авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |

«blic Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Москва ...»

-- [ Страница 6 ] --

Установление размера оплаты труда по секторам. В предыдущей главе мы отметили, что в частном секторе оплата труда выше, чем в государствен ном. Это соответствует данным по многим странам с переходной экономи кой, например, Болгарии, Польше, Румынии (Всемирный банк, 1997, 1998 и 2001). Существуют различные причины, почему в частном секторе зарплата самая высокая. Очевидно, что производительность труда в этом секторе мо жет быть выше. Однако, как указывают Кларк и Кабалина (Clarke, and Kabalina, 2000), более высокие зарплаты в частном секторе могут также от ражать компенсационную разницу, поскольку частные предприятия менее стабильны, требуют более жесткой дисциплины труда и предоставляют меньше социальных льгот, чем работодатели в государственном и привати зированном секторе. На самом деле, работники частных фирм часто не по лучают законодательно установленных гарантий таких, как оплачиваемый отпуск, больничный лист, пособия по беременности и родам и уходу за ре бенком. Это подтверждается в публикации (Четвернина, 2000), в обследова нии работников (табл. III.5).

110 При проведении ОРС 11 из 85 фирм указали на использование неденеж ных форм оплаты труда в 2000 г., которые в этих фирмах составили около 10% от общей величины заработной платы. По крайней мере, в этой панели предпри ятий распространенность неденежных форм оплаты труда была значительно выше в 1996 и 1997 гг. (Четвернина и др., 2001).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Таблица III.5. Процент работников по секторам, указавших на неполное выполнение гарантий, установленных законом или трудовым договором, 1999 г.

Гарантия не выполняется или Государственный Приватизированные Новые частные выполняется не полностью сектор предприятия предприятия Оплачиваемый отпуск 1,6 2,3 22, Больничный лист 8,0 8,8 37, Оплата сверхурочных 29,6 47,3 50, N 558 771 Источник: Четвернина и др. (2001).

Разница в оплате труда также отражает то, как различные виды предприятий устанавливают ее размер. Как было указано выше, начиная с 1992 г. размер оп латы труда вне бюджетного сектора не регулируется. Фактически, процесс де регулирования получил наибольшее развитие в секторе вновь образовавшихся частных фирм (Clarke, 1999). В частном секторе при установлении уровня оп латы труда работодатели больше опираются на показатели работы предприя тия. Как показано в табл. III.6, выплаты в государственном и бюджетном секторе в 80–90% случаев определяются в соответствии с повременными ставками.

С другой стороны, в новых частных фирмах почти половина респондентов ука зали, что их зарплата зависит от результатов индивидуальной работы, работы коллектива и прибыли предприятия (долевое участие в разделении прибыли).

Неформальные выплаты. Как указано в предыдущей главе, официальная от четность о выплачиваемой заработной плате не полностью отражает выплаты, производимые работникам. Оплата труда, особенно в частном секторе, часто производится двумя частями (Clarke, 1999). Первая часть — это официальная зарплата, проводимая через бухгалтерскую отчетность, которая весьма низкая.

Этому способствует чрезвычайно низкий законодательный минимальный раз мер оплаты труда. Вторая часть является действительной оплатой труда, кото рая значительно превосходит официальную часть. Фактические выплаты могут весьма существенно отличаться от официальной зарплаты. Госкомстат (1996) оценивает эту разницу в 20%. По результатам обследования работников, прове денного в 1999 г., в публикации Четверниной (2000) делается вывод о том, что заработки более одной трети занятых в частном секторе больше, чем указыва ется в ведомости официальной зарплаты. В 10% случаев фактические выплаты превосходят официальную зарплату, по крайней мере в шесть раз (Приложе ние, табл. III.4).

Такая практика дает работникам налоговые преимущества, так как они не уплачивают налог на неучтенный заработок, а также получают оплату труда в виде текущей наличности, так как налоговые ставки очень высоки, а ситуация с будущими социальными пособиями не ясна. Это вызывает озабоченность. Ка сательно работников, их рабочее место становится уязвимым и зависит от про извольных решений администрации, так как они рискуют потерять часть зар 112 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Таблица III.6. Формы оплаты труда по секторам, Кемеровская область, Республика Коми, 1997 г.

Форма выплаты Государствен Бюджетные Приватизи Новые Всего ный сектор организации рованные частные предприятия фирмы % работников Сдельная оплата, 9 5 13 19 индивидуальная Сдельная оплата, 6 2 11 11 коллективная Повременная оплата 81 91 68 53 Смешанная 4 1 6 7 (сдельная и повременная) оплата Процент от прибыли 1 1 2 10 (продаж) Источник: Clarke (1999, табл. 5.11).

платы, выплачиваемой неофициально. С точки зрения государственной поли тики, двухуровневая зарплата больно ударяет по доходам государства и усугуб ляет проблему несоответствия трудовых отношений существующим нормам.

Структура тарифов. Единая тарифная сетка для государственных служа щих, использующая минимальный размер оплаты труда в качестве базовой ставки всей тарифной сетки, сужает шкалу оплаты труда для бюджетных работ ников111. Это может иметь последствия для уровня квалификации и числа заня тых в данном секторе;

вот почему этот вопрос поднимается в государственной программе реформы государственной службы. Удивительно то, что, несмотря на отмену регулирования оплаты труда в негосударственных секторах, система тарифов продолжает применяться при установлении зарплат в этих секторах экономики. В 1996 г. в рамках обследования генеральных директоров акцио нерных обществ и руководителей государственных предприятий (LSRIE), 95% респондентов сообщили, что они используют тарифную сетку при установле нии заработной платы. На 85 производственных предприятиях выборки (в ко торую не входили новые частные предприятия) тарифная сетка продолжала играть важную роль. В 1996 г. 68% респондентов указали, что они либо непо средственно применяли государственную тарифную сетку, либо использовали ее в качестве базы для расчета своей собственной шкалы окладов. В 2000 г. эта цифра составила 71% (Четвернина, 2000).

Продолжение практики применения тарифной сетки идет вразрез с ожи даниями. Можно было бы предположить, что использование тарифов со вре менем перестанет быть актуальным, а не сохранит свою роль и уж никак не 111 С 1 декабря 2001 г. ставка первого разряда была увеличена до 450 руб.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Рисунок III.1. Минимальный размер оплаты труда как доля средней зарплаты в странах с переходной экономикой (МРОТ как процент от среднего заработка) Источник: Всемирный банк (2000b).

повысит ее. Непонятно, почему такое происходит. Возможно, работодатели и работники не имеют в своем распоряжении других методов определения уровня зарплаты, получая только слабые сигналы со стороны рынка труда.

Существует угроза потенциально негативных воздействий. Чем дальше уро вень зарплаты от рыночной цены, тем менее эффективен рынок в плане оп тимального распределения рабочей силы. Таким образом, инвестиционные или кадровые решения работодателей и работников являются малорацио нальными. Например, работники с меньшей вероятностью будут вкладывать средства в накопление своего человеческого капитала, если дифференциа ция в уровне оплаты труда не будет отражать дифференциацию в его произ водительности.

Международный опыт. В данном разделе мы остановимся на вопросах установления и применения минимальной заработной платы, Как и другие ас пекты регулирования рынка труда, обсуждаемые в данном докладе, роль мини мального размера оплаты труда противоречива. Базовая идея вполне проста — установить уровень, который работодатели могут использовать для выплаты работникам «справедливой заработной платы» и таким образом поддержать доход низкооплачиваемых работников и их семей. Хотя уровень минимальной заработной платы может способствовать повышению заработков низкоопла чиваемых работников, он может приводить и к безработице в тех случаях, ког да минимальная зарплата превышает рыночный уровень, и там, где она дейст вительно является индикатором112. Различные взгляды на политику в области 112 См. материалы ОЭСР (1998), в которых представлен краткий анализ тео рии влияния минимального размера оплаты труда на занятость.

114 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ минимальной заработной платы основаны на относительном весе положи тельных и отрицательных результатов. В последние годы споры усилились в связи с противоречивыми свидетельствами в отношении влияния повышения минимального уровня оплаты труда на занятость113.

Регулирование минимальной заработной платы может иметь несколько ас пектов: a) установленный уровень;

б) охват;

в) дифференциация уровней (на пример, по возрастным категориям, секторам, регионам);

г) индексация в зави симости от инфляции;

д) кто устанавливает уровень (например, правительство или социальные партнеры). Большинство (но не все) промышленно развитые страны устанавливают минимальный размер оплаты труда, но со значительны ми расхождениями в практике. Уровень минимальной зарплаты отражает эти различия. В 1997 г. в странах ОЭСР минимальная зарплата для взрослых граж дан в процентном выражении от средней зарплаты работающего полный рабо чий день находилась на уровне от 28,8% (Испания) и 34,9% (США) до 51,1% (Ни дерланды) и 55,3% (Франция) (ОЭСР, 1998). В течение последних десяти лет наблюдалось общее снижение уровня минимальной зарплаты, как в абсолют ных величинах, так и в процентном выражении по отношению к средней зар плате (ОЭСР, 1998, 1999b). Минимальные уровни оплаты труда в переходных экономиках Центральной и Восточной Европы ниже, чем в странах ОЭСР, и в среднем составляют примерно 30% от средней зарплаты (Rashid and Rutkowski, 2001) (рис. III.1).

Не удивительно, что влияние минимальной зарплаты на рынок труда в зна чительной степени зависит от ее уровня и от того, насколько он соблюдается.

В некоторых странах этот уровень слишком низок, чтобы служить индикатором (т.е. оказывать влияние на общий уровень зарплаты и на решения о найме работ ников). Общая тенденция к снижению реального уровня минимальной зарпла ты, очевидно, привела к ослаблению ее воздействия на занятость и заработки.

Большая часть эмпирических исследований воздействия минимальной зар платы основывается на опыте промышленно развитых стран, особенно США.

Необходимо тщательно обдумать экстраполяцию выводов таких исследований на Россию, где соблюдение законодательства обеспечивается слабо, а мини мальный размер оплаты труда установлен на столь низком уровне, что он не имеет значения для рынка труда. Тем не менее, мы можем проанализировать опыт промышленно развитых стран для того, чтобы понять какую именно роль играет уровень минимальной зарплаты в том случае, если он является индика тором и соблюдается.

Много споров о минимальной зарплате касается ее воздействия на уровень занятости. В настоящий момент, по крайней мере в США, существует много противоречивых мнений по этому поводу (например, Neumark and Wascher, 2000;

Card and Krueger, 1995, 2000). По результатам международного анализа, проведенного ОЭСР (1998) на примерах девяти стран — членов этой организа ции, был сделан вывод о том, что наблюдается значительный негативный эф фект в отношении занятости подростков: снижение занятости примерно на 113 Тема излагается на основе материалов ОЭСР (1998).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА 2–4% при десятипроцентном увеличении минимума зарплаты. Этот эффект уменьшается и затем фактически исчезает в группе граждан в наиболее трудо способном возрасте. Итак, исследователи склоняются к тому, что влияние на за нятость является умеренным или незначительным в совокупном выражении и более выраженным — в случае работников, действительно ограниченных ми нимальной зарплатой (т.е. молодежь и другие низкооплачиваемые категории).

Может ли минимальный уровень зарплаты снизить неравенство и бедность?

Исследования (которые проводились почти исключительно в промышленно развитых странах), показали, что более высокий уровень минимальной зарпла ты сокращает разброс заработков и долю низкооплачиваемых работ. Он также обычно снижает разницу в заработной плате между демографическими груп пами (например, половозрастными). В некоторых развитых странах, имеющих большое число «работающих бедняков», повышение минимального уровня оказывает умеренное влияние на бедность;

тем не менее, материалы ОЭСР (1998) позволяют сделать вывод о том, что минимальный уровень оплаты тру да может играть лишь относительно небольшую роль по сравнению с другими факторами (например, макроэкономическими условиями, щедростью государ ственной поддержки).

Действующий минимум оплаты труда в России вряд ли можно охарактери зовать как инструмент политики в области заработной платы. Его роль в сниже нии бедности чрезвычайно ограничена, и он не оказывает никакого неблаго приятного влияния на неквалифицированных работников.

Вывод. В России установлен весьма низкий уровень минимальной оплаты труда, который в настоящее время ни в коей мере не является индикатором.

Принимая во внимание низкий уровень оплаты труда, его можно было бы зна чительно поднять для решения проблемы бедности среди низкооплачиваемых работников без формирования негативной мотивации по отношению к труду, даже в случае молодежи и неквалифицированных работников. Необходимо, однако, иметь в виду, что минимальная зарплата станет более значимым инст рументом политики по мере формализации экономики и укрепления системы правоприменения. В таких условиях минимальный уровень зарплаты должен соотноситься со средней зарплатой и сохраняться на достаточно низком уров не (около 30%) для того, чтобы не вызывать негативной мотивации к работе.

Следует рассмотреть вопрос о региональной дифференциации минимальной оплаты труда, принимая во внимание большие различия в средней заработной плате по России. В этой связи вызывают беспокойство положения нового Тру дового кодекса, которые предусматривают государственные обязательства в области гарантирования и установления единого минимального размера оп латы труда для всей страны в целом и поддержания ее реальной величины.

Продолжающаяся практика использования тарифной сетки, несмотря на отсутствие законодательно установленной обязательности, дает основание предположить, что уровень зарплаты не несет работодателю какой либо ин формации о производительности труда работников или о спросе на рабочую силу и ее предложении. Действительно, несмотря на то, что в последнее время увеличение заработной платы стало посылать сигналы о производительности 116 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ работника, практика использования коэффициентов при найме работников в районах Крайнего Севера, скрытая оплата труда и сжатая шкала окладов госу дарственных служащих способствуют тому, что заработная плата остается при влекающим внимание показателем альтернативных затрат, связанных с рабо чей силой в России. Новый Трудовой кодекс не вводит каких либо серьезных изменений в этом сфере.

Д. Профсоюзы, объединения работодателей и коллективные договоры Нормативно правовая база (Трудовой кодекс, действующий до 2001 г.) В советское время практически все работники являлись членами профсоюзных организаций114. Однако функции профсоюзов в значительной степени отли чались от того, чем они обычно занимаются в условиях рыночной экономики.

Основная задача профсоюзов заключалась в обеспечении социальных услуг, отдыха и культурного досуга, предоставлении жилья, дефицитных потреби тельских товаров и услуг, а также в оплате больничных листов. Они также явля лись частью официального аппарата и выполняли административные функ ции в системе социального страхования и страхования рабочей силы. На уровне предприятия профсоюзы являлись партнером администрации пред приятия и мобилизовали работников на производство. Фактически директор предприятия мог быть членом профсоюза. Условия занятости (в том числе за работная плата) не являлись предметом переговоров при заключении коллек тивных договоров.

С началом переходного периода профсоюзы утратили свои «квазигосударст венные» функции (например, внесение на рассмотрение законопроектов, наложе ние санкций за нарушение трудового законодательства или техники безопасности, решение трудовых споров, администрирование социального страхования).

В 1990 е годы в законодательство были внесены изменения с целью внедрения ос новных концепций трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Эти изменения устанавливали право на создание независимых профсоюзов, право на заключение коллективного договора между профсоюзами и работодателями, пра во на забастовку (но не локаут), а также запрещали членство работодателей в проф союзе или ведение переговоров от имени работников. Кроме того, была сформи рована трехсторонняя комиссия (см. далее)115.

Как показывает Хоффер (Hoffer, 1997), в ходе изменения режима регулирова ния рынка труда российская модель, где государство ранее структурировало все 114 Тема профсоюзов до начала переходного периода и в первые его годы описана Хоффером (Hoffer, 1997).

115 Конституция Российской Федерации гарантирует право каждого на объ единение, в том числе право на создание профсоюзов. Россия ратифицировала конвенции 87 и 98 МОТ в отношении свободы ассоциаций и коллективных до говоров.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА аспекты отношений занятости, была заменена моделью, где роль государства за ключается в установлении минимальных стандартов, а администрация пред приятий и работники «определяют пути конкретной реализации законодатель ной базы» путем переговоров о конкретных условиях найма. В принципе, это правильная модель, которая соответствует практике передовых стран. Однако возможности ее реализации в современном российском контексте являются не достаточными ввиду слабости институтов трудовых отношений, включая проф союзы, руководство и (как будет показано ниже) институтов, обеспечивающих соблюдение законодательства, и институтов решения споров.

Как и в условиях других стран с рыночной экономикой, в России существу ет правовая база для заключения коллективных договоров. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» устанавливает правила заключе ния договоров на различных уровнях. На самом высоком уровне Генеральное соглашение устанавливает общие принципы, регулирующие трудовые отноше ния в Российской Федерации. Каждый год оно подписывается Российской трехсторонней комиссией, в которую входят представители правительства, профсоюзов и работодателей. Закон «О коллективных договорах и соглашени ях» также предусматривает заключение трехсторонних региональных, отрас левых и профессиональных соглашений. Соглашения могут также заключаться на уровне предприятия. Однако, как мы увидим в следующем разделе, реальные переговоры далеко не всегда имеют место, а оплата труда и условия работы ред ко определяются коллективным договором в какой либо реальной или под крепленной механизмами обеспечения исполнения форме.

В новом Трудовом кодексе сохранены положения о заключении коллектив ных договоров на всех этих уровнях. При этом Кодекс вносит изменения в по рядок выбора представителей работников для ведения переговоров. Новые правила, в частности, относятся к тому, что называется «местной профсоюзной организацией», а также к порядку выбора представителей для переговоров в случае существования на предприятии нескольких профсоюзных организа ций. Эти положения могут привести к ограничению возможностей небольших и независимых профсоюзных организаций по представлению интересов ра ботников.

Существующая практика. Хотя в настоящий момент не все работники являются членами профсоюза, наиболее часто приводится цифра охвата ра ботников профсоюзами на уровне 75%, что является одним из самых высоких показателей в мире (МОТ, 2000а)116. Профсоюзы консолидируются в центры профсоюзов, из которых самым крупным является Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая была основана в 1990 г. как преемник официального Центрального совета профсоюзов СССР. Кроме того, в 1990 е годы по мере формирования новых независимых профсоюзов образовывались 116Эта цифра отражает долю членов профсоюзов в общем числе работников отраслей, не связанных с сельским хозяйством. В материалах МОТ (2000а) этот процент указывается для 1995 г.

118 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Таблица III.7. Кто защищает наемных работников?

Мнение работников, работодателей и руководителей профсоюзных организаций, 1999 г.

Все предприятия Предприятия с профсоюзами Работники Работодатели Работники Работодатели Руководители проф.

организаций % распределения Работодатель/ 38,9 64,0 34,7 62,4 26, руководитель Профсоюз 6,2 9,1 11,2 16,8 49, Сами работники 25,9 6,5 24,9 5,6 12, Трудовой договор 10,4 11, Никто 22,6 3,9 23,6 3,2 4, Прочее 6,4 6,1 5,6 0,8 7, Всего 100,0 100,0 100,0 100,0 100, Источник: Четвернина (2000).

и другие центры117. Высокий процент охвата работников профсоюзами совер шенно не отражает фактическое состояние трудового движения в России и его возможность представлять интересы работников. Исследования дают основа ния полагать, что уровень членства значительно ниже, чем указывается. Резуль таты некоторых исследований показывают, что в 1990 е годы членство на са мом деле сократилось на 25% (Wecholowsky, 2000). Нет сомнений в том, что многие экономические и социальные тенденции действуют против объедине ния работников в профсоюзы. Примечательно, что профсоюзы практически не представлены в новом частном секторе (табл. III.7). Финансовое положение профсоюзов также осложнилось из за резкого сокращения в 1990 е годы по ступлений членских взносов (Hoffer, 1997)118.

Насколько хорошо профсоюзы представляют интересы работников119? По результатам обследования, проведенного Четверниной (Четвернина, 2000), и 117 Недавно российские профсоюзы были интегрированы в международное движение труда, так как ФНПР и два более мелких объединения (ВКТ и КТР) при соединились в качестве филиалов к Международной конфедерации свободных профсоюзов, самому крупному профсоюзному органу в мире.

118 Профсоюзы, особенно ФНПР, имеют значительные активы в форме не движимости, оставшейся у них со времен Советского Союза, с которой они полу чают существенный доход.

119 Профсоюзы, появившиеся недавно, были образованы в основном в знак протеста. Хотя они играли важную роль в последние годы советской эпохи и в некоторых отраслях в переходный период (например, в угольной отрасли), они не смогли объединиться в виде реальной национальной альтернативы ФНПР (Hoffer, 2000).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА работники, и работодатели отрицательно охарактеризовали профсоюзы с точ ки зрения представления интересов работников (табл. III.7). На предприятиях, охваченных деятельностью профсоюзов, только 11,2% работников и 16,8% ра ботодателей охарактеризовали профсоюз как основного защитника интересов работника. Принимая во внимание данные табл. III.7, можно предположить, что руководители профсоюзов не имеют реального представления о своей собст венной роли;

тем не менее половина респондентов не считает, что их союзы яв ляются основными защитниками работников. В соответствии с полученными результатами, работники должны полагаться на самих себя или на администра цию в случае необходимости защиты. Большая часть работников считает, что никто не представляет их интересов.

Несмотря на то, что российское законодательство предусматривает полное право на ведение переговоров о заключении коллективного договора на феде ральном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятия, реаль ных переговоров ведется мало. Общероссийское генеральное соглашение в ос новном состоит из деклараций о намерениях в области социальной и трудовой политики, выполнение которых невозможно обеспечить (Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998а, Hoffer, 1997). В публикации Денисовой и др. (1998а) гово рится, что отраслевые соглашения часто носят формальный характер и просто воспроизводят законодательные нормы120 Хотя региональные соглашения бо лее содержательны, между ними существует множество различий (Hoffer, 2000).

Эти рамочные соглашения обычно не применяются в качестве инструмента при проведении переговоров о зарплате и условиях труда при заключении кол лективных договоров. Большинство наблюдателей указывают на отсутствие представительства работодателей в качестве основного камня преткновения.

Во многих случаях соглашения подписываются органом государственной вла сти и профсоюзами без участия представителей работодателей121. Это отража ет как традицию (когда государство выступало в роли работодателя при заклю чении трудовых договоров), так и слабую организацию работодателей122.

В конечном итоге, работодатели обычно не несут ответственности за содержа ние этих соглашений, и даже в том случае, когда условия найма предусматрива ются, обеспечение их выполнения остается серьезной проблемой.

Имеющиеся данные говорят о том, что договоры на уровне предприятия ма ло способствуют защите интересов работников. По результатам обследования предприятий, проведенного в 1999 г., 48% руководителей профсоюзных орга низаций считают, что их коллективные договоры не защищают социально 120 Отраслевые соглашения не являются обязательными для исполнения предприятиями, не подписавшими этот договор.

121 Например, в 1996 г. только 17 из 58 отраслевых соглашений были подпи саны представителями работодателей (Денисова, Фрибель, Садовникова, 1998а).

122 Объединения работодателей начали появляться. Им предстоит еще длин ный путь развития, особенно в части представления интересов частного сектора.

По мнению Денисовой и др. (1998а), существует более 60 объединений работо дателей, но только 30–35 из них функционируют.

120 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ экономических интересов работников (Четвернина, 2000). Отсутствие защи ты частично объясняется содержанием договоров, в которых не всегда указы ваются условия найма (в том числе и зарплата). Кроме того, оно отражает не способность профсоюзов обеспечить выполнение таких договоров. По результатам обследования руководителей профсоюзных организаций пред приятий, проведенного в 1999 г., только 20% не отметили каких либо наруше ний коллективных договоров. Наиболее часто нарушаются положения, касаю щиеся своевременной выплаты заработной платы (о них говорили 59% респондентов), повышения зарплаты (24%), техники безопасности и условий труда (21%), а также льгот (11%) (Четвернина, 2000).

По данным Министерства труда от 1996 г., только 18% предприятий были охвачены коллективными договорами. Эта цифра маскирует большие вариа ции в масштабах охвата по регионам и видам предприятий. Коллективные до говоры менее распространены там, где экономическая реструктуризация про ходила быстрее. Они редко встречаются на малых предприятиях и в секторе новых частных предприятий. Лишь немногим более 5% московских зарегист рированных профсоюзных организаций на предприятиях смогли подписать коллективный договор, который признается судами в качестве действующего документа (Hoffer, 2000). Хоффер указывает на то, что федерация профсоюзов города объясняет низкий уровень коллективных договоров тем фактом, что ме стные руководители профсоюзов не знают своих законных прав, и они слиш ком близки к руководству предприятия. В публикации Четверниной (2000) го ворится, что в 1999 г. 80% руководителей профсоюзных организаций предприятий предпочитали следовать советской традиции включения админи страции предприятия в члены профсоюза. Хоффер (Hoffer, 2000) также приво дит аргументы в пользу того, что запугивание со стороны руководства предпри ятия является важным фактором низкого уровня активности профсоюзов и использования коллективных договоров. В настоящий момент Комитет по во просам свободы ассоциаций МОТ рассматривает ряд дел123.

Международный опыт. Заключение коллективных договоров может иг рать важную роль при определении уровня оплаты труда (и других условий труда). Хорошо известно, что, ceteris paribus, профсоюзы могут увеличивать давление в отношении зарплаты, и зарплаты, которые устанавливаются в рам ках коллективных договоров, обычно выше тех, которые оговариваются инди видуально. Экономисты также обращают внимание на то, насколько уровень оплаты труда, установленный в результате переговоров при заключении кол лективных договоров, отвечает условиям рынка труда. Характеристики процес са заключения коллективного договора (т.е. схема ведения переговоров) могут иметь такое же значение, как и объем переговоров. Исследователи попытались посмотреть на обе стороны этого процесса. Исследователи в основном исполь 123 По данным МКСПФ, наблюдались многочисленные случаи обструкции за конной деятельности профсоюзов, включая якобы имевшие место убийства профсоюзных активистов (http:/www.icftu.org).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА зовали два показателя, измеряющих объем переговоров: широта охвата работ ников профсоюзами (члены профсоюза как процент от общего числа работни ков) и охват работников коллективными договорами (процент работников, за работная плата которых определена условиями коллективного договора). Они также рассматривали две характеристики схемы ведения переговоров: степень централизации и степень координации.

Между объемами и схемами переговоров различных стран существуют зна чительные различия. Эти различия отражают особенности трудового законо дательства, традиции и практику. Объем коллективных договоров сокращается во многих странах, по крайней мере судя по тенденциям численности членов профсоюзов (табл. АIII.6). В части системы переговорного процесса, возможно, наблюдается некоторый отход от централизованного и координированного подходов в сторону переговоров, ведущихся на уровне предприятия. Напри мер, в переходных экономиках Центральной и Восточной Европы бoльшая часть договоров заключается на уровне предприятий. Тем не менее это не по всеместная тенденция (МОТ, 2000а).

Экономисты также проверяют гипотезу о том, что представление интересов работников через профсоюзы и коллективные договоры может снизить дискри минацию, а введение механизмов решения споров, снижение доли произволь ных решений руководства — увеличить продолжительность стажа непрерывной работы на одном предприятии и увеличить вложения в профессиональную под готовку. Это также может способствовать улучшению условий безопасного труда.

Такие положительные факторы, связанные с профсоюзами, должны способство вать повышению производительности труда. Однако профсоюзы могут прояв лять монополистические тенденции, добиваясь повышения уровня оплаты труда в своем секторе, а не в экономике в целом, что увеличивает разрыв в уровне зар плат. Не всегда является негативным фактором то, что «дискриминация» некото рых работников приводит к принятию ими более низких зарплат, чем у других работников, имеющих такую же квалификацию. Кроме того, профсоюзы иногда могут оказывать сопротивление реформам, направленным на реструктуризацию предприятий, как в Латинской Америке. Так происходит не всегда. Например, Польша и Южная Африка представляют собой примеры, где профсоюзы оказали сильное положительное воздействие на движение своих стран в сторону полити ческой и экономической свободы.

Широкий обзор литературы, посвященной влиянию профсоюзов и коллек тивных договоров на аспекты, связанные с экономикой и занятостью, по дан ным стран ОЭСР (Aidt and Tzannatos, 2000) и других стран124 (Nickell and Layard, 1997), дает основания сделать следующие выводы.

• Коллективные договоры, повышают уровень оплаты труда работников, подпадающих под такой договор, на 5–15% (в зависимости от страны).

Размер повышения еще более увеличивается при рассмотрении всей сум мы оплаты труда, так как профсоюзы также оговаривают лучшие льготы.

124 Всемирный банк, 1995.

122 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ • При прочих равных условиях, давление в связи с заработной платой мо жет увеличить безработицу, однако, в некоторых странах это явление нейтрализуется эффективной координацией переговоров по поводу зарплат между профсоюзами и предприятиями. Такая координация мо жет быть хрупкой и может нарушиться. Если это так, то, как и в случае Швеции в 1990 е годы, сильные профсоюзы могут оказать очень нега тивное влияние на уровень оплаты труда.

• В общем случае охват работников коллективными договорами (но не профсоюзами) связывается с более высоким реальным уровнем заработ ной платы и с более низким уровнем занятости (и по данным некоторых исследований, с более высокой безработицей).

• Профсоюзы и коллективные договоры сокращают разброс в уровнях за работной платы, особенно разницу между квалифицированными и не квалифицированными работниками. Страны с более широким охватом работников профсоюзами обычно характеризуются меньшей степенью неравенства в оплате труда.

• Не существует каких либо убедительных данных о значении степени централизации при заключении коллективных договоров.

• Профсоюзы также могут снизить дискриминацию женщин, этнических групп и других меньшинств.

• Продолжительность стажа непрерывной работы на одном предприятии вы ше там, где работают профсоюзы. Там также предоставляется больше возмож ностей для обучения, способствующего росту производительности труда.

• Профсоюзы повышают степень соблюдения норм охраны труда и здо ровья работников. В сочетании с общим совершенствованием трудовых отношений это помогает повышать производительность труда.

• Профсоюзы также могут вести себя как монополисты, выступить против реформ и снизить рост производительности труда. В США и Великобри тании профсоюзы негативно воздействуют на рост производительнос ти. В континентальной Европе их воздействие на производительность минимально, что дает основания полагать, что эффективная координа ция может нивелировать неблагоприятное влияние профсоюзов.

• Хотя, очевидно, что в 1970 е и 1980 е годы координация действий объе динений работодателей и профсоюзов улучшила макроэкономическую ситуацию и функционирование рынка труда, однако явных свидетельств тому в 1990 е годы нет.

• Конкурентный рынок товаров и законы, позволяющие работникам вы бирать профсоюз для вступления или не вступать в него вовсе, также спо собствуют положительному влиянию профсоюзов и нивелируют их не благоприятное воздействие.

Вывод. Россия несколько продвинулась по пути перехода от трудовых отношений, обусловленных строем плановой экономики, к отношениям, со ответствующим рыночной экономике. Например, некоторые важные эле менты соответствующей законодательной базы уже введены в действие. Тем РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА не менее, до полного перехода еще далеко, в частности, в отношении разви тия институтов, на которых базируются эффективные трудовые отношения.

Профсоюзы и система переговоров при заключении договоров в недоста точной мере отражают интересы работодателей или работников. Междуна родные исследования показали, что голос работников, правильно озвучен ный через соответствующее представительство работников и работодателей в процессе переговоров, может повысить уровень подготовки кадров, улуч шить гигиену труда и технику безопасности, что будет способствовать повы шению производительности труда и улучшению благосостояния работаю щего населения. В новом Кодексе сохранены положения касательно заключения коллективных договоров на всех уровнях. При этом Кодекс ме няет порядок выбора представителей работодателей. Указанные новые пра вила определяют такой порядок в отношении организации, которая считает ся «местным профсоюзом», а также порядок выбора представителей для участия в переговорном процессе при наличии нескольких профсоюзов. Та кие правила могут ограничить возможности мелких и независимых профсо юзов по представлению интересов работников.

Для достижения цели создания современных трудовых отношений потре буется обеспечить настоящее представительство работников и работодате лей в профсоюзах и процессе заключения коллективных договоров. Однако профсоюзы могут также оказывать давление в целях повышения заработной платы, и, при равенстве всех прочих факторов, их деятельность может приво дить к росту безработицы. Обеспечение конкурентоспособности товарных рынков должно помочь сдержать давление, оказываемое профсоюзами в це лях повышения заработной платы. В литературе нет единого мнения по пово ду того, что является более эффективным — централизованное или децентра лизованное заключение коллективных договоров. Принимая во внимание, что в настоящий момент в России существует очень централизованная схема, которая не позволяет достичь реальных результатов при переговорах, веро ятно, можно было бы рассмотреть вопрос о развитии более децентрализо ванной системы заключения коллективных договоров в тех случаях, когда нет институциональной инерционности в поведении. Для достижения этой цели потребуется развить потенциал профсоюзов и работодателей, а также сфор мировать систему обеспечения выполнения обязательств и законодательства и институты разрешения споров. В следующем разделе данной главы мы рас смотрим эти институты.

Е. Обеспечение соблюдения законодательства и вы полнения обязательств. Решение споров Нормативно правовая база (Трудовой кодекс, действующий до 2001 г.) Основная обязанность по проведению надзора и контроля за испол нением трудового законодательства возложена на Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда и социального развития Российской Федера 124 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Рисунок III.2. Доля работников, указавших, что они могут быть уволены без формальных оснований, по секторам, год Доля работников, указавших, что они могут быть уволены Источник:Clarke, 1999, таблица 5.3.

ции (Минтруда России) (Рострудинспекция)125. В табл. АIII.7 представлены все мероприятия Рострудинспекции, проведенные в период 1994–1988 гг. Из таб лицы видно, что количество проведенных проверок и выявленных нарушений значительно увеличилось, особенно в первые годы этого периода. Тем не ме нее, общепризнанно, что трудовое законодательство все еще нарушается в массовом порядке. Следует обратить внимание, исходя из данных, представ ленных в табл. АIII.7, на то, что, несмотря на большое количество нарушений (более двух миллионов в год), только относительно небольшое число работо дателей действительно каким то образом несут ответственность за наруше ния. Ресурсы Рострудинспекции недостаточны для выполнения возложенных на нее задач. Как видно из табл. АIII.7, в 1998 г. в органах инспекции работало только 4 720 сотрудников, которые должны были охватить 65 млн работников и более 700 000 предприятий.

Как представляется, новый Трудовой кодекс не предусматривает серьезных изменений в этой области. Положительным в этом подходе является то, что он 125 Трудовым кодексом также предусматривается формирование инспекций труда при иных органах, включая профсоюзы.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА подразумевает разрешение большинства конфликтов на уровне предприятий, что должно свести к минимуму затраты средств и времени. С другой стороны, такая система порождает громоздкую практику урегулирования разногласий на уровне предприятий. Кодекс устанавливает весьма сжатые сроки для рассмо трения и разрешения трудовых споров: любой спор должен быть рассмотрен в течение десяти дней после обращения, а принятое решение должно быть ис полнено в течение трех дней, но по истечении десяти дней, отведенных на об жалование решения. Во многих случаях работник может и вынужден обращать ся за разрешением спора непосредственно в суд, в том числе в случаях неудовлетворенности решением комиссии по трудовым спорам, требования о восстановлении на работе, обжаловании даты и причин увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время простоя. Несмотря на то, что Кодекс наделя ет трудовых инспекторов и инспекции труда значительными преимуществами и правами по контролю за исполнением трудового законодательства, их роль в качестве посредников, примирителей и арбитров при рассмотрении трудо вых споров ограничена, а то и вовсе сведена к нулю.

Существующая практика. Слабость системы правоприменения с очевид ностью проявляется на практике. Как отмечалось в предыдущей главе, несоблю дение условий трудовых договоров в виде задержек заработной платы в 1998 г.

коснулось почти 60% всех работающих граждан и, несмотря на снижение это го показателя, значительная часть работающих по прежнему не получает зара ботную плату своевременно. Также очевидны и другие нарушения обязательств по трудовым контрактам. В 1999 г. около 48% лиц, отправленных в вынужден ный административный отпуск, не получили денежной компенсации за время отсутствия, несмотря на то, что по законодательству им обязаны выплатить две трети их обычного оклада (Госкомстат, 2000b). Особенно беспокоит то, что на рушения договорных условий в основном затрагивает работников, имеющих самые слабые позиции на рынке труда. Таким образом, ограниченность систе мы обеспечения выполнения обязательств означает, что некоторые работники страдают от такой ситуации больше, чем другие.

Законодательные ограничения имеют значение только для определенных предприятий и организаций. Формальный порядок расторжения трудового до говора, очевидно, больше соблюдается в организациях, которые у всех на виду.

Кларк (Clarke, 1999) обнаружил, что доля работников в государственных и бю джетных организациях, которые считают, что их могут легко уволить без фор мальной причины, гораздо ниже, чем доля таких работников на приватизиро ванных предприятиях, которая в свою очередь ниже, чем на новых частных предприятиях (рис. III.2).

Последнее исследование Пинто (Pinto, 2001), проведенное в трех регионах, также показало, что при принятии решений о перераспределении рабочей си лы трудовое законодательство соблюдалось на половине из всех обследован ных предприятий. Несмотря на то, что данный факт не позволяет сделать окон чательные выводы, он свидетельствует о том, что из за ограниченности механизмов исполнения законодательства не создаются равные условия игры для всех организаций и предприятий.

126 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Почему система обеспечения соблюдения законодательства и основных прав работников слаба? Для этого существует много причин. Конечно, эти про блемы указывают на более общие проблемы соблюдения законности, которые характерны для многих аспектов жизни в России. К тому же, трудности сегодня усугубляются высоким уровнем безработицы и низким спросом на многие ви ды рабочей силы, что дает работодателям возможность управлять своей рабо чей силой, избирательно применяя закон. Кроме того, существуют конкретные проблемы, связанные с регулированием рынка труда. Одна из них связана с тем, что еще во времена Советского Союза вопросы гигиены труда и обеспечения безопасности труда всегда отодвигались на второй план126.

Еще более важно то, что институты, обеспечивающие соблюдение законо дательно установленных прав работников и условий трудовых договоров, а также обеспечивающие результативное решение трудовых споров, не эффек тивны или попросту не существуют в России. Стороны имеют право подавать жалобы в рамках правовой системы. Однако трудовых судов не существует и де ла рассматриваются в общегражданских судах. Хотя по законодательству тру довые споры должны рассматриваться в кратчайшие сроки (в течение месяца), в действительности это занимает гораздо больше времени. Более того, в боль шинстве случаев работники по финансовым причинам не имеют возможности нанять представителя своих интересов — адвоката (Денисова, Фрибель, Садов никова, 1998а). Перед судами стоит серьезная задача по рассмотрению огром ного количества трудовых споров. Поток исков в связи с невыплатой зарплаты усугубил ситуацию в середине — конце 1990 х годов. В 1997 г. 2% рабочей силы были вовлечены в судебные разбирательства со своими работодателями. Из этих дел 97% были связаны с невыплатой заработной платы. В том году количе ство подобных дел составило более 1,3 млн, это одна треть от всех исков, рас смотренных гражданскими судами.

Практически во всех случаях исков в связи с невыплатой заработной платы суды принимали решения в пользу работников (99% в 1997 г.)127. Однако часто решения суда не исполнялись, и многие работники не получили компенсации (Денисова и др., 1998а). Сложность данной ситуации усугублялась тем, что зна чительная часть невыплаченных зарплат приходилась на государственный сек тор. Как отмечалось в главе I, экономический рост (и, следовательно, усиление позиций работников при ведении переговорного процесса) и введение уголов ной ответственности за задержки заработной платы в 1999 г. привели к сущест венному снижению задолженности, как в абсолютном выражении, так и в про 126 По этой традиции, которая все еще существует, опасные или нездоровые условия труда компенсируются особыми надбавками к зарплате, дополнитель ными отпусками, бесплатным питанием и досрочным выходом на пенсию. Мно гие работники (хотя бы даже и на короткое время) заинтересованы в том, чтобы не добиваться улучшения условий труда.

127 Решения судов в случае прочих видов трудовых споров также в основном выносились в пользу работников, но не в подавляющем большинстве дел. Напри мер, между 1994 и 1997 гг. две трети исков в связи с увольнением закончились ре шением суда в пользу работника (Денисова и др., 1998а).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Рисунок III.3. Количество человеко дней, потерянных во время забастовок, 1995–1999 гг.

Количество потерянных человеко дней Годы Источник: Russian Economic Trends and Goskomstat (2001a).

центном отношении к общей сумме просроченных платежей предприятий. Но в 2001 г. объем задолженности сохранялся на высоком уровне, и совершенно очевидно, что проблема не исчезла.

Существует установленный порядок работы посреднических и арбитраж ных комиссий на уровне предприятий, которые призваны рассматривать мно гочисленные обращения в связи с нарушениями трудового законодательства и иные трудовые споры. В состав таких комиссий входят представители и работ ников, и предприятия. Однако, по имеющимся данным, ни работодатели, ни ра ботники не считают эти комиссии эффективным механизмом решения спо ров. В табл. АIII.8 приводятся сводные данные из работы Четверниной (2000) о механизмах, используемых сторонами при решении трудовых споров, в основ ном связанных с зарплатой. Как показано в таблице, существует разница во взглядах работодателей и работников. Однако согласие есть в том, что мало кто полагается на существующие институты решения споров, такие, как комиссии по решению трудовых споров, комиссии профсоюзных организаций или суды.

Не удивительно, что, как видно из данных обследования, такая ситуация не ве дет к разумному результату, по крайней мере с точки зрения работника. Из дан ных табл. АIII.8 видно, что 44% работников указали на то, что конфликт не был разрешен. Другое обследование, проведенное Четверниной (Четвернина, 2000) на основе более крупной выборки работников (n = 2213), показывает, что 37,2% респондентов никуда не обращались за помощью при трудовом конфликте.

Наконец, Федеральный закон «О порядке заключения коллективных догово ров» устанавливает право работников проводить забастовки в тех случаях, ког да споры не разрешаются или работодатели не выполняют решения суда. Лока уты, однако, не разрешены. В последние годы основными причинами 128 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ забастовок были невыплаты заработной платы. Поэтому уровень забастовоч ной активности в какой то мере отражает тенденции, связанные с ее задержка ми, пик которых приходился на 1997 г. с постепенным снижением в последние два года (Рис. III.3). Обследование руководителей профсоюзных организаций предприятий, проведенное Четверниной (Четвернина, 2000), показывает, что лишь небольшое число респондентов рассматривает забастовки как эффектив ный метод защиты интересов трудящихся. Впрочем в период с 1998 по 1999 г.

процент разделяющих такое мнение значительно повысился (с 12,5% в 1998 г.

до 25,2% в 1999 г.). Возможно, относительный успех забастовок работников в связи с задержками заработной платы доказал лидерам профсоюзов их эф фективность.

Международный опыт. В странах ОЭСР исполнение трудового законода тельства, действующие трудовые договоры и система разрешения споров явля ются важными элементами нормативно правовой базы рынка труда. Почему эти институты являются важным аспектом регулирования рынка труда в стра нах ОЭСР? Система обеспечения выполнения условий договоров (письменных или устных) повышает уровень эффективности как потребления, так и произ водства. Если условия договоров не будут выполняться, возникает проблема временнoго несоответствия. В любое время после заключения контракта любая из сторон, которая считает, что она может получить лучшие условия путем от каза от своего слова или пересмотра условий, именно так и поступит. Пересмо тренные условия будут благоприятствовать той стороне, которая имеет более сильную позицию на рынке в определенный период времени. Это соответству ет данным о нарушениях договорных условий в России. Вытекающая из этого неопределенность дохода работников и работодателей сокращает инвестиции в человеческий и физический капитал, а также рабочие усилия работников (Rashid and Townsend, 1994).

Важнее всего то, что трудовой договор — это самый главный договор в жизни большинства граждан. Когда такие договоры игнорируются и их условия не вы полняются, это подрывает доверие к любым договорам — трудовым и нетрудо вым, которые может заключать гражданин. Норт (North, 1990) приводит доводы в пользу того, что договоры являются ключевыми институтами, способствующи ми объективному обмену, который, в свою очередь, объясняет большинство раз личий экономического роста и эффективности. Исходя из этого, несоблюдение трудовых договоров в России неблагоприятно сказывается на здоровом разви тии рыночной экономики.


В отличие от прочих обсуждаемых в данной главе вопросов, по теме значе ния различных механизмов, обеспечивающих соблюдение договорных обяза тельств, и различных методов решения споров для экономики или занятости был проведен незначительный объем эмпирической работы. Однако появля ются примеры оптимальной практики128.

128 Этот раздел базируется на работе Бечермана, Луинстра и Огавы (Betcher man, Luinstra and Ogawa, 2001).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Обеспечение исполнения обязательств. В течение последнего десятилетия произошли серьезные изменения в международной практике в этой области.

Много нового было привнесено в части правил техники безопасности и охра ны труда, но это касается широкого спектра проблем соблюдения законода тельства. Изменения отражают новые представления о влиянии исполнения за конодательства и обязательств на экономику, т.е. все больше внимания уделяется долгосрочным преимуществам создания конкурентоспособных ра бочих мест, соответствующих установленным законом требованиям, а также нормам гигиены труда и безопасности труда, а не краткосрочным выгодам, по лучаемым благодаря борьбе с конкурентами на основе более низких цен. Кро ме того, возникают новые подходы в связи с повышением сложности системы правоприменения в сфере труда и нехваткой ресурсов у инспекционных служб повсеместно. Нововведения включают повышение роли технического содейст вия в противовес санкциям с использованием планов предприятия по исполне нию обязательств в качестве основы для улучшения условий и с привлечением социальных партнеров.

Новые подходы не исключают санкций, поскольку угроза их применения сохраняет свою важность для демонстрации принципа верховенства закона.

Однако опыт стран ОЭСР, в частности, в отношении гигиены труда и техники безопасности, указывает на преимущества привлечения работодателей к разра ботке их собственной политики и планов реализации. Таким образом, можно сэкономить на ресурсах инспекций труда и повысить вероятность выполнения обязательств работодателями, которые сами выработали свою стратегию. Ин спектора могут судить о работе предприятия, сверясь с его собственным пла ном, разработанным для удовлетворения нужд данного предприятия и в соот ветствии с его условиями (в отличие от общности правовых требований).

В некоторых странах существует требование ко всем предприятиям с опреде ленной численностью (например, свыше 50 работников) разрабатывать годо вой план улучшения условий труда или подавать в трудовую инспекцию годо вой отчет о проделанной работе (Hammer and Ville, 1998).

Такой новый подход к вопросу о соблюдении законодательства по прежне му налагает большие обязательства на государство. Оно должно разработать четкую систему прав, обязанностей, полномочий, структур и механизмов, обес печивающих соблюдение закона. Эффективная администрация и выездные ин спекции остаются важными элементами этой системы, но роль инспекторов меняется с переходом от санкций к техническому содействию и поддержке.

Вместо того чтобы просто проверять помещения и преследовать нарушителей закона, инспекторы все больше используют подход, ориентированный на ока зание услуг, при использовании которого они сотрудничают с предприятием для решения проблем и согласования плана действий. Навыки консультирова ния, обучения и посредничества становятся все более необходимыми (Hammer and Ville, 1998).

Ряд проблем связан с ресурсами, необходимыми для обеспечения соблюде ния закона, и с соответствующим балансом между защитой и издержками. Мно гие страны ОЭСР разработали стандарты, основанные на принципах «разум 130 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ ной практичности» и «непропорциональных мерах» (т.е. издержки профилак тики должны соответствовать риску) (Von Richthofen, 1999). По общепринятой практике финансирование охраны труда осуществляется из источников рабо тодателя. Во многих странах профилактика, проверки и услуги инспекторов финансируются из фондов социального страхования. МОТ не рекомендует ис пользовать штрафы в качестве источника финансирования, так как это препят ствует развитию роли инспекторов, как лиц способствующих улучшению усло вий труда и проводящих информационно разъяснительную работу, и создает стимулы к взиманию штрафов (Hammer and Ville, 1998).

Одна из проблем, которая стоит перед всеми странами, заключается в том, куда направить ограниченные ресурсы (например, ограниченные финансовые средства, недостаточная обеспеченность инспекций ресурсами). Хаммер и Виль (Hammer and Ville, 1998) считают, что приоритетной становится работа с крупными работодателями и злостными нарушителями. Для полного охвата предприятий, включая огромное число мелких предприятий, правительства пробуют использовать ряд альтернатив: привлечение других организаций (торговые палаты, профсоюзы), использование средств массовой информации для проведения просветительных кампаний, проведение целевых проверок, организация консультационных услуг или аккредитация частных фирм, предо ставляющих консультационные услуги. Некоторые правительства (например, Зимбабве, Японии, Европейского союза) субсидируют или предоставляют на логовые льготы мелким и средним предприятиям, осуществляющим профилак тическую работу и/или в период перехода на новые нормы.

Решение споров. Эффективная система разрешения споров зиждется на трех краеугольных принципах. Во первых, предотвратить что либо всегда легче, чем решать споры в отношении последствий. Как было указано выше, адекватная си стема обеспечения соблюдения трудового законодательства направлена, в пер вую очередь, на предотвращение возникновения трудовых конфликтов. Во вто рых, если спор неизбежен, стороны должны попытаться решить его между собой. В третьих, если спор невозможно решить между собой, необходимо мак симально подключить третью сторону (Heron and Vandenabeele, 1999).

В странах ОЭСР наблюдается все возрастающая тенденция эксперименти ровать с подходами к решению споров, которые облегчали бы доступность к средствам решения споров и сводили бы до минимума финансовые и времен ные издержки. Такие нововведения обычно предполагают отход от судебных процедур и принципа состязательности в сторону альтернативных внесудеб ных подходов, в которых большое значение отводится установлению фактов, примирению и арбитражу. Многие новые подходы к решению споров, основы ваются на экспертном мнении специалистов в области трудовых отношений, а не юристов. Кроме того, наблюдается растущий интерес к таким подходам, которые возлагают первоочередную ответственность за решение споров на со циальных партнеров (т.е. руководство предприятия и рабочую силу), где прави тельство играет роль катализатора и источника ресурсов (например, консуль тационные службы такие, как Британская служба консультаций, примирения и арбитража) (Thomason, 1993).

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА В течение последних пятидесяти лет во многих странах доминировала тен денция к созданию административных органов юстиции по рассмотрению тру довых конфликтов в качестве альтернативы судебной тяжбы. Обычно пере смотр решений таких органов осуществляется в рамках судебной системы. Одна из задач органов административной юстиции состоит во внедрении подхода «расследования», а не «состязательности». Этот подход имеет особый успех там, где представительство одной стороны (обычно работника, и особенно в ситуа циях, когда не задействован профсоюз) либо отсутствует, либо слабо. Подход «расследования» характеризуется а) активной ролью административного орга на или посредника в ходе предварительного расследования и слушания дела;

б) отсутствием законодательно установленных процедур состязательности сто рон таких, как перекрестный допрос свидетелей;

в) представительством специ алистов в области трудовых отношений вместо адвокатов (Clarke, 1999).

Еще одно нововведение — это «внесудебное примирение», которое исполь зуется, например, в Чили для ускорения решения споров в связи с увольнения ми. Трудовые инспекторы могут рассматривать жалобы на решения об увольне нии на предмет определения законности увольнения и причитающейся суммы заработной платы, выходного пособия или социального обеспечения. Инспек торы имеют право привлечь к слушаниям и работодателя, и работника. МОТ приводит такой процесс в качестве «образцового» администрирования трудо вого законодательства (2000b).

Альтернативные подходы к разрешению трудовых споров (без использова ния судебных разбирательств) имеют ряд преимуществ. Они обеспечивают быс трые, неформальные и простые процедуры без необходимости привлечения до рогостоящей технической экспертизы. Кроме того, они обеспечивают контроль сторон за процессом. Например, стороны должны согласовывать между собой действия представителей нейтральной стороны, т.е. примирителей, посредников и арбитров. Альтернативные методы разрешения споров, по определению, явля ются менее антагонистическими и могут сохранить рабочие взаимоотношения сторон. В связи с тем, что урегулирование споров не носит публичный характер, это способствует конфиденциальности данной информации.

Однако существуют и недостатки. Один из них — отсутствие прозрачности.

Кроме того, соответствующие процессуальные элементы, включая правила, регламентирующие свидетельствование, право на представительство, право на подачу апелляции и другие базовые элементы судопроизводства, не являются частью альтернативных способов разрешения споров. Такие ограничения представляли определенную сложность в ситуации переходного периода в странах Восточной Европы, где как работники, так и работодатели были обес покоены непредсказуемостью и законностью результатов рассмотрения спо ров. Как следствие, они продолжали больше полагаться на судебные процедуры.


Чтобы снять обеспокоенность по этому поводу, некоторые страны и организа ции разработали руководства, такие, как Процессуальный протокол, принятый Коллегией адвокатов США с целью обеспечения защиты прав каждой стороны.

Несмотря на недостатки, альтернативная система решения споров рассматри вается широкими кругами как справедливый и эффективный метод урегулиро 132 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ вания трудовых конфликтов, ведущий к сокращению нагрузки общеграждан ских судов и судов по рассмотрению трудовых конфликтов, находящихся на финансировании государства (Zack, 1997).

Вывод. Обеспечение соблюдения закона и формирование системы разре шения трудовых споров являются серьезнейшими задачами, стоящими перед российскими политиками, работодателями и рабочей силой. Неспособность существующих институтов выполнять свои функции приводит к развитию сре ды, в которой слишком многие работодатели имеют возможность безнаказан но нарушать закон и условия трудовых договоров, где затруднен доступ к жиз неспособным средствам разрешения споров, и в которой работники слишком часто имеют основание полагать, что их интересами пренебрегают. Последст вия слабой институциональной базы трудовой юстиции усугубляются вялос тью рынка труда. Даже если трудовые споры и нарушения условий трудовых до говоров рассеиваются в период, когда экономическая активность увеличивает спрос на рабочую силу, угроза их повторного возникновения остается в случае экономического спада. Очевидно, что новый Трудовой кодекс не вносит каких либо значительных изменений в данную систему.

Ж. Итоги и выводы Регулирование рынка труда является ограничительным по закону, но не явля ется таковым на практике. Регулирование на рынке труда в России было и остается в основном нереально сильным и не соответствует принципам ры ночной экономики. Оно устанавливает значительные затраты по защите ра ботников для работодателей. Однако на практике для значительного числа предприятий и работников законы о труде не применяются, то есть рынок тру да практически не регулируется.

Препятствует ли Трудовой кодекс процессу реструктуризации в России?

Плохое исполнение ограничительного трудового законодательства, сопровож даемое значительными изменениями в движении рабочих мест до и после кри зиса, указывает на то, что Трудовой кодекс не стал важным фактором, предот вращающим перераспределение рабочей силы в России. Возможно, риск нанести удар по своей репутации, которому подвергаются работодатели, и дру гие неэффективные стимулы увольнения работников способствуют замедле нию темпов увольнения, наблюдаемых в России. Слабое регулирование рынка труда, вероятно, могло способствовать гибкости занятости, но также очевидно и то, что имели место и компромиссы, проявившиеся в дальнейшем развитии неформального сектора экономки (из за уклонения от регулирования), в сни жении производительности труда и уровня благосостояния работников (на пример, низкий уровень заработной платы, рост выплат заработной платы в натуральной форме, задолженность по заработной плате). Что можно сде лать? Исполнение ограничительного законодательства не является решением проблемы. Скорее следует сосредоточить будущие усилия на снятии чрезмер ных ограничений и повышении исполняемости законов. Новый Трудовой ко РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА декс предусматривает некоторое улучшение, но предстоит еще много сделать, включая и предоставление большей свободы работодателям в части размеще ния своих трудовых ресурсов.

Переход к гибкому трудовому кодексу в сочетании с сильной системой пра воприменения. Жесткий трудовой кодекс, соблюдение которого не обеспечива ется, приводит к нарушению прав работников и снижению их благосостояния ниже приемлемого уровня, а также препятствует повышению производитель ности труда. Жесткий кодекс при сильной системе правоприменения будет способствовать улучшению благосостояния работников, но потребует боль ших издержек от работодателей и ограничит способность рынка труда адапти роваться к экономическим реальностям, и также будет сдерживать рост произ водительности экономики. Перед Россией стоит нелегкая задача — переход от ограничительной системы регулирования рынка труда, которая не действует на практике, к гибкой системе, применение которой будет в полной мере обес печено.

Описанные далее первоочередные меры, как предполагается, снизят чрез мерный уровень защищенности работников в рамках предприятия, предусмат риваемый законодательной базой, но в то же время инициируют усиление ро ли институтов, позволяющих работникам высказывать свое мнение, обеспечивая тем самым защиту своих основных прав. Эти изменения должны дополняться усилением системы правоприменения (система разрешения спо ров, инспекции труда). Социальная защита работников за пределами их основ ных прав, установленных трудовым законодательством, и более эффективные трудовые отношения могут обеспечиваться посредством активных и пассив ных программ занятости. Следовательно, стратегия реформ в этой области должна быть согласована со стратегией в области социальной защиты. (Вопро сы социальной защиты работников рассматриваются в следующей главе.) Принимая во внимание существующие законы, институты и практику, и с учетом международного опыта к приоритетным направлениям можно отнес ти следующие.

• Снижение чрезмерной жесткости требований Трудового кодекса. Как представляется, новый Трудовой кодекс, который лишает профсоюзы права вето при увольнении работников и устанавливает порядок предва рительного уведомления и действенную процедуру обжалования реше ний, сделал важный шаг вперед в этом направлении. Определенный про гресс достигнут также в плане повышения гибкости при приеме на работу, особенно в отношении заключения срочных контрактов. Можно сделать еще многое. Повышение гибкости при приеме на работу и уволь нении должно вывести большее число занятых «из тени». Международ ный опыт говорит о том, что наибольшую выгоду от этого получат уязви мые сегменты рабочей силы (например, женщины и молодежь).

Справедливо также и то, что такие изменения снизят «формальные» га рантии сохранения работниками за собой рабочих мест и поэтому, как 134 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ указывалось выше, их необходимо вносить параллельно с совершенство ванием системы социальной защиты работников (см. следующую главу).

• Дальнейшее повышение минимального размера оплаты труда. Действу ющий минимум играет незначительную роль в установлении минималь ного уровня заработной платы. Повышение минимального размера оп латы труда (принимая во внимание его нынешний низкий уровень) вряд ли окажет негативное воздействие на занятость и снизит уровень бедно сти среди низкооплачиваемых работников. Минимальный размер опла ты труда должен устанавливаться в среднесрочной перспективе на уров не, соответствующем низкой доле средней заработной платы (например, 30%), чтобы не ослаблять стимулы к труду. Однако минимальный размер оплаты труда станет действенным инструментом экономической поли тики только после выхода экономики «из тени» и укрепления системы правоприменения. Привязка минимального размера оплаты труда к ве личине прожиточного минимума может создать проблемы для бюджета и ослабить стимулы к труду, особенно в регионах с низким уровнем зара ботной платы. Кроме того, политики должны продумать вопрос о том, как учесть значительные региональные различия в состоянии рынков труда и уровне стоимости жизни.

• Сокращение влияния тарифной сетки при установлении заработной платы. Тарифная сетка во внебюджетных секторах была отменена. Од нако тот факт, что она продолжает использоваться в качестве ориентира при установлении размера зарплаты, свидетельствует о слабом функци онировании рынка труда. Как таковое это явление заслуживает дальней шего изучения. Установление более высокого уровня зарплат в отдель ных регионах, например, на Крайнем Севере, является правовой нормой, идущей вразрез с рыночной практикой, и должно быть постепенно от менено.

• Развитие институтов, позволяющих работникам выражать свои ин тересы, улучшать условия труда, обеспечивать выполнение условий до говоров и разрешать трудовые конфликты, в целях повышения произ водительности труда.

а. Реальное представительство работников и работодателей в профсо юзах и устранение практики представления интересов работников администрацией предприятия будет способствовать улучшению ус ловий труда.

б. Необходимо рассмотреть возможность децентрализованного подхо да к проведению переговоров при заключении коллективных догово ров, если централизованный подход не приносит желаемых результа тов.

в. Необходимо улучшить обеспеченность Рострудинспекции ресурса ми и усилить ее потенциал по предоставлению предприятиям техни ческого содействия и консультационных услуг.

г. Необходимо создать альтернативные механизмы разрешения трудо вых споров, основанные на профессиональном посредничестве тре РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА тьих лиц, на принципе примирения и услугах арбитража вне судеб ной системы. Развитие конкурентных товарных рынков должно спо собствовать сдерживанию давления профсоюзов в отношении зара ботной платы.

В соответствии с выводом, представленным в настоящей главе, дебаты относительно реформирования рынка труда в России вызывают споры, ко торые могут привести к неверному выбору. Все участники дебатов раздели лись на две группы: те, кто хочет усилить социальную защиту, и те, что хочет до биться большей гибкости на рынке труда. В некотором смысле это неверный выбор: создавая более реалистичный и действенный гибкий формальный ре жим регулирования с современной системой социальной защиты, можно было бы решить проблемы, связанные со справедливостью и эффективностью, кото рые вызывают беспокойство у представителей обеих групп. Для достижения та ких результатов также потребуется добиваться широкого консенсуса относи тельно необходимости реформирования рынка труда и направления реформ.

Глава IV Система социальных гарантий и компенсаций Наиболее уязвимыми участниками рынка труда в России являются наименее об разованные работники старшего поколения, имеющие предыдущий опыт рабо ты и, следовательно, устаревшие навыки. Эти работники составляют основную массу безработных, поскольку, как только они попадают в эту категорию, им очень сложно вновь найти работу. Как уже отмечалось, среди домохозяйств во главе с безработными или работниками, не получающими заработную плату своевременно, уровень бедности выше, чем в среднем по России.

В большинстве стран ОЭСР реализуются программы защиты безработных, в рамках которых работники получают защиту от потери дохода и навыков в резуль тате безработицы. В России также были инициированы две основные программы, которые существуют в странах ОЭСР: а) программа пособий по безработице (пас сивная), которая на временной основе обеспечивает безработных денежными по собиями, и б) активные программы содействия занятости (АПЗ), включая в том числе обучение, консультирование по вопросам занятости, общественные работы.

Задачей этих программ является предотвращение бедности среди безработных и повышение производительности труда путем подбора работнику работы, которая наиболее всего соответствует его навыкам. В данной главе рассматриваются четы ре аспекта этих программ: финансирование, распространение, эффективность и администрирование. Кроме того, затрагиваются темы программ социальной под держки, способствующих реструктуризации России. В главе приводится междуна родный опыт реализации программ содействия занятости.

А. Введение В России реализуются две государственные программы содействия занятости:

а) в рамках пассивной программы на рынке труда безработным на кратковре менной основе предоставляется компенсация за утерянный доход или посо бие по безработице в случае потери работы и б) в рамках активных программ занятости безработным предоставляется возмож ность обучения и другие услуги, которые помогают им вернуться на рынок рабо чих мест. В 1999 г. около 2,1 млн граждан приняли участие в этих программах129.

129 На рис. II.1 представлен помесячный временной ряд реальной заработной платы, дефлированной по индексу потребительских цен. Отчетливо видны пики в декабре каждого года — месяце, когда обычно выплачиваются премии.

138 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ В рамках программы пособий по безработице пособия предоставляются по скользящей шкале (как процент от прошлой зарплаты) в течение срока до 12 месяцев. Пособия ограничиваются нижним и верхним потолком. Програм ма пособий по безработице очень похожа на программы страхования на слу чай безработицы в развитых странах. Однако в России условия получения пра ва на получение пособия более широкие. (Подробное описание российской программы пособий по безработице представлено во вставке IV.1)130.

В рамках активных программ на рынке труда России предоставляются обра зовательные услуги, обеспечивается создание рабочих мест (субсидирование оплаты труда и т.д.), схемы общественных работ, предоставляются консульта ции и информация о рабочих местах. Управление программами осуществляет ся через Федеральную службу занятости при Минтруда России. Основная зада ча этих программ состоит в оказании помощи безработным при возвращении в ряды рабочей силы. Как видно из материала вставки, АПЗ в России сходны с подобными программами в развитых странах мира. Как и в других странах, Правительство Российской Федерации использует сочетание активных про грамм на рынке труда и денежных пособий в качестве содействия реструктури зации предприятий, что особенно характерно для угольной отрасли.

Б. Оценка программ содействия занятости в России В следующих разделах проводится оценка программ защиты от безработицы в России по четырем основным критериям: финансирование, распространение, эффективность (в том числе соотношение между последними двумя показате лями) и администрирование программ. При рассмотрении данных аспектов необходимо сопоставление следующих параметров:

• Защита — эффективность. Естественное противостояние между защи той и эффективностью существует в теории и на практике. Защиту мож но трактовать как поддержание уровня жизни или защиту от бедности.

Эффективность можно трактовать как соотношение тех пособий, кото рые находятся на достаточно низком уровне, чтобы уменьшить негатив ную мотивацию к труду, и тех, которые находятся на достаточно высо ком уровне, чтобы дать возможность работникам не спеша подыскивать работу, которую они будут выполнять наиболее продуктивно. Слишком высокая степень защиты может нивелировать задачи эффективности и снизить мотивацию к работе. Но программы, сосредоточивающиеся только на эффективности, могут идти вразрез с задачами защиты и поис 130 Не во всех странах существует страховая система пособий на случай без работицы, как в России. Другие применяемые в мире программы включают про граммы пособий по безработице (с проверкой нуждаемости или по плоской ставке), которые дополняют страховые счета на случай безработицы или самос тоятельные программы и индивидуальные сберегательные счета. Характерные примеры таких программ приведены в табл. АIV.1.

СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ка работы. Поэтому необходимо тщательно рассмотреть вопрос о том, кто является участником программы, и об уровне пособий для того, что бы программа обеспечивала защиту, способствовала поиску работы и не создавала непреднамеренной негативной мотивации к труду.

• Необходимо также исследовать еще два аспекта эффективности. Во пер вых, в рамках программ, которые обеспечивают определенную защиту высвобожденным работникам, необходимо разделять защиту работы, финансируемую работодателем, и защиту, финансируемую государст вом. Во вторых, программы, способствующие реструктуризации, долж ны вести в будущем к повышению производительности, которая компен сирует краткосрочные издержки.

• Роль государства — роль частного сектора. Программы занятости должны быть разработаны с обоснованием роли государства, как обес печивающего и финансирующего органа. Существует общее согласие по поводу того, что государственное обеспечение защиты от безработицы может использоваться для создания пула рисков в отношении большого количества людей с большей эффективностью, чем управление рисками посредством неформальной семейной и местной сетей. Однако участие государства не всегда обязательно при непосредственном предоставле нии услуг. В случае АПЗ, например, государственное финансирование может помочь безработным с низким уровнем дохода получить возмож ность обучения, а частные фирмы могут быть более эффективными в предоставлении таких услуг.

• Администрирование — финансирование. Отражаются ли в программах финансовые и административные ограничения страны? Для обеспече ния результативности, необходимо проводить мониторинг сложных для администрирования программ (перекрестной проверки информации) и иметь эффективные информационные системы. Если таковых нет, программы будут иметь ограниченный эффект.

Финансирование программ. Начиная с 1998 г., наблюдалось сокращение государственных расходов на защиту от безработицы (табл. IV.1). В 1999 г. Пра вительство РФ израсходовало 13 млрд рублей на активные и пассивные про граммы занятости, что составило 0,21% от ВВП. Это соответствует уровню до ходов Российской Федерации, но ниже, чем аналогичные расходы в передовых странах Центральной и Восточной Европы — примерно 1,1% от ВВП, и значи тельно ниже, чем в странах ОЭСР — в среднем 2,4% (табл. АIV.3).

Статьи расходов. Соотношение расходов на отдельные виды программ также претерпели изменения — доля расходов на пособия увеличилась (табл. IV.2). В 1999 г. около 64% общей суммы расходов относились к пассивным программам (0,16% ВВП) и гораздо меньшая часть — 20% (0,05% ВВП) — к ак тивным программам на рынке труда. Остальные средства распределялись на административные расходы обоих типов программ. Более низкая доля расхо дов на АПЗ относительно пособий по безработице характерна как для стран Центральной и Восточной Европы, так и для стран ОЭСР (табл. АIV.2).

140 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ПУТЬ ОТ КРИЗИСА К ВОССТАНОВЛЕНИЮ Таблица IV.1. Бюджет фонда занятости (в процентах от ВВП) и задолженность (млн руб.), 1994–2000 гг.

1994 1995 1996 1997 1998 1999 Доходы 0,51 0,43 0,35 0,36 0,33 0,32 0, Расходы 0,30 0,37 0,34 0,35 0,32 0,29 0,29* Превышение 0,21 0,06 0,01 0,01 0,01 0,02 0, (доходов над расходами) Задолженность 1542,5 2843,3 3661,3 1618, (на 1 января каждого года) *0,25% ВВП составили фактические расходы, табл. АIV.3.

Источник: Минтруд России.

Наблюдаются значительные региональные различия в распределении средств по статьям расходов по программам занятости. Самую большую долю средств направляют на АПЗ Москва и Орел в Центральном регионе и Амурская область на Дальнем Востоке — более 40% расходов. И, напротив, в Ненецком АО, Республике Карелии, Астраханской области на долю АПЗ направляется ме нее 20% средств фонда занятости (см. табл. АIV.3).

Региональное финансирование пассивных программ на рынке труда нахо дится в обратной зависимости с активными программами, что дает основание предполагать, что региональные власти стоят перед выбором между двумя ви дами расходов131. Одна из гипотез, объясняющих неравномерность распреде ления АПЗ по регионам, заключается в том, что только те регионы, которые имеют средства на уровне или выше уровня, необходимого для выплаты посо бий по безработице, могут себе позволить предложить и эти программы. Дру гое объяснение заключается в том, что некоторые регионы предпочитают ак тивные программы на рынке труда пособиям по безработице как средство сокращения «зависимости от пособий».



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.