авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Департамент образования Ивановской области Текстильный институт ФГБОУВПО «Ивановский государственный политехнический ...»

-- [ Страница 5 ] --

- отсутствие развитых механизмов самофинансирования;

- нестабильность бюджетного финансирования федеральной и региональной программ поддержки малого предпринимательства;

- отсутствие системы информационного обеспечения предпринимательства и др.

Государство должно всесторонне способствовать развитию малого бизнеса. Пока отечественный малый бизнес не окрепнет, необходима всемерная его защита от непосильного налогового бремени, произвола бюрократии, власти мафиозных структур, жесткой конкуренции со стороны мировых производителей. Особенно это становится актуальным в связи с вступлением России в ВТО.

УДК 331. К ВОПРОСУ О РЕЙДЕРСТВЕ О.Н. ФРОЛОВА, М.С. КАРТАШОВ Ивановская государственная текстильная академия В последние два десятилетия в российской экономике довольно широкое распространение получило рейдерство – крайне опасная для общества и государства преступная деятельность, препятствующая нормальному экономическому развитию российского общества и представляющая реальную угрозу экономической безопасности России.

Термин «рейдерство» произошло от английского ”the raid” – «набег», «внезапное нападение», а рейдерами (как и корсарами) называли самостоятельно действующие военные корабли, которые служили правительству и нападали только на корабли и поселения, принадлежащие враждебной стране. Во время Первой и особенно Второй мировой войн рейдерами называли немецкие корабли, наносившие удары по растянутым морским коммуникациям союзников.

Сегодня этот термин используется для обозначения лиц и компаний, специализирующихся на враждебном захвате чужого бизнеса.

Появление термина «рейдерство» приписывается американскому финансисту Дж. Гулду, который в ходе Гражданской войны в США осуществлял недружественные поглощения фирм, получающих от правительства заказы на поставку товаров для армии.

В экономической литературе имеются различные трактовки понятия «рейдерство» (недружественное поглощение).

Во второй половине прошлого столетия проблеме рейдерства уделяется внимание в исследованиях таких экономистов, как М.

Дженсен, В. Меклинг, С. Майерс, Е. Фам. Особенно широкое распространение термин «рейдерство» получил в США в: рейдерство – агрессивная скупка недооцененных компаний вопреки интересам основного акционера или акционеров в целях резкого и быстрого повышения их рыночной стоимости для последующей продажи.

Проблеме рейдерства в своих работах уделяли внимание К.Г.Холдернесс и Д.П.Шиихан. В. Коул, Р. Гаухен, П. Хорсон, Е.

Хирсон, Р. Ламберт, Д. Баркер, Дж. Вестен и др.

Среди отечественных ученых отсутствует единое понимание термина «рейдерство». И.Н. Осташенков, М.С. Ильин, А.Г. Тихонов, М.Г. Ионцев, Н. Лобус и другие придерживаются зарубежной трактовки.

А.Поздняков, С.Степанов, М.Делягин, М.Филимонова и другие выделяют специфические черты рейдерства в трансформируемой экономике.

Классификации рейдеров уделено внимание в исследованиях М.Г. Ионцева, Д. Денисова, А. Бакулева и ряда других авторов.

Анализ и систематизация механизмов рейдерства и методов противодействия им в трансформируемой экономике проводятся в работах А.Д. Джафарова, М.Г. Ионцева, В.В. Григорьева, П.

Астахова, И. Туника, А. Молотникова, С.И. Пучкова, А. Дементьева, С.Н. Анисимова и др. Однако недостаточно исследован системный подход к организации противодействия рейдерам.

Попытки оценить риск рейдерства сделаны в работах И. Н.

Осташенкова, В.В. Григорьева, Т. Тормизова, А. Логинова, Д.

Денисова, А. Осиновского. Однако они ограничиваются рассмотрением факторов, которые учитывает рейдер при решении о поглощении. В последнее десятилетие появляются методики оценки риска рейдерства, предложенные Н. Кричевским и Э. Савуляком, включающие несколько групп факторов и их оценочные значения.

Современными российскими исследователями проблемы рейдерства также являются Д.Е. Горовцев, С.В. Савчук, С.Н. Меркушов, В.

Осипенко, В. Поляков, Н.Б. Рудык, М.Сергеев, Д.И. Степанов, В.

Грачев, А. Пушкин и др. В исследовании Согриной Н.С. было предложено определение с позиции объединения подходов к пониманию рейдерства в западной и отечественной литературе, учитывающее особенности недружественных поглощений в странах с трансформируемой экономикой в отличие от стран с развитой экономикой: экономические отношения, возникающие между фирмами и рейдерами по поводу установления экономической власти и контроля над ресурсами посредством консолидации пакета акций и (или) инициированного корпоративного спора.

В российском законодательстве определение рейдерства вообще отсутствует, именно этим во многом обусловлено то, что в настоящее время рейдерские проявления не имеют достоверного статистического отражения. Заместитель генпрокурора РФ по Центральному округу Малиновский говорил: «Рейдерство достигло таких масштабов, что уже реально угрожает развитию экономики, а отсутствие даже четкой статистики таких преступлений говорит об отсутствии единых подходов в борьбе с этим явлением».

На встрече с членами Совета палаты Совета Федерации президент России Дмитрий Медведев отметил, что "схемы захвата делаются весьма профессионально. Это действительно так. Иногда просто не подкопаешься». Кроме того, он дал понять, что не припомнит, чтобы у нас кого-то посадили в тюрьму за рейдерство.

Между тем наступление уголовной ответственности за рейдерство он назвал эффективным и закономерным методом борьбы с этим злом.

«До тех пор, — подчеркнул глава государства, — пока ответственность за такие действия будет находиться в иной плоскости (в лучшем случае это гражданско-правовая ответственность), никакого толку не будет. Правоохранительные органы должны доказывать факт совершения умышленного преступления по захвату чужого предприятия. Вот это может быть эффективно».

Таким образом, в научной литературе не сформирован единый подход к определению рейдерства и под ним понимается:

агрессивная атака на компанию для захвата бизнеса или его части, т.е. получение контроля над бизнесом вопреки воле основных собственников;

враждебный захват бизнеса с нарушениями закона;

получение контроля в самом широком смысле одним предприятием над другим методами как законными, так и незаконными;

захват активов при помощи инициирования бизнес конфликтов;

недружественное поглощение имущества, которое осуществляется с использованием недостаточности правовой базы и с коррупционным использованием государственных, административных и силовых ресурсов;

тщательно спланированная система деятельности, направленная на получение чужой компании, осуществляющей предпринимательскую и (или) иные виды экономической деятельности, которая, как правило, включает в себя сочетание незаконных, полузаконных (не прописанных в законе, иными словами – противоправных, но не нашедших законодательного запрета) и законных способов приобретения привлекательного, но чужого бизнеса;

особый вид враждебного поглощения, при котором ценные активы подвергшейся рейдерской атаке компании распродаются и бизнес перестает существовать;

крайне опасное социальное явление, связанное с криминальными проявлениями в сфере экономики страны, направленное на похищение чужого имущества путем незаконного изменения права собственности, в том числе и недвижимости, с использованием обманных действий в правовой и судебной сферах государства, с последующим захватом собственности и применением или угрозой применения сил и средств, опасных для жизни и здоровья человека, с причинением владельцам имущества ущерба в крупном или особо крупном размере;

захват имущества (ценных бумаг, производственных мощностей и бизнеса в целом - предприятия как объекта имущественных прав) помимо воли его собственника с применением средств и способов криминального характера (во всех известных случаях имели место элементы коррупции), а также приобретение крупных пакетов акций (поглощение) помимо установленной процедуры и воли менеджмента поглощаемой компании (первый вид рейдерства используется в отношении юридических лиц любых организационно-правовых форм;

второй – только в отношении открытых акционерных обществ).

фактически самостоятельный вид высокодоходной криминальной деятельности, которая нередко носит организованный характер (планирование преступной деятельности, разделение ролей, получение доходов, наличие источников финансирования и т.п.) и сопряжена с коррупционными злоупотреблениями в правоохранительной, судебной, чиновничьей и предпринимательской среде.

Обобщая вышесказанное, можно предложить следующее определение:

Рейдерство – экономически обоснованное мероприятие с использованием административного ресурса, направленное на незаконное завладение всеми правами на ликвидное имущество объекта нападения с целью обогащения, основанное на использовании противоречий, пробелов и недостатков в действующем законодательстве.

В научной литературе в основном различают три вида рейдерства:

1) "белое", которое предполагает законное поглощение компаний. Это так называемый зарубежный вариант рейдерства;

2) "серое", которое оказывается возможным ввиду несовершенства законодательства;

3) "черное" - самый криминализированный вид рейдерства, который всегда связан с использованием явно незаконных методов (способов) захвата и отъема объектов чужой собственности, применением "силовой" атаки и нередко физического насилия в отношении собственника имущества (например, угрозы, шантаж, силовой захват предприятия и т.п.). Некоторые ученые "черное" рейдерство разделяют на две подгруппы: простое и квалифицированное, составной частью которых обязательно является "последующий силовой захват собственности".

Наряду с традиционными видами агрессивного захвата объектов чужой собственности выделяется новый вид угрозы экономической безопасности в форме так называемого интеллектуального рейдерства (например, в форме отъема патентов на изобретения и т.п.).

Финансовый кризис породил новый вид рейдерства "без применения грубой силы" – так называемое банковское рейдерство. В данном случае банки, используя различные способы "загона клиента в угол", в том числе связи (включая коррупционные) в правоохранительных, налоговых, таможенных и других органах, оказывают давление на заемщиков для "перехвата" прав на их активы, захвата предприятий, отъема собственности заемщиков.

В России бизнес по захвату предприятий чрезвычайно выгоден:

прибыль по разным оценкам составляет от 100 до 500% от вложенных средств. По официальным данным, только в Московской области в результате рейдерских захватов произошла смена собственников в 248 сельских хозяйствах.

Таким образом, в современных условиях вследствие сложившейся системы социально-экономических и политических отношений рейдерство в России фактически превратилось в один из видов криминальной теневой экономики, противодействие которому с применением экономико-правовых методов является сегодня особо актуальным.

УДК 331. МОДЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ О. Н. ФРОЛОВА, В.С. РЕМИЗОВА Ивановская государственная текстильная академия Усложнение технологии и организации научно производственного процесса современных предприятий обуславливает необходимость совершенствования теории и практики управления персоналом с учетом отраслевых особенностей и специфики форм собственности.

Успешная деятельность российской коммерческой научно производственной организации, работающей в сфере науки и новых технологий, в существенной мере зависит от глубины знания адаптации и мастерства ее применения в конкурентной борьбе.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации.

В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, мало. До сих пор многие государственные и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волиной В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Маслова Е.В., Травина В.В., Морозовой И.Н. и других.

Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний.

Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность.

В литературе отсутствует общепринятое определение адаптации персонала. Проанализировав научные подходы к определению адаптации персонала, мы конкретизировали определение «адаптации персонала» с учетом специфики коммерческих научно производственных организаций, рассмотрены виды и традиционные этапы адаптации персонала.

Адаптация персонала в коммерческих научно производственных организациях представляет собой взаимное приспособление организации и нового сотрудника, с учетом уровня его индивидуальных творческих и интеллектуальных способностей через взаимопередачу научных знаний, навыков, традиций, технологий.

Выделенные нами в ходе проведенного исследования особенности управления персоналом в коммерческих научно производственных организациях свидетельствуют о наличии особенностей элемента системы управления персоналом – адаптации персонала.

Многоплановость задач, возникающих в процессе специфической инновационной деятельности коммерческих научно производственных организаций, предполагает включение в нее различных категорий работников, которых условно можно разделить на пять групп: научные работники, инженеры-изобретатели, работники коммерческих служб, высшее руководство и работники вспомогательных служб.

В различных изданиях встречаются разные синонимы модели адаптации персонала, их также называют моделями ориентации или просто ориентацией. Мы будем пользоваться термином «модель адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

На наш взгляд, целесообразно разрабатывать модель адаптации для каждой из выделенных ранее групп сотрудников. Однако акцент следует делать на модели адаптации научных, инженеров изобретателей работников и работников коммерческой службы, так как именно эти три группы сотрудников образуют «ядро»

специфической деятельности коммерческих научно-производственных организаций. Именно эти группы способны управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата.

Целесообразность разработки моделей адаптации в коммерческих научно-производственных организациях заключается в создании эффективных моделей адаптации вновь принятых сотрудников для определенных групп работников, выделенных с учетом основной функции, с учетом возможности перехода в другую модель адаптации и адаптации к новому функционалу.

Предлагаемые нами модели адаптации новых сотрудников состоят из двух основных частей – общей и индивидуальной.

Индивидуальная часть каждой модели различна по количеству этапов, их содержанию и времени прохождения.

В каждой модели на определенных этапах существуют так называемые «срезовые» точки, после прохождения которых у сотрудника появляется возможность перехода из одной модели в другую или выхода из организации. Это позволяет сохранить сотрудника, в котором организация заинтересована, а не «отсеивать»

его, практически не возместив затраты на его приобретение.

Каждая модель направлена на оптимизацию и увеличение эффективности адаптации сотрудников за счет четко распределенных обязанностей, прописанных шагов ее прохождения и ожидаемых результатов на выходе.

Применение моделей и их корректировка с учетом индивидуального подхода к сотруднику со временем позволит компании иметь в арсенале множество модифицированных моделей адаптации с учетом типизации уровня и особенностей нового сотрудника, позволяющих сделать процесс адаптации оптимальным как для сотрудника, так и для организации ввиду специфики деятельности коммерческих научно-производственных организаций.

В результате проведенного нами исследования были предложены модели адаптации персонала для трех выделенных групп работников в коммерческих научно-производственных организациях:

научные работники, инженеры-изобретатели работники и работники коммерческой службы. Именно эти три группы сотрудников образуют «ядро» специфической деятельности коммерческих научно производственных организаций и способны управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата.

Цели, на достижение которых направлены данные модели:

снижение издержек по поиску нового персонала;

снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию, а также "старых" сотрудников во время кадровых и/или организационных изменений;

формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

передача и развитие необходимых организации знаний и умений;

повышение компетентности каждого работника в отдельности и коллектива в целом;

оказание помощи молодым сотрудникам в освоении новых обязанностей;

вовлечение в деятельность организации;

создание атмосферы партнерства в коллективе;

повышение самосознания работников, уровня мотивации к профессиональному совершенствованию;

формирование и развитие организационной культуры, единых корпоративных ценностей;

обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке.

Предлагаемые нами модели адаптации новых сотрудников состоят из двух основных частей – общей и индивидуальной. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работниках. Индивидуальная часть модели включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы. Содержание индивидуальной части модели варьируется в зависимости от специфики работы.

Общая часть модели состоит из 3 этапов: оформление трудовых отношений;

организационный этап;

знакомство с компанией.

Общая часть аналогична для каждой предлагаемой нами модели адаптации персонала. Индивидуальная часть каждой модели различна по количеству этапов, их содержанию и времени прохождения.

Представим схематично структуру разработанных нами моделей адаптации для научных работников, инженеров-изобретателей работников и работников коммерческой службы (рис.1).

В модели адаптации научных работников на первых трех этапах происходит планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации и определение наставника. Это объясняется тем, что научному работнику на первом этапе появления в организации очень сложно определить область научной деятельности, в которой он сможет себя реализовать и приносить пользу организации.

Следовательно, уходит и определение наставника из модели.

4 этап – введение в должность, 5 этап – налаживание деловых контактов. На этом этапе возможен выход в другую модель адаптации персонала по желанию работника или выход из организации определенных групп работников, выделенных с учетом основной функции в коммерческих научно-производственных организациях, 6 этап – стадия накопления научного знания. На этом этапе возможен выход в другой отдел группы по предложению руководителя;

выход в другую модель по желанию работника;

выход из организации. При выходе в другой отдел модель адаптации для работника начинается с четвертого этапа, причем значительно облегчается и ускоряется прохождение 4 и 5 этапов модели, 7 этап - ввод сотрудника в рабочую группу и его позиционирование. На этом этапе возможные выходы из модели аналогичны выходам предыдущего этапе. Однако на первое место встает потенциальный выход в другой отдел, 8 этап - выход на самостоятельную работу и завершение периода адаптации.

Общая часть моделей адаптации персонала Индивидуальная часть моделей адаптации персонала Модель адаптации Модель адаптации Модель адаптации научных инженеров-изобретателей работников работников работников коммерческой службы 1 модель 2 модель 4 5 5 6 6 6 Рис. 1. Структура моделей адаптации персонала В конце последнего этапа руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника, представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Представим наглядно индивидуальную часть модели адаптации научных работников (рис.2).

Отличительной чертой адаптации научных работников является наличие не одной, а двух моделей адаптации. Вторая модель адаптации возникает при вхождении в организацию уже состоявшегося ученого, имеющего определенный вес и хорошо зарекомендовавшего себя в научных кругах, с готовой идеей.

Общая часть этой модели идентична общей части первой модели. Отличия выявляются, начиная с четвертого этапа. Отметим, что содержания каждого этапа модели весьма схематично.

4 этап – стадия адаптации коллектива к научному лидеру и к его идее. На этом этапе не вступает в силу прописанная процедура вхождения в должность, как в первой модели. В лице нового сотрудника организация приобретает ценный ресурс - ученого с определенным опытом и багажом знаний, который может привнести много нового в деятельность организации. С одной стороны этот человек несет в себе новую готовую идею – ценность ее решается в рамках этого этапа, с другой – сотрудники организации, могут получить колоссальный объем новых знаний.

5 этап – поиск области приложения и создание мобильных рабочих групп На 6 и 7 и последующих этапах, если это необходимо, происходит адаптация мобильных групп к генерируемым идеям.

4 этап – Введение в должность знакомство с коллегами практическое ознакомление работника со своими должностными обязанностями (детальное описание содержания работы, обязанностей и требований, предъявляемых со стороны организации, и ожидаемых результатов) знакомство с рабочим местом и трудовым распорядком 5 этап – Налаживание деловых контактов знакомство с взаимодействующими в процессе деятельности отделами знакомство с технологией взаимодействия между подразделениями (возможные сложности в процессе деятельности, механизмы решения проблем) выполнение дополнительной работы в отделе оценка деятельности сотрудника руководителем корректировка целей и задач новому сотруднику на период адаптации возможно определение наставника (чаще всего в роли наставника выступает руководитель отдела) 6 этап – Стадия научного поиска выполнение «пробного» задания предварительная оценка деятельности работника руководителем совместно с сотрудниками отдела (возможна, смена наставника) углубление знаний, изучение необходимой научной литературы 7 этап – Ввод сотрудника в рабочую группу и его позиционирование ввод сотрудника в рабочую группу (поощрение помощи со стороны опытных работников).

работа над проектом в составе рабочей группе экспериментальные практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием во взаимодействующих отделах);

оценка результатов деятельности сотрудника со стороны руководителя и всех участников группы (при необходимости смена направления деятельности, наставника) 8 этап – выход на самостоятельную работу и завершение адаптации получение индивидуального проекта, выполнение проекта презентация результатов работы над проектом корректировка деятельности на основе оценки непосредственным руководителем, руководителями и сотрудниками взаимодействующих отделов (смена направления деятельности сотрудника) знакомство с рабочим местом и трудовым распорядком Рисунок 2 - Индивидуальная часть модели адаптации научных работников Структура внутриорганизационного взаимодействия определенных групп работников, выделенных с учетом основной функции, при вхождении в организацию так называемого «генерального конструктора» представлена на рис. 3.

Генеральный конструктор Высшее Научные Инженеры- Работники руководство коммерческой работники изобретатели службы Вспомогательные службы Рис. 3. Структура внутриорганизационного взаимодействия групп сотрудников, выделенных с учетом основной функции, при вхождении в организацию генерального конструктора Данная модель направлена скорее на приспособление организации к сотруднику, нежели сотрудника к организации. У ученого может быть не одна стоящая идея, тогда возникает создание сразу несколько рабочих групп для их реализаций. Он может сам не принимать участие в реализации идей, а только курировать работу групп. Сотрудничество с таким работником может продолжаться до тех пор, пока он не перестанет выдавать новые идеи, приносящие положительный коммерческий результат.

Индивидуальная часть модели представлена на рис. 4.

4 этап – стадия адаптации коллектива к научному лидеру и к его идее проведение семинаров, на которых приглашенный специалист раскрывает суть своих наработок и идей оценка идей приглашенного специалиста относительно реализации их в данной организации прикрепление помощника-координатора 5 этап – поиск области приложения и создание мобильных рабочих групп участие сотрудника в технических советах создание одной или нескольких мобильных рабочих групп рабочей группы для реализации идей приглашенного специалиста 6 этап – …………………………………..

………………………… …………………………………………………………………..

7 этап – ……………………………………..

…………………………………………………………………….

…………………………………………………………………….

• • Рис. 4. Индивидуальная часть модели адаптации научных работников № Модель весьма схематична, представляет собой скорее основной «скелет», отражающий ее суть и возможное направление работы, но никак не готовую модель. Подобная модель адаптации будет уникальна и неповторима в каждой конкретной организации с учетом только ей присущих особенностей. Количество этапов в данной модели адаптации может варьироваться, их может быть меньше или больше, они могут иметь совершенно другие названия.

Общая часть моделей не рассматривается, так как сотрудник проходит ее лишь один раз при вхождении в организацию и более к ней не возвращается.

Представим возможные выходы сотрудника на определенных этапах модели адаптации научных работников № 1 (рис.5).

Выход из организации Выход из организации Выход из организации Модель адаптации n-й группы работников Рис. 5. Возможные выходы сотрудника на определенных этапах модели адаптации научных работников № Рассмотрим модель адаптации инженеров-изобретателей.

Отличием организационного этапа в модели адаптации инженеров-изобретателей является определение сотруднику не одного, а сразу нескольких наставников – опытных сотрудников в каждом из основных направлений деятельности этой группы. Это позволяет каждому наставнику определить возможности работника в своей области деятельности, тем самым выявив в итоге наиболее эффективную для него.

5 этап – период получения максимального количества квалификаций.

Если выбрана корректировка деятельности или смена наставника, работник возвращается на 4-й этап с момента ознакомления с непосредственным содержанием скорректированной работы.

6 этап – выход на самостоятельную деятельность и завершение периода адаптации. Наглядно модель представлена на рис. 6.

В отличие от модели адаптации научных работников в данной модели отсутствует возможность выхода в другой отдел внутри группы (за исключением наличия нескольких отделов внутри группы в связи с особенностями конкретной организации).

Далее рассмотрим модель адаптации работников коммерческой службы.

Сотрудникам приходится реализовывать продукты научной деятельности, но это невозможно без определенного знания как потребительской, так и научной специализации. Поэтому сотрудники коммерческих служб вынуждены максимально подробно изучать продукцию фирмы.

Особенностью этой модели является ее разветвление с учетом того, с какой специализацией появляется сотрудник на входе.

4 этап – введение в должность практическое ознакомление работника со своими должностными обязанностями (знакомство с коллегами) детальное описание содержания работы, обязанностей и требований, предъявляемых со стороны организации, и ожидаемых результатов знакомство с рабочим местом и трудовым распорядком знакомство с взаимодействующими в процессе деятельности отделами знакомство с технологией взаимодействия между подразделениями (возможные сложности в процессе деятельности, механизмы решения проблем) 5 этап – период получения максимального количества навыков стажировка сотрудника на рабочем месте каждого из наставников экспериментальные практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

оценка деятельности сотрудника с учетом мнения всех наставников выбор конкретного направления деятельности, определение наставника 6 этап – выход на самостоятельную деятельность и завершение адаптации самостоятельное выполнение индивидуального задания оценка результатов деятельности сотрудника руководителем совместно с Рис. 6. Индивидуальная часть модели адаптации инженеров-изобретателей работников Общая часть модели аналогична общей части остальных моделей.

Рассмотрим подробнее индивидуальную часть модели адаптации работников коммерческой службы.

4 этап – введение в должность 5 этап – получение функциональных навыков 6 этап – овладение полной информацией о продуктах Именно на данном этапе возникает разветвление модели и выбирается дальнейший путь ее прохождения.

7 этап – завершение адаптации Наглядно индивидуальная часть модели представлена на рис. 7.

Предлагаемые модели готовы к использованию, легко встраиваются, легко адаптируются к бизнесу и позволяют реализовать процесс адаптации быстро и эффективно.

В результате применения моделей адаптации можно получить:

1. Осуществление контроля вхождения сотрудника в новую должность.

2. Более внимательный и ответственный подход к адаптации со стороны руководителей и наставников.

3. Особую систему контроля за работой не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.

4. Информацию для оценки самих менеджеров.

5. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока), повышающее мотивацию сотрудника к работе.

6. Контролируемый процесс адаптации увеличивает личную и производственную эффективность новых сотрудников.

7. Адаптационная модель позволяет создавать психологический комфорт сотруднику, формируя позитивный настрой на продолжение работы в Вашей компании в новом статусе и должности.

8. Унифицированный формат регламентирующих документов.

Начало формы В результате грамотной адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами. Можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.

Основной задачей служб по управлению персоналом становится разработка системы оценки адаптации персонала в компании. На наш взгляд, для оценки эффективности адаптации на основе предложенных нами моделей возможно использование методики WBS.

В ходе составления описания содержания определяют результаты, которые должны быть достигнуты по завершении проекта и согласованы со всеми заинтересованными лицами. Чтобы спланировать проект, необходимо определить, какие конкретные работы должны быть выполнены для достижения этих результатов, т.е. для успешного завершения проекта. Для этого и используется структура декомпозиции работ (СДР или Work Breakdown Structure, WBS).

Для того чтобы приступить к составлению структуры декомпозиции, следует разбить проект на несколько подпроектов.

Каждый из подпроектов, в свою очередь, может быть разбит на некоторое число подподпроектов. Так следует последовательно делить проект на составные части до тех пор, пока не будет достигнут нужный уровень детализации.

В качестве проекта будет выступать конкретная модель адаптации персонала, подпроектов – этапы модели, подподпроектов – подэтапы.

Использование методики WBS для оценки эффективности адаптации позволяет: получить один четкий результат;

определить ответственных лиц на каждом этапе;

вычислить затраты и продолжительность;

измерить полноту выполнения.

Для оценки эффективности адаптации сотрудников на основе предлагаемых моделей рекомендуем использовать методику структура декомпозиции работ (СДР, или Work Breakdown Structure, WBS), которая позволяет довольно точно определить затраты и ожидаемые на выходе результаты, сравнив которые с фактическими, можно оценить эффективность адаптации сотрудника.

Трудности возникают при оценке эффективности адаптации научных работников. Весьма сложно прогнозировать экономические эффекты от деятельности нового сотрудника. Поэтому в данном случае наиболее приемлемой является оценка экспертов в той области, в которой пришедший сотрудник в дальнейшем будет работать.

4 этап – введение в должность знакомство с коллегами практическое ознакомление работника со своими должностными обязанностями (детальное описание содержания работы, обязанностей и требований, предъявляемых со стороны организации, и ожидаемых результатов) знакомство с рабочим местом и трудовым распорядком 5 этап – получение функциональных навыков знакомство с взаимодействующими в процессе деятельности подразделениями компаниями выполнение 5 из своих обязанностей с учетом предъявленных к ним требований:

овладение искусством деловых переговоров по телефону (придумать для себя и сформулировать письменно набор типовых вежливых фраз для ответов на звонки) изучение прайс-листа и каталога овладение программой управления клиентской базой (поиск клиентов) умение работать с необходимыми документами оценка деятельности руководителем отдела 6 этап – овладение полной информацией о продуктах • работа на складе готовой продукции: изучение комплектации отгружаемых приборов и порядка отгрузок • работа в сервисном центре: ознакомление с процессом сборки приборов, проверкой приборов перед отправкой;

ознакомление с порядком действий при обращении за сервисной поддержкой, за информацией о ремонте • работа в учебном центре: изучение порядка прохождения обучения пользователей приобретение недостающих знаний и приобретение недостающих знаний и навыков в рамках научной навыков в рамках потребительской специализации специализации 7 этап – завершение адаптации овладение техникой пользования одним из видов продукции компании выполнение всех своих обязанностей с учетом предъявленных к ним требований оценка деятельности руководителем отдела выход на стабильную работу работа в учебном центре: знать порядок прохождения обучения пользователями приборов;

знать порядок действий при обращении за информацией об обучении Рис. 7. Индивидуальная часть модели адаптации работников коммерческой службы Трудности возникают при оценке эффективности адаптации научных работников. Весьма сложно прогнозировать экономические эффекты от деятельности нового сотрудника. Поэтому в данном случае наиболее приемлемой является оценка экспертов в той области, в которой пришедший сотрудник в дальнейшем будет работать.

Разработанные нами модели адаптации персонала для коммерческих научно-производственных организаций апробированы и внедрены в ООО «НЕЙРОСОФТ». По оценке экспертов компании модели адаптации весьма эффективны и наблюдаются положительные результаты в результате их использования. Полностью прошла апробацию модель адаптации инженеров-изобретателей работников.

Применение разработанных нами моделей адаптации персонала в коммерческих научно-производственных организациях предполагает достижение следующих эффектов:

• получение в максимально короткие сроки квалифицированного, конкурентоспособного персонала, приверженного организации;

• максимальное ускорение процесса достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ;

• минимизация вложения в обучение новых сотрудников за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

•развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке.

Таким образом, предложенные модели адаптации персонала позволят организации значительно ускорить процесс адаптации, качественно его улучшить и получить экономическую выгоду.

УДК 331. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НЕСТАБИЛЬНОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ О.Н. ФРОЛОВА, Е.Н. ЦВЕТКОВА Ивановская государственная текстильная академия Экономика и социально-политическое устройство нашей страны претерпели сильные изменения с переходом к рыночной системе.

Особенно это коснулось новых «территориальных единиц» муниципальных образований. Власти многих вновь образованных муниципальных образований, не имея практического опыта в искусстве управления, достаточного материального обеспечения, не могли справиться с поставленными задачами, в результате чего большое число муниципалитетов оказались в сложном положении, а многие в депрессии. Ситуация осложнялась неблагоприятным влиянием внешней среды, в результате чего происходило наслоение негативных факторов. Это привело к состоянию неустойчивости и нестабильности экономики и социально-политической обстановки в муниципальных образованиях.

Эффективное управление трудовыми ресурсами является основой успешной работы муниципального образования в целом.

Принимая решения, необходимо учитывать, что проблемы в сфере труда тесно взаимосвязаны с общим положением экономики муниципалитета. Нестабильное муниципальное образование обладает специфическими особенностями, отражающимися на всей системе управления муниципалитетом, и в частности управлении трудовыми ресурсами. Решение проблем в сфере трудовых ресурсов невозможно без стабилизации экономической и социально-политической ситуации муниципалитета в целом.

Муниципальные образования сегодня стали постепенно превращаться в самостоятельные субъекты экономической жизни, они вынуждены конкурировать в борьбе за инвестиции, за квалифи цированные трудовые ресурсы – появляются специфические проблемы, особо обостряющиеся в периоды кризиса, опыта, решения которых у администраций муниципальных образований нет. Решение этих проблем в режиме их возникновения становится невозможным.

Глобальные изменения, проходящие в политике, экономике и распределении ресурсов, требуют от администраций областей и районов целенаправленных действий.

Нестабильное муниципальное образование – это муниципальное образование, для которого характерны колебания активности с общей тенденцией снижения социально-экономических показателей под влиянием внешних и внутренних неблагоприятных факторов, в том числе ошибок в управлении, сопровождающееся ростом безработицы, дефицитом местного бюджета, а также неполным использованием производственного и трудового потенциала.

Нестабильное муниципально образование обладает следующими особенностями:

высокая степень зависимости экономики муниципалитета от политических, экономических и социальных процессов в стране;

муниципальное образование находится под двусторонним влиянием внутреннего политического и социально-экономического кризиса;

невозможность реализации стратегического плана развития муниципалитета за счет собственных ресурсов;

вследствие неблагоприятной обстановки на рынке труда наблюдается постоянный отток трудовых ресурсов из муниципалитета.

Нестабильность муниципального образования выражается в неровной динамике различных показателей, таких, как объем выпущенной продукции по годам, занятость населения, уровень безработицы и социального самочувствия населения.

Эффективное управление трудовыми ресурсами является основой успешной работы муниципального образования в целом.

Принимая решения, необходимо учитывать, что проблемы в сфере труда тесно взаимосвязаны с общим экономическим положением муниципалитета.

Решением многих трудностей, с которыми сталкивается местное самоуправление, может стать хорошо проработанная стратегия развития, составленная с учетом всех особенностей конкретного муниципалитета. Через общее стратегическое управление будут решаться вопросы всех сфер жизни муниципального образования и в первую очередь в сфере труда.

Состояние постоянного кризиса, характеризующееся хроническим дефицитом финансовых и материальных ресурсов, на сегодняшний день практически постоянно сопутствует процессу управления нестабильным муниципальным образованием. Поэтому главные усилия муниципальных властей оказываются направленными на ликвидацию возникающих сигналов о рассогласованиях и разрывах в каждом отдельном процессе, попадающем в зону их внимания. Огромный поток таких сигналов, поступающих на разные уровни муниципального управления, вызывает несогласованность действий по их устранению, что лишь усиливает общий кризис в управлении и способствует созданию новых точек напряжения.

Другой источник кризисных явлений в муниципальном управлении — деятельность ряда вертикально ориентированных финансово-промышленных групп на территории муниципального образования, заинтересованных в подчинении местных экономических ресурсов своим корпоративным интересам и безразличных к вопросам развития территории. Следствием этого зачастую является спад производства или даже банкротство градообразующих предприятий со всеми вытекающими отсюда последствиями для муниципального образования. Еще один источник кризисных явлений – несовершенство системы взаимоотношений органов местного самоуправления с органами государственной власти субъектов РФ, в первую очередь в вопросах разграничения полномочий и в сфере финансов.

При одновременном воздействии подобных неблагоприятных внешних воздействий, зачастую трудно прогнозируемых, органам муниципальной власти и системе муниципального управления сложно увидеть ясную перспективу развития и определить стратегию своей деятельности. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под ред. В. Б. Зотова;

СПб.: Лидер, 2005. - 493 с.

Задачи стратегического управления на муниципальном уровне могут быть решены только в увязке со стратегическими целями и задачами государства. Необходимость в согласовании стратегий структур различных уровней власти вызывает необходимость в едином правовом пространстве, непротиворечивом законодательстве, единой системе статистической, финансовой и другой отчетности, организации эффективного взаимодействия органов управления в различных сферах общественного (государственного и муниципального) сектора. Поэтому важной составной частью стратегического управления на муниципальном уровне является целенаправленная работа по согласованию интересов населения муниципального образования с интересами государственной власти и хозяйствующих субъектов.

Структура «владения» муниципальными образования сложна и, с известной долей упрощения, схожа со структурой владения акционерными обществами, в которой присутствуют мажоритарные и миноритарные акционеры. Сложность этой структуры обусловлена федеральным устройством государства: федеральные органы власти представляют интересы граждан всей страны, органы власти субъекта федерации – населения региона в целом, население муниципального образование обеспечивает свои интересы. Таким образом, «владельцами» муниципального образования являются:

федеральные органы власти;

региональные органы власти;

население муниципального образования.

При этом влияние «мажоритарных акционеров» - федеральных и региональных органов власти - ограничено законодательно.

Справедлива и обратная последовательность: качество жизни населения муниципального образования влияет на качество жизни населения региона, которое влияет на качество жизни в стране.

Поэтому мерилом эффективности деятельности администрации МО, региональных и федеральных органов власти выступает качество жизни населения каждого МО, в повышении которого заинтересованы все уровни власти.

Владельцем и заказчиком разработки стратегии для МО могут выступать как население муниципального образования, так и органы государственной власти вышестоящего уровня.

Представителями населения выступают: представительные органы власти МО, общественные советы, организации, политические партии и иные предусмотренные законодательством общественные объединения.

Таким образом, цели стратегии соответствуют требованиям населения МО в рамках законодательства и стратегических программ развития региона и федеральных программ развития. Местные органы самоуправления являются разработчиками стратегии и ответственными за ее реализацию. Стратегия разрабатывается как система мер государственного управления и предполагает наличие документа - Стратегии социально-экономического развития административно-территориального образования на долгосрочную перспективу. Документ и утверждается представительным органом МО или субъекта РФ.

Особенностью нестабильного муниципального образования является то, что при разработанной стратегии местное самоуправление часто неспособно ее реализовать. Это происходит из-за ошибок, допущенных на стадии разработки в случае, когда не учитываются особенности местной экономики и текущего состояния материальных, финансовых и особенно трудовых ресурсов. Подобная ситуация может также сложится при недостаточной компетенции лиц ответственных за разработку и реализацию стратегии, а также при неверном выборе основного направления развития.

Решение проблем в сфере трудовых ресурсов невозможно без стабилизации экономической и социально-политической ситуации муниципалитета в целом. В рамках данной работы будет предложено два основных стратегических направления развития нестабильного муниципального образования, способствующие эффективному управлению трудовыми потоками:

- стратегическое управление с сохранением «суверенности»

муниципалитета;

- стратегическое объединение нестабильного муниципалитета с более устойчивым и сильным муниципальным образованием.

Сегодня в России многие муниципальные образования, являющиеся нестабильными, ранее были районами образованными вокруг малых городов, которые зачастую являлись моногородами. Существует точка зрения, что малые города не нужны России, а более эффективным является укрупнение муниципалитетов с последующим ростом «центральных» городов. Однако такая позиция на данный момент в корне не верна. Согласно проведенному нами анализу, во многих областях России преобладают малые города. Только в Центральном федеральном округе из 304 городов к малым относятся 218, что составляет 68,4% от их общего числа и почти четверть (23,1%) от городского населения. Самой многочисленной группой из последних 91 город - являются малые города с населением от 20 до 49,9 тысяч человек. На втором месте находятся города с численностью населения от 10 до 19,9 тысяч населения - 75 городов. 34 города ЦФО имеют население 5-9,9 тысяч, в 6 городах проживают от 3 до 4,9 тысяч и только в двух городах региона население меньше 3 тысяч человек. Довольно большой процент численности населения, проживающего в малых городах, указывает на необходимость принятия более продуманных решений, так как это ценные трудовые ресурсы нашей страны.

В поддержку сохранения малых городов России выступают многие ученые - доминирует мнение, что «культурное наследие малых городов России - это духовный, культурный, экономический и социальный капитал невозместимой ценности». Предложения помощи в развитии малых городов опираются на утверждение, что «сохранение и развитие этого наследия играет исключительно важную роль в формировании нашего национального самосознания, в обеспечении нашей культурно-цивилизационной идентичности». На сегодняшний момент времени в системе местного самоуправления наблюдается недостаточно высокий профессиональный уровень работников администраций. Это осложняет процесс эффективного функционирования муниципалитетов, а также является одной из причин его нестабильности.

Фролова О.Н. Экономический потенциал малых городов в условиях депрессивного региона:

особенности, анализ, реструктуризация: дис… канд. экон. наук. - Иваново, 2006.

Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации / О.Е. Кутафин, В.И.

Фадеев. - М.: Юрист, 2004. – 186 с.

Из всего вышесказанного следует необходимость решения проблемы нестабильного муниципального образования. В рамках стратегии направленной на его сохранения в условиях нестабильности государственное вмешательство становится необходимым. Выходом может послужить создание государственной системы мобильных групп, призванных помочь местному самоуправлению в решении стратегически важных проблем.


Предлагаемая система представляет собой совокупность мобильных групп с прямой вертикалью подчинения (рис. 1).

Главное управление мобильными группами Главный центр обучения и Областные отделения координации и подготовки членов мобильных групп контроля работы мобильных групп Областные центры по отбору, обучению и подготовке членов мобильных групп Мобильные группы Рис. 1. Система мобильных групп Описанная структура несет проектный характер и может быть доработана с учетом результата работы первых мобильных групп.

Главное управление мобильными группами является центральным звеном в рассматриваемой системе. Оно руководит и контролирует работу мобильных групп через областные отделения. В ее ведении находится разработка и внедрение методических указаний по работе групп, распределение финансирования их деятельности, контроль эффективности работы групп. В свое деятельности главное управление должно руководствоваться законодательством РФ и может быть подотчетно Правительству РФ.

Областные отделения по управлению мобильными группами несут ответственность за непосредственную деятельность мобильных групп. В их ведении может располагаться следующий круг вопросов:

- формирование мобильных групп;

- анализ деятельность муниципальных образований и определение необходимости внедрения мобильной группы (в случае выявления нестабильности рассматриваемого МО);

- координация и контроль деятельности мобильных групп в нестабильных МО;

- оценка эффективности деятельности мобильных групп.

В состав группы необходимо включить специалистов высокого уровня и прошедших отбор в специализированных центрах, также входящих в систему мобильных групп. Группа формируется из работников, обладающих необходимыми организационными способностями, а также навыками стратегического управления. Ввиду специфики деятельности необходимо в группу также включить сотрудников разных областей знаний, таких, как управление на уровне организации, отрасли и региона, управление персоналом, стратегическое планирование, финансовый менеджмент и юриспруденция. Также в мобильной группе может быть сформирован определенный резерв молодых специалистов готовых в случае необходимости или их желания остаться работать в муниципальном образовании на постоянной основе. Состав группы определяется руководителем областного отделения и согласуется с главным управлением.

Мобильная группа состоит из двух основных частей: ядро – опытные работники (привлечены из различных организаций, предприятий) и научные сотрудники, а также «резерв группы» молодые специалисты, готовые адаптироваться и остаться в разрабатываемом нестабильном муниципальном образовании (выпускники вузов, молодые сотрудники различных организаций с небольшим опытом работы).

Полномочия и ответственность мобильной группы должны быть четко прописаны и приняты в соответствующем нормативно-правовом акте, не противоречащем законодательству Российской Федерации.

Схема действия подобной мобильной группы может быть представлена следующим образом:

Анализ сложившейся ситуации в нестабильном муниципальном образовании Проверка соответствия сотрудников местной администрации занимаемым должностям Разработка новой или корректировка уже существующей стратегии развития муниципалитета с учетом всех выявленных особенностей Реализация первоначального этапа стратегии Проведение контрольных мероприятий через установленный срок для выявления степени реализации стратегии, а также постоянное отслеживание динамики развития муниципалитета Рис. 2. Схема деятельности мобильной группы Как видно из схемы, на первоначальном этапе мобильной группой проводится полный и глубокий анализ ситуации в муниципалитете. Особое внимание необходимо уделять поиску дополнительных местных ресурсов и возможностей для реализации принятой стратегии.

Нестабильное муниципальное образование отличается высоким оттоком трудовых ресурсов, что вызывает за собой снижение общего уровня образования и их старение. К сожалению, данный процесс зачастую касается и кадров в местных администрациях, что с учетом распространенной в нашей стране коррупцией может быть губительно для муниципалитета. Из вышесказанного вытекает необходимость второго блока схемы. Компетентные члены группы должны провести анализ действующих сотрудников на профпригодность и вынести соответствующее решение на рассмотрение главы муниципального образования. Это необходимо, так как успешное развитие МО напрямую зависит от компетентности сотрудников.

На следующем этапе своей работы мобильная группа разрабатывает совместно с самоуправлением муниципалитета стратегию развития или корректирует уже существующую, исходя из ранее сделанного анализа и с обязательным учетом местных особенностей и возможностей. Дальнейшие действия и осуществляемый контроль базируется на принятой стратегии. При ее разработке и последующей реализации особое внимание уделяться трудовым ресурсам, так как они составляют основу любого муниципального образования. Целью в данном случае будет являться эффективная система трудовых потоков, составленная таким образом, что бы изменить их «отток» на положительное направление.

С учетом такой характерной черты нестабильного муниципального образования, как устойчивый дефицит местного бюджета и нехватка ресурсов, деятельность мобильной группы должна финансироваться из федерального бюджета. Также при предоставлении обоснованного плана стратегического развития муниципалитета ему может быть оказана государственная финансовая поддержка. Иначе не будет оправдана цель создания и работы мобильных групп.

Очень важно непосредственное участие мобильной группы в начале реализации стратегии. На данном этапе роль группы заключается в консультировании представителей местного самоуправления и контроле их действий. Это необходимо для заложения базиса будущего развития муниципалитета.

Длительность присутствия группы в нестабильном МО зависит от тяжести каждого конкретного случая. После завершения первого этапа реализации стратегии группа может покинуть муниципалитет и оставить лишь куратора, в обязанности которого будет входить отслеживание процесса реализации стратегии и на сколько справляется местное самоуправление, а также для проведения необходимых консультаций. Также при изъявлении желания могут остаться резервные члены группы на постоянной основе.

При контрольных мероприятиях необходимо учитывать, что главной целью деятельности мобильных групп является стабильный рост, а не просто стабилизация положения в МО.

В случае если деятельность мобильной группы не может принести необходимых результатов, возможен второй вариант стратегии.

Нестабильные муниципальные образования отличаются повышенной чувствительностью к негативному влиянию внешней среды. Часто складываются такие обстоятельства, когда нестабильность отягчается глубокой депрессией, находится на грани банкротства и решение проблем не возможно без принятия кардинальных мер. В большинстве случаев это продолжение «существования» за счет дотационной помощи, либо укрупнение путем присоединения нестабильного МО к более успешному соседу.

Объединение муниципалитетов относится к преобразованию МО, которое регулируется статьей 13 ФЗ 131. В этой статье устанавливаются следующие правила:

1. Преобразованием муниципальных образований является объединение муниципальных образований, разделение муниципальных образований, изменение статуса городского поселения в связи с наделением его статусом городского округа либо лишением его статуса городского округа.

2. Преобразование муниципальных образований осуществляется законами субъектов Российской Федерации по инициативе населения, органов местного самоуправления, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, федеральных органов государственной власти в соответствии с настоящим Федеральным законом. Инициатива населения о преобразовании муниципального образования реализуется в порядке, установленном федеральным законом и принимаемым в соответствии с ним законом субъекта Российской Федерации для выдвижения инициативы проведения местного референдума. Инициатива органов местного самоуправления, органов государственной власти о преобразовании муниципального образования оформляется решениями соответствующих органов местного самоуправления, органов государственной власти. Закон субъекта Российской Федерации о преобразовании муниципального образования не должен вступать в силу в период избирательной кампании по выборам органа местного самоуправления данного муниципального образования, в период кампании местного референдума. (в ред.

Федерального закона от 21.07.2005 N 93-ФЗ).

3. Объединение двух и более поселений, не влекущее изменения границ иных муниципальных образований, осуществляется с согласия населения каждого из поселений, выраженного представительным органом каждого из объединяемых поселений. (в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 365-ФЗ).

4. Объединение двух и более муниципальных районов, не влекущее изменения границ иных муниципальных образований, осуществляется с учетом мнения населения, выраженного представительными органами каждого из объединяемых муниципальных районов.

5. Преобразование муниципальных образований влечет создание вновь образованных муниципальных образований в случаях, предусмотренных частями 3, 4, 5, б настоящей статьи, (часть восьмая введена Федеральным законом от 25.11.2008 N 222-ФЗ).

В случае объединения нестабильного муниципального образования с более устойчивым необходимо определить муниципалитет, слияние с которым будет наиболее эффективным, то есть выбор наиболее сильного центра влияния.

В первую очередь следует учитывать территориальную расположенность рассматриваемого муниципального образования.

Как правило, считают, что наиболее близко расположенный «сосед»


является самым оптимальным. Это не всегда оказывается верным.

Необходимо учитывать структуру «опорного каркаса расселения».

Каркасом расселения называют сочетание крупных центров, фокусов экономической, политической и культурной жизни страны (региона) и соединяющих их магистралей. Внимание к этому объекту географического изучения привлек Н.Н. Баранский: «С экономико географической точки зрения, города плюс дорожная сеть — это каркас, это остов, на котором все держится, остов, который формирует территорию, придает ей определенную конфигурацию». Объединенное муниципальное образование должно динамично влиться в уже существующий опорный каркас страны. Его нарушение при слиянии приведет к определенной деформации социальных, экономических и политических связей, что может негативно отразится на положении нового муниципалитета. Соблюдение сложившегося опорного каркаса необходимо также учитывать локальная систему расселения представляющую собой расположенную в пределах компактной территории сеть поселений, объединенных производственными связями, системой обслуживания Баранский Н.Н. Об экономико-географическом изучении города: экономическая география.

Экономическая картография. - М., 1956.

населения, транспортной сетью. Это контактная территория, сложившаяся вокруг центров — экономических и социальных фокусов территории. В рамках локальной системы возможно ежедневное общение населения. Локальные системы выделяются на основе критерия доступности центра.

В случае муниципального района центром выступает город.

Города, обслуживающие территорию, в зависимости от масштаба и разнообразия центральных функций распределяются по ступеням иерархии, а иерархический ранг в свою очередь обусловливает центральность (или централитет). В случае объединения муниципальных образований, при слиянии центробразующих городов, будет сформирован новый центр, определяющий развитие новой территории в целом. Если же объединение не затронет города, тогда один из центральных городов станет «спутником» более крупного и успешного городского поселения.

Также необходимо учитывать специфику дорожных систем России. В настоящее время близость муниципальных образований на карте не подтверждается транспортной доступностью. Часто загруженность дорог, их наличие, продолжительность и техническое состояние требует серьезных поправок при рассмотрении сотрудничества территорий на любом уровне.

Вторым немаловажным фактором, вытекающим из территориального расположения, является «транспортная доступность». При решении столь важного вопроса, как выбор центра влияния, к которому должен будет примкнуть нестабильный муниципалитет, необходимо учитывать наличие воздушного транспорта, автодорог, железнодорожных путей и конечно их состояние. Даже при более близком расположении территориально центр влияния может быть менее доступным в транспорте, и тогда степень его влияния на рассматриваемый муниципалитет будет существенно снижена.

При выборе любого из предложенных ранее стратегических направлений развития нестабильного муниципального образования необходимо большое внимание уделить управлению его трудовыми ресурсами. Как было замечено ранее, основой эффективного развития муниципалитета является решение вопросов, связанных с грамотным распределением его трудовых потоков. Основой всего являются люди, и все действия как местного самоуправления, так и центральной власти должны быть направлены на улучшение жизни населения.

Основные особенности управления трудовыми ресурсами нестабильного муниципального образования заключаются в следующем:

1. Периферийность положения нестабильного муниципального образования.

Периферийное положение муниципалитета отражается, прежде всего, на положении трудовых ресурсов относительно других российских муниципалитетов. Влияние периферийности положения муниципального образование на управление трудовыми ресурсами определяется как степень доступности муниципального рынка труда для других российских рынков. Периферийное положение МО, оказывает негативное влияние на развитие производства и оказания услуг, тем самым сужает рынок труда.

Уменьшение объема производства снижает уровень доходов населения и в результате увеличивается миграционный отток в более благополучные регионы, что неизменно приводит к сокращению численности населения на данной территории. Уменьшение численности населения сужает рынок сбыта и тем самым ограничивает возможности развития производства на территории и еще больше снижает показатели социально-экономического развития.

Таким образом, чем периферийнее положение муниципального образования, тем менее конкурентоспособен муниципалитет в сфере труда. Современный рынок труда отличается такими явлениями, как высокий уровень частичной и неофициальной безработицы, заметная дифференциация уровня оплаты труда между различными отраслями и формами собственности, высокий уровень текучести кадров, а также тенденция сокращения кадров в условиях кризиса. В настоящее время положение в народном хозяйстве страны и ее регионах, в отраслях, на предприятиях и в организациях в большей мере зависит от состояния трудовых ресурсов, которое подразумевает не только их общую численность, но и половозрастной состав, общеобразовательный и квалификационный уровень, территориальное распределение, профессиональную, отраслевую и другие структуры, а также уровень организации труда и тенденции развития.

Прогнозы социально-экономического развития, как страны, так и муниципалитетов в частности не могут разрабатываться без учета процессов, происходящих на рынке труда. Опыт показывает, что от Морошкина М.В. Исследование региональных различий в темпах социально экономического развития // Экономика региона. - 2007. - №17.

научно обоснованного учета закономерностей и особенностей движения трудовых ресурсов зависит качество прогнозирования рынка труда, различных видов движения трудовых ресурсов и потоков, а также их количественные и качественные характеристики.

Значимость этих проблем обусловлена в настоящее время и определенными трудностями привлечения в производство дополнительной рабочей силы, которые в значительной степени вызваны сокращением естественного прироста населения и трудовых ресурсов. Высокая зависимость рынка труда от внешних и внутренних кризисов.

Кризисы в экономике как страны, так и в мире становятся причиной существенного ухудшения положения нестабильных муниципальных образований, жизнеспособность которых зависит от стабильного функционирования организаций и предприятий. Во время последнего кризиса воспроизводится традиционная модель российского рынка труда — искусственное сохранение занятости за счет манипуляций с заработной платой, переходом на неполную занятость и отправкой граждан в неоплачиваемые отпуска. С одной стороны, это позволяет избежать социального взрыва и предотвращает лавинообразный рост бедности, но с другой — консервирует неэффективную структуру экономики.

Кризис 1998 года показал, что рынок труда приходит в себя на несколько лет позже остальных рынков. Если отдельные экономические индикаторы (например обменный курс или биржевые показатели) могут очень быстро меняться, то рынок труда не обладает такой динамичностью. Чтобы наладить отношения, найти новую работу, переквалифицироваться, людям требуется длительное время. В связи с реструктуризацией начнутся переходы людей из одной отрасли в другую, люди будут перепрофилироваться, вузы должны выпускать больше специалистов определенных специальностей. Некоторые отрасли закрываются. Все это долгосрочные процессы. 2. Высокий отток трудовых ресурсов за пределы муниципального образования.

Повышенная подверженность нестабильного муниципального образования негативному внешнему влиянию, снижение уровня производства, невозможность найти работу с достойным заработком все эти факторы способствуют оттоку рабочей силы. Движение трудовых потоков, как правило, имеет направление за рамки муниципального образования, и несут не замкнутый характер. Все этот приводит к еще большему ухудшению ситуации на рынке труда.

Выявленные особенности, должны учитываться при реализации стратегии. При любом сценарии развития событий, кроме основных особенностей управления трудовыми ресурсами, будут появляться свои нюансы, требующие глубокого изучения и учета. В основном особенности будут касаться управления трудовыми потоками. Но необходимо помнить, что решение проблем в сфере трудовых ресурсов не возможно без роста общего уровня муниципального образования, и что конечной целью является не просто стабилизация ситуации, а получение положительной динамики роста во всех сферах деятельности муниципалитета.

Главной задачей управления трудовыми ресурсами муниципального образования в рамках предложенных стратегических Рынок труда приходит в себя намного позже остальных рынков [Электронный ресурс] http://www.infox.ru/ направлений развития становится создание условий позволяющих перенаправить трудовые потоки. В конечном итоге трудовые потоки должны быть сосредоточены внутри муниципального образования или рабочая сила должна в основном циркулировать в пределах муниципального образования. Население необходимо заинтересовать в трудовой деятельности именно на территории муниципалитета.

В случае реализации одного из предложенных стратегических направлений ожидается стабилизация социально-экономических показателей и их дальнейший рост. Практическая реализация новых подходов к управлению на местном уровне осложняется рядом обстоятельств, особенно это касается оценки их эффективности.

Органы местного самоуправления нуждаются в инструментарии самоконтроля эффективности управленческой деятельности, обеспечивающей развитие муниципального образования. Для совершенствования системы и процесса управления местным развитием необходима комплексная диагностика основных направлений и результатов управленческой деятельности, поэтому в качестве оценки эффективности принимаемых мер можно использовать существующие методики оценки уровня социально экономического развития, к достоинствам которых относятся возможность получения информации, необходимой для расчета индикаторов, простота проводимых расчетов, наличие интегральных индикаторов, облегчающих сравнительные исследования.

РЕАЛИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЗАКУПКИ ТОВАРА НА ПРИМЕРЕ ОДНОЙ АССОРТИМЕНТНОЙ ПОЗИЦИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ С.А. УМНОВА, А.Н. ИЛЬЧЕНКО Ивановский государственный химико-технологический Университет Боль является одним из самых распространенных симптомов и одной из наиболее частых причин, по которой люди обращаются за медицинской помощью. Поэтому неудивительно, что анальгетики (болеутоляющие средства) представляют собой одну из наиболее используемых категорий лекарств. По статистическим данным года около 20% всех рецептов в России были выписаны на анальгетики и связанные с ними медикаментозные средства, продажи анальгетиков составляли 28% от всего рынка лекарственных средств.

Рынок болеутоляющих продуктов, который включает лекарства, отпускаемые по рецепту;

приспособления и альтернативные средства;

в 2010 г. оценивался в 14 миллиардов долларов и, по прогнозам, к 2016 г. должен превысить 18 миллиардов, из которых примерно 8, миллиарда будут составлять лекарства по рецепту. Ожидается, что к 2016 году рынок болеутоляющих продуктов всех видов достигнет миллиардов долларов США [3].

Как известно, отсутствие запасов сырья, материалов и лекарственных препаратов на складах предприятий может привести к увеличению издержек, связанных с невыполнением договоров и сокращением сбыта, а также издержек, связанных с потерей заказчика. Но в то же время, образование сверхнормативных запасов приводит к увеличению издержек, связанных с хранением, обслуживанием и управлением запасами, а также возрастают издержки, вызванные ухудшением качества фармацевтических препаратов вследствие продолжительного хранения. Таким образом, возникает необходимость в построении экономико-математической модели прогнозирования оптимальной закупки, в данном случае рассмотрим модель прогнозирования оптимальной закупки фармацевтического препарата-таблеток «Седал М». Это комбинированный препарат, оказывает анальгетическое действие, противомигренозное и противокашлевое действие. Устраняет симптомы простуды и гриппа. Кофеин стимулирует психомоторные центры головного мозга, оказывает аналептическое действие, усиливает эффект анальгетиков, устраняет сонливость и чувство усталости, повышает физическую и умственную работоспособность.

Этот препарат применяют при головной и зубной боли, мигрени, невралгии, боли после ожога, травм и хирургических вмешательств, а так же ревматической боли, простудных заболеваниях. Так же следует отметить, что этот препарат по своим фармацевтическим свойствам является очень востребованным, и по спросу на таблетки «Седал М» можно говорить о том, что фактор сезонности продукции данного вида отсутствует.

Далее рассмотрим непосредственно модель прогнозирования оптимальной закупки этого препарата.

Задача ставится следующим образом:

Цена единицы (1-ой упаковки) таблеток «Седал М» по которой поставщик – Дальхимфарм, предлагает свой товар, равна c1 =45, (руб.), а в случае, если объем закупки фармацевтического предприятия ООО «Волжская мануфактура» окажется больше пророгового значения D=500 (упаковок), действует скидка 7%, и поставка осуществляется по цене c2 = 42,35 (руб.). В розничную сеть предприятие ООО «Волжская мануфактура» продает (сбывает) товар - таблетки «Седал М» по цене c3 76,85 ( руб.) c1 Из статистических данных за прошлые годы известны варианты спроса на таблетки Di «Седал М» в розничной сети. Вероятность i-го спроса pi. Если оптовый склад ООО «Волжская мануфактура» закупил препарат «Седал М» в большем объеме, чем необходимо в следующем периоде для розницы, то излишек сбывается по цене c4 =26,35 (руб.), для которой возможны, в рамках данной модели, следующие варианты:

1) c 4 c2 c1 ;

2). c2 c4 c Требуется определить количество единиц препарата «Седал М», закупаемых складом предприятия в текущем периоде так, чтобы математическое ожидание прибыли от данного товара - препарата «Седал М» было максимально.

Пусть q - количество единиц препарата «Седал М», закупаемых в текущий период;

y – лишние единицы препарата «Седал М» (то есть те упаковки, которые предприятие ООО «Волжская мануфактура»

закупил сверх нормы);

Di – вектор спроса на препарат «Седал М», полученный по данным статистики;

pi – вектор вероятностей спроса препарата «Седал М»;

1 2 3 Di 350 450 550 pi 0,4 0,3 0,2 0, 0, закупки по цене с 1, закупки по цене с Запишем сначала задачу в общем виде:

k k F (q, y ) c1 c2 q(1 ) c3 q c3 yi pi c4 yi pi max i 1 i q-yi Di, i 1, k q, yi 0, i 1, k.

Рассмотрим случай с4=26,35 c2 =42,35 c1=45,55.

k F (q, y) q(c3 c2 ) (c3 c4 ) yi pi max i F ( q, y ) 34,5 q 50,50 ( y1 0,4 y 2 0,3 y 3 0,2 y 4 0,1) max Пусть 0, тогда q y i Di q y1 350, q y 450, q y3 550, q yi Введем следующие обозначения:

c = с3-с2 = 76,85 – 42,35 = 34,50 - полученная прибыль h = с3-с4 = 76,85 – 26,35 = 50,50 - недополученная прибыль Отсюда k F ( q, y ) cq h y i p i max i q y i Di, i 1, k q, yi 0, i 1, k.

Построим двойственную задачу:

k U D min i i k k U c i k 0 U i hpi, i 1, k.

Можно показать, что дополнительные переменные равны нулю.

n n Поэтому замена ограничения U i c на U i c никак не изменит i 1 i множества оптимальных решений.

Критерий оптимальности:

Если Ui=0, то i Если Ui=hpi, то i Упорядочим спрос по возрастанию:

D1D2…D…Dn, где D – пороговый спрос.

Пусть Uk – оптимальная базисная переменная, тогда i k ;

i Dk Di i 1, k 1;

i 0 U i hpi i k 1, n;

i 0 U i Будем предполагать, что решение невырожденное, то есть 0Ukhpk, тогда имеем:

k h pi U k c i k c p i h i k c p.

i h i Отсюда для данной задачи следует простой алгоритм решения:

накапливать сумму вероятностей pi до тех пор, пока она не станет c больше. Пусть это условие выполнено для k- го варианта спроса, h тогда q Dk ;

yk 0 (из теории двойственности).

Алгоритм решения:

Как мы уже выяснили, c = с3-с2 = 76,85 – 42,35 = 34,50 (руб.) h = с3-с4 = 76,85 – 26,35= 50,50 (руб.) c 34, 0, Вычислим h 50, p 0,7 0, i i D2 450 500 D ~ c c3 c1 76,85 45,55 31,30 ( руб.) ~ c 31, 0,62 ( руб.) h 50, p 0,7 0, i i F ( Dk, y ) 450 31,30 50,50 (0,4 350) 7015 ( руб.) F ( D, y ) 500 34,5 50,50 (0,4 337,5 0,3 112,5) 8728,13 ( руб.) F ( D, y) F ( Dk, y). Следовательно, q = 500 (упаковок);

F=8728, (руб.).

Таким образом, предприятию ООО «Волжская мануфактура»

выгодно заказывать у поставщика, производителя таблеток «Седал М» – Дальхимфарм, партию товара (таблеток) в количестве упаковок после которой наступает скидка, и таблетки «Седал М»

поставщик продает по цене 42 рубля 35 копеек. Что позволяет ООО «Волжская мануфактура» закупать таблетки по оптовой цене, а значит значительно экономить средства предприятия. При этом прибыль для фирмы ООО «Волжская мануфактура» от реализации препарата максимальна по данным расчетов после построенной модели оптимальной закупки, и равна 8728 рублей 13 копеек.

Список литературы:

1. Лайсонс, Кеннет. Управление закупочной деятельностью и цепью поставок: пер. с англ./Кеннет Лайсонс, Майкл Джиллингем - 6 изд. – М.: Инфра – М., 2005. - 797с.

2. Ясина А. Я., Полянская Т. В. Прогнозирование оптимальной закупки товаров оптовой базы. Экономическое прогнозирование: модели и методы: материалы Международной научно-практической конференции, 10-11 апреля 2008 г. ч. 2: в ч. / под общей ред. В. В. Давниса;

Воронеж. гос. Воронежского государственного университета, 2008. – 279с.

3. Умнова С. А. Ресурсоемкость как фактор повышения конкуренто- способности отечественных фармацевтических предприятий // Современные наукоемкие технологии.

Региональное приложение. - №3, 2011, с. 76-80.

4. Интернет-ресурс. «Жизненно необходимые» изменения в дистрибуции. Совокупный рейтинг российских фармацевтических дистрибьюторов по итогам 2011 года.

http://www.oharmvestnik.ru/text/18406.html УДК 005. РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАЗВИТИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗОВСКОЙ БИБЛИОТЕКИ А.В. ЦВЕТКОВА, О.Н. ФРОЛОВА Ивановская государственная текстильная академия В последнее десятилетие в связи с нарастающей информатизацией общества особо актуальным для научных библиотек становится создание условий для работы читателей на основе использования новейших технологий и технических средств, что требует от научно-технического персонала особого настроя на основе побудительных мотивов, направленного на освоение соответствующих компетенций.

Термин «мотив» имеет французское происхождение и означает «побудительную причину, повод к какому-либо действию во имя достижения каких-либо целей». В организационном контексте термин «мотивация» может использоваться как обозначение тех причин, которые побуждают сотрудника прилагать усилия для требуемого результата.

Для того чтобы выбрать правильные инструменты мотивации, необходимо определить то, что мы хотим получить в результате от сотрудников.

Мотивация и стимулирование персонала оказывает значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Мотивация – это создание, совершенствование среды и условий функционирования работника для появления у него желания работать на результат.

Одними из основных стимулов, побуждающих человека работать, являются:

1) уважение, 2) самоутверждение, 3) чувство принадлежности организации, 4) признание заслуг, 5) премии и надбавки, 6) творческая атмосфера, 7) деньги и т.д.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.