авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и науки Российской Федерации

Департамент образования Ивановской области

Текстильный институт ФГБОУВПО

«Ивановский государственный политехнический

университет»

Кафедра менеджмента

Межрегиональный семинар

В РАМКАХ IX ОБЛАСТНОГО ФЕСТИВАЛЯ «МОЛОДАЯ НАУКА -

РАЗВИТИЮ ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ»

ГЕНЕЗИС ЭКОНОМИЧЕСКИХ

И СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ

СУБЪЕКТОВ РЫНОЧНОГО

ХОЗЯЙСТВА В РОССИИ Сборник статей Выпуск VII Иваново 2013 Министерство образования и науки Российской Федерации Департамент образования Ивановской области Текстильный институт ФГБОУВПО «Ивановский государственный политехнический университет»

Кафедра менеджмента Межрегиональный семинар В РАМКАХ IX ОБЛАСТНОГО ФЕСТИВАЛЯ «МОЛОДАЯ НАУКА РАЗВИТИЮ ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ»

ГЕНЕЗИС ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ СУБЪЕКТОВ РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА В РОССИИ Сборник статей Выпуск VII Иваново УДК 65.01: Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: сборник науч. тр. – Иваново: ИГТА, 2013. – Вып. VII. – 308 с.

В сборнике представлены текущие результаты теоретико прикладных исследований, проведенных преподавателями и молодыми учеными ведущих вузов Ивановской области в таких направлениях современной науки, как региональный и муниципальный менеджмент, проблемы развития легкой промышленности, вопросы совершенствование различных направлений менеджмента организации.

Научный редактор д-р соц. наук, проф. Л.С. Егорова (ИГТА) Научные рецензенты:

проф. кафедры менеджмента КГТУ д-р экон. наук, проф.

В.П. Дудяшова;

зав. кафедрой управления и экономико математического моделирования ИГХТУ академик РАЕ, д-р экон.

наук, проф. А.Н. Ильченко.

© Ивановская государственная текстильная академия, Содержание Предисловие Н.В. БОРОВКОВА Оппортунистическое поведение экономических агентов и факторы, на него влияющие М.Ю. БЫКОВ Рекомендации для расчёта норм обслуживания на рабочих местах, не связанных с общим ритмом работы А.Н. ВАСЕНЕВ, Т.И. ВАСЕНЕВА Базы данных как элемент материально-инструментального ресурса управления Е.Е. ГОЛЫШЕВА, О.А. СМИРНОВА Аромамаркетинг как инновационная технология маркетинговых коммуникаций А.

Г. ГОРЬКОВА Управление изменениями в организации на основе модели жизненных циклов Н.В. ДОДЕЛЬЦЕВА Совершенствование учета внешнеторговой деятельности коммерческих организаций Л.С. ЕГОРОВА, П.С. ФРОЛОВА Управление кадровыми рисками организации Л.С. ЕГОРОВА, П.С. ФРОЛОВА, О.Н. ФРОЛОВА Стратегия управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании Е.А. ЕРМИЛОВА Реформирование направлений финансирования жилищно коммунального комплекса Б.И. КЕДРОВ О методологических подходах к анализу финансового состояния предприятия К.А. КОМИССАРОВА, С.В. МИТЮНИНА Мотивация как составляющая успешной кадровой политики С.А. КОЧЕТКОВ Разработка алгоритма управления экономическим риском Т.С. КОЧЕТКОВА, С.В. ГОРИНОВА К вопросу об оценке управленческого процесса И.Д. КУЗНЕЦОВА, Е.А. ШИКОВА Развитие методического обеспечения управления денежными потоками российских предприятий Т.В. ЛАДИХИНА, М.В.ЧУМАКОВ Проблемы управления возвратными материальными потоками А.А. МАКАРЫЧЕВ Адаптивность как ключевая характеристика личности М.В. МЕДВЕДЕВА, Н.В. БОРОВКОВА Расширение трактовки понятия «система мотивации персонала» в современном менеджменте М.В. МЕДВЕДЕВА, А.В. КУТЯКОВА Выбор программного обеспечения для повышения эффективности процесса совершенствования организационных структур Е.Н. МЕЗЕНЦЕВА, А.Н. ВАСЕНЕВ Проблемы координации управленческих процессов интегрированных образований Д.А. МИХАЛЕВ О роли государства в развитии текстильно-промышленного кластера ивановской области М.А. ОШАНОВА, О.Н. ФРОЛОВА Зарубежный опыт регулирования занятости населения М.А. ОШАНОВА, О.Н. ФРОЛОВА Совершенствование механизма регулирования занятости населения на региональном рынке труда А.Г. ПЕЧНИКОВА, Н.А. ГРУЗИНЦЕВА Реформирование бухгалтерского (бюджетного) учета государственных (муниципальных) учреждений А.Е. СЕЛЮНИНА, Л.С. ЕГОРОВА Особенности социализации персонала банка Н.Н. СОЛОВЬЕВА, Н.С. ГОЛЫШЕВА Разработка параметрической модели экономического потенциала организации С.М. СТЕПАНОВА Стратегии управления социально-трудовым потоком промышленного регионального отраслевого комплекса О.Н. ФРОЛОВА Обеспечение экономической безопасности малого предпринимательства О.Н. ФРОЛОВА, М.С. КАРТАШОВ К вопросу о рейдерстве О.Н. ФРОЛОВА, В.С. РЕМИЗОВА Модели адаптации персонала в коммерческих научно производственных организациях О.Н. ФРОЛОВА, Е.Н. ЦВЕТКОВА Стратегическое управление трудовыми ресурсами нестабильного муниципального образования С.А. УМНОВА, А.Н. ИЛЬЧЕНКО Реализация экономико-математической модели прогнозирования оптимальной закупки товара на примере одной ассортиментной позиции фармацевтической компании А.В. ЦВЕТКОВА, О.Н.ФРОЛОВА Роль мотивации персонала в развитии кадрового потенциала вузовской библиотеки А.П. ЧУМАКОВ, Н.Е. ПАХОТИН, И.Н. ПАХОТИНА Методика оценки конкурентоспособности автомобильных и строительных машин ПРЕДИСЛОВИЕ Последние тенденции в развитии российской экономики определили круг значимых вопросов, нашедших отражение в статьях данного сборника.

В них рассмотрены актуальные вопросы, касающиеся таких направлений современной науки, как проблемы развития современной легкой промышленности, вопросы совершенствования различных направлений менеджмента организации, регионального и муниципального менеджмента.

В сборнике представлены текущие результаты теоретико прикладных исследований, проведенных преподавателями и молодыми учеными ведущих вузов Ивановской области.

О роли государства в развитии текстильно-промышленного кластера ивановской области говорится в статье Д.А. Михалева.

Проблема оппортунистического поведения в последнее время приобрела острый характер в силу высоких потерь, связанных с его проявлением. В результате массовости данного явления и серьезных его последствий не только на уровне организации, но и на уровне экономики страны в целом, изучением его форм, причин, последствий стали заниматься не только экономисты, но и психологи, социологи и правоведы. Изучению проблемы оппортунистического поведения экономических агентов, а также факторов, влияющих на него посвящена работа Н.В. Боровковой.

Статья О.Н. Фроловой и М.С. Карташова посвящена изучению рейдерства – явления, препятствующего нормальному экономическому развитию российского общества и представляющего угрозу экономической безопасности России.

Вопросы нормирования труда рассмотрены в статье М.Ю. Быкова.

Возможность использования баз данных как элемента материально-инструментального ресурса управления описана в работе А.Н. Васенева и Т.И. Васеневой. Алгоритм управления экономическим риском описан в статье С.А. Кочеткова.

В последнее время особую актуальность приобретает технология маркетингового воздействия на человека при помощи ароматов, получившая название аромамаркетинг. Результаты исследований в области аромамаркетинга приведены в статье Е.Е.

Голышевой и О.А. Смирновой.

Одним из инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Управление развитием организации на основе модели жизненных циклов дает возможность вырабатывать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения. Вопрос управления изменениями в организации на основе модели жизненных циклов рассматривается в работе А.Г. Горьковой.

В статье С.А. Умновой и А.Н. Ильченко рассматривается реализация экономико-математической модели прогнозирования оптимальной закупки товара на примере одной ассортиментной позиции фармацевтической компании.

Разработке параметрической модели экономического потенциала организации посвящена статья Н.Н. Соловьевой и Н.Е.

Голышевой.

Проблеме совершенствования учета внешнеторговой деятельности коммерческих организаций посвящена статья Н.В.

Додельцевой.

Б.И. Кедровым описаны методологические подходы к анализу финансового состояния предприятия.

К.А. Комисарова, С.В. Митюнина, А.В. Цветкова, О.Н. Фролова, М.В. Медведева, Н.В. Боровкова в своих работах рассматривают мотивацию как составляющую успешной кадровой политики.

Статья Л.С. Егоровой и П.С. Фроловой посвящена вопросу управления кадровыми рисками организации.

Проблема координации управленческих процессов интегрированных образований рассматривается в работе Е.Н.

Мезенцевой, А.Н. Васенева.

В работе М.В. Медведевой обоснован выбор программного обеспечения для повышения эффективности процесса совершенствования организационных структур.

В последние годы ввиду ужесточения требований рыночной среды, усиления конкурентной борьбы возникает необходимость совершенствования управленческого процесса наряду с основным процессом предприятия. Вопросы оценки управленческого процесса рассматриваются в статье Т.С. Кочетковой и С.В. Гориновой.

В статье А.П. Чумакова, Н.Е. Пахотина, И.Н. Пахотиной предложены два метода оценки конкурентоспособности автомобильных и строительных машин.

В современных условиях управление денежными потоками становится наиболее актуальной проблемой управления всем предприятием, поскольку именно здесь сосредоточены основные пути получения положительных финансовых результатов. Проблеме развития методического обеспечения управления денежными потоками российских предприятий посвящена статья И.Д.

Кузнецовой и Е.А. Шиковой. В статье Т.В. Ладихиной и М.В.

Чумакова рассмотрены проблемы управления возвратными материальными потоками.

На сегодняшний день одним из факторов успешной адаптации человека является наличие у него таких качеств, как высокая профессиональная компетентность, самостоятельность, творческая инициатива, предприимчивость и адаптивность. В статье А.А.

Макарычева адаптивность рассматривается как ключевая характеристика личности. О.Н. Фролова и В.С. Ремизова свою работу посвятили изучению существующих моделей адаптации персонала в коммерческих научно-производственных организациях. Особенности социализации персонала банка рассмотрены А.Е. Селюниной и Л.С.

Егоровой.

Сокращение уровня безработицы и повышение качества жизни населения является основной целью социальной политики любого государства. Основными средствами реализации мер регулирования занятости являются законодательные акты, специальный финансовый фонд занятости и государственные службы занятости. Статьи М.А.

Ошановой и О.Н. Фроловой посвящены изучению зарубежного опыта регулирования занятости населения, а также совершенствованию механизма регулирования занятости населения на региональном рынке труда. Вопросам стратегического управления трудовыми ресурсами нестабильного муниципального образования посвящена работа О.Н. Фроловой и Е.Н. Цветковой. Вопросы управления кадровыми рисками организации рассматриваются в работе Л.С.

Егоровой и П.С. Фроловой.

Процесс реформирования бюджетного процесса, в том числе базовой его составляющей – бюджетного учета, в начале XXI в.

охватил все страны мира. Необходимость реформы бюджетных учреждений в России продиктована низкой эффективностью расходования бюджетных средств государственными учреждениями во всех секторах бюджетной сферы. В Статье А.Г. Печниковой и Н.А.

Грузинцевой рассмотрена проблема реформирования бухгалтерского (бюджетного) учета государственных (муниципальных) учреждений.

Процессу реформирования направлений финансирования жилищно коммунального комплекса посвящена статья Е.А. Ермиловой.

Необходимость формирования стратегии управления социально трудовым потоком промышленного регионально-отраслевого комплекса (С-ТП ПРОК) связана с наличием специфических условий и особенностей в развитии и размещении производства, в природных, климатических, национальных и др. особенностей.

Описанию С-ТП ПРОК посвящена работа С.М. Степановой.

Сборник будет представлять интерес для преподавателей, аспирантов и студентов экономических вузов, может быть использован в практической работе экономистов и менеджеров различных уровней управления.

УДК 333. ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ АГЕНТОВ И ФАКТОРЫ, НА НЕГО ВЛИЯЮЩИЕ Н.В. БОРОВКОВА Ивановская государственная текстильная академия Проблема оппортунистического поведения в последнее время приобрела острый характер в силу высоких потерь, связанных с его проявлением. Сущность оппортунистического поведения как экономической категории выражается в стремлении экономического агента реализовать собственные интересы в ущерб интересам других агентов. Явный оппортунизм проявляется, как правило, в виде лжи, мошенничества, воровства. Неявный (скрытый) оппортунизм может проявляться в виде асимметрии информации, недобросовестного поведения преднамеренности действий, субъективного риска 5.

Что касается российской хозяйственной практики, то предприниматели уже давно осознали остроту данной проблемы и разрабатывали многочисленные меры по предотвращению оппортунизма, в результате чего часто получали обратный эффект в виде «голосования ногами» и перехода к неявной форме проявления оппортунизма.

В результате массовости данного явления и серьезных его последствий не только на уровне организации, но и на уровне экономики страны в целом, изучением его форм, причин, последствий стали заниматься не только экономисты, но и психологи, социологи, правоведы. Наиболее известны работы А. Алчиана, М.

Беже, Е. Берглуфа, Т. Веблена, Д. Норта, Е. фон Таддена, А. Шмидта, Ф. А. фон Хайека, Г. Хофстида, О. Уильямсона, А. Е. Шаститко, В.

Вольчика, Л. Гусаровой, А. Михайлова, А. Нестеренко, Н. Найджела, М. Андреевой, Е.В. Попова и В.Л. Симоновой.

Бас А.В. в своем диссертационном исследовании выделил следующие аспекты оппортунистического поведения:

- институциональный – как поведение, направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения;

- поведенческий – как преднамеренное скрытое действие, обусловленное ментальными и психологическими особенностями поведения субъекта (ложь, мошенничество, воровство, шпионаж);

- информационный – как использование асимметрии информации в целях извлечения выгоды в ущерб интересам контрагентов путем намеренного искажения информации, сокрытия правды, запутывания партнера;

- экономический – как стремление субъектов максимизировать свои доходы за счет минимизации доходов и/или роста убытков других субъектов;

- онтологический – как следствие действия объективных причин (размывание титула и прав собственности, обезличивание ответственности за конечный результат, отрыв собственности от управления, ограниченность ресурсов, неопределенность ситуации, необходимость осуществления специфических инвестиций, появление работника нового типа, противоположность (нетождественность) экономических интересов, ментальные и психологические свойства и характеристики) 1.

С точки зрения форм проявления, в литературе, как правило, рассматривается экзогенный и эндогенный оппортунизм, причем последнему уделяется наибольшее внимание, так как он описывает оппортунистические отношения внутри фирмы. Оливер Уильямсон указывал на два вида эндогенного оппортунизма: предконтрактный (ex ante) и послеконтрактный (ех post) оппортунизм 3.

Внутренний предконтрактный (ex ante) оппортунизм со стороны работодателя (принципала) может проявляться в таких формах, как:

назначение испытательного срока с преднамеренным последующим увольнением;

рекрутинг работников, в которых нуждается фирма конкурент.

Внутренний послеконтрактный (ех post) оппортунизм со стороны принципала может находить выражение в виде заниженной оценки результатов деятельности работника, большей загрузки за меньшую плату, субъективного подхода при распределении стимулирующих выплат, покрытие убытков от текущей деятельности предприятия за счет работников. Все эти формы проявления оппортунизма широко распространены на современных предприятиях. Так, например, занижение оценки деятельности работника проявляется в виде умышленной фиксации только части работ, выполненных работником;

от выполнения большего объема работ, нежели оговорено должностными инструкциями (зачастую работники просто не могут отказаться из боязни потерять рабочее место);

а выплата премий и других вознаграждения на основе личных симпатий менеджера встречается не только в мелких частных организациях, но и на крупных государственных предприятиях.

Очень распространен в торговых сетях метод распределения убытков за счет работников, например, списание продукции с истекшим сроком годности, испорченной продукции.

Предконтрактный оппортунизм наемных работников (агентов) может проявляться в следующих формах: в намеренном введении работодателя в заблуждение относительно своих реальных способностей, знаний, навыков (так называемый, неблагоприятный отбор);

сокрытии собственных планов по поводу работы на данном предприятии (здесь работник может иметь цели, отличные от интересов работодателя, например, получение опыта работы с последующим переходом в другую фирму, уход в декрет и т.д.);

промышленном шпионаже.

Постконтрактный оппортунизм агентов, как правило, проявляется в форме отлынивания, небрежности и использовании служебного положения в личных целях, при этом, следует отметить, что в большинстве случаев агенты умело создают видимость добросовестной деятельности, не вызывая сомнений со стороны руководства. Эта форма оппортунистического поведения, как раз приобретает массовый характер, вызывая необходимость постоянного контроля ситуации со стороны работодателя. Например, в одном из торговых предприятий после установки скрытых камер, работодатель был очень неприятно удивлен качеством работы своих сотрудников и был вынужден принять строгие меры. Однако, узнав о скрытых камерах, работники в течение достаточно короткого периода времени пытались добросовестно относиться к своим обязанностям, а затем у работодателя возникла проблема с высокой текучестью кадров, так как даже добросовестные работники испытывали дискомфорт от мысли, что все их действия контролируются. Отсюда возникает проблема адекватности принятия мер борьбы с оппортунистическим поведением работников.

Экзогенный оппортунизм включает в себя все проявления оппортунизма со стороны внешних по отношению к предприятию сил. Формами экзогенного оппортунистического поведения в экономике являются коррупция, бюрократия, криминал (в том числе захват), враждебное поглощение, рейдерство 7.

Следует отметить, что отношения индивид-государство и предприятие-государство также подвержены различного рода проявлением оппортунизма. Здесь, в первую очередь, речь идет о теневой экономике (уход от налогов, «черная» заработная плата и т.д.);

институциональная форма безработицы также является одной из форм проявления оппортунистического поведения. Некоторые нововведения в рамках законодательства также можно рассматривать как форму проявления оппортунизма со стороны государства, так как несогласованное и неожиданное изменение «правил игры», ухудшающее положение резидентов, вызывает неуверенность в завтрашнем дне и приводит к росту склонности к оппортунистическому поведению. Например, уровень жизни сегодняшних пенсионеров в совокупности с пенсионными реформами можно сказать «провалили» правительственную программу государственного софинансирования пенсии. Так как, с точки зрения обывателей, до пенсии надо еще дожить, а в последнем случае велик шанс, что к тому времени все накопления обесценятся и все равно пенсия будет близка к минимальной, поэтому нет смысла в так называемом «отсроченном потреблении».

На формирование модели оппортунистического поведения влияет целая группа факторов, как то социокультурные, технологические, правовые, экономические. К социокультурным факторам относятся религиозные и этические нормы, жизненные ценности, традиции, установки, корпоративная культура, стиль жизни, образовательные стандарты, покупательские привычки, отношение к труду и отдыху, отношение к качеству товаров и услуг, проблемы межэтнических отношений, социальная ответственность. К технологическим факторам относятся сложность и последовательность технологических процессов, комбинация технологий 2. Выделение данного фактора оправданно: в историю вошли многочисленные забастовки рабочих, боящихся потерять работу вследствие механизации и автоматизации труда;

в конце ХХ века было множество проблем, связанных с использованием компьютерных технологий. Здесь наряду со сложностью освоения компьютерных программ было опасение за собственное здоровье.

Возможность оппортунистического поведения также создает несовершенство законодательной базы, поэтому встает вопрос о необходимости разработки комплекса мер, направленных на борьбу с оппортунизмом. Что касается гарантий выполнения контракта, то Одинцова М.И., кроме правовой системы и защиты третьей стороной на основе механизма репутации, указывает на четыре идеальных механизма: «заложник» (hostage), обеспечение (collateral), самовыполняющееся соглашение (self-enforcing agreement) и эмоциональное и психологическое объединение сторон (emotional union), при котором ни одна из сторон не может отделить свои интересы от интересов другой стороны 4.

Огромное влияние на рост склонности к оппортунистическому поведению оказывают экономические факторы, а именно: общее здоровье и благополучие экономики, стадии развития экономического цикла, доступность кредита, ставки налогов, уровень инфляции, уровень доходов населения и его дифференциация, структура потребления и ее динамика. Что касается России, то современная социально-экономическая ситуация в стране активно способствует проявлению различных форм оппортунистического поведения. Так, в 2009 году отмечалось снижение ВВП по сравнению с показателями 2008 года как в абсолютном значении, так и в расчете на душу населения, индекс промышленного производства по отношению к 2008 году составил 90,7%, в то же самое время инфляция была на уровне 8,8%, причем рост номинальной заработной платы не успевал за инфляционными процессами, в результате реальная заработная плата по отношению к аналогичному показателю предыдущего периода составила 97% 6. В целом потребительские настроения (ожидания) населения страны носили негативный характер.

Таким образом, научно-технический прогресс, несовершенство законодательной базы, неблагоприятная социально-экономическая ситуация в стране способствуют проявлению оппортунистических настроений как со стороны работодателей, стремящихся сэкономить, так и со стороны рабочих, желающих улучшить свое материальное положение.

Библиографический список 1. Бас, А.В. Экономические и институциональные ограничения оппортунистического поведения субъектов рыночной экономики: автореф. дис. … канд. экон. наук / А.В. Бас. – Cаратов, 2009. – 22 с.

2. Королев, А.И. Типология оппортунистического поведения в экономике неравновесности / А.И. Королев // Вестник Саратовского социально-экономического университета. – 2007. – № 15.

3. Котляр, Э. Гринмейл: русская версия / Э. Котляр // Консультант. – 2005. – № 5.

4. Одинцова, М.И. Институциональная экономика / М.И.

Одинцова. – М. : ГУ–ВШЭ, 2007. – 386 с.

5. Попов, Е. Эндогенный оппортунизм в теории "принципала агента /Е. Попов, В.Симонова // Вопросы экономики. – 2005. – №3. – с. 118 - 130.

6. Социальное положение и уровень жизни населения России:

стат.сб. / Росстат. – M., 2010. – 507 с.

7. Уильямсон, О. И. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О. И. Уильямсон // THESIS. – 1993. – Вып.3. – С. 3949.

РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАСЧЁТА НОРМ ОБСЛУЖИВАНИЯ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ОБЩИМ РИТМОМ РАБОТЫ М.Ю. БЫКОВ Ивановская государственная текстильная академия Одним из важнейших участков экономической работы предприятий является нормирование труда. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащённости обеспечивал достижение более высоких результатов. Нормы труда составляют основу его организации, а их применение способствует ускорению темпов роста производительности труда.

При многостаночном обслуживании, норма времени зависит от числа обслуживаемых станков. Чем больше обслуживается станков, тем больше изготавливается одним станочником продукции, следовательно, тем меньше будет и норма времени. Однако число обслуживаемых станков не должно превышать определенного предела, называемого оптимальным. Это объясняется следующим.

Если время, необходимое для обслуживания отдельных станков, разное, то возникают случайные совпадения по времени занятости рабочего на одном из станков с необходимостью обслуживать другие, что приводит к простоям станков. Уменьшение числа обслуживаемых станков приведет к простоям рабочего.

В обоих случаях простои станка или простои рабочего будут влиять на себестоимость продукции. Поэтому следует рассчитать экономически выгодное число станков, при котором расходы на изготовление единицы продукции будут наименьшими.

Максимальное число станков (nmax), которое может обслужить один рабочий, определяется исходя из наиболее полного использования рабочего времени станочника по формуле:

Tц nmax К, Tз д где Тц – время цикличной работы станка в течение смены или время изготовления заданной партии изделий;

Тз — время занятости рабочего на данном станке. В него входит вспомогательное время, как перекрываемое (Твп), так и неперекрываемое (Твн) машинным временем, а также время машинно-ручной работы, если оно имеется, и время активного наблюдения;

Кд — коэффициент, учитывающий микропаузы в работе и возможные отклонения фактического времени занятости от его средних значений, включенных в формулу.

В целом Кд может быть равным от 0,92 (при обслуживании станков, изготавливающих неодинаковую продукцию) до 0,97 (при обслуживании станков-дублеров).

Время цикличной работы каждого станка (Тц):

Тц = Топ + Тп = ТопКс;

Топ = Тмс + Тз, где Топ – оперативное время каждого станка;

Тп – время перерывов в работе станка в течение цикличной работы, вызванное ожиданием обслуживания из-за совпадений;

Кс – коэффициент совпадения времени занятости рабочего на одном из станков с остановкой других станков;

Тмс – машинно-свободное время, в течение которого рабочий свободен от работы по обслуживанию данного станка.

Тогда максимальное число станков, которое может обслужить один рабочий в условиях серийного производства, при обработке на станках различных деталей, определяется по формуле:

nmax Tмс Т з Кс Кд, Tз где Тмс равно машинному времени за вычетом времени занятости рабочего на данном станке, перекрываемого машинным временем (время активного наблюдения за работой станка, время перехода от станка к станку, время на контрольную проверку размеров обработки).

В массовом и крупносерийном производстве при изготовлении продукции на станках-дублерах равной производительности максимальное число станков определяется по формуле:

nmax tмсt tз Кс Кд, з где tмс – машинно-свободное время при выполнении одной, операции на одном станке;

tз – время занятости рабочего на данном станке.

В мелкосерийном и единичном производстве наладку и под наладку станков обычно производят сами станочники. Поскольку продукцию изготавливают небольшими партиями, то наладку и подналадку станков производят часто в период цикличной работы. В связи с этим время наладки к подналадки станков в мелкосерийном и единичном производствах необходимо добавлять ко времени занятости рабочего в период оперативной работы, а Кс определять с учетом увеличения общей занятости рабочего в течение цикличной работы.

Следовательно, nmax (Tоп Тнт) Кс Кд, Tз Тнт где Тнт – время на наладку и подналадку одного обслуживаемого станка в течение смены. Определяется оно по нормировочным картам, рассчитанным на одностаночную обработку деталей.

Если программа работы носит нестабильный характер (частая смена обрабатываемых деталей), то предельное число обслуживаемых станков в мелкосерийном производстве может быть определено на основании данных фотографий времени использования станков при многостаночных работах. В этом случае максимальное число обслуживаемых станков рассчитывается следующим образом:

а nmax 100 а нт) Кс Кд, а з нт где ант – удельный вес времени наладки и подналадки одного станка в процентах к оперативному времени;

аз – удельный вес времени занятости станочника на ручных работах: в расчете на один станок в период цикличной работы в процентах к оперативному времени.

Фотографии времени использования станков при многоста ночном обслуживании проводятся методом моментных наблюдений и охватывают все станки, производящие данную продукцию.

Рекомендуется проводить 4 серии наблюдений каждая с интервалом не менее недели с тем, чтобы учесть влияние различия в характере продукции на величину затрат.

На основании фотографий устанавливается нормальный (проектируемый) баланс времени использования оборудования в расчете на один станок. По данным баланса определяются ант и аз (без учета простоев станков, так как они учитываются коэффициентом Кс).

Если машинно-свободное время меньше времени занятости рабочего на одном станке, то рабочий не успеет его обслуживать. В этом случае необходимо групповое обслуживание станков.

Максимальное число станков обрабатывающих различные детали, которое может обслужить группа рабочих во время цикличной работы при условии, что наладку и подналадку станков осуществляет наладчик, определяется по формуле:

nmax Ч (Tмс Т з Т п ) Кд, Tз где Ч – численность рабочих, обслуживающих станки.

При обслуживании станков группой рабочих время перерывов в работе станков, вызванное ожиданием обслуживания из-за совпадений (Тз), будет значительно меньше, чем при их обслуживании одним рабочим. Поэтому величину Тп, от которой зависит Кс, при определении nmax можно не учитывать.

Библиографический список 1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 4-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2007.

2. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. – М.: Изд-во «МИК», 2003.

3. Основные методические положения по нормированию труда рабочих. – М.: Экономика, 1997.

УДК БАЗЫ ДАННЫХ КАК ЭЛЕМЕНТ МАТЕРИАЛЬНО ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО РЕСУРСА УПРАВЛЕНИЯ А.Н. ВАСЕНЕВ, Т.И. ВАСЕНЕВА Ивановская государственная текстильная академия Информационные ресурсы управления, на наш взгляд, являются наиболее значимыми для системы управления, так как в основе функционирующей управленческой среды лежит именно информационный поток. Важным элементом материально инструментального ресурса управления, выстраивающим информационный поток, являются базы данных как «хранилище»

типизированной информации.

Для системы управления базы данных, в отличие от единичных документов, представляют собой совокупность однородных документов, сгруппированных специальным образом для использования в управленческой деятельности. Идея создания и ведения больших баз под именем хранилищ (англ. data warehouse) связывается с именем Билла Инмона (Bill Inmon) [1] и состоит из трех основных частей: ориентированность структуры на предметную область, хранение интегрированной информации из различных источников в стандартизованном виде и оптимизирование структуры для упрощения и чтения данных. Таким образом, для управления на различных уровнях используются три основные функции баз данных:

хранение, первичная обработка и поиск информации.

Следует отметить, что базами данных могут выступать не только электронные файлы и системы управления ими, но и хранилище документов в традиционном (бумажном) виде. Вместе с тем существуют и перспективные разработки систем управления базами данных, основанные на использовании языка программирования SGML (рис. 1), и, в частности, его упрощенное подмножество – XML (англ.

eXtensible Markup Language – расширяемый язык разметки) [2]. Для управления предприятием такие системы имеют наибольший интерес, так как могут обеспечить совместное использование множества распределенных баз данных, хранящих информацию в различных областях знаний на одном рабочем месте.

Рассмотрим процесс создания и использования баз данных на примере базы данных маркетинга (БДМ).

Недостатки Преимущества Возможность доступа к распределенным базам данных XML Использование Невозможность доступа к распределенным виртуального пространства, базам данных, Необходимость регулярного Электронные Обеспечение надежности и резервного копирования информации базы данных конфиденциальности Использование физического пространства, Хранилище Ненадежность хранения документов, документов в традиционном виде Неудобство доступа к документам и их поиску, Сложность обеспечения конфиденциальности Рис. 1. Развитие баз данных как элемента информационного ресурса от бумажного вида до XML Маркетинговая концепция предприятия с 1960 года требует от системы управления предприятием ориентировать производство на клиента, обеспечивать более тесное взаимодействие с ним [3]. В связи с этим получили широкое развитие базы данных, хранящие информацию, которая регулярно используется либо может быть использована гипотетически лицами, принимающими управленческие решения в области маркетинга. При создании БДМ можно разделить собираемые данные на три уровня: статистический уровень – периодический отчет о тенденциях рынка в целом;

динамический уровень – систематические данные в сфере закупок в отдельном сегменте рынка;

уровень транзакций – информация на основе конкретных сделок с клиентами.

При использовании этих данных в агрегированной форме возможно не только представлять информацию в форме отчетов за различные периоды времени, но и, например, проводить анализ, прогнозировать тенденции поведения клиентов.

Оценочные параметры использования баз данных для целей управления также важны. Они позволяют принимать решение об организации процесса управления, выбора того или иного вида базы данных.

Для оценки баз данных как элемента информационного ресурса управления предприятием следует определить основные критерии оценки: полезность, используемое время, стоимость. Эти коэффициенты редко используются в совокупности для оценки баз данных как элемента информационных ресурсов, однако именно этот комплекс показателей имеет значение для выстраивания структурированной системы ресурсов управления: информационных, материально-инструментальных и интеллектуальных.

1) Полезность баз данных для процесса принятия решения отражает соотношение степени использования базы данных с эффективностью принимаемого решения. Данный универсальный показатель может быть получен с использованием специфических показателей результатов поиска СУБД:

1. Коэффициент полноты p как доля релевантных документов во всем массиве релевантных документов:

a p ac ;

2. Коэффициент точности n, характеризующий долю выданных релевантных документов во всем массиве выданных документов:

a n, ab где a – количество выданных релевантных документов;

b – количество выданных нерелевантных документов;

c – количество не выданных релевантных документов.

2) Оценивать баз данных, время на использование затрачиваемое лицом, принимающим решение, становится возможным с применением специфического показателя выполнения запросов в БД – времени между началом и окончанием обработки запроса (TD(x)) данных объема х, пересылаемых в узел i из узлов j:

J TD ( x) D0 D1ij x, ij j где D0ij, D1ij – матрицы времени установления связи и передачи единицы информации.

Вместе с тем расчет времени на использование базы данных при принятии управленческого решения можно произвести с использованием методов наблюдений рабочего времени.

3) Стоимостной критерий. Стоимость ТС обработки данных объема х, пересылаемых в узел i из узлов j, связанной с эксплуатацией физических каналов связи:

J TC ( x) C0 C1ij x, ij j где C0ij, C1ij - определяемые системой матрицы стоимости установления связи и передачи единицы информации.

Также необходимо учитывать стоимость создания и обслуживания самой СУБД и файлов баз данных. Так, например, создание электронной базы данных требует значительных вложений на первоначальном этапе – перевода информации из бумажного вида в электронный вид. Позже при использовании такой базы данных возможно применение автоматизированных средств сбора, обобщения информации, содержащейся в ней. В таком случае стоимость использования информации электронной базы данных с течением времени будет снижаться по сравнению со стоимостью использования базы данных на бумажных носителях, которая останется неизменно высокой.

Библиографический список 1. Поляков, А.О. Информодинамические основы организации управления предприятиями и холдинговыми компаниями / А.О.

Поляков, Ю.М. Смирнов, А.А. Турчак. – СПб.: СПбГПУ, 2002.

2. Маршал, Б. XML в действии: Практика программирования:

[пер. с англ.] / Б. Маршал. – М.: Триумф, 2002.

3. Гислэн, С. Стратегические значение информации и роль базы данных в маркетинге / С. Гислэн // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – №1 – С.104.

АРОМАМАРКЕТИНГ КАК ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ Е.Е. ГОЛЫШЕВА, О.А. СМИРНОВА Ивановская государственная текстильная академия Падение эффективности традиционных маркетинговых коммуникаций в последние годы — факт общеизвестный. Причин этого явления несколько. Во-первых, постоянное увеличение информационного потока окружающего мира усиливает общую информационную нагрузку на человека, что приводит к размытию доли восприятия коммерческой информации. Во-вторых, большое количество конкурирующих каналов распространения маркетинговой информации, что значительно снижает эффективность исходного рекламного сообщения. В-третьих, несфокусированность маркетинговых коммуникаций на потенциальном потребителе. И наконец, общепринятые методы стимулирования продаж (скидки, подарки, бонусы, бесплатные услуги) также заметно теряют свою эффективность.

Такая ситуация побуждает менеджеров и маркетологов к поиску новых нестандартных идей. Так, в последнее время особую актуальность приобретает технология маркетингового воздействия на человека при помощи ароматов, получившая название аромамаркетинг.

Влияния ароматов на поведение человека было замечено людьми с древних времен, но механизм распознавания и запоминания запахов до последнего времени оставался не изученным. Теперь же учеными разных отраслей доказано, что запах надолго сохраняется в эмоциональной памяти человека и при повторном восприятии активизируется эмоциональная память.

Наукой доказано, что запахи влияют на настроение людей, эффективность работы и поведение. И здесь дело не в том, что запахи воздействуют на человека как лекарство, а в том, как люди воспринимают их.

Исследования четко показывают, что аромат действительно воздействует на покупательскую активность потребителя, но между носом и чеком лежит цепочка часто неосознанных психических и психологических процессов, в которой запах исполняет важную, но опосредованную функцию. В упрощенном виде эта цепочка выглядит примерно так: «Запах Эмоции & Образы Ассоциации Настроение Поведение Чек». То есть абсолютно верным можно считать утверждение: «Аромат способствует покупкам».

Ароматы обладают огромными способностями возбуждать воображение и память в сопровождении с сильными эмоциями.

Поэтому маркетинг и реклама взяли на вооружение мощь аромата.

Уже почти не осталось тех отраслей, где еще не используется аромамаркетинг. А также нет универсальных ароматов, так как на восприятие запаха всегда накладывается специфика конкретной культуры. Применение аромамаркетинга безгранично и разнообразно.

Так, в зависимости от объекта ароматизации можно выделить следующие направления аромамаркетинга: ароматизация пространства (помещений), аромаполиграфия и аромасувениры.

Наиболее актуальной является ароматизация пространства (помещений), которую осуществляют путем распространения в воздухе ароматических веществ при помощи различных технических систем и приспособлений.

Проведенный анализ показал, что в компаниях, использующих аромамаркетинг, растут обороты и количество клиентов, что ведет к увеличению прибыли. Однако однозначно гарантировать повышение продаж в случае применения аромамаркетинга никто не может, так как это воздействие на подсознательном уровне. При этом практика показывает, что подобные меры окупаемы. Исследования Американской службы маркетинга установили, что аромадизайн пространства в магазине способен поднять продажи на 15% безо всяких дизайнерских перепланировок и расширения ассортимента.

Ученые же Падерборнского университета из Германии подсчитали:

время пребывания покупателей в ароматизированных магазинах увеличивается на 16%, приятный запах в залах повышает готовность посетителей покупать на 15%. Доля импульсивных покупок возрастает на 6%. Эти цифры дают конкретные основания для обоснования окупаемости и подсчета потенциальной прибыльности применения аромамаркетинга в денежном эквиваленте1.

При применении аромаркетинга следует учитывать, что универсального запаха не существует – разным организациям необходимы «свои» ароматы, ведь каждая группа запахов отвечает за возникновение различных эмоций. Однако в любом случае запах должен быть мягким, не вызывающим отрицательной реакции у посетителей, и настолько тонким, чтобы человек сам не понимал, Кризис продвижения на рынке … выход есть? // Вектор роста. – 2010. - № 8. - http://www.m-vector.com/ru почему ему нравится находиться именно здесь.

Учеными выделены некоторые взаимосвязи между конкретными запахами и реакцией на них. Например, сегодня уже разработаны оптимальные запахи для продуктовых супермаркетов, салонов бытовой техники, бутиков и даже книжных магазинов.

Грамотно подобранный аромат на входе обращает на заведение внимание любого, кто его ощутит, вне зависимости от того, чем он (потенциальный посетитель) в этот момент занят. Это дает возможность завлекать дополнительное немалое количество клиентов, которые просто прошли бы мимо. Очевидно, что аромат должен логически соответствовать продукту и его покупателю.

Поэтому при его разработке маркетологи начинают с составления профиля целевого покупателя и определения тех элементов бренда, которые клиент находит наиболее привлекательными.

Реализация на практике аромамаркетинга представляет собой многоэтапный процесс. Первое, что необходимо сделать, – это определиться с целью ароматизации. Определившись с ней, будет ясен и понятен объект ароматизации, что конкретизирует задачу для маркетологов, решивших применять технологии аромамаркетинга.

Во-вторых, надо выбрать способ воздействия ароматизации. В третьих, нужно определиться с периодом применения технологий ароматизации. В-четвертых, определиться с оборудованием для ароматизации. Выбор оборудования, участвующего в аромапроекте, происходит на основании плана и габаритов помещения, наличия рабочей вентиляции и других показателей.

Ответив на вышепоставленные вопросы, можно приступать к составлению плана применения аромамаркетинга, который включает в себя определение и сопоставление помещений с ароматами и периодами ароматизации. Составив план, необходимо разработать проект внедрения аромамаркетинга. В проекте надо разработать план расположения оборудования для ароматизации, рассчитать затраты на внедрение и оснащение аромаоборудования. После обоснования и рассмотрения всех теоретических аспектов необходимо разработать аромаконцепцию для организации, которая объединит все составленные планы в единую систему, что упростит внедрение технологий аромамаркетинга.

Сегодня для производства ароматов используются идентичные натуральным и частично натуральные ароматические вещества, произведенные исключительно в соответствии со строгими правовыми нормами. В отличие от эфирных масел все ароматические вещества, которые используются для аромамаркетинга, исследованы до мельчайших составных частей и абсолютно безопасны для человека. Однако стандарты по использованию запахов в общественных местах в России пока не разработаны, поэтому чтобы исключить возможные негативные последствия воздействия запахов на посетителей, руководителям организаций необходимо информировать их о проведении аромамероприятий.

Таким образом, аромамаркетинг сегодня наряду с ценой, качеством и популярностью торговой марки является средством повышения конкурентоспособности организаций. Главная задача аромамаркетинга – улучшить настроение покупателя и расположить его к предприятию, а также сделать так, чтобы ему было хорошо, и напрямую связать это ощущение с компанией.

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ ЖИЗНЕННЫХ ЦИКЛОВ А.Г. ГОРЬКОВА Ивановская государственная текстильная академия В условиях усиливающейся динамичности внешней среды, интеграции рынков сбыта, сокращения жизненного цикла продукта главным фактором успешного развития организации становится своевременная и адекватная реакция на изменения, происходящие в ее окружении.

Развитие – это движение вперед, формирование новых черт, становление новых структурных характеристик объекта.

Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направлений деятельности, выполняемых функций, структуры, уровня эффективности и качества работы организации.

Поэтому процесс управления развитием организации мы понимаем, как процесс управления организационными изменениями.

Проблема управления изменениями является общей для предприятий различных масштабов, форм собственности и сфер деятельности.

Важно уметь отличать особенности изменений, так как различные изменения требуют различных действий от руководителя, который должен уметь прогнозировать направление изменений, определять причину и место их возникновения. При отсутствии должного внимания к процессу развития, на предприятии начинают доминировать динамические, неуправляемые изменения.

Исследование современного состояния производства показало, что большинство предприятий испытывают затруднения при принятии решений о целесообразности продолжения производства конкретного товара, сроках освоения новых продуктов и технологий.

В данных условиях возникает необходимость разработки инструментов менеджмента, позволяющих обеспечить своевременную и адекватную реакцию предприятия на изменения внешней среды.

Одним из инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Управление развитием организации на основе модели жизненных циклов дает возможность вырабатывать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения.

На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность.

Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления предприятием.

В основе моделей жизненного цикла организаций лежит идея о том, что изменения, происходящие в организациях, относятся к «возрастным» фазам.

Э.М. Коротков выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды жизнедеятельности организации. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям – переходные.

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы таким положением можно пренебречь.

Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Рассмотрим популярную модель жизненных циклов деловых организации, предложенную американским исследователем И.

Адизесом в конце 1980-х гг.

В процессе своего существования любая организация переходит с одного этапа жизненного цикла на другой, при этом она сталкивается с определенными трудностями и проблемами. Эти трудности и проблемы можно на каждом этапе развития организации условно разделить на две большие категории. К первой относятся так называемые болезни роста, т.е. проблемы, которые обусловлены незрелостью организации и которых трудно избежать. Вторая категория проблем называется организационными патологиями.

Различие между двумя категориями проблем состоит в том, что непреодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии. Ключ успеха в управлении организацией – это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, и осуществлять необходимые организационные изменения.

Адизес выделяет 10 основных стадий: выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть.


Выхаживание – это этап зарождения организации. На данном этапе важна не только бизнес-идея, но и финансовая поддержка и готовность рынка.

На стадии «младенчество» внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства – удовлетворению потребностей, ради которых организация создавалась. На данной стадии развития необходимо обеспечить постоянный приток денежных средств, а также существенное значение имеет преданность основателя идее построения устойчивой организации.

На стадии «быстрого роста», основатель организации стремится к дальнейшему расширению деятельности. Проблемы в организации могут быть связаны с отсутствием единых и четких целей и стратегии развития, нечеткой постановкой задач. Если же стратегия существует, проблемы могут вызываться структурой организации, не адекватной стратегии.

На этой стадии в организации все еще не существует строгих должностных обязанностей, закрепленных за каждым сотрудником, возникают ролевые конфликты.

На стадии «быстрого роста» возникает необходимость для основателя организации делегировать властные полномочия и ответственность. Для того чтобы успешно пройти стадию "быстрого роста" и преодолеть неизбежно возникающие проблемы, необходимо создать административную подсистему и внедрить регулярный менеджмент.

Стадия «юности» характеризуется наиболее ярко выраженными конфликтами и противоречиями. Для успешного развития организации необходимо решить новые задачи: делегирование полномочий, изменение системы руководства, смещение целей.

Происходит децентрализация, появляются профессиональные менеджеры – изменяется организационная культура, осуществляется переход от экстенсивного развития к повышению качества деятельности.

Насколько быстро компания преодолеет трудности «юности» и перейдет к стадии расцвета, зависит от уровня профессионализма менеджеров и их умения найти взаимопонимание с основателями и со старыми работниками компании, а также от мудрости собственников организации.

Стадии «расцвета», «стабилизации» и «аристократизации» с точки зрения возникновения проблем, являются более спокойными, чем предыдущие этапы. Организация на этих стадиях ориентирована на результат, хорошо организованна и управляема. К моменту расцвета в организации создана четкая организационная структура и система служебных обязанностей, осуществляется планирование и следование разработанным планам.

Стадия «ранней бюрократизации» опять характеризуется возникновением множества проблем. Внимание сотрудников сосредотачивается на внутренних конфликтах, внешний потребитель уходит на второй план.

Успешное разрешение проблем требует от менеджера коммуникативных навыков, умения анализировать проблемы и принимать решения, и кроме того, осознания проблем, стоящих на каждом этапе развития компания и управленческих действий, которые необходимо предпринять для успешного управления изменениями. Без учета стадии развития организации, стоящих перед ней целей и задач, преодолеть некоторые проблемы просто невозможно.

Для преодоления проблем на стадиях «младенчества» и «быстрого роста» необходимы разработка стратегии развития организации, организационной структуры, адекватной поставленным целям, четкое определение должностных обязанностей. Важно установить иерархию полномочий, упорядочить информационные потоки внутри организации и процесс принятия решений.

На стадии «юности» – осуществить процесс делегирования полномочий. Для преодоления возможных конфликтов между менеджерами и сотрудниками необходимо четко разъяснять требования к работе: уровень результатов, который должен быть достигнут, систему полномочий и ответственности. Необходимо создать систему вознаграждений и поощрений для тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей.

На стадии бюрократизации для преодоления проблем может понадобиться реструктуризация организации.

Анализ применения модели жизненных циклов позволил сформулировать возможности и ограничения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями в организации.

Таблица 1. Возможности и ограничения модели жизненных циклов Возможности Ограничения 1. Позволяет прогнозировать 1. Проблематичность определения сбыт, планировать длительности различных стадий производственную программу. жизненного цикла и всего жизненного цикла в целом.

2. Позволяет определять 2. Невозможность однозначной базисные стратегии на разных идентификации отдельных стадий этапах развития. жизненного цикла.

3. Позволяет качественно 3. Трудности определения момента охарактеризовать каждый этап наступления конкретного этапа жизненного развития. цикла.

4. Позволяет определить 4. Сложность определения границ между последовательность этапов стадиями жизненного цикла.

развития предприятия. 5. Невозможность точного определения начала и конца каждого вида жизненного цикла.

В настоящее время описание жизненных циклов носит преимущественно теоретический характер, в практической деятельности применение модели для управления изменениями довольно ограничено из-за недостаточной проработки отдельных методологических моментов.

УДК 339.5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ Н.В. ДОДЕЛЬЦЕВА Ивановская государственная текстильная академия Внешнеторговая деятельность как неотъемлемая часть производственно-хозяйственной деятельности нуждается в особых методах организации и учета, что накладывает свой отпечаток на структуру и характер управления на уровне отдельного предприятия.

Опыт работы с организациями, действующими на внешнем рынке уже несколько лет или только налаживающими контакты с зарубежными партнерами, показывает, что бухгалтерский учет внешнеторговой деятельности вызывает наибольшее число вопросов.

Цель исследования состоит в разработке методических рекомендаций по организации учетного процесса внешнеторговых операций организаций и соответствующего отражения результатов внешнеэкономической деятельности в бухгалтерской финансовой отчетности. Предмет исследования - организация бухгалтерского учета внешнеторговой деятельности экономических субъектов.

Объект исследования – внешнеторговая деятельность организаций Ивановской области.

В процессе исследования выявлено некоторое отставание сложившейся системы учета от быстро меняющихся потребностей практики и найдено направление эффективного совершенствования этой системы. На основании исследования сделан вывод о том, что система счетов, отражающих внешнеторговую деятельность, должна строиться на принципах гармонизации учетной системы. В условиях перехода на международные стандарты финансовой отчетности.

Реализацию этого принципа может обеспечить предлагаемая для введения стройная, последовательная система субсчетов, позволяющая полно и адекватно отражать специфику внешнеторговых операций, не вступая в противоречие с логикой учета, действующей внутри страны.

В результате исследования форм и видов расчетов с иностранными партнерами предложена их систематизация, позволяющая выделить особо расчеты с поставщиками экспортных и импортных товаров, расчеты с использованием аккредитивов, открываемых в рублях и в иностранной валюте, а также корпоративных пластиковых карт.

На основе теории прав собственности разработаны методологические подходы в определении момента принятия к учету активов и обязательств при переходе прав собственности на экспортно-импортные товары [1].

Разработана таблица, позволяющая бухгалтерам определять момент перехода права собственности. Использование инструментария разработанной методологии определения момента перехода права собственности позволило в сделать вывод о том, что наиболее надежным и методически верным является использование международного торгового справочника «Инкотермс».

В работе отмечено, что бухгалтерский учет внешнеторговой деятельности предприятий должен осуществляться по действующей методологии аналогичных операций на внутреннем рынке. Однако специфика внешнеторговой деятельности отечественных предприятий в условиях рыночных отношений вызывает необходимость для управления этим видом деятельности формирования особой учетной информации. В аспекте выше изложенного выявлены особенности внешнеторговой деятельности, влияющие на распространенный в теории и практике традиционный бухгалтерский учет торговых операций.

Принципиальное значение для организации учета и контроля внешнеторговых операций имеет оценка отражаемых в бухгалтерском учете валютных ценностей и операций. Исследование показало, что существующие нормативные положения и некоторые методические разработки не охватывают с достаточной полнотой эту проблему и нуждаются в существенных дополнениях и изменениях. К числу общих для них недостатков следует отнести слабую теоретическую обоснованность отдельных положений;

бессистемность изложения методики их оценки в ПБУ 3/2000 и др. [2].

Были определены две основные причины, затрудняющие использование традиционной методики учета движения экспортно импортных товаров. Во-первых, документы, подтверждающие местонахождение товара, зачастую поступают в бухгалтерию с запозданием и не отражают точного положения дел. Во-вторых, ведение поэтапного учета на субсчетах достаточно сложно и трудоемко. В то же время полностью отказываться от такого учета также нерационально, поскольку он дает возможность получать информацию о сроках прохождения товаром каждого этапа и осуществлять контроль над его местонахождением.

Предложено для отражения местонахождения товара использовать специальную аналитическую «Ведомость движения товара». Ее внедрение позволяет решить целый ряд задач: упрощает организацию учета, так как ведение одного обобщающего субсчета первого порядка снимает необходимость открывать несколько субсчетов второго порядка;

позволяет организовать аналитический учет по контрактам и учетным партиям;

дает наглядную информацию о сроках нахождения товара на каждом этапе;

позволяет легко сравнивать ее с данными по другим учетным партиям по этому же контракту;

ежемесячные остатки по ведомости дают информацию о том, сколько товара находится на каждом этапе [3].


Организовать хорошую аналитику на счетах бухгалтерского учета достаточно сложно. С одной стороны, бухгалтеру надо максимально облегчить себе работу, а с другой – сгруппировать информацию таким образом, чтобы в любой момент иметь возможность быстро получить необходимые данные. В работе предлагается методика раздельного учета входного НДС по экспортным товарам на сч.19 с целью дальнейшего его возмещения согласно Налоговому кодексу Российской Федерации [4].

Следующий изученный вопрос относится только к внешнеторговым операциям – возникновение курсовых разниц. При анализе результатов работы хозяйствующего субъекта по его бухгалтерскому балансу должно быть уделено достаточное внимание, сумме курсовых разниц как сумме, увеличивающей или уменьшающей результат хозяйственной деятельности. В результате проведенного сравнительного анализа МСФО 21 и ПБУ 3/ установлено, что нормы не совпадают. Это обстоятельство затрудняет предоставление качественной информации для внешних иностранных пользователей [4].

В результате исследования форм и видов расчетов с иностранными партнерами была предложена их систематизация, позволяющая особо выделить расчеты с поставщиками экспортных и импортных товаров, расчеты с использованием аккредитивов, открываемых в рублях и в иностранной валюте. Данная систематизация дает возможность выстроить совокупность субсчетов к счетам 55 «Специальные счета в банках» и 60 «Расчеты с поставщиками», интегрированную в действующий План счетов бухгалтерского учета и адаптированную в условиях перехода к МСФО [1].

По нашему мнению, российским предприятиям необходимо шире использовать аккредитивную форму расчетов между поставщиками и покупателями при совершении внешнеторговых операций. Это обусловлено в первую очередь интересами поставщика, который гарантирует для себя безусловность платежа покупателем по не оформленной еще с его стороны отгрузке товара.

Подобный подход к расчетам соответствует международным стандартам формирования учетной политики и отражения в нем момента реализации по дате отгрузки. Для контроля за правильностью осуществления расчетов по аккредитивам предприятиям рекомендуется разделять аккредитивы, выставленные внутри страны и за рубежом.

Подводя итог исследования проблем организации учета внешнеторговой деятельности, следует отметить, что внедрение в практику разработанных и обоснованных методических положений приведет к качественному улучшению учетно-аналитической работы, ее оперативности, значительно повысит уровень обоснованности управленческих решений, что в конечном итоге будет способствовать усилению контроля на всех этапах осуществления внешнеэкономических связей и повышению эффективности внешнеторговой деятельности организаций в целом.

Библиографический список 1. Программа реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности, принятая Постановлением Правительства РФ от 06.03.1998 г.

2. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34-н. в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31-н.

3. Астахов, В.П. Бухгалтерский учет и валютный контроль во внешнеэкономической деятельности /В.П.Астахов. – Ростов-на-Дону, 2008. – 538 с.

4. Васильев, Д.М. Признание выручки российскими и международными стандартами отчетности /Д.М. Васильев // Консультант. – 2011. – №11. – С. 8 15.

УДК 331. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Л.С. ЕГОРОВА, П.С. ФРОЛОВА Ивановская государственная текстильная академия В условиях быстроменяющейся и высококонкурентной рыночной среды функционирование любого хозяйствующего субъекта связано с разнообразными рисками. Часть из них определяется объективными факторами — внезапными изменениями конъюнктуры спроса и предложения, недостаточной квалификацией собственного персонала, форс-мажорными обстоятельствами и т.п.

Однако в ряде случаев имущественные и неимущественные потери организации могут быть следствием целенаправленной деятельности заинтересованных субъектов — конкурентов, криминальных структур, иногда — собственных сотрудников. Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации подобных рисков. Для противодействия указанным угрозам любая организация, от гигантской транснациональной корпорации до малого предприятия (особенно это касается инновационных инжиниринговых компаний) – вынуждена постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. В соответствии с требованиями современного менеджмента такая работа должна осуществляться на профессиональной основе в рамках специальной системы управления, одними из многих задач которой должны быть следующие: выделить, систематизировать и классифицировать возможные группы риска и угрозы кадровой безопасности организации и разработать стратегию противодействия им.

В современной литературе под риском понимается состояние неопределенности, возможность наступления неблагоприятных событий, вероятность потерь [1].

Кадровый риск – это риск частичной или полной потери ресурсов организации (как материальных, так и нематериальных) в результате ошибок в управлении человеческими ресурсами. Как показывает мировая практика, наиболее значимыми для компаний рисками являются риски, связанные с человеческими ресурсами:

- недостаточная квалификация персонала;

- проблема «преемственности» нового персонала (т.е. замена «старых» кадров новыми);

- возможная потеря особо ценного сотрудника и т.д.

Отчасти появление такого рода рисков связано с нехваткой высококвалифицированных кадров. Существующая система образования не успевает за потребностями общества в подготовке узкопрофильных специалистов, и, как следствие, компании идут на риск, нанимая специалиста несоответствующего образования. Но каждый человек, помимо опыта и образования, обладает такими личностными характеристиками, как наличие интеллекта, способность к преобразованиям, стремление к самосовершенствованию, креативные способности и многое другое. И именно эти характеристики человека позволяют ему реализоваться как специалисту.

Управление кадровыми рисками представляет собой деятельность организации, направленную на выявление, мониторинговый анализ возможности наступления риска как в долгосрочном, так и в краткосрочном плане;

выработку стратегии противодействия кадровым рискам.

Под стратегией управления мы понимаем комплекс мероприятий, направленных на осуществление цели компании и/или отдельного сотрудника наиболее эффективным и действенным способом.

На наш взгляд, стратегия управления кадровыми рисками должна включать в себя следующие этапы:

1. Выявление риска. На данном этапе необходимо идентифицировать риск, выявить источник его возникновения, причины появления, характер и уровень возможных потерь.

2. Оценка риска. Необходимо определить качественные и количественные характеристики.

3. Управление риском. Данный этап предполагает разработку принципов и методов противодействия влиянию кадрового риска, а также определение степени управляемости риском.

4. В случае, если риск является неуправляемым (форс мажорные обстоятельства, которые невозможно предвидеть и учесть), организации необходимо разработать систему мер по адаптации к риску и его последствиям. Если выявленные риски являются слабоуправляемыми или управляемыми, компании необходимо прибегнуть к таким действиям, как возможное избежание влияния риска на деятельность организации, компенсации возможного риска, диверсификация либо страхование риска.

5. Анализ результатов предпринятых действий, перспектив их последующего использования в будущем.

Управление кадровыми рисками организации должно иметь постоянный непрекращающийся характер. Одни риски порождают другие, и очень важно для компании вовремя их пресекать либо минимизировать их последствия. Наличие надежной системы управления рисками становится не только рычагом работы самой организации, но и показателем, влияющим на репутацию компании, поскольку человеческие ресурсы являются основополагающими в деятельности любой организации.

УДК 658.3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ИНЖИНИРИНГОВОЙ КОМПАНИИ Л.С. ЕГОРОВА, П.С. ФРОЛОВА, О.Н. ФРОЛОВА Ивановская государственная текстильная академия Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности инновационно ориентированных организаций. Поэтому назрела острая необходимость в проведения исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности инжиниринговых компаний.

Как показало проведенное нами на одной из инжиниринговых компаний исследование с использованием экспертных оценок, по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% - на безопасность имущества организации.

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор. На естественные факторы в 2011 году приходится 2%. На человеческие факторы носящие неумышленный, случайный характер -22%, носящие умышленный характер -76%, всего – 98%. Численное изменение влияния данных факторов в 2009, 2010, 2011 годах показано в таблице 1. Как уже отмечалось выше, главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают ее собственные работники. В ходе экспертной оценки нами были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 1, где в скобках указаны процентные значения данных угроз.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

Таблица 1. – Влияние факторов реализации информационной угрозы в инжиниринговой компании 2009 2010 Естественные факторы (стихийные бедствия – пожар, наводнение, ураган, молния и другие причины) 2% 2% 2% Человеческие факторы – угрозы, носящие случайный, неумышленный характер (связанные с ошибками процесса подготовки, обработки и передачи информации;

с нецеленаправленной «утечкой умов», знаний, информации;

связанные с ошибками процесса проектирования, разработки и изготовления систем и их компонент;

с ошибками процесса подготовки и обработки информации) 14,5% 19,5% 22% – угрозы, обусловленные умышленными, преднамеренными действиями людей (связанные с передачей, искажением и уничтожением научных открытий, изобретений секретов производства, новых технологий по корыстным и другим антиобщественным мотивам (документация, чертежи, описания открытий и изобретений и другие материалы);

подслушиванием и передачей служебных и других научно-технических и коммерческих разговоров;

с целенаправленной "утечкой умов", знаний информации;

связанные с несанкционированным доступом к ресурсам автоматизированной информационной системы (внесение технических изменений в средства вычислительной техники и средства связи, подключение к средствам вычислительной техники и каналам связи, хищение носителей информации: дискет, описаний, распечаток и др.).

83,5 78,5% 76% 100% 100% 100% Злоумышленник Сотрудник фирмы Мотивы, побуждающие действия За Под угрозой В качестве Другие мотивы вознаграждение шантажа мести д е й с т в и я Использование Злостно Использование особенностей ошибочные обмана характера действия в ы р а ж е н и е Слабое знание Фиктивный прием Болтливость требований по на работу (7%) (33%) обеспечению ИБ (20%) Обманные Стремление Злостное действия при показать себя невыполнение получении более требований по информации компетентным обеспечению ИБ (3 %) (34%) (3%) Рисунок 1. - Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия возможным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.

2. Стратегия пассивной защиты от угроз ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности) 3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На наш взгляд, наиболее приемлемой для инжиниринговой компании является стратегия адекватного ответа на угрозы.

Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Предлагаемая нами структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы представлена на рисунке 2.

В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности должна выступать в качестве одного из штабных, т. е. наделенных распорядительными полномочиями, подразделений. Она несет основную ответственность за защиту имущественных и неимущественных интересов организации от возможных угроз.

Система управления кадровой безопасностью организации Блок обеспечения Оценка эффективности управления кадровой безопасностью Информационное обеспечение Динамика текучести кадров Общее количество выявленных Методы и процедуры получения угроз с их дифференциацией первичной информации Каналы прохождения информации Прямой финансовый ущерб от реализованных угроз Базы данных кадровой потенциальный ущерб от пресеченных угроз Технологическое обеспечение Результаты реализации Управленческие процедуры профилактических мероприятий Типовые сроки по операции и Отсутствие обоснованных процедуре в отдельности претензий к службе безопасности Непосредственные участники Ответственность участников за менеджеры нарушение технологии эксперты Кадровое обеспечение исполнители Нормативно-методическое Внешний регламент:

обеспечение - Конституция РФ Внутренний регламент: - Трудовой кодекс РФ - положения о службе персонала, о - Законы РФ «О безопасности», «О службе безопасности частной детективной и охранной -должностные инструкции топ - деятельности в РФ»,«О менеджеров государственной тайне», «О - инструкции, определяющие порядок коммерческой тайне»

работы с конфиденциальной - Федеральный закон РФ «Об информацией, с имущественными информации, информационных комплексами технологиях и защите информации»

Инструментальное обеспечение Финансовое обеспечение Рисунок 2. - Структура системы управления кадровой безопасностью, инжиниринговой компании основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы На рисунке 3 представлена предлагаемая организационная структура службы безопасности инжиниринговой компании.

Начальник службы безопасности Отдел физической Аналитический отдел безопасности Служба собственной безопасности Отдел информационной отдела безопасности Рисунок 3. –Структура службы безопасности организации Эффективное выявление рисков и противодействие угрозам кадровой безопасности организации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К решению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. С целью предотвращения возможности пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников, что отражено в таблице 2.

Таблица 2. – Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании Наименование Функции, полномочия, ответственность инстанции 1 - выбор базовой концепции организации внутрифирменных Топ- трудовых отношений;

менеджмент - утверждение общей стратегии управления безопас ностью;

- выделение необходимых ресурсов;

- контроль над общей эффективностью системы Окончание табл. 1 - разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью;

- методическое руководство деятельностью других Служба подразделений инжиниринговой компании;

безопасности специальное обучение персонала организации;

- общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации;

- организация служебных расследований;

- выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала;

- общая ответственность за эффективность системы управления Служба реализация установленных функций по обеспечению персонала должной ответственности и лояльности персонала;

- общая ответственность за эффективное противо действие угрозе переманивания сотрудников;

- оперативное взаимодействие со службой безопас ности Руководители текущая работа по специальному обучению подчи структурных ненных;

подраз- текущий контроль над соблюдением подчиненными делений правил обеспечения безопасности;

- оперативное взаимодействие со службой безопас ности Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности схематично изображена на рисунке 3.

Генеральный директор Начальник Службы безопасности Служба собственной безопасности отдела Аналитический отдел Отдел информационной безопасности Отдел физической безопасности 1 Руководители структурных Отдел кадров во главе с подразделений Директором по персоналу 1 – Инициирование проверки сотрудника;

2 – Сбор необходимых данных;

3 – Передача данных из личного дела, личностные характеристики проверяемого сотрудника 4 – Компетентностная оценка сотрудника 5 – Информация о благонадежности сотрудника 6 - Принятие решения и распоряжение относительно неблагонадежного сотрудника 7 – Совместная разработка плана действий относительно неблагонадежного сотрудника 8 – Реализация мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника Рисунок 3. - Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности в инжиниринговой компании Таким образом, правильно выбранная и своевременно реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности в инновационно ориентированных организациях позволит им успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

УДК 332. РЕФОРМИРОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ФИНАНСИРОВАНИЯ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА Е.А. ЕРМИЛОВА Ивановская государственная текстильная академия Проблема обновления основных фондов жилищно коммунального хозяйства (ЖКХ) приобрела стратегически важный характер в условиях постоянного роста аварийности коммунальных сетей, нарушения функций жизнеобеспечения во многих регионах РФ. Наряду с решением других задач по технологическому, экономическому и финансовому оздоровлению предприятий жилищно-коммунальной сферы формирование и диверсификация инвестиционных источников финансирования обновления основных фондов предприятий ЖКХ стали первоочередной задачей. Для формирования и функционирования рационального хозяйственного механизма в любой сфере деятельности необходима организация надежной системы ресурсного и, прежде всего, финансового обеспечения.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.