46,4% против 43,9% в 1998 г.

Усиление неравенства в оплате труда графически представлено на рис. II.3 с по мощью кривой Лоренца. Кривая по 2000 г. сильнее отклоняется от 45 градусной линии, чем кривая по 1998 г., что говорит об усилении дифференциации в уров не оплаты труда. Увеличение разрыва в уровнях оплаты труда явилось результа том более значительного пропорционального увеличения реальной заработной платы у высокооплачиваемых работников по сравнению с низкооплачиваемыми (см. рис. AII.4).

Бедность работающего населения. Экономический рост последних лет, обусловивший повышение реальной заработной платы и усиление (незначи тельное) неравенства в оплате труда, привел к снижению уровня бедности в России. Этот вывод согласуется с оценками Госкомстата и результатами RLMS, свидетельствующими о снижении в этот период уровня бедности по доходам населения. Усиление дифференциации в уровне оплаты труда явилось следст вием более значительного повышения реальной заработной платы у высокооп ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СТРУКТУРА, НЕУСТОЙЧИВОСТЬ, НЕРАВЕНСТВО Таблица II.5. Уровни бедности по социально экономическим группам Госкомстат, данные 2000 г. RLMS, данные 1998 г.

Категория Домохозяйства, во главе % бедных* % бедных* которых:

Пенсионеры по старости 24,0 Пенсионеры 33, Пенсионеры по инвалидности 42,3 Занятые, своевременно 34, получающие зарплату Живущие на пенсию по 50,8 Занятые, имеющие 51, случаю потери кормильца задолженность по зарплате Занятые на предприятиях 24,3 Безработные, не получающие 60, пособие по безработице Занятые неполный рабочий 53,9 Безработные получатели 80, день пособий Работающие на других 34,9 Экономически неактивные 41, (не пенсионеры) Получатели пособий по 63,7 Не безработные 41, безработице Безработные менее года 58, Безработные год и более 63, *С доходом на уровне прожиточного минимума.

Источник: RLMS, 1998 г.;

Овчарова (2000).

лачиваемых работников по сравнению с низкооплачиваемыми (см. рис. AII.4).

Каковы характеристики работников, которые выиграли в реальной заработной плате в результате экономического роста последних лет? Как уже отмечалось (см. табл. II.1), это главным образом молодые, хорошо образованные люди, за нятые в частном секторе в городах. У работников старшего возраста с низким уровнем образования, занятых в сельском хозяйстве на селе, реальная заработ ная плата практически не выросла. Но, как уже отмечалось (см. табл. AII.1), не смотря на рост заработной платы у работников определенных категорий в 1998–2000 гг., реальный уровень заработной платы в 2000 г. оставался ниже уровня, отмечавшегося до кризиса 1998 г.

Какие категории работников получают низкую зарплату? В 2000 г. доли низ кооплачиваемых работников (с зарплатой в первом квинтиле) были выше среди сельских работников (в сравнении с городскими), молодежи (моложе 35 лет) и женщин (в сравнении с мужчинами). Доли низкооплачиваемых работников бы ли выше в сельском хозяйстве (в сравнении с несельскохозяйственной сферой), на малых предприятиях (в сравнении со средними и крупными), а также на го сударственных предприятиях (в сравнении с частными и предприятиями сме шанной формы собственности).

86 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Какие категории работников характеризуются наиболее высокими уровня ми бедности? Некоторые данные о бедности дают результаты RLMS за 1998 г.

В 1998 г. уровень бедности среди безработных составил 58%, а среди длительно безработных — 64% (против 46% по работающему населению в целом). Уро вень бедности среди занятых работников был ниже — 44%94.

Сравнительный анализ выявляет еще более удручающую картину среди без работных, возглавлявших домохозяйства с детьми: 67% против 52% у имевших работу глав домохозяйств с детьми (табл. II.5 и АII.14). Но уровень бедности был выше не только среди безработных, но и среди домохозяйств, в которых работ ники имели задолженность по заработной плате.

Уровень бедности среди домо хозяйств с детьми, главы которых имели задолженность по заработной плате, в 1999 г. составил 60% против 40% у домохозяйств с детьми, главы которых полу чали заработную плату своевременно. Высокий уровень бедности безработных (по сравнению с занятыми) также подтверждается сводками Госкомстата за 2000 г., которые свидетельствуют, что из всех социально экономических групп самый высокий уровень бедности наблюдался среди получателей пособий по безработице. Эти данные позволяют предположить, что высокий уровень бед ности российских домохозяйств, особенно тех, в составе которых были безра ботные и работники, имевшие задолженность по заработной плате, явился след ствием неблагоприятных событий на рынке труда в течение 1990 х годов.

Подытоживая результаты анализа, отметим, что рост российской экономи ки оказал умеренное позитивное воздействие на реальный уровень заработной платы в период с 1998 по 2000 г. В то же время он способствовал еще большему усилению неравенства в оплате труда в России. Реальная заработная плата вы росла у высокооплачиваемых работников, а также у молодых работников, заня тых в частном секторе в городах. У низкооплачиваемых работников, работни ков с низким уровнем образования, занятых в сельском хозяйстве, работающих в сельских районах, а также на государственных предприятиях реальная зара ботная плата практически не увеличилась. При этом у работников всех катего рий реальная заработная плата в 2000 г. оставалась ниже докризисного уровня.

Авторы также приходят к выводу, что несмотря на снижение уровня бедности в результате экономического роста последних лет он остается высоким среди безработных и работников, имеющих задолженность по заработной плате.

Заключение Данная глава посвящена анализу уровня, динамики заработной платы и факто ров, ее определяющих, а также неравенства в оплате труда в России. Авторы приходят к следующим основным выводам.

94 В общей численности занятых на рынке труда доля глав домохозяйств с детьми составляла 28%. Эта сравнительная оценка основана на данных RLMS за III квартал 1998 г.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СТРУКТУРА, НЕУСТОЙЧИВОСТЬ, НЕРАВЕНСТВО • В России падение реальной заработной платы в абсолютном выражении (и по отношению к сокращению объемов производства) было более сильным, чем в странах Центральной и Восточной Европы. В отличие от этих стран приспособление российского рынка труда в основном осуще ствлялось за счет снижения уровня оплаты труда (а не за счет сокращения численности работающих). Падение заработной платы также сопровож далось ростом задолженности по заработной плате и значительным уси лением неравенства в оплате труда95.

• Реальная заработная плата отреагировала на экономический рост по следних лет, хотя эта реакция и отставала от темпов роста объемов про изводства (так же, как в Венгрии и Польше). Несмотря на рост оплаты труда в последние годы, реальный уровень заработной платы в России сохраняется на весьма низком уровне по сравнению с Центральной и Восточной Европой. Реальная заработная плата главным образом вырос ла у высокооплачиваемых работников, что привело к еще большему уси лению неравенства в оплате труда. Рост заработной платы преимущест венно затронул молодых работников с высоким уровнем образования, занятых в частном секторе в городах (в сравнении с работниками стар шего возраста с низким уровнем образования, занятых в сельском хозяй стве на селе).

• Экономический рост последних лет также привел к сокращению распро страненности задержек заработной платы и выплат заработной платы то варами, но полностью эта практика не исчезла. У работников, которые по прежнему своевременно не получают заработную плату, средняя величина задолженности не изменилась. Масштабы несвойственных для предприя тий социальных льгот и услуг также сократились (во всяком случае сокра щались в течение переходного периода), но на крупных предприятиях они по прежнему предоставляются в значительном объеме.

• Практика задержек заработной платы и выплат ее товарами в качестве формы приспособления заработной платы в корне отличается от сниже ния ставок заработной платы и от формальных механизмов гибкой оп латы труда. В отличие от снижения ставок, задержки заработной платы и натуральные выдачи представляют собой нарушение условий трудового контракта, а не формальный пересмотр его условий. Кроме того, они ставят работников в условия значительной неопределенности относи тельно их будущих доходов и способствуют еще большему снижению жизненного уровня работников. Чем объясняется устойчивость этой практики? При несвоевременных выплатах и выплатах заработной пла ты товарами у работников продолжает накапливаться стаж оплачивае мой работы, и поэтому им невыгодно уходить со своего предприятия.

95 Вклад неравенства в оплате труде в дифференциацию общих доходов на селения снизился за счет снижения доли оплаты труда в структуре общих дохо дов. Высокая степень дифференциации доходов главным образом объясняется ростом доли доходов от самозанятости (в общих доходах домохозяйств).

88 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Слабость системы обеспечения соблюдения обязательств по оплате тру да, характер местных рынков труда (где нарушение трудовых контрактов одним работодателем может подталкивать к этой практике других), низ кая региональная мобильность работников — вот факторы, способству ющие тому, что работодатели продолжают практиковать задержки зара ботной платы и бартер в расчетах с работниками, а работники мирятся с этим. Сосредоточение этой практики на работниках конкретных кате горий (с низким уровнем образования, меньшим опытом работы), в кон кретных местностях (сельские районы) и отраслях (сельскохозяйствен ные кооперативы), возможно, является отражением более слабых позиций этих работников на рынке труда или ограниченных возможно стей для трудоустройства по сравнению с работниками других катего рий (более молодого возраста, занятых в несельскохозяйственной сфе ре, в частном секторе).

• Экономический рост последних лет не привел к значительному росту экономической отдачи от образования. Тем не менее, важно отметить, что в переходный период заработная плата стала в возрастающей степе ни отражать отдачу от образования, что явилось результатом либерали зации рынка. Отдача от профессионально технического образования в переходный период колебалась. Как и в большинстве стран с переход ной экономикой, в России отдача от опыта предыдущей работы и стажа работы на предприятии снизилась, что говорит о малом весе опыта ра боты в социалистическую эпоху. Так же как и в других переходных эко номиках, работа на частных иностранных предприятиях приносит до вольно высокий доход — выше, чем на российских частных и особенно на государственных предприятиях. При этом наблюдается гендерный разрыв в оплате труда: женщины зарабатывают меньше мужчин — с по правкой на социально экономические и профессиональные характери стики.

• Хотя экономический рост последних лет привел к снижению уровня бедности, она сохраняется на весьма высоком уровне по сравнению со странами Центральной и Восточной Европы. Снижение доходов от офи циальной занятости способствовало росту уровня бедности среди участ ников рынка труда, т.е. бедности работающего населения. Самые высо кие уровни бедности (по отношению к общероссийскому уровню) наблюдались среди работников, имевших задолженность по заработной плате, и безработных (особенно получателей пособий по безработице).

Эти выводы подтверждают заключение, к которому авторы приходят в пре дыдущей главе: основным инструментом роста занятости и повышения произ водительности труда и, следовательно, реальной заработной платы в России бу дет экономический рост. При этом рост отдачи от образования в России позволяет предположить, что инвестиции в образование также сыграют важ ную роль в обеспечении устойчивого роста производительности труда, причем особое внимание нужно будет уделить повышению значимости профессио ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СТРУКТУРА, НЕУСТОЙЧИВОСТЬ, НЕРАВЕНСТВО нально технического образования на рынке труда. Сильное падение реальной заработной платы в России главным образом явилось следствием сокращения совокупного спроса, а также высоких темпов инфляции в переходный период.

В то же время продолжительность ее падения, неустойчивость, а также усиле ние неравенства в оплате труда могут быть тесно связаны со слабостью систе мы регулирования трудовых отношений на рынке труда. Ослабление регулиро вания рынка позволяет достичь более благоприятных результатов на рынке труда, однако полное отсутствие регулирования — как в России — по всей види мости, пагубно отразилось на жизненном уровне работников и может также иметь негативные последствия для эффективности экономики. В следующей главе подробно рассматриваются институты российского рынка труда — как с точки зрения законодательства, так и практики. Анализируя российский и меж дународный опыт, авторы пытаются понять, какое влияние эти институты ока зали на функционирование российского рынка труда.

Глава III Регулирование рынка труда В предыдущей главе высказывается предположение, что, возможно, регулирование рынка труда сыграло важную роль в определении особенностей сложившейся на российском рынке труда ситуации. В настоящей главе мы рассмотрим четыре ос новных аспекта регулирования рынка труда. Речь идет о таких аспектах, как: a) ха рактер трудового договора, включая правила и нормы, регламентирующие прием на работу, заключение договора и увольнение;

б) процесс установления размера оп латы труда;

в) институты, определяющие объединение работников в организации, и заключение коллективных договоров;

г) институты, обеспечивающие соблюде ние законодательства и выполнение обязательств, а также институты для решения споров. Простая оценка правовой и институциональной базы не достаточна для по нимания особенностей российского рынка труда, поскольку действия, предприни маемые на практике, зачастую, значительно расходятся с тем, что записано в зако нах. В этой связи касательно каждого аспекта, представленного выше, в данной главе рассматриваются нормативно правовая база, существующая практика и примеры из международного опыта, демонстрирующие как регулирование рынка труда вли яет на его функционирование. Глава завершается рассмотрением возможных мер государственной политики по каждому из указанных направлений.

В момент завершения работы над Докладом Государственная дума приняла но вый Трудовой кодекс, заменивший Кодекс законов о труде 1971 г. (с поправками).

Новый Кодекс касается всех четырех аспектов регулирования, являющихся пред метом данной главы. Поскольку глава была написана до принятия нового законо дательства, содержащийся в ней анализ опирается на предыдущую нормативную базу. Но мы снабдили основной анализ комментариями, указав, как новый Трудо вой кодекс мог бы изменить существующую практику в каждой из рассматривае мых областей. По нашему мнению, новый Кодекс действительно представляет со бой небольшой шаг вперед с точки зрения приведения трудового законодательства в соответствие с реалиями рыночной экономики, особенно в отношении оформ ления трудовых отношений и увольнения работников. Однако он оставляет мно гие особенности прежнего режима регулирования неизменными по их сути и, сле довательно, не влияет на содержащийся в данной главе анализ.

А. Исходная информация Перед тем как обратиться к четырем конкретным аспектам регулирования рынка труда, составляющим тему главы, в настоящем разделе кратко рассмот 92 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ рим общую нормативно правовую базу, а также вопросы достоверности дан ных о существующей практике и применимости международного опыта.

Нормативно правовая база. При рассмотрении нормативно правовой ба зы необходимо отметить, что существует целый ряд законов, постановлений и указов, которые имеют значение для данного вопроса. Самый важный из них — это Кодекс законов о труде, устанавливающий общую правовую базу трудовых отношений, определяющий гарантии и льготы, а также роль профессиональных союзов. Действие КЗоТа распространяется на все категории работников и орга низации любой формы собственности. Как уже отмечалось, только что был при нят новый Трудовой кодекс, заменивший КЗоТ 1971 г. (с поправками). Принятие нового Кодекса явилось кульминацией ожесточенных споров, продолжавшихся в течение нескольких лет. Кроме КЗоТа трудовые отношения также регулируют ся постановлениями Правительства Российской Федерации, включая Постанов ление «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (кон тракта) в письменной форме» и «Примерную форму трудового договора»

(1993 г.). В период с 1991 по 1997 г. были приняты новые законы о трудовых от ношениях, включая Закон Российской Федерации «О порядке заключения кол лективных договоров» (1992 г.), Закон Российской Федерации «О порядке реше ния коллективных трудовых споров» (1995 г.) и Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их функционирования»

(1996 г.). Важным шагом на пути развития регулирования заработной платы ста ла отмена в 1992 г. Единой тарифной сетки по оплате труда96.

Несмотря на все эти инициативы, даже через десять лет переходного перио да российское трудовое законодательство и нормативные акты все еще не впол не соответствуют реалиям рыночной экономики. Основная цель регулирования рынка труда — защита работников от дискриминации и обеспечение занятости всех граждан в соответствии с их квалификацией (Денисова, Фрибель, Садовни кова, 1998а). Существуют жесткие правила, регулирующие большинство аспек тов трудовых отношений внутри предприятия, продолжают действовать нормы, предусматривающие право профессиональных союзов выполнять функции, ко торые в большинстве стран с рыночной экономикой считаются прерогативой администрации предприятия;

законодательно закреплены значительные гаран тии и льготы в отношении отдельных категорий работников, которые сущест венно шире гарантий и льгот, предусмотренных в трудовом законодательстве западных стран. Новое законодательство, включая Трудовой кодекс 2001 г., всего лишь незначительно ослабило действие данных норм.

Нет полного согласия в отношении роли государства и частного сектора в обеспечении занятости и социальной защиты. Споры по этому поводу явля 96 Другой важный законодательный акт — это Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», который определяет роль го сударства на рынке труда, осуществляемую через органы службы занятости, ак тивные программы занятости и пособия по безработице. Этот закон обсуждает ся в Главе IV данного доклада. Правительство Российской Федерации намерено ввести новый Закон РФ «О занятости», в котором будут отражены изменения по литики в данной области.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА ются отражением более широкой политической дискуссии о роли государства в современной рыночной экономике. Многие сторонники рыночных отноше ний видят в этом серьезную проблему, полагая, что необходимы дополнитель ные существенные реформы в целях сокращения гарантий и льгот, а также ог раничения прямого вмешательства государства в функционирование рынка труда. С другой стороны, все еще существуют влиятельные силы, отстаивающие право государства на сохранение серьезных полномочий в области регулиро вания, для защиты работников от последствий реструктуризации экономики и произвола администрации97. Такое столкновение точек зрения происходит на всех дискуссиях по поводу политики на рынке труда, и оно создало серьезные препятствия для большинства инициатив по проведению реформ, в том числе, до недавнего времени, и для нового Трудового кодекса. Тем не менее, как уже от мечалось, новый Кодекс по прежнему отражает представления о рынке труда, которые в большей мере соответствуют плановой экономике, чем рыночной.

Практика последнего времени. Для правильной оценки нормативно правовых и институциональных аспектов необходимо проанализировать не только соответствующие документы, но и то, что происходит на практике в сфере трудовых отношений на местах. В связи с этим в данной главе предпри нимается попытка провести оценку реального положения дел, дополнив дан ные, собираемые на федеральном уровне, данными, получаемыми в ходе про ведения различных менее масштабных независимых обследований предприятий и работников. Хотя небольшие обследования имеют свои недо статки (см. далее), именно они являются единственным реальным источником сведений для понимания ситуации. Результаты большинства указанных обсле дований были опубликованы98. Кроме того, мы приводим новые и более свежие данные по трем обследованиям, проведенным Российской академией наук99.

97 Это спорный вопрос, в отношении которого предлагается два совершенно различных подхода к решению, их Фриман (Freeman, 1993) назвал «институцио налистским» и «дисторсионным» подходами. «Институционалистский» подход рассматривает гарантии занятости, минимальную заработную плату и коллек тивные договоры как важный способ обеспечения социальной защиты граждан и как инструменты, способствующие росту производительности (через обуче ние и накопление навыков работы на конкретном предприятии), а также как средство, смягчающее негативные проявления общего падения спроса на рабо чую силу. В рамках «дисторсионнго» подхода подчеркиваются преимущества ры ночных процессов и отмечается озабоченность по поводу институциональных форм регулирования, которые затрудняют приспособление к экономическим шокам, не способствуют занятости и дают преимущества работникам, имеющим опыт работы на конкретном предприятии (т.е. постоянным работникам).

98 В части описания опубликованных материалов обследований мы полага емся на работу Кларка (Clarke, 1999).

99 Детальное описание методологии проведения новых обследований, ре зультаты которых мы приводим, представлено в публикации Четверниной (Чет вернина, 2000). Первое обследование — это Всероссийское обследование рабо чей силы (ОРС). Оно проводилось в несколько этапов, начиная с 1994 г.

(последний раз в 2000 г.). Продолжительный характер этого обследования дает уникальную возможность проследить тенденции;

однако обследование ведется с 94 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Обследования, на которые мы опираемся в своей работе, действительно отра жают реальные трудовые отношения в России. Однако иногда эти сведения но сят качественный характер и основываются на сравнительно небольших и не унифицированных выборках. Это сужает возможности для проведения надежных оценок по различным категориям предприятий (например, по реги онам, отраслям, формам собственности и т.д.).

Международный опыт. При рассмотрении международных данных о фак торах, влияющих на занятость, авторы данного доклада в основном полагаются на данные по странам ОЭСР, где была выполнена бoльшая часть аналитической работы. Мы также воспользовались результатами недавнего исследования, в ко тором проводится сопоставление институтов рынка труда в активно реформиру емых экономиках Центральной и Восточной Европы с институциональными ос новами в странах ОЭСР. В данной главе описывается ряд используемых подходов и то, что известно об их значении для рынка труда100. При интерпретации меж дународного опыта необходимо иметь в виду ряд ограничений. Во первых, наци ональные контексты (история, культура, институты) в значительной степени от личны друг от друга, а воздействие одного и того же закона или практики на рынок труда в одной стране может значительно отличаться от такого воздейст вия в другой стране. Во вторых, фактические механизмы реализации конкретно го аспекта режима регулирования весьма сложно уловить. Например, простое рассмотрение того, что предусмотрено законом, может дать неполную или не точную картину существующей ситуации при слабой системе правоприменения или при преобладающем действии неформальных структур101. В третьих, рос сийская практика зачастую стоит особняком в сравнении с практикой стран Центральной и Восточной Европы и стран ОЭСР, и поэтому не всегда ясно, как их опыт можно было бы применить в России. Тем не менее, с учетом этих особенно стей, из международного опыта можно почерпнуть важные сведения о вариантах реформы, направленной на стимулирование занятости и рост заработков в усло виях рыночной экономики. Хотя может показаться, что многие направления се небольшой панелью (n = 85) в связи с естественным убыванием, а состав панели не универсален (например, не включены новые фирмы в частном секторе, отрас ли, не относящиеся к обрабатывающей промышленности и т.д.). В 2000 г. ОРС было пополнено новой группой предприятий участников, и их общее число в выборке достигло 308. Второе обследование предприятий было проведено в конце 1999 г. в пяти регионах. Оно охватывает 278 предприятий в самых раз личных отраслях. Выборка составлялась, однако, не по методу произвольного отбора. Преимуществом данного обследования является то, что интервью на каждом предприятии проводились с руководителями, лидерами профсоюзных организаций (на 180 предприятиях, имеющих профсоюзные организации) и ра ботниками на всех рабочих местах (n = 2 213). Третий источник информации — обследования деятельности профсоюзных организаций на предприятиях в и 1998 гг., в ходе которых также проводились интервью с руководителями пред приятий, руководителями профсоюзов и работниками.

100 Эти сведения в основном почерпнуты из работ Бетчермана, Луинстры и Огавы (Betcherman, Luinstra and Ogawa, 2001).

101 См. рассмотрение этих проблем в материалах ОЭСР (1999а) и Бертола, Бори, Казес (Bertola, Boeri and Cazes 2000).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА годняшней российской политики в области трудовых отношений довольно дале ки от практики развитых стран, долгосрочная стратегия реформирования долж на разрабатываться с учетом международного опыта.

Б. Трудовые договоры Нормативно правовая база (Трудовой кодекс, действующий до 2001 г.). Правовая база в России в основном направлена на обеспечение фор мальной постоянной занятости на основе бессрочных трудовых договоров (табл. АIII.1). Трудовые договоры могут подписываться на неопределенный срок или на определенный срок (не превышающий пяти лет). Существует множест во ограничений касательно применения срочных трудовых договоров. Однако работодатель должен иметь конкретную причину, предлагая срочный трудовой договор: осуществление работы в течение определенного периода;

особые ус ловия труда (например, работа в экстремальных условиях);

желание самого ра ботника. Хотя в реальной жизни практикуется временная работа, в Трудовом кодексе эта форма занятости не закреплена. С 1992 г. действует законодатель ное требование о заключении всех новых трудовых договоров с отдельными гражданами в письменном виде. Трудовой кодекс также устанавливает ограни чения на использование работников сверхурочно и на сменной работе. Дан ные ограничения относительно срочных трудовых договоров, использования временной работы, предоставляемой через агентство, а также сверхурочных работ и сменной работы являются чрезмерными с точки зрения норм боль шинства стран ОЭСР.

При приеме на работу разрешается устанавливать испытательный срок. Это является обычным методом проверки соответствия квалификации новых ра ботников поручаемой им работе без принятия на себя работодателем полного объема обязательств в рамках обычных трудовых отношений. Однако законо дательно установленный максимальный испытательный срок составляет три месяца, при этом при согласии профсоюзной организации указанный срок мо жет быть продлен до шести месяцев. Три месяца — относительно короткий пе риод времени для целей обследования102. Более того, работодатели не могут ус танавливать испытательный срок для определенных категорий работников, включая молодежь (лиц, не достигших восемнадцати лет), выпускников учеб ных заведений и инвалидов. Запрет на применение испытательного срока в от ношении отдельных категорий граждан мы считаем неправомерным, особен но в отношении молодых людей, которые обычно не имеют в своем послужном 102С другой стороны, необходимо отметить, что существует возможность злоупотреблений в связи с испытательным сроком. Работники в течение испыта тельного срока могут получать более низкую заработную плату, защита занятос ти ниже, меньше льгот. Есть примеры, когда некоторые работодатели разрывают контракт с работниками в конце испытательного срока и заменяют их новыми работниками опять с испытательным сроком. Для защиты работников в данной ситуации необходимо ввести эффективный порядок обжалования.

96 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ списке достаточно сведений, которыми работодатели могли бы руководство ваться при приеме на работу.

Трудовой кодекс ограничивает право администрации предприятия на пере распределение кадров в большей степени, чем это принято в западных странах.

Для перевода работника на другую работу на том же предприятии требуется со гласие самого работника и уведомление о таком переводе за два месяца. Суще ствуют также ограничения на временный перевод работников на другую рабо ту. Такие ограничения снижают внутреннюю (функциональную) гибкость предприятия. Международный опыт подсказывает, что, как правило, закон дол жен позволять работодателям распределять работников таким образом, чтобы каждый из них трудился наиболее производительно. Конечно, такой принцип не должен исключать возможности добровольных переговоров между профсо юзными организациями и администрацией предприятия об условиях коллек тивного договора, в соответствии с которым происходит перераспределение кадров.

Существуют также особые положения, ограничивающие определенные ви ды работ, выполняемые женщинами, для их защиты. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах;

работодатели должны обеспечивать бере менным женщинам и матерям, имеющим детей до трех лет, условия работы, при которых они могут выполнять сокращенную норму выработки продукции или услуг, или переводить их на более легкую работу (с сохранением прежней зарплаты). Существуют определенные ограничения видов работы, которые мо гут выполняться беременными женщинами и женщинами, имеющими мало летних детей (например, не допускается привлечение таких женщин к сверх урочным работам, к работам в ночное время, направление в командировки без их согласия). Хотя такое регулирование объясняется задачами социальной за щиты, оно не отражает современных реалий и может повредить занятости или перспективам карьеры таких работниц.

Новый Трудовой кодекс вносит некоторые незначительные изменения в си стему регулирования трудовых договоров, но по большей части он не меняет существующего положения дел. Новый Кодекс действительно предусматривает большую гибкость при приеме на работу по срочным договорам, особенно на предприятиях с численностью персонала менее 50 человек. Кроме того, новый Кодекс расширяет применение испытательного срока, что является положи тельным моментом. Однако Кодекс не предусматривает каких либо существен ных улучшений ни с точки зрения расстановки кадров, ни в отношении защи ты некоторых категорий работников, включая женщин. Чтобы российские работодатели получили такую же свободу действий при перераспределении работников, как работодатели в западных странах, потребуются дальнейшие реформы. Кроме того, если работающим женщинам будет обеспечена защита в той мере, в какой это закреплено кодексом, они станут неконкурентоспособ ными на рынке труда. Для достижения таких социальных целей потребуются другие меры политики, помимо законодательства о защите занятости.

Практика последнего времени. Как отмечалось в предыдущей главе, пре валирующей формой занятости в России является наемный оплачиваемый труд.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Таблица III.1. Формы трудовых договоров по секторам, по материалам обследования ИСИТО, апрель 1998 г.

Государст Бюджетные Привати Новые В среднем венный организации зированные частные сектор предприятия фирмы Процент распределения Прием на работу на 77 73 72 34 неопределенный срок и без трудового договора Бессрочный трудовой 14 14 18 29 договор или соглашение Срочный трудовой договор 5 10 4 6 на срок от 1 до 5 лет Срочный трудовой договор 3 2 4 9 на срок менее 1 года Трудовой договор на 1 1 5 выполнение определенной работы Устное соглашение 1 1 1 18 Источник: Clarke (1999, таблица 5.1).

Правовая основа отдает предпочтение трудовым договорам на постоянную опла чиваемую работу в течение полного рабочего дня. Почти 70% рабочих мест в го сударственном секторе, на приватизированных предприятиях и в новом частном секторе заняты работниками, работающими на постоянной бессрочной основе.

Как видно из табл. III.1, срочные трудовые договоры не являются нормой ни для одного сектора. Тем не менее бoльшая степень гибкости для работодателей, обес печиваемая этим видом трудовых договоров, расширяет их распространенность среди определенных профессиональных групп. Это относится, в частности, к ка тегориям руководителей и специалистов высшего уровня квалификации (Чет вернина, 2000;

Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998b). В работе Денисовой, Фрибель и Садовниковой (Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998а) приводятся свидетельства того, что, по мнению большинства руководителей предприятий, следует расширять практику использования срочных трудовых договоров. Кларк (Clarke, 1999) приходит к выводу, что работники, имеющие срочные трудовые до говоры, не ущемлены в своих правах по сравнению с прочими работниками и в каком то смысле, по их словам, больше удовлетворены работой. Он приходит к заключению, что такие трудовые договоры не применяются российскими рабо тодателями в целях снижения гарантии сохранения работы работниками низкой квалификации. В соответствии с положениями правовой базы, предпочтение от дается работе полный рабочий день, а работа неполный рабочий день не поддер живается. Как указано в предыдущей главе, доля рабочих мест с неполным рабо чим днем очень низка. Следовательно, легализация гибких договорных форм могла бы привести к притоку рабочей силы в формальную экономику.

98 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Хотя с 1992 г. законодательство требует заключения трудовых договоров в письменной форме (очевидно, для обеспечения выполнения условий догово ра), большинство соглашений, тем не менее, являются устными. По прежнему широко практикуется прием на работу на основании заявления и подтвержде ния факта приема на работу приказом, который подписывается директором предприятия. Таким образом, бoльшая часть трудовых договоров заключается неформально, в связи с чем возникает вопрос об обеспечении их исполнения.

Заключение неформальных договоров особенно характерно для частного сек тора, однако, что удивительно, присуще и другим секторам экономики в отно шении многих работников. По данным проведенного ИСИТО обследования домохозяйств в апреле 1998 г., около 90% работников, занятых в государствен ном секторе, бюджетных организациях и на приватизированных предприяти ях, имеют постоянную работу, но подавляющее большинство из них не имеет письменного трудового договора. В новом частном секторе практика устных соглашений при приеме на работу также имеет значительное распростране ние. И, наконец, неформальные процедуры приема на работу также превалиру ют в случае вторичной занятости, где более половины (54%) работников указа ли, что они были наняты только на основании устной договоренности (Перова, Хахулина, 1997). Из всей выборки ОРС за 2000 г., состоящей из 308 предприя тий, которая, совершенно очевидно, недооценивает использование нефор мальных правил приема на работу, 15% предприятий сообщили о наличии тех или иных неформальных договоров о приеме на работу, а по акционерным об ществам с ограниченной ответственностью доля таких предприятий составила почти одну треть103.

Письменные трудовые договоры там, где они есть, часто не соответствуют законодательным нормам. Зачастую в них не включаются положения об оплате труда или условиях работы, что предусмотрено законом. Стоит заметить также, что в значительной доле предприятий (около 10% приватизированных пред приятий и 10–25% новых частных предприятий) в трудовой договор не вклю чаются положения о сверхурочной работе, о регулярных выплатах зарплаты или оплачиваемом отпуске (табл. III.2). Эти цифры еще выше в отношении та ких условий, которые необязательно оговаривать в договоре по российскому законодательству, но которые являются нормой в большинстве развитых стран104. По данным Кларка (Clarke, 1999), значительное число трудовых дого воров не дает четкого определения должностных обязанностей: примерно 20% работников в государственном секторе, бюджетных организациях и на прива тизированных предприятиях сообщили, что их обязанности были определены только устно, а в новых частных фирмах доля таких работников увеличивается до 52%. Таким образом, вне зависимости от того, в какой форме существуют со В выборке преобладают предприятия государственного сектора и прива тизированные предприятия. Вновь образованные частные предприятия, где не формальные отношения превалируют, представлены в меньшей степени.

104 Четвернина (Четвернина, 2001) сравнивает данные, предоставленные ра ботодателями, с данными, полученными от работников. Авторы считают, что данные в основном совпадают.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Таблица III.2. Положения об условиях трудового договора (бессрочного и срочного) по формам собственности предприятий, по сведениям работодателей (n = 278), 1999 г.

Государственные Приватизированные Новые частные фирмы предприятия предприятия постоянный срочный постоянный срочный постоянный срочный % предприятий, где в трудовых договорах указываются условия:

Обязательные условия Размер зарплаты 9,7 99,9 86,2 100,0 79,5 88, Условия и 91,3 85,7 89,4 90,6 75,6 79, график работы Условия, гарантированные законом, но не обязательные для указания в трудовых договорах Регулярные 76,8 71,4 80,9 79,2 76,9 73, выплаты зарплаты Оплачиваемый 99,9 85,7 96,8 86,8 91,0 74, отпуск Оплачиваемый 87,0 77,1 91,5 81,1 83,3 58, больничный лист Оплата 59,4 42,9 68,8 58,5 50,0 50, сверхурочных работ Условия 69,6 60,0 83,0 84,9 66,7 76, увольнения Источник: Четвернина (2000).

глашения между работниками и работодателями в России — в письменной или устной форме, практически все они не соответствуют законодательству. В ре зультате у работников фактически нет юридического основания для защиты своих прав по трудовому договору.

Во многих странах ОЭСР контракты могут заключаться в письменной или устной форме. Возможность заключения устных контрактов помогает мелким работодателям и работникам быстро заключать сделки. Составление закрепля ющих трудовые отношения контрактов в письменной форме занимает слиш ком много времени. Вместе с тем письменные договоры дают крупным работо дателям возможность обеспечить единообразие положений контрактов по всем дочерним предприятиям и филиалам. Работники также предпочитают письменные контракты, так как в этом случае легче обеспечить их выполнение, а обеспечение соблюдения устного договора может оказаться довольно доро гостоящим. Вне зависимости от формы трудового договора — устной или пись менной — он должен отвечать требованиям законодательства, быть гибким, по нятным обеим сторонам и обеспеченным правовой санкцией. Вопросы выполнения договорных обязательств и соответствующая практика в России рассматриваются в отдельном разделе данной главы.

100 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Международный опыт. Исследователи в области договорных отношений уделили главное внимание правилам заключения трудовых договоров (на по стоянную работу, на определенный срок и на временную работу, предоставляе мую через агентство) при приеме на работу «нестандартных» работников. К этой категории относятся работники, работающие по срочным трудовым дого ворам, или временные работники от агентств. В большинстве исследований проводится анализ влияния существующих правил заключения трудовых дого воров на занятость работников и безработицу. Гипотетически создание или по давление стимулов для применения того или иного вида трудового договора будет влиять и на уровень занятости, и на ее структуру. Основной целью правил заключения трудовых договоров (таких, как использование только постоянных договоров) является повышение гарантии сохранения работы работником за счет увеличения издержек увольнения для работодателя (в данном случае путем ограничения приема на работу непостоянных работников). Однако такие пра вила могут иметь и непредвиденный эффект увеличения связанных с работни ком издержек для работодателя и тем самым ослаблять для работодателей сти мулы к приему на работу. Если такие весьма жесткие правила соблюдаются, они защищают уже нанятых работников, но ограничивают возможности занятости для безработных и граждан, впервые вступающих на рынок труда (например, молодежи, женщин, возобновляющих трудовую деятельность).

Регулирование занятости на основе срочных договоров и на основе временной работы, предоставляемой через агентство, обычно охватывает следующие аспекты:

a) виды работы (например, профессий), для которых такие формы занятости явля ются законными;

и б) максимально разрешенная продолжительность такой заня тости. Такие правила обычно устанавливаются национальными или субнациональ ными трудовыми кодексами. В разных индустриально развитых странах наблюдается широкое разнообразие правил, при этом в англоязычных странах ко личество ограничений наименьшее, а в странах Южной Европы такие ограниче ния наиболее сильны. Передовые страны Центральной и Восточной Европы зани мают примерно средние позиции по числу ограничений (Riboud, Sanchez Paramo and Silva Jauregui 2001). В 1990 е годы наблюдалось общее послабление ограниче ний во многих странах, которые расширяли использование срочных договоров и временной работы через агентства (ОЭСР, 1999b). В табл. АIII.2 представлены при меры по существующему положению в отдельных странах ОЭСР.


Наиболее масштабное исследование влияния различных форм трудовых отношений на состояние рынка труда было проведено ОЭСР (1999а) на осно вании опыта стран — членов этой организации. По данным этого анализа, строгие ограничения на применение срочных трудовых договоров и соглаше ний о временной работе, предоставляемой через агентства, сопряжены со сле дующими факторами.

• Более низкий общий уровень занятости.

• Более низкий уровень занятости женщин и молодых людей.

• Более высокий уровень самозанятости (как доля от общего уровня заня тости).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА • Отсутствие влияния на общий уровень безработицы.

• Более низкий отток в категорию безработных, но более длительная сред няя продолжительность безработицы.

Таким образом, международный опыт показывает, что ограничения гибких условий трудовых отношений (ограничение срочных трудовых договоров и отсутствие правовой базы для заключения договоров на временную работу) при прочих равных условиях приведут к снижению уровня занятости, особен но среди женщин и молодежи, и еще более затруднят поиск работы для безра ботных и граждан, впервые вступающих на рынок труда.

Вывод. Чрезмерные законодательные ограничения гибких форм трудовых отношений вынуждают работодателей переводить такие трудовые отношения в неформальный сектор. В условиях слабой системы правоприменения это лег ко сделать. Снятие чрезмерных ограничений в отношении нестандартных форм трудовых договоров могло бы способствовать выходу некоторой части занятых «из тени». По данным ОЭСР, это особенно помогло бы наиболее уязви мым группам населения, таким, как женщины и молодежь. Новый Трудовой ко декс предпринимает некоторые обнадеживающие шаги в этом направлении.

Однако Кодекс не предусматривает каких либо существенных улучшений ни с точки зрения расстановки кадров, ни в отношении защиты некоторых катего рий работников, включая женщин. Чтобы российские работодатели получили такую же свободу действий при перераспределении работников, как работода тели в западных странах, потребуются дальнейшие реформы.

В. Расторжение трудового договора и увольнения Нормативно правовая база (Трудовой кодекс, действующий до 2001 г.).

Для предприятий установлено множество ограничений на расторжение трудо вых договоров. В частности, работодатели могут прекратить действие трудовых договоров в следующих случаях: 1) ликвидация предприятия или необходи мость сокращения численности или штата работников;

2) несоответствие ра ботника занимаемой должности или выполняемой работе;

3) систематическое невыполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым дого вором;

4) прогулы (в том числе отсутствие на работе);

5) неявка на работу после отсутствия вследствие временной нетрудоспособности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в не трезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества.

При расторжении трудового договора в следующих случаях необходимо получить согласие профсоюзной организации: 1) сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие занимаемой должности или выпол няемой работе;

3) неявка на работу после периода временной нетрудоспособ ности. Профсоюзу дается 10 дней на утверждение такого вида увольнения. В то 102 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ время как предварительное уведомление об увольнении является нормой, соот ветствующей практике индустриально развитых стран, право вето профсоюз ной организации является существенным и необычным ограничением права работодателя регулировать численность своего штата работников. Возможно, правильнее было бы использовать порядок обжалования, с помощью которого работник мог бы опротестовать законность решения о высвобождении. Жен щинам, молодежи и инвалидам предоставляются дополнительные гарантии от увольнения.

Работники, со своей стороны, имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. К концу этого срока работодатель обязан выполнить все обязательства по трудовому договору (т.е. произвести с работником рас чет). С другой стороны, в случае срочного трудового договора или соглашения на выполнение конкретной работы работники должны завершить работу в те чение срока, оговоренного в договоре. Они могут отказаться от выполнения ус ловий договора только по причине болезни, неспособности выполнения рабо ты или по какой либо иной уважительной причине. Денисова, Фрибель и Садовникова в своей публикации (Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998b) за являют, что по этой причине срочные трудовые договоры являются особенно невыгодными для работников.

Существуют различные правила, регламентирующие массовые увольнения.

Сроки предварительных уведомлений составляют три месяца для профсоюз ной организации и два месяца — для увольняемых работников. Профсоюзы должны утвердить сокращение численности или штата, и они могут обратить ся с просьбой к работодателю о рассмотрении возможности предоставления альтернативной занятости для работников, увольняемых по сокращению шта та. В ответ на запрос профсоюза местные органы власти вправе приостановить массовое сокращение численности или штата на срок до шести месяцев. Кроме того, существуют ограничения на проведение сокращения штата работников на определенных приватизируемых государственных предприятиях (Денисо ва, Фрибель, Садовникова, 1998b).

Размер выходного пособия зависит от характера увольнения. Если работник увольняется по таким основаниям, как несоответствие занимаемой должности, восстановление на работе работника, ранее занимавшего эту должность, или расторжение трудового договора в связи с нарушением правил внутреннего распорядка предприятия, работник получает выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка. При увольнении по сокращению штата, вклю чая массовые увольнения, выходное пособие выплачивается в размере месяч ного заработка, такое пособие выплачивается работнику при поиске новой ра боты в течение периода до трех месяцев, если он зарегистрировался в органах службы занятости и не нашел работу в течение этого периода. В случае граждан, работающих на Крайнем Севере или приравненных к ним территориях, а так же особых категорий работников (например, работающих в закрытых терри ториальных образованиях) выходное пособие может выплачиваться в течение срока до шести месяцев.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Новый Трудовой кодекс, как представляется, предусматривает некоторые су щественные улучшения положений об увольнении по сравнению со старым КЗоТом. В частности, он дает работодателям бoльшую свободу действий для учета изменений рыночной конъюнктуры, что является необходимостью в ус ловиях рыночной экономики. Поддерживая необходимость бoльшей гибкости, подчеркнем важность наличия эффективных программ пособий по безработи це и содействия занятости в целях поддержки безработных на рынке труда (см.

следующую главу). Новый Кодекс совершенно правильно обязывает работода теля предварительно уведомлять профсоюзы о предстоящем увольнении. Такое обязательство предварительного уведомления, несомненно, является умест ным в условиях рыночной экономики. Однако чрезвычайно важно не наделять профсоюзы правом вето на эти увольнения, хотя должно быть предусмотрено право обжалования решений об увольнении, которые якобы нарушают Трудо вой кодекс. Такая роль профсоюзов, которая в новом Кодексе, по всей видимо сти, ограничена по сравнению со старым Кодексом, может показаться непри емлемой с учетом традиционной российской практики, но это ограничение совершенно необходимо, чтобы работодатели могли проявлять достаточную гибкость при реструктуризации рабочих мест в соответствии с потребностями рыночной экономики. Надо надеяться, что порядок увольнений и порядок об жалования решений об увольнении смогут быть введены быстро и эффективно в рамках структуры, предусмотренной новым Кодексом.

Существующая практика. Как указано в предыдущей главе, в России структура уволенных разительно отличается от аналогичной структуры в стра нах — членах ОЭСР. В частности, в России доля увольнений по собственному желанию в общем числе выбытий значительно выше, чем увольнений в связи с сокращением штата работников. Однако различие между добровольным ухо дом и увольнением гораздо менее очевидно в России, чем в странах ОЭСР. В ли тературе часто делается предположение, что работники вынуждены пойти на увольнение, классифицируемое как «добровольное увольнение» или расторже ние договора по инициативе работника, ввиду того, что работодатель отправ ляет работников в длительные административные отпуска, задерживает выпла ту заработной платы, сокращает рабочие часы или прибегает к иным методам, ухудшающим условия труда. Многие работники, попадающие в такую ситуа цию, не имеющие перспектив на данном предприятии и источников дохода, в конце концов вынуждены увольняться по собственному желанию. Это еще раз говорит о том, что из за отсутствия механизмов, обеспечивающих выполнение условий трудового договора, происходят такие изменения в составе и числен ности рабочей силы. Хотя указанные изменения могут поддерживать уровень занятости на предприятии (хотя не обязательно затраты на заработную плату) на искусственно высоком уровне — в связи с отсрочкой увольнения — такая практика неэффективна с точки зрения рационального использования рабо чей силы и влечет за собой высокие издержки производства.


Одной из причин большой доли увольнений по собственному желанию мо гут быть высокие издержки сокращения штата работников (например, консуль тации с профсоюзами). Работникам необходимо выплатить задолженность по 104 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Таблица III.3. Причины увольнения с предыдущей работы по секторам прежней занятости, Кемеровская область, Республика Коми, октябрь 1997 г.

Сектор занятости Государст Приватизи Новые Всего венные рованные частные предприятия предприятия фирмы (n = 1384) (n = 71) (n = 195) (n = 1650) % распределения Закрытие предприятия 6 3 12 Неудовлетворенность социальными 12 1 8 льготами Неудовлетворенность оплатой труда 26 18 45 Неуверенность в стабильности 3 3 6 предприятия Личные причины и семейные 40 37 21 обстоятельства Вынужденно по сокращению 13 38 9 Итого 100 100 100 Источник:Обследование рабочей силы Госкомстата, на которое дается ссылка в работе Кларка (Clarke, 1999, таблица 5.5).

заработной плате, выходное пособие;

они имеют право продолжать пользо ваться услугами социальных служб своих бывших предприятий. В ходе посеще ния Владимирской области и дискуссий с руководством одного предприятия стало ясно, что необходимость обеспечения социальных услуг уволенным ра ботникам стала основной причиной, по которой администрация заставляла работников подавать заявление об увольнении по собственному желанию, а не проводила сокращение штатов.

Другие причины увольнений были обнаружены при проведении обследова ния работников. В табл. III.3 перечислены причины увольнения работников со своей прежней работы по секторам. Почти половина уволившихся из новых ча стных фирм указала, что причиной увольнения стала неудовлетворенность оп латой труда. С другой стороны, личные причины указывались чаще работника ми в государственном и приватизированном секторах.

Какую роль играет требование выплаты выходного пособия? Российское за конодательство отличается от международных норм тем, что сумма выплачива емых пособий не зависит от стажа работы. В случае работников с небольшим стажем работы на предприятии установленное требование о предупреждении об увольнении и требование о выплате выходного пособия, возможно, являют ся чрезмерными, и для изменения ситуации следует дифференцировать обяза РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА тельства в зависимости от продолжительности стажа105. Вместе с тем, как вид но из нижеизложенного, за этим одним исключением, обязательства в связи с увольнением нельзя рассматривать как обременительные по сравнению с боль шинством других стран с переходной экономикой и даже по сравнению со странами ОЭСР. Обязательства по выплате выходного пособия, тем не менее, могут представлять серьезную проблему для предприятий, которые подлежат реструктуризации, так как у них может не оказаться денежных средств для вы платы выходного пособия. В связи с этим, такие предприятия могут попытать ся избежать явного сокращения штатов и использовать альтернативные пути с более низкими издержками, такие, как задержки зарплаты, административные отпуска, которые упоминались выше. Однако не все предприятия сталкиваются с проблемой нехватки денежных средств. Исследования отдельных предприя тий показали, что некоторые руководители предлагают финансовые стимулы для добровольного увольнения (Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998b).

Не следует переоценивать реальные ограничения, которые налагает на за нятость трудовое законодательство. Нежелание работодателей сокращать чис ленность работников, особенно в бюджетных организациях и приватизиро ванном секторе, очевидно, в значительной степени обусловливается низкой мотивацией и риском нанести удар по своей репутации. Многие подобные предприятия — а особенно, градообразующие предприятия — сталкиваются с проблемой высоких ожиданий в отношении защиты своих работников, тем бо лее в условиях современной реальности, когда возможность получить работу небольшая, а социальная защита слаба. В интервью с 70 руководителями пред приятий, на которых штаты работников были раздуты и не планировалось со кращения численности работников, 46% опрошенных сообщили, что основная причина этого состоит в желании «сохранить коллектив» (Четвернина, 2000).

Международный опыт. Основной вопрос, волнующий политиков, за ключается в том, насколько сложно и дорого обходится работодателям уволь нение постоянных работников по экономическим причинам106. Случай огра ничения права работодателя на прекращение действия трудового договора аналогичен ограничению на заключение договоров с нестандартными работ никами, как это описывалось выше. Устанавливая более сложные условия для увольнения или повышая издержки увольнений, правила защиты занятости призваны повышать гарантии сохранения рабочего места. Однако это наме рение вновь оборачивается тем, что работодатели будут неохотно набирать персонал, если в дальнейшем они столкнутся со сложностями при увольнени ях по экономическим причинам. Таким образом, можно ожидать, что жесткие правила защиты занятости при условии их выполнения будут увеличивать продолжительность работы на одном рабочем месте и сокращать текучесть 105Однако многие высвобождаемые работники имеют большой стаж работы.

106Постоянные работники — это те, кто занимает постоянную должность или должность без определения сроков занятости. Сюда не входят работники, принятые на работу по срочному договору, или временные работники. Увольне ния по «неэкономическим» причинам, таким, как дискриминация, организация профессиональных союзов или качество работы, выходят за рамки данного ана 106 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ кадров, но будут оказывать негативное влияние на прием на работу новых по стоянных работников.

Ограничения расторжения трудового договора могут принимать различные формы, включая такие, как: a) обоснование причин увольнения;

б) обязательства, связанные с выплатой выходного пособия;

в) требование предварительного пре дупреждения об увольнении;

и г) обязательный административный порядок вы свобождения работников (включая роль профессиональных союзов). Кроме того, могут быть установлены особые требования в отношении массовых увольнений.

Такие ограничения часто встречаются в национальных и субнациональных тру довых кодексах, но в зависимости от страны степень гарантий занятости на дан ном предприятии также может определяться решениями суда, отраслевыми кол лективными договорами или даже неписаными нормами трудовых отношений.

Например, во многих странах (особенно в Северной Европе) в трудовом кодексе не содержится требований выплаты выходного пособия, однако обязательства по выплате таких пособий предусматриваются в коллективных договорах.

Защита постоянных работников существенно разнится в индустриально развитых странах. По данным ОЭСР (1999а), наиболее жесткие правила обыч но существуют в странах Южной Европы. Меньше всего ограничений в англо язычных странах, особенно в США107. Передовые страны Центральной и Вос точной Европы занимают примерно средние позиции по жесткости правил (Riboud, Sanchez Paramo and Silva Jauregui, 2001). За последние десять лет не прослеживаются какие либо четкие тенденции в этой части регулирования рынка труда: одни страны ослабляют ограничения, другие усиливают, но в це лом правила остаются относительно неизменными. В табл. АIII.3 представлены данные о расторжении трудовых договоров в некоторых странах ОЭСР.

Измерить степень защищенности работы для постоянных работников до вольно сложно: на это обращают внимание многие исследователи (Betcherman, Luinstra and Ogawa, 2001). Тем не менее существует некоторое согласие по по воду результатов такой защищенности исходя из исследований в промышлен но развитых странах. Строгие ограничения относительно увольнения посто янных работников (по экономическим причинам), включая щедрые выходные пособия, ограничения на работу, неполный рабочий день и гибкую занятость, сопряжены со следующими факторами108.

• Более низкий уровень текучести кадров (принятие на работу и выбытие).

• Более низкий общий уровень занятости, но большее число работников с длительным периодом работы на одном месте.

107 Хотя в США работодатели законодательно не ограничены в правах на увольнение работников, на практике они сталкиваются с трудностями в связи с решениями суда или условиями коллективных договоров.

108 Результаты исследований в промышленно развитых странах однозначны (хоть и не полностью одинаковы). Выводы были сделаны на основании ряда ис следований, включая ОЭСР (1999а), Никель и Лейард (Nickell and Layard, 1997), Эльмесков, Мартин и Скарпетта (Elmeskov, Martin and Scarpeta, 1999), Лазеар (Lazear, 1990), Ди Телла и Маккаллох (Di Tella and MacCulloch, 1999).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА • Более низкий уровень экономической активности.

• Отсутствие четкого воздействия на уровень безработицы, но большая средняя продолжительность безработицы.

• Бoльшая доля самостоятельно занятых в общем числе занятых.

• Бoльшая доля нестандартных форм занятости (например, занятость не полный рабочий день или временная занятость), но согласие по этому вопросу не полное.

• Положительный эффект с точки зрения занятости квалифицированных работников мужского пола в расцвете лет, но более низкая занятость женщин, молодых людей и менее квалифицированных работников.

Жесткие правила, обеспечивающие гарантии занятости на предприятии для его постоянных работников, усиливают те же тенденции, что были определены ранее при рассмотрении вопросов приема на работу и заключения трудовых договоров. Рынок труда, на котором действуют правила, гарантирующие заня тость на предприятии, например, правила, ограничивающие нестандартные формы занятости, имеет как более стабильные рабочие места, так и более про должительный период безработицы и неучастия в рабочей силе по сравнению с рынком, где такой защиты нет. Вместе взятые, ограничительные правила при ема на работу и увольнения повышают уровень защиты для работников, заня тых на данном предприятии, но снижают доступность формальной оплачивае мой занятости. Самая большая опасность, по видимому, состоит в том, что эти правила усиливают неравенство, предоставляя защиту уже работающим людям («инсайдерам») за счет более уязвимых «аутсайдеров».

Основной спор идет о степени значимости этих факторов. По крайней ме ре, в развитых странах влияние на занятость оказывается ниже, чем многие экономисты могли предположить (например, ОЭСР, 1999а)109. Однако иссле дование в странах Латинской Америки, где действуют весьма жесткие правила защиты занятости, обнаружило гораздо более значительное негативное влия ние на занятость и неравенство (Heckman and Pages 2000).

Вывод. Российское законодательство устанавливает значительные обяза тельства работодателей по отношению к постоянным работникам (особенно в части права на расторжение трудового договора), хотя ситуация может не сколько измениться с принятием нового Трудового кодекса. А в тех случаях, когда такие обязательства велики, как свидетельствует международный опыт, результатом является увеличение доли неформального сектора экономики, а также (за счет вынуждения работников к добровольному увольнению вместо их высвобождения) потенциальное снижение производственной эффективно сти предприятий. В странах ОЭСР работодатели зачастую преодолевают жест 109 Здесь также необходимо учитывать проблему измерения показателей и, в ча стности, возможность исследователей увидеть полную картину происходящего на рынке труда. В этом отношении стоит отметить, что в своей работе Ди Телла и Мак каллох (Di Tella and MacCulloch, 1999), используя качественные показатели для изме рения защиты занятости, обнаружили более сильное воздействие, чем в других ис следованиях, где использовались более формальные количественные показатели.

108 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ кие правила защиты, установленные трудовым законодательством в отноше нии постоянных работников, при помощи срочных и временных договоров.

В России, как было сказано выше, такие возможности ограничены, и поэтому работодатели прибегают к задержкам зарплаты, административным отпускам и заключению договоров в неформальном секторе.

Последние преобразования, как представляется, ослабили чрезмерную же сткость условий увольнения работников. Однако важно, чтобы работодатели имели право приспосабливать состав и численность своего штата работников к экономическим и технологическим реалиям. С профсоюзами следует кон сультироваться, для них должны быть созданы легитимные механизмы обжало вания решений, но, в конечном итоге, вопросы укомплектования кадрами должны решаться самими работодателями.

При формировании окончательных выводов о причинах негибкости в во просах занятости в России, таких, как низкий уровень сокращений численнос ти и штата работников, не следует ограничиваться положениями закона, осо бенно принимая во внимание значительную мобильность на некоторых сегментах рынка труда. Риск нанести удар по репутации, низкая мотивация предприятий для эффективного распределения кадров и слабость системы правоприменения также могут в значительной степени объяснять, почему сни жение объема производства не сопровождается сокращением занятости. Отсю да следует, что при всей важности правовой реформы, сама по себе она не смо жет изменить необычный характер функционирования российского рынка труда, которые мы наблюдали.

Г. Установление размера оплаты труда Нормативно правовая база (Трудовой кодекс, действующий до 2001 г.). Размер заработной платы в СССР устанавливался на основе Единой тарифной сетки оплаты труда, которая также устанавливала надбавки и ко эффициенты к окладам в зависимости от региона, занятия и характера вы полняемой работы. Заработная плата в бюджетном секторе России по прежнему устанавливается в централизованном порядке в соответствии с единой тарифной сеткой. Начисление заработной платы производится путем умножения минимального размера оплаты труда на коэффициент, соответствующий разряду работника. Однако регулирование заработной платы вне бюджетного сектора было отменено в 1992 г. Предприятия впра ве устанавливать самостоятельно размер заработной платы, и при этом они связаны нормами относительно минимального размера оплаты труда и по ложениями любых действующих коллективных договоров (см. далее). Кро ме того, существуют и иные ограничения. Например, законом предусмотре на компенсация гражданам, работающим в районах Крайнего Севера, в виде повышенной зарплаты за суровые условия жизни. Такой подход резко отли чается от подхода стран ОЭСР, где установление размера оплаты труда явля ется функцией рынка или коллективных договоров, а не государства.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Таблица III.4. Законодательно установленный минимальный размер оплаты труда и среднемесячная заработная плата, 1995–2000 гг.

МРОТ, руб. Процент от средней месячной начисленной зарплаты 1995 42,6 9, 1996 72,7 9, 1997 83,5 8, 1998 83,5 7, 1999 83,5 5, 2000 (август) 132,0 5, 2001 (1–3 квартал) 300,0 9, Источник: Russian Economic Trends, October 2000 (tables 5 and 6).

В России существует законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. В середине 2000 г. эта сумма была увеличена с 83 руб. 50 коп. до 132 руб., а в июле 2001 г. — до 300 руб. в месяц (около 10 долларов США). Одна ко она составляет только 9,7% от среднемесячной зарплаты (табл. III.4). Такой весьма низкий уровень минимального размера оплаты труда отражает тот факт, что начиная с 1990 х годов минимальная заработная плата использова лась только в качестве расчетной единицы для начисления социальных посо бий, выплат и сборов, а не для обеспечения минимально гарантированной ком пенсации за труд работников.

В новом Трудовом кодексе по большей части сохраняются прежние нормы оплаты труда. Новым является то, что теперь Кодекс предусматривает установ ление минимального размера оплаты труда на всей территории Российской Федерации не ниже прожиточного минимума, устанавливаемого для граждани на в трудоспособном возрасте. Хотя государство не может сразу гарантировать такой минимальный размер оплаты труда, предполагается, что это будет целью на долгосрочную перспективу. Прожиточный минимум, который представляет собой абсолютную границу бедности, рассчитываемую с учетом минимально го набора потребительских товаров и услуг, не является правильным ориенти ром для установления минимального размера оплаты труда. В разных странах применяются различные способы установления минимальной заработной платы. Например, во многих странах социальные партнеры договариваются о величине минимальной заработной платы, а правительство впоследствии ус танавливает ее, принимая во внимание многие другие аспекты рынка труда. Бо лее того, с учетом огромных региональных различий в стоимости жизни и ус ловиях рынка труда в России, возможно, нецелесообразно устанавливать единый федеральный минимальный размер оплаты труда;

он, безусловно, не будет отражать значительную дифференциацию в региональных уровнях про житочного минимума. Новым Кодексом также предусмотрено, что для повыше ния реального уровня заработков, заработная плата должна индексироваться с 110 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ учетом индекса потребительских цен. В рыночной экономике размер оплаты труда (включая минимальную заработную плату) должен быть предметом дого воренности между социальными партнерами, а также в индивидуальном по рядке — между работником и работодателем. В целях поддержания определен ного уровня занятости и предотвращения банкротств будет трудно удерживать реальную заработную плату на неизменном уровне, особенно в периоды глубо кого экономического спада.

Существующая практика. Практика установления размера оплаты труда в большой степени зависит от формы собственности предприятия.

Разница состоит в уровне окладов, предлагаемых льготах, расчетной базе зарплаты, в необходимости переменных выплат (например, премии) и в скрытой оплате труда. Тем не менее существуют и общие правила установле ния размера оплаты труда. Во первых, администрация предприятия почти всегда контролирует процесс установления зарплаты. Как будет указано ни же, переговоры об условиях коллективных договоров проводятся редко, и при общей вялой ситуации на рынке труда только высококвалифицирован ные работники имеют возможность договариваться об условиях оплаты тру да на индивидуальной основе. Во вторых, еще одна важная характеристика системы оплаты труда заключается в неплатежах. Имеется в виду практика, о которой мы уже говорили выше — неоплачиваемые административные от пуска и задержки зарплаты. Кроме того, происходит замена денежной опла ты труда неденежными компенсациями в форме натуральной продукции, о которых говорилось в предыдущей главе110.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.