авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

«Р.Б. Пан ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ...»

-- [ Страница 4 ] --

Основными процессами Школьного университета являются: набор учащихся, разработка учебно-методического комплекса, сопровождение учебного процесса (консультации по вопросам методического, финансового, организационного и др. характера).

Созданием основного продукта, т.е. разработкой учебно-методического комплекса занимаются сотрудники учебно-методического, методического, издательского отделов. Набором учащихся занимаются менеджеры отделов по работе с регионами и по работе с клиентами. Сопровождением занимаются в основном сотрудники учебного отдела, но в этом процессе также задействованы и сотрудники других отделов (отдела сверок с образовательными учреждениями, учебно-методического, методического, общего).

Помимо основных процессов в Школьном университете постоянно реализуется множество проектов. Это и проекты, направленные на школьников, и проекты, связанные с внутренними делами компании. За реализацию реальных и виртуальных проектов для школьников и преподавателей отвечают отдел организационно-массовой работы, проектно-аналитическая группа и web отдел. Внутриорганизационными проектами занимается отдел организационного развития.

В основном в проектах принимают участие те же сотрудники, которые задействованы в основных процессах. При этом им приходится выполнять всю работу параллельно. Это накладывает определенные требования и к самим сотрудникам, и к инструментам их мотивации.

С одной стороны, система мотивации сотрудников в ОЦ «Школьный университет» должна быть согласованной с процессами и проектами, в которых задействованы сотрудники. С другой стороны, система мотивации должна учитывать стремление сотрудников увеличивать свой человеческий капитал и отдачу от него.

Т.е. необходимо человеческий капитал сотрудников развивать. А для этого его необходимо оценивать.

Перечисленные в главе 2 методы оценки человеческого капитала оценивают капитал как богатство. Нам же необходим такой метод оценки человеческого капитала каждого сотрудника, который позволит затем результаты оценки использовать в целях мотивации.

Если вспомнить наше понимание капитала как системы, приведенное во второй главе, то можно сказать, что целью капитала как системы является получение определенного результата. К тому же логично вознаграждать сотрудников именно за достигнутые результаты.

Поэтому оценивать человеческий капитал сотрудников будем по их достижениям. Т.е. будем оценивать не самих сотрудников как носителей человеческого капитала, не сами непосредственно составляющие человеческого капитала (например, объем и уровень знаний, личные и профессиональные качества и т.д.), а результаты, представляющие реальную отдачу от использования человеческого капитала, т.е. достижения сотрудников. А для этого их необходимо фиксировать и накапливать.

Одной из наиболее перспективных технологий с данной точки зрения является система портфолио. Слово «портфолио» в переводе с итальянского языка означает «папка с документами», «папка специалиста». Термин «портфолио» в интересующем нас смысле используется художниками, архитекторами, дизайнерами, а также в сфере модельного и рекламного бизнеса. Он означает коллекцию фотоматериалов, резюме и перечень лучших результатов автора. Целью такого портфолио является, как правило, рекламная демонстрация достижений его владельца, что позволяет судить об уровне его мастерства и возможностях.

Технология портфолио открывает множество возможностей, что позволяет использовать его в различных целях. Портфолио ученика, используемый в российской системе образования, например, хоть и рассматривается в рекомендациях Министерства образования Российской Федерации в основном как одна из современных форм оценивания познавательной деятельности, но в то же время позволяет решать и другие педагогические задачи.

Мы использовали технологию портфолио с целью разработки инструмента мотивации работников умственного труда, ориентированного на их стремление к увеличению размера своего человеческого капитала и отдачи от него. Этот инструмент мы обозначили как внутрифирменный портфолио сотрудников.

Внутрифирменный портфолио сотрудников ОЦ «Школьный университет» представляет собой способ фиксирования, накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании. Практически он реализован в электронном формате в виде персональной интернет – страницы на одном из разделов корпоративного портала.

Перед внутрифирменным портфолио, как управленческим инструментом, при разработке ставилась в первую очередь задача обеспечить необходимую мотивацию сотрудников при внедрении процессного управления, проектного управления и стимулирования инновационной (творческой) активности.

Это и определило базовую структуру внутрифирменного портфолио:

1. Портфолио процессов.

2. Портфолио проектов.

3. Портфолио инновационной активности.

Портфолио процессов предназначен для сбора информации о показателях процессов, владельцем которых является сотрудник. В этом же разделе внутрифирменного портфолио оценивается динамика показателей. Целью внедрения портфолио процессов была поддержка процессного подхода к управлению за счет приведения мотивации сотрудников в соответствие с их новой ролью – ролью владельцев процессов.

Одной из главных задач владельца процесса как руководителя является улучшение показателей процесса. Динамика показателей включена в портфолио процессов как раз для того, чтобы оценить результаты работы владельца процесса.

Например, до внедрения процессного подхода к управлению труд заместителя директора по методической работе оценивался субъективно директором образовательного центра. После внедрения процессного управления заместитель директора по методической работе стал владельцем процесса разработки учебных пособий, и его труд теперь оценивается по улучшению следующих показателей процесса:

отклонение фактической длительности разработки от плановой (в днях и процентах);

средние затраты на разработку 1 дидактической единицы (урока, упражнения и др.) учебного пособия;

время, потраченное на исправление выявленных ошибок;

сумма переплаты типографии за срочность изготовления учебных пособий в результате срыва сроков разработки;

и др.

Мы предложили к результатам оценки работы владельца процесса привязать и систему денежного вознаграждения. Теперь одна из составляющих премии владельца процесса зависит от того, насколько ему удалось улучшить показатели своего процесса. Разработанная нами методика расчета премии по процессам, размер которой зависит от достигнутых улучшений процесса, представлена в таблице 17.

Таблица Методика расчета премии по процессам Показатели Плановые Фактические Процент выполнения плана процесса значения значения Показатель 1 П1 Ф1 Пр1 = Ф1*100%/П Показатель 2 П2 Ф2 Пр2 = Ф2*100%/П Показатель 3 П3 Ф3 Пр3 = Ф3*100%/П Показатель N ПN ФN ПрN = ФN*100%/ПN Средний процент (Пр1 + Пр2 + Пр3 + ПрN) выполнения плана, - - СрПр = ------------------------------- % N Базовая премия по - - БазПрем процессам, руб.

Премия по - - БазПрем * СрПр/100% процессам, руб.

Сущность методики заключается в следующем. Владелец процесса совместно с вышестоящим руководителем и начальником планового отдела определяют улучшенные значения показателей процесса, которых необходимо добиться в следующем периоде. Затем фактические значения сопоставляются с плановыми, и по каждому показателю определяется процент выполнения.

Премия за улучшение показателей процессов (премия по процессам) определяется путем умножения базовой премии по процессам на средний процент выполнения плана по улучшению показателей.

Таким образом, деятельность владельцев процессов по управлению процессом мотивируется двумя инструментами: портфолио процессов и премией за улучшение процессов (Рис. 24).

Портфолио проектов предназначен для сбора и накопления информации о проектах, в которых сотрудник принимал участие. В этом портфолио указывается список проектов, их тип в соответствии с корпоративной классификацией, характеристики проекта, роль сотрудника, показатели его участия в проекте (время участия, соблюдение сроков, обеспечение необходимого уровня качества и др.).

Премия за улучшение процессов Портфолио (премия по процессам) процессов Деятельность по управлению процессом Рис. 24. Взаимосвязь процессного управления, портфолио процессов и премии за улучшение процессов.

Целью внедрения портфолио проектов была поддержка проектного подхода к управлению за счет создания соответствующей мотивации. До внедрения проектного управления в компании привлечение людей к участию в проектах происходило на бессистемной основе, без учета их загруженности.

При этом сотрудникам необходимо было выполнять и свою основную работу с тем же качеством и в те же сроки. Участие в проектах отдельно не учитывалось и не оценивалось. По этой причине мотивация к участию в проектах была низкой. В результате страдали либо проекты, либо основная работа.

При внедрении проектного управления был разработан корпоративный стандарт управления проектами, который содержит процедуру оценки участников проекта. Результаты этой оценки и заносятся в портфолио проектов.

Основными параметрами оценки являются:

качество выполнения работы, объем работ, соблюдение сроков.

В данном разделе внутрифирменного портфолио могут также отражаться образцы или ссылки на документы, разработанные сотрудником во время участия в проекте.

Мы предложили участие в проектах оплачивать, и размер оплаты поставить в зависимость от роли сотрудника в проекте. Это стимулирует сотрудников брать на себя больше ответственности и принимать более активное участие в проектах.

Оплата за участие в проектах складывается из двух составляющих:

базовой оплаты и премии. Базовая оплата может быть повременной или сдельной, при этом тарифная ставка зависит от роли участника в проекте.

Премия начисляется за сокращение сроков, увеличение качества, за превышение объема работ.

Таким образом, участие в проектах мотивируется с помощью портфолио проектов, а также оплатой за участие в проектах (Рис. 25).

Базовая оплата + Премия Портфолио за участие в проектах проектов Участие в проектах Рис. 25. Взаимосвязь проектного управления, портфолио проектов и оплаты за участие в проектах.

Назначение портфолио инновационной активности – сбор и накопление информации об идеях и предложениях, выдвинутых сотрудником и зарегистрированных в соответствии с корпоративной процедурой регистрации идей и предложений и порядком их реализации. В данном разделе портфолио отображается список идей и предложений, их краткое название, суть, процессы, на улучшение которых они направлены, какую проблему решают, что улучшают, предполагаемые и/или фактические дата, результаты и эффект от внедрения.

Портфолио инновационной активности внедрялся для поддержки корпоративной процедуры регистрации идей и предложений и порядка их реализации. Мы предложили в дополнение к портфолио ввести систему денежных вознаграждений. За каждую предложенную идею автору выплачивается определенное денежное вознаграждение. В случае удачной практической реализации идеи автору выплачивается дополнительное денежное вознаграждение того же размера. Основной целью этих нововведений является организация процесса накопления и активизации интеллектуального капитала компании.

Внедрение процедуры и портфолио в совокупности с денежным вознаграждением позволило вовлечь людей в управление организацией, позволило людям чувствовать свою причастность к улучшениям, гордиться своими идеями.

Как видим, внедрение портфолио в качестве инструмента нематериальной мотивации происходило одновременно с внедрением инструментов материальной мотивации для поддержки административных инструментов управления (Рис. 26).

Нематериальная Портфолио Портфолио Портфолио мотивация инновационной процессов проектов активности Внутрифирменный портфолио Управленческие инструменты Материальная Премия по Денежное Базовая оплата за мотивация участие в проектах вознаграждение процессам (премия) Премия за Система сокращение сроков, фиксированного премирования размера улучшение качества, экономию ресурсов Корпоративная Регламентация Корпоративный Регламенты процедура стандарт бизнес-процессов регистрации идей Корпоративные управления и предложений стандарты проектами Инновационная, Проекты Процессы творческая активность Деятельность Рис. 26. Связь инструментов мотивации с деятельностью сотрудников.

Таким образом, у нас получается комплексная система мотивации, ориентированная на оценку и прирост человеческого капитала сотрудников организации, в которой инструменты нематериальной и денежной мотивации тесно переплетаются друг с другом, соотнесены с целями организации и сотрудников творческого труда (Рис. 27).

Деятельность Цели и интересы Достижения организации Фиксирование, накопление, оценка достижений Параметры для (т.е. человеческого капитала) оценки Внутрифирменный портфолио Демонстрация и Определение Денежное Цели и интересы признание направлений вознаграждение работника достижений дальнейшего развития Повышение мотивации сотрудников к улучшению результатов труда, достижениям, творческой и инновационной активности Рис. 27. Механизм воздействия внутрифирменного портфолио в качестве инструмента оценки человеческого капитала и инструмента мотивации на работу сотрудников.

Центральное место в этой системе принадлежит внутрифирменному портфолио сотрудников, который является звеном, интегрирующим разные подсистемы системы мотивации. С одной стороны, портфолио является частью подсистемы обратной связи, поскольку содержит информацию для оценки результатов труда. С другой стороны, портфолио является инструментом оценки достижений сотрудников, и с этой точки зрения он является частью подсистемы управления человеческим капиталом. Связь между портфолио и системой денежного вознаграждения делает портфолио центральным элементом подсистемы стимулирования.

Мотивационный эффект портфолио связан с несколькими аспектами. Во первых, портфолио акцентирует свое внимание на активной части человеческого капитала работника, т.е. той его части, которую человек использует для получения дохода, в которую он инвестирует свои ресурсы в первую очередь. Во-вторых, портфолио предполагает не только внешнюю оценку, но и самооценку сотрудником результатов своей деятельности. Это побуждает сотрудника с одной стороны сравнивать свои результаты с поставленными ранее целями, а с другой стороны, ставить новые цели и стремиться к их достижению. В-третьих, информация о достижениях сотрудника накапливается. Это позволяет увидеть траекторию предыдущего развития сотрудника в компании и сформировать план дальнейшего роста его человеческого капитала. В-четвертых, портфолио является инструментом демонстрации достижений сотрудника, что обеспечивает удовлетворение потребности в признании. Для работодателя положительный эффект портфолио связан с накоплением человеческого капитала в организации.

Более подробно вопросы эффективности внутрифирменного портфолио рассмотрим в следующем параграфе.

3.2. Оценка эффективности разработанных инструментов мотивации Умственный труд, главными характеристиками которого являются интеллектуальные и творческие операции, предъявляет особые требования к мотивации работников, занятых им. Питер Дракер выделил несколько факторов, от которых зависит производительность работников умственного труда1.

Перед работниками умственного труда необходимо ставить цели, а в выборе путей и средств для их достижения они должны быть самостоятельны.

В таких условиях работники уже сами принимают решения и берут на себя ответственность за производительность своего труда, проявляют творческий подход к делу. В этом состоит одно из их отличий от работников физического труда, труд которых обычно нормируется, вплоть до микродвижений.

Работники умственного труда, таким образом, сами отвечают за свою производительность.

Так же работники умственного труда должны отвечать за внедрение нововведений. Постоянная инновационная деятельность должна включаться в их производственное задание и стать неотъемлемой частью их работы.

Работники физического труда, напротив, должны действовать по установленному порядку и не отклоняться от него.

Если главным показателем производительности работников физического труда является количество, то для работников умственного труда это далеко не самый главный показатель. Главным показателем производительности работников умственного труда является качество.

Работники умственного труда должны постоянно повышать свой профессиональный уровень, это составная часть их деятельности. Поэтому к ним необходимо относиться как к капиталу, а не как к издержкам. То есть необходимо накапливать человеческий капитал, а для этого надо постоянно вкладывать в обучение и развитие сотрудников.

Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.190-191.

Для этого в организации создается система управления человеческим капиталом, которая является подсистемой системы стимулирования.

Попробуем определить основные направления развития системы управления человеческим капиталом. Принимая во внимание алгоритм взаимодействия между работником и организацией (Рис. 20), мы можем смоделировать взаимодействие работника и организации следующим образом.

Представим множество видов деятельности, которыми работник хочет заниматься, которые ему интересны в настоящий момент, как Х. А множество видов деятельности, которыми потенциально возможно заниматься в данной организации при существующих условиях, как М.

Тогда имеем ХМ = С, где С – это зона возможного сотрудничества между работником и организацией, то есть это множество видов деятельности, которыми работник может заниматься в данной организации (Рис. 28).

Рис. 28. Модель взаимодействия работника и организации.

На рис. 28 оси x и y образуют плоскость, на которой расположены различные виды деятельности, а ось z отражает размер человеческого капитала, необходимого для того, чтобы заниматься этими видами деятельности. Иными словами, на плоскости, образуемой осями x и y, расположены различные составляющие человеческого капитала (навыки, знания и т.д.), а ось z отражает степень или уровень развития этих навыков.

Таким образом получается, что зона С – это не только зона сотрудничества между работником и организацией, это еще и предел роста человеческого капитала работника в данной организации.

Некоторые работники могут накапливать (наращивать) свой человеческий капитал более быстрыми темпами, чем это требуется для работы в организации. Удовлетворенность таких работников своим трудом со временем падает, у них снижается мотивация, и они могут поменять место работы.

Из модели, изображенной на рис. 28, видно, что возможны два варианта роста человеческого капитала: горизонтальный и вертикальный. На рис. горизонтальный рост может быть проиллюстрирован увеличением площади на плоскости, образуемой осями x и y, а вертикальный рост, соответственно, увеличением высоты по оси z. Простейший пример горизонтального роста – приобретение работником нового навыка, вертикального роста – совершенствование владения навыком.

Таким образом, увеличить использование потенциала работника можно следующими способами:

1. Заниматься его обучением. Таким образом происходит непосредственный рост человеческого капитала.

2. Предоставить больше полномочий, дать возможность заниматься другими видами деятельности. Таким образом можно выявить скрытый потенциал человека и дать ему возможность развиваться.

3. Обеспечить увеличение зоны С за счет расширения зоны М (этого можно достигнуть за счет роста организации). Таким образом расширяются границы развития человека в данной организации.

Итак, одной из главных составляющих системы управления человеческим капиталом должна стать система обучения персонала. Но она, на наш взгляд, не должна существовать обособленно, она должна быть взаимосвязана с системой вознаграждений. Более того, сам процесс выполнения работы должен рассматриваться не как простое выполнение работы, а как процесс работы над самим собой, как процесс самосовершенствования, ведь именно в работе применяются знания, навыки, способности людей.

В соответствии с этим и построена система управления человеческим капиталом в ОЦ «Школьный университет». Новые сотрудники организации перед началом работы проходят обучение внутри отдела. Кроме того, каждый год в организации формируется бюджет обучения персонала на следующий год.

Начальники отделов формируют перечень желательных тем для обучения своих сотрудников. После утверждения бюджета служба управления персоналом организует непосредственное обучение сотрудников.

Оценка реализации сотрудниками своего потенциала отражается в их внутрифирменном портфолио. Как мы уже говорили, это инструмент накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании.

Динамичный рост, который демонстрирует компания, постоянно расширяет границы развития сотрудников и дает им возможность карьерного и профессионального роста внутри самой организации.

Очень важным для системы мотивации является связь системы управления человеческим капиталом с системой денежного вознаграждения.

Ведь капитал (в т.ч. и человеческий) используется в качестве средства получения потока благ. Именно поэтому мы постарались интегрировать системы внутрифирменного портфолио и денежного вознаграждения. На наш взгляд, вознаграждение должно обладать определенным мотивационным потенциалом, то есть его размер должен быть чувствительным, во-первых, к усилиям работника, а во-вторых, к достижениям сотрудника.

Для оценки эффективности системы денежного вознаграждения с точки зрения мотивации мы разработали методику оценки мотивационного потенциала вознаграждений.

Согласно методике мотивационный потенциал вознаграждения зависит, во-первых, от того, насколько размер показателя зависит от усилий работника, во-вторых, от объективности оценки, в-третьих, от частоты или регулярности оценки, и в-четвертых, от связи между размером показателя и вознаграждением.

Мы предлагаем мотивационный потенциал вознаграждения оценивать по формуле (9), значение элементов которой можно вычислить с помощью специальной таблицы (Таблица 18).

МП = ВП * З * (О + Р), где (9) МП – мотивационный потенциал вознаграждения, ВП – зависимость вознаграждения от размера показателя, З – зависимость показателя от усилий работника, О – объективность оценки показателя, Р – регулярность оценки показателя.

Таблица Показатели, определяющие мотивационный потенциал Элементы формулы Баллы 0 1 Зависимость вознаграждения от Нет зависимости Зависимость Зависимость размера показателя нестабильная стабильная Зависимость размера показателя Не зависит от Зависит не только Зависит только от работника работника от работника от работника Степень объективности оценки Низкая (оценка Средняя Высокая (оценка показателя субъективна) объективна) Регулярность оценки показателя Случайно, Не постоянно, но с Постоянно внезапно определенной периодичностью Если мы попробуем оценить мотивационный потенциал системы премирования в ОЦ «Школьный университет», то получится, что для каждой из частей премии (премия по процессам;

базовая оплата за участие в проектах;

премия за сокращение сроков, улучшение качества, экономию ресурсов по проектам;

премия за новые идеи и предложения) составляющие формулы (9) можно оценить на 2 балла. Таким образом, получается, что система премирования ОЦ «Школьный университет» обладает максимальным мотивационным потенциалом. Это дает надежду на то, что эффект от внедрения портфолио будет положительным, т.е. принесет реальную пользу в виде повышения мотивации сотрудников и улучшения показателей их работы.

Мы предложили не внедрять внутрифирменный портфолио сразу для всех сотрудников организации, а сначала внедрить его для ограниченного круга сотрудников в качестве эксперимента. В эксперименте приняли участие сотрудника: часть начальников отделов и заместителей директора. Согласно нашим предположениям применение внутрифирменного портфолио сотрудников в качестве инструмента мотивации должно привести к улучшению показателей процессов, проектов и инновационной активности. Повышение мотивации также должно выразиться в повышении удовлетворенности сотрудников трудом и их вовлеченности в дела компании. Для проверки наших предположений мы провели два исследования до и после внедрения портфолио 15 мая 2007 г. и 28 апреля 2008 г. соответственно.

В образовательном центре «Школьный университет» выделены следующие основные процессы верхнего уровня: разработка УМК, набор учащихся, сопровождение.

Об улучшении процессного управления свидетельствует тот факт, что в настоящий момент значительно улучшилась ситуация с разработкой учебно методического комплекса: отставание сроков разработки учебных пособий сократилось по сравнению с предыдущим учебным годом. Если в 2006- учебном году средний срок отставания разработки УМК от плана составлял около двух с половиной месяцев (56 рабочих дней), то в 2007-2008 учебном году на момент проведения исследования (28 апреля 2008 г.) средний срок отставания разработки от плана составлял всего 11 рабочих дней. Некоторые учебные пособия были разработаны в срок и уже переданы в типографию. Это уже позволило избежать лишних потерь денежных средств, т.к. в прошлом году учебные пособия сдавались с нарушением сроков, и организации приходилось дополнительно платить за это, а также за срочность заказов. Надо сказать, что от соблюдения сроков разработки зависят сроки печати учебных пособий в типографии, сроки их рассылки и в конечном итоге сроки получения учебных пособий учащимися. По причине несвоевременной рассылки учебных материалов в прошлые годы от услуг организации отказывалось около 5% клиентов. Усиление мотивации руководителей к соблюдению сроков позволит существенно уменьшить потери компании за счет сокращения дополнительных расходов на типографию, а также за счет сокращения потерь клиентов. В дальнейшем это позволит компании сокращать сроки разработки УМК и стать более надежным поставщиком для своих потребителей.

Эффект от внедрения портфолио проектов выразился в том, что сотрудники стали более охотно принимать участие в проектах и более ответственно к ним относиться. В результате работа по трем проектам из пяти идет по плану. Раньше такого не наблюдалось, сроки постоянно срывались.

Кроме того, отчетность по проектам стала поступать в установленные сроки, без задержек.

Оценку эффективности портфолио инновационной активности мы осуществляли на основании такого показателя, как число зарегистрированных идей и предложений от участвовавших в эксперименте сотрудников.

Корпоративная процедура регистрации идей и предложений была внедрена за пять месяцев до внедрения внутрифирменного портфолио сотрудников. За это время было зарегистрировано 65 различных и по масштабу, и по эффекту предложений от сотрудников, 9 из них были внедрены. После внедрения портфолио за 12 месяцев было зарегистрировано 259 предложений.

Следующим шагом в оценке эффективности портфолио является анализ удовлетворенности сотрудников трудом и их вовлеченности в дела компании, которые мы оценивали с помощью специальных методик. Такая оценка является частью подсистемы диагностики мотивации.

Для оценки влияния портфолио на удовлетворенность сотрудников трудом мы использовали методику Т.Л. Бадоева «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности». Эта методика предполагает оценку опрашиваемыми своего отношения к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «совершенно не удовлетворен» (-3);

«в основном не удовлетворен» (-2);

«скорее не удовлетворен» (-1);

«и удовлетворен, и нет» (0);

«скорее удовлетворен» (+1), «в основном удовлетворен» (+2), «очень удовлетворен» (+3).

Первый опрос, проведенный 15 мая 2007 г., показал, что сотрудники в целом удовлетворены своей работой, хотя и на низком уровне (таблица 19).

Таблица Оценка работниками своей удовлетворенности различными факторами до внедрения внутрифирменного портфолио процент от среднее качественная Наименование максимального значение характеристика значения Значимость профессии 2,41 80,3% в основном удовлетворен Престижность профессии 1,50 50% скорее удовлетворен Вид трудовой деятельности 1,41 47% скорее удовлетворен Организация труда -1,45 -48,5% скорее не удовлетворен Санитарно-гигиенические -0,50 -16,7% и удовлетворен, и нет условия Размер заработной платы 0,05 1,5% и удовлетворен, и нет Возможность повышения 0,82 27,3% скорее удовлетворен квалификации Отношение администрации к -0,36 -12,1% и удовлетворен, и нет труду, отдыху и быту работников Взаимоотношения с коллегами 1,27 42,4% скорее удовлетворен Общение и коллективная 0,95 31,8% скорее удовлетворен деятельность Реализация индивидуальных 0,73 24,2% скорее удовлетворен особенностей Возможность творчества в 1,14 37,9% скорее удовлетворен процессе работы Работа в целом 1,05 34,9% скорее удовлетворен ИТОГО в среднем 0,69 23,1% скорее удовлетворен Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. С. 460.

Несмотря на то, что большая часть сотрудников образовательного центра удовлетворена своей работой, все же более 30% ответили неопределенно (Таблица 20).

Таблица Распределение работников по степени их удовлетворенности трудом до внедрения внутрифирменного портфолио Характеристика удовлетворенности Количество сотрудников Удельный вес совершенно не удовлетворен 0 0,0% в основном не удовлетворен 0 0,0% скорее не удовлетворен 1 4,5% и удовлетворен, и нет 7 31,8% скорее удовлетворен 11 50,0% в основном удовлетворен 3 13,6% очень удовлетворен 0 0,0% ИТОГО 22 100,0% Второй опрос, проведенный через полгода, выявил рост удовлетворенности работников практически по всем исследуемым факторам (Таблица 21). Сравнение показывает заметный рост по таким факторам, как «Возможность повышения квалификации», «Реализация индивидуальных особенностей» (Таблица 22), особенно это видно при графическом представлении (Рис. 29).

Таблица Оценка работниками своей удовлетворенности различными факторами после внедрения внутрифирменного портфолио ср. процент от качественная Наименование знач. макс. знач. характеристика Значимость профессии 2,77 92,4% очень удовлетворен Престижность профессии 2,05 68,2% в основном удовлетворен Вид трудовой деятельности 1,82 60,6% в основном удовлетворен Организация труда 0,00 0,0% и удовлетворен, и нет Санитарно-гигиенические условия 0,55 18,2% скорее удовлетворен Размер заработной платы 0,05 1,5% и удовлетворен, и нет Окончание таблицы Возможность повышения квалификации 1,82 60,6% в основном удовлетворен Отношение администрации к труду, 0,14 4,5% и удовлетворен, и нет отдыху и быту работников Взаимоотношения с коллегами 1,55 51,5% в основном удовлетворен Общение и коллективная деятельность 1,86 62,1% в основном удовлетворен Реализация индивидуальных особенностей 1,55 51,5% в основном удовлетворен Возможность творчества в процессе 1,73 57,6% в основном удовлетворен работы Работа в целом 1,68 56,1% в основном удовлетворен ИТОГО в среднем 1,35 45,0% скорее удовлетворен Таблица Сравнение удовлетворенности работников до и после внедрения внутрифирменного портфолио процент от максимального среднее значение значения Наименование до после разница до после разница Значимость профессии 2,41 2,77 0,36 80,3% 92,4% 12,1% Престижность профессии 1,5 2,05 0,55 50,0% 68,2% 18,2% Вид трудовой деятельности 1,41 1,82 0,41 47,0% 60,6% 13,6% Организация труда -1,45 0 1,45 -48,5% 0,0% 48,5% Санитарно-гигиенические условия -0,5 1 1,5 -16,7% 33,3% 50,0% Размер заработной платы 0,05 0,05 0 1,5% 1,5% 0,0% Возможность повышения 0,82 1,82 1 27,3% 60,6% 33,3% квалификации Отношение администрации к труду, -0,36 0,14 0,5 -12,1% 4,6% 16,7% отдыху и быту работников Взаимоотношения с коллегами 1,27 1,55 0,28 42,4% 51,5% 9,1% Общение и коллективная 0,95 1,86 0,91 31,8% 62,1% 30,3% деятельность Реализация индивидуальных 0,73 1,55 0,82 24,2% 51,5% 27,3% особенностей Возможность творчества в процессе 1,14 1,73 0,59 37,9% 57,6% 19,7% работы Работа в целом 1,05 1,68 0,63 34,9% 56,1% 21,2% ИТОГО в среднем 0,69 1,38 0,69 23,1% 46,2% 23,1% Значимость профессии Престижность профессии Вид трудовой деятельности Организация труда Санитарно-гигиенические условия Размер заработной платы Возможность повышения квалификации Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Взаимоотношения с коллегами Общение и коллективная деятельность Реализация индивидуальных особенностей Возможность творчества в процессе работы Работа в целом -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% До внедрения внутрифирменного портфолио После внедрения внутрифирменного портфолио Рис. 29. Сравнение удовлетворенности работников до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Доля сотрудников, степень удовлетворенности которых оценена как «скорее удовлетворен», существенно не изменилась и по-прежнему составляет около половины всех опрошенных (Таблица 23). Однако доля сотрудников, в основном удовлетворенных своим трудом, значительно возросла и составила 40,9%, при этом практически не осталось неудовлетворенных сотрудников (Рис. 30).

Таблица Сравнение распределения работников по степени их удовлетворенности трудом до и после внедрения внутрифирменного портфолио Количество Удельный вес сотрудников Характеристика удовлетворенности до после до после совершенно не удовлетворен 0 0 0,0% 0,0% в основном не удовлетворен 0 0 0,0% 0,0% скорее не удовлетворен 1 0 4,5% 0,0% и удовлетворен, и нет 7 1 31,8% 4,5% скорее удовлетворен 11 12 50,0% 54,5% в основном удовлетворен 3 9 13,6% 40,9% очень удовлетворен 0 0 0,0% 0,0% ИТОГО 22 22 100,0% 100,0% 10 12 Количество работников удовлетворен удовлетворен удовлетворен удовлетворен удовлетворен удовлетворен, в основном не удовлетворен совершенно в основном скорее не скорее очень и нет не и до внедрения внутрифирменного портфолио после внедрения внутрифирменного портфолио Рис. 30. Распределение работников по степени их удовлетворенности трудом до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Для оценки вовлеченности сотрудников в работу компании мы использовали метод Q12, разработанный специалистами Gallup1. Метод Q предполагает оценку опрашиваемыми степени своего согласия с различными утверждениями, по которым можно судить о вовлеченности сотрудников в работу и о силе того или иного подразделения компании, по пятибалльной шкале: «нет» (-2);

«скорее нет» (-1);

«и да, и нет» (0);

«скорее да» (+1);

«да»

(+2).

Результаты первого опроса сотрудников показали низкую степень их вовлеченности в работу организации (таблица 24).

Таблица 24.

Оценка вовлеченности сотрудников в работу компании до внедрения внутрифирменного портфолио ср. процент от качественная Наименование знач. макс. знач. характеристика Я знаю, чего от меня ожидают на работе. 0,18 9,1% и да, и нет У меня есть материалы и инструменты, необходимые для 0,14 6,8% и да, и нет правильного выполнения поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я 0,05 2,3% и да, и нет наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за -0,27 -13,6% и да, и нет хорошо сделанную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне. -0,41 -20,5% и да, и нет В организации есть люди, способствующие моему -1,55 -77,3% нет профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему мнению. 0,55 27,3% скорее да Мне ясны цели компании. Моя работа важна для -0,23 -11,4% и да, и нет достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно выполнять 1,45 72,7% скорее да работу.

У меня есть хороший друг на работе. 0,18 9,1% и да, и нет За последние шесть месяцев со мной говорили о моем -0,82 -41% скорее нет профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому 0,27 13,7% и да, и нет или вырасти профессионально за последний год.

и да, и нет ИТОГО в среднем -0,04 -1,9% Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2004. С.639.

Более половины сотрудников слабо вовлечены в работу и лишь четверть из опрошенных немного вовлечены в работу компании (Таблица 25).

Таблица Распределение работников по степени их вовлеченности в работу компании до внедрения внутрифирменного портфолио Характеристика вовлеченности Количество сотрудников Удельный вес нет 0 0,0% скорее нет 5 22,7% и да, и нет 12 54,5% скорее да 5 22,7% да 0 0,0% ИТОГО 22 100,0% После внедрения портфолио показатели вовлеченности сотрудников значительно улучшились (Таблица 26). Практически по всем показателям были получены положительные ответы. Особенно выросли показатели, связанные с профессиональным ростом (Таблица 27).

Таблица Оценка вовлеченности сотрудников в работу компании после внедрения внутрифирменного портфолио ср. процент от качественная Наименование знач. макс. знач. характеристика Я знаю, чего от меня ожидают на работе. 1,55 77,3% да У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной 0,64 31,8% скорее да задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я 0,82 40,9% скорее да наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за 1,45 72,7% скорее да хорошо сделанную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне. 0,50 25% скорее да В организации есть люди, способствующие моему 1,09 54,6% скорее да профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему мнению. 1,05 52,3% скорее да Мне ясны цели компании. Моя работа важна для 1,18 59,1% скорее да достижения этих целей.

Окончание таблицы Мои сотрудники стремятся качественно выполнять 1,50 75% скорее да работу.

У меня есть хороший друг на работе. 0,73 36,4% скорее да За последние шесть месяцев со мной говорили о моем 1,50 75% скорее да профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому или 1,50 75% скорее да вырасти профессионально за последний год.

ИТОГО в среднем 1,13 56,3% скорее да Таблица Сравнение вовлеченности сотрудников в работу компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио среднее значение процент от макс. знач.

Наименование до после разница до после разница Я знаю, чего от меня ожидают на работе. 0,18 1,55 1,37 9,1% 77,3% 68,2% У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения 0,14 0,64 0,5 6,8% 31,8% 25,0% поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день 0,05 0,82 0,77 2,3% 40,9% 38,6% делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за -0,27 1,45 1,72 -13,6% 72,7% 86,3% последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель -0,41 0,50 0,91 -20,5% 25% 45,5% заботится обо мне.

В организации есть люди, способствующие -1,55 1,09 2,64 -77,3% 54,6% 131,9% моему профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему мнению.

0,55 1,05 0,5 27,3% 52,3% 25,0% Мне ясны цели компании. Моя работа важна -0,23 1,18 1,41 -11,4% 59,1% 70,5% для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно 1,45 1,50 0,05 72,7% 75% 2,3% выполнять работу.

У меня есть хороший друг на работе.

0,18 0,73 0,55 9,1% 36,4% 27,3% За последние шесть месяцев со мной -0,82 1,50 2,32 -41% 75% 116,0% говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально за 0,27 1,50 1,23 13,7% 75% 61,3% последний год.

ИТОГО в среднем -0,04 1,13 1,17 -1,9% 56,3% 58,2% Я знаю, чего от меня ожидают на работе.

У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне.

В организации есть люди, способствующие моему профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему мнению.

Мне ясны цели компании. Моя работа важна для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно выполнять работу.

У меня есть хороший друг на работе.

За последние шесть месяцев со мной говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему то новому или вырасти профессионально за последний год.

-100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% До внедрения внутрифирменного портфолио После внедрения внутрифирменного портфолио Рис. 31. Сравнение удовлетворенности работников до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Структура распределения сотрудников по степени их вовлеченности в работу компании значительно улучшилась: произошло смещение в пользу положительных ответов (Рис. 32). Не осталось сотрудников, давших негативные ответы (Таблица 28).

0 2 4 6 8 10 12 14 Количество работников скорее скорее да нет и да, и нет нет да до внедрения внутрифирменного портфолио после внедрения внутрифирменного портфолио Рис. 32. Распределение работников по степени их вовлеченности в работу компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Таблица Сравнение распределения работников по степени их вовлеченности в работу компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио Количество Удельный вес сотрудников Характеристика вовлеченности до после до после нет 0 0 0,0% 0,0% скорее нет 5 0 22,7% 0,0% и да, и нет 12 2 54,5% 9,1% скорее да 5 15 22,7% 68,2% да 0 5 0,0% 22,7% ИТОГО 22 22 100,0% 100,0% Таким образом, после внедрения внутрифирменного портфолио в деятельности компании произошли определенные улучшения. Тесная взаимосвязь методов процессного, проектного управления, стимулирования творческой активности, системы внутрифирменного портфолио и системы денежного вознаграждения, которая реализована в системе мотивации ОЦ «Школьный университет», позволила улучшить показатели проектов и процессов, повысить инновационную активность, повысить удовлетворенность сотрудников своим трудом и их вовлеченность в дела компании. Это позволяет сделать предварительные выводы об эффективности портфолио как инструмента оценки человеческого капитала и мотивации работников умственного труда. Для более достоверной оценки эффективности необходим более масштабный как по длительности, так и по числу вовлеченных работников и организаций, эксперимент, поскольку особенностью портфолио является не просто отражение текущей информации о достижениях сотрудников, а именно ее накопление. Это возможно благодаря универсальности портфолио.

Внутрифирменный портфолио можно применять для мотивации работников умственного труда, занятых в любых организациях независимо от вида деятельности, формы собственности и отраслевой принадлежности. Но поскольку портфолио служит для управления человеческим капиталом и его развития, то наиболее эффективно его применение для мотивации тех работников, для которых постоянное развитие является залогом успешной деятельности. Как правило, это относится к тем, чей труд в большей степени насыщен интеллектуальными и творческими операциями. Наиболее актуально применение портфолио для компаний, занятых в высокотехнологичных динамично развивающихся отраслях, и для компаний сферы услуг, развитие которой характерно для постиндустриального общества.

Итак, подведем итоги.

Две первые главы исследования позволили нам сделать выводы о том, что в постиндустриальном обществе, становление которого является глобальным трендом развития общества, главными факторами производства становятся знания, интеллектуальные и творческие способности человека, а умственный труд преобладающим видом труда большинства населения. В то же время низкий уровень экономического развития России при высокой образованности населения выдвигает на первый план задачу повышения эффективности использования человеческого капитала. Без решения этой задачи невозможно реализовать стратегию инновационного развития страны. На наш взгляд разработка соответствующих мер на макроуровне должна на микроуровне дополняться формированием систем мотивации нового типа.

По результатам исследования, приведенным во второй главе, мы делаем вывод о том, что одним из главных требований к системе мотивации в организации сегодня является наличие системы управления человеческим капиталом, основными задачами которой должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников. При этом инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления человеческим капиталом) должны стать основой системы стимулирования.

Одним из таких инструментов является внутрифирменный портфолио сотрудников, разработанный нами на примере образовательного центра «Школьный университет» и представленный в третьей главе.

Внутрифирменный портфолио представляет собой способ фиксации, накопления и оценки достижений сотрудников. Он интегрирует все подсистемы системы мотивации, поскольку, во-первых, служит для оценки результатов труда сотрудников (и с этой точки зрения является частью системы обратной связи), во-вторых, тесно связан с системой денежного вознаграждения, и, в-третьих, позволяет формировать траекторию развития человеческого капитала сотрудников (т.е. является частью системы управления человеческим капиталом). Таким образом, портфолио является центральным элементом системы мотивации, что делает возможным его использование не только в качестве инструмента оценки человеческого капитала, но и мотивации работников умственного труда.

Результаты применения портфолио в ОЦ «Школьный университет»

позволяют сделать предварительные выводы о его эффективности. Более точное определение степени влияния портфолио на прирост человеческого капитала и повышение мотивации должно стать предметом будущих исследований автора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Эффективное использование человеческого потенциала как одно из условий осуществления стратегии развития государства невозможно без соответствующей мотивации. Между тем, становление мотивации в России происходит под влиянием двух групп факторов: первая связана с актуальными проблемами становления рыночной экономики, вторая связана с тенденциями в мировой экономике и изменениями, происходящими в мировом общественном устройстве. В России с ее небольшой историей рыночных отношений еще не сформировались в полной мере рыночные механизмы мотивации, а жизнь уже требует формирования новых, учитывающих постиндустриальную реальность.

Цель настоящего исследования состояла в разработке методических рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации работников умственного труда, соответствующей сегодняшним реалиям.

В число основных задач первой части работы входило рассмотрение теоретических аспектов формирования нового типа мотивации, определение сущности человеческого капитала и его связи с процессами мотивации.

Решение этих задач позволило нам сделать следующие основные выводы.

1. К концу XX века в западных странах были созданы объективные предпосылки для трансформации системы общественных ценностей, становления нового типа мотивации, расширения хозяйственной и личной свободы. Перечислим основные факторы такой трансформации.

Во-первых, это изменение характеристик трудовой сферы. Это выражается в следующем:

1) Меняется структура занятости, появляются новые профессии, быстро растет занятость в сфере услуг, особенно в информационном секторе.

2) Происходит информационное насыщение содержания труда.

3) Меняется география рынка труда. Если в доиндустриальном обществе он был локальным, а в индустриальном национальным, то в постиндустриальном обществе рынок труда становится глобальным.

4) Происходит индивидуализация труда. С одной стороны это проявляется в появлении новых, более гибких форм занятости, с другой стороны – в кастомизации рабочих мест.

Во-вторых, трансформация мотивации стала возможной благодаря изменению материального благосостояния. С развитием общества, уровень материального благосостояния большинства населения неуклонно растет. Если в доиндустриальном обществе человек был нищим, то в индустриальном обществе он удовлетворил свои базовые потребности, а в постиндустриальном обществе люди уже стараются добиться не более высокого уровня жизни, а более высокого качества жизни, удовлетворяя свои высшие нематериальные потребности.

В-третьих, основой трансформации системы ценностей и становления нового типа мотивации стал рост уровня образованности. В доиндустриальном обществе человеку достаточно было владеть самым примитивным набором знаний. Индустриализация породила полуквалифицированного рабочего.

Современный же работник представляет собой высокообразованного специалиста и даже ученого.

Развивающиеся в постиндустриальном обществе процессы объективно ведут к вытеснению материальных стимулов производства мотивами самореализации личности, наращивания интеллектуального потенциала и максимального его раскрытия в общественно значимой деятельности.

2. Происходящие в обществе трансформации привели к становлению нового места и роли человека в современной хозяйственной системе. Теперь человек становится соорганизатором производства, партнером по развитию бизнеса, свободным агентом.


3. Интеллект и творчество, как две важнейшие составляющие любого умственного труда, взаимозависимы. Творчество, как процесс генерации новых комбинаций, новых идей всегда опирается на интеллект как способность к познанию, способность к приобретению новых знаний и построению картины мира. И интеллектуальный, и творческий труд являются разновидностями умственного труда и определяются в зависимости от того, какую роль (основную или вспомогательную) играют соответствующие операции в процессе труда. В свою очередь умственный труд в современных условиях мы определили как целенаправленный процесс преобразования нематериальных ресурсов в нематериальные блага, который состоит преимущественно из интеллектуальных и творческих операций и результатом которого, как правило, являются новое знание, идея, комбинация образов внешнего мира.

4. Поскольку капитал определен нами как средство получения потока благ, то человеческий капитал – это совокупность благ, воплощенных в человеке и неотделимых от него, которые субъект (человек, организация) хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ. Не все способности, навыки, умения человека могут быть включены в состав человеческого капитала, а только те, которые субъект предполагает использовать как средство для получения потока благ. В зависимости от намерений субъекта человеческий капитал делится на активную и пассивную части. Умения, навыки, способности, с помощью которых человек получает доход, в развитие которых он инвестирует в первую очередь, определены как активный человеческий капитал. Умения, навыки, способности, в развитие которых человек инвестирует на всякий случай, с помощью которых он планирует получать доход при изменении жизненных условий, определены как пассивный человеческий капитал.

5. Исходя из функциональной природы капитала, можно построить модель системы человеческого капитала, основными элементами которой будут: пользователь, основа, процесс использования, результат. В трех типах общества (доиндустриалном, индустриальном и постиндустриальном) вещная форма человеческого капитала организации, составляющая его основу, претерпевает эволюцию, переходя от биологической к функциональной, а затем к социальной.

6. Эффективное использование человеческого капитала невозможно без его оценки. Существующие методы оценки делятся на две группы в зависимости от того, на измерение какого элемента системы человеческого капитала они направлены. Одна группа методов призвана измерить основу капитала и дать информацию о том, сколько капитала имеется в наличии, а другая группа призвана дать информацию о том, какой результат можно получить в результате использования капитала. Делается вывод о том, что первая группа методов необходима для обеспечения накопления и развития человеческого капитала, а вторая группа необходима для решения вопроса о его эффективном использовании.

7. Избыток человеческого капитала вызывает снижение его эффективности и обесценение. Для обозначения этого явления мы ввели термин «инфляция человеческого капитала». По аналогии с традиционным определением инфляции выделяется открытая и скрытая формы инфляции человеческого капитала. Обесценение человеческого капитала, которое выражается в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства, определяется как открытая форма его инфляции. А обесценение человеческого капитала, которое выражается в недоиспользовании его имеющегося запаса, определяется как скрытая форма его инфляции. Инфляция человеческого капитала крайне негативно воздействует на мотивацию работников, особенно при отсутствии возможности сменить место работы в краткосрочной перспективе.

8. В современном обществе происходит становление нового алгоритма взаимодействия между работником и организацией, основанного на новой роли работника в современной системе хозяйствования. Согласно этому алгоритму взаимодействие между работником и организацией строится не на потребностях организации, а на потребностях работника как творческой личности.

9. Подходы к мотивации претерпевают эволюцию, которую мы выявили на основе выделения разных способов решения трех задач мотивации (побудить деятельность, направить деятельность персонала в нужном направлении, усилить активность персонала в достижении цели).

10. Система управления человеческим капиталом организации должна лежать в основе системы стимулирования для того, чтобы обеспечить развитие человеческого капитала работников. Остальные составляющие системы стимулирования должны быть согласованы и подчинены системе управления человеческим капиталом.

Вторая часть работы была посвящена формированию системы мотивации работников умственного труда, которое было рассмотрено на примере образовательного центра «Школьный университет» (г. Томск).

Основными задачами этой части работы стали:

разработка практических рекомендаций для совершенствования управления работниками творческого труда на основе их стремления к увеличению своего человеческого капитала и отдачи от него;

оценка эффекта от внедрения практических рекомендаций.

Решение этих задач позволило нам сделать следующие выводы и сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации.

1. Обоснована возможность использования технологии портфолио в качестве управленческого инструмента оценки человеческого капитала и мотивации работников умственного труда. Для образовательного центра «Школьный университет» разработан внутрифирменный портфолио сотрудников, представляющий собой способ фиксирования, накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании. Практически он реализован в электронном формате в виде персональной интернет – страницы на одном из разделов корпоративного портала. Мотивационный эффект портфолио связан с тем, что портфолио акцентирует свое внимание на активной части человеческого капитала работника, т.е. той его части, которую человек использует для получения дохода, в которую он инвестирует свои ресурсы в первую очередь.

2. Мы интегрировали внутрифирменный портфолио сотрудников как инструмент нематериальной мотивации с системой материальной мотивации и другими управленческими технологиями. Для оценки эффективности системы денежного вознаграждения с точки зрения мотивации нами разработана методика оценки мотивационного потенциала вознаграждений, основанная на четырех показателях: степени влияния работника на показатель, объективности оценки показателя, регулярности такой оценки и зависимости вознаграждения от размера показателя. Эта методика помогает совершенствовать систему вознаграждений в организациях за счет повышения мотивационного потенциала вознаграждений.

3. Оценка удовлетворенности сотрудников трудом и оценка их вовлеченности в дела компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио сотрудников в образовательном центре «Школьный университет»

показали эффективность применения портфолио в качестве инструмента оценки человеческого капитала сотрудников и в качестве инструмента мотивации.

Литература 1. Абалкин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы // Вопросы экономики. – 2000. - №12. – С.27-40.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Юнити, 2001. – 407 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер Ком, 1999. – 416 с. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

4. Антипина О., Иноземцев В. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №6. – С.48-59.

5. Безработица и образование в Городе университетов // Человек и труд.

– 2003. - №6. – С.23-26.

6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. – 1993. - №11. – С.109-119.

7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Перевод с английского. – М.: Academia, 1999. – 956 с.

8. Беляева Л.А. Социальная модернизация в России в конце XX века. – М., 1997. – 173 с.

9. Бойко Е.И. Механизмы умственной деятельности: Избранные психологические труды / Под ред. А.В. Брушлинского, Т.Н. Ушаковой;

Рос.

акад. образования, Моск. психолого-соц. ин-т. – М.: Московский психолого социальный институт, 2002. – 687 с.

10. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. – 1998. – №2. – С.153-158.

11. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2003. - №4. – С.48-53.

12. Брич А. Путь России к процветанию в постиндустриальном мире // Вопросы экономики. – 2003. - №5. – С.19-41.

13. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. Л.Н.

Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

14. Бурыхин Б.С., Римская О.Н. Развитие оплаты труда работников высшей школы // Качество образования: экономика, законодательство, технологии. Материалы X юбилейной международной научно-практической конференции 16-17 ноября 2007 года. Томск, Россия. – Томск, 2008.

15. Бурыхин Б.С. Социальная ориентация системы управления // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Вып. 1:

Сборник статей / Редкол.: В.А. Гага (отв. ред. ) и др.;

Том. гос. ун-т. – Томск:

Издательство Томского университета, 2003. С.166-169.

16. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. – 2003. - №2. – С.29-30.

17. Бушмарин И.В. Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. – 1999. - №10. – С.66-73.

18. Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. – 2004. - №1.

– С.113-130.

19. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Развитие общества в теории социальных альтернатив. – М.: Наука, 2003. – 197 с.


20. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. – 1999. - №2. – С.90-102.

21. Васильев Р.Ф. Охота за информацией. М., 1973. – 63 с.

22. Васильчук Ю.А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека // Общественные науки и современность. – 2005. - №1. – С.69-78.

23. Васильчук Ю.А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека // Общественные науки и современность. – 2005. - №2. – С.59-66.

24. Вереникин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США: Экономика, политика, идеология. – 2005. №3. – С.85-100.

25. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. – 2005. - №9. – С.44-47.

26. Вовлекайте персонал в проекты // Управление персоналом. – 2005. №13. – С.37-39.

27. Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. г. – 736 с.

28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. – М.:

Финстатинформ, 1999. – 135 с.

29. Гага В.А., Миллер Е.В. Трудовое взаимодействие // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Вып. 1: Сборник статей / Редкол.: В.А. Гага (отв. ред. ) и др.;

Том. гос. ун-т. – Томск: Издательство Томского университета, 2003. С.212-224.

30. Гарайбех Ю., Ивлев А. О практике стимулирования инновационной деятельности // Человек и труд. – 2005. - №1. – С.75-76.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-Инфра, 1998. – 374 с.: ил.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд. доп. – М.: НОРМА, 2001. – 431, [3] с.: рис.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М), 2002. – 416 с.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006. – 448 с.

35. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда (недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?) // Вопросы экономики. – 2004. - №3. – С.76-94.

36. Гойло В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №11. – С.68-77.

37. Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. – 1994. - №11. – С.137-146.

38. Горбачев М. Вступая в новое тысячелетие: тревоги и надежды человечества // Вопросы экономики. – 2000. - №12. – С.19-26.

39. Городецкий А. Об основах институциональной трансформации (теоретический аспект) // Вопросы экономики. – 2000. - №10. – С.118-133.

40. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2003. - №3. – С.79-82.

41. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации:

мифы и реальность (социологический анализ). 1992-2002 гг. – М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2003. – 512 с.

42. Гохберг Л. Интеллектуальная деятельность – основа экономики информационного общества // Человек и труд. – 2001. - №2. – С.32-34.

43. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 864 с.: ил. – (Серия «Классика MBA»).

44. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. – М.:

Наука, 2001. – 157 с.

45. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала:

новая модель // Человек и труд. – 2001. - №10. – С.77-79.

46. Дискин И.Е. Социальный капитал в глобальной экономике // Общественные науки и современность. – 2003. - №5. – С.150-159.

47. Дмитриевская Н.А. Инвестирование в человеческий капитал на микроэкономическом уровне: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – М., 1996. – 28 с.

48. Добрусина М.Е., Эльмурзаева Р.А. Становление и развитие интеллектуальной собственности в России: Социально-экономический аспект / Под ред. В.А. Гаги;

Томский гос. ун-т, ВШБ. – Томск: ТГУ, 2002. – 170 с.

49. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

50. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. – СПб.: Печатный двор, 1992. – 496 с.

51. Дракер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Питер Ф. Друкер;

Пер. с англ. Н. М. Макаровой. М. и др.: Вильямс, 2001. – 270, [1] с.

52. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. – 2004. - №5. – С.85-96.

53. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

54. Жукова Т.А. Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Иркутск, 2001. – 23 с.

55. Жуковский И. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2005. - №13. – С.55-56.

56. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М.: Издательство Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, 1998. – 233 с.

57. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие по специальности «Экономика труда» / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – М.:

Экзамен, 2002. – 448 с.

58. Заславская Т.И. Российское общество на социальном изломе: взгляд изнутри / Сост. Т.И. Заславской. – М., 1997. – 299 с.

59. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. – 2005.

- №3. – С.5-16.

60. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. – М.:

Дело, 2005. – 496 с.

61. Иванцов В.А. Интеллектуальный потенциал, факторы его использования: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Казань, 2003. – 23 с.

62. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда:

зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - №12. – С.61-63.

63. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. – 512 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

64. Иноземцев В.Л. Парадоксы постиндустриальной экономики // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. - №3. – С.3-11.

65. Иноземцев В.Л. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские ученые о современном развитии // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №11. – С.5-26.

66. Иноземцев В.Л. Постиндустриальное хозяйство и «постиндустриальное» общество // Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С.140-152.

67. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. – Научное издание. – М.:

«Academia» – «Наука», 1999. – 724 с.

68. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество:

природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.:

Логос, 2000. – 304 с.

69. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США: Экономика, политика, идеология. – 2005. №4. – С.101-115.

70. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США: Экономика, политика, идеология. – 2002. - №2. – С.110-127.

71. Исаенко А.Н. Человеческий капитал – определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. – 2002. - №3. – С.83-87.

72. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе // Общество и экономика. – 1997. – №7-8. – Реф. на кн.: Nordhaug O. Human capital in organizations: competence, training and learning. – Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

73. История экономических учений / В.С. Адвадзе, А.С. Квасов, А.Н.

Маркова и др. Под ред. В.С. Адвадзе, А.С. Квасова. – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002. – 391 с.

74. Иткин И. Экономические результаты предприятия зависят по большому счету от настроения его работников // Человек и труд. – 2003. - №6. – С.41-43.

75. Каз М.С. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики. – 2005. - №12. – С.82-95.

76. Каз М.С. Оценка работ: состояние и перспективы. Методическая разработка. – Томск: ТГУ, ЭФ, 1998. – 15 с.

77. Каз М.С., Шмалько А. В. Оценка для целей контроля и мотивации в системе процессного управления ремонтной службой // Вестник Томского государственного университета. Сер. Экономика. – 2007. - №1. – С. 71-80.

78. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. – 2004. - №4. – С.66-90.

79. Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы:

особенности и динамика // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.19-40.

80. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: Экономика, политика, идеология. – 1993. №11. – С.17-32.

81. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. – М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 608 с.

82. Кацай М. Новая экономика: все только начинается // Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.56-59.

83. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. – М.:

Прогресс, 1978. – 275 с.

84. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Самара: СГТУ, 2001. – 77 с.

85. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 416 с.

86. Клейнер Г.Б. Становление общества знаний в России: социально экономические аспекты // Общественные науки и современность. – 2005. - №3.

– С.56-69.

87. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 1996. – 203 с.

88. Колмагоров М.В. Управление поведением работников на основе стимулирования труда: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Томск, 2005. – 27 с.

89. Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. – СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2003. – 91 с.

90. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. – 2004. – №2. – С.93-110.

91. Косьмина Е.А. Интеллектуальный потенциал персонала как фактор развития организации: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Омск, 2004. – 23 с.

92. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С.122-139.

93. Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов:

Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – 128 с.

94. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов // Управление персоналом. – 2005. - №15. – С.42-46.

95. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1991. – 120 с.

96. Кудров В.М. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании // Вопросы экономики. – 1999. №8. – С.112-123.

97. Куликов В. Концептуальные основы современной экономики труда // Российский экономический журнал. – 2000. - №11-12. – С.56-67.

98. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 274 с.

99. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. – Чебоксары: Изд-во ЧГУ, 2000. – 722 с.

100. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / С.А. Курганский;

Байкальский гос. ун-т экон. и права. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. – 235 с.

101. Курганский С.А. Теория формирования и использования человеческого капитала: Учеб. пособие. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – с.

102. Курс экономической теории: Учебник / Под ред. проф. М.Н.

Чепурина, проф. Е.А. Киселевой. – 4-е дополненное и переработанное издание.

– Киров: «АСА», 2000. – 752 с.

103. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. – 2003. - №2. – С.78-80.

104. Липовецки Ж. Эра пустоты: Эссе о современном индивидуализме / Жиль Липовецки;

Перевод с фр. В. В. Кузнецова;

Вступ. ст. Г. Н. Ивашевской.

– СПб.: Владимир Даль, 2001. – 330 с.

105. Лиухто К. Россия на пути к информационному обществу? // Вопросы экономики. – 2005. - №4. – С.113-120.

106. Логачев В., Жернов Е. «Интеллектуальный капитал» с позиции трудовой теории стоимости // Экономист. – 2006. - №9. – С.36-41.

107. Лясникова Ю. Жизненные ценности и социально-трудовые ожидания студенческой молодежи // Человек и труд. – 2003. - №4. – С.58-60.

108. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. – 2003. - №6. – С.22-25.

109. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004. - №17. – С.52-55.

110. Макарян А.С. Глобальная экономика и человеческий потенциал // Труд за рубежом. – 2003. - №3. – С.3-21.

111. Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. – 2005. - №6. – С.86-87.

112. Малков Л. Некоторые черты «новой экономики»: взгляд с близкого расстояния // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №12.

– С.16-20.

113. Маркс К. Капитал. Т.1. //Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – Изд. 2-е. – Т.23.

М., 1961. – 907 с.

114. Марченко И. Модульная система характеристики и оценки профессионализма на государственной службе // Управление персоналом. – 2005. - №11. – С.67-72.

115. Мау В. Посткоммунистическая Россия в постиндустриальном мире:

проблемы догоняющего развития // Вопросы экономики. – 2002. - №7. – С.4-25.

116. Медведев В. О стоимости в современной экономике // Вопросы экономики. – 2003. - №11. – С.53-64.

117. Медведев В.А. Перед вызовами постиндустриализма: Взгляд на прошлое, настоящее и будущее экономики России. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 440 с.

118. Меерович М.И., Шрагина Л.И. Технология творческого мышления:

Практическое пособие. – Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2000. – 432 с. – (Библиотека практической психологии).

119. Мельянцев В. Информационная революция – феномен «новой экономики» // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №2.

– С.3-10.

120. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. – М.:

ИНФРА-М, 2002. – XIV, 448 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).

121. Менеджмент: Век XX – век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С.

Виханского, А.И. Наумова;

сост. И.А. Петровская. – М.: Экономист, 2004. – с.

122. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 720 с.

123. Минеева Т.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – Томск:

Изд-во НТЛ, 2003. – 272 с.

124. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / В. А. Гага, Л. Н. Лебедев, Е. В.

Миллер, А. Т. Сысоев;

Ред. Б. С. Бурыхин;

Том. гос. ун-т, Высш. школа бизнеса. – Томск: Издательство Томского университета, 2003. – 236, [2] с.: ил.

125. Муравьева А.А. Информационные технологии и рынок труда // Труд за рубежом. – 2001. - №3. – С.3-13.

126. Муравьева А.А. Экономика, основанная на знаниях // Труд за рубежом. – 2004. - №4. – С.134-157.

127. Мясникова Л. Деловые сети социального капитала // Мировая экономика и международные отношения. – 2007. - №7. – С.49-55.

128. Мясникова Л. «Новая экономика» в пространстве постмодерна // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №12. – С.3-15.

129. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. – 2003. - №2. – С.103-110.

130. Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное богатство // Человек и труд. – 2004. - №7. – С.57-60.

131. Нехода Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – Томск: Томский государственный университет, 2004. – 216 с.

132. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд. – 2000. - №10.

133. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. – 2002. - №12. – С.78-80.

134. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под реакцией В.Л. Иноземцева. – М.: Academia, 1999. – 640 с.

135. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. – 2003. - №9. – С.40-44.

136. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. – 2003. - №9. – С.100-109.

137. Оськин В. Управление работниками знаний // Управление персоналом. – 2004. - №6. – С.51-54.

138. От наемного труда – к свободному (производственное самоуправление или «Третий путь» в экономике): Сборник трудов / Под ред. С.

Федорова. – М.: Б.и., 2001. – 416 с.

139. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Основы системного анализа: учеб.

3-е изд. – Томск: Изд-во НТЛ, 2001. – 396 с.

140. Петросян Д.С. Гуманистическая экономика и социальная справедливость. // Общественные науки и современность. – 2007. - №5. – С.18 27.

141. Петти В. Экономические и статистические работы. – М., 1940.

142. Политическая экономика: Экономическая энциклопедия. [В 4-х тт.] / Под ред. А. М. Румянцева – М.: Советская Энциклопедия.-(Энциклопедии.

Словари. Справочники.). Т. 4: Социология - Я., 1980. – 672 с.

143. Политический словарь / Под ред. проф. Б.Н.Пономарева. М.: Гос.

изд-во политической литературы. 1956. – 672 с.

144. Полякова Ю. Управление знаниями как фактор развития интеллектуального капитала организации // Человек и труд. – 2006. - №8. – С.50-52.

145. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. – 2002. - №11. – С.70-72.

146. Попов Г. О модели будущего России // Вопросы экономики. – 2000. №12. – С.107-119.

147. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. - №4. – С.76-80.

148. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях:

организация, формы и системы оплаты труда. – М., СПб., 2000. – 634, [6] с.

149. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2005. - №1-2. – С.69 71.

150. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. колл. Д.С. Львов;

Отд. экон. РАН;

науч.-ред. совет изд-ва «Экономика». – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999. – 793 с. – (Системные проблемы России).

151. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. – 2003. - №2. – С.5-16.

152. Развитие теоретических представлений на мотивацию труда и техники факторного анализа: Методическая разработка / Авт.-сост. М.С. Каз;

Томский гос. ун-т, Экономический фак. – Томск, 1998. – 31 с.

153. Разумнова И.И. Семейный и надомный бизнес: опыт США // США:

экономика, политика, идеология. – 2001. – №1. – С.105-118.

154. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (1987-2001 гг.) // Вопросы экономики. – 2002. - №11. – С.46-58.

155. Риккардо Д. Сочинения Т.1. – М., 1955. – 360 с.

156. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. – 2004. - №9-10.

– С.22-40.

157. Роговский Е.А. Развитие информационного сектора США к началу XXI века // США: Экономика, политика, идеология. – 2002. - №4. – С.69-86.

158. Родина Л. Управленческий труд в новых экономических условиях // Человек и труд. – 2005. - №4. – С.87-88.

159. Россия, которую мы обретаем / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И.

Калугина. – Новосибирск: Наука, 2003. – 728 с.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.