авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |

«ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ серия основана в 1 996 г. Государственный Университет Управления УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ...»

-- [ Страница 14 ] --

Формирование мотивации происходит в процессе социализа ции индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с ранне го детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с деклариру емыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно со впадают с реально функционирующими в микросоциальной среде.

Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени сво боды выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо на циональные образы труда. Следовательно, в процессе формиро вания механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность;

мотивационное ядро;

удовлетворенность трудом;

трудовое поведение*. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности тру да, практические требования к работе и оценку вероятности ре ализации этих требований в конкретной производственной си туации.

На уровне ценностного и практического сознания определя ется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение оп ределенных групп потребностей. Таких типологий может быть Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функцио нирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ тру да, 1992.

множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гар моничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.)*. При увеличении числа признаков конструирования моти вов типология становится чрезмерно объемной, не столь опера ционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивамии и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типо логией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и об щественную значимость труда;

II тип — работники, преимуще ственно ориентированные на оплату труда и статусные ценно сти;

ITI-тип — работники, у которых значимость разных ценно стей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;

ин тересную работу;

работу, заставляющую повышать свою квали фикацию, пополнять знания;

работу, нужную обществу, прино сящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию поль зующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ре бенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обес печивающую возможность общения, возможность заслужить ува жение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности опреде ляется не только типом мотивации, но и структурой практичес ких требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и раз нообра$ие потребностей и благ, значимых для индивида и удов летворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлет ворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения под держивает активность на том уровне, который позволяет избе гать санкций, связанных с ограничением или сокращением по лучаемых благ.

Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологиче ские исследования. 1991. № 2.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на вы сокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотива ции). Их мотивы направлены на избежание сокращения полу чаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: систе ма экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержатель ность труда, отношения в семье, коллективе, признание со сто роны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведе ние персонала посредством влияния на условия его жизнедея тельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и нака заний. Стимулирование предполагает наличие у органов управ ления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве воз награждения за успешную реализацию трудовых функций. Раз личают моральное, организационное и ряд других видов стиму лирования, часть которых представлена в табл. 8.1.

Таблица 8. Перечень стимулирующих систем в организации Форма Основное содержание стимулирования 1 1. Заработная плата Оплата труда наемного работника, включающая основ (номинальная) ную (сдельную, повременную, окладную) и дополнитель ную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенса ция за отпуск и т.д.) заработную плату 2. Заработная плата Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) по (реальная) вышения тарифных ставок в соответствии с устанавли ваемым государством минимумом;

2) введение компен сационных выплат;

3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграж дение, премия, добавочное вознаграждение). За рубе жом это — годовой, полугодовой, рождественский, ново годний бонусы, связанные, как правило, со стажем рабо ты и размером получаемой зарплаты. Различают следу ющие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой Продолжение табл. 8. Выплаты через участие в прибылях — это не разовый 4. Участив I бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой фор в прибылях мируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздейство вать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).

Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руково дителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) Покупка акций предприятия (АО) и получение дивиден 5. Участив дов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное в акционерном получение акций капитале Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых 6. Планы организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта:

дополнительных подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, по выплат крытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные Регулирование времени по занятости путем: 1) предо 7. Стимулирование ставления работнику за активную и творческую работу свободным дополнительных выходных, отпуска, возможности выбо временем ра времени отпуска и т.д.;

2) организации гибкого гра фика работы;

3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает организационное наличие творческих элементов в его труде, возможность стимулирование участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фото 9. Стимулирование, графий на Доске почета. В зарубежной практике исполь регулирующее зуются почетные звания и награды, публичные поощре поведение ния (избегают, особенно это характерно для Японии, работника на публичных выговоров). В США используется для мораль основе выражения ного стимулирования модель оценки по заслугам. Соз общественного даются кружки («золотой кружок» и пр.) признания Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов;

10. Оплата транспортных 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживани расходов или ем (транспорт с водителем руководящему персоналу);

обслуживание б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с часты собственным ми разъездами транспортом 11. Сберегательные Организация сберегательных фондов для работников фонды предприятия с выплатой процентов не ниже установлен ного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация Выделение средств на организацию питания на пред питания приятии;

выплату субсидий на питание 13. Продажа Выделение средств на скидку при продаже этих товаров товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Окончание табл. 8. 1 14. Стипендиальные Выделение средств на образование (покрытие расходов программы на образование на стороне) 15. Программы Покрытие расходов на организацию обучения (переобу обучения персонала чения) 16. Программы Организация медицинского обслуживания или заключе медицинского ние договоров с медицинскими учреждениями. Выделе обслуживания ние средств на эти цели 17. Консультативные Организация консультативных служб или заключение службы договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы Выделение средств на собственное строительство жилья жилищного или строительство на паевых условиях строительства 19. Программы, Выделение средств на организацию дошкольного связанные и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сот с воспитанием рудников фирмы;

привилегированные стипендии и обучением детей 20. Гибкие Компании устанавливают определенную сумму на «прио социальные бретение» необходимых льгот и услуг. Работник в преде выплаты лах установленной суммы имеет право самостоятельно го выбора льгот и услуг 2 1. Страхование Страхование за счет средств компании жизни работника жизни и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годово му доходу работника;

при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваи вается 22. Программы Покрытие расходов по временной нетрудоспособности выплат по временной нетрудоспособности 23. Медицинское Как самих работников, так и членов их семей страхование 24. Льготы Выплаты, формально не связанные с достижением опре и компенсации, деленных результатов (компенсации перехода на службу не связанные из других компаний — расходов, связанных с переездом, с результатами продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоуст (стандартного ройство жены (мужа) и т.д.;

премии и другие выплаты характера) (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указан ные выплаты, получившие за рубежом название «золо тые парашюты», предназначены для высших управляю щих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (преду смотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Пре доставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления Такой альтернативный государственному фонд дополни в пенсионный фонд тельного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким либо фондом на стороне 26. Ассоциации Льготные кредиты на строительство жилья, приобрете получения кредитов ние товаров, услуг и т.д.

8.3. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на осно ве договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, террито риальных, коллективных и индивидуальных) и государственно го регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляе мое в настоящее время, включает законодательное установле ние и изменение минимального размера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда органи зациями, а также доходов физических лиц;

установление рай онных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

ус тановление государственных гарантий по оплате труда.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других плате жей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетво рение физических и духовных потребностей как самого работни ка, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потреб ления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллек тивной.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные фун кции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-произ водственная, социальная. Кроме того, заработная плата вы полняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в пе рераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

В качестве потребительского бюджета у нас используется ми нимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на кото ром и основывается минимальная заработная плата. Она пред ставляет низшую границу стоимости неквалифицированной ра бочей Силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выпол нение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником вос производства рабочей силы*. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, оче редных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные пе рерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабо чей силы осуществляется также за счет различных выплат соци ального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником вос производства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимально го уровня, в структуру заработной платы входят премии и воз награждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связан ные непосредственно с результатами труда или трудовым вкла дом, и т.д. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в по вышении уровня квалификации и продуктивности труда необ ходимы обоснованные соотношения между минимальной и сред ней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — око ло 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также раз личных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне ми нимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкро тами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств ра ботодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэф фициентов и северных надбавок. Существующая: система район ного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного Доля оплаты труда в составе денежных доходов населения составляет около 40%. За годы реформирования экономики она снизилась почти в два раза.

И это с учетом всех составляющих заработной платы: оплаты по сдельным рас ценкам (тарифной части заработной платы), доплат за мастерство, условия труда и т.д., т.е. дополнительных выплат из фонда потребления организаций.

Одновременно с падением доли заработной платы растет доля других дохо дов: от собственности, от предпринимательской деятельности и т.д. Это мож но было бы оценить как положительный момент рыночного характера эко номики, если бык прежним доходам добавились новые. Но происходит изме нение только структуры, а размер дохода в реальном исчислении снижается.

управления экономикой, учитывает в основном два фактора:

1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета про житочного минимума. Поэтому для совершенствования суще ствующей системы районного регулирования представляется це лесообразным разработать 12—15 бюджетов, которые дадут воз можность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6*.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцени ваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска про живания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона — 1,8—2,0;

II з о н а - 1,6-1,8;

III з о н а - 1,4-1,6;

IV зона - 1,15-1,4 и Узо на — комфортная — 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж рабо ты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно стях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а мак симальный дифференцирован по районам страны и по истече нии пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке — 100%, в дру гих районах Крайнего Севера — 80%, в местностях, приравнен ных к Крайнему Северу, — 50%, на Европейском Севере, в юж ных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока — 30% за работка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособ ности человека в диапазоне 1,0—1,4.

При этом речь идет только о государственных предприяти ях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с уче том районных коэффициентов определяется только минималь ный уровень заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной опла те труда, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к ми * В соответствии с Методическими рекомендациями по определению потреби тельской корзины для основных социально-демографических групп населе ния вцелом по Российской Федерации и субъектам Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17.02.99 № 192, разра ботаны минимальные наборы продуктов питания, дифференцированные по 16 районам страны. Это позволит внести в будущем изменения в систему рай онного регулирования.

нимальной заработной плате. К социальным выплатам, которые являются производными от среднего заработка (пособия по вре менной нетрудоспособности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер сред него заработка, из которого они исчисляются, формируется с уче том всех региональных выплат и надбавок. Вместе с тем макси мальные размеры пенсии должны определяться с учетом районных коэффициентов.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложно сти труда являются тарифные сетки (или адекватные им норма тивные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех ка тегорий работников — от рабочего низшего разряда до руково дителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты следующие принципы ее построения: (а) исходная база — не ниже установ ленного государственного минимума заработной платы;

(б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и ха рактер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответст венности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональ ные особенности, качественные параметры индивидуальных и кол лективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

(в) охват ETC всех категорий ра ботников и группировка их по общности выполняемых работ;

группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность норма тивов, при помощи которых регулируется уровень заработной пла ты. Это тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и та рифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как диа пазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффи циенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных ко эффициентов. ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и ре грессивным относительным (отношение тарифного коэффици ента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего раз ряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием та рифных коэффициентов.

Диапазон тарифной сетки характеризуется соотношением по сложности труда крайних разрядов тарифной сетки. Теоретически по всем параметрам факторов, влияющих на редукцию труда по сложности, достаточным является диапазон в пределах 1 : 6 (7).

За постсоветский период с момента введения Единой тарифной сетки диапазон тарифной сетки менялся многократно (см. далее табл. 8.2).

Дважды он устанавливался на исходном уровне 1992 г., ког да была впервые введена ETC. Последнее изменение внесено в соответствии с постановлением Правительства Российской Фе дерации от 06.11.01 № 775 «О повышении тарифных ставок (ок ладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников орга низаций бюджетной сферы», введенной 01.12.01.

Изменение диапазонов тарифной сетки оказало влияние и на порядок ее построения. Принципы построения оставались не изменными, но менялись числовые значения абсолютного и от носительного возрастания тарифных коэффициентов. При этом порядок построения продолжает нарушаться. Тем более, что по большинству разрядов (с 8 по 18) относительный рост был ниже «порога ощущения» роста заработной платы, размер которого ус тановлен в 10%.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. В отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы и поэтому начиная с 1994 г, были предусмотрены для первых 4— разрядов компенсационные выплаты в конце месяца пропорци онально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались. Эти выплаты были отменены постановлением Правительства РФ от 18.03.99. Федеральным законом «О мини мальном размере оплаты труда», принятом в июне 2000 г., был пересмотрен минимальный размер оплаты труда. Этот закон пре дусматривает установление его размеров: с 01.07.2000 в сумме 132 руб. в месяц;

с 01.01.01 в сумме 200 руб. в месяц;

с 01.07. в сумме 300 руб. в месяц.

Таким образом, на период с 01.07.2000 до 01.01.01 ставка пер вого разряда и минимальная заработная плата одинаковы. Но уже с 01.01.01 положение меняется. В качестве решения проблемы соотношения ставки первого разряда и минимальной заработной платы было принято постановление Правительства РФ от 10.10.2000 № 764 «О повышении тарифных ставок (окладов) пер вого — шестого разряда Единой тарифной сетки по оплате тру да работников организаций бюджетной сферы», предусматриваю щее возврат к компенсационным выплатам и увеличение ставок.

Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 № 289 при введении ставки первого разряда, равной минимальному размеру оплаты труда в размере 450 руб., компенсации были отменены.

Такой порядок сохранился и при введении МРОТ в размере 600 руб.

с 01.10.03.

Для отнесения работников к тому или иному разряду тариф ной сетки необходимы квалификационные характеристики. Они разрабатывались для рабочих в виде ТКС (тарифно-квалифика ционных справочников) и ЕТКС (единых тарифно-квалифика ционных справочников) для рабочих сквозных профессий.

Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Россий ской Федерации и местного самоуправления, является регулиро вание оплаты труда работников бюджетных организаций.

В основу построения отраслевых систем оплаты труда при реформировании заработной платы положены следующие прин ципы:

• обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профес сии по отраслям бюджетной сферы;

• подход к тарификации работ и работников с учетом требо ваний Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалифика ционного справочника по должностям руководителей, спе циалистов и других служащих, сохранение единства тариф ного нормирования;

• поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного мини мума трудоспособного населения по регионам страны;

• систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;

• использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимуществен но на применении индивидуальных доплат и надбавок сти мулирующего характера, устанавливаемых к оплате по та рифу, а также разового премирования за особые достиже ния в труде;

• ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ас сигнованиями из бюджета средств, поступающих от разре шенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.

Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалифика ции и трудового стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

В этой связи предусматривается утверждение схем должност ных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядо чение системы надтарифных выплат, совершенствование норми рования труда, создание перечней профессий (должностей), ко торые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и других ограничений.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», оп ределяющих предельные (минимальные и максимальные) зна чения. Если первый принцип характерен для всех тарифных се ток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уров не (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, в так называемых бестарифных моделях.

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества уста навливаются в зависимости от должности, квалификации работ ника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т.д.

Хотя ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к необходимости ограничить уровень их оплаты. Постановлением Правительства РФ от 27.03.94 № 210 была предусмотрена диф ференциация оплаты труда руководителей организаций в зави симости от численности организации в размерах, кратных став ке первого разряда: при численности в 200 человек — равной 10, от 200 до 1500— 12, от 1500 до 10 000-- 14 и свыше 10 000— 16.

Этим постановлением узаконивается превышение тарифной став ки рабочего для руководителей организаций в больших разме рах, че|1 это предусмотрено в ETC (что, кстати, говорит о не достаточном уровне дифференциации ставок в ETC, в значитель ной мере ее социальной направленности, ;

. недостаточном учете фактической редукции труда по сложности). Постановлением пре дусмотрено и вознаграждение руководителей по результатам фи нансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Размер воз награждения устанавливается по нормативу, определенному, как отношение 12 месячных окладов к сумме прибыли за вычетом средств, направленных на потребление.

Тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными система ми оплаты (сдельной и повременной с их разновидностями) при меняются такие системы оплаты, как оплата по стоимости тру довой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудо вого участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников.

При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищен ная от всевозможных временных доплат. Деловые качества ра ботника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положи тельную оценку, и уменьшается в противном случае.

При оплате по трудовому рейтингу, включающему стаж (опыт) работы (коэффициент по стажу установлен в диапазоне 2,0—4,5), образовательный уровень (0,8—2,0), умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в расчет коэффициент распределения — рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников опреде ляется базовый уровень заработной платы, который затем для каж дого работника корректируется на коэффициенты качества (К к ), производительности (К п р ), имеющие индивидуальный характер и коэффициент страхового фонда (К с т р ), принимаемый для всех в одинаковом размере (примерно 0,75).

При использовании модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества) применяется сетка, диффе ренцированная по сложности труда и использующая по каждо му разряду «вилку» по оплате. Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей организаций иметь раз личное количество разрядных групп. В качестве примеров можно привести сетку, действовавшую на одном из российских пред приятий (табл. 8.3).

Сетки могут иметь различное количество разрядов, а их диа пазон находится в пределах 0,6—6,5, т.е. примерно сохраняет со отношение ETC. Корректировка среднего по группе коэффици ента производится по количестве Л ным и качественным показа телям, принятым для той или иной группы работников.

В конечном счете при применении бестарифных систем вы деленный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей, и на основе этой «цены» едини цы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:

1= где ФОТ — распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;

3(. — заработная плата /-го работника;

К э/ — коэффициент участия, эффективно сти, стоимости жизни, рейтинг /-го работника;

п — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на основе ставок трудового вознагра ждения на комиссионной основе, на базе плавающих окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксиро ванная Доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказаний услуг сервисного типа, занятых консалтингом или ин жинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35—40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения ра боты и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в за висимости от производительности и качества труда работника.

Кроме тарифных и бестарифных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаше применяются с учетом зарубеж ного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководя щим работникам, программы медицинского обслуживания, обу чения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного харак тера), системы получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мо тивационного ядра личности (см. табл. 8.1).

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработ ной платы в частности не могут не сказаться на общем характе ре мотйвационного процесса в России. Несмотря на явную со циальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция сни жения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату (с пяти набо ров в 1990 г. до 2,8 в 2004 г.), более трети населения имеет средне душевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 3% — ни же стоимости продовольственного набора.

Таблица 8. Динамика тарифных коэффициентов ETC Тарифные разряды Время введения 5 6 8 9 10 12 13 14 | 15 3|4 16 тарифных коэффициентов Тарифные коэффициенты 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4, 1, 14.10.1992 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10, 1,0 1,3 5, 2,07 2,34 2,64 2, 1, 1,12 1,44 1,62 1,83 3,7 4,87 5, 27.02.1995 1,0 3,81 4,1 6,11 6,78 7, 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4, 1,69 1,91 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10, 24.08.1995 1,0 1,3 5, 2,27 2,54 2,91 3,27 3,68 4,18 4,73 5, 1,59 1,82 2,0 6, 18.03.1999 1,0 1,36 1,73 6,68 7,41 8, 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4, 1, 01.01.2001 1,91 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10, 1,0 1,3 5, 1,67 1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3, 1,11 1,23 1,51 4, 01.12.2001 1,36 3, 1,0 4, Таблица 8. Квалификационные группы Показатели X I II IV V И* III VI VII VIII IX XI «Вилка» соотноше- 0,7-1,3 1,0-1,6 1,3-1,9 1,6-2,2 1,9-2,7 2,3-3,1 2,7-3,7 3,2-4,2 3,7-4,9 4,3-5,5 4,9-6,1 5,5-6, ний в оплате труда разного качества 2, Среднее значение 2,3 3,2 3,7 4,3 5, 1,3 1,9 4, 1,0 1,6 6, коэффициента по группе * И — исходный уровень квалификации.

Сегодняшний уровень бедности остается еще недопустимо вы соким. В числе бедных находятся не только традиционно сла бые в социальном плане группы населения, имеющие ограни ченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоро вых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу. Такие размеры бедности связаны не только с состоянием экономики, но и с крайне неравномерным распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, зна чительная часть доходов присваивается относительно небольшой группой населения. На долю 10% наиболее обеспеченного на селения приходится более 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных — только 2,3%.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основ ные составляющие денежных доходов — реальные доходы от оп латы труда, пенсии и другие социальные выплаты — снизились*.

Практически весь прирост реальных денежных доходов прихо дится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансо вых операций. Подавляющую часть таких доходов получает до вольно ограниченный круг населения.

В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недос татки, появившиеся в ходе реформирования экономики: край не низкий уровень заработной платы;

чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы;

отсутствие связи оплаты труда с результатами работы;

хронические задержки вы плат заработной платы во многих организациях.

Опыт показывает, что социальная напряженность в бюджет ных отраслях возникает тогда, когда уровень оплаты в этих от раслях опускается ниже 60—65% по отношению к уровню опла ты труда работников промышленности.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Если в 1990 г.

соотношение в оплате труда между отраслями составляло 1,8, то сейчас это соотношение превысило 8,0. Среднемесячная заработ ная плата работников газовой промышленности в 8 раз превы сила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой про Реальная заработная плата (реальные выплаты вообще) представляет собой объем материальных благи услуг, которые могут быть приобретены на номи нальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. При держиваясь официальной статистики, можно констатировать, что за период реформирования покупательная способность заработной платы снизилась и составила около 50% от уровня 1991 i мышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в ма шиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в два раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно оди наковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифи цированный труд оплачивается зачастую выше квалифицирован ного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового по тенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы це лесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения.

Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.

Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер опла ты все в большей степени определяется не количеством и каче ством произведенных товаров, квалификацией персонала, а глав ным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным явля ется вопрос об уровне минимальной заработной платы и по рядке ее индексации примерно на уровне прироста потреби тельских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перей ти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы наряду с введением компенсационных мер следует определять приоритет выплат заработной платы при поступлении средств на счета организаций. Задержка выдачи заработной платы должна рассматриваться как основание для проведения процедур сана ции и банкротства. Однако все эти меры далеко недостаточны для повышения эффективности мотивации и стимулирования тру довой деятельности.

8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Профессиональная роль любого сотрудника организации не отъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблю дение этики деловых отношений является одним из главных кри териев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Под этикой понимается система универсальных и специфиче ских нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. По нятно, Что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

8. 4. 1. Общие закономерности межличностных отношений В процессе профессиональной деятельности следует учиты вать закономерности, определяющие особенности межличност ных взаимоотношений.

Закономерности межличностных отношений — объективно су ществующие, важные связи явлений, возникающих в межлично стном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.

Одной из основных является закономерность неопределенно сти отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных осо бенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздей ствие, особенностях передачи воздействия. Изучение механиз ма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отноше ний: почему другой человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали? почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или ука зывали? и т.п.

Механизм действия закономерности неопределенности от клика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса мотивации трудовой деятельности — модели Портера—Лоулера (см. рис. 8.3 параграфа 8.2 настоящего учебника).

Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее воз награждение», используемому в модели Портера—Лоулера. В об щем случае внешние вознаграждения — это предметы или состоя ния, представляющие ценность для человека, приданные ему из вне и побуждающие его к определенным действиям. Это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и под держка нормальных отношений с тем кругом лиц, который яв ляется значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выпол нения определенного действия, получение новой профессиональ ной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внеш них вознаграждений следует предусматривать их возможное от рицательное значение, например получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального ок ружения и т.п.

В отличие от внешнего внутреннее вознаграждение — состоя ние, представляющее ценность для человека, привносимое са мим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознагра ждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных от ношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки.

Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью досто верности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных отношениях имеет законо мерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличност ных отношениях очень часто забывают, — закономерность пси хологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ста вим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безо пасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохра нение личного статуса, собственного достоинства человека.

8.4.2. Внешний облик делового человека Служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сло жилось определенное понятие — «деловой костюм». Он, конеч но, учитывает последние веяния и тенденции в моделировании одежды, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), де ловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

• единство стиля;

• соответствие стиля конкретной ситуации;

• разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);

• сопоставимость цветов в цветовой гамме;

• сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

Следует помнить, что внешний облик делового человека — это первый шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциально го партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надеж ности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно кичиться своим материальным достатком. На западе бизнесмены считают весьма неэтичным афишировать свое богатство.

8.4,3. Основы риторики Профессиональная деятельность современного специалиста не отделима от необходимости овладения им навыками риторики, т.е.

навыками построения, подготовки и доведения до слушателей пуб личного выступления в различных формах, будь то сообщение на служебных совещаниях, доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т.п. Во мно гом навыки публичного выступления закладываются общим уров нем воспитания, образования, наличием определенных личност ных качеств человека. Несмотря на это, навыки риторики отра батываются в процессе накопления профессионального опыта при наличии знаний основных правил риторики. Знание этих пра вил позволяет человеку подать свое выступление в более выгод ном свете — как с точки зрения эффективного восприятия слу шателями, так и с точки зрения позитивной оценки аудиторией профессиональных качеств выступающего.

Основные правила риторики, описанные ниже, являются универсальными, т.е. они применимы в большинстве ситуа ций, при которых возникает необходимость публичного вы ступления.

Все правила риторики можно разделить по хронологическо му принципу на несколько условных групп: предварительная от работка навыков риторики;

непосредственная подготовка к вы ступлению;

поведение во время выступления.

Предварительная отработка навыков риторики может предусмат ривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддер живать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с пред варительно заданной тематикой и составом слушателей;

отработка определений каких-либо терминов и понятий, используемых в профессиональной деятельности;

использование аудио- или ви деозаписи собственных выступлений и т.п.

Непосредственная подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики. Зачас тую этот этап игнорируется из-за дефицита времени или излишней самоуверенности в собственных силах. В этой связи следует пом нить, что нередко о профессиональных качествах специалиста су дят по его выступлению, и оно, в свою очередь, служит средст вом самореализации, является возможностью заявить о себе.

В общем случае может быть рекомендована следующая струк тура выступления, которая корректируется и наполняется кон кретным содержанием в зависимости от тематики, регламента вы ступления, подготовленности слушателей и т.п.: вступление, стержневая идея выступления;

краткая история рассматриваемой проблемы;

тенденции развития проблемы;

накопленный опыт (по ложительный и отрицательный) решения проблемы;

предложе ния по решению проблемы;

заключение.

При подготовке к выступлению следует помнить, что устная речь отличается от письменного текста. Это создает дополнительные проблемы во взаимоотношениях с аудиторией, если выступаю щий зачитывает готовый текст. В то же время устная речь име ет целый ряд преимуществ, выгодно отличающих ее от письмен ной работы. Эти преимущества могут быть реализованы через стилистические формы. Стилистические формы выступления — это речевые и смысловые формы повышения выразительности выступления. К ним следует отнести: варьирование тональности, возможность выделения главных мыслей, акцентирование вни мания слушателей на отдельных элементах выступления и т.д.

Поведение во время выступления должно способствовать дос тижению его целей, реализации подготовленного плана высту пления (при необходимости — его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее преимуществ устной речи.


В то же время манера поведения выступающего не должна от влекать слушателей от целостного восприятия сообщения. По ведение докладчика должно быть естественным, соответствую щим проблематике выступления и составу аудитории.

Следует помнить, что если регламентом и ситуацией не опре делены конкретные условия выступления, короткая и яркая речь всегда имеет больший эффект, чем длинное выступление, кото рое подготовлено заранее и внимательно считано с «бумажки».

Очень большое количество выступлений бывает подготовлено так, что их лучше прочитать, а не слушать. Это происходит от того, что написанная речь не адаптирована оратором к устному вы ступлению.

Некоторые люди являются хорошими ораторами, но их отдель ные привычки раздражают аудиторию. Однако стоит человеку уз нать об этих привычках, как он обычно избавляется от них.

8.4.4. Ведение деловой беседы Деловая беседа — процесс общения с использованием вербаль ной и невербальной связей, направленный на решение вопросов про изводственной деятельности.

В процессе вербальной связи используется главным образом вербальный осмысленный материал (слова, фразы, тексты), а так же отдельные элементы невербального осмысленного материа ла (рисунки, фотографии и т.п.). Невербальная связь — взаимо действие людей в процессе общения через жестовую, несловес ную информацию.

Навыки ведения деловой беседы отрабатываются как в про цессе профессиональной деятельности, так и в повседневной бы товой обстановке. Любую ситуацию, связанную с необходимо стью проведения беседы, следует рассматривать в качестве воз можности тренинга по отработке правил ведения беседы. Эти правила можно представить схематично в виде основных дейст вий, которые необходимо предпринимать в определенной после довательности и взаимосвязи (рис. 8.4).

Под моделированием деловой беседы понимается построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы, что является од ной из главных задач этапа подготовки к деловой беседе. При моделировании деловой беседы должны быть отработаны такие вопросы, как определение цели беседы, информационная под готовка и т.д.

Участники деловых бесед часто допускают такую ошибку, как пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором осуще ствляется моделирование будущей беседы. К типичным ошиб кам, допускаемым участниками беседы, следует также отнести невнимательное отношение к отдельным, незначительным, с субъ ективной точки зрения некоторых участников, правилам веде ния или подготовки беседы. Например, отсутствие должного вни мания к выбору места проведения беседы может привести к тому, что несоответствующая ситуации обстановка и даже взаимопо ложение участников све! э деловой беседы.

Рис. 8.4. Схематичное изображение правил подготовки и проведения деловой беседы Естественно, навыки ведения деловой беседы не приходят в ре зультате механического заучивания правил. Овладение искусст вом проведения беседы связано с их многократной практической апробацией.

8.4.5. Этика телефонного общения Телефонные переговоры можно рассматривать как специфи ческий случай проведения деловой беседы. Исходя из этого, сле дует сделать два вывода. Во-первых, правила подготовки и про ведения деловой беседы во многом сохраняют свою значимость при ведении телефонных переговоров. Во-вторых, телефонный разговор обладает целым рядом отличительных особенностей по сравнению с очной беседой. Эти особенности определяются тем, что собеседники не видят друг друга и зачастую телефонный разговор возникает для одной из сторон неожиданно, нарушая при этом предшествующий ход событий: очную беседу одного из абонентов, выполнение им какой-либо важной или срочной работы и т.п. Такую возможность следует предусматривать всегда, когда мы звоним кому-либо. Человек, ведущий очную беседу с кем-либо, должен отдавать ей приоритет перед телефонным раз говором. Обязательно нужно помнить о том, что в большинстве случаев телефонная связь — это средство для предварительной договоренности о чем-либо (как правило, о будущей очной встре че). Не случайно существует выражение — «нетелефонный раз говор». О нем не следует забывать, определяя тему телефонной беседы, а также заранее планируя время, которое потребуется для нее. Кроме того, нужно учитывать то обстоятельство, что собе седник может быть в окружении коллег, посетителей и т.п., что не позволяет ему вести достаточно откровенный разговор.

Телефонная связь и телефонный аппарат являются сложны ми техническими средствами, причем не всегда надежными. Сбои при наборе номера, плохая слышимость, неожиданное прерывание связи — все эти моменты требуют от собеседников дополнитель ной вежливости и предусмотрительности. Кроме того, телефонное общение связано, как правило, с передачей конкретной инфор мации. «Хорошим тоном» и хорошей «техникой личной работы»

считается готовность собеседника эффективно принять и исполь зовать передаваемую ему информацию.

8.4.6. Правила критики Критика — отрицательное суждение, указание недостатков в ра боте и поведении человека. В процессе профессиональной дея тельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т.д. Роль руководителя какого-либо подразде ления неизбежно связана с задачей критической оценки деятель ности, поступков, поведения своих подчиненных. Многие спе циалисты, даже не находясь формально в ранге руководителя, должны выполнять ряд организационных, контрольных функ ций, связанных с необходимостью критического разбора вы полняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе совместной работы, совещания, переговоров у одной из сторон возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению.

В этике деловых отношений уделяется большое внимание правилам критики. Критика должна быть конструктивной, не должна ущем лять чувства собственного достоинства критикуемого человека.

Сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, надо проявлять макси мальную осторожность и корректность. Эти общие принципы реализуются через более частные правила, которые должен со блюдать тот, кто дает критические замечания. Правила крити ки выработаны на основе опыта человеческого общения, и их не соблюдение сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил кри тики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «за щитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В ре зультате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

Во многих случаях важным является не только соблюдение пра вил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы. На рис. 8.5 представлены основные правила критики и рекомендуемая последовательность их применения.

Нарушение такой последовательности может привести к сниже нию эффективности восприятия критики.

8.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Ве бера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Бар нарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в по нятии «организационная мораль» основные черты понятия «ор ганизационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датиру 17 Управление персоналом ются концом 1970-х гг. Новые условия хозяйствования, дина мизм и неопределенность внешних условий, повышение обра зовательного уровня персонала, изменение мотивации, граждан ская зрелость работников дали мощный толчок развитию орга низационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Рис. 8.5. Основные правила критики Принято считать, что отправной точкой послужило столкно вение Запада с так называемым японским вызовом — успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организацион ная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на исполь зовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать.

Однотипные управленческие воздействия в различной органи зационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную по зицию в использовании ее как фактора повышения конкуренто способности, адаптивности, эффективности производства и управ ления. Ее наличие общепризнанно, так же как и влияние орга низационной культуры на работу предприятия. Чем выше уро вень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и под робных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Ор ганизационная культура рассматривается как мощный стратеги ческий инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициа тиву сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:

• ориентация на действия, достижение целей;

• постоянный контакт с потребителями:


• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лиде ров, новаторов);

• производительность от человека (рядовой персонал рассмат ривается как главный источник достижений в области ка чества и производительности);

• простота форм управления, немногочисленность управлен ческого штата;

• одновременное сочетание свободы и жесткости в управле нии (организация предстает одновременно и централизо ванной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с од ной стороны, а с другой стороны, последовательно прово дя жесткую централизованную политику, касающуюся цен ностей, которым она привержена).

К настоящему времени не выработано единой трактовки по нятия «организационная культура», тем не менее можно остано виться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты. Организационная культура (используются также тер мины «культура организации», «корпоративная культура», «фир менная культура», «культура предпринимательства») — набор наи более важных положений, применяемых членами организации и полу чающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценност ные средства ориентации передаются индивидом через «символи ческие» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

они нередко свя заны с видением окружающей ч ювека среды (группы, органи зации,юбщества и т.д.) и регулирующих ее переменных (приро да, время, работа, характер отношений и т.д.);

2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым;

принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3) «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, •- специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объектив ный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само зда ние, его дизайн, месторасположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект ис ходит из разделяемых работниками образов, предположений, ве ры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующи ми вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, осо бенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий ме жду людьми и между организациями.

Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную орга низационную культуру. Выделим некоторые из них:

• особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предпо ложений и ожиданий в отношении определенного типа по ведения);

• осознание себя и своего места в организации (одни куль туры ценят сокрытие работниками своих внутренних на строений, другие поощряют их внешнее проявление;

в од них случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (преимуще ственное использование устной, письменной, невербаль ной коммуникации, «телефонного права» разнятся от ор ганизации к организации;

жаргон, аббревиатуры, жести куляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);

• внешний вид, одежда, представление личности о работе (раз нообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символи ки, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множест ва микрокультур);

• осознание фактора времени, отношение к нему, его исполь зование (степень точности и относительности учета фак тора времени у работников;

соблюдение временного рас порядка, поощрение за это);

• характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и про токолу, религии и гражданству и т.п.;

степень формализа ции отношений, пути и способы разрешения конфликтов);

• вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руково дителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаи мопомощь, в справедливость), этичное поведение (отно шение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и наси лию, агрессии, религии и морали и т.д.);

• процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта дея тельности;

процедуры информирования работников;

под ходы к объяснению причин и пр.);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от ветственность за ее качество;

разделение и замещение ра боты;

чистота рабочего места;

привычки, связанные с ра ботой;

оценка работы и вознаграждение;

индивидуальная или групповая работа;

продвижение по службе и т.п.);

• чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников — наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне орга низации;

дотация на питание;

периодичность и продолжи тельность питания;

едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

Разделяя сформировавшуюся организационную культуру, пер сонал организации вырабатывает язык общения, совершает аде кватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимае мые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в орга низации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. Модель отношений между со держанием организационной культуры, ее проявлением и интер претацией работниками организации представлена на рис. 8.6.

Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений;

профес сиональных, региональных, национальных, возрастных и других Рис. 8.6. Содержание отношений организационной культуры групп). Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доми нирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в ко тором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях ор ганизации (обычно это субкультура центрального аппарата или системы органов управления организацией). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры при нимаются членами какой-нибудь из групп одновременно с на бором других, часто неконфликтующих ценностей для себя (это можно Наблюдать на периферии организации или в территори альных уровнях управления). Таким путем может идти приспо собление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организации может существовать третий тип субкультур (ко торые достаточно упорно отвергают то, чего организация в це лом хочет достигнуть) — контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

оппозиция структуре власти;

оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, под держиваемых доминирующей культурой. Контркультуры в ор ганизащш появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обес печить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций организации, значи тельно ослабляя ее культуру в целом. Главной задачей руково дства в этом случае является согласование субкультур с основ ной культурой организации с тем, чтобы избежать отрицатель ных последствий для организации.

Организационная культура формируется в процессе преодо ления совместно работающими людьми трудностей внешней адап тации и внутренней интеграции.

К трудностям внешней адаптации относится все, что связа но с выживанием организации во внешнем окружении: опреде ление своей рыночной ниши, установление контактов с партне рами, потребителями, выстраивание отношений с властями, по беда над конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организации учатся выживать. Результатом становятся согласованные представления о миссии и стратегии организации;

целях, отражающих миссию организации;

средствах достижения целей;

критериях оценки результатов деятельности;

стратегии кор ректировки направлений развития, если цели по разным причинам недостижимы.

К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конф ликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуни кации и пр. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единые коллективы, организации приобре тают знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех язык общения и концептуальные категории;

кри терии членства в организации и ее группах (крштерии опреде ления того, кто «наш», а кто «не наш»);

критерии и правила рас пределения власти и статуса;

правила неформальных отношений внутри организации;

критерии распределения поощрений и на казаний;

внутренняя идеология.

Организационная культура может быть оценена, проконтро лирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры — относительная ве личина, показывающая удельный вес определяющей орга низационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;

• «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ори ентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

• «широта» организационной культуры — величина, характе ризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является до минирующей, к общему количеству членов организации;

• конфликт организационных культур — ситуация, в кото рой определяющей является не одна организационная куль тура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негатив ный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предпри ятия, т.е. финансово устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур стано вится необходимым фактором развития, расширения;

• «сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение пер сонала (слабую организационную культуру можно распо знать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле;

рас пространении беспомощности, поиске спасения в поста новке краткосрочных целей;

отсутствии согласия между от дельными частями организации и пр.).

Как объект изучения и управления организационная культу ра характеризуется следующим: (а) она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;

(б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем са мым влияние на отношение между сослуживцами;

(в) создается людьми, т.е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний;

(г) осознанно или неосознанно воспринима ется всеми сотрудниками;

(д) полна традиций, так как прохо дит определенный исторический процесс развития;

(е) познаваема;

(ж) способна изменяться;

(з) осознаваема и неосознаваема;

(и) ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода ис следования может раскрываться по-разному;

(к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Анализ организационной культуры предполагает, во-первых, ее идентификацию, во-вторых, определение ее влияния на ор ганизационные составляющие. В зависимости от аспектов рас смотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры: «культура заданий»

и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консер вативная и предпринимательская и т.д. Рассмотрим одну из рас пространенных классификаций.

Выделенные типы культур характеризуются следующим:

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство по вышения экономической эффективности, увеличения при были;

• в предпринимательской культуре предпринимательская дея тельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

• в опекунской (патриархальной) культуре средством дости жения единства является обсуждение, консенсус;

• в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оцен ки, контроля и т.д.

Базовые описания типов организационных культур, приведен ные в табл. 8.4, исходят из определяющих эту культуру показате лей: типа совместной деятельности, типа личности, ценности, фор мы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результатов деятельности. Осо бенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элемен тами системы управления персоналом представлены в табл. 8.5.

Таблица 8. Описание основных типов организационных культур Тип организационной культуры Признак организационной Предпринима- Бюрократи- Праксиологи Опекунская культуры тельская ческая ческая Тип совместной Совместно- Совместно- Совместно- Совместно деятельности взаимодей- индивидуаль- последовс1- творческий тельный ствующий ный «Послушный»

Тип личности «Пассионар- «Технологиче- «Профессио ный» ски дисципли- нальный»

нированный»

Индивиду Ценности Ценности дик- Ценности про Коллективные альные цен ценности туются техно- фессиональ ности логией и спе- ного роста циализацией Частная Коллективная Государствен- Кооператив Форма ная ная собственности Аукцион Механизм Очередь Рациониро- По вкладу распределения вание Впервые появив- Руководитель Администра- Организатор Управленец шаяся управлен- тор ческая роль Программи Механизм Сценирование Планирование Оргпроекти рование управления рование Прибыль Мнение руко Ритуал, тра- Достижение Оценка целей результатов диции водителя Таблица 8. Характеристика основных типов организационных культур Тип организационной культуры Характеристика Предпринима- Бюрократи- Праксиологи организации Опекунская тельская ческая ческая Организация свободной согласием с сильным руко- всесторонним направляется инициативой общей идеей водством со коллективным членов коллек- стороны адми- обсуждением развития тива предприятия нистрации индивидуаль- ясной форму- активного вза Возникающие исходного со лировки со проблемы гласования ного творче- имодействия и ства отдельных стороны руко- сотрудничества решаются большинства членов коллек- водства на основе целей и задач руководства и предприятия тива членов коллек тива Лидерство разделяемых наличии авто- администра- содействии основывается взглядах о на- ритета и приз- тивной власти контакту и со на правлениях нания и служебного трудничеству развития положения организации Повседневная осуществля- выполняется и зависит от не- постоянно пе работа ется при ми- видоизменя- изменности репроверяется нимальном ется каждым курса и актив- для большего вмешательст- по-своему ности руковод- совершенства ве со стороны ства руководства Рабочие реализуются получаются та- предписыва- разделяются и обязанности с автоматиче- кими, какими ются и закреп- сменяются по и ответствен- ской точно- их делают ляются доку- необходимости ность стью люди ментально Желания считаются бо оцениваются подчиняются согласовыва и интересы лее важными, по степени их интересам ются с интере отдельных чем интересы согласованно- организации сами организа работников предприятия сти с целями ции путем до в целом организации говоренностей Руководство задает напра- дает специа- определяет поощряет груп вление и цели листам выпол- лидеров и воз- повое взаимо работы,сводя нять работу можные нап- действие и со к минимуму так, как они равления раз- трудничество в вмешатель- считают вития предпри- решении про ство в рабо- нужным ятия изводственных чий процесс задач Разногласия отражают являются про- считаются не угрожают ста и конфликты факт расхож- дуктивным вы- обходимыми бильности и дения индиви- ражением ин- для эффектив мешают рабо дуальных мне- дивидуальных ного решения те коллектива ний с общими особенностей проблемы, ес целями и за- и различий ли только они дачами сотрудников не затягива ются Тип лидера, лидер, кото- лидер, кото- лидер, который лидер,поло существующий рый несет в рый организу- держит в функ- жение которо в органи$ации коллектив ет эффектив- циональной и го определяет миссию, видит ные коммуни- эмоциональной ся профессио будущее, ко- кации внутри зависимости нализмом и торому дове- коллектива членов кол- компетент ряют члены лектива ностью коллектива Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реак цию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воз действия с целью возможного изменения, модификации органи зационной культуры.

Существуют методы поддержания организационной культу ры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

• объекты и предметы внимания, контроля со стороны ме неджеров (своими действиями менеджеры дают знать ра ботникам, что является важным и что от них ожидается);

• реакция руководства на критические ситуации и организа ционные кризисы (необходимо глубокое познание органи зационной культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная ситуация может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых цен ностей и норм, меняющих ее в определенной мере);

• моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через исполнение своей роли;

менеджер сам может демонстри ровать подчиненным образцы поведения);

• критерии определения вознаграждений и статусов (систе ма наград и привилегий, привязанная к определенным об разцам поведения, расставляет для работников приорите ты, указывает на организационные ценности);

• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из основных способов поддержания организацион ной культуры;

то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);

• организационные символы и обрядность (к обрядам отно сят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллекти ва, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников (приме ры обрядов приведены в табл. 8.6);



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 17 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.