авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Департамент образования Ивановской области Текстильный институт ФГБОУВПО «Ивановский государственный политехнический ...»

-- [ Страница 3 ] --

Михайлова Ю.Н. Воспитательно-образовательная среда вуза как средство повышения уровня адаптивности студентов к профессиональной деятельности // Вопросы современной науки и практики / Ун-т им. В.И. Вернадского. - 2010. - № 7 – 9 (30). - С. 131-137.

Налчаджян А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии. – М.: Эксмо, 2010. – 368 с.

Баева И.А. Общепсихологические категории в пространстве образовательной среды:

Монография. - М.: МГППУ, 2008. – 310 с.;

Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001.

Основой развития адаптивности является адаптационный потенциал индивида, который определяется как степень скрытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия среды и имеет прямую зависимость с личностным потенциалом индивида, который определяет его трудовое поведение. С понятием потенциала тесно связано понятие врабатываемости, которое определяется как перестройка физиологических функций человека на трудовую деятельность, сопровождающаяся постепенным улучшением его работоспособности и эмоционального состояния. Поэтому адаптивность как способность индивида определяет возможность и скорость адаптации индивида в профессиональной среде.

Адаптация индивида – это процесс и результат приспособления индивида к требованиям внешней и внутренней среды организации, основой которого является соотношение ожиданий, притязаний и профессиональных качеств человека с уровнем потребности организации в них5.

Попадая в организацию, новый сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений. Процесс адаптации сотрудника будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника.

Рассматривая два понятия «адаптация» как процесс и «адаптивность» как способность, необходимо отметить их взаимное влияние.

Шпак Л.Л. Социальная адаптация: сущность, проблемы, направления: Автореф. дис… д-ра филос. наук. – Новосибирск, 1991. - 46 с.

Необходимо выделить следующие аспекты процесса адаптации, влияние которых определяет формирование и развитие адаптивности:

психофизиологический, организационный, социально-психологический, профессиональный, экономический.

Психофизиологическая адаптация Психофизиологическая адаптация – это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. При этом происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное влияние на сотрудника, например, различного рода нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно гигиенические нормы производства, удобство рабочего места.

Организационная адаптация Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления (например, ознакомление с историей организации, рассказ о клиентах и партнерах, структуре организации). Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными аспектами в процессе организационной адаптации.

Необходимость ее осуществления видна из возможных последствий ее отсутствия. Например, отсутствие четкой иерархической структуры в глазах сотрудника может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки, как по вертикали, так и по горизонтали. На наш взгляд, другие проблемы могут появиться при планировании человеком своего карьерного роста, четкость организационной структуры в его глазах дает определенное видение перспектив и направлений профессионального роста. Немаловажно на уровне организационной адаптации объяснить сотруднику его участие в достижении целей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места – также важная задача при организационной адаптации.

Социально-психологическая адаптация Социально-психологическая адаптация – это адаптация собственных ценностей и норм конкретного человека к нормам и ценностям людей, работающих в компании, а также к организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Иногда можно говорить о полном принятии такого рода норм, но в некоторых случаях речь идет о возможности частично согласиться с этими нормами и ценностями.

Социально-психологическая адаптация тесно связана с процессом социализации. Дж. Ньюстром и К. Дэвис определяют социализацию как непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников6.

Социализация представляет собой процесс «ориентации», которая должна способствовать эффективной деятельности организации. Существует также и обратный процесс, то есть направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников. Этот процесс получил название индивидуализации. Как правило, он имеет место в тех случаях, когда работники оказывают эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными положениями культуры.

Таким образом, существуют различные типы поведения сотрудников по отношению к организационным нормам и ценностям, в основе которого лежат его собственные представления об этих правилах и нормах. Задача специалиста в области управления адаптацией - включить в разработку программы адаптации инструменты управления различными типами поведения в зависимости от тех целей, которые необходимо достичь.

Профессиональная адаптация Очень важной является профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация представляет собой процесс освоения профессиональной деятельностью, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. – С. 102.

необходимых навыков и приемов, способов принятия решений7.

Некоторые авторы называют профессиональную адаптацию профессиональной ориентацией и определяют ее как комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на эффективность деятельности. Недостатки такого рода определений заключаются в том, что они рассматривают адаптацию со стороны работника, то есть не содержат утверждения о том, что профессиональная адаптация – это не только процесс освоения определенных практических навыков, она также включает в себя определение соответствия навыков, умений и знаний конкретного работника с организационной потребностью в них. В некоторых случаях, это может включать постепенную доработку профессиональных навыков до определенного требуемого уровня. В другом случае профессиональная адаптация может подразумевать изменение или «подгонку» знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. В обоих случаях речь идет о сопровождении профессиональной адаптацией соответствующей системой обучения. В некоторых компаниях набор персонала может производиться не под конкретную должность, а в конкретный отдел, в рамках которого есть несколько направлений деятельности. В процессе испытательного срока человеку предоставляется возможность Шанина А. Адаптация работника - процесс двусторонний // Служба кадров. - 2001. - № 2.

ознакомиться и попробовать свои силы в различных направлениях деятельности, после чего может начаться конкретное обучение человека, учитывая требования конкретной должности. Конечно, такая модель профессиональной адаптации возможна в развивающихся организациях, где существует потребность в нескольких специалистах в рамках одного отдела. В стабильных компаниях, где набор персонала осуществляется в связи с уходом конкретного специалиста либо при открытии определенной вакансии, данная система является абсурдной.

Но на определенном этапе развития компании предоставление сотрудникам определенной свободы в выборе направления деятельности может сформировать определенную лояльность человека к компании уже на первом этапе его знакомства с организацией, а также выявить навыки и предпочтения кандидата, что в дальнейшем сократит время на его профессиональную адаптацию в организации.

В некоторых организациях профориентация подразумевает не только работу с человеком, уже пришедшим в организацию, но и работу с потенциальными сотрудниками, то есть оказание помощи людям, ищущим работу, в определении того или иного направления профессиональной деятельности. Самый простой пример – работа со студентами высших учебных заведений, которая имеет целью сориентировать и познакомить с организацией, например во время прохождения практики, т.е. подготовить потенциальных сотрудников.

Профессиональные требования к персоналу в любой организации в первую очередь закреплены в должностной инструкции, наличие которой подразумевает каждая должность в организации.

Экономический аспект Экономическая адаптация подразумевает собой приспособление работника к системе экономических условий, действующих в организации, например, материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям). Нельзя сказать, что в других классификациях адаптации полностью отсутствует составляющая, описывающая вознаграждение персонала. Некоторые авторы (В.

Волина, Л. Бершова) рассматривают экономическую адаптацию в рамках организационного аспекта8. Многие менеджеры отмечают небольшую значимость экономической адаптации как аспекта в общем процессе адаптации. Это связано, прежде всего, с мнением, что при прохождении собеседования человек знакомится с финансовыми условиями, в случае если он их принимает, необходимость в экономической адаптации пропадает. На самом деле, экономическая адаптация представляет собой более широкое понятие, которое включает в себя, помимо адаптации к финансовым условиям, адаптацию, например, к системе мотивации.

Вопрос о том, какой аспект адаптации имеет большее значение, актуален во многих организациях. Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Правильное соответствие всех уровней адаптации может являться Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 1998. - № 12. – С. 32 38;

Бершова Л. Адаптация работников в новых условиях //Справочник кадровика. - 2001. № 6. – С. 105-110.

залогом успешного процесса адаптации в целом. Определение, какой составляющей возможно в каждой определенной ситуации уделить наибольшее внимание, зависит, главным образом, от конкретной должности человека, его культурных ценностей, норм поведения, опыта его работы, социальных характеристик, как, например, стаж, пол, образование и т.д.

В некоторых ситуациях большее внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, то есть сотрудникам, для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У такого рода персонала, например, обычно отсутствует навык коммуникации с коллегами, нет опыта работы с документацией. Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, как, например, манера обращения сотрудников друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может уже в первый рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет дискомфорт у него и непонимание в лучшем случае, а в худшем негативный настрой со стороны его будущих коллег.

Успешность адаптации как процесса во многом зависит от целого ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние по отношению к индивиду.

Наиболее распространено деление факторов адаптации на внешние – условия социальной среды и внутренние – индивидуальные возможности человека. Так, И.А. Георгиева, основываясь на эмпирическом изучении адаптации личности в коллективе, выделяет следующие наборы внутренних и внешних факторов:

к внутренним факторам относятся социально-демографические характеристики участников исследования – пол, возраст, семейное положение, наличие детей и т.д., ценностные ориентации и ряд психологических свойств личности;

в качестве внешних факторов выступает комплекс параметров, связанный с видом деятельности группы – специфические характеристики деятельности и особенности социальной организации коллектива9.

Т.Н. Вершинина выделяет следующие группы факторов:

личностные (демографические характеристики, стаж, продолжительность проживания в городе, жизненный опыт, психологические характеристики, социально-профессиональная направленность);

производственные (условия труда, бытовые условия, заработная плата, возможность профессионального роста, производственный микроклимат);

факторы, лежащие за пределом производства (система профориентации и профотбора, подготовка и распределение кадров, трудовые ресурсы, уровень развития социально-бытовой инфраструктуры региона)10.

Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе:

Автореф. дис... канд. психол. наук. – Л., 1985. – 167 с.

Вершинина Т.Н. Социологические аспекты адаптации рабочих кадров: Конспект лекций. – Л., 1998. - С.36.

Необходимо также выделить критерии, по которым можно оценить успешность адаптации в компании в соответствии с теми факторами, которые оказывают влияние на этот процесс в целом.

М.О. Латуха считает, что показатели адаптации персонала – измерители уровня успешности адаптации. Различают объективные и субъективные показатели эффективности.

объективным показателям 1. К относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствии квалификационных навыков требованиям рабочего места);

социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации);

психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).

2. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом. Они разделяются аналогично объективным показателям по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к отношениям с коллективом и руководством (взаимодействие «по вертикали» и взаимоотношения «по горизонтали»), к принятию норм и условий труда, а также к пониманию места индивидуальных задач в решении общих задач организации. Субъективные факторы являются персонифицированными и их измерение затруднительно.

Другими словами, критерии оценки эффективности процесса адаптации могут быть внутренними, то есть оценка внутреннего состояния самого работника и внешние, то есть его действия по отношению к организации и ее членам. Таким образом, процесс адаптации успешен, если присутствуют:

открытость сотрудника при общении с другими сотрудниками и руководством организации (сотрудник делится с руководством и коллегами проблемами, достижениями, неудачами);

желание сотрудника продолжать работу в данной организации после прохождения испытательного срока, то есть принятие решения о том, что человек остается работать;

желание сотрудника принимать участие в организационных бизнес-проектах, а также в социальных мероприятиях (инициативность, наличие реального участия в корпоративных программах);

понимание целей компании и направления ее развития (работник координирует свою деятельность с другими сотрудниками для достижения целей отдела в частности и всей организации в целом, участвует в обсуждении целей, проблем и высказывает свое мнение);

принятие организационной культуры (не нарушение организационных правил, норм);

соотнесение личных и корпоративных ценностей.

Объективные показатели свидетельствуют об эффективности адаптации если:

отсутствуют конфликтные ситуации на рабочем месте;

отсутствуют жалобы на требования, предъявляемые к результатам работы, а также на отношения внутри коллектива;

отсутствуют прогулы сотрудника;

осуществляется быстрое вступление в должность и ее освоение;

присутствует обязательность сотрудника при выполнении своих обязанностей;

большее количество сотрудников остаются в организации после прохождения испытательного срока, нежели покидают ее;

отсутствие стрессовых ситуаций на рабочем месте;

достижение результатов при выполнении обязанностей работником.

Данные критерии будут достижимы при определенном уровне развития профессиональной адаптивности. В процессе формирования и развития профессиональной адаптивности возможно возникновение ситуации дезадаптации индивида.

Дезадаптация - процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и сопровождается межличностными и внутриличностными конфликтами11. Критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, тревожность и т.д.). Устойчивая дезадаптация связана с невозможностью найти приемлемые способы адаптации. Общая устойчивая дезадаптированность – это состояние Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2000. — 318 с.

стабильной неприспособленности личности, при этом активизируются защитные психологические механизмы (например, отрицание, вытеснение, подавление и так далее). При временной дезадаптации нельзя утверждать, что появится общая устойчивая дезадаптированность. Временная дезадаптация, как правило, появляется у многих новых сотрудников, т.к. человек сталкивается с новыми условиями работы. В данной ситуации необходимо включение механизмов управления, с тем чтобы устранить возникшее состояние дезадаптированиости.

Грамотное управление процессом адаптации позволяет устранить появление общей постоянной дезадаптированности.

Именно на это направлено управление процессом адаптации и в этом его главная задача, так как показателями низкой адаптации или дезадаптации будет желание сменить коллектив или организацию, а также отклоняющееся или девиантное поведение.

Изучая развитие адаптивности индивида во времени, на наш взгляд, целесообразно выделять как уровни адаптивности индикаторы возможности и скорости приспособления (адаптированности) индивида к определенной среде (ситуации).

Комплекс личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально экономические возможности, определяет уровень адаптивности индивида. Другой показатель – адаптированность работника – показывает уровень его приспособления с точки зрения результата.

Измеряется с помощью группы показателей, таких, как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда;

усвоении социальной информации и ее практической реализации;

росте всех видов активности;

удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Формирование адаптивности, таким образом, позволяет решать объективные противоречия: между определенным типом личности и определенным типом социума, а также противоречие, возникающее на уровне внутренней структуры системы, связанное с целенаправленным функционированием ее компонентов12.

Адаптивность выступает важной качественной характеристикой управленца. Рассмотрев разные точки зрения ученых, на наш взгляд, необходимо конкретизировать понятие "адаптивность".

Под мы понимаем профессиональной адаптивностью способность управленца быстро приспосабливаться к внутриорганизационной среде, преобладающей в организации, производить оперативные и своевременные действия, соответствовать требованиям условий труда и всегда быть готовым к внутренним и внешним изменениям в организации для функционирования и взаимодействия работников организации в соответствии с целями и задачами стратегических изменений.

Москаленко В.А. Социализация личности. – Киев: Выш.школа, 2007. – 200 с.

Библиографический список 1. Баева, И.А. Общепсихологические категории в пространстве образовательной среды: Монография / И.А. Баева. – М.: МГППУ, 2008. – 310с.

2. Бершова, Л. Адаптация работников в новых условиях / Л.

Бершова //Справочник кадровика. – 2001. – № 6. – С. 105-110.

3. Вершинина, Т.Н. Социологические аспекты адаптации рабочих кадров: конспект лекций / Т.Н. Вершинина, А.К. Назимова.

– Л., 1998. – С.36.

4. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина //Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 32-38.

5. Георгиева, И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе: автореф. дис… канд. психол. наук / И.А. Георгиева. – Л., 1985. – 37 с.

6. Дружинин, В.Н. Экспериментальная психология: учеб.

пособие / В.Н. Дружинин. — СПб.: Питер, 2000. — 318 с.

7. Ефремова, Т.Ф. Толковый словарь Ефремовой / Т. Ф.

Ефремова. – М., 2000.

8. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования / Н.В. Кузьмина. – М.:

Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001.

9. Михайлова, Ю.Н. Воспитательно-образовательная среда вуза как средство повышения уровня адаптивности студентов к профессиональной деятельности / Ю.Н. Михайлова // Вопросы современной науки и практики / Ун-т им. В.И. Вернадского. – 2010. – № 7 – 9 (30). – С. 131-137.

10. Москаленко, В.А. Социализация личности / В.А.

Москаленко. – Киев: Выш. школа, 2007. – 200 с.

11. Налчаджян, А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. – М.: Эксмо, 2010. – 368 с.

12. Ньюстром, Дж. Организационное поведение: [пер. с англ.] /Дж. Ньюстром, Дэвис Кейт. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с. – С. 102.

13. Шанина, А. Адаптация работника – процесс двусторонний / А. Шанина // Служба кадров. – 2001. – № 2.

14. Шпак, Л.Л. Социальная адаптация: сущность, проблемы, направления: автореф. дис… д-ра филос. наук / Л.Л. Шпак. – Новосибирск, 1991. – 46 с.

УДК 331.1, 331. РАСШИРЕНИЕ ТРАКТОВКИ ПОНЯТИЯ «СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА» В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ М.В. МЕДВЕДЕВА, Н.В. БОРОВКОВА Ивановская государственная текстильная академия Тема мотивации (считается, что впервые термин «мотивация»

употребил в своей статье А. Шопенгауэр) в менеджменте является актуальной в течение многих лет как в России, так и за рубежом (наиболее известны работы Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, М.Ш.

Магомед-Эминова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Дж.С.

Адамса, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, Д. Боуэна, В. Врума, Ф.

Герцберга, К. Левина, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак Клелланда, А. Маслоу, Г. Мюррея, У. Оучи, Л. Портера, Р. Фрея, Х.

Хекхаузена и др.).

Ранее считалось, что система мотивации персонала – это совокупность нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Ее формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации, то есть обычно выделяют три части системы мотивации персонала:

1. Система прямой материальной мотивации, которая состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть не что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда и мотивации персонала, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

2. Система косвенной материальной мотивации.

Система косвенной материальной мотивации – это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

а) обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- оплата больничных листов;

- оплата ежегодных отпусков;

- обязательной медицинское страхование;

- отчисления на пенсионное обеспечение и т.д.;

б) добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

- добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

- медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников;

- пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

- страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

- оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

- оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

- компенсация услуг сотовой связи;

- доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

- оплата обедов;

- оплата детских садов для детей сотрудников компании;

- выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Следует отметить, что эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

3. Система нематериальной мотивации.

Система нематериальной мотивации – это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Примерами нематериальной мотивации могут быть:

- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

- гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

- приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

- регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;

- устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

- издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

- награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

- проведение корпоративных праздников.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Тем не менее с точки зрения системного подхода система – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое целостное образование, имеющее новые свойства, отсутствующие у ее элементов. То есть приведенное выше толкование системы мотивации является неполным, кроме того, мотивирование здесь приравнивается к стимулированию, хотя это разные понятия.

Мы предлагаем в дальнейшем рассматривать категорию «система мотивации персонала» как совокупность структур (подразделений) и взаимосвязей между ними, функционирующих на основе нормативных документов, а также подсистем материального и нематериального стимулирования сотрудников, тем самым несколько расширяя принятую в литературе трактовку.

Предлагаемый нами состав элементов системы мотивации персонала можно представить следующим образом:

1. Подразделение или должностное лицо, отвечающие за мотивацию сотрудников.

2. Взаимосвязи между подразделениями и должностными лицами для обеспечения эффективной мотивации персонала.

3. Нормативные документы, касающиеся мотивирования и стимулирования сотрудников;

4. Виды и методы стимулирования сотрудников организации:

4.1. Прямая материальная мотивация (заработная плата) – постоянная часть, переменная часть (премии).

4.2. Косвенная материальная мотивация (соцпакет) – добровольные и обязательные бенефиты.

4.3. Нематериальная мотивация.

С экономической точки зрения правильно построенная система мотивации ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов и соответственно направлена на снижение издержек компании.

С точки зрения компании эффективная система мотивации позволяет как осуществить постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям, так и способствовать поведению работников, необходимому для достижения этих целей.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала организации является инструментом, повышающим ее конкурентоспособность на рынке и увеличивающим стоимость компании через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

УДК 65. ВЫБОР ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР М.В. МЕДВЕДЕВА, А.В. КУТЯКОВА Ивановская государственная текстильная академия В условиях рыночной экономики является весьма актуальной проблема повышения эффективности организаций, которая зависит от большого количества факторов, в частности, от вида деятельности, квалификации сотрудников, спроектированной структуры управления и т.п. Структура управления организации, таким образом, становится одним из источников её конкурентного преимущества.

Целью представленной статьи является выбор современного программного обеспечения для повышения эффективности процесса формирования и совершенствования организационных структур.

В качестве предмета исследования можно отметить программные средства и частично организационную структуру предприятий, а объекта - ОАО «Ивановооблгаз».

Отметим, что под организационной структурой мы понимаем совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Проблемы, связанные с функционированием организационных структур, можно разделить на три группы:

1) проблемы, связанные с различием между фактическим и желаемым состоянием оргструктуры;

2) проблемы, связанные с необходимостью сохранить существующее состояние оргструктуры и в будущем;

3) проблемы, связанные с необходимостью усовершенствовать организационную структуру.

В первом и третьем случаях возможно использование различных программных продуктов, которые ускорят работу над проектированием новой более совершенной оргструктуры, снизят затраты на её анализ и оптимизацию.

Согласно цели исследования, существующие программные продукты можно разделить на 2 типа:

1) применяемые для управления бизнес-процессами в целом – это Genehunter, NeuroShell 2, Microsoft Office Visio 2003, Business Studio 3.5;

ARIS Express и SAP/R3, ОРГ-Мастер и др.

Программы данной группы представляют собой комплекс мощных средств для решения оптимизационных задач с помощью генетических алгоритмов и могут быть использованы для оценки и оптимизации стоимости бизнес-процессов, разработки системы сбалансированных показателей, создания оптимального графика работ, анализа портфеля акций, оптимизации инвестиционного портфеля, решения задачи коммивояжера и т.п.

При этом данные средства перед использованием необходимо адаптировать согласно поставленным задачам.

2) специализированные программы, изначально разработанные для проектирования, оценки и совершенствования оргструктур, а также для проведения реструктуризации – это Fox Manager Оргструктура, Fox Manager ФМ Std и Fox Manager ФМ Pro, ОРГ Мастер®Графикс, 2 программных блока пакета БИГ-Мастер.

Из предложенных на рынке программных продуктов мы выбрали наиболее часто применяющиеся на практике и рассмотрели их назначение, особенности применения, а также достоинства и недостатки.

Программа Business Studio 3.5 предназначена для визуального бизнес-моделирования, она позволяет создавать процедуры управления, информационные и материальные потоки, организационные структуры. Особенностью ее применения является возможность автоматического изменения всех взаимосвязанных элементов в случае изменения одного из них.

Преимущества использования данной программы заключаются в следующем: Business Studio 3.5 предусматривает возможность импортирования организационной структуры из таблицы MS Excel, возможна поддержка полного цикла разработки и оптимизации системы управления, позволяющего решать целый комплекс задач.

В то же время отметим необходимость использования дополнительной программы Microsoft Visio, что усложняет процесс работы с оргструктурами.

Программа ARIS Express - инструмент начального уровня, более подходящий для разработки отдельных элементов модели, что удобно при проектах разработки и внедрения систем управления. Его использование оптимально в проектах по улучшению систем управления сторонних организаций, если не требуется изучение всех процессов в целом.

Преимущества использования ARIS Express: интуитивный пользовательский интерфейс, изучение программы может происходить с помощью свободных учебных материалов, доступных в Сообществе ARIS, кроме этого и сама ARIS Express бесплатная.

Правда, из-за отсутствия взаимосвязи элементов изменение в одной части модели нужно повторять в остальных, что значительно увеличивает затраты времени на применение программы.

Программа Fox Manager Оргструктура предназначена для формирования и анализа оргструктуры предприятия, распределения ответственности среди персонала за функции и бизнес-процессы.

Особенностью ее применения является возможность построения только линейных или функциональных структур.

Среди преимуществ этой программы следует выделить возможность построения административной оргструктуры, структуры подразделений, учёта сотрудников и вакансий и облегчение процесса заполнения требований, прав и ответственности должностей благодаря встроенным шаблонам.

В то же время недостатком является высокая стоимость для приобретения софта физическими лицами (Fox Manager Pro более доступна).

Программа БИГ-Мастер (в частности 2 программных блока – «Организационное проектирование» и «Стратегия и реструктуризация») разработана для формирования структуры предприятия в виде иерархически упорядоченных функций и звеньев, отношений между ними, должностных инструкций сотрудников, а также описания исходной и формирования перспективной структур, поддерживающей выбранную стратегию бизнеса. Особенностью ее применения служит то, что в состав комплекса «БИГ-Мастер» входят «конструктор бизнес-моделей» – его исполнительное ядро – «Оргмастер» и набор функционально ориентированных модулей, которые можно подключать по желанию.

Здесь от пользователя не требуется специальных знаний по теории моделирования, имеется возможность накопления больших объёмов структурированной информации, программа обеспечивает оперативное изменение структуры и содержания различных документов, т.е. поддерживает регламентирующие документы в актуальном состоянии.

Но при этом программу отличает «неинтегрированность» - ее результатами невозможно автоматически воспользоваться в других программах.

Таким образом, проанализировав характеристики предлагаемых программных продуктов, мы пришли к выводу, что с точки зрения минимизации затрат времени и денежных средств целесообразнее использовать Fox Manager Pro и модули БИГ-Мастер для оценки и совершенствования организационной структуры управления предприятия «Ивановооблгаз».

УДК ПРОБЛЕМЫ КООРДИНАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ ИНТЕГРИРОВАННЫХ ОБРАЗОВАНИЙ Е.Н. МЕЗЕНЦЕВА, А.Н. ВАСЕНЕВ Ивановская государственная текстильная академия В процессе формирования, развития и осуществления своей деятельности организации переживают множество изменений:

расширяются, увеличивают число управленческих ступеней, связей и т.п. В современных условиях для повышения своей эффективности, конкурентоспособности, устойчивости организации объединяются, создавая интегрированные образования со сложной управленческой структурой. При формировании такой сложной системы, как корпорация, процесс координации управленческих процессов значительно усложняется и сталкивается с множеством проблем.

Возникающие проблемы в дальнейшем могут привести к снижению эффективности преимуществ от интеграции предприятий.

Анри Файоль, основатель классической административной школы управления, говорил: «управлять – значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать», в этих словах сформулированы основные (общие) функции управления [6]. Определения и соответствующие операции основных (общих) функций управления представлены в таблице [2, 4, 6].

Содержание основных функций управления Функции Определение Операции Планирова- Это определение целей Выполнить прогноз.

ние деятельности организации, Определить цели.

средств и наиболее эффективных Предложить стратегию.

методов для достижения этих Разработать программу целей. действий. Рассчитать сроки выполнения. Определить источники финансирования.

Разработать политику и процедуры.

Организа- Это формирование структуры Разработать ция организации и обеспечение ее организационную всем необходимым структуру. Делегировать полномочия. Определить отношение сотрудников к работе. Подобрать персонал и обучить его.

Координа- Данная функция состоит из двух Разработать процесс подфункций: координация, цель ция реализации решения.

которой заключается в Определить коммуникации согласовании процессов в разных элементах (подсистемах) объекта управления и регулирование, цель которого заключается в обеспечении близости текущих значений одной или нескольких координат объекта управления к их заданным значениям.

Стимулиро- Это процесс побуждения других Обеспечить мотивацию вание людей к деятельности для исполнителей.

достижения целей организации.

Контроль Это оценка и анализа Определить стандарты эффективности результатов результатов. Обеспечить работы организации. измерение результатов.

Интерпретация и оценка результатов. Корректировка результатов.

Все эти функции управления последовательно взаимосвязаны друг с другом и образуют замкнутый цикл использования ресурсов (трудовых, материальных, финансовых, сырьевых, технологических и информационных).

Управление интегрированным образованием заключается в том, что собственник планирует и утверждает распределение ресурсов для достижения поставленных целей с максимальной эффективностью.

Он непрерывно или с установленной периодичностью контролирует деятельность интегрированной структуры, принимает управленческие решения в случаях отклонения деятельности интегрированного образования от установленных критериев в контрольных точках.

Для эффективной реализации программы (плана) действий интегрированного образования необходимо четко выполнить все операции, перечисленные в таблице. Для этого необходимо эффективно наладить работу остальных четырех основных (общих) функций управления: организация, координация, мотивация и контроль.

При формировании интегрированного образования необходимо определить форму иерархического разделения труда между различными уровнями управления и сочетание форм управления объектами одного уровня. Эффективно организовать выполнение управленческих процессов, то есть регламентировать деятельность, как отдельного предприятия, так и всей интегрированной структуры в целом. Организовать взаимодействие субъекта и объекта управления, то есть наладить: прямые и обратные связи между ними;

системы заданий и контроля их выполнения;

анализ и оценку деятельности и т.д. [4]. Необходимо обеспечить коммуникациями, программным, техническим и технологическим обеспечением как отдельного предприятия, так и всей интегрированной структуры в целом.

Зачастую же в погоне за преимуществами от интеграции предприятий собственники уделяют большое внимание программному, техническому обеспечение и частично организационной структуре.

Некорректно или частично регламентированная деятельность интегрированного образования приводит к периодическим сбоям в работе и медленному выполнению поставленных целей и задач [1].

Неотлаженное обеспечение интегрированного образования к недостатку информации, не своевременному ее поступлению, медленному реагированию на возникающие отклонения, к дезориентации сотрудников, снижению клиентской базы и т.п.

Следующий этап эффективного управления это координация и/или регулирование. Так как в интегрированном образовании большое число связей (между отдельными структурами, подразделениями, отделами и т.п.), данная функция имеет большое значение. Собственно координация обеспечивает в пространстве и во времени согласование действий органов управления и всех сотрудников, а также между интегрированной структурой и внешней средой. Регулирование же призвано обеспечить нормальную деятельность и развитие интегрированного образования в соответствии с поставленными целями и задачами. Сущность заключается в распорядительстве, то есть в выдаче распоряжений, команд по устранению выявленных отклонений, корректировке и т.п.

[4]. Необходимость в координации и/или регулировании возникает в связи с влиянием внешней среды, то есть притоком новых людей, новой техники, постановкой новых задач и различного рода случайных воздействий, которые могут оказать негативное влияние на интегрированное образование. Во время нескоординированные действия, проигнорированные мелкие проблемы в дальнейшем могут привести к несвоевременному предоставлению данных, неосведомленности персонала, сбою в работе, увеличению продолжительности операций и т.п.

стимулирование Этап (мотивация) предусматривает обеспечение эффективной деятельности системы управления за счет заинтересованности всех участников в деятельности как отдельного предприятия, так и всего интегрированного образования в целом. В процессе осуществления мотивации используются экономические, социальные и психологические методы воздействия.

Непродуманная, нерациональная мотивация сотрудников может привести к появлению такого явления, как «оппортунистическое поведение», что негативно повлияет на деятельность интегрированного образования [3]. Сотрудники будут стремиться выслужиться перед руководством в ущерб интересам других сотрудников, что впоследствии приведет к текучести кадров и потерям времени на поиски компромиссного управленческого решения.

И, наконец, в процессе функционирования интегрированного образования как производственной системы необходимо постоянно или периодически фиксировать и сопоставлять фактические показатели с планируемыми, с разработанным планом действий по достижению поставленных целей, с регламентированием структуры, с правилами и т.д. Функция контроля позволяет анализировать причины отклонения, оценивать их последствия и подготавливать предложения по их устранению [4,5]. Проблемы в осуществлении контроля зачастую возникают в связи с недостатком информации или ее излишком, несвоевременным предоставлением данных, что замедляет процесс контроля и разработку мероприятий по устранению выявленных отклонений.

Проблемы любого этапа функций управления могут быть незначительными, но частота их возникновения может привести к возникновению более крупных проблем, которые в свою очередь могут привести к потерям инвесторов, партнеров, клиентов, а в конечном итоге к уходу с соответствующего сегмента рынка и распаду интегрированного образования. В мировой практике уделяется большое внимание не финансово-экономическим показателям, а менеджменту интегрированного образования [7]. И это неудивительно, ведь именно проблемы в координации управленческих процессов интегрированного образования отражаются на состоянии финансово-экономических показателей как отдельного предприятия, так и всей интегрированной структуры в целом.

Библиографический список 1. Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: регламентация и управление: учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. – М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления:

учебник для вузов / В. И. Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.:

НОРМА-ИНФРА, 2001.

3. Ламанов, А.В. Оппортунистическое поведение в контексте межорганизационных отношений / А.В. Ламанов // Российское предпринимательство. – 2002. № 2. С. 60-66.

4. Леонтьев, Р.Г. Отраслевые корпорации и региональный бизнес: интеграция интересов / Р.Г. Леонтьев, Н.П. Веретенников, А.И. Адаменя, А.Л. Орлов. – М.: ВИНИТИ РАН, 2009.

5. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник / Б. З.

Мильнер. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

6. Файоль, А. Общее и промышленное производство [Электронный ресурс]: финансовая энциклопедия / А. Файоль. – М.:

2010. – Режим доступа: http://www.financialguide.ru/encyclopedia/anri fajol, свободный. Яз. рус.

7. Якутин, Ю.В. Модели корпоративной интеграции:

проектирование, развитие, эффективность / Ю.В. Якутин. – М.:

Экономическая газета, 2006.

О РОЛИ ГОСУДАРСТВА В РАЗВИТИИ ТЕКСТИЛЬНО ПРОМЫШЛЕННОГО КЛАСТЕРА ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ Д.А. МИХАЛЕВ Ивановский государственный химико-технологический Университет В своих фундаментальных исследованиях профессор Гарвардского университета Майкл Портер отводит особую роль в экономическом развитии страны и регионов органам исполнительной власти. Так в список государственных инициатив Портер включает:

- улучшение макроэкономического, политического, законодательного и социального фона;

- установление стабильного и предсказуемого макроэкономического, законодательного и политического окружения;

- улучшение социальных условий для граждан;

- улучшение условий для ведения бизнеса;

- повышение доступности, качества и эффективности инфраструктуры и образовательных учреждений;


- руководство совместным процессом экономических перемен;

- создание «институтов повышения конкурентоспособности», которые бы информировали граждан и мобилизовали бы частный сектор, органы власти всех уровней, образовательные и другие учреждения, а также все гражданское общество;

- содействие образованию и развитию кластера, определение существующих и зарождающихся кластеров, а также участие в определении кластерных барьеров и выработка планов по их устранению.

Портер определяет кластер как группу географически соседствующих взаимосвязанных компаний и связанных с ними организаций, действующих в определенной сфере, характеризующихся общностью деятельности и взаимодополняющих друг друга [1].

Концепция социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года одним из своих направлений определяет переход к новой модели пространственного развития Российской экономики. В частности, предполагается формирование новых центров социально-экономического развития, опирающихся на развитие энергетической и транспортной инфраструктуры, и создание сети территориально-производственных кластеров, реализующих конкурентный потенциал территорий [2].

Согласно докладу Организации экономического сотрудничества и развития, «Конкурентные региональные кластеры: подходы к национальной политике».

Из доклада известно, что в европейском союзе программы поддержки кластеров развиваются в рамках региональной политики, политики по развитию науки и технологий, промышленной политики.

Тенденция развития таких программ показывает, что именно кластеры выступают одним из основных приоритетов европейского регионального, научного и промышленного развития [3].

Согласно данным «Зеленой книги кластерных инициатив» всего в мире на 2003 год было выявлено более 500 различных кластерных инициатив. Авторы исследования отмечают, что наиболее часто кластерные инициативы инициализируются в переходных развивающихся странах, при этом инициаторами выступают:

государство, бизнес и тандем бизнеса и государства приблизительно в равных долях. Финансирование кластерных инициатив осуществляется преимущественно государством (54%) [4].

В России в определенных регионах сложились благоприятные предпосылки для развития кластеров в тех или иных отраслях:

существует концентрация компаний-производителей, поставщиков, организаций научно-образовательного комплекса, действуют внешние факторы, специфичные для каждой отрасли, имеется заинтересованность к данным процессам со стороны органов власти.

Те территории, которые сегодня получили статус особых экономических зон, определенно имеют потенциал для развития кластеров.

Для современной России актуальность концепции кластеров несомненна, поскольку:

-значительная часть созданного в бывшем СССР промышленного потенциала изначально не была ориентирована на рынок;

- сложившаяся в настоящее время экспортно-сырьевая ориентация национальной экономики не отвечает коренным интересам России;

- стремительно разрушается технологический потенциал страны;

- низка эффективность российской промышленности;

- технологическое отставание от развитых стран не позволяет создавать конкурентоспособную наукоемкую продукцию [5].

Вместе с тем, в России существуют серьезные ограничения кластерной политики, так как в результате советской политики размещения производительных сил в стране не сформировалось практически ни одного конкурентоспособного кластера. Примерно четверть всех субъектов Российской Федерации имеет монопрофильную экономику, где основным донором бюджетов являются крупные корпорации [6].

К иным сдерживающим факторам при реализации кластерной политики в России следует отнести:

-недостаточную развитость малого бизнеса, относительно неразвитые инфраструктурные и организационные условия;

- слабый уровень доверия между основными субъектами экономической деятельности, достигающий своего минимума во взаимоотношениях бизнеса и власти;

- рассмотрение факторных условий (в основном доступа к дешевым ресурсам) в качестве основного детерминанта успешности развития кластеров;

- отсутствие культуры информационной открытости, что вызывает недоверие потенциальных участников кластера и формирование недобросовестной конкуренции;

- низкую культуру производства, отсутствие опыта управления на основе аутсорсинга;

- низкое качество бизнес-климата;

- низкий уровень развития ассоциативных структур (торговых палат, промышленных ассоциаций), которые не справляются с задачей выработки и продвижения приоритетов и интересов регионального бизнеса [7].

Сформировавшийся имидж Ивановской области, как текстильного центра России, говорит в пользу сохранения текстильной промышленности и развития регионального текстильно промышленного кластера, что обусловлено следующими причинами:

- исторические факторы, обусловившие развитие текстильного производства на территории Ивановской области и значимость текстильной промышленности как одной из ведущих отраслей, определяющих промышленный профиль региона;

- наличие родственных, вспомогательных и обслуживающих отраслей, таких как текстильная химия, машиностроение, приборостроение;

- наличие инновационной и кадровой инфраструктуры, отвечающей потребностям текстильной отрасли;

- географическая концентрация предприятий, взаимосвязанных в рамках полного производственного цикла от переработки сырья до пошива готовых изделий;

- социальная значимость предприятий текстильной промышленности, большинство которых расположены в малых городах и поселках и являются градообразующими;

- «бренд»,и «марка» Ивановских текстильных предприятий и Ивановских модельеров, известных далеко за пределами региона.

Целесообразность развития текстильно-промышленного кластера в Ивановской области обусловлена необходимостью устойчивого развития и повышения производственного потенциала промышленного регионально-отраслевого комплекса, отвечающего экономическим, экологическим и социальным нуждам региона и учитывающего интересы будущих поколений.

Задачами проекта являются:

- сохранение и развитие отечественной текстильной промышленности за счет модернизации и технического перевооружения существующих и создания новых производств;

- развитие внутрирегиональной и межрегиональной научно технической и производственной кооперации;

- внедрение передовых технологий и освоение выпуска конкурентоспособной, наукоемкой продукции;

- привлечение стратегических партнеров и инвесторов, а также повышение инвестиционной привлекательности Ивановской области в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Стратегическая программа реализации проекта текстильно промышленного кластера в Ивановской области предполагает достижение поставленных целей в 2 этапа:

1 этап (2008 - 2015).Создание условий для перехода к выпуску продукции из химического волокна и освоение нового ассортимента продукции;

.

2 этап (2015 - 2020). Переход к выпуску инновационной продукции с высокой долей добавленной стоимости и увеличение экспорта продукции, изготовленной на основе использования химических волокон [8].

Исходя из данных, приведенных на официальном сайте Ивановского текстильно-промышленного кластера[9] можно привести следующую информацию о государственной поддержке кластера на уровне Правительства Ивановской области. На основании закона [10] мерами государственной поддержки предприятий (организаций) текстильной промышленности Ивановской области являются:

- льготное налогообложение в установленном действующим законодательством порядке;

- возмещение (субсидирование) за счет средств областного бюджета части затрат на уплату процентов по кредитам и иным заемным средствам (за исключением займов у физических лиц), привлекаемым на инвестиционные цели;

- предоставление государственных гарантий Ивановской области;

- предоставление инвестиционного налогового кредита.

Рассматривая более подробно 2 и 4 пункты данного списка поясним, что возмещение (субсидирование) за счет средств областного бюджета части процентной ставки по кредитам коммерческих банков и иным заемным средствам (включая облигационные займы, операции лизинга, за исключением займов у физических лиц), привлекаемым на инвестиционные цели, осуществляется в размере 1/2 ставки рефинансирования (учетной ставки) Центрального банка Российской Федерации, действующей на дату предоставления кредита (займа). Порядок возмещения (субсидирования) за счет средств областного бюджета части затрат на уплату процентов по кредитам и иным заемным средствам устанавливается Правительством Ивановской области [11].

Инвестиционный налоговый кредит представляет собой такое изменение срока уплаты налога, при котором организации при наличии оснований, предоставляется возможность в течение определенного срока и в определенных пределах уменьшать свои платежи по налогу с последующей поэтапной уплатой суммы кредита и начисленных процентов [12].

Австралийский исследователь Марк Викхем отмечает ведущую роль правительства в успешном развитии кластера. Он предлагает рассматривать роль государства в качестве центрально фактора, считая роль государства центральной для достижения успеха кластера.

Викхем отмечает 5 факторов успешной роли государства:

1) Государство своевременно реагирует на нужды кластера, учитывая предпринимательский, географический и исторический контекст.

2) Государство способно усиливать роль основных факторных условий, даже роль шанса может быть успешно применена при сосредоточении государственных усилий и средств.

3) Роль государства должна варьироваться в зависимости от стадии жизненного цикла кластера, т.е. государственные методы регулирования не должны быть сосредоточены лишь на одном подходе.


4) Государство предоставляет необходимую инфраструктуру для кластерного развития, при этом, стараясь опередить нужды предпринимательских структур.

5) Поддержка государства должна быть сосредоточена, в том числе и на фирме-лидере, ядре кластера. Викхем отмечает, что государство должно обеспечивать безопасность поставок, способствовать возникновению вокруг лидера новых поставщиков, покупателей, а, кроме того, способствовать формированию новых фирм-лидеров [13].

На данный момент ни один из приведенных выше факторов успешной роли государства в развитии регионального кластера в нашей области не выполняется. Из этого можно сделать вывод о недостаточном участии государства в развитии текстильно промышленного кластера Ивановской области. Целесообразно предприятиям и организациям, входящим в кластер предоставить более привилегированное положение. Для успешной реализации программы развития текстильно-промышленного кластера инвестиционная поддержка государством данных предприятий является необходимой.

Библиографический список.

1. Портер М. Конкуренция.: Пер. с англ..: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 608 с.

2. Распоряжение правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р «Концепция долгосрочного социально экономического развития российской федерации на период до года».

3. OECD (2007), Competitive Regional Clusters:National Policy Approaches, ISBN 978-92-64-02708-4.

4. The Cluster Initiative Greenbook: New Findings on the Process of Cluster-Based Economic Development.

5 Горшенева, О.В. Кластеры: сущность, виды, принципы организации и создания в регионах // Экон. вестник Ростов. гос. ун-та. 2006. № 4.

Ч. 2.

6 Кожевников А., От сырья к инновациям //Ведомости, Москва.

(газета) — 29.06.2005.

7 Марков Л.С., Проблемы реализации кластерной политики в России // Научный эксперт. 2007. № 4. С. 25.

8. Стратегия социально-экономического развития ивановской области до 2020 года от 11 марта 2010 года.

9. www.ivtex-russia.ru/base 10. Закон ивановской области от 16 июня 2008 года «О государственной поддержке предприятий (организаций) текстильной промышленности в ивановской области»

11. Закон ивановской области от 14 июля 2008 «О государственной поддержке инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений, на территории ивановской области»

12 Налоговый кодекс российской федерации 13. Dr Mark Wickham. Regional Economic Development: Exploring the ‘Role of Government’ in Porter’s Industrial Cluster Theory. CRIC Cluster conference. Beyond Cluster- Current Practices & Future Strategies Ballarat, June 30-July 1, УДК 331.5(1-87) ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ М.А. ОШАНОВА, О.Н. ФРОЛОВА Ивановская государственная текстильная академия Сокращение уровня безработицы и повышение качества жизни населения является основной целью социальной политики любого государства.

Основными средствами реализации мер регулирования занятости являются законодательные акты, специальный финансовый фонд занятости и государственные службы занятости.

В зарубежных странах законы о безработице и ее предупреждению созданы и утверждены достаточно давно, в отличие от законоположения о содействии занятости, которые приняты сравнительно недавно. Главная их цель — поддержать здоровый экономический климат в обществе для сохранения полной занятости и исключения массовой безработицы.

Опыт регулирования занятости населения в промышленно развитых странах показывает, что центральным звеном в этом процессе является государственная служба занятости, которая представляет собой структуру специальных органов, создаваемых для постоянного целенаправленного регулирования профессиональной подготовки и использования рабочей силы. В зависимости от особенностей рыночных отношений во многих странах определяются функции и степень активности государственной службы (рис. 1).

Функции и степень активности государственной службы Страны: Швеция, Канада, ФРГ, Страны: Великобритания, Япония и другие Австралия, США и другие службе отводится роль основного роль государственной службы инструмента разработки и занятости менее активна: здесь воплощения в жизнь политики в допускается наличие частных области занятости, регулятора платных бюро по трудоустройству, между спросом и предложением ответственность же за поиск работы ложится непосредственно рабочей силы на самих безработных Рис. 1. Функции и степень активности государственной службы Зарубежные службы занятости имеют различный юридический статус: управления в Министерстве труда или автономного учреждения (ведомства). В большинстве стран служба занятости и ее агентства выступают в качестве представителей государственной администрации со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости и трудоустройству граждан, включая и содержание службы занятости, во многих странах осуществляется по-разному (рис. 2) [1].

Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости и трудоустройству граждан в зарубежных странах Финляндия, Швеция, ФРГ Бельгия, Канада, США Франция мероприятия из государственного за счет финансируются за счет комбинированных бюджета налогов с источников (бюджет и предпринимателей и фонды страхования на трудящихся случай потери работы) \ Рис. 2. Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости и трудоустройству граждан в зарубежных странах Внимание, уделяемое зарубежными странами активным программам, вызывается многими причинами. Во-первых, активная позиция поощряет активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места, что сокращает его зависимость от поддержки доходов за счет социальных выплат (значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), а также снимает напряженность в обществе, связанную с тяжелым психическим состоянием безработных.

Во-вторых, активная позиция увеличивает производительность труда в целом и, в частности, способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых ресурсов. Реализация активных программ на рынке труда осуществляется государственными службами занятости.

Основной целью бюро по трудоустройству является обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы.

Предприниматель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность работы, необходимую квалификацию и прочее.

Безработный или человек, желающий сменить свое рабочее место, имеет право попросить о нем в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие запросы и регистрационные листы.

Работодатель не обязан нанимать найденную ему кандидатуру;

безработный также может отказаться от предложенного ему места.

Практически во всех государствах деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и для предпринимателей. Система сбора и обработки данных построена на единых для всей страны принципах, а информация носит закрытый характер и недоступна даже полиции.

Интересен опыт Франции, где агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, проводящие 2—3 раза в неделю занятия на тему «Как искать работу», на которых обсуждаются различные варианты предстоящих переговоров с нанимателями, другие вопросы, касающиеся правил поведения при поиске вакансии.

Деятельность этих кружков достаточно результативна: они помогают 40% их посещающих подобрать себе удачное место.

Эффективность государственной службы по трудоустройству высока, однако только небольшая часть вакансий в зарубежных странах заполняется с ее помощью, причем это преимущественно рабочие места, требующие низкой квалификации (рис. 3) [1].

100% 90% 80% 70% % трудоустроенных 60% безработных через государственные агентства 50% % трудоустроенных безработных иными 40% способами 30% 20% 10% 0% Швеция Франция США Рис. 3. Процент безработных, вступающих в контакт с бюро занятости в различных странах С этим связано большое количество причин, негативно влияющих на эффективность функционирования служб занятости.

Так, большинство безработных предпочитает искать место работы через родственников и друзей и редко пользуются услугами служб занятости. Это же касается и поведения работодателей на рынке труда, которые также часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их законодательно обязывают делать это («Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест» в Швеции). Следует отметить еще одну причину: непрестижность предлагаемых службой занятости вакансий снижает количество безработных, обращающихся в данную организацию.

С целью ликвидации вышеуказанных негативно влияющих на работу служб занятости причин зарубежными странами создаются социальные программы, ориентированные на молодежь.

Программа занятости для молодежи неразрывно связана с программами профессионального обучения. Во многих промышленно развитых странах действуют меры, направленные на то, чтобы облегчить переход молодых людей от школы к трудовой жизни, в частности: субсидии предпринимателям в промышленности и торговле, которые предоставляют молодым людям возможность по окончании школы проходить полугодовую стажировку, получая одновременно минимальную заработную плату (Австралия);

льготы в налогообложении по социальному страхованию предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения, договоры на неполное рабочее время с ограниченной продолжительностью и параллельно курс профессиональной подготовки непосредственно на предприятии без заключения трудового договора (Италия);

программа охвата профессиональной подготовкой всех молодых людей до 18-летнего возраста, которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания) и др.

Программы занятости молодежи, в которых достигнута наиболее высокая степень эффективности, разработаны и действуют во Франции.

Их можно условно подразделить на две основные группы:

программы обучения, предоставляющие специальные виды трудовых контрактов для молодых людей, и программы, обеспечивающие им профессиональную стажировку и обучение, но не дающие статуса работы по найму.

В первой группе выделяются следующие виды трудовых договоров.

Контракт об адаптации к рабочему месту. Продолжительность контракта — минимум 6 месяцев, заработная плата в рамках контракта — не меньше минимальной по стране. Контракт заключается с молодыми людьми, которые уже имеют определенную квалификацию и могут достаточно быстро занять рабочее место благодаря дополнительной профессиональной подготовке, нацеленной на нужды конкретной фирмы.

Контракт о квалификации. Продолжительность — от полугода до 2 лет. Заработная плата в рамках контракта — не ниже 17—75% минимальной заработной платы, ее размер прямо связывается с возрастом и продолжительностью работы. Этот вид контракта предназначен для молодых людей, не имеющих квалификации.

Контракт о производственном ученичестве. Его продолжительность — от 1 года до 3 лет. По контракту выплачивается заработная плата в размере не менее 17—75% минимальной.

Контракт «занятость — солидарность». Продолжительность контракта — от 3 месяцев до 1 года. Заработная плата по контракту начисляется на базе половинного размера минимальной, 85% этого заработка выплачивается за счет государства. Распространяются только на государственные предприятия, причем на работы так называемой общественной полезности (различные неприбыльные учреждения и ассоциации, органы социального обеспечения и т.д.).

В рамках второй группы программ занятости для молодежи можно выделить следующие: мероприятия чередующегося профессионального обучения (от 2 до 8 месяцев), стажировки приобщения к профессиональной жизни (3—6 месяцев), квалифицирующие мероприятия [1].

Существуют и некоторые другие программы в рамках политики занятости, которые в значительной степени касаются молодых людей (рис. 4).

субсидии предпринимателям в промышленности и торговле, которые перехода молодых людей от школы к Меры, направленные на облегчение предоставляют молодым людям возможность по окончании школы проходить полугодовую стажировку, получая одновременно минимальную заработную плату (Австралия);

трудовой жизни льготы в налогообложении по социальному страхованию предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения, договоры на неполное рабочее время с ограниченной продолжительностью и параллельно — курс профессиональной подготовки непосредственно на предприятии без заключения трудового договора (Италия);

программа охвата профессиональной подготовкой всех молодых людей до 18-летнего возраста, которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания) и др.

Рис. 4. Меры, направленные на смягчение перехода молодых людей от школы к трудовой жизни [1] Особое место в системе регулирования занятости занимают программы общественных работ. Они редко охватывают всю страну, чаще имея дело с отдельными категориями населения, районами или периодами времени (межсезонье, спад деловой активности).

Программы общественных работ нацелены на мобилизацию излишней рабочей силы в сельской местности для создания базовой инфраструктуры (дорог, ирригационных сооружений), защиты земель и проведения лесопосадок. В городах к работам такого рода можно отнести прокладку тротуаров, строительство и ремонт общественных зданий и сооружений (школ, больниц, систем канализации и другое).

Существуют также так называемые социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями, услуги по уходу за престарелыми, инвалидами, детьми, больными.

Зарубежный опыт регулирования занятости имеет свои особенности, применение которых на национальном и региональном рынках труда, может оказать значительное положительное воздействие.

Библиографический список 1. Регулирование занятости [Электронный ресурс]: http://e college.ru УДК 331. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА М.А. ОШАНОВА, О.Н. ФРОЛОВА Ивановская государственная текстильная академия Проблема общественной занятости и безработицы является одной из острейших социальных проблем современности, влекущая за собой бедность значительных слоев населения, их духовную, моральную, нравственную деградацию. Поэтому ее решение стоит в числе наиважнейших, первоочередных задач современного общества.

Существующий механизм регулирования занятости населения нацелен на достижение сбалансированности спроса на функциональную рабочую силу и ее предложение. Основой механизма являются законодательные акты и специализированные Программы, реализация которых осуществляется за счет бюджетных средств местного и регионального уровней и направлены в основном на сохранение действующих рабочих мест. На региональном рынке труда в основном применяются меры, направленные на сокращение уровня безработицы: перепрофилирование, повышение квалификации граждан, организация общественных работ и другие мероприятия, осуществляемые ЦЗН. Но все вышеуказанные меры в рамках отсутствия мобильной совокупной информации о спросе на рабочую силу, не приносят реального положительного результата.

На региональном рынке труда превентивные программы составляют 47% (рис. 1), что является недостаточным для эффективного функционирования самого механизма регулирования занятости. Поэтому целесообразно его совершенствование.

Программы, направленные на борьбу с последствиями 47% безработицы, в % Программы, направленные 53% на предупреждение безработицы, в % Рис. 1. Соотношение количества региональных превентивных программ и программ, направленных на борьбу с последствиями безработицы Предлагаемый усовершенствованный механизм регулирования занятости населения представлен на рис. 2.

Данный механизм является кинематическим (так как состоит из двух основных звеньев: «Законы и регламенты» и «Программы занятости»). Начальное звено – государственная политика занятости.

Выходное звено – фактическая занятость. Фактическая занятость – это официально зарегистрированная совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, личных интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода.

Финансирование механизма на международном уровне осуществляется за счет средств международных фондов, на национальном – бюджета РФ, региональном – бюджета РФ и местного бюджета.

К превентивным программам относятся: 1 – программы, направленные на подготовку рабочей силы, 2 – программы содействия найму рабочей силы, 3 – программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест. Все они осуществляют активную политику занятости. 4 - средства на пособия безработным относятся к пассивной политике и соответственно к программам, направленным на борьбу с последствиями безработицы.

Исходя из этого, в целях снижения уровня безработицы и напряженности на рынке труда необходимо совершенствование вышеуказанного механизма, которое, прежде всего, предполагает расширение перечня программ занятости, направленных на предупреждение безработицы.

Перечень направлений программ занятости, на наш взгляд, должен быть ориентирован в первую очередь на молодёжь (так как это одна из самых уязвимых категорий населения на рынке труда, и данный показатель на региональном уровне весьма высок и составляет 445 человек на 01.09.2011 г.).

Финансирование за Финансирова- Финансирова счет средств и ние за счет ние за счет финансов междуна местного бюджета РФ родных фондов и Государственная политика бюджета организаций занятости (входное звено) Международный Национальный Региональный рынок труда рынок труда рынок труда Законы и регламенты Анализ Анализ Анализ Создание и утверждение Создание и Создание и законов и регламентов о утверждение законов утверждение законов занятости населения на и регламентов о и регламентов о уровне субъектов занятости населения занятости населения на уровне страны федерации на уровне федерации Деятельность служб занятости (в том числе частных агентств по Программы Программы Программы занятости занятости населения занятости населения населения на на международном на национальном региональном рынке рынке труда рынке труда труда Программы, направленные на предупреждение безработицы Программы, Программы, Программы занятости (превентивные Программы) направленные на направленные на предупреждение предупреждение трудоустройству) Программы, Программы безработицы безработицы направленные содействия найму (превентивные (превентивные на подготовку рабочей силы Программы) Программы) рабочей силы Про граммы Программы, Программы, Средства на пособия по стимул-ю направленные направленные Программы, роста заня на борьбу с на борьбу с направленные тости и последствиями последствиями на борьбу с увелич-ю безработицы безработицы последствиями числа раб безработицы мест Создание Создание Создание Утверждение Утверждение Утверждение Реализация Реализация Реализация ФАКТИЧЕСКАЯ ЗАНЯТОСТЬ Рис. 2. Усовершенствованный механизм регулирования занятости населения Предлагаемые ниже направления программ занятости будут способствовать повышению эффективности механизма регулирования (табл. 1).

Таблица 1. Предлагаемые направления программ регулирования занятости населения на региональном и национальном рынке труда № п/п Направления Характеристика программ занятости 1 2 Региональный уровень 1 Программа В ЦЗ предоставляются данные с предприятий о «Замена» сотрудниках, которые отправляются в декретный отпуск (или очередной отпуск), вследствие чего на их «место» службой занятости направляются работники на временно вакантное место.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.