авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

«Министерство образования и науки Российской Федерации Департамент образования Ивановской области Текстильный институт ФГБОУВПО «Ивановский государственный политехнический ...»

-- [ Страница 6 ] --

В современном российском обществе наметилась тенденция постепенного перехода от хаотично-импульсных действий разноуровневых руководителей «эпохи перестройки» и «периода дикого рынка» к стабильно-респективному управлению трудовым коллективом с учетом инновационных стратегий использования и развития кадрового потенциала.

Такая многоаспектная и сложная проблема, как мотивация трудовой деятельности, является в управлении персоналом стержневой.

Понятие «мотивация» трактуется как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация), побуждающих к эффективной трудовой деятельности.

Мотивация – это стратегическое направление деятельности любой организации, поскольку это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. В отличие от мотивации стимулирование как тактика деятельности ориентирована на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

В широком комплексе условий и факторов, определяющих эффективность профессиональной деятельности персонала библиотек в количественном и качественном аспектах, особое место занимает мотивация достижения-самосовершенствования, интеллектуального и профессионального развития, поскольку она определяет высший уровень профессиональных достижений, приближая человека к профессиональному совершенству.

Саморазвиваться может только тот, кто обладает качествами, необходимыми для целенаправленной работы над собой: внутренней мотивацией на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении;

способностью к саморазвитию;

пониманием содержания и методических основ саморазвития.

Эффективность саморазвития персонала зависит и от внешних факторов, среди которых: организационные и социально психологические условия профессиональной деятельности;

доступность современных информационно-поисковых систем, а также подготовленность к работе с ними;

методическое обеспечение условий профессионального развития. Наличие мотивации достижения является одним из главных профессиональных качеств сотрудника библиотеки вуза, способного самостоятельно достичь нового уровня профессионализма, сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразования своей личности и библиотечной практики.

Сотрудники должны быть удовлетворены своей профессией, своей работой, морально-психологическим климатом в коллективе, а также искренне заинтересованы как в своей личной профессиональной успешности, так и в успехе своей библиотеки. Заинтересованные и удовлетворенные сотрудники нацелены на результат;

они верят: то, что они делают, действительно нужно людям.

Одним из методов оценки персонала, влияющих на мотивацию библиотекарей, является аттестация. Однако есть факторы, которые снижают мотивационную роль аттестации. Прежде всего, это боязнь аттестующих руководителей невольно допустить ошибки в решении, которые могут повлиять на дальнейшую трудовую деятельность работника и ухудшить конструктивные рабочие отношения в коллективе. Другим серьезным фактором, понижающим эффективность аттестации, может быть так называемая административная склонность аттестующих, которая может проявляться в четырех вариантах:

1) усреднение оценок (по мнению аттестующих оно поможет избежать серьезных ошибок при оценке деятельности библиотекарей);

2) чрезмерная снисходительность или строгость (библиотекари, незаслуженно получающие высокие или, наоборот, низкие оценки, одинаково теряют стимул к самосовершенствованию);

3) «эффект ореола» (оценивая одни качества работника, импонирующие аттестационной комиссии, они игнорируют другие, которые в его мотивации могут играть большую роль);

4) симпатия или антипатия к отдельным аттестуемым.

Если руководитель в состоянии определить мотив, который бы побудил подчиненного выполнить задание быстро и качественно, то ему обеспечен успех. На подобной точке зрения настаивают и зарубежные, и российские руководители библиотек. А для этого необходимо постоянное изучение внутренних потребностей и мотивов персонала. Д. МакГрегор утверждал, что наиболее плодотворным подходом к кадровой работе является «сельскохозяйственный»: «обеспечьте соответствующий климат и удобрения, и пусть люди растут сами по себе».

Библиотека как подразделение высшего учебного заведения играет важную роль, способствуя реализации прав обучающихся, преподавателей и сотрудников на информацию, обеспечивая непрерывное образование, оказывая социально-психологическую поддержку и т.д., поэтому встает вопрос о закреплении в библиотеках вузов высококвалифицированных кадров, обеспечивающих выполнение всех возложенных на них функций. Реальное положение дел характеризуется оттоком высококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возраста персонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки.

Система мотивации на уровне как организации, так и отдельно взятого подразделения должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Роль достойной оплаты труда (заработная плата, премии, материальная помощь, надбавки за стаж, напряженность труда и т.д.) в качестве мотивирующего фактора очевидна, как и то, что мотивационные или стимулирующие выплаты в библиотеке должны зависеть не от должности, а от уровня компетенций конкретного работника. Поэтому результативность реформ оплаты труда работников бюджетной сферы при изначально минимальных окладах и отсутствии влияния компетентностного подхода на стимулирующие выплаты сомнительна.

Оплата работников вузовских библиотек нашего региона значительно ниже средней заработной платы по области, а стаж работы в основной массе более 5 лет, то можно предположить, что на данную категорию работников гораздо большее влияние оказывают нематериальные факторы стимулирования трудовой деятельности, а именно возможность самореализации и самообразования, осознание собственной значимости в образовательном процессе, творческая атмосфера и т.д. Но при этом необходимо учитывать, что недостаточное материальное стимулирование является значимым барьером в привлечении молодых специалистов для работы в библиотеках вузов и может негативно отразиться на состоянии и развитии их кадрового потенциала.

УДК 621.311.667. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ АВТОМОБИЛЬНЫХ И СТРОИТЕЛЬНЫХ МАШИН А.П. ЧУМАКОВ, Н.Е. ПАХОТИН, И.Н. ПАХОТИНА Ивановский государственный архитектурно-строительный университет Конкурентоспособность – одна из важнейших характеристик любого товара, содержащая комплексную оценку всей совокупности его потребительских и экономических свойств. Понятие конкурентоспособности имеет относительный характер. Оно четко привязано к условиям конкурентного рынка и времени продажи.

Применительно к автомобильным и строительным машинам конкурентоспособность рассматривается в техническом и экономическом аспектах.

Конкурентоспособность, как технический аспект, оценивает параметры назначения машины, технологические возможности, точность, производительность, конструкторско-технологические решения, дизайн, эргономические характеристики.

Как экономический аспект конкурентоспособность оценивает величину затрат на производство и эксплуатацию машины за весь срок службы, учитывая затраты на сервис.

Для оценки конкурентоспособности можно использовать два метода [1,2]:

1) по соотношению показателей оцениваемой машины и машины принятой в качестве базового аналога;

2) по интегральному показателю конкурентоспособности.

По первому методу:

1. Оцениваемая машина считается уступающей базовой, если она уступает её хотя бы по одному показателю, не превосходя ни по какому другому.

2. Оцениваемая машина считается равноценной базовой при совпадении значений их показателей.

3. Оцениваемая машина считается превосходящей базовую, если она превосходит её хотя бы по одному показателю, не уступая ни по какому другому.

По второму методу производится:

1. Анализ рынка и выбор наиболее подходящего аналога для сравнения с разработанной машиной.

2. Определение набора сравниваемых параметров и их весов.

3. Расчет совокупного показателя конкурентоспособности.

Отбор сравниваемых параметров выполняют высококвалифицированные эксперты, которые устанавливают приоритетов этих параметров посредством задания “весов” каждого параметра через призму требований потребителя [2].

Применительно к рынку станков, автокранов, автомобильных и строительных машин набор сравниваемых параметров может быть развит на три группы:

1. Технический уровень.

2. Ценовая привлекательность.

3. Условия поставки и послепродажного сервиса.

Технический уровень машины может быть определён с помощью наиболее значимых показателей, выражаемых объективными числовыми значениями (табл. 1).

Пример. Оценить технический уровень разрабатываемого автокрана КС-6973Б с помощью наиболее значимых показателей по отношению к автокрану - аналогу КС-6973А.

Таблица 1. Технические показатели № Наименование КС-6973А КС-6973Б Весовое Параметри пп показателя -аналог разраба- значение ческий тываемый показателя индекс t t t a f i io i i t i io 1 Мощность двигателя, 243 312 f a 1 КВт 2 Грузоподъёмность, т 50 50 f a 2 3 Грузовой момент, 154 154 f a тм 4 Вылет, м 2,8 - 28 2,8 - 28 f a 4 5 Высота подъема, м 10 - 30 10 - 30 f a 5 6 Длина стрелы, м 31 31 f a 6 7 Длина гуська, м 9 9 f a 7 8 Скорость подъема 0,3 – 2,5 0,3 – 1,8 f a 8 груза, м/мин 9 Частота вращения 0,2 – 1,5 0,2 – 4,38 f a 9 опорно-поворотного устройства, об/мин 10 Скорость 50 60 f a 10 передвижения, км/ч 11 Полная масса, т 37 39 f a 11 12 Уровень шума, дБ 12 15 f a 12 a 1i Ценовая привлекательность машины может быть определена с помощью показателей, представленных в табл. 2.

Таблица 2. Стоимость затрат и цена потребления № Наименование КС-6973А КС-6973Б Весовое Параметри пп показателя значение ческий индекс показателя p p p bi j i io i p i i 1 Затраты на 1200 1200 j b1 приобретение, тыс. руб.

2 Расходы на 120 120 j b2 транспортировку, тыс. руб.

3 Стоимость 12 13 j b3 монтажа и наладки, тыс.

руб.

4 Затраты на 9 9 j b4 обучение персонала, тыс.

руб.

5 Затраты на 19 15 j b5 эксплуатацию машины, тыс.

руб.

6 Покупка 20 25 j b6 запчастей, тыс.

руб.

m b 1 i i t Каждый из показателей (табл. 1) сравнивают с показателем i машины-аналога. Получают ряд относительных показателей – параметрических индексов:

t f i.

t i io Сводный показатель технического уровня FT определяют по формуле n (a f F, ) T i i i где n - число анализируемых параметров;

a - весовой коэффициент i-го параметра, задаваемый экспертом.

i По аналогичной схеме определяется ценовая привлекательность машины. При этом сравнивают показатели затрат и цены потребления (табл. 2).

Сводный показатель конкурентоспособности по экономическим параметрам FЭ определяется по формуле:

m j), (bi F i i где m – число анализируемых параметров.

Интегральный показатель конкурентоспособности разрабатываемой машины по отношению к аналогу имеет вид:

F.

T F U F Если FU 1 - разрабатываемая машина превосходит аналог, FU 1 - обе машины на одном уровне, FU 1 - разрабатываемая машина уступает аналогу.

Условия поставки и послепродажного сервиса относятся к плохо формализуемым факторам, в этом случае при сравнении применяют метод экспертных бальных оценок.

Следует отметить, что наибольшая достоверность по оценке конкурентоспособности разрабатываемой машины достигается при возможно большем числе сопоставлений её с машинами-аналогами и более достоверных весовых коэффициентах технических и экономических показателей, принимающие значение от 0 до 1.

Библиографический список 1. Портер, М. Международная конкуренция. – М.:

Международные отношения, 1993. – 348с.

2. Купин, А. Создание конкурентоспособных станков. – М.:

Станки, 1996. – 202с.

Научное издание ГЕНЕЗИС ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ СУБЪЕКТОВ РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА В РОССИИ Печатается в авторской редакции Компьютерная верстка И.Н. Ситниковой Подписано в печать 5.03.2013.

Формат 1/8 60х84. Бумага писчая. Плоская печать.

Усл. печ. л. 17,9. Уч.-изд. л. 17,0. Тираж 20 экз. Заказ № Редакционно-издательский отдел Ивановской государственной текстильной академии 153000 г. Иваново, Шереметевский пр-т, Адрес в Интернете www.igta.ru

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.