авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

«Р.Б. Пан ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ...»

-- [ Страница 3 ] --

воспитание исследования и детей до 14 лет Сооружения разработки Общее образование Оборудование Специальная Природные подготовка ресурсы Здравоохра Запасы нение товарно материальных Перемещение рабочей силы ценностей Рис. 8 Структура совокупного капитала1.

Вклад в дело расширительной трактовки капитала вносит и экономическая социология. В научный оборот для учета влияния социокультурных факторов на экономическое развитие введено понятие социального капитала. В.Л. Римский отмечает, что в этом смысле под Источник: Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. (Цит. по кн.:

Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. С.42.) социальным капиталом можно понимать вклад социальной организации, характерной для того или иного общества, в экономическую деятельность1.

По мнению В.В. Радаева понятие социального капитала выражает связи между людьми. Причем речь идет не просто о любых взаимодействиях или контактах, но о специфических связях, которые сопряжены, во-первых, с ожиданиями определенного поведения от вовлеченных в эти связи людей, а во вторых, с их определенными взаимными обязательствами. Он пишет, что отношения между людьми образуют саму субстанцию капитала. Структурная составляющая социального капитала – социальные сети. Институциональная составляющая социального капитала – доверие2.

П.Н. Шихирев рассматривает социальный капитал как качество социальных связей. Интересно его определение человеческого капитала, который он рассматривает как психологическое качество рабочей силы3.

Л.А. Колесникова рассматривает социальный и человеческий капитал с позиций синергетического методологического подхода. С этой точки зрения категории «социальный капитал» и «человеческий капитал» можно трактовать как меру организационной синергии и меру синергии индивида4.

Нам наиболее близка точка зрения Дж. Коулмана, который рассматривает социальный капитал как функцию. Он пишет, что функция, определяемая понятием «социальный капитал», представляет собой ценность аспектов социальной структуры для акторов как ресурсы, которые они могут использовать для достижения своих целей5.

Очень интересен взгляд отечественного ученого В.В. Радаева на природу капитала. Он утверждает, что в исходном политико-экономическом определении капитал обладает пятью конституирующими свойствами. Он выглядит как6:

Социальный капитал как научная категория // Общественные науки и современность. – 2004. - №4. – С.13.

Там же. С.5-6.

Там же. С.18-19.

Там же. С.17.

Дж. Коулман. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С.126.

Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. – 2003. - №2. – С.6-7.

ограниченный хозяйственный ресурс;

накапливаемый хозяйственный ресурс;

ресурс, обладающий определенной ликвидностью, способностью превращаться в денежную форму;

стоимость, воспроизводящаяся в процессе непрерывного кругооборота форм;

стоимость, приносящая новую, добавочную стоимость.

Таким образом, под капиталом он понимает накапливаемый хозяйственный ресурс, который включен в процессы воспроизводства и возрастания стоимости путем взаимной конвертации своих разнообразных форм.

Радаев расширяет круг анализируемых форм капитала, которые используются в хозяйственной деятельности, за счет чего происходит обогащение самого понятия капитала. В круг его анализа попали экономический, физический, культурный, человеческий, социальный, административный, политический и символический капиталы.

Кроме того, вслед за французским социологом Бурдье, Радаев рассматривает три состояния капитала: инкорпорированное, институционализированное и объективированное (Таблица 13). Под инкорпорированным состоянием понимается совокупность относительно устойчиво воспроизводимых диспозиций и демонстрируемых способностей, которыми наделен обладатель той или иной формы капитала.

Объективированное состояние означает принятие капиталом овеществленных форм, которые доступны непосредственному наблюдению и передаче в их физической, предметной форме. Институционализированное состояние предполагает объективированные формы признания данного вида капитала в качестве ресурса. Институциональные состояния могут быть формализованы в виде прав собственности, рангов, сертификатов, но могут выступать и в неформализованном виде, позволяющем, тем не менее, узнавать и признавать данный вид капитала.

Таблица Формы капиталов и их характеристики Формы Инкорпорированное Объективированное Институциона- Стратификаци- Способы Способы измерения капиталов состояние состояние лизированное онные системы передачи (диспозиции, состояние способности) Экономиче- Производство Средства Права собственности Классовая Обмен, Денежная оценка, ский прибыли. Макси- производства, товары, наследование физические единицы мальная ликвидность деньги Культурный Практическое знание. Узнаваемые знаки, Статусные группы Культурно- Воспитание Уровень престижа, среда Навыки социализации символы нормативная и время социализации Человече- Профессиональные Обучающие тексты и Дипломы, разряды, Социально- Образование Время, затраченное на ский знания, умения, практики патенты, лицензии профессиональ- образование навыки ная Социальный Соблюдение обя- Сетевые связи Социальные круги, Сетевая Знакомство Включенность в сети, их зательств без санкций, списки контактов характеристики доверие Администра- Регулирование Корпоративные Должностные Корпоративная Назначение Должностной уровень, тивный доступа к ресурсам и организации структуры масштаб корпорации деятельности Политичес- Мобилизация Партии, общест- Структуры ли- Политическая Выдвижение Включенность в кий коллективного венные движения дерства коллективные движения, действия, репре- активность зентация интересов Символичес- Производство мнений, Программные, Авторитеты с Культурно- Объяснение Репутация, оценка кий легитимная идеологические правами номинации символическая публичного влияния компетенция тексты Физический Способность к труду Физические и Медицинские за- Физико- Генетика Уровень здоровья и психические качества ключения генетическая трудоспособности Источник: Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. – 2003. - №2. – С.6-7.

Все указанные формы капитала могут в той или иной мере конвертироваться в экономический капитал, в том числе в его денежную форму. Социальный капитал приносит информацию об экономических ресурсах. Административный капитал открывает наиболее краткий путь к их источникам. А политический капитал дает возможность побороться за эти источники. Культурный капитал облегчает способы мобилизации экономического капитала. А символический капитал позволяет представить его более значительным в глазах других агентов. Наконец, человеческий и физический капиталы помогают извлекать из использования экономических ресурсов наибольшие доходы.

В свою очередь, обладание экономическим капиталом помогает установить нужные связи, покупать должностных лиц и сами должности, он делает его обладателя более весомым в глазах окружающих, открывает доступ к образованию и позволяет поддерживать хорошее физическое состояние.

Иными словами, все капиталы обладают способностью взаимной конвертации.

Накопленный культурный капитал позволяет с легкостью манипулировать символическими конструкциями и завоевывать авторитет. Политический капитал подкрепляется практическим знанием неформальных правил и разветвленными социальными связями. Хорошие физические данные помогают заводить эти связи и способствуют более успешному накоплению профессиональных навыков. Все они – наличие социальных связей и властных полномочий, способность действовать по правилам и производить оценку ресурсов, высокий профессионализм и повышенная работоспособность – способствуют взаимному накоплению.

Утверждение о том, что капитал может существовать в различных состояниях, не соответствует нашим представлениям о капитале. Мы, например, не согласны с тем, что экономический капитал (по терминологии В.

Радаева), в институционализированном состоянии представлен правами собственности. Как мы уже говорили ранее, собственность на капитал играет второстепенную роль;

главное – это использование капитала. А пользоваться им может и тот, у кого нет прав собственности, и даже тот, кто не имеет прав пользования (в нарушение установленных порядков). То, что автор называет инкорпорированным состоянием экономического капитала, нам представляется скорее целью использования капитала.

Что касается человеческого капитала, то нам кажется, что представить его в объективированной форме вообще невозможно. Поскольку человеческие способности, навыки нематериальны по своей природе. Увидеть и пощупать их невозможно. Представить на бумаге можно лишь совсем небольшую часть знаний человека, все их выразить практически невозможно. И уж тем более диплом не может быть одним из состояний человеческого капитала. Диплом – это знак, символ наличия определенного запаса человеческого капитала.

Заметим, что диплом отражает далеко не весь человеческий капитал.

Обладатели одинаковых дипломов обладают неодинаковыми способностями и навыками. Знания, навыки, способности, приобретенные в результате трудового опыта, вообще не отражены ни в каких документах. Их как будто и не существует. К тому же поскольку диплом это прежде всего информация, то существует возможность ее искажения. Поэтому само по себе наличие диплома мало говорит о реальных способностях его обладателя. Не является чем-то невероятным в наше время получение диплома без прохождения соответствующего образования. В данном случае как раз диплом – это ложная информация о наличии человеческого капитала. Ведь человеческий капитал нельзя приобрести, купив диплом. Человеческий капитал создается самим человеком в процессе образования и проч. Примеров можно привести еще очень много.

Не согласны мы и с идеей о конвертации форм капитала. В. Радаев пишет о взаимной конвертации форм капитала, как о способе его приумножения. С этим нельзя согласиться, на наш взгляд. Мы считаем, что конвертация одной формы капитала в другую и является целью использования капитала.

Например, конвертация человеческого и других видов капитала в денежный.

Проблемой как раз и является способ конвертации, от которого и зависит размер прироста капитала. Причем не всегда это должен быть прирост, может случиться и уменьшение. Например, массовое высшее образование в советские времена привело к тому, что человеческий потенциал высококвалифицированных инженерных кадров оказался невостребованным и упал в цене. Возникла ситуация, в которой невозможно было конвертировать человеческий капитал в денежный. С одной стороны, получается, что человек обладает большим запасом капитала. А с другой стороны, этот капитал невозможно конвертировать ни в какую другую форму капитала1.

К тому же мы не согласны с идеей о самой возможности конвертации. В нашем понимании капитал – это благо, которое используется в качестве средства получения других благ. Оно не может превратиться в другое благо.

Нам кажется, идея конвертации форм капитала исходит от представлений К.Маркса о капитале как о самовозрастающей стоимости. Но почему в руках одного владельца капитал прирастает быстрее и больше, чем в руках у другого владельца? Ведь деньги, в которых и выражается стоимость, у того и другого одинаковые!!! А как объяснить процесс разорения капиталистов? Получается, что капитал способен не только самовозрастать, но и самоликвидироваться.

По нашему мнению, совершенно очевидно, что капитал нельзя определять как стоимость, даже как самовозрастающую стоимость.

Капитал надо определять как средство получения потока благ. При подобном рассмотрении находят объяснение такие ситуации, когда одни фирмы превосходят другие в своем развитии. Ведь количество получаемых с помощью капитала благ зависит от способов использования капитала как средства.

А что касается стоимости, то можно утверждать, что капитал обладает ценностью. Но ценность это особая. Она заключается в том, что, используя капитал определенным образом, можно получить другие блага, которые уже ценны сами по себе. Иными словами особая ценность капитала в том, что с его помощью можно получать и капитальные и потребительские блага.

Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – 128 с.

В конце статьи автор все-таки отмечает, что любой капитал представляет собой социальное отношение. Это еще раз подтверждает нашу точку зрения на капитал: понятие капитал выражает определенное отношение субъекта к некоторому благу.

Попытаемся дать свое определение категории капитал.

Капиталом являются те блага, которые субъект хочет (и может) использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ.

Подчеркнем наиболее важные моменты, связанные с данным определением.

1. Капитал является особым видом блага.

2. Цель использования капитала – получение потока благ.

3. Характер использования капитала – многократность.

4. Понятие капитал выражает определенное отношение субъекта к благу.

5. Под субъектом в данном случае понимается хозяйствующий субъект, в роли которого могут выступать отдельные индивиды, организации и т.д.

Из этого определения следуют важные выводы.

1. Ценность капитала в том, что с его помощью можно получить доход или другие блага.

2. Размер дохода от капитала зависит от способов его использования.

3. Цена капитала субъективна и зависит от способов использования, которыми владеет субъект.

4. Увеличить имеющийся запас капитала можно с помощью применения более эффективных способов использования.

5. Увеличить запас капитала можно путем использования новых видов благ в качестве капитала.

6. Человек может не хотеть использовать некоторые блага в качестве капитала. На это могут быть разные причины, например, этические или религиозные.

7. Одно и то же благо может быть капиталом для одного субъекта и не быть таковым для другого.

Наше понимание термина капитал рождает классификации капитала по субъекту использования. Так, можно выделить капитал индивида, капитал фирмы, капитал региона и т.д. Если совместить эту характеристику с различными видами капитала, выделенными по разным классификационным признакам, то получим субъектно-видовую классификацию капитала (Рис. 9).

СУБЪЕКТЫ ВИДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ промышленный индивид К А банковский коммерческая организация П И социальный некоммерческая организация Т человеческий регион А Л и т.д. и т.д.

Рис. 9. Субъектно-видовая классификация капитала.

Данную классификацию можно представить и в табличном виде (Таблица 14).

Таблица Субъектно-видовая классификация капитала Субъект использования Индивид Организация Вид капитала Фирма Регион и т.д.

Человеческий Человеческий Человеческий … Человеческий капитал капитал фирмы капитал индивида региона Социальный Социальный Социальный … Социальный капитал капитал фирмы капитал индивида региона … … Банковский … Банковский капитал региона … … … … и т.д.

Итак, капиталом являются те блага, которые субъект хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ. Человеческим капиталом будем называть те блага, воплощенные в человеке и неотделимые от него, которые субъект (человек, организация) хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ. Если субъектом в данном случае выступает индивид, то будем использовать термин индивидуальный человеческий капитал или человеческий капитал индивида.

Если субъектом будет организация, то будем использовать термин человеческий капитал организации. Под термином организация будем понимать систему из двух и более человек, деятельность которых координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой является данная система, например: государство, предприятие, домашнее хозяйство, некоммерческая организация и т.д. Какие же блага, воплощенные в человеке и неотделимые от него, могут использоваться для получения потока благ?

Рассмотрим сначала человеческий капитал индивида. С точки зрения отдельного индивида его способности действительно можно назвать человеческим капиталом, поскольку отношение к ним и характер их использования аналогичны отношению к физическому капиталу. Но это в случае, если человек свободен и сам волен решать, каким именно образом ему использовать свои способности для получения потока благ. Примером такой ситуации может быть свободный средневековый ремесленник или современный индивидуальный предприниматель.

Однако не все способности, умения, навыки, знания и т.д. человека можно назвать человеческим капиталом, а только те, которые человек использует или предполагает использовать для получения дохода.

Таким образом, можно выделить в составе человеческих умений, навыков, способностей несколько групп (Рис. 10).

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА • М), 2002. С.6.

Совокупность человеческих умений, навыков, способностей Умения, навыки, Активный человеческий Пассивный человеческий способности, которые капитал капитал Умения, навыки, Умения, навыки, способности, в человек никогда не будет способности, с помощью развитие которых человек использовать для которых человек получает инвестирует на всякий случай, с получения дохода (в силу доход, в развитие которых помощью которых он планирует экономических, моральных он инвестирует в первую получать доход при изменении и др. причин), в развитие очередь жизненных условий которых он не инвестирует Рис. 10. Классификация умений, навыков, способностей.

Первая группа – это те из них, которые человек предполагает использовать или уже использует для получения дохода, в которые он инвестирует свои ресурсы. Ко второй группе можно отнести те из них, в которые человек вкладывает ресурсы по мере возможностей и с помощью которых он бы мог зарабатывать в случае изменения жизненных условий (например, если в силу каких-либо причин он не смог бы использовать для получения дохода свои способности из первой группы). Эта группа умений, навыков, способностей развивается человеком на всякий случай, в качестве так называемого страхового запаса. Примером, когда эта группа способностей начинает использоваться для получения дохода, может служить ситуация, когда человек в зрелом возрасте вынужден эмигрировать в другую страну, языком которой он не владеет, особенно, когда его прежнее занятие было привязано к языку (например, филолог, журналист). Многие из этих людей, по крайней мере, на первых порах стали заниматься менее квалифицированным трудом (водители такси, мойщики посуды и т.д.).

Теперь рассмотрим человеческий капитал с точки зрения организации.

В период расцвета рабовладения для получения потока благ одни люди (рабовладельцы) использовали других людей (рабов). Рабы покупались и продавались. Рабовладелец обладал всей полнотой власти над рабом.

Отношение к рабам было абсолютно таким же, как и к физическому капиталу, капиталу в традиционном понимании. Поэтому можно сказать, что человеческим капиталом для рабовладельца является человек. Период расцвета таких отношений приходится на доиндустриальное общество.

Отношение к наемному работнику уже несколько иное. Его нельзя купить или продать. Он обладает юридической свободой. Поэтому в таких условиях сам человек уже не может рассматриваться в качестве капитала. В качестве человеческого капитала организации рассматриваются способности наемных работников. Действительно, организации использовали способности и навыки людей по своему усмотрению. За работников решалось, что и как именно они будут делать. При этом организации планировали и нормировали даже микродвижения работника, что нашло отражение в методах микроэлементного нормирования. Период расцвета таких отношений приходится на индустриальную эпоху.

В постиндустриальную эпоху работники обладают уже не только юридической, но и экономической свободой. Роль человека-работника меняется, он все больше и больше становится партнером организации, а не ее работником. В таких условиях организация уже не может использовать по своему усмотрению ни самого человека, ни его способности без его желания, поскольку не обладает ни юридической, ни экономической властью над человеком. Организация вынуждена все больше доверять творческим и интеллектуальным способностям работников, ставя перед ним только цели и задачи, а способы их достижения работник определяет сам. Таким образом, можно сказать, что он сам использует свой человеческий капитал для производства благ. Организация вознаграждает его за выполнение задач и достижение целей, то есть за определенные результаты, а не за сам процесс работы. Единственное, что организация может делать в таких условиях – это сотрудничать с человеком, наладив с ним партнерские отношения. Организации приходится уже договариваться с людьми, чтобы они использовали свой человеческий капитал для сотрудничества. Именно в эти отношения передовые компании и вкладывают свои усилия, именно эти отношения становятся залогом успеха многих корпораций, и именно эти отношения можно сегодня назвать человеческим капиталом организации. Итак, налицо трансформация человеческого капитала организации (Таблица 15).

Таблица Трансформация основы человеческого капитала организации Доиндустриальное Индустриальное Постиндустриальное общество общество общество Основа Рабы Человеческие Отношения человеческого способности, навыки организации с капитала и т.д. наемных человеком-работником организации работников Характеристика Биологическая Функциональная Социальная основы Если быть более точным, то происходит трансформация вещной формы человеческого капитала, то есть меняется тот объект, который организация использует в качестве человеческого капитала. В доиндустриальном обществе основу человеческого капитала организации составляют люди, находящиеся у нее в рабстве. Эти люди представляют интерес для организации в основном с биологической точки зрения. Важна их физическая сила, мускулатура, рост и т.д. В индустриальном обществе основу человеческого капитала организации все больше составляют способности людей, являющихся наемными работниками. То есть большее значение приобретает, если можно так выразиться, функциональность наемных работников. В постиндустриальном же обществе основу человеческого капитала организации составляют отношения со свободным работником. То есть на первый план выходит социальный аспект.

Определение понятия человеческий капитал исходит из определения капитала, как более широкого понятия. Главным в определении капитала являются не объекты в их вещном представлении, а отношение к ним, предполагаемый и существующий характер их использования, то есть функция.

Человеческим капиталом являются те блага, воплощенные в человеке и неотделимые от него (в том числе и сам человек как таковой), которые имеют своим целевым (функциональным) назначением получение потока благ.

Та или иная разновидность в субъектно-видовой классификации капитала, в том числе и человеческий капитал, может менять свою вещную форму, но целевое (функциональное) назначение при этом остается одним и тем же.

Именно из функциональной природы капитала мы исходили, когда утверждали, что не все человеческие способности, навыки, умения и т.д. мы включаем в состав человеческого капитала индивида, а только те, которые индивид намерен использовать с целью получения потока благ.

То же самое относится и к утверждению о трансформации человеческого капитала организации.

Итак, мы можем представить капитал (в том числе и человеческий) как систему, состоящую из следующих составляющих (Рис. 11):

1) субъект использования капитала (пользователь), 2) основа капитала (тот объект, который используется в качестве капитала), 3) процесс использования капитала, 4) результат использования капитала (те блага, для получения которых используется капитал: прибыль, зарплата и т.д.).

Пользователь Основа капитала Результат Процесс использования Рис. 11. Капитал как система.

Для изучения проблемы влияния характеристик человека на производительность труда широко используется также термин трудовой потенциал. Попробуем сопоставить понятия человеческий капитал и трудовой потенциал.

В литературе нет единого понимания термина «трудовой потенциал».

Однако большинством авторов термин потенциал рассматривается как ресурсная категория.

Так, В.В. Адамчук определяет трудовой потенциал как предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При этом в качестве показателя объема он предлагает использовать человеко-час1.

Схожее определение предлагают А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д.

Цыренова. По их мнению, трудовой потенциал – это потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общеобразовательных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного воспроизводства2.

Известный специалист по экономике труда Б.М.Генкин определяет трудовой потенциал как совокупность следующих компонент: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени3. Иными словами, трудовой потенциал понимается им как совокупность ресурсов.

По мнению Н.А. Волгина, трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве4.

Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: Юнити, 2001. С.25-26.

Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Указ. соч. С.295.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006. С.96-124.

Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. 2004 г. С.38.

На наш взгляд, несмотря на то, что термин потенциал связан с ресурсами, он все же не является ресурсной категорией. В переводе с греческого термин «потенциал» означает «возможность»1.

В большой советской энциклопедии термин потенциал определяется, с одной стороны, как средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определённой цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи, а с другой стороны – как возможности отдельного лица, общества, государства в определённой области2.

На наш взгляд, термин трудовой потенциал должен обозначать не количество и/или качество ресурсов, которые могут быть применены в труде, а те блага, которые можно получить в результате использования в процессе труда определенных ресурсов. Иными словами, трудовой потенциал человека – это вся та работа, которая может быть им выполнена в данных конкретных условиях. Трудовой потенциал – это не существующий, но возможный в будущем результат труда. Поэтому измеряться трудовой потенциал должен количеством произведенной продукции (услуг).

Так как же сопоставить эти два понятия: человеческий капитал и трудовой потенциал? Что у них общего, а что нет?

Прежде всего отметим, что капитал представляет собой набор благ до их использования, а потенциал – набор благ, который может получиться после использования изначального набора благ. В этом их отличие.

Общее же у этих двух понятий то, что для характеристики и человеческого капитала, и трудового потенциала человека используют примерно одинаковый набор основных компонент (здоровье, образование, профессионализм и т.д.).

Если сравнивать составляющие, по которым характеризуют человеческий капитал и трудовой потенциал человека, то трудовой потенциал зависит от Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда … С.21.

Потенциал // Большая советская энциклопедия / Гл. ред. А.М. Прохоров, 3-е изд. М., «Сов. энциклопедия», 1969-78. [Электронный ресурс] / Russ Portal Company Ltd. (электронная версия), 2001. – Большая Российская энциклопедия. — Режим доступа: http://slovari.yandex.ru, свободный.

гораздо большего количества факторов, чем те, которые принято включать в состав человеческого капитала.

На наш взгляд, трудовой потенциал интересен, прежде всего, работодателю, поскольку показывает тот объем работы, которую может сделать работник в конкретных производственных условиях. Для изучения же вопросов мотивации и трудового поведения работника больше интересна категория человеческого капитала, поскольку отражает блага, воплощенные непосредственно в самом человеке и неотделимые от него, характеризует уровень развития человека.

Еще одним понятием, которое переплетается с понятием «человеческий капитал», является «интеллектуальный капитал». Сравнивая эти понятия, В.

Логачев и Е. Жернов отмечают, что с одной стороны «интеллектуальный капитал» уже, чем «человеческий», а с другой стороны – шире, потому что включает, кроме человеческих способностей, результаты и условия творческого труда (интеллектуальное оборудование, патенты и т.п.). Однако авторы не решают этого противоречия, а утверждают, что ни человеческого, ни интеллектуального капитала, как явлений не существует, а существует лишь новая рабочая сила, интеллектуальная1.

Мы не можем согласиться с таким мнением, т.к. исходим из другого понимания капитала, в том числе человеческого и интеллектуального.

Разграничить эти понятия мы сможем, если будем рассматривать их на разных уровнях использования: на уровне индивида и на уровне организации.

На уровне индивида интеллектуальный капитал как совокупность знаний работника является составной частью человеческого капитала, который помимо знаний включает еще и другие компоненты (например, физические способности, здоровье).

На уровне организации интеллектуальный капитал помимо человеческих знаний, способностей, (которые в теории интеллектуального капитала Логачев В., Жернов Е. «Интеллектуальный капитал» с позиции трудовой теории стоимости // Экономист. – 2006. - №9. – С.36-41.

называют человеческими активами) включает еще и рыночные активы, инфраструктурные активы и интеллектуальную собственность1.

Таким образом, если мы условно разделим человеческий капитал индивида на духовные (интеллектуальные) и физические способности, и представим первые в качестве интеллектуального капитала индивида, то получится, что человеческий капитал организации включает в себя те же компоненты, что и человеческий капитал индивида. А интеллектуальный капитал организации включает в себя только интеллектуальный капитал индивида, т.е. часть его человеческого капитала, но в то же время включает и другие компоненты (Рис. 12).

Человеческий капитал индивида Физические Духовные способности Рыночные Инфраструктурные Интеллектуальная (интеллектуальный способности активы активы собственность капитал индивида) Интеллектуальный капитал организации Человеческий капитал организации Рис. 12. Соотношение понятий «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал».

Чтобы еще более четко разграничить понятия человеческого и интеллектуального капиталов, поясним нашу точку зрения. Мы считаем, что интеллектуальный капитал организации – это результат процесса передачи знаний от индивида к организации. Если интеллектуальный капитал организации принадлежит ей, то человеческий капитал организации – ей не принадлежит. Человеческий капитал приходит и уходит из организации вместе с людьми. А интеллектуальный капитал остается в организации, особенно, если в организации осуществляется процесс управления знаниями2. В этом их принципиальное отличие.

Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – С. 31.

Полякова Ю. Управление знаниями как фактор развития интеллектуального капитала организации // Человек и труд. – 2006. - №8. – С.50-52.

В современном постиндустриальном мире всестороннее развитие человеческой личности является с одной стороны залогом успеха самой этой личности, а с другой стороны залогом успеха организации, с которой такая личность будет состоять в партнерских отношениях. Поэтому и работники, и организации заинтересованы сегодня в том, чтобы развивать и накапливать человеческий капитал. Тем более, что «по мере продвижения к новой парадигме экономический капитал уступает свое главенствующее положение социальному и интеллектуальному (человеческому)»1. Желая подчеркнуть зависимость экономического роста от факторов, зависящих от человека, некоторые авторы предлагают использовать понятие социально-трудового потенциала развития общества, а также такой интегральный показатель, влияющий на его формирование, как качество трудовой жизни2.

Не менее важным является вопрос и об эффективности использования человеческого капитала. Люди, получающие образование, рассчитывают в будущем на соответствующий рост вознаграждения. Поэтому одним из главных требований к системе мотивации в организации сегодня является то, что она должна способствовать развитию человеческого капитала своих работников. А для этого необходимо сначала оценить человеческий капитал. Поэтому еще одним требованием к системе мотивации персонала в современных условиях является наличие системы оценки человеческого капитала.

Мясникова Л. Деловые сети социального капитала // Мировая экономика и международные отношения. – 2007. - №7. – С.55.

Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. – 2006. - №12. – С.43.

2.3. Оценка человеческого капитала и ее использование в системе мотивации работников умственного труда Итак, одним из требований к системе мотивации работников умственного труда в современных условиях является наличие системы оценки человеческого капитала. Существующие подходы и методы к оценке человеческого капитала достаточно подробно описаны в книге А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.Д.

Цыреновой «Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования»1. Проанализируем эти подходы и методы.

Самый простой способ, использующий натуральные (временные) оценки – измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения.

При этом вносятся поправки, учитывающие неодинаковую продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, также неравнозначность года обучения на разных уровнях образования.

Наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала – стоимостные (денежные).

В. Петти – один из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека, при этом он использовал так называемый метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Взрослого оценивал в два раза дороже, чем ребенка, а моряка в три раза дороже, чем крестьянина2.

А.Смит, Д.Рикардо считали, что работники продают не рабочую силу, а труд. А.Смит установил, что для формирования у рабочего знаний, навыков и мастерства требуются определенное время, труд и расходы или то, что он называл «действительными издержками». Д.Рикардо рассматривал понятие «издержки воспроизводства рабочей силы»3. По мнению А.Смита, зарплата Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Указ. соч. 309 с.

Петти В. Экономические и статистические работы. М., 1940. C.154-156.

Рикардо Д. Сочинения. М., 1995. Т.1.

изменяется в зависимости от легкости и дешевизны или трудности и дороговизны приобретения данной профессии1.

К.Маркс доказывал, что рабочий продает не труд, а принадлежащий ему товар, «рабочую силу». Он рассмотрел основные условия продажи этого товара, его качественные и количественные характеристики. На основе разработанной им теории двойственного характера труда он рассмотрел две стороны товара «рабочая сила» - потребительную стоимость и стоимость. В анализе К.Маркс исходил из наличия преимущественно простой рабочей силы, что для середины XIX века было отчасти оправданно. Ему также принадлежит приоритет в определении такого специфического понятия, как «переменный капитал».

Л.Туроу, Г.Беккер и другие экономисты при разработке теории человеческого капитала опирались на концепцию предельной полезности, согласно которой ценность определяется субъективной предельной полезностью последней единицы имеющегося в наличии блага. В дальнейшем концепция предельной полезности претерпела трансформацию: на основе развития ее идей появились теория выбора, теория предпочтения, теория игр, теория ожидаемой полезности, теория предельной нормы замещения, в которых широко используется математический аппарат.

Следующий метод, который мы рассмотрим – это метод капитализации будущих доходов от человеческого капитала. По мнению Л.Туроу, «человеческий капитал представляет собой их способность производить предметы и услуги. Стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей»2. Так как способности слиты с живой человеческой личностью, которая не покупается и не продается, следовательно, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, которые представляют собой форму проявления производительных способностей человека в ходе самих процессов труда (производства).

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов (Книги I-III). – М.: Наука, 1992. С.222-225.

Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. P.15.

Нет способа измерения ни количества, ни цены человеческих производительных способностей. Труд не может продаваться, а могут продаваться трудовые услуги на ограниченный срок, как бы сдаваться на время в аренду тем, кто их использует (наниматели-предприниматели).

Следовательно, по мнению Л.Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать.

«Раз арендные платы отражают нынешний и будущий потоки предметов и услуг, происходящие от труда, значит, как ренту, так и потоки произведенных трудом предметов и услуг следует капитализировать с тем, чтобы составить нынешнюю стоимость производительной способности человека. … Капитализация будущих заработков создает рыночную стоимость»1.

Если принять во внимание модель системы человеческого капитала, предложенную нами в предыдущем параграфе (Рис. 11), то можно сказать, что одни методы оценки призваны измерить основу капитала, а другие – результат.

Первые дают информацию о том, сколько капитала имеется в наличии, а вторые дают информацию о том, какой результат можно получить в результате использования капитала. Применительно к теме нашего исследования можно сказать, что первый вид информации необходим для того, чтобы обеспечить накопление и развитие человеческого капитала, а второй вид информации необходим для решения вопроса о его эффективном использовании.

Что касается мотивации, то, как мы уже отмечали, для современного человека (а тем более занятого интеллектуальным, творческим трудом) важно развивать основу своего человеческого капитала, то есть получать новые знания, приобретать новые навыки, укреплять здоровье и т.д.

Кроме того, важно, чтобы при росте человеческого капитала работника был обеспечен и соответствующий рост его вознаграждения. Это возможно, если созданы необходимые условия для вовлечения дополнительного объема человеческого капитала в производство и за счет этого обеспечен Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. P.16.

соответствующий прирост производительности труда. То есть должно соблюдаться соотношение (1).

Т(L) Т(В) Т(ЧК), где (1) Т(L) – темп роста производительности труда, Т(В) – темп роста вознаграждения, Т(ЧК) – темп роста человеческого капитала.

Иными словами, в системе человеческого капитала увеличение основы должно с помощью использования привести к росту результата. То есть эффективность человеческого капитала не должна снижаться. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Сущностью капитала является то, что, используя его соответствующим образом, можно получать отдачу в виде потока благ. При использовании человеческого капитала в организации отдачей является заработная плата работника и другие блага. Обозначим любые блага, получаемые человеком от использования своего человеческого капитала в организации термином вознаграждение. Тогда формулой (2) можно выразить эффективность человеческого капитала для работника.

В ЭЧК, где (2) ЧК ЭЧК – эффективность человеческого капитала;

В – вознаграждение, которое дается организацией работнику;

ЧК – размер человеческого капитала.

Рассмотрим зависимость вознаграждения работника от количества человеческого капитала, которое используется в его работе. Очевидно, что зависимость должна быть положительной, т.е. чем большее количество человеческого капитала (умений, навыков, способностей) используется, тем больше дохода в абсолютном выражении он должен приносить (Рис. 13). Для того чтобы обеспечить рост человеческого капитала, необходимо соответствующее увеличение вознаграждения. Если это условие не соблюдается, то мотивация работников снижается.

Вознаграждение работника В В Количество человеческого ЧК1 ЧК капитала Рис. 13. Зависимость вознаграждения работника от объема человеческого капитала, задействованного в процессе производства1.

Из графика видно, что показатель эффективности человеческого капитала определяется углом наклона. Эта зависимость отражена формулой (3). Вид функции в = f (ЧК) и, соответственно, угол определяются принятой в организации политикой в области управления персоналом, в частности системой стимулирования.

В tg ЭЧК (3) ЧК Чем больше угол, тем сильнее стимул у работника увеличивать свой человеческий капитал, и наоборот. Если быть точнее, то сила стимула определяется приростом вознаграждения при увеличении человеческого капитала на единицу, то есть производной от функции зависимости вознаграждения от объема человеческого капитала, задействованного в процессе производства.

Рисунок авторский.

Если прирост вознаграждения обозначить как В, а прирост человеческого капитала как ЧК, то получим В В В в f (ЧК ).

2 (4) ЧК ЧК ЧК 2 Если функция в = f (ЧК) имеет вид прямой, то есть зависимость вида в f (ЧК ) m n ЧК, (5) то получаем В В В в f (ЧК) (m n ЧК) n.

2 (6) ЧК ЧК ЧК 2 Согласно графику на рис. 13 возможны три случая снижения эффективности человеческого капитала.

Первый случай изображен на рис. 14.

Вознаграждение работника В В 1 В ЧК2 Количество человеческого ЧК капитала Рис. 14. Изменение угла наклона кривой функции вознаграждения1.

Такое изменение угла наклона происходит при снижении размера вознаграждения за вовлечение дополнительного количества человеческого капитала в процесс производства.

Рисунок авторский.

Второй и третий случаи снижения эффективности человеческого капитала возможны при сдвиге функции вознаграждения вниз и/или вправо (Рис. 15, 16.).

Зарплата работника, ден. ед.

W W Количество человеческого ЧК капитала Рис. 15. Сдвиг кривой функции вознаграждения вниз.

Как видно из рис. 15, при сдвиге кривой функции вознаграждения вниз вознаграждение работника уменьшается с уровня W1 до уровня W2. При этом происходит снижение эффективности человеческого капитала. Примером такого сдвига может служить снижение оклада работникам.

Зарплата работника, ден. ед.

W Количество человеческого ЧК1 ЧК капитала Рис. 16. Сдвиг кривой функции вознаграждения вправо.

При сдвиге кривой функции вознаграждения вправо работнику для получения того же размера вознаграждения приходится использовать большее количество человеческого капитала (Рис. 16.). В данном случае также происходит снижение эффективности человеческого капитала.

Мы рассмотрели случаи снижения эффективности человеческого капитала, вовлеченного в процесс производства. По сути это ситуации обесценения человеческого капитала, проявляющиеся в снижении вознаграждения на единицу человеческого капитала.

Однако не весь человеческий капитал используется в процессе производства. Посмотрим на эту ситуацию с точки зрения эффективности всего имеющегося у работника человеческого капитала.

Разграничим понятия эффективности человеческого капитала, задействованного в производстве, и эффективности всего человеческого капитала, которым обладает человек, поскольку в процессе производства (обычно так и происходит) может использоваться не весь запас человеческого капитала, имеющийся у человека (Рис. 17).

Вознаграждение работника В В Количество человеческого ЧК1 ЧК капитала Рис. 17. Функция вознаграждения.

Количество человеческого капитала, задействованного в производстве, обозначим как ЧК1, а количество всего человеческого капитала, которым обладает работник, обозначим как ЧК2. В отличие от ЧК1 в краткосрочной перспективе ЧК2 не может быть увеличен.

Эффективность человеческого капитала, задействованного в производстве, выразим формулой (7), а эффективность всего человеческого капитала, которым обладает работник, формулой (8).

В tg ЭЧК. (7) 1 ЧК В tg ЭЧК (8).

2 ЧК Эффективность ЧК2 меньше эффективности ЧК1. Необходимо стремиться к тому, чтобы ЧК1 приближался к ЧК2, однако при этом должен быть соответствующий рост вознаграждения с В1 до В2. Если разница между ЧК1 и ЧК2 сохраняется, то есть часть способностей работника не используется, то это может привести к негативным последствиям, поскольку неиспользуемый человеческий капитал имеет свойство с течением времени деградировать. Это тоже ситуация обесценения человеческого капитала, но связанная уже с недостаточным его использованием.

С явлением обесценения связано понятие инфляции. Как известно, инфляция – это «снижение покупательной способности денег, их обесценение»1. В книге авторского коллектива под общей редакцией Чепурина М.Н. и Киселевой Е.А. пишется, что «инфляция» (inflatio) дословно означает «вздутие» и как термин впервые было использовано для обозначения «вздутия»

бумажно-денежной массы в Северной Америке во время гражданской войны Экономика. Учебник / Под редакцией А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. – М.:

«ПРОСПЕКТ», 1998. С.335.

1861-1865 годов. Далее авторы дают определение инфляции. «Инфляция – это повышение общего уровня цен, сопровождающееся обесценением денежной единицы. Сущностью инфляции является дисбаланс между совокупным предложением и совокупным спросом в сторону превышения последнего…»2.

Уточним понятие инфляции. Итак, инфляция – это обесценение денежной единицы (снижение покупательной способности денег), которое может выражаться либо повышением общего уровня цен (открытая форма инфляции), либо дефицитом товаров (скрытая форма инфляции, или подавленная инфляция), и причиной которого является дисбаланс между совокупным предложением и совокупным спросом в сторону превышения последнего.

Таким образом, обесценение человеческого капитала, сопровождаемое снижением его эффективности и причиной которого является его избыток, можно назвать инфляцией человеческого капитала.

Исходя из того, что мы рассмотрели выше, можно выделить два типа инфляции человеческого капитала. Обесценение человеческого капитала, которое выражается в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства, обозначим как открытую форму его инфляции. А обесценение человеческого капитала, которое выражается в недоиспользовании его имеющегося запаса, обозначим как скрытую форму его инфляции.

Если попытаться объединить все сказанное в одном определении (по аналогии с нашим определением инфляции, понимаемой в традиционном смысле), то получим следующее. Инфляция человеческого капитала – это его обесценение, сопровождаемое снижением эффективности, которое может выражаться либо в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства (открытая форма инфляции), либо в недоиспользовании его имеющегося запаса (скрытая форма инфляции), и причиной которого является его избыток.

Курс экономической теории: учебник – 4-е дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2001 г.

С.511.

Там же. С.511.

Причины открытой формы инфляции человеческого капитала могут быть разные. Например, резкое сокращение выручки предприятия, которое в свою очередь может быть вызвано разными причинами: от плохого менеджмента до изменений в структуре спроса. Или резкое увеличение количества предлагаемого на рынке человеческого капитала. Это можно наблюдать, например, в городах с большим количеством учебных заведений во время окончания учебного года, когда одновременно огромное количество выпускников с самыми последними знаниями выходят на рынок труда.

Скрытая инфляция может наблюдаться в депрессивных регионах, где происходит спад производства, и высвобождаемый при этом человеческий капитал не используется. К тому же на предприятиях, где существует авторитарный стиль руководства и жесткие рамки, проявление способностей и знаний работников ограничено этими рамками. В силу этого часть их человеческого капитала остается скрытой от глаз руководителей и не представляет для них никакой ценности.


Проблема инфляции человеческого капитала становится все более острой для России. Так, Р.И. Капелюшников пишет о том, что со второй половины 1990-х годов система российского образования развивается в соответствии со своей внутренней логикой, не связанной с экономическими процессами, происходящими в стране. Таким образом, накопление человеческого капитала в российской экономике протекает преимущественно в автономном режиме, слабо связанном с перестройкой ее отраслевой или профессиональной структуры.

Подобная ситуация чревата возникновением глубоких структурных дисбалансов. Уже сейчас у значительной части российских работников полученное образование является избыточным по отношению к той квалификации, которая реально необходима для работы по избранным ими профессиям. По оценкам Р.И. Капелюшникова образовательный потенциал недоиспользуется более чем у 10% работников сферы обслуживания, около 20% сельскохозяйственных и около 40% неквалифицированных рабочих1. Это свидетельствует либо о крайне низком качестве имеющегося у них образовательного потенциала, либо о нерациональном его использовании, когда работники с высокой формальной подготовкой оказываются вынуждены заниматься самыми неквалифицированными видами труда.

В перспективе расхождения между качеством рабочей силы и качеством рабочих мест, по мнению Р.И. Капелюшникова, скорее всего, будут нарастать, и через 30-40 лет российская рабочая сила будет наполовину или даже на две трети состоять из выпускников вузов.

Российская система образования сегодня уже вплотную приблизилась к той черте, за которой может начаться «дипломомания». В условиях российского рынка труда аттестат о полном среднем образовании уже перестал быть пропуском на «хорошие» рабочие места. Чтобы получить к ним доступ, необходимо идти дальше и получать более высокое образование. Поэтому «дипломомания» вполне может приобрести характер безостановочного, самоподдерживающегося процесса2.

Видимо, эта проблема имеет давнюю историю. Быстрый рост количества дипломированных специалистов, не связанный с реальным уровнем НТП и осуществлявшийся за счет других слоев населения, еще в 1960 – 1990-х гг.

привел к возникновению и обострению следующих проблем:

падение престижа многих «интеллигентных» профессий (инженеров, учителей, врачей, научных работников и др.);

падение престижа высшего и среднего специального образования;

острый дефицит молодых рабочих, особенно в селе;

невысокая эффективность и результативность труда ИТР, экономистов, научных работников и некоторых других представителей умственного труда;

Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.33.

Там же. С.33-40.

дисквалификация большого количества дипломированных специалистов, работающих не по специальности;

диспропорция между уровнем заработной платы «рядовой»

интеллигенции и рабочего класса;

несоответствие между ростом уровня образования и его социальной эффективностью1.

Между тем, огромное преимущество американской экономики в производительности и уникальная способность США в очень сжатые сроки создавать новые и уникальные отрасли индустрии, основывается, по мнению Питера Дракера, на общенациональной системе общественных колледжей, которые изначально создавались для подготовки служащих, которые должны иметь и теоретические знания, и практические навыки. Таких работников П.

Дракер называет «новыми служащими»2.

К этой категории он относит специалистов, которые применяют самые передовые знания в своем каждодневном физическом труде. В эту группу входят почти все работники медицины и здравоохранения, механики автомобилей, а также все специалисты, занимающиеся ремонтом и обслуживанием техники. «Новые служащие» XXI века представляют собой высококвалифицированных рабочих XIX-XX веков. В категории работников умственного труда «новые служащие» составляют, возможно, самую большую и наиболее быстрорастущую группу. Это, пожалуй, единственное, в чем развитые страны имеют подлинное и неоспоримое конкурентное преимущество3.

Что же касается экономики нашей страны, то одной из причин низкого научно-технического и экономического прогресса, по мнению А.Н. Кочетова, была именно избыточная численность инженеров, экономистов, специалистов сельского хозяйства, научных работников, потому что мешала рационально и Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – С.4-5.

Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.200-202.

Там же. С.201.

эффективно использовать труд этих категорий интеллигенции и в нужной мере увеличивать заработную плату для стимулирования их труда1.

Т.е. огромное значение для стимулирования труда и мотивации имеет эффективное использование имеющихся у работников знаний, умений, навыков, т.е. человеческого капитала.

Попробуем определить место человеческого капитала в системе мотивации. Для начала построим упрощенную модель системы мотивации (Рис. 18.), в которую включим следующие составляющие (речь идет о мотивации, которую Е.П.Ильин называет внешнеорганизованной2):

объект мотивации, субъект мотивации, подсистема стимулирования, подсистема обратной связи.

3 Субъект мотивации Подсистема Подсистема стимулирования обратной связи 3 Потребности Действия объекта Мотивы мотивации Объект мотивации Рис. 18. Упрощенная модель системы мотивации.

(1,2,3,4 – традиционный порядок организации процесса мотивации) (1,2,3,4 – современный порядок организации процесса мотивации) То, как организована система мотивации, в том числе применяемые стимулы и организация обратной связи зависят от двух составляющих: от Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – С.113.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. С.89.

потребностей объекта мотивации и от представлений субъекта мотивации о процессе мотивации.

Обе эти составляющие подвержены эволюции, и то, и другое меняются с течением времени. В постиндустриальном обществе у работника, то есть объекта мотивации, совсем иные потребности, ценности, интересы, чем в индустриальном и тем более в доиндустриальном обществах. Для современных работников важность внутренних стимулов, вытекающая из профессионального и личностного развития, повышается в сравнении с внешними стимулами1.

Более того, труд, по словам В.Л.Иноземцева, становится в постиндустриальном обществе творчеством, которое самим Иноземцевым определяется как внутренне мотивированная рациональная деятельность2.

Иными словами, в системе мотивации функция зависимости результата (мотива и действия) от стимулирующего воздействия, то есть реакция работника на действия работодателя, изменилась так, что прежние стимулы (возможность остаться в живых в доиндустриальном обществе и деньги в индустриальном) перестали действовать. Для мотивации современных работников организации используют наделение полномочиями и удовлетворение от работы3. Сама по себе работа, возможность что-то творить являются для работника мощными мотивирующими факторами.

Это подтверждается также и другими авторами, которые проводили исследования жизненных ценностей российской молодёжи. Так, И.И. Харченко пишет следующее4. «Повысилась ценность труда как способа самоутверждения молодых людей, более значимы стали мастерство, профессионализм, трудолюбие… В сознании и жизненных планах современной молодежи образование все прочнее занимает позицию личностного ресурса, важного элемента стратегии жизненного успеха… Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе // Общество и экономика. – 1997. – №7-8. – Реф. на кн.: Nordhaug O. Human capital in organizations: competence, training and learning. – Oslo: Scandinavian University Press, 1993. P.43-44.

Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество … С.164.

Дафт Р. Указ. соч. С.636.

Россия, которую мы обретаем. / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. – Новосибирск: Наука, 2003. С.691 712.

… в течение 90-х годов усиливались ориентации старшеклассников на продолжение образования после окончания средней школы. Особенно заметно выросли ориентации на высшее образование. Например, доля одиннадцатиклассников, планировавших поступление в вуз, увеличилась в областном центре с 78% в 1990 г. до 86% в 2000 г., в прочих городах и поселках городского типа (ПГТ) – с 47 до 62%, а в сельской местности – с 29 до 36%.

… более опрошенных назвали одним из принципов, которым они намерены руководствоваться в жизни, получение высокого образования и его активное использование для успеха.

… явно прослеживается сдвиг в сторону новых способов достижения жизненного успеха: через высокое образование, получение профессии, конкурентной в рыночной экономике, через упорный труд, но не на всякой, а по возможности, на хорошо оплачиваемой и престижной работе, способной обеспечить в будущем должностное продвижение, высокое социальное положение.

Выпускники как потенциальные субъекты экономической деятельности обладают востребованным сегодня личностным социально-значимым ресурсом:

целеустремленностью, ориентацией на собственные силы и личный успех, разумным конформизмом – готовностью следовать требованиям, предъявляемым на рынке труда, ощущением возможности влиять на происходящее, отсутствием патерналистских ожиданий, принятием социального неравенства, без которого работа в негосударственном секторе проблематична. Потенциал молодежи дополняют такие свойства, как высокий уровень притязаний в отношении образования и престижа будущей профессии, желание нарастить свой личностный капитал и реализовать себя в содержательном, творческом труде»1.


Одновременно с происходящими в жизни изменениями, вызвавшими трансформацию ценностных ориентаций работников, изменились и представления субъектов мотивации о процессе мотивации. Сегодня исходным Россия, которую мы обретаем. / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. – Новосибирск: Наука, 2003. С.691 712.

пунктом во взаимодействии между работником и организацией являются интересы работника, а не работодателя. Раньше субъект мотивации сначала воздействовал на объект, чтобы добиться от него результата, а потом корректировал свои действия исходя из полученных результатов (на рис. 18 это изображено цифрами с обычным шрифтом). Сегодня субъект мотивации сначала изучает объект мотивации, а уж потом подбирает подходящие стимулы, которые могут дать наилучший результат (на рис. 18 это изображено цифрами, выделенными жирным шрифтом). То есть изменился алгоритм взаимодействия между работником и работодателем, что и проиллюстрировано нами на рис. 19 и 20.

Организация ищет работника Организация предлагает работнику работу Организация выбирает стимулы Стимулы оказывают действие на работника?

Да Нет Работника увольняют Работник работает Рис. 19. Традиционный алгоритм взаимодействия между работником и организацией.

Работник ищет организацию Работник покидает организацию Нет Работник сообщает о видах деятельности, проектах, которыми желает заниматься Нет Организация ищет необходимые Организация оценивает свои ресурсы, ресурсы. Ресурсы найдены?

возможности. Их достаточно?

Да Да Организация предоставляет ресурсы.

Работник работает. Мотивация высокая.

Рис. 20. Алгоритм взаимодействия между работником и организацией, характерный для постиндустриального общества.

Изменения коснулись и роли субъекта мотивации. В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти… Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая»

индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью и тем самым обеспечить каждому сотруднику ежедневные внутренние выгоды.

Менеджеру останется только предоставить подчиненным все необходимое для труда, четко определить конечные результаты и отойти в сторону, чтобы не мешать1.

Таким образом, мы видим, что изменились подходы к мотивации, и мы можем проследить их эволюцию. Нами выделены три основные задачи мотивации, в зависимости от способа решения которых мы и выделяем подходы к мотивации. Итак, традиционно задачами мотивации с точки зрения руководства являются: 1) побудить деятельность, 2) направить деятельность персонала в нужном направлении, 3) усилить активность персонала в достижении цели. Нами выделяется 3 подхода к решению этих задач (Рис. 21).

Первый подход заключается в использовании наказания за нежелательные действия (или бездействие). Организация не дает работнику действовать не так, как ей надо. Для работника предусмотрено наказание, если он будет действовать «неправильно». В данном случае внутренняя мотивация работников подавляется.

Второй подход заключается в использовании поощрения за действия, которые желательны и/или выгодны для организации. В данном случае более широко используется внешняя мотивация.

Третий подход, который все больше набирает силу, опирается на более широкое использование внутренней мотивации. Работник уже сам определяет Дафт Р. Указ. соч. С. 638-639.

свои действия, он делает то, что ему нравится, а организация предоставляет свои ресурсы. Этот подход в основном используется в организациях, где люди заняты творческим интеллектуальным трудом.

Организация наказывает работников за нежелательные действия.

Действия работника определяются рамками, за которые нельзя выходить.

а) Организация предоставляет поощрения за достижение определенных результатов, поставленных целей Действия работника определяются тем, за что предусмотрено поощрение.

б) Организация предоставляет ресурсы работнику для его действий и поощряет за самостоятельность и творческий подход.

Действия работника определяются им самим.

в) Рис. 21. Эволюция подходов к мотивации.

Одновременно с эволюцией подходов к мотивации происходит изменение и систем мотивации. В ней четко прослеживается тенденция все большего признания за работником права быть человеком, и не просто человеком, а всесторонне развитой личностью, хозяином своей судьбы. Такая эволюция объясняется тем, что сегодня для многих людей особенно ценным становится развитие собственной личности (иными словами, накопление человеческого капитала). Так, Кокорев В.П. в эволюции систем мотивации выделяет восемь этапов (Таблица 16).

Таблица Этапы эволюции систем мотивации Этап Характеристика этапа Первый На первом этапе, начиная с учения Тэйлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

Второй На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива.

Труд человека покупается, а система стимулирования и размер оплаты труда определяются работодателем.

Третий На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

Четвертый На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

Пятый На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

Шестой На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

Седьмой На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам.

Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

Восьмой На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Итак, одной из ведущих потребностей и одним из главных мотивов трудовой деятельности современных работников умственного труда является развитие собственной личности, своего человеческого потенциала. Поэтому система стимулирования должна быть сориентирована на эту ведущую потребность работника. Иными словами, инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления человеческим капиталом) должны быть составной частью системы стимулирования и даже стать ее основой. Основными задачами системы управления человеческим капиталом должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников организации. При Таблица составлена автором на основании: Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 1996. (Цит. по кн.:

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.) этом все остальные составляющие системы стимулирования должны быть согласованы с системой управления человеческим капиталом и выполнять обеспечивающую функцию.

Теперь перейдем к подсистеме обратной связи. Под обратной связью обычно подразумевают систему оценки результатов (количество и качество) труда, по которым и принимается решение о необходимости изменения существующей системы стимулов. Но такая организация обратной связи носит реактивный характер. То есть субъект мотивации начинает действовать только после того, как результаты труда ухудшились.

В современных условиях система обратной связи должна носить упреждающий характер. Для этого систему обратной связи надо дополнить еще подсистемой диагностики (оценки) мотивации. Она может включать в себя как специальные индивидуальные психологические тесты, так и различные массовые опросы персонала. Кроме того, для обеспечения полноценной обратной связи в организации должны существовать каналы для информационных потоков, направленных снизу вверх, то есть подсистема коммуникации.

Таким образом, систему обратной связи можно представить следующим образом (Рис. 22).

Субъект мотивации Подсистема диагностики Подсистема Подсистема оценки коммуникации результатов труда мотивации Объект мотивации Рис. 22. Система обратной связи.

После того, как мы описали отдельные составляющие системы мотивации, можем построить ее расширенную модель (Рис. 23).

Субъект мотивации Субъект мотивации Система стимулирования Система обратной связи Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема оценки диагностики вознаграждений управления ЧК коммуникации результатов труда мотивации Объект мотивации Потребности Мотивы Действия Система обратной связи Система стимулирования Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема вознаграждений управления ЧК оценки диагностики коммуникации результатов труда мотивации Объект мотивации Потребности Мотивы Действия Рис. 23. Расширенная модель системы мотивации.

Внутри блока субъекта мотивации изображена вся модель еще раз. Это означает, что у субъекта мотивации должно быть представление о процессе мотивации, о модели системы мотивации.

Двойные стрелки между подсистемами системы стимулирования и подсистемами системы обратной связи означают то, что они должны быть между собой увязаны, согласованы.

Изменения представлений субъекта мотивации о процессе мотивации и трансформация системы ценностей у объекта мотивации выдвинули новые требования к системам стимулирования и обратной связи, привели к необходимости создания новых управленческих инструментов стимулирования.

Итак, подведем некоторые итоги.

Мы считаем, что умственный труд состоит из творческих, интеллектуальных и репродуктивных операций, которые играют основную роль в процессе труда, а также из физических (разнообразных и однообразных) операций, играющих вспомогательную роль. В современных условиях умственный труд – это целенаправленный процесс преобразования нематериальных ресурсов в нематериальные блага, который состоит преимущественно из интеллектуальных и творческих операций и результатом которого, как правило, являются новое знание, идея, комбинация образов внешнего мира.

Сегодня компаниям необходимы инструменты управления развитием работников и новые инструменты формирования мотивации.

Методологическим ответом на эти потребности стали работы о человеческом капитале.

Человеческий капитал мы определяем как блага, воплощенные в человеке и неотделимые от него, которые субъект (человек, организация) хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ.

Капитал (в том числе и человеческий) можно представить как систему, состоящую из таких составляющих, как субъект использования капитала (пользователь), основа капитала (тот объект, который используется в качестве капитала), процесс использования капитала, результат использования капитала (те блага, для получения которых используется капитал: прибыль, зарплата и т.д.).

В трех рассматриваемых нами типах общества человеческий капитал организации представлен в разных формах. В доиндустриальном обществе основа человеческого капитала организации биологическая, в индустриальном – функциональная, в постиндустриальном – социальная.

В современном постиндустриальном мире всестороннее развитие человеческой личности является с одной стороны залогом успеха самой этой личности, а с другой стороны залогом успеха организации, с которой такая личность будет состоять в партнерских отношениях. Поэтому одним из главных требований к системе мотивации в организации сегодня является наличие системы управления человеческим капиталом. Основными задачами системы управления человеческим капиталом должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников организации.

Оценка основы человеческого капитала необходима для обеспечения процессов его накопления и развития. Оценка же результатов использования человеческого капитала необходима для того, чтобы обеспечить его использование наилучшим образом.

Обесценение человеческого капитала, сопровождаемое снижением его эффективности, и причиной которого является его избыток, будем называть инфляцией человеческого капитала. Она может выражаться либо в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства (открытая форма инфляции), либо в недоиспользовании его имеющегося запаса (скрытая форма инфляции) Система стимулирования должна быть сориентирована на развитие личности, человеческого потенциала работника, поскольку это является одной из ведущих потребностей и одним из главных мотивов трудовой деятельности современных работников умственного труда. Иными словами, инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления человеческим капиталом) должны стать основой системы стимулирования.

3. ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА 3.1. Внутрифирменный портфолио сотрудников как один из методов оценки человеческого капитала и инструмент мотивации Повышение производительности умственного труда является самым важным достижением, которого менеджмент должен добиться в XXI веке. Если раньше самым ценным активом любой компании было производственное оборудование, то самым ценным активом любой организации XXI века – как коммерческой, так и некоммерческой, – станут ее работники умственного труда и их производительность1.

И сегодня это понимают не только ученые, но и правительство, и представители работодателей, и представители работников. Так, правительство РФ заявило о своей заинтересованности в расширении круга организаций, проявляющих инициативу и добивающихся высоких результатов в сфере социальной ответственности, и намерено поддерживать такие организации в рамках ежегодного всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». На церемонии подведения итогов этого конкурса Александр Жуков, заместитель Председателя Правительства РФ, заявил: «В мире активно идет процесс, связанный с переносом рабочих мест, в том числе квалифицированных, в страны с более низкими издержками на персонал. По видимому, основной ответ на этот вызов – наращивание отечественного «человеческого капитала», максимальное повышение уровня образовательной подготовки и квалификации работников, в том числе в рамках программ непрерывного образования». А председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков отметил: «В мире со сложившимся разделением труда и жесткой конкуренцией формирование развитой, обеспечивающей нужды страны и населения конкурентоспособной экономики на базе рабочих мест, требующих высокой квалификации кадров, жизненно Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.181-182.

необходимо для России. В то же время квалифицированные работники должны быть обеспечены эффективными рабочими местами с достойным уровнем заработной платы... Профессионализм и квалификация в ближайшие годы станут решающими факторами, определяющими конкурентоспособность работников на рынке труда. Необходимо увеличивать инвестиции в формирование и развитие трудового потенциала работников, улучшать финансирование внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров… Мы убеждены, что только конкурентоспособная как на внутреннем, так и на международном рынке труда рабочая сила может стать тем фактором, который в современных условиях позволит обеспечить стране дальнейший экономический рост»1.

Решить задачу повышения производительности работников умственного труда невозможно без формирования соответствующей системы их мотивации.

В этой главе мы подходим непосредственно к цели нашего исследования и ставим перед собой задачу разработки инструментов управления работниками творческого труда на основе их стремления к увеличению своего человеческого капитала и отдачи от него.

В первых двух главах мы говорили о том, что в «постиндустриальном обществе на передний план и по значению, и по вкладываемым и оборачивающимся финансовым средствам начинает выходить система образования. Уже сейчас, например, в США, система образования – школа, университеты и проводимые в них научно-технические исследования и разработки – реально стала самой крупной отраслью по объемам средств и числу занятых в ней людей. Это не случайно, поскольку главная роль в информационном постиндустриальном обществе принадлежит широкообразованным людям, способным производить новые научные знания, технологии и новые культурные ценности»2.

Неотъемлемая составляющая эффективности // Человек и труд. – 2007. - №4. С.18-24.

Сидорина Т.Ю. Человек и его работа: из прошлого в информационную эпоху // Общественные науки и современность. – 2007. - №3. – С.40-41.

Да, Россию в целом нельзя еще назвать полноценной постиндустриальной страной. Но уже сегодня в России есть ростки нового общества. Прежде всего это относится к тем, отраслям, которые выбраны в качестве приоритетных при реализации стратегии инновационного прорыва.

Российскую экономику некоторые ученые уже сегодня рассматривают как вплотную приближающуюся к экономикам постиндустриального типа, поскольку с точки зрения отраслевой структуры занятости доминирующим сектором российской экономики выступает сектор услуг, где сосредоточено около 60% всех занятых. Более того, Россия превосходит многие европейские страны по количеству занятых (в относительном выражении) в здравоохранении и образовании1.

Поэтому нам интересно рассмотреть вопросы формирования системы мотивации на примере работников организации, занятой в сфере образования.

Этим и был обусловлен наш выбор, во-первых, Томска, как города с высоким научным, интеллектуальным и инновационным потенциалом, что подтверждается победой в 2005 году в конкурсе на создание особой экономической зоны технико-внедренческого типа, а во-вторых, компании «Школьный университет» как организации образовательной сферы, занимающейся обучением в области информационных технологий.

Итак, образовательный центр «Школьный университет» был создан Томским университетом систем управления и радиоэлектроники. Компания работает на рынке образовательных услуг России с 1999 года и является одним из лидеров IT-обучения школьников на территории Российской Федерации.

Основными направлениями деятельности Школьного университета являются:

организация профильных классов в школах, реализация образовательных программ в области новых информационных технологий в России и странах ближнего зарубежья.

Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.20-25.

В настоящее время в Школьном университете обучаются 22840 учащихся из предпрофильных и профильных классов 782 образовательных учреждений 46 субъектов Российской Федерации всех 7 федеральных округов, а также Казахстана и Киргизии.

Всего в компании работает 115 человек. Из них 95 имеют высшее образование, 5 имеют степень кандидатов наук (в т.ч. директор и один из его заместителей).

Труд практически всех сотрудников образовательного центра является умственным, включает в себя элементы интеллектуального, творческого труда.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.