авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Бородин И.А.

Б 83 Основы психологии корпоративной безопасности. — М.: Высшая

школа психологии, 2004. — 160 с. ISBN 5-94405-009-8

Перед вами книга, в которой впервые систематизированы

вопросы психологии

корпоративной безопасности. В ней рассмотрена человеческая составляющая

безопасности организаций и влияние внутренних и внешних факторов, способных

представлять угрозу для существования и успешного функционирования фирмы как

системы. Источником опасности для организации могут стать не только конкуренты, криминальные структуры или коррумпированные чиновники, но и сами ее сотрудники, в том числе и те, кто по роду службы отвечает за безопасность фирмы, — и даже ее руководство. А потому чрезвычайно важно знать и помнить об этих обстоятельствах и принимать профилактические меры по обеспечению безопасности, чтобы избежать нежелательных последствий. Эти меры касаются, прежде всего, контактов с людьми — от поиска и отбора кандидатов на работу до культуры взаимоотношений внутри фирмы и даже практики увольнения.

Проблемы, затронутые в этой книге, выходят за рамки учебного курса, который читает ее автор в высших учебных заведениях. Они должны быть поняты и осознаны не только студентами, но и руководителями фирм, служб персонала и служб безопасности.

Содержание Предисловие.......................................................................................... Введение................................................................................................ Iлава 1. Объект и предмет психологии корпоративной безопасности............... Роль и место психологии в системе корпоративной безопасности.......... Задачи психологии корпоративной безопасности................................ Методы психологии корпоративной безопасности.............................. Глава 2. Объекты защиты и субъекты внешней угрозы........................... Конкуренты............................................................................................. Криминальные структуры...................................................................... Коррумпированные элементы контролирующих и проверяющих государственных структур........................................... Техногенные катастрофы и природные катаклизмы............................ Глава 3. Психологическая характеристика факторов внутренней угрозы и субъектов управления корпоративной безопасности............................ стр. 1 из Учредители и высшее руководство фирмы как фактор угрозы корпоративной безопасности................................. Управленческий аппарат как субъект внутренней угрозы................... Персонал как фактор внутренней угрозы корпоративной безопасности.

... •Служба безопасности как фактор внутренней угрозы.......................... Глава 4. Система корпоративной безопасности...................................... Структура системы корпоративной безопасности................................ Субъекты управления системой корпоративной безопасности........... Персонал как субъект процесса управления корпоративной безопасностью......................................................................................... Глава 5. Три составляющие эффективной системы обеспечения корпоративной безопасности.................................................................. Выявление факторов угрозы.................................................................. Профилактика негативных последствий актуализации факторов угрозы... Сопровождение персонала........................................'............................. Увольнение............................................................................................. Глава 6. Служба безопасности............................................................... Служба безопасности как объект защиты............................................. Психолого-педагогические аспекты повышения надежности сотрудников службы безопасности........................................................ Сопровождение персонала службы безопасности................................ Профилактика негативных явлений и процессов среди сотрудников службы безопасности.............................................................................. Глава 7. Психологическое обеспечение внешних контактов................... Партнеры............................................................................................... Психологические аспекты ведения переговоров................................ Заключение...........J............................................................................. Глоссарий............................................................................................ Библиография...................................................................................... стр. 2 из Посвящается моему отцу и учителю Предисловие Эта монография появилась на свет благодаря двум обстоятельствам. Первое — это дежурный вопрос студентов, слушающих курс «Психология корпоративной безопасности»: «Где еще можно прочитать об этих вопросах?».

Второе — ультиматум ректора Высшей школы психологии И. Л. Базенкова предоставить к концу августа рукопись монографии по психологии корпоративной безопасности.

Первоначально я хотел написать ее как конспект лекций того курса, который читаю в Высшей школе психологии, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, в Московском областном институте управления и права и Открытом университете профессиональных инноваций. Однако уже в процессе работы над книгой планы пришлось скорректировать. Практически это первая специализированная публикация по данной тематике. Проблемы, затронутые в этой работе, выходят за рамки учебного процесса. Они должны быть поняты и осознаны не только студентами, но и руководителями фирм, служб персонала и служб безопасности. Безусловно, здесь затронуты только основы нового направления практической психологии. Сама проблема гораздо шире. Она найдет свое отражение в цикле последующих работ. Приятно констатировать, что дело, начатое в начале 90-х годов при создании секции «Психология корпоративной безопасности» в Российском психологическом обществе, не погибло, а продолжает развиваться, находя все больше и больше сторонников. Об этом свидетельствуют ставшие традиционными круглые столы на ежегодных конференциях «Психология бизнеса» в Санкт Петербурге.

Таким образом, эту работу можно рассматривать как промежуточный итог проведенных исследований и их теоретического осмысления.

Хотелось бы заранее высказать свою благодарность всем тем, кто заинтересовался проблемами психологического обеспечения корпоративной безопасности и готов высказать свои конструктивные замечания по содержанию книги и проблеме в целом.

Автор стр. 3 из Введение Не так далеко ушли те времена, когда существительное безопасность ассоциировалось с прилагательным государственная. А обеспечением ее занималась закрытая, засекреченная группа людей, контакты с которой не сулили ничего хорошего тем, кто представлял угрозу для безопасности государства. Система обеспечения государственной безопасности представляла собой отработанный годами, хорошо отлаженный механизм. Она включала в себя группу подразделений, каждое из которых специализировалось по своему направлению. Пограничные войска обеспечивали защиту от несанкционированного проникновения на территорию страны враждебных элементов. Первое главное управление КГБ (ПГУ) и Главное разведывательное управление Министерства обороны (ГРУ МО) занималось сбором разведывательной информации за «кордоном». Остальные структурные подразделения занимались контрразведывательной деятельностью. Кроме того, существовали специальные службы по обеспечению личной охраны высшего руководства страны и защиты каналов правительственной связи.

Таким образом, в системе просматривались три основных направления деятельности:

Физическая охрана рубежей страны и VIP персон.

1.

Выявление, изучение и мониторинг факторов внешней угрозы.

2.

Выявление, изучение и мониторинг факторов внутренней 3.

угрозы.

В рамках решаемых задач система обладала довольно широкими полномочиями и правами, в том числе и карательными. Сотрудники системы во взаимодействии с представителями других социальных институтов выступали от имени государства, что, безусловно, формировало у всех уважение и страх по отношению к ним.

В настоящее время обстановка несколько изменилась. Наряду с понятием «государственная безопасность» появились и такие, как «коммерческая безопасность», «комплексная безопасность субъектов деятельности», безопасность», безопасность», «экономическая «информационная «безопасность предпринимательской деятельности» и т. п.

В условиях перехода к рыночным отношениям государство потеряло способность обеспечивать безопасность всех хозяйствующих субъектов. Оно, как и прежде, сконцентрировало свои усилия на защите государства как такового. Что же касается отдельных предпринимательских структур, то им были частично делегированы стр. 4 из права самим защищать себя от факторов внешней и внутренней угрозы.

Таким образом, каждому бизнесмену с фатальной неизбежностью приходится решать не только бизнес-задачи, но и задачи защиты своего бизнеса.

Первые годы перестроечного процесса привели к тому, что вне системы обеспечения государственной безопасности осталось много высококлассных специалистов. Часть из них организовала частные охранные предприятия (ЧОП) и детективные агентства, а часть стала руководителями вновь образованных служб безопасности. Естественно, что с собой они принесли и ту методологию обеспечения безопасности, к которой привыкли.

Первые системы обеспечения безопасности субъектов коммерческой деятельности строились по упрощенному типу:

Физическая охрана объектов, личная охрана, инкассация, 1.

сопровождение грузов.

Инженерно-техническая защита объектов и средств 2.

связи. Довольно часто эту задачу пытались решить по алгоритму создания эшелонированной системы защиты, включающей в себя системы охранной сигнализации и средств видеонаблюдения, пропускного режима, наличия подразделений физической охраны, включая телохранителей (Алексеенко В.Н. 1992).

На следующем этапе развития систем корпоративной безопасности появилась тенденция к их интеллектуализации. Это проявилось, прежде всего, в создании информационно-аналитических подразделений, подразделений экономической, информационной и социальной безопасности. Однако практика неумолимо свидетельствует о том, что даже такая система давала сбои в самые неожиданные моменты. Виной тому был пресловутый человеческий фактор.

В настоящее время можно говорить о третьем этапе. Отличительной особенностью его является тот факт, что в литературе по вопросам корпоративной безопасности наряду с методологическими работами, обобщающими практический опыт, появились и монографические исследования.

Определенный вклад в теорию и практику корпоративной безопасности внесли бывшие сотрудники силовых структур и правоохранительных стр. 5 из органов (Ярочкин В. И., Петренко А. И., Ипполитов К. X., Шаваев А. Г.

и др.). В своих научно-практических статьях и публикациях они попытались адаптировать методологические основы обеспечения государственной безопасности к решению задач по обеспечению безопасности субъектов коммерческой деятельности. Однако следует отметить, что в методической литературе, посвященной вопросам обеспечения корпоративной безопасности, влияние человеческого фактора либо рассматривается фрагментарно, либо вообще остается за кадром. Подобное пренебрежительное отношение к «слабому звену»

системы безопасности может стать роковым даже для крупных компаний. Еще большую опасность это представляет для субъектов малого и среднего бизнеса.

Такое положение дел имеет вполне определенные причины.

Большинство авторов работ в прошлом оперативные работники и руководящий состав силовых структур, в то время как изучение человеческого фактора в качестве критерия надежности системы информации требует профессиональной подготовки в области психологии в сочетании со спецподготовкой в области безопасности.

Таких специалистов не готовили и пока не готовят практически нигде, кроме Академии ФСБ.

В предлагаемой работе сделана попытка с позиции оперативного психолога рассмотреть вопросы обеспечения корпоративной безопасности. Кроме того, будет проанализирован и круг проблем, связанных с повышением эффективности деятельности служб и подразделений, обеспечивающих защиту фирмы или организации от внешних и внутренних деструктивных процессов, путем использования приемов и методов научной психологии.

Прежде чем перейти к рассмотрению основных вопросов, необходимо разобраться с терминологией. Что же мы будем понимать под термином «корпоративная безопасность?» Под корпорацией, согласно словарю иностранных слов, следует понимать объединение, сообщество, союз, группу лиц. Отсюда корпоративный — это узкогрупповой, обособленный. Следовательно, мы вправе считать корпорацией любую совокупность людей, занимающихся совместной деятельностью. Однако любая организация или бизнес-структура могут рассматриваться и как системное образование. Что касается безопасности, то безопасность есть не что иное, как определенное состояние системы, характеризующееся отсутствием реальных угроз стр. 6 из для ее существования. Появившиеся в последнее время в научной литературе термины «корпоративная культура», «корпоративное мышление», «корпоративные традиции» позволяют нам, несколько расширяя значение термина «корпоративность», предложить рассматривать корпоративную безопасность как состояние системы (ее основных подсистем), при котором вероятность актуализации факторов угрозы ее существованию минимизирована.

О факторах угрозы разговор будет особый. Здесь же заметим только, что уровень корпоративной безопасности — величина переменная и в различные промежутки времени она будет колебаться в диапазоне от до 1,0 — полная беззащитность системы, а 1 — абсолютная защищенность, бессмертие. Практика показывает, что единицы достичь практически невозможно, а через нулевую точку системе временами все же удается проскочить.

Как уже отмечалось, существенная роль в эффективном и надежном функционировании системы корпоративной безопасности принадлежит человеческому фактору. Именно о нем и пойдет речь в дальнейшем материале. Человеческий фактор будет рассмотрен через призму нового направления практической психологии — психологии корпоративной безопасности.

Глава 1 Объект и предмет психологии корпоративной безопасности Роль и место психологии в системе корпоративной безопасности Прежде всего несколько слов о месте психологии корпоративной безопасности в системе психологических наук.

Психология как наука характеризуется многомерной структурой. С одной стороны, она может быть подразделена по школам (направлениям, течениям). К ним в частности, относятся структурализм (Э. Титченер и др.), функционализм (Т. Рибо, Э.

Клапаред, Дж. Дьюи, Вудвортс и др.), бихевиоризм и необихевиоризм (Д. Уотсон, А. Вейс, У. Хантер, К. Холл и др.), гештальтизм (М.

Вертхаймер, В. Келер, К. Коффка и др.), фрейдизм и неофрейдизм (3.

Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни и др.), гуманистическая психология (К.

стр. 7 из Роджерс, Г. Олпорт, А. Маслоу и др.). С другой стороны, психологические науки можно подразделить по отраслям на общую, социальную, возрастную, сравнительную, экспериментальную, патопсихологию, психофизиологию и т. д. Эти отрасли имеют выраженную склонность к академизму.

Деятельностный подход к классификации отраслей психологии способствовал выходу научной психологии за рамки сугубо академической науки и повернул ее лицом к практике. С этого момента начался процесс прибавления к психологии различных прилагательных, отражающих тот вид деятельности, психологические закономерности которого изучаются в рамках этого направления. Появились такие научно-практические дисциплины, как инженерная, военная, экономическая, педагогическая, медицинская, политическая, юридическая психологии. Базируясь на фундаментальных исследованиях общей и социальной психологии, они, тем не менее, обладают своими специфическими объектами и предметами изучения.

Именно наличие специфики, отличие одного объекта от другого позволили разделить эти направления, придав им самостоятельный прикладной и научный статусы.

Собственные объект и предмет изучения имеют и два относительно молодых направления — психология безопасности и психология труда в особых условиях.

Первое направление в большей мере ориентировано на изучение широкого круга вопросов, связанных с деятельностью человека в критических ситуациях, психологическими аспектами обеспечения безопасности полетов воздушных судов, защитой населения от психотропного оружия (Ф. И. Иванов 1995).

Второе направление ориентировано на изучение поведения людей, служащих в правоохранительных органах или постоянно работающих в условиях повышенного риска (Андреева И.А. Бельченко М.А. и др.

2003) В последнее время в связи с развитием рыночных отношений возникло новое направление деятельности — обеспечение корпоративной безопасности. Этот вид деятельности пока еще мало изучен представителями различных наук, в том числе и психологами.

Таким образом, было бы правомерным считать, что то направление стр. 8 из науки, которое будет изучать характерные проявления психических закономерностей в данном виде деятельности, может называться психологией корпоративной безопасности.

Вводя понятие «психология корпоративной безопасности», мы пытаемся обратить внимание на то, что, являясь по сути частным случаем «психологии организации», она, тем не менее, имеет собственные объект и предмет исследования. Фактически наблюдается ситуация, когда психология корпоративной безопасности как бы становится самостоятельной ветвью психологической науки. Однако благодаря специфике объекта и предмета познания, рассматриваемых ею, эта ветвь может благополучно засохнуть или принять уродливую форму. Основная сложность становления и развития психологии корпоративной безопасности состоит в том, что для успешного решения стоящих перед ней задач она должна аккумулировать в себе отдельные теоретические посылки и экспериментальные разработки практически всех отраслей психологических знаний, интегрируя их в технологии, доступные для применения рядовыми практическими психологами и сотрудниками других подразделений фирмы.

Опрос руководителей служб безопасности крупных банков, страховых компаний и холдингов свидетельствует о высокой потребности в подобных технологиях для решения насущных задач практики. В то же время немногочисленные публикации на эти темы не могут удовлетворить информационный голод и появляются часто в изданиях, имеющих ограниченный тираж и регионы распространения.

Серьезных системных исследований в этой области пока еще не проводилось, а попытки слепого переноса методик, разработанных для решения внешне аналогичных задач госструктур и силовых ведомств, желаемого результата не дали. То же можно сказать и о попытках переноса на нашу действительность рекомендаций зарубежных негосударственных охранных фирм.

Психологические механизмы влияния человеческого фактора на процесс управления корпоративной безопасностью изучены еще недостаточно глубоко. Специфика проявления и динамики развития психических процессов, состояний и явлений в системе мер по обеспечению корпоративной безопасности такова, что в полном объеме она не попадает в предметно-объектное поле ни одного из ныне представленных фундаментальных и прикладных направлений стр. 9 из психологии.

Психология корпоративной безопасности тесно связана с другими отраслями психологических знаний (схема 1).

Для решения ограниченного круга проблем на эмпирическом уровне могут и успешно используются отдельные методы и методики общей, социальной, инженерной, военной, экономической психологии, психологии труда в особых условиях, а также некоторых других направлений психологической науки. Но, как показа ла практика, попытки механического переноса существующих методик надлежащего эффекта не дают, так как требуется их серьезная доработка и адаптация к потребностям конкретного заказчика.

Особенно ярко это проявляется в ситуациях использования методов научной психологии для решения проблем безопасности. При всей схожести проблем каждая фирма имеет свои специфические особенности, которые определяют ее потребности в использовании тех или иных методов.

Конечно, академическая психологическая наука может игнорировать стр. 10 из этот факт, но тогда имеющаяся информационная ниша будет заполнена суррогатами, дискредитирующими идею использования психологических знаний для решения вопросов обеспечения безопасности отдельных фирм и коммерческих структур. Точно так же случилось со многими методами психодиагностики, которые стали издаваться массовыми тиражами в популярных изданиях.

Сам по себе рассматриваемый нами объект представляет собой сложное системное образование, состоящее из двух взаимосвязанных подсистем, имеющих в свою очередь весьма разветвленную структуру.

Схематично это будет выглядеть приблизительно так (схема 2):

Разделение системы психологической безопасности надве подсистемы продиктовано прежде всего тем, что на объект одновременно воздействуют два вида деструктивных сил: внешние и внутренние.

К категории внешних мы предлагаем в первую очередь отнести:

конкурентов, • криминальные структуры, • коррумпированные элементы государственных • институтов, природные катаклизмы и техногенные катастрофы.

• Каждый из этих факторов также содержит человеческий фактор.

А защита от них требует разработки специфических, в том числе и психологических мер и методов противодействия. Однако реальный уровень и степень угрозы по субъективным причинам воспринимаются руководством каждой фирмы и ее службой безопасности не всегда адекватно.

К внутренним мы предлагаем отнести:

стр. 11 из напряжения, возникающие внутри команды из-за • неправильных взаимоотношений по вертикали, горизонтали, неудовлетворенности результатами своего труда и его оценкой со стороны руководства;

нездоровую конкуренцию между отдельными • сотрудниками или подразделениями;

внутриролевые и межролевые конфликты;

• недостаточную управленческую компетентность • менеджеров различного уровня;

низкую профессиональную и личностную надежность • персонала.

Если к наличию внешних факторов угрозы отношение в общем-то адекватное, то внутренние факторы учитываются далеко не полностью, хотя они обладают не меньшим, а в ряде случаев даже большим деструктивным воздействием.

В процессе социального и психологического аудита фирм нам неоднократно приходилось сталкиваться с ситуациями, когда противоречия между сотрудниками или даже учредителями компании, возникающие на почве психологической несовместимости, приводили к расколу фирмы, а иногда и к ее полной ликвидации.

Выделенные подсистемы, выполняя самостоятельные функции, сосуществуют, взаимопроникая и дополняя друг друга.

Одной из основных характеристик любой системы является ее надежность. Как мы уже отмечали, практически во всех элементах системы комплексной безопасности любой фирмы присутствует человеческий фактор. Именно он является наиболее уязвимым, наименее предсказуемым и, следовательно, он в конечном итоге определяет степень надежности всей системы.

С позиции психологии корпоративной безопасности критериями устойчивости и выживаемости фирмы являются:

профессиональная компетентность персонала в • основной области деятельности;

управленческая компетентность руководящего состава;

• исполнительская дисциплина;

• стр. 12 из оптимальный психологический климат.

• Довольно часто низкая или недостаточная профессиональная компетентность персонала становится причиной затяжных кризисов и трудно разрешимых ситуаций.

Низкая управленческая компетентность определяется тем, что большинство коммерческих фирм возглавляют их учредители, люди энергичные, активные, но часто не имеющие надлежащих знаний и опыта, как в областях непосредственной деятельности, так и в управлении персоналом. Это приводит к снижению эффективности работы фирмы, компании, организации, а иногда ставит под угрозу и ее существование.

Когда численность персонала невелика, то вполне можно обойтись житейским опытом и здравым смыслом, но когда фирма разрастается до нескольких десятков или сотен человек, неминуемо возникает кризис управления, так как контроль исполнения управленческих решений каждым сотрудником становится невозможным, а управление по конечному результату требует специальной подготовки и хорошо обученного персонала.

Именно поэтому исполнительская дисциплина является одним из наиболее важных критериев устойчивости фирмы, особенно в переходный период, так как управленческие решения менеджеров верхнего уровня из-за дефицита информации становятся не всегда понятными рядовым исполнителям. В то же время, если каждый исполнитель начнет, даже из благих побуждений, проявлять бесконтрольную инициативу и действовать на свой страх и риск, то вся система станет неуправляемой.

Оптимальный психологический климат, как известно, складывается из трех компонентов и включает в себя:

удовлетворенность каждого сотрудника результатами • своего труда;

удовлетворенность характером отношений с коллегами;

• удовлетворенность характером взаимоотношений с • руководством.

Обеспечение психологической надежности персонала фирмы, а, следовательно, и корпоративная безопасность во многом зависят от стр. 13 из качества подбора сотрудников и контроля за проходящими в фирме социально-психологическими процессами.

Существенно ослабляет систему корпоративной безопасности! фирмы и отсутствие координации действий между руководством и службой персонала. В подавляющем большинстве обследованных нами крупных компаний отсутствовали планы развития персонала на ближайшие 1 — 2 года. В таких условиях, когда потребности в специалистах того или иного профиля возникают спонтанно, а их отбор проходит в авральном порядке, трудно добиться того, чтобы выполнялись требования безопасности фирмы.

Задачи психологии корпоративной безопасности Несмотря на пестроту и специфику направлений деятельности коммерческих структур, можно выделить общий для всех фирм круг задач обеспечения каждой из них собственной безопасности, имеющих психологическую составляющую:

профессиональный и психологический отбор персонала;

• профилактика, выявление и разрешение конфликтов • различного происхождения;

аттестация персонала;

• психологическое изучение партнеров, конкурентов, • представителей криминальных структур;

расследование чрезвычайных происшествий;

• подготовка и проведение ответственных переговоров • различного уровня;

психологическая защита информации;

• обучение персонала навыкам эффективной • коммуникации;

психотерапия и психокоррекция сотрудников, • переживших сложные или стрессовые ситуации.

Приходится констатировать и тот факт, что у нас практически отсутствует институт подготовки психологов для служб безопасности стр. 14 из больших коммерческих структур. Те же, кто заканчивает государственные и коммерческие учебные заведения, специализируясь в области практической психологии, осведомлены об этих вопросах довольно слабо и пытаются решать их на основе собственного опыта.

Однако, даже если мы и поставим перед собой задачу подготовить психологов для каждой фирмы, вряд ли получится ожидаемый эффект.

Причиной тому является низкая психологическая культура руководителей и менеджеров всех уровней. Это обстоятельство в свою очередь существенно снижает эффективность деятельности психологов, работающих на таких фирмах, так как между ними и менеджерами часто возникает недопонимание причин возникновения и путей разрешения различного рода конфликтов в командах.

Таким образом, подводя итог сказанному выше, можно сделать следующие выводы: объектом психологии корпоративной безопасности является процесс обеспечения и поддержания корпоративной безопасности отдельных фирм, корпораций и организаций, а предметом — психологические приемы и методы эффективного обеспечения этого процесса.

Методы психологии корпоративной безопасности В системе методов исследования в психологии корпоративной безопасности можно выделить методы организации исследований, методы сбора данных, методы обработки данных, методы интерпретации и оценки данных.

Принципиально они мало отличаются от методов, применяемых в других отраслях психологических исследований. И в то же время тактика их применения имеет свою специфику.

К основным методам сбора информации можно отнести:

наблюдение;

• эксперимент;

• тестирование;

• анкетирование;

• опрос;

• анализ материальных следов деятельности;

• стр. 15 из биографический;

• метод обобщения независимых характеристик;

• психофизиологические.

• Для обработки первичных данных применяются методы математической статистики, и, прежде всего, корреляционный, факторный и кластерный анализы.

Интерпретация первичных данных осуществляется по специально разработанным алгоритмам, в соответствии с целями исследования и спецификой используемых методов.

Выводы В надежности комплексной системы безопасности любой 1.

фирмы ведущая роль принадлежит человеческому фактору.

Ни одно из существующих направлений практической 2.

психологии не может в полном объеме решить комплекс задач обеспечения корпоративной безопасности фирмы.

. 3. В настоящее время возникла потребность в создании нового направления практической психологии, ориентированного на обобщение опыта, накопленного психологами, работающими в коммерческих структурах, и разработке эффективных технологий и методик, позволяющих комплексно решать задачи психологического обеспечения корпоративной безопасности.

Основными задачами этого направления практической 4.

пси-" хологии должны стать:

а) разработка эффективных психологических методов отбора персонала (прежде всего в службы безопасности);

б) разработка и адаптация методов изучения групповых процессов (преимущественно негативных);

в) разработка тактики ведения переговоров (в том числе и с криминальными структурами);

г) отработка методов индивидуального и группового психологического тренинга и психокоррекции;

д) разработка и адаптация методов профилактики и разрешения стр. 16 из конфликтов различной природы.

Для руководителей компаний, менеджеров, сотрудников 5.

служб безопасности и персонала необходимо разработать краткосрочные спецкурсы по вопросам психологии корпоративной безопасности.

Для представителей малого и среднего бизнеса следует 6.

создать консультационно-методические центры по вопросам психологии корпоративной безопасности.

Глава 2 Объекты защиты и субъекты внешней угрозы Система корпоративной безопасности строится исходя из того, что предлагается защищать. Абсолютно все защитить не удастся никогда, следовательно, необходимо определиться с «болевыми точками», поражение которых может привести к параличу деятельности или к полной гибели системы. Практика свидетельствует: можно выделить четыре такие точки:

экономика;

1) финансы и материальные ресурсы;

2) информация;

3) персонал.

4) Любая фирма, занимаясь какой-либо деятельностью, функционирует в не ком пространстве (внешней среде), и на ее развитие влияет множество факторов — как позитивных, так и негативных. Негативные факторы условно назовем факторами угрозы. К реально существующим факторам угрозы следует отнести:

конкурентов;

• криминальные структуры;

• коррумпированные элементы контролирующих и • проверяющих государственных структур;

техногенные катастрофы и природные катаклизмы.

• Каждый из этих факторов либо содержит в себе человеческий фактор, либо тесно связан с ним, что дает нам право говорить о стр. 17 из субъектах внешней угрозы. В свою очередь, субъекты могут характеризоваться в том числе и по психологическим параметрам.

Конкуренты Трудно предположить, что на рынке данный вид услуг или продукции будет представлять только одна фирма. Фирмы, претендующие на один сегмент рынка, заинтересованные в одном покупателе, одном оборудовании или одном помещении становятся конкурентами. Одним из основных признаков конкуренции является желание, стремление одной стороны решить свои задачи или удовлетворить свои потребности за счет ограничения возможностей другой стороны.

Конкуренция может быть честной и недобросовестной, явной и скрытой, истинной и мнимой (псевдо). Добросовестная, честная конкуренция подразумевает цивилизованную борьбу за покупателя путем совершенствования продукта или технологий, повышения качества услуг, снижения себестоимости и т. д.

Примерами псевдоконкуренции могут быть ситуации, когда две фирмы производят один и тот же продукт, но потребности рынка в этом виде продукции выше, чем суммарная мощность обоих производителей, или когда две фирмы предлагают одну и ту же услугу, но работают в разных ценовых группах.

В тех случаях, когда конкурент использует приемы и методы недобросовестной конкуренции, конкурирующая фирма представляет реальную угрозу для безопасности фирмы, компании, организации.

Реализация системы превентивных мер защиты от этой угрозы требует хорошей информационной поддержки.

При анализе потенциальных и реальных возможностей конкурента среди прочих факторов необходимо обращать внимание и на социально-психологические.

Здесь, как и ранее, под социально-психологическими факторами следует понимать психологический климат на фирме-конкуренте, специфику кадровой политики, уровень исполнительской дисциплины, творческий потенциал команды, стиль руководства и т. д. Особое внимание следует обращать на наличие среди членов команды лиц, которые по каким-либо причинам недовольны своим положением или взаимоотношениями с коллегами.

стр. 18 из Наибольший эффект достигается тогда, когда конкурент не знает о том, что информация о нем стала объектом повышенного интереса. В противном случае он может предпринять меры не только по защите информации, но и по дезинформированию. Сбор информации может осуществляться как через открытые источники, так и оперативным путем.

Даже для самых квалифицированных служб безопасности использование технических средств для получения информации о конкуренте будет являться сложной и трудно выполнимой задачей. Ее решение сопряжено с риском расшифровки.

Наиболее приемлемым в этой ситуации может стать использование методов наблюдения, опроса и выведывания. Объектами психологического воздействия в этом случае могут стать те сотрудники конкурирующей фирмы, которые по своим психологическим качествам и личностным особенностям легко подвержены чужому влиянию. К этой категории относятся:

недовольные своим статусом или уровнем • материального обеспечения;

склонные к злоупотреблению спиртными напитками или • употреблению наркотиков;

имеющие дорогостоящие хобби;

• любящие посплетничать;

• имеющие натянутые отношения с руководством или • коллегами;

обладающие повышенным самомнением, честолюбием и • т. п.

Опрос проводится, открыто либо под легендой. Легендой может стать мнимая потребность поступить на работу в фирму конкурента или предложение партнерства.

В ходе общения с сотрудниками или менеджерами лучше задавать открытые вопросы, побуждая собеседника к речевой активности. Тема разговора зависит от ситуации и статуса собеседника.

Информация о конкуренте должна сосредотачиваться в информационно-аналитическом подразделении под грифом «строго стр. 19 из конфиденциально». Особое внимание следует уделять информации о методах конкурентной борьбы, которые он предпочитает. Это необходимо для того, чтобы выявить индивидуальный почерк конкурента. Практика свидетельствует, что, достигнув успеха с использованием какого-то приема, победитель в новой ситуации начинает с использования этого приема и продолжает его эксплуатировать даже тогда, когда не удается сразу достичь успеха.

Такая склонность к стереотипам поведения позволяет службе безопасности действовать с опережением.

Повышенный интерес со стороны конкурентов к информации, составляющей коммерческую тайну, активизирует их деятельность в области промышленного шпионажа. Для проведения акций с использованием технических средств они, как правило, пользуются услугами специализированных агентств. Что же касается внедрения в команду конкурента своих людей или вербовки в его команде источников информации, то эту работу выполняют оперативные подразделения служб безопасности.

Психологической основой для вербовки конкурентами источника информации среди сотрудников фирмы могут стать:

материальная зависимость — вербуемый идет на • контакт, для тогб чтобы получить деньги. Такая основа используется, если известно, что сотрудник имеет большие долги или пристрастие к азартным играм или наркотикам;

чувство мести — наличие конфликта с менеджерами или • коллегами, мешающего самореализации или занятию статусной позиции;

зависимость (шантаж) — используется в тех случаях, • когда имеются сведения, компрометирующие сотрудника в глазах руководства;

• страх (за себя или родственников) — когда представители криминальных структур добиваются согласия на сотрудничество, угрожая физической расправой.

В тех случаях, когда вербовка по каким-то обстоятельствам невозможна или нецелесообразна, используются методы скрытого получения информации. Для этого присылаются персональные приглашения ведущим сотрудникам фирмы для участия в стр. 20 из конференциях, круглых столах, симпозиумах, для обучения на курсах повышения квалификации и т. д., где с ними работают специалисты по выведыванию.

В отдельных случаях конкуренты, вступая в сговор с представителями криминальных структур, становятся заказчиками террористических актов, разбойных нападений, поджогов и погромов.

Криминальные структуры В современных условиях любая фирма в той или иной мере сталкивается с представителями криминальных структур. В одних случаях это рэкет, в других — фирмы-партнеры и конкуренты, владельцами которых являются криминальные сообщества, в третьих — мошенничество, грабежи, разбойные нападения, шантаж со стороны организованных преступных групп и преступников-одиночек.

Наиболее опасной для фирм, компаний, организаций и одновременно наиболее доступной для изучения является организованная преступность. Наименее доступны для изучения преступники-одиночки и случайные преступные группы.

Основными объектами преступных посягательств криминальных элементов являются:

материальные ценности;

• денежные средства;

• персонал.

• В отличие от ранее рассмотренных участников процесса обеспечения корпоративной безопасности изучать их гораздо труднее, да и небезопасно. И тем не менее некоторую важную для обеспечения безопасности фирмы информацию получить можно. К такой информации, в частности, можно отнести:

регион, контролируемый данной группировкой;

• типичные методы, используемые для достижения своих • целей;

характер взаимодействия с другими конкурирующими • криминальными структурами и правоохранительными органами.

Наибольшую ценность будут представлять сведения о стр. 21 из характерологических особенностях лидеров криминальных структур.

Источниками информации по этим вопросам для службы безопасности могут стать правоохранительные органы, различные информационные системы.

Особое место в информационном обеспечении имеют данные, полученные оперативным путем. Для их получения, наряду с другими методами, используются и психологические, такие как наблюдение, обобщение независимых характеристик, эксперимент, бесконтактное тестирование.

Следует отметить, что устойчивые криминальные образования имеют хорошо налаженную систему собственной безопасности, что не только усложняет задачу добывания информации о них, но может и спровоцировать ответную агрессивную реакцию.

Подобные структуры сами выходят на контакты с коммерческими фирмами. Основным мотивом взаимодействия организованной преступности с коммерческими структурами является получение денег.

Одни из них предлагают оплатить свои услуги по защите предпринимателей от других криминальных структур и группировок, другие — разрешение работать на контролируемой ими территории.

По законам формальной логики лидеры организованной преступности должны быть заинтересованы в развитии и процветании тех коммерческих структур, которые они контролируют, и гибко реагировать на изменения конъюнктуры рынка. Однако на практике это наблюдается далеко не всегда. Довольно часто они сами разоряют коммерческие структуры, теряя стабильные источники дохода.

Основной причиной таких ситуаций является тот факт, что на прямой контакт с руководством фирмы или службы безопасности, как правило, выходят рядовые исполнители или функционеры среднего звена устойчивых криминальных образований. Переговоры с ними вести довольно трудно, так как они не имеют полномочий принимать самостоятельные решения. Невыполнение задания или выполнение его ненадлежащим образом чревато для них большими неприятностями.

Страх понести наказание заставляет их вести себя агрессивно и жестко.

Оптимальным следует признать вариант, когда такого рода контакты осуществляются руководящим составом службы безопасности.

«Позитивным» во взаимоотношениях с организованной преступностью стр. 22 из является тот факт, что она не скрывает характера своего интереса к конкретным фирмам, компаниям, организациям и выставляет свои условия взаимоотношений, нарушение которых может вызвать применение соответствующих санкций. Это дает возможность отработать варианты ответных реакций и стратегий поведения.

Данные рассуждения не затрагивают ситуаций, когда преступники готовят террористические акты, захват заложников или преступные нападения.

Однако для успешной реализации этих видов преступлений требуется тщательная подготовка. Хорошо подготовленная служба безопасности способна по косвенным признакам оценить характер и реальность грядущей угрозы и принять контрмеры.

Психология преступного поведения такова, что прежде чем совершить какие-либо противоправные действия, преступник должен разработать алгоритм своих действий, мысленно пройдя путь от преступного умысла до плана его реализации. Прежде чем совершить преступление, криминальный элемент должен найти ответы на следующие вопросы:

Какова будет конечная цель его преступного деяния?

• Как он будет реализовывать свой преступный замысел?

• Где он будет реализовывать свои намерения?

• Когда он будет его реализовывать?

• Какие обстоятельства могут облегчить или затруднить • достижение цели?

Какие действия необходимо будет предпринять в случае • неудачи или возникновения неожиданных препятствий?

Для ответов на эти вопросы криминальным элементам необходима информация. Получить ее они могут не иначе, как проведя разведку и рекогносцировку. Если готовится крупная акция, то этап подготовки может занять довольно большой период времени. Наибольшую ценность для преступника будут представлять сведения, позволяющие осуществить шантаж, психологическое давление, обеспечить внезапное физическое или техническое преимущество.

Основным признаком подготовки преступления, выбора его способа, места и времени является сбор соответствующих сведений.

стр. 23 из У преступников есть несколько вариантов сбора необходимых сведений. Один из них — все делать самостоятельно, что сопряжено с риском расшифровки задолго до перехода к активным действиям.

Другой вариант — привлечь к соучастию в преступной акции группы исполнителей, не обладающих полной информацией о готовящейся акции.

Иногда преступники непосредственно вступают в контакт с жертвой, что существенно облегчает сбор необходимых данных, но такая тактика более свойственна преступникам-одиночкам.

Можно «случайно» сблизиться с предпринимателем или членами его семьи на основе общности интересов, оказать какую-либо услугу ему или членам его семьи и т. п.

Чаще всего для сбора информации используется метод длительного наблюдения за объектом преступных посягательств.

Большой эффект дает умелое использование метода выведывания. Его, как правило, осуществляют в процессе контактов с сотрудниками фирмы, и прежде всего с секретарями, водителями, курьерами, родственниками охраняемых лиц, дежурными по подъезду в местах проживания руководителей.

На стадии сбора информации появляется наибольшее число демаскирующих признаков, на выявление которых должна быть ориентирована служба безопасности. К таким признакам можно отнести:

появление вблизи от места проживания охраняемых лиц • признаков наружного наблюдения;

странные звонки;

• попытки несанкционированного проникновения на • охраняемые объекты;

поступление в адрес руководителей или ведущих • сотрудников фирмы почтовых отправлений непривычного объема с пометками «лично» или «вскрыть лично»;

сигналы о проявлении интереса со стороны посторонних • лиц к охраняемому лицу или членам его семьи по месту их жительства или учебы;

стр. 24 из попытки выяснить у водителей или телохранителей • охраняемых лиц сведения о «хозяине» и т. п.

Все эти признаки могут собраться в картину готовящегося преступления только в том случае, если, во-первых, все сотрудники фирмы будут бдительно реагировать на эти малозначительные признаки и сообщать о них службе безопасности. Во-вторых, при наличии устойчивых доверительных отношений между сотрудниками службы безопасности и коммунальными структурами по месту жительства охраняемых лиц.

Использование технических средств сбора информации могут себе позволить только достаточно богатые структуры и только в тех случаях, когда ожидаемый эффект соотносим с затратами на такое обеспечение информационной поддержки.

Таким образом, принятие решения о совершении преступления во многом зависит от объема и характера информации, полученной в процессе подготовки и подтверждающей наличие благоприятных условий для успешного проведения намеченной акции.

При обнаружении сведений, свидетельствующих о возможной подготовке к совершению преступления, служба безопасности должна обратить внимание на:

разработку мер, затрудняющих криминальным • структурам или отдельным преступникам получение интересующих их сведений об охраняемых лицах или членах их семей;

проведение дополнительного инструктажа охраняемого • лица и его ближайшего окружения о формах поведения в случае обращения к ним с вопросами посторонних лиц и о необходимости ставить в известность о таких контактах сотрудника службы безопасности;

доведение до окружения заранее отработанных данных, • которые могут ввести преступника в заблуждение или усилить у него чувство неуверенности (страха) в возможности реализации намерений.

Предварительный сбор информации характерен для сложных видов преступлений. Для совершения таких преступлений, как грабеж, физическое насилие, хулиганское нападение и т. п., преступники, как правило, обходятся минимумом информации об объекте нападения.

стр. 25 из Профилактика таких преступных посягательств обычно осуществляется за счет организационных мер и специальной подготовки персонала (психологической и физической).

При совершении преступных акций криминальные элементы часто используют в качестве фактора устрашения оружие (огнестрельное, газовое и т. д.). При противодействии вооруженному преступнику следует учитывать, что он может находиться в состоянии аффекта и в случае развития событий не по его сценарию способен к совершению непредсказуемых поступков. Любое резкое или неожиданное движение может спровоцировать применение им оружия.

Коррумпированные элементы контролирующих и проверяющих государственных структур Особое положение среди факторов внешней угрозы занимают проверяющие и контролирующие государственные структуры. Сами по себе они созданы для контроля за деятельностью хозяйствующих субъектов на предмет нарушения ими действующего законодательства.

Однако произвольная трактовка их сотрудниками своих прав и обязанностей стала одной из причин принятия Федерального закона.

Опрос большого числа предпринимателей в более чем 20 регионах России свидетельствует о том, что они рассматривают контролирующие органы как один из самых страшных факторов угрозы по причине их непредсказуемости. Будучи государственными служащими, сотрудники контролирующих систем привыкли выступать с позиции силы, что дает им возможность, угрожая применить санкции и штрафы, вынуждать бизнесмена искать «компромиссные» варианты.

С другой стороны, отдельные из них проявляют благосклонность к взяткам или «подаркам».

Техногенные катастрофы и природные катаклизмы Что касается этого фактора угрозы, то в первой своей части он в скрытой, а иногда и в явной форме нередко содержит человеческий фактор. Действительно, анализ причин катастроф свидетельствует о том, что среди них существенную роль играют ошибочные действия операторов, неправильная эксплуатация технических средств и просто халатность. В ряде случаев человек сам произвольно инициирует техногенные катастрофы. Подобные действия могут быть стр. 26 из квалифицированы как вредительство и даже как террористические акты.

Каждый из субъектов внешней угрозы ориентирован преимущественно на интересную именно для него группу объектов защиты (см. схему 3).


Глава 3 Психологическая характеристика факторов внутренней угрозы и субъектов управления корпоративной безопасности Реальную угрозу для существования фирмы представляют не только факторы внешней угрозы, но и различного рода негативные процессы внутри нее. Эти процессы имеют различную природу. В одних случаях их можно отнести к категории непроизвольных, в других — к умышленным, произвольным. Но как бы то ни было, все они без преувеличения могут быть названы субъективным фактором угрозы.

Учредители и высшее руководство фирмы как фактор угрозы корпоративной безопасности стр. 27 из Самым главным субъектом угрозы корпоративной безопасности фирмы являются учредители и первые лица в ее руководстве. Действительно, только учредители знают, для решения каких задач и на какой срок они создают фирму. Именно они закладывают в тело фирмы «ген смерти».

Кроме того, они в любой момент могут отказаться от дальнейшей деятельности и принять решение о ликвидации своего бизнеса, а следовательно, и самой фирмы. Что же касается первых лиц, то их возможности по ликвидации фирмы весьма ограничены, но в силу субъективных причин ущерб от их не направленных на сознательное нанесение ущерба действий может, тем не менее, привести к непоправимым последствиям. При отсутствии или недостаточной сформированности управленческих и лидерских качеств, слабой осведомленности в вопросах обеспечения корпоративной безопасности, игнорировании советов и рекомендаций специалистов по вопросам безопасности, при неадекватных реакциях на требования личной охраны руководители сами становятся фактором угрозы для безопасности фирмы, компании, организации.

Наиболее типичными ошибками в принятии управленческих решений при обеспечении необходимого и достаточного уровня безопасности являются:

неадекватная оценка факторов внешней и внутренней • угрозы;

неадекватный выбор концепции организации системы • корпоративной безопасности;

неадекватный уровень финансирования;

• неадекватное взаимодействие с личной охраной.

• Адекватно факторы реальной и потенциальной угрозы могут оценить только специалисты. Поэтому менеджер по безопасности или руководители фирмы должны периодически консультироваться по этим вопросам с соответствующими экспертами.

Особенную актуальность оценка факторов угрозы представляет для фирм, компаний и организаций, имеющих большую численность персонала и разветвленную структуру. Игнорирование данного обстоятельства может привести к серьезным негативным последствиям, вплоть до их банкротства или гибели.

Неадекватный выбор концепции корпоративной безопасности является стр. 28 из следствием ошибок в оценке факторов угрозы и их иерархии.

Субъективное предпочтение преимущественной защиты от одних видов угрозы и игнорирование других создает лишь иллюзию безопасности.

Финансирование системы корпоративной безопасности рассматривается большинством руководителей как непроизводительные затраты и осуществляется по остаточному принципу.

Несвоевременное финансирование капитальных и текущих затрат на создание и поддержание работоспособности системы корпоративной безопасности может поставить под угрозу сам факт существования компании.

Статусная специфика руководителя как охраняемого объекта, наличие в нем выраженной субъективной компоненты в оценке реальности угрозы жизни приводит к сложностям в его взаимоотношениях с охраной.

Любая охрана при выполнении своих функций ограничивает свободу действий охраняемого объекта. Объект, субъективно воспринимая и оценивая степень угрозы, пытается воздействовать на охрану с высоты своего статуса, вынуждая телохранителя нарушать инструкции, тем самым, ставя под угрозу жизнь охраняемого лица.

Большинство случаев гибели охраняемых лиц возникает в результате неадекватного восприятия руководителями требований телохранителя.

Управленческий аппарат как субъект внутренней угрозы Существует группа факторов угрозы безопасности, возникающих в результате основной деятельности руководителей и менеджеров всех уровней.

К ним относятся:

отсутствие или недостаточная сформированность • стратегического мышления и целеполагания;

отсутствие надлежащего управленческого опыта;

• неумение строить свои отношения с бизнес-партнерами;

• стр. 29 из наличие личностных качеств, затрудняющих работу в • качестве руководителя.

Руководитель большой компании должен обладать способностью к стратегическому мышлению и целеполаганию. Отсутствие или недостаточная развитость этих качеств существенно затрудняет работу всех управленческих систем, в том числе и корпоративной безопасности. Отсутствие четких перспектив развития и частая смена ориентиров движения приводит к возникновению негативных процессов в команде.

Каждый менеджер компании должен обладать необходимым уровнем управленческой компетентности. Отсутствие необходимого управленческого опыта естественным путем приводит к принятию ошибочных решений, падению авторитета в глазах подчиненных, нарушению взаимоотношений по вертикали. Все эти обстоятельства существенно ослабляют систему корпоративной безопасности.

Основой рыночных отношений являются устойчивые партнерские связи. Руководители, не умеющие правильно строить свои взаимоотношения с бизнес-партнерами, проявляющие к ним неуважительное отношение, демонстрирующие необязательность, нарушающие ранее принятые договорные обязательства и т. д., ставят под угрозу собственный бизнес.

Личностные качества руководителя могут как способствовать повышению уровня корпоративной безопасности, так и снижать его.

Руководители авторитарного типа, игнорирующие мнения экспертов и специалистов при принятии решений по ключевым вопросам деятельности компании, сами становятся фактором угрозы.

Наиболее типичными личностными качествами, представляющими угрозу для безопасности фирмы, могут стать:

авантюризм;

• повышенная склонность к риску;

• необязательность;

• отсутствие четко сформированных принципов и • убеждений;

алчность;

• стр. 30 из неискренность;

• жадность;

• лживость и т. п.

• При реализации управленческих функций менеджеры, не имеющие опыта руководящей работы, часто совершают ошибочные действия, приводящие к возникновению напряжений в команде, и провоцируют различного рода негативные процессы.

Типичные ошибки, совершаемые менеджерами в межличностном общении в рабочих ситуациях Отсутствие быстрой и точной обратной связи с 1.

подчиненными, несообщение им оценки их деятельности.

Некоторые менеджеры не дают оценки действиям подчиненных после выполнения ими порученных заданий, другие озвучивают только плохую оценку, третьи обсуждают работу только раз в год на итоговом совещании и т.

д.

Необходимо учитывать, что обратная связь (особенно отрицательная) наиболее эффективна, когда она быстра и точна. Эффективность ее управляющего воздействия быстро уменьшается со временем.

Отсутствие эффективной обратной связи от менеджера к специалистам может негативно сказаться на психологическом климате команды, а следовательно, на уровне корпоративной безопасности.

Отсутствие надлежащей подготовки к рабочим совещаниям 2.

с подчиненными.

Для встреч с руководством большинство менеджеров готовится тщательно, пытаясь предугадать, какие материалы понадобятся в процессе обсуждения заявленных вопросов. Однако когда участниками совещания являются подчиненные, появляется тенденция к реализации формального подхода. В ряде случаев менеджеры ведут себя откровенно грубо, пренебрегают мнением подчиненных.

Такая форма поведения негативно сказывается на авторитете руководителя, формирует группу его скрытых недоброжелателей и ослабляет уровень корпоративной безопасности.

Нечеткая постановка задачи и критериев успешности ее 3.

решения. Задания, полученные подчиненными, должны быть точно стр. 31 из сформулированы и не должны содержать многозначных трактовок как в области целеполагания, так и в вопросах оценки успешности их выполнения.

В противном случае возможны варианты неправильного истолкования задания и, следовательно, получения неадекватного результата, что, в свою очередь, может стать источником непрогнозируемой угрозы корпоративной безопасности.

Оценка некоторых проблемных ситуаций на основании 4.

слухов. Существенную угрозу психологическому климату составляют слухи. Некоторые менеджеры не только склонны принимать решения на основе непроверенных слухов, но и сами поощряют сотрудников, которые их им приносят.

Решения, принятые на основании слухов, могут нанести серьезный ущерб авторитету менеджера и создать нервозную обстановку в коллективе. И то, и другое оказывает свое негативное влияние на общий уровень корпоративной безопасности.

Тенденция к трансформации конфликтов типа «роль —роль»

5.

в межличностные конфликты.

В процессе делового общения довольно часто возникают межролевые конфликты. Однако, поскольку роли играют конкретные личности, то в процессе обсуждения проблемных вопросов, появляется искушение вместо продуктивной, конструктивной дискуссии свести все к личным оскорблениям и обвинениям типа: «Вы, должно быть, очень ленивы...» или «У Вас нет интереса к работе...». Придерживайтесь того, что собирались сказать.

Подобная подмена приводит к снижению мотивации со стороны сотрудника к должному выполнению своих функциональных обязанностей и может спровоцировать желание насолить начальнику. Такого рода месть, в случае ее реализации, может нанести ущерб не только объекту, но и фирме в целом.

Стремление к обязательному решению всех проблем 6.

самостоятельно.

Каждый менеджер обладает ограниченным ресурсом для решения стоящих перед ним задач, определяемым его статусом в фирме. Однако периодически возникают проблемные ситуации, для разрешения которых уровня квалификации или полномочий данного менеджера явно недостаточно. В этом случае он должен функции принятия решения передать на другой уровень управления. Но есть категория менеджеров, которые в погоне за ложным авторитетом все же пытаются разрешить ситуацию своими силами, опасаясь потерять лицо в глазах подчиненных. Последствия подобных действий труднопредсказуемы, но в любом случае они негативно влияют на уровень безопасности фирмы.


стр. 32 из Тенденция к определению проблемы без разработки плана ее 7.

решения.

Нередко менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывается план преодоления трудностей. После такой констатации проблема так и остается нерешенной. Каждая из сторон считает, что активность должна принадлежать другой стороне и не предпринимает никаких действий. Особенно опасным становится такое промедление в решении вопросов, связанных с обеспечением корпоративной безопасности.

Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу решения, если разработан план решения проблемы.

Стремление немедленно решить проблему.

8.

Проблемы обычно развиваются со временем, и некоторые требуют корректировки. Неблагоразумно требовать решить такую проблему немедленно, очень часто это приводит к крушению всех надежд.

Отсутствие надлежащего контроля за выполнением решения.

9.

Часто менеджеры после обсуждения с подчиненными серьезных проблем, достигнув взаимопонимания и наметив пути их решения, пускают все на самотек. В свою очередь, некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но, понимая, что он не контролирует выполнение отдельных пунктов плана, впоследствии ничего по этому плану не делают.

Недостаточная откровенность с подчиненными.

10.

Некоторые менеджеры считают, что принятие решений в проблемных ситуациях — это только их прерогатива, а сотрудники никогда ничего не понимают: чем меньше они знают, тем лучше и т. д.

Если менеджер не способен откровенно информировать подчиненных о возникающих проблемах, быть искренним с ними, избегая говорить на острые темы, то тем самым он провоцирует возникновение и распространение слухов, особенно в сложных, экстремальных ситуациях. Такая позиция наносит существенный урон корпоративной безопасности.

Оборонительная позиция во взаимоотношениях с 11.

подчиненными. В межличностных контактах в ситуациях, которые менеджеры рассматривают как угрозу их чувству собственного достоинства, они неоправданно резко реагируют на малейшие признаки критики и враждебности в свой адрес со стороны подчиненных. Открытая и стр. 33 из конструктивная позиция больше подходит для решения проблем.

Персонал как фактор внутренней угрозы корпоративной безопасности При выполнении своих функциональных обязанностей персоналу фирмы, компании, членам организации постоянно приходится вступать в личные контакты с другими сотрудниками, клиентами, партнерами по бизнесу, работать с информацией, выполнять отдельные виды работе использованием технических и вспомогательных средств повышенной опасности. При этом любые несанкционированные, ошибочные, неумелые действия, нарушения принципов делового общения могут стать реальным источником угрозы для корпоративной безопасности.

Попав под внушающее или манипуляционное воздействие, сотрудники могут стать для конкурентов или криминальных структур источником сведений, содержащих коммерческую тайну, даже не осознавая этого.

Таким образом, корпоративная безопасность фирмы положительно коррелирует с фактором надежности персонала.

Под надежностью следует понимать наличие у каждого члена группы профессиональной подготовки и личностных характеристик, обеспечивающих его устойчивую и эффективную работу в различных условиях (в том числе и в сложных, экстремальных).

Так, например, исследования в области психологии труда свидетельствуют, что далеко не каждый человек благодаря своим индивидуально-психологическим особенностям способен длительное время работать в условиях монотонии, не теряя при этом устойчивости и концентрации внимания.

Факторами, определяющими надежность персонала с точки зрения психологии, являются:

необходимый уровень профессиональной • компетентности;

высокая исполнительская дисциплина;

• устойчивая мотивация к деятельности в рамках данной • фирмы.

Необходимый уровень профессиональной стр. 34 из компетентности На каждом рабочем месте должен находиться сотрудник, профессиональная подготовка которого соответствует требованиям занимаемой должности, не превышая их. Отклонение от этого правила резко снижает надежность сотрудника. Обладающий избыточными знаниями сотрудник вольно или невольно проявляет склонность превышать полномочия своей должности, проявляя излишнюю инициативу и самостоятельность при выполнении распоряжений и указаний, поступающих сверху, «улучшая» и подправляя их.

Высокая исполнительская дисциплина Во всех коммерческих структурах для успешной деятельности очень важно, чтобы менеджеры всех уровней и рядовые сотрудники умели точно и своевременно выполнять управленческие решения и проявляли разумную инициативу строго в рамках своих функциональных обязанностей. Отсутствие надлежащей исполнительской дисциплины может полностью разрушить систему управления и сделать команду фирмы неуправляемой.

Устойчивая мотивация к работе именно в этой фирме Еще одним фактором надежности персонала является устойчивая положительная мотивация к работе именно в данной фирме или организации. Каждый сотрудник, выполняя свои функциональные обязанности, наряду с достижением групповых интересов удовлетворяет какие-то личностно-значимые потребности.

Если занимаемая им должность позволяет удовлетворять эти потребности, то у сотрудника формируется положительный мотив к деятельности и он будет делать все от него зависящее, чтобы бесконечно долго поддерживать свой статус в фирме. В противном случае он начнет явный или скрытый поиск нового места работы.

Естественно, что надежность такого сотрудника существенно снижается.

При всем многообразии личностно-значимых мотивов их можно объединить в конечное число групп.

Вариант такой классификации был предложен известным стр. 35 из американским психологом А. Маслоу (1997), который расположил их в следующем иерархическом ряду:

физиологические потребности;

• потребность в безопасности;

• социальные потребности;

•' потребность в признании;

• потребность в самореализации.

• Физиологические потребности:

физическое здоровье;

• комфорт;

• отдых;

• еда;

• убежище (кров);

• транспорт.

• Потребность в безопасности:

уверенность в завтрашнем дне;

• самозащита;

• защищенность (от угрозы извне).

• Социальные потребности:

одобрение;

• любовь;

• дружба, • включенность;

• понимание;

• принадлежность к социальной группе.

• Потребность в признании:

самосовершенствование;

• достижение статусной позиции;

• стр. 36 из уважение;

• авторитет;

• реальная власть;

• независимость;

• успех;

• социально-значимая работа.

• Потребность в самореализации:

возможность осуществления жизненно важных целей;

• новаторство;

• свобода творчества;

• реализация потенциала.

• Насущные потребности вызывают внутреннее напряженней требуют удовлетворения. При этом в зависимости от условий среды и возможностей субъекта они могут реализовываться как социально приемлемым путем, так и социально неприемлемым.

А. Маслоу на основе своей теории мотивации сформулировал два важных для менеджмента правила, которые имеют самое непосредственное отношение и к психологическому обеспечению корпоративной безопасности:

удовлетвори физиологические потребности, перед тем • как апеллировать к психическим;

однажды удовлетворенная потребность больше не • является мотиватором.

Каждый сотрудник хотел бы удовлетворять свои насущные потребности в рабочем окружении. Отсутствие таких возможностей может существенно снизить его профессиональную надежность.

Приведем примеры способов удовлетворения потребностей в рабочем окружении.

Физиологические потребности Эти потребности могут быть успешно удовлетворены при наличии стр. 37 из хорошо прогнозируемой работы, путем использования оборудования, снижающего физические нагрузки, организации системы горячего питания, создания комнаты отдыха, регуляции температурного и светового режима в пределах физиологического комфорта, максимального снижения неблагоприятных факторов в виде шума, вибрации и т. п. Однако естественная физиологическая потребность в отдыхе и сне может реализовываться с нарушением правил безопасности и функциональных обязанностей (сон на посту, продление времени отдыха в ночное время за счет сокращения числа дежурных обходов помещения). Такие действия ослабляют корпоративную безопасность.

Потребность в безопасности Потребность в безопасности может реализовываться через создание атмосферы доверия, социальной справедливости, наличие жалобной процедуры, надежных пенсионных гарантий, оптимальной автоматизации, устойчивости заработной платы, социального страхования. Однако для сотрудников службы безопасности, сам характер деятельности которых сопряжен с постоянной угрозой для здоровья и жизни, реализация этой потребности обычными способами затруднена. Фирма должна гарантировать им компенсацию за возможный ущерб здоровью и обеспечение социальных гарантий членам их семей в случае потери ими трудоспособности или жизни. В противном случае сотрудники, опасаясь за свою жизнь, не смогут в полном объеме реализовывать свои функциональные обязанности.

Социальные потребности Удовлетворенность социальных потребностей определяет наличие оптимального психологического климата, в котором естественна включенность в групповую деятельность, участие в групповых культурных мероприятиях, успешное взаимодействие с коллегами. Включенность в групповую деятельность предусматривает и исполнение некоторых правил внутригрупповой жизни. Эти правила в определенной степени ограничивают свободу личности. Кроме того, не все социальные контакты могут восприниматься личностью как желательные. Все это приводит к тому, что у сотрудника возникают множественные контакты за пределами рабочей группы, а среди них и такие, которые при своем развитии могут нанести ущерб корпоративной безопасности.

Потребность в признании стр. 38 из Удовлетворение этой потребности предполагает стремление к высокому внутригрупповому статусу, титулу, званию, обладанию привилегиями, к высокой оценке выполненной работы, профессиональной квалификации, к наличию публикаций, изобретений, возможностей для самосовершенствования и профессионального роста в рамках фирмы, компании, организации.

Стремясь к самоутверждению и достижению желаемого социального статуса, сотрудник может пойти на действия, наносящие ущерб корпоративной безопасности.

Потребность в самореализации Удовлетворение потребности в самореализации предполагает стремление к свободному развитию сил и возможностей, самообразованию, одобрению выдвинутым инициативам, творчеству. К самореализации, как правило, стремятся сотрудники, находящиеся в состоянии конфликта типа «Роль — Я».

Не получив признания в рамках своей команды, они могут стать объектом повышенного внимания со стороны конкурентов и криминальных структур.

Служба персонала как фактор внутренней угрозы Говоря о службе персонала как о факторе внутренней угрозы, мы прежде всего имеем в виду тот факт, что от уровня квалификации ее сотрудников зависит качество комплектования основных подразделений фирмы и многие другие аспекты, о которых будет сказано ниже.

Служба безопасности как фактор внутренней угрозы Будучи основным субъектом обеспечения корпоративной безопасности, служба безопасности может стать и фактором внутренней угрозы. Угроза, исходящая от службы безопасности, состоит прежде всего в ошибочных или умышленно неправильных действиях ее сотрудников. Причем цена этих ошибок для корпоративной безопасности гораздо выше, чем цена ошибок, совершенных другими сотрудниками фирмы, компании, организации. В силу этого к психологической и профессиональной надежности сотрудников службы безопасности предъявляются повышенные требования. Причинами ошибок, совершаемых отдельными сотрудниками службы безопасности, могут стать недостаточная профессиональная подготовка, отсутствие необходимого технологического оборудования, нарушение требований психогигиены профессиональной деятельности.

Глава Система корпоративной стр. 39 из безопасности Структура системы корпоративной безопасности Безопасность любой фирмы в конечном итоге является функцией от ее адаптационных возможностей и особенностей среды, в которой она осуществляет свою деятельность. В свою очередь и среда, и сама фирма, компания, организация априори содержат в себе факторы угрозы, т. е. некие элементы, которые в случае активизации при определенных условиях могут нанести непоправимый ущерб их жизненно важным центрам.

Таким образом, любая отдельно взятая фирма, компания, организация выступает одновременно в двух ролях — как в виде субъекта, активно управляющего процессом обеспечения собственной безопасности, так и в качестве объекта, нуждающегося в защите от воздействия внешних и внутренних факторов угрозы, способных привести к деструктивным процессам.

Любая вновь образованная фирма или организация в своем становлении и развитии проходит несколько этапов. Каждый из этапов характеризуется своим, присущим именно ему соотношением адаптационных возможностей и факторов угрозы, а соответственно, и уровнем надежности системы корпоративной безопасности.

На первом этапе решаются вопросы адаптации к рынку. Если при этом фирма занимает свободную или достаточно просторную нишу на рынке товаров и услуг, то какое-то время чувствует себя сравнительно безопасно, не ощущая реальной угрозы со стороны внешних сил, даже при отсутствии мощной системы корпоративной безопасности. В этом случае устойчивость ее деятельности будет зависеть прежде всего от профессионализма персонала и управленческой компетентности менеджеров. Этот период обычно длится весьма недолго.

Второй этап характеризуется повышенной активностью, связанной с практической реализацией своих целей. Он сопровождается вступлением в целый спектр взаимодействий со средой, что проявляется прежде всего в установлении многочисленных деловых контактов с партнерами и потребителями.

Такая активность обязательно привлекает внимание к ней со стороны стр. 40 из конкурентов и криминальных структур. Как следствие, возникает задача создания эффективной системы корпоративной безопасности.

Основными психологическими критериями надежности становятся управленческая компетентность высшего управленческого звена в областях управления корпоративной безопасностью и рефлексивного управления, профессионализм службы безопасности, высокая исполнительская дисциплина сотрудников.

Третий этап является наиболее сложным в развитии любой фирмы или организации. На этом этапе фирма либо прекращает свое существование, не справившись с возникшими трудностями, либо продолжает свое развитие и закрепление на рынке. Не последняя роль в вопросах выживания отводится и системе корпоративной безопасности.

Таким образом, управление безопасностью фирмы, компании, организации становится самостоятельной задачей и объектом деятельности специально подготовленных менеджеров, групп или подразделений.

Типичной ошибкой большинства руководителей больших и малых компаний является то, что, поручив заботы по обеспечению фирмы специальным службам, они как бы устраняются от решения этих задач, ограничиваясь лишь периодическим контролем и финансированием этой деятельности.

Учитывая то обстоятельство, что помимо службы безопасности в реализации системы мер обеспечения корпоративной безопасности фирмы, компании, организации принимают участие и сотрудники других подразделений, возникает потребность ввести должность менеджера по безопасности. Основными функциональными обязанностями этого менеджера будут:

контроль за эффективностью, стабильностью • функционирования системы безопасности фирмы, компании, организации, соответствием ее текущему состоянию среды;

координация взаимодействия между всеми участниками • процесса обеспечения корпоративной безопасности;

осуществление взаимодействия с внешними • структурами;

управление процессом обеспечения корпоративной • стр. 41 из безопасности в критических и экстремальных условиях.

Характерной особенностью процесса управления корпоративной безопасностью является тот факт, что в него вовлекаются практически все сотрудники фирмы в составе подразделений и индивидуально. При этом один и тот же сотрудник может в разное и даже в одно и то же время выступать и в качестве субъекта управления, и в качестве объекта защиты, и даже в качестве фактора угрозы корпоративной безопасности.

Таким образом, деятельность по обеспечению корпоративной безопасности может быть охарактеризована как индивидуально групповая. Безопасность фирмы в целом зависит от адекватности или неадекватности действий и поступков каждого члена команды, выполняющего определенные функциональные обязанности, которые могут и не быть прямо связаны с обеспечением безопасности.

Для обеспечения корпоративной безопасности создается специальная система — система корпоративной безопасности.

Создание системы безопасности начинается, как правило, с разработки проекта блок-схемы и конструкции системы. При этом главное внимание уделяется трем основным факторам:

анализу угроз безопасности данному объекту;

1) оценке вероятности актуализации этих угроз;

2) выработке адекватных средств и методов защиты.

3) Ядром системы корпоративной безопасности должна быть служба безопасности. Структура, численность и задачи службы корпоративной безопасности разрабатываются на основании результатов экспертизы, представленной в форме развернутого заключения.

Вторым подразделением, которое постоянно решает вопросы обеспечения корпоративной безопасности, является служба персонала.

На основе информации, полученной в результате анализа угроз и прогноза их актуализации, осуществляется разработка концепции и новой схемы обеспечения корпоративной безопасности или корректировка уже существующей. Эта процедура проводится регулярно по результатам мониторинга поля угроз.

Когда концепция и принципиальная схема системы безопасности стр. 42 из построена, их привязывают к специфическим особенностям объекта для максимального использования имеющихся структур и систем.

Основным элементом системы является служба безопасности.

Полнокровная служба безопасности включает в себя несколько подразделений, например, такие:

служба охраны (включая телохранителей, водителей • телохранителей, охранников-инкассаторов, охранников по сопровождению ценных грузов);

служба экономической безопасности;

• группа защиты информации и информационно • аналитического обеспечения;

группа обслуживания технических средств защиты;

• группа маркетинговой разведки;

• группа психологической поддержки (для полнокровных • служб безопасности и ЧОПа).

Такую полнокровную службу безопасности может себе позволить только достаточно богатая фирма, имеющая многочисленный персонал.

Большинство средних и малых коммерческих фирм ограничиваются службой безопасности, ориентированной прежде всего на выполнение охранных функций.

Каждая из перечисленных групп выполняет свои довольно специфические функции, определяющие характер требований к профессиональной и психологической пригодности, к надежности своих сотрудников.



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.