авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«УДК 65.01(075.8) ББК 65.290-2я73 МИНОБРНАУКИ РОССИИ ...»

-- [ Страница 2 ] --

По рангу управления или уровню иерархии управленческие решения подразделяются на решения высшего, среднего и нижнего уровней. В современных организациях наибольшее количество решений принимается на среднем уровне. Зачастую и решения высшего уровня подготавливаются и разрабатываются на среднем уровне управления.

В зависимости от масштабности управленческие решения подразделяют на комплексные предназначенные для решения многофакторных проблем, имеющих сложную внутреннюю структуру, и частные, которые применяются в решении частных вопросов деятельности организации.

По направленности управленческих решений на объекты внешней или внутренней среды они подразделяются на внешние и внутренние решения. При этом следует исходить из того, что управленческое решение не может изменить факторы внешней среды. Внешнее управленческое решение призвано корректировать связи организации с окружающим миром в интересах осуществления миссии или достижения целей организации.

По методу формализации и представления управленческие решения могут иметь вид текстового документа, графической или математической модели. Наиболее часто используются комбинированные способы формализации управленческих решений. Например, решение об объемах производства продукции может быть принято на основе графического метода определения порога рентабельности и порогового количества производимой продукции.

Графические построения при этом, как правило, сопровождают пояснительной запиской.

Каждое управленческое решение облекается в конкретную форму. Наиболее распространенны следующие формы: план, программа, приказ, распоряжение, указание и просьба.

Форма отражения имеет большое значение в сложных организационных системах, имеющих как вертикальные, так и горизонтальные управленческие связи.

Разработанные управленческие решения для их реализации необходимо довести до соответствующих исполнителей и заинтересованных лиц. В этой связи по способу передачи различают вербальные, письменные и электронные управленческие решения.

Анализ альтернатив при разработке групповых решений.

Коллективное творчество при разработке и выборе решений имеет ряд преимуществ:

- уменьшается вероятность ошибок, так как участвующие лица могут оперативно поправить друг друга;

усиливается интерес к проблеме и работе в целом;

- повышается степень доверительности в межличностных отношениях;

- улучшается обоснованность принимаемых решений за счет использования, как правило, проверенной информации, которая становится более полной, а предложения - более четкими.

Сложные задачи, лишенные определенности, то есть достаточной информации для их решения, тем не менее, решаются, и нередко групповым методом. Однако мнения участников процесса разработки решения могут не совпасть. Как в этом случае выбрать вариант решения? В подобной ситуации используется ряд стратегий выработки группового решения. Среди них самая простая - стратегия простого большинства голосов. Например, на научно-производственных совещаниях принимается решение, соответствующее предпочтениям большинства членов группы.

Метод прост, но не лишен погрешностей, так как не учитывается мнение меньшинства, в котором могут содержаться рациональные идеи, и кроме того, мотивы принятого решения у разных членов группы могут быть различны.

Другим методом выбора группового решения является стратегия суммирования рангов.

Понятие и сущность инновационного менеджмента Мерилом современного экономического развития выступает коренное изменение в технологическом способе производства в его воздействии на весь экономический потенциал общества. Инновационные преобразования не только трансформируют производительные силы общества, но и представляют собой центральное звено в системе социально-экономических процессов. Согласно концепциям инновационного развития каждое новое поколение инноваций в технике и технологии расширяет сферу своего влияния в социальной жизни. Более того, самоорганизация человека и повышение качества его жизни в условиях постиндустриального общества напрямую связаны с возможностями технологического обновления.

Современные теории инновационного развития тесно связаны с концепциями социально организационных изменений, в то время как более ранние технократические тенденции и течение технологического детерминизма были основаны на представлениях о безусловной "технологической рациональности", способности к саморазвитию и благотворности технологий для человечества.

Если с позиций технологического детерминизма раннее индустриальное развитие происходило под лозунгом "свобода предпринимательства", то центральная идея постиндустриального общества трактуется как всеобъемлющая "свобода нововведений".

Происходящие радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. "Свобода нововведений" неизбежно влечет за собой широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологии производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих инноваций. Радикальные сдвиги назревают именно в подходах к источникам и ресурсам экономического роста.

Фундаментальным критерием экономического развития становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Сточки зрения важности ресурсов экономического роста первостепенной является сопряженность интеллектуального потенциала с требованиями авангардного научно-техническою развития и с трудовой мотивацией, выступающей как поведенческая установка.

Инновационная направленность экономических процессов, присущих современной мировой экономике, доказала неэффективность организационных структур и методов традиционного менеджмента, не учитывающих возрастающего значения невещественных форм и нетрадиционных качественных факторов экономического роста. На смену концепциям и принципам традиционного классического менеджмента приходят новые модели инновационного управления - инновационный менеджмент.

Уделяя значительное внимание инновационному менеджменту как функциональной системе управления, многие авторы характеризуют его как "самостоятельную область экономической науки и профессиональной деятельности, направленную на формирование и обеспечение достижения любой организационной структурой инновационных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов".

С таких позиций инновационный менеджмент представляет собой одну из многочисленных разновидностей функционального менеджмента, непосредственным объектом которого выступают инновационные процессы во всех сферах народного хозяйства.

Содержание понятия "инновационный менеджмент" автор рассматривает, по крайней мере, в трех аспектах: "как науку и искусство управления инновациями, как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений в инновациях и как аппарат управления инновациями". Такое глубокое понимание сущности и принципов инновационного менеджмента противоречит узким рамкам функциональной концепции.

Новая методологическая и научная ориентация инновационного менеджмента основана на качественном своеобразии теоретического уровня знания и его определяющей роли в богатстве общества. При инновационной направленности экономического роста модели исследовательского процесса создания нового научного знания и процедуры возникновения новых интеллектуальных продуктов прочно занимают главенствующее место.

С этой точки зрения инновационный менеджмент приобретает институциональное значение, предполагающее включение в его понятие и структурного оформления инновационной сферы, и системы управления инновациями, состоящей из специализированных органов управления, и наличие специального института мер, наделенных полномочиями принимать решения и нести ответственность за результаты инновационной деятельности.

Инновационный менеджмент как система представляет собой комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок и ценностных ориентации, регулирующих различные сферы инновационной деятельности. В рамках постиндустриального общества это означает:

- социально-экономический институт, активно влияющий на предпринимательскую деятельность и образ жизни, на развитие инновационной, инвестиционной, социально экономической и политической сфер общества;

- социальную группу менеджеров, профессионально занятых управленческим трудом в сфере общественного и частного бизнеса, а также творческой, педагогической, научной деятельности;

- научную дисциплину, изучающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления производством.

В инновационном менеджменте следует выделять два уровня.

Первый представлен теориями социального управления инновационными системами и концентрирует усилия на разработке стратегий инновационного развития, социально организационных изменений, а также других экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования экономической системы.

Второй уровень инновационного менеджмента являет собой прикладные теории организации и управления инновационной деятельностью, а потому носит функциональный прикладной характер и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических решений по совершенствованию управлении, анализа инновационной деятельности, применению новейших приемов и методов воздействия на персонал, технико-технологические системы, на продуктовые и финансовые потоки.

Ведущую роль социально-экономических институтов, таких, как наука, образование, менеджмент, подчеркивает крупнейший экономист и социолог Питер Дракер. Крупнейший теоретик школы "индустриальной социологии", П. Дракер видит совершенствование института классического менеджмента в обогащении его доктриной "человеческих отношений". Стремясь соединить абстрактное обобщение и институциональные принципы с управленческими рекомендациями, максимально приближенными к практике, он значительно расширил понимание института менеджмента, распространил его функции на управленческие структуры корпораций.

На институциональном уровне менеджмент означает способность предоставлять полномочия тем или иным группам работников принимать решения и осуществлять их на практике. Фактически институт имеет возможность проводить внутри данных социально экономических отношений необходимые решения вопреки сопротивлению. В силу этого процесс управления - это способность или потенциальная возможность менеджера принимать решения, оказывающие влияние на действие и поведение персонала. В современном обществе менеджмент, основанный на функциях контроля и руководства, немыслим без социально-организационной и институциональной основы.

В конечном счете, институт менеджмента - это структурированные социальные отношения, совокупность систем интеграции и дифференциации. Это система долговременных групповых и индивидуальных установок, ориентации, целей, решений, задач и практических действий. Институциональные основы менеджмента предполагают, что организация характеризуется:

- эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей и полномочий между членами организации;

- строгой иерархией, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками;

- формально установленной и четко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности;

- эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый выступает не как индивид, а как носитель и представитель определенной должности;

- процессом "деперсонализации" индивидов в организации.

Базисной системой социального института служат совокупность социально закрепленных и легитимизированных санкций, установленный порядок выполнения тех или иных действий, поведенческих актов и поступков. Институт менеджмента с таких позиций обозначает различный спектр социально регулируемого и организованного поведения персонала. Именно этим определяются конфликтные стремления групп, чьи интересы попираются интересами данной привилегированной социальной группы.

Развитие демократических традиций и систем неформального взаимодействия приводит к переосмыслению структуры и функций институтов. Оптимальная рациональность действия и достижение связи отдельных частей, формальных функций, зачастую связанных с принуждением работника, обеспечиваются процессами социальной интеграции. Это подразумевает наличие упорядоченных, бесконфликтных отношений между частями социальной системы, между поведением индивидов и нормативными стандартами. Институциализация менеджмента должна происходить на основе принципов социальной интеграции и на базе общих для всех членов ценностей и норм.

Современные социально-экономические институты, такие, как наука, искусство, изобретательство, решают интеграционные проблемы с помощью таких механизмов, как универсалистская правовая система, добровольные ассоциации, расширение прав и сужение привилегий членов сообщества и повышение уровня общности. В развитых странах нее большее значение приобретают институты, воплощающие комплекс, ориентированный на достижение ценностей. В число доминирующих попадают научные и образовательные институты, которые обеспечивают доминирование ценностей компетентности, независимости, личной ответственности и рациональности.

Отличительной чертой института инновационного менеджмента является относительно большая независимость выбора альтернативного решения, хотя при этом выбор способов поведения тесно связан с присутствием в мотивационной структуре личности профессиональной компетентности и личной ответственности.

Становление инновационного менеджмента тесно связано с "раскрепощением" личности и повышением уровня межличностного общения, при этом творческий процесс создания новшества становится предметом свободного нравственного и эмоционального выбора личности.

Функциональный инновационный менеджмент направлен на эффективное управление процессом разработки, внедрения, производства и коммерциализации новшеств. Задачей инновационного менеджера является обеспечение оптимального функционирования операционной системы производства, синхронизации функциональных подсистем, совершенствование системы управления персоналом и осуществление контроля.

Инновационный тип экономического развития предприятия означает, прежде всего, снижение детерминированности и усложнение системы управления в целом. Высокая изменчивость макроэкономической, технологической, правовой внешней среды ставит проблему выживания предприятий в прямую зависимость от их способности стратегической ориентации в неожиданных ситуациях. Логика развития новаторской фирмы приводит к переносу центра тяжести с оперативного тактического управления на стратегический уровень. В таких обстоятельствах положение фирмы определяют не только внутренние возможности, но и реакция на изменения внешней среды. Соответственно изменяются содержание, функции и методы инновационного менеджмента.

В арсенале методов анализа все большее место занимают теория вероятностей, теория очередей, эконометрические модели, концепция движущих сил и главных достоинств. Главные достоинства тесно связаны с функциями оперативного инновационного менеджмента, опирающегося на внутренние возможности: повышение эффективности факторов производства, разработку новых технологий, товаров и услуг, внедрение мероприятий по повышению качества и конкурентоспособности товаров.

Оперативный тактический инновационный менеджмент сосредоточивает свои функции на конкретных мероприятиях по управлению разработкой, внедрением, производством и коммерциализацией новшеств. В оперативном менеджменте внимание направлено на кратко- и среднесрочный горизонты. Системы оперативного менеджмента располагают достаточной полнотой информации, характеризуются низкой степенью неопределенности и ориентированы на средний и нижний уровни менеджмента.

Стратегический и оперативный инновационный менеджмент находятся во взаимодействии и содержательно дополняют друг друга в едином процессе управления. Так, если стратегический менеджмент концентрируется на важнейших проблемных и структурных областях, то оперативный менеджмент охватывает все направления деятельности предприятия, его функциональные подсистемы, структурные элементы и конкретно всех участников инновационной деятельности.

Оперативное управление инновационной деятельностью анализирует возможности, ищет и согласует наиболее эффективные пути и средства реализации принятой стратегии развития предприятия. Оно сосредоточено на формировании производственных, научных, маркетинговых, а также различных обеспечивающих подсистем предприятия, осуществляет управление подразделениями материально-технического снабжения, сбыта, информационного и финансового обеспечения. Деятельность инновационного менеджера предусматривает формирование инвестиционного, продуктового тематического и проектного портфеля предприятия, разрабатывает конкретные мероприятия по оптимальному управлению персоналом.

Целью деятельности в области оперативного управления инновациями является реализация потенциала организации для достижения высоких объемов реализации, прибыли, доходов и упрочения ее позиций на рынке.

Управление инновационной деятельностью фирмы состоит из:

- постановки стратегических и тактических целей, - разработки системы стратегий, - анализа внешней среды с учетом неопределенности и риска, - анализа инфраструктуры, - анализа возможностей фирмы, - диагноза реально сложившейся ситуации, - прогноза будущего состояния фирмы, - поиска источников капитала, - поиска патентов, лицензий, ноу-хау, - формирования инновационного и инвестиционного портфелей, - стратегического и оперативного планирования, - оперативного управления и контроля за научными разработками, их внедрением и последующим производством, - совершенствования организационных структур, - управления технико-технологическим развитием производства, - управления персоналом, - управления и контроля за финансами, анализа и оценки проектов нововведений, выбора инновационного проекта, оценки эффективности инноваций, процедуры принятия управленческих решений, изучения рыночной конъюнктуры, конкуренции и повеления конкурентов, поиска ниши на рынке, разработки стратегии и тактики инновационного маркетинга, исследования и управления формированием спроса и каналов сбыта, позиционирования нововведения на рынке, формирования инновационной стратегии фирмы на рынке, устранения, диверсификации и управления рисками. В последнее десятилетие в связи с возрастанием стохастических и случайных факторов во внешней среде, а также вследствие неполноты и асимметричности информации в сложных социотехнических системах стали нарастать процессы десинхронизации ритма и роста параметров возмущения системы. С точки зрения термодинамики это объясняется не только возрастанием энтропии как меры устойчивости системы, но и повышением склонности системы к переходу в нестабильное, хаотичное состояние. Данное допущение в полной мере относится к инновационным преобразованиям. В такой ситуации стратегия фирмы как обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, оказалась напрямую связанной с реакцией фирмы на происходящие изменения. Исследование реактивности организации на изменения среды привело к выявлению различных типов реакций предприятия и повлекло за собой значительные изменения в системе управления.

Главными типами реакций предприятий на изменение среды считаются:

- производственная, основанная на поддержании прежнего уровня;

- конкурентная, нацеленная на расширение и укрепление позиций на рынке;

- предпринимательская, направленная на максимальное приспособление к изменениям с целью увеличения дохода;

- инновационная, ориентированная на системное обновление.

Типы реакций предприятий демонстрируют тесную связь как с механизмом управления организацией, так и с мероприятиями стратегического и оперативного менеджмента.

Взаимосвязь реакций организации со стратегией и тактикой менеджмента показывает важность учета фактора реактивности.

При таком подходе стратегический менеджмент разрабатывает систему стратегий, направленных на приспособление к внешней среде, а также на максимальную результативность использования внутренних возможностей фирмы.

Рекомендованная литература: 1,2,3,8,9,11,12,18.

Лекция 4 Система основных управленческих процедур: подбор и расстановка кадров разработка организационных нормативов распределение обязанностей и доведение заданий до исполнителей.

Организационную культуру, к числу процедур которой можно отнести:

а) подбор и расстановку кадров:

- прежде всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника (в сфере гостеприимства, например: уборка номеров за единицу времени;

минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов), а также место работника и должностное ограничение в структуре организации (например, всё в той же сфере гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

- продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.);

- далее следует процесс отбора кадров, включающий тесты, собеседования, опросные листы и т.

д.

На сегодняшний день собеседование является особо важным и распространённым элементом отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно себя проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

- последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют разные методы адаптации работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель» применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми работниками, а последних – с работой организации.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца). Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов;

б) работу с кадрами, разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

Как правило, для наиболее полной характеристики организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили, методы и принципы, используемые им в управлении людьми.

Менеджмент – это творчество, основанное на определённых принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют, когда ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди склонны идти за теми, в ком видят средство для удовлетворения своих потребностей (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний, тем эффективнее будет отдача со стороны работников (принцип мотивации), использование новейших данных науки управления (принцип научности), использование отработанной системы материальной и личной ответственности, а также инструкций и положений (принцип ответственности), профессиональный отбор кадров (принцип правильного отбора и расстановки кадров), разумный расход средств (принцип экономичности), получение информации о результатах работы (принцип обратной связи).

Стиль работы руководителя представляет собой совокупность приёмов и способов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и именно стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

Несомненно, с помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Следует помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель - это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Понятием, близким по смыслу определению “стиль управления”, является “метод управления”, представляющий собой способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи;

совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.

Принято выделять 3 группы методов:

- экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя;

- организационно – распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении;

- социально - психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Таким образом, подытоживая всё выше сказанное, мне остаётся добавить следующее:

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

Рекомендованная литература: 1,2,3,4,9,14,16,22.

Лекция 5 Принцип делегирования полномочий, основные способы и правила стимулирования активности исполнителей, система контроля исполнения. Особенности менеджмента в работе с волонтёрами Делегирование полномочий – процесс передачи человеку права напринятие решений, который включает в себя также распределение функций, возложение ответственности за решения, создание ответственности за результат. Впервые данная модель стала применяться в Германии тридцать лет назад.

Делегирование полномочий высвобождает время руководителя, улучшает процесс принятия решений, ускоряя его, так как нередко люди на местах лучше знают ситуацию, что исключает необходимость участия верхних уровней. Этот процесс развивает подчиненных, повышает заинтересованность сотрудников в стремлении повыситься в должности, улучшает взаимоотношения руководства и подчиненных.

Процесс делегирования полномочий включает в себя следующие этапы и во многом объединяет процесс оценки персонала, его деятельности и процесс оценки должности:

Определяется цель.

Определяется, кто будет нести ответственность за выполнение этой цели.

Определяется, какая власть потребуется данному человеку, и как она будет устанавливаться.

Определяется, когда этот человек должен отчитываться, перед кем, а также в какой форме.

Определяется, сколько денег он может тратить, не имея разрешения.

Определяется, к кому он может обращаться за помощью.

Определяется, какие приказы он может издавать и кому.

Определяется, какую дисциплинарную власть имеет при делегировании.

Определяется продолжительность полномочий.

Значительно облегчает процесс делегирования полномочий осознание руководителем необходимости этого, а также ясное представление того, какие работники могут делать ту или иную работу за руководителя в данный момент и особенно в будущем. При этом, мало задать цель и распространить компетенцию для выполнение этой цели на подчиненных, но необходим также свобода действий для достижения цели.

Успех делегирования полномочий, во многом, зависит от проявления следующих факторов (в основе определения данных факторов лежит процесс оценки деятельности персонала):

Руководитель выбрал нужного человека.

Руководитель не раздумывает, что выбранный им человек решит данный вопрос лучше него, внеся вклад в общую задачу.

Руководитель уведомляет выбранного человека о назначении.

Руководитель информирует и согласует сроки выполнения задания.

Выбранный человек имеет возможность руководить, развивать уверенность в своих подчиненных.

Выбранному человеку предоставляется свобода действий.

На выбранного человека возлагается ответственность.

Исполнение выбранным человеком своих обязанностей планируется так, чтобы возможная ошибка не вызвала последствий.

Учитываются недостатки выбранного человека.

Руководитель постоянно пересматривает позиции делегирования.

При делегировании полномочий часто возникают проблемы следующего характера:

- нежелание руководящего работника расставаться хотя бы с частью власти, так как передача некоторых прав и полномочий подчиненному означает передачу части собственной власти недоверие по отношению к подчиненным;

- ощущение незаменимости со стороны руководителя;

- передаются права и полномочия, но вся ответственность за исполнение может быть оставлена за лицом, которое осуществило передачу этих прав и полномочий, то есть за руководителем;

- вместо передачи прав и полномочий нередко передаются обязанности или происходит освобождение от рутинной работы или делегирование дубликата работы.

При делегировании также возможны следующие ошибки:

- чрезмерная передача прав и полномочий, которые приходится возвращать;

- передача ответственности без свободы действий;

- передача ответственности до принятия решения о назначении;

- передача прав и полномочий до предварительной проверки человека, что приводит, как правило, к неудаче;

- передача полномочий, а затем – частая проверка человека;

- частая критика, которая приводит к тому, что человек вынужден за решениями обращаться к старшему по должности;

- предоставление недостаточного объема информации со стороны руководителя;

Часто при делегировании полномочий некоторые люди начинают вырабатывать собственный, самостоятельный путь. Руководящий работник должен внимательно относиться к этому и определить, насколько допустим такой путь подчиненного, так как выбранный работник может приложить максимум усилий для независимых действий. С другой стороны, может возникнуть ситуация, когда выбранный работник осторожничает, избегая принимать решения, так как боится сделать ошибку и не желает критики.

Понятие «волонтерсва», причины и преимущества использования волонтеров.

Волонтерское движение является частью какого-нибудь общества. В общем понимании это тот взнос, который делает человек добровольно, без заработной платы, без продвижения по службе, для благосостояния и процветания сообществ и общества в целом. В последнее время в Украине распространяется волонтерское движение. Основными факторами, которые обусловливают активизацию добровольничества, является заострение социальных проблем и неусовершенствована система предоставления социальной помощи впечатлительным слоям населения. Сегодня волонтеры активно работают как в государственном секторе социальной помощи, так и в многочисленных негосударственных общественных организациях. К сожалению, в Украине до сих пор еще не сформирована модель волонтерской работы, которая бы включала эффективные механизмы привлечения и отбора, учебы и контроля, поддержки и поощрения волонтеров, которые являются основными элементами менеджмента волонтерского. В то же время почти нет литературы, которая помогла бы руководителям в создании и развитии волонтерских групп в своих учреждениях, потому наше пособие является первой попыткой осветить основные вопросы относительно организации и управления волонтерами.

Волонтеры - это люди, которые не ограничиваются работой, которая оплачивается и выполнением обычных жизненных обязанностей, а тратят время и силы на дела, которые не приносят материальную выгоду, исходя из того, что их деятельность полезна вторым, а также приносит удовольствие им самим.

Преимущества использования волонтеров: экономия бюджетных денег;

увеличение объема услуг, которые предоставляются улучшение имиджа и статуса организации;

увеличение финансовой поддержки.

Причины волонтерсва: хочу помогать другим;

хочу что-то изменить в мире;

хочу показать пример своим детям.

Типы волонтеров. Особенности управления волонтерами.

Волонтер, который работает долгое время, имеет следующие характеристики: полная отдача себя организации;

приобщается к работе в организации: самостоятельно, работает больше тот же оплаты;

приходит в эту организацию после общения со вторыми волонтерами;

сам устанавливает предел работы, его длительность приспосабливает свое личное время к требований и потребностей организации;

. мотивацией для таких волонтеров служит как достижение успехов, так и ощущение присоединения к агентства.Волонтер, который работает небольшой промежуток времени его характеристики: интересуется работой в целом, никогда не стремится в нее погрузиться полностью;

получил такие способы (организация выполняет работу, которая интересует волонтера, но не обязательно, что организации нужен на эту работу волонтер;

вовлекают в определенную акцию или определенное событие;

приглашается товарищем для работы волонтером. Чаще всего они работают только потому, что имеют личностные связки с тем, кто их пригласил, а не потому, что понимают важность общего дела);

хотят иметь четко определен объем работы в конкретный отрезок времени;

мотивация таких волонтеров - не чувство группы, а определение своих личных достижений.

Кроме выше названных групп волонтеров, встречаются: волонтеры на основной работе;

волонтеры-пенсионеры;

волонтеры - представители определенных профессий;

эпизодические волонтеры;

волонтеры, которые стремятся что-то изменить в своей жизни;

« безработные волонтеры;

волонтеры, которым выплачивается стипендия.Эффективное привлечение волонтеров требует планирования и организации этого процесса, который очень напоминает работу над проектом.Часто в организациях есть координатор волонтерских программ, потому что системный подход требует, чтобы кто-то постоянно занимался поиском и учебой волонтеров. Эвон же может осуществлять и контроль за волонтерами. Но если волонтеры работают в разных программах, то контроль за ними может осуществлять тот специалист, который работает с волонтером.

Планирование волонтерской программы. Составляющие волонтерской программы.

Эффективной считается такая волонтерская программа, что оказывает действительную помощь организации в достижении ее целей. Создавая волонтерскую программу, ее руководитель должен начинать с концепции службы или организации. Эффективное планирование начинается с определения миссии службы или организации.Миссия - это определение назначения организации, определения ее основной цела. Например: основной целью ЦССМ является создание социальных условий жизнедеятельности, гармоничного и разностороннего развития детей и молодежи, защита их прав и свобод;

удовлетворение культурных и духовных потребностей.

Волонтерский центр: «В нашем обществе есть много людей, которых волнуют проблемы общества, но они чувствуют себя несостоятельными что-то сделать или не знают, как принять участие в их решении. В то же время у нас есть много организаций, которые не в состоянии удовлетворить все потребности клиентов из-за отсутствия квалифицированных работников.

Нашим заданием является решения эти двух проблем, путем создания для всех желающих условий для привлечения к волонтерской работе.

Составляющие волонтерской программы:

• распространение письменных позиций политики организации относительно волонтерского;

• программы;

• постоянные тренинги для персонала по управлению волонтерами;

• описание работы для волонтеров;

• определение минимального времени для работы волонтера;

• использование СМИ для привлечения волонтеров;

• организация программы помощи тем, кому необходимы волонтеры разных видов;

• формальное интервью для потенциальных волонтеров;

• проверка потенциальных волонтеров ( в том числе их здоровья и криминального прошлого);

• испытательный срок для новых волонтеров;

• подписание соглашения между волонтером и агентством;

• формальная ориентация и тренинг;

• система учета труда волонтеров;

• компенсация расходов волонтеров;

• формальное интервью для потенциальных волонтеров;

• привлечение персонала для оценивания работы волонтеров.

Рекомендованная литература: 1,2,3, 8,9,13,19,21,22,24.

Лекция 6 Роль и место в системе управленческой деятельности процессов социокультурного прогнозирования, планирования и проектирования. Анализ и обобщения накопленного опыта с целью корректировки социокультурной деятельности и выхода на новый уровень управления её развитием.

Методологическая несостоятельность ориентации прогнозирования в общественных науках на безусловное предсказание (столь легко поддающееся здесь самоосуществлению или саморазрушению) привела к изучению способов разработки прогнозов, ориентированных на содействие оптимизации решений, повышения степени их объективности и, следовательно, эффективности. Это, в свою очередь, привело к открытию выдающегося значения - к открытию исследовательской техники поискового и нормативного прогнозирования, способного давать надлежащий эффект при выработке рекомендаций для целеполагания, планирования, программирования, проектирования, вообще управления на основе сопоставления данных прогнозного ряда и нормативов.

В самом общем виде поисковый прогноз можно определить как условное продолжение в будущее наблюдаемых тенденций в изучаемых явлениях, закономерности, развития которых в прошлом и настоящем достаточно хорошо известны. Его суть и цель - выяснить, что произойдет, какие проблемы возникнут или назреют при сохранении существующих тенденций развития, т. е.

при условии, что сфера управления не выработает никаких решений, способных видоизменить неблагоприятные тенденции.

Такая информация многим представляется гораздо менее интересной, чем смелая попытка предвосхитить будущее состояние того или иного объекта, дать, развернут картину будущего» и т.п. Прогнозный поиск предоставляет такую поистине бесценную информацию, причем не только на считанные часы, дни, недели, месяцы, когда уже поздно принимать меры для предотвращения назревающих трудностей, а на долгие годы и даже на ближайшие два-три десятилетия - вполне достаточный период для принятия своевременных мер средствами управления. Поисковой прогнозной технике исследования как бы противостоит нормативная: задание некоего оптимального состояния исследуемого объекта на период упреждения в прогнозе средствами целеполагания по заранее определенным критериям и как бы обратная экстраполяция тенденций из этого условного будущего в настоящее с целью выявить альтернативные пути достижения оптимума.

В основе исследовательской техники разработки поискового прогноза лежит простая идея:

экстраполяция в будущее (или интерполяция отсутствующих значений) динамического ряда данных, закономерности, развития которого в прошлом и настоящем известны. Однако экстраполяция сама по себе может быть довольно сложной, учитывающей разнообразные факторы и повышающей, таким образом, информативность прогноза для органа, принимающего решения.

На практике поисковый прогноз дает не одно, а целый веер возможных значений, позволяющих основательнее ориентироваться в складывающейся ситуации. Исследовательская мысль выработала, по меньшей мере, два приема, позволяющих минимизировать недочеты прямой экстраполяции. Но во всех самых сложных случаях, давая пор ой ценнейшую упреждающую информацию. Подобная экстраполяция остается простейшей, механической, и ее не зря именуют наивной. Любую формул ее построения переоценивать так же неразумно, как и недооценивать.

Подобные приемы достаточно надежны только в тех естествоведческих прогнозах, где исследуемые процессы развиваются по той или иной выявленной кривой устойчиво, без каких либо отклонений и колебаний. Но, как только эта задача более или менее удовлетворительно решена, получение ценной прогнозной информации намного более содержательной, чем прямая экстраполяция, остается лишь вопросом эффективности вычислительной техники.

Другой прием - определение наиболее вероятного значения с учетом данных прогнозного фона, т. е. внешних факторов, оказывающих существенное воздействие на развитие прогнозируемого объекта. Стандартный прогнозный фон в социальной прогностике давно разработан. Он состоит из семи групп соответствующих данных: научно-технические и экологические, демографические, экономические, социологические, внутриполитические и внешнеполитические. Необходимо выявить по каждой группе наиболее информативные в каждом конкретном случае показатели и соотнести их со значениями прямой экстраполяции, а если понадобится - и со значениями верхней и нижней экстрем. Эта задача также отнюдь не относится к разряду простых. Но, как только она решена, мы получаем еще одно значение прогнозного поиска, причем гораздо более содержательное для органов, принимающих решения, чем данные прямой экстраполяции и обеих экстрем.

Этот перечень можно продолжать без конца на всех уровнях, от глобального до регионального и локального. И всюду мы будем сталкиваться не с «будущим реальным состоянием», а с ожидаемым проблемным состоянием, с перспективными проблемами, каждая из которых вносит свой вклад в своеобразную ситуацию - проблемную ситуацию.

Роль интуиции в социальном предвидении.

Социальное предвидение - это форма опережающего отражения действительности, направленная на определение общественных явлений, которые относятся к будущему или к неизвестным на данный момент его состояниям, но поддается выявлению и практическому использованию.

Результатом социального предвидения является прогноз - обоснованное суждение прикладного характера о развитии общества и его отдельных элементов в будущем.

По сравнению с социальным прогнозированием (разновидностью прикладного социального предвидения, которая носит более конкретный, эмпирический характер и может подвергаться каким-либо оценкам), социальное предвидение носит более общий, обобщенный характер и не требует обязательного научного обоснования.

Социальное предвидение может быть:

1) реалистическое (научное и обыденное) и фантастическое (утопия и антиутопия);

2) естественнонаучное и собственно социальное (общественное);

3) Предугадывание, предвидение, предсказание, прогноз и ненаучное научное предчувствие (интуитивное, псевдопредвидение и обыденное предвидение).

Предвидение как одна из важнейших форм отражения действительности была присуща человечеству всегда, с самого начала его появления. Формы развития предвидения отражали донаучный опыт и методы предугадывания будущего. Они существуют и в настоящее время в вице пророчества, ясновидения, гадания. Ими широко польз гадалки, экстрасенсы и пророки.

В истории не так уж редко складывались ситуации, когда интеллект оказывался не способным проникнуть в сущность процесса или явления, и на помощь приходила интуиция как «высочайшее откровение», как бессознательное проникновение будущности при помощи инстинкта других компонентов подсознания. Долгое время феномен интуитивного объясняла теория интуитивизма, которая исходила из того, что интуиция иррациональна, что необходимо ориентироваться не столько на разум, мышление, сколько на «прозревающую симпатию».

Дальнейшее изучение интуиции показало, что она может проявляться, во-первых, в форме, основанной на чувствах, а во-вторых, интуиция в социальном предвидении основывается на рациональном мышлении, поэтому озарение приходит не просто так, а как особым образом осмысленная реальность, знание огромного количества информации.

Вместе с тем необходимо знать те ограничения, которые сопровождают интуицию как метод познания, как форму социального предвидения.

Интуиция может приобрести прочность предрассудка, заблуждения, если, будучи эффективна в отношении одного социального процесса, будет беспрекословно переноситься на другие социальные процессы и явления.

Интуиция может превратиться в прожектерство, если не будет опираться на значительную информационную базу. В этом случае она становится сродни шарлатанству, которое оперирует случайными, мало связанными между собой сведениями, опирается на домыслы и произвольное толкование попавших под руку событий.

Именно использование интуиции позволяет утверждать, что в ХХ веке социальные противостояния сместятся с межрасовых, межнациональных противоречий в направлении религиозного противостояния между крупнейшими конфессиями мира.

Что касается управленческой деятельности, то несомненно, что интуиция используется практически каждым руководителем (осознанно или стихийно), в том числе при решении не только оперативных, но и перспективных проблем развития своей организации. И чем больше руководитель будет знать достоинства и ограничения интуиции, тем успешнее он будет применять ее в социальном предвидении.

Интуитивные предвидения нередки не только в мировой истории, но и в истории науки, при чем касаются не только развития каких-либо материальных объектов (техники, средств труда и т.

п.), но и эволюций человеческого общества, социальных институтов, общностей, групп.

Сравнительное планирование и моделирование: сравнительный анализ.

Научную методологию социального проектирования следует конструировать, основываясь на основных методологических положениях социальных наук, социальных институтов.

Социальное проектирование является одним из инструментов социального управления.

Социальное проектирование имеет тесную связь с технологией реализации проекта.

Результат социального проектирования - разработка социального проекта. Чтобы воплотиться в жизнь, проект должен стать плановым заданием, т.е. быть включенным в план. Без проведения социального проектирования невозможно оценить правильность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития. Проектирование учитывает и возможность неудачного эксперимента по проверке идей. В этом случае нужен тщательный анализ причин подобного результата.

В поле социального проектирования попадают объекты самой различной природы:

- поддающиеся организованному воздействию элементы, подсистемы и системы материального и духовного производства (средства и предметы труда, социальные технологии, техника, социальная деятельность, духовная культура и т.п.);

- человек как общественный индивид и субъект исторического развития;

- элементы и подсистемы социальной структуры общества (регионы, социальные группы, трудовые коллективы, общественные организации и др.);

- различные общественные отношения (политические, идеологические, эстетические, нравственные, др.);

- элементы образа жизни (жизненные позиции, способы жизнедеятельности, качество и стиль жизни и т.д.);

Субъектом социального проектирования, как и социального прогнозирования, являются люди - отдельные научные и практические работники и исследовательские организации.

К основным причинам социального проектирования относятся:

- объективность;

- практичность;

- направленность;

- результативность;

- надежность;

- экономность.

Распространенной методикой прогнозирования тех или иных процессов и явлений служит моделирование, считающееся достаточно эффективным средством прогнозирования возможного явления новых или технических средств и решений.

Моделирование - это многоплановый метод исследования, один из путей познания. Сферы применения моделирования неограниченны, им охватываются все процессы. Но это вовсе не означает, что моделирование является единственным и исчерпывающим методом познания, хотя моделирование присуще всякому познавательному процессу.


Моделирование приобретает особо важное значение в том случае, когда собственные законы развития той или иной отрасли науки и техники плохо изучены. В этих условиях моделирование является важнейшим средством актуализации ранее накопленного знания и получения новой эмпирически контролирующей информации.

Моделирование модно определить как метод исследования объектов познания с помощью их моделей, выступающих как аналоги их оригиналов. Моделью объекта считается его аналог, мысленно представляемая или материально реализованная система, которая, отображая и воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает новую информацию об этом объекте. Модель должна иметь сходство с оригиналом, но не повторять его, так как при этом само моделирование теряет смысл.

Модель конструируется субъектом исследования так, чтобы операции отображали характеристики объекта, существенные для цели исследования. Конструирование модели на основе предварительного изучения и выделения его существенных характеристик, экспериментального и теоретического анализа модели, сопоставления результатов с данными объекта, корректировки модели. Работа с моделями позволяет перенести экспериментирование с реального социального объекта на его мысленно сконструированный образ и избежать риска неудачного, тем более опасного для людей решения. Основные требования, связанные с созданием моделей, адекватных сложным явлениям и процессам социальной действительности, можно отразить в следующих принципах:

1) единства гносеологического и аксиологического подходов при реализации моделей и интерпретации результатов;

2) целостного, многоаспектного отображения социальных объектов в системе использующихся моделей;

3) соответствие моделей, формализованных в той или иной мере, содержательным моделям, отображающим своеобразие предмета исследования.

Социальные отношения отличаются исключительной сложностью, в них взаимодействуют самые различные факторы, взаимовлияние которых друг на друга неоднозначно, причинно следственные связи, их интенсивность и характер подвижны и неопределенны. След учитывать, что все социальные процессы осуществляются людьми, а поступки, мысли, чувства людей не могут иметь числового отображения. Отсюда - объективно необходимыми становятся различные методы анализа качественного содержания процессов в социальной сфере Технологическая культура.

Термин технология имеет ряд смысловых нагрузок: оп применяется в промышленности, науке, искусстве и других областях человеческой деятельности. Очевидно, что технология означает интеллектуальную переработку технически значимых качеств и способностей, в сущности, это культурное понятие, связанное с мышлением и деятельностью человека. Оно определяет место человека в природе, рамки его возможного вмешательства в природные процессы.

Технологическая культура - четвертая универсальная культура. Она определяет мировоззрение и самопонимание современного человека. При этом под универсальными культурами мы понимаем системы эпистемических принципов, характерных для определенной эпохи и определенных уровней развития научных знаний и технических средств.

Первой универсальной культурой, отдельные черты которой восстановлены в ходе изучения археологических находок и письменных свидетельств, была культура мифологическая. Она присуща всем природным цивилизациям древности. Люди этой культуры объясняли явления природы, опираясь на данные непосредственных наблюдений. В своей жизни они пользовались функционально приспособленными натуральными продуктам и природными материалами.

Эпистема такой культуры сводилась к представлению о неких скрытых силах, свойственных всем объектам окружающего мира н определяющих их существование. Эти силы, по представлениям древних, определяли последовательность всего происходящего: они наделял и смыслом все сущее в мире - космосе. Само существование при таком подходе и есть судьба. Люди же, подобно всему остальному, оказываются лишь элементами всеобъемлющей гармонии.

Вторая универсальная культура - космологическая - расцвела в период средней природной цивилизации. Ее эпистема сводилась к тому, что во всяком явлении проявляется действие сил природы в соответствии с присущими им закономерностями. Отдельные элементы, компоненты образуют естественные организмы, множества же естественных организмов, в свою очередь, образуют равновесие природного порядка, ту же «гармонию» мифологической культуры.

Эпистема третьей антропологической культуры характерна для развитой природной цивилизации. Согласно этой культуре, все явления и закономерности окружающего мира доступны человеческому пониманию.

Опыт позволяет раскрыть системную сущность разрозненных фактов и явлений. Качества таких систем соответствуют качествам составляющих их элементов. Плановая организация жизни оказывается вполне возможной, ее цель - то же механическое равновесие, которое в других культурах выступало как гармония или порядок вещей.

Человек - исследователь, систематизатор и создатель нового - черпал силы из своих же сил и уверенности. Мир человека постепенно становился центром его внимания, сферой его достижений. Возникали новые представления об отношении к природе, новые средства познания, которые же переставали быть просто посредниками между мыслью и природой. Начиналось активное вмешательство человека в естественные процессы. Так шло развитие четвертой универсальной культуры.

Здесь стоит учесть два момента. Первый - вмешательство человека в ход естественных процессов принимает небывало широкие масштабы, становится постоянным и, если иметь в виду результаты, необратимым. Второй - среда обитания человечества - Земля перестает быть неиссякаемым источником разнообразных ресурсов, неким «рогом изобилия»;

в сознании потребительское отношение к мир все чаще становится причиной расстройства природного равновесия, в итоге оно может привести к окончательному его нарушению.

Методы социального прогнозирования: краткая характеристика.

Методология 1) общая система принципов человеческой деятельности - процессов познания и философского обоснования способов и приемов организации всего многообразия видов человеческой деятельности;

2) наука обо всем этом.

Социальное прогнозирование - социальная теория и практика познания действительности:

это метод научного исследования, ставящий своей целью предусмотреть возможные варианты тех процессов и явлений, которые выбраны в качестве предмета анализа.

В основе методологии прогностического исследования лежат следующие принципы:

1) целостного, системного, комплексного рассмотрения объекта;

2) четкого определения статуса, особенностей объекта;

З) ясности, определенности построения выводов.

Непосредственным результатом прогнозирования является выработка прогноза.

Прогноз - это многовариантная гипотеза о возможных результатах и путях развития исследуемого объекта.

Типология прогнозов может строиться по различным критериям в зависимости от целей, задач, объектов, предметов, проблем, характера, периода, методов, организации прогнозирования и т. д.

Методы прогнозирования:

- анализ;

- индексация;

- экстраполяция;

- интерполяция;

- опрос экспертов;

- прогнозные сценарии;

- моделирования, др.

Вообще в литературе насчитывается около 200 методов социального прогнозирования, но большинство из них, за исключением самых экзотичных, крайне редко применяемых, можно свести к трем способам, логически дополняющим друг друга:

1 - трендовое моделирование (экстраполяция и интерполяция тенденций, развитие которых достаточно хорошо известно);

2 - аналитическое моделирование (часто употребляется, заключается в анализе и синтезе существующих тенденций развития);

3 - индивидуальный и коллективный опрос экспертов (индивид обладает интуицией, которая может быть использована для моделирования ситуации и прогнозирования ее развития).

В настоящее время социальное прогнозирование опирается на развитый систематико статистический инструментарий и насчитывает сотни разнообразных приемов расчетов.

Анализ и оценка социально-культурной деятельности в настоящее время Осмысление понятия "культура" предполагает изучение механизма так называемой "культурной экспансии". Под этим термином подразумевается проведение определенной социально-культурной деятельности с целью навязывания своей культуры обществу, потенциалу которого она не соответствует или соответствует не полностью.

Социокультурная ситуация — это многомерное социо-культурное пространство, в котором обитает человек (объект данного поля) и которое отражает всю совокупность условий его жизнедеятельности. Она включает в себя:

а) социально-культурную среду (поля деятельности);

б)соответствующие сферы деятельности, где формируются и реализуются основные составляющие образа жизни различных социо-культурных субъектов (ценности, мотивы и цели деятельности, человеческий потенциал и др.).

Социально-культурная среда, характеризуя сущностные связи человека с социо-культурным окружением, имеет набор устойчивых компонент (полей и соответствующих сфер жизнедеятельности), которые и подлежат анализу в процессе разработки социально-культурных программ. Поля и сферы деятельности имеют свою качественную характеристику и выступают как относительно отграниченные друг от друга области деятельности и взаимодействия человека с предметным миром культуры и другими людьми, представленные соответствующими социальными учреждениями.

В зависимости от культурного материала, с которым человек имеет дело в рамках социо культурной среды (т.е. предмета его деятельности) и сферы активности человека, можно выделить следующие ее составляющие — поля деятельности (которые одновременно могут выступать областями деятельности или приоритетными направлениями социально-культурного проектирования):


1. Культурно-историческое наследие (или историческая среда обитания человека, мера ее освоения и востребованность);

2. Художественная среда обитания человека, обеспечивающая соответствующие формы его активности по освоению и развитию предметов и ценностей художественной культуры, качество его художественной жизни;

то есть интересы человека и вся его духовная культура.

3. Социально-психологическая среда обитания (характер межличностных отношений ближайшего окружения, форм и способов совместной жизни и деятельности людей — их производственные и семейные, формальные и неформальные связи и отношения);

4. Духовно-нравственная среда обитания (как в форме общественной морали, внутриличностное содержание духовно-нравственных ценностей, норм, идеалов, смыслов человеческой жизни);

5. Политическая среда обитания (характер и содержание политической жизни, условия и возможности участия человека в общественно-политической деятельности);

6. Экологическая среда обитания (состояние природного окружения, а также ценностное и деятельностное самоопределение человека в природном мире).

Каждое поле социо-культурной среды по характеру его составляющих можно представить в виде трех уровней:

I. Предметно-пространственное окружение человека, то есть памятники истории и культуры, архитектура поселений, производственные, бытовые и общественные интерьеры, производственное и бытовое оборудование и т.д.;

II. Информационная составляющая среды (художественная, правовая, политическая, эстетическая, этическая информация);

III. Ценностно-ориентационная составляющая (смысловая и ценностная нагрузка элементов среды).

Соотношение этих составляющих определяет специфику и потенциалы того или иного элемента: поля среды, то есть сферами жизнедеятельности человека, где он расходует свои фундаментальные ресурсы (время и энергию), где таковыми являются:

· образовательная (представленная учреждениями системы образования, в т.ч. специального);

· производственная (характеризуется видами производственных структур, определяющих номенклатуру профессий, условиями профессионального самоопределения и самореализации личности в той или иной сфере трудовой деятельности);

· досугово-рекреационная (представлена досуговыми и туристско-экскурсионными учреждениями);

· физкультурно-оздоровительная (инфраструктура учреждений спорта и здравоохранения, обеспечивающих здоровье человека, развитие его физических и психических способностей);

· информационная (библиотеки, средства массовой информации).

Таким образом, социокультурная ситуация — это окружающие человека материальные, социальные, институциональные и духовные условия его формирования, развития и самореализации. Составляющие социо-культурной ситуации — среда и сферы жизнедеятельности — являются одновременно областями проектной деятельности.

Каждое социо-культурной поле среды и сфера жизнедеятельности имеет соответствующие проблемы и ресурсы, которые представлены:

а) потенциалами (по каждому полю среды) б)инфраструктурой – учреждениями, выполняющими различные функции по формированию и реализации всех составляющих образа жизни, то есть школы, детские сады, библиотеки, Дворцы и Дома культуры (которые мы рассматриваем в данной работе).

В условиях конкретного региона, в зависимости от характера и интенсивности проблем и имеющихся ресурсов, те или иные составляющие социо-культурной среды могут выступать в качестве приоритетных направлений культурной политики.

Социально-культурной деятельность учреждений культуры, как теория методов и предметов изучения.

Исторический и современный склад социально-культурной деятельности в России на государственном и негосударственном уровнях не только представляет собой исключительную научно-документальную ценность, но и содержит опыт и основу великих деятелей искусства и культуры. Перед современными деятелями культуры стоит не простая задача обобщить, сформулировать и обосновать наиболее принципиальные закономерности социально-культурной деятельности, которая осуществляется на профессиональной и непрофессиональной уровне, на коммерческой и не коммерческой основе.

По некоторым данным в городе Кирове, в Муниципальных учреждениях – в среднем из работников культмассовой деятельности приходится 2 человека, имеющее профильное средне специальное образование, 1 человек высшее, не зависимо от профиля и 2 человека имеют только полное среднее. Та же картина присутствует в частных и негосударственных учреждениях – развлекательных и досуговых центрах, различных агентствах, занимающихся проведением мероприятий. Там работа осуществляется по практическому принципу, то есть если работник имеет опыт в проведении праздников, не важно при этом имеет ли он профессиональное образование, значит он сможет работать в данном учреждении. Можно привести пример: во всех Муниципальных Домах культуры еще существуют любительские творческие коллективы и клубы по интересам, в которых зачастую у руководителей данных объединений нет профильного образования, и, по сути, оно не к чему, так как существуют всевозможные курсы и мастер-классы, где можно научиться или обменяться нужной информацией. Все эти и многие другие примеры складывают единую проблему всей социально-культурной деятельности, от которой напрямую выходит другие проблемы – низкий уровень посещаемости культурно-массовых мероприятий, финансирование, нехватка творческих идей и методы их воплощения.

Система социально-культурологического образования сталкивается сегодня с необходимостью резкого повышения требований к его качеству, но подготовка специалистов культурной сферы должна базироваться в существующих условиях не столько на узком индивидуальном этическом опыте, сколько на прочном фундаменте научных знаний.

Многим специалистам социо-культурного профиля, выступающих в качестве организаторов социально-культурной деятельности, координаторов отраслевых, федеральных, региональных и местных программ предстоит участвовать в дальнейшем возрождении и развитии культуры и искусства России. От уровня квалификации руководителей и специалистов культурно-досуговой деятельности, и конечно же, от прилагаемых ими усилий во многом зависит решение жизненно важных проблем российских семей, детей, подростков;

региональных проблем в историко культурной, экологической, социально-психологической, религиозной и других сферах, являющихся общими для различных социальных групп. Сложности профессиональной подготовки работы с различными слоями населения обусловлены рядом обстоятельств. К ним относится, прежде всего, необходимость глубокого осмысления и соответствующей корректировки содержания и технологии социально-культурологического образования самих специалистов социо-культурной сферы, складывающихся в культурной жизни общества. Этот процесс, подразумевает не только постоянное совершенствование нетрадиционных методов организации, но и ведение документации, как точности планирования и отчетности учреждений (государственных и негосударственных, но не частных), что дает стремление к развитию и углублению социально-культурологического компонента в традиционных для культуры областях художественного творчества и работы в целом. С полным основанием мы можем сегодня говорить о конструктивности, инновационном характере, общественной значимости опыта, накопленного высшими и средними специалистами в этой сравнительно новой отрасли социально-культурного изучения.

Социально-культурная деятельность, как отрасль обладает всеми необходимыми характеристиками, присущими любой самостоятельной специализации. Она имеет объекты, предметы, методы изучения (в данном случаи, это учреждения культуры и их культурно-массовая работа), категориально-понятийным аппаратом, функциями и принципами всей социально культурной деятельности, сложившимися в разных регионах страны и обладает собственной системой закономерностей определенных правил. В отличие от других направлений таких наук, как культурология, искусствоведение и этнология социально-культурная деятельность представляет собой широкую область современного педагогического знания, имеющую непосредственный выход на такие фундаментальные понятия, как культура, социальная педагогика, социализация, социальное воспитание, социальная среда, социум и др.

Среди приоритетных направлений социально-культурной политики государства современной России в области художественной культуры выделяются проведение мероприятий, обеспечивающих реализацию прав доступа граждан к различным видам искусств, расширение социальной сферы и географии востребованности профессионального искусства. В современной литературе, где разработаны методики, и планы проведения различных мероприятий для любой категории населения не представлен целостный объект анализа. Само понятие "мероприятие" часто толкуется и понимается как развлечение, удовольствие, игра, свобода, рекреация и т.д. В основе этого заложена весьма простая мысль: современное общество и каждый человек должны обрести совершенно новый уровень потребностей. Но если опираться на данные современной науки, можно выделить более тысячи основных, базовых структурных элементов проведения мероприятий, как сферы досуга и темы могут быть различны, среди них спорт, рукотворчество, театр, коллекционирование, музыка, туризм и т.д.и каждое из этих понятий имеет свою функцию и свой принцип. Разновидностей же этих элементов, моделей и форм бессчетное количество. А сколько вариантов одной формы? Например, у викторины их около шестидесяти, у конкурса более шестисот, у игры - шестьдесят тысяч. Для многих подростков, молодых людей, взрослых характерны узкий набор и жесткие временные рамки досуговых занятий.

И не правильное становится то мнение, которое говорит, что в современной социально культурной ситуации не внести новшества в формы мероприятий практически не возможно.

Общество заинтересовано в эффективном использовании свободного времени людей — в целях социально-экономического развития и духовного обновления всей нашей жизни. С этих позиций и формируется "внешний" социальный заказ на невозможность освоения свободного времени, на проектирование досуговых программ и центров. Так как в практике бывали такие случаи, что при проведении тематической развлекательной программы для малозащищенных слоев населения (инвалидов) к ведущему подходили люди, говоря при этом, что им не интересна данная программа. Но через некоторое время, проводя это же мероприятие, по тому же сценарию у инвалидов, но только молодого возраста, оценка была более чем положительная.

По этому необходимо, прежде всего, уточнить содержательную сторону понятия "мероприятие" и на этой основе выстраивать соответствующую цепочку подходов, методик и критериев оценки, без которых не мыслится создание любого полноценного социально культурного проекта, которые зависят от организатора культурно-досуговой деятельности и от его профессиональных ценностей и целей. А Ценности — это этика, философия профессии, ее методология. Ценности выражают отношение субъекта к объекту. Цели — это желаемые результаты, которые специалист предвосхищает, исходя из своего понимания сути культуры, своей профессии, переживания сегодняшней социо-культурной ситуации, видения в ней определенных проблем. При одних и тех же знаниях о культуре, в зависимости от ценностных и ориентаций проектировщика, а также методов привлечения массовой аудитории к различным мероприятиям будет не достаточным решение видимой проблемы. Следовательно, в рамках социально-культурной программы можно поменять условия формирования и реализации образа жизни, изменив ситуацию путем:

а) реализации потенциалов среды (во всех ее областях) — предметных, информационных, ценностных и др.;

б) изменения связей и отношений человека со средой (расширение его взаимодействий с историко-культурным наследием, установление более тесных и продуктивных контактов с природой, социальным окружением, искусством и т.д.);

в) совершенствования деятельности соответствующих учреждений (или создания новых — в зависимости от характера проблем, имеющихся ресурсов, целей проекта), что создаст дополнительные условия гармонизации и оптимизации образа жизни.

Реализуя потенциалы среды, изменяя связи и отношения человека со средой его обитания, совершенствуя деятельность учреждений или создавая новые, программа в результате должна обеспечить рост качественных параметров образа жизни человека, создать дополнительные возможности для развития и самореализации личности.

Рекомендованная литература: 1,2,3,5,6,11,14,18, Лекция 7 Технология организаторской деятельности в социокультурной сфере. Общее понятие об организаторской деятельности специалиста социокультурного профиля.

Организаторская деятельность, будучи отнесенной к отдельному человеку, есть не что иное, как система взаимосвязанных действий (технологий), направленных на объединение групп людей для достижения общей цели.

Содержание деятельности менеджера на этапе осуществления управленческого процесса может быть представлено взаимосвязанной системой таких управленческих действий, как постановка перед подчинёнными целей и разъяснение задач деятельности;

создание условий для принятия задач деятельности коллективом и отдельными индивидами;

применение отобранных методов, средств и приемов осуществления управленческого процесса;

обеспечение взаимодействия субъектов управленческого процесса и создание условий для его эффективного протекания;

использование необходимых приемов стимулирования активности работников, установление обратной связи и своевременная корректировка хода производственного процесса.

В теории управления организаторскую деятельность в ее собственно узком смысле принято рассматривать конечным, завершающим звеном в широкой системе управления людьми. В развернутом виде ее структура отражает последовательность относительно самостоятельных этапов и их взаимосвязей:

• усвоение задачи, установление соотношения организаторов и организуемых к условиям задачи;

• подбор младших организаторов, ознакомление организуемых с задачей, принятие коллективного решения;

• определение материальных средств, времени их и пространственных условий, планирование на основе оптимальных данных;

• распределение обязанностей, определение формы организации, инструктаж;

• внутренняя координация и взаимосвязь, работа с младшими организаторами, обеспечение внешних связей;

• учет, контроль, анализ эффективности хода выполнения задачи;

• определение ударных участков, перегруппировка сил, средств и перепланирование;

• работа по завершению выполнения задачи, сдача работы и материальных средств, отчетность;

• итоговый анализ выполнения задачи и оценка индивидуальной и коллективной деятельности. Эта структура организаторской деятельности в равной мере относится и к организаторской деятельности менеджера.

Специфика организаторской деятельности менеджера проявляется прежде всего в ее целях.

Она не имеет конкретного предметного результата, который можно было бы воспринимать с помощью органов чувств, поскольку направлена на обеспечение эффективности других видов деятельности (учебной, трудовой, научной). Содержание, формы и методы организаторской деятельности организатора всегда подчинены тому или иному виду деятельности. Своеобразная отстраненность организаторской деятельности менеджера от результатов деятельности работников тем не менее обнаруживает свою эффективность в количественно-качественных показателях продуктивных и непродуктивных видов деятельности. В то же время о ее эффективности можно судить и по таким критериям, как уровень развития коллектива, обученность и воспитанность работников, характер сложившихся взаимоотношений, сплоченность коллектива. Однако основной продукт организаторской деятельности всегда носит психологический, идеальный характер.

По своим внешним характеристикам организаторская деятельность проявляется как исполнительская, практическая. Однако она прежде всего и главным образом - внутренняя, психологически творческая. Исполнительский и творческий характер организаторской деятельности определяют ее внутреннюю противоречивость, обусловленную диалектикой цели и средств ее достижения.

Деятельность организатора, как и любая другая, строится на основе переработки поступающей информации. Важнейшей для организаторской деятельности является психологическая информация о свойствах и состояниях коллектива и его отдельных членов.

Отсюда организаторская деятельность представляет собой различные методы, средства и приемы психологического и педагогического воздействия и взаимодействия.

Первое место среди организаторских функций занимает функция групповой интеграции, формирования межличностного внутреннего единства. Результатом осуществления этой функции являются установившиеся взаимосвязи, взаимоотношения и скоординированные действия внутри группы, т.е. внутренние коммуникации. Вторая функция - внешнекоммуникативная, направленная на установление связей и координацию действий между микрогруппами (горизонтальная коммуникация) и вышестоящими организациями (вертикальная коммуникация). Третья и четвертая функции вытекают из понимания самой сущности организаторской деятельности и связаны с обучением и воспитанием, понимаемых в самом широком смысле этих явлений. В деятельности менеджера эти четыре функции проявляются в единстве и взаимообусловленности, выступая в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой.

Рекомендованная литература: 1,2,3,5,6,11,17, Лекция 8 Организационные отношения как специфический объект социального регулирования.

Организаторская деятельность и организаторские способности.

Организационные отношения вообще и организационные отношения в системе управленческих отношений в частности сегодня приобретают особую значимость. В современном управлении очень важно не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной культуры.

Термин организация употребляется в трех значениях.

Во-первых, под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие и т.

п.).

Во-вторых, состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура системы.

В-третьих, деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.

Нет сомнения, что организационная деятельность — исключительно важный вид управленческого труда, важнейшая функция управления. Однако нет оснований сводить к организации всю управленческую работу, куда входит и целеполагание, выработка общественной доктрины и стратегий развития, что во многом определяет содержание самого организационного труда.

Организационная деятельность в современных условиях невозможна без создания социальных организаций. Различаются две формы организации — формальная и неформальная, соответственно и два типа организаций.

Первый из них основан на административных принципах, определении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномочий. Такая организация обычно называется склярной и выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего контроля, интеграции рабочих мест и работников для достижения институциональных целей.

Общие принципы таких организаций:

1) общая институциональная цель деятельности;



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.