авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«ББК С– Бушмин И.А., к. т. н. Современная служба занятости региона: новый вектор и технологии развития: «Издательский дом Барнаул», 2011. - 110 с., ил. ...»

-- [ Страница 2 ] --

участвуют совместно с государственной службой занятости Ал тайского края в развитии региональной системы информационного обеспечения рынка труда Алтайского края;

выплачивают заработную плату не ниже величины, установлен ной Региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае;

систематически улучшают условия труда, проводят аттестацию рабочих мест по условиям труда и осуществляют декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требо ваниям охраны труда, создают и сохраняют социально-привлека тельные, эффективные и безопасные рабочие места;

содействуют занятости населения, квотированию рабочих мест для инвалидов, в том числе на принципах софинансирования;

участвуют в краевых целевых программах, способствующих со хранению и созданию рабочих мест;

участвуют в региональных объединениях работодателей.

Работники на рынке труда Алтайского края:

занимают на рынке труда активную позицию, проявляют мо бильность, выступают с инновационными и предпринимательскими инициативами;

добровольно и активно сотрудничают с государственными уч реждениями службы занятости населения Алтайского края;

участвуют в профессиональных ассоциациях и отраслевых про фсоюзах;

обучаются и систематически повышают свой профессиональ ный уровень.

Органы исполнительной власти Алтайского края, территори альные органы федеральной исполнительной власти Российской Фе дерации на рынке труда Алтайского края:

принимают все необходимые меры, чтобы достижение делового успеха бизнес-сообщества было неразрывно связано с соблюдением этических норм социальной ответственности, отдают приоритет при предоставлении всех форм краевой поддержки работодателям, чья деятельность признана на территории края социально ответственной в установленном порядке.

Органы местного самоуправления на рынке труда Алтай ского края:

содействуют развитию социального партнерства на территории, являются его активными участниками;

при предоставлении всех форм краевой и муниципальной поддержки отдают приоритет работодате лям, чья деятельность признана на территории края в установленном порядке социально ответственной;

участвуют в разработке краевых программ содействия занятости населения Алтайского края, разрабатывают целевые программы содей ствия занятости населения муниципальных образований и городских округов;

принимают в пределах своих полномочий нормативные правовые акты в сфере регулирования социально-трудовых отношений;

содействуют развитию системы информационно-аналитического обеспечения субъектов рынка труда.

Институты инфраструктуры на рынке труда Алтайского края:

активно проводят политику государства в сфере управления ре гиональным рынком труда;

содействуют развитию информационной инфраструктуры регу лирования рынка труда.

1.8. КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ Ключевые показатели эффективности реализации Концепции действий на рынке труда представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Ключевые показатели реализации Концепции действий на рынке труда Единица № Источник Показатель измере п/п информации ния Стратегический ориентир – создание условий для развития эффективного рынка труда, обеспечивающего стабильный рост качества занятости и уровня жизни населения Алтайского края 1. Уровень общей безработицы (в среднем процент Официальная ста за год) тистическая отчетность 2. Уровень официально зарегистрирован- процент Ведомственная от ной безработицы по отношению к чис- четность управления ленности трудоспособного населения (на Алтайского края по конец периода) труду и занятости на селения 3. Численность занятого в экономике насе- тыс. чел. Официальная стати ления (среднегодовая) стическая отчетность 4. Уровень занятости сельского населения процент Официальная стати трудоспособного возраста стическая отчетность Цель 1.

Обеспечить экономику края трудовыми ресурсами необходимыми для реализации целей его социально-экономического развития 5. Общий коэффициент естественного при- на 1 000 Официальная стати роста (убыли) населения чел. насе- стическая отчетность ления 6. Уровень смертности трудоспособного на- на 1 000 Официальная стати селения чел. насе- стическая отчетность ления 7. Коэффициент миграционного прироста на 1 000 Официальная стати (убыли) чел. насе- стическая отчетность ления 8. Доля иностранной рабочей силы высо- процент Ведомственная от кой квалификации в общей численно- четность управления сти привлеченной иностранной рабочей Алтайского края по силы труду и занятости на селения 9. Доля граждан, желающих переехать для процент Ведомственная от работы в другую местность в числе обра- четность управления тившихся в государственные учреждения Алтайского края по службы занятости населения Алтайского труду и занятости на края селения 10. Удельный вес выпускников, завершив- процент Ведомственная от ших обучение в отчетном году по обра- четность управления зовательным программам начального Алтайского края по профессионального образования, трудо- образованию и делам устроенных в организациях Алтайского молодежи края по полученной профессии или спе циальности в общей численности вы пускников таких учреждений 11. Удельный вес выпускников, завершив- процент Ведомственная от ших обучение в отчетном году по образо- четность управления вательным программам среднего профес- Алтайского края по сионального образования, трудоустроен- образованию и делам ных в организациях Алтайского края по молодежи полученной профессии или специально сти в общей численности выпускников таких учреждений 12. Удельный вес выпускников, завершив- процент Ведомственная от ших обучение в отчетном году по об- четность управления разовательным программам высшего Алтайского края по профессионального образования, трудо- образованию и делам устроенных в организациях Алтайского молодежи края по полученной профессии или спе циальности в общей численности вы пускников таких учреждений Цель 2. Содействовать сохранению и созданию новых рабочих мест, отвечающих стандартам социальной ответственности 13. Среднесписочная численность работни- тыс. чел. Официальная стати ков по полному кругу предприятий и ор- стическая отчетность ганизаций Алтайского края (без внешних совместителей) 14. Ввод новых постоянных рабочих мест тыс. еди- Ведомственная от ниц четность управления Алтайского края по труду и занятости на селения 15. Удельный вес занятых в субъектах малого процент Официальная статисти предпринимательства ческая отчётность 16. Среднемесячная номинальная начислен- руб. Официальная статисти ная заработная плата одного работника ческая отчётность 17. Реальная среднемесячная начисленная в процен- Официальная статисти заработная плата тах к пре- ческая отчетность дыдуще му году 18. Удельный вес рабочих мест, аттестован- процент Ведомственная от ных по условиям труда, от общего коли- чётность управления чества рабочих мест в организациях Ал- Алтайского края по тайского края труду и занятости на селения 19. Коэффициент производственного трав- на 1 000 Официальная статисти матизма чел. рабо- ческая отчётность тающих 20. Количество социально ответственных и единиц Ведомственная от социально ориентированных работодате- чётность управления лей Алтайского края по труду и занятости на селения Цель 3. Повысить уровень развития инфраструктуры и эффективность регулирования процессов на рынке труда 21. Соотношение спроса и предложения на чел. на Ведомственная от региональном рынке труда (коэффициент одну ва- чётность управления напряженности на рынке труда) кансию Алтайского края по труду и занятости на селения 22. Уровень трудоустройства на постоянные процент Ведомственная от и временные рабочие места граждан, об- чётность управления ратившихся в службу занятости населе- Алтайского края по ния с целью поиска подходящей работы труду и занятости на селения 23. Средняя продолжительность регистриру- месяц Ведомственная от емой безработицы чётность управления Алтайского края по труду и занятости на селения Цель 4. Обеспечить соблюдение законных прав и государственных гарантий граждан в сфере труда и занятости 24. Доля граждан, получающих пособие по процент Ведомственная от безработице, в общем числе официально чётность управления зарегистрированных безработных Алтайского края по труду и занятости на селения 25. Уровень повышения конкурентоспособ- процент Ведомственная от ности безработных граждан на рынке чётность управления труда Алтайского края по труду и занятости на селения 26. Доля безработных граждан, участвую- процент Ведомственная от щих в мероприятиях по содействию тру- чётность управления доустройству Алтайского края по труду и занятости на селения Глава 2.

СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБОЙ ЗАНЯТОСТИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ 2.1. Миссия и стратегические целевые ориентиры службы занятости населения Алтайского края Понятие «Стратегия» все активнее начинает использоваться в разнообразных контекстах, в том числе применительно к сфере госу дарственного управления.

В этом случае под стратегией понимается система долгосроч ных целей, направленных на достижение устойчивого позитивного социального эффекта, которые достигаются государственной орга низацией через эффективное распределение и использование ресур сов с учетом предвидения изменений во внешней среде.

Специфика построения стратегии государственной службы за нятости заключается и в том, что определение целей ее деятельности происходит в рамках системы стратегий, заданных на уровне Рос сийской Федерации, Сибирского федерального округа, Алтайского края.

Стратегия интегрирует в согласованное целое ценности, фило софию, миссию, ключевые цели организации и способы их достиже ния, обеспечивает скоординированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде.

В связи с тем, что государственная служба занятости одновре менно выполняет роль «регулятора» и «посредника» на рынке труда ее миссию можно выразить следующим тезисом:

«Государственная служба занятости – стратегический партнер на рынке труда, который обеспечивает условия, способствующие развитию эффективного рынка труда и продуктивной занятости;

реализует гибкую систему оперативного взаимодействия с кли ентами, предоставляя гарантированные услуги высокого качества в сфере содействия занятости, соответствующие их потребностям».

Первая, «регулирующая» составляющая подробно рассмотрена в первой главе данной книги. В следующих разделах остановимся на деталях воплощения в деятельности службы занятости клиентоори ентированного подхода.

Построение системы стратегического управления службы за нятости предполагает декомпозицию стратегических целей на двух уровнях: на уровне управления Алтайского края по труду и занято сти населения (региональный уровень) и на уровне краевых госу дарственных казенных учреждений «Центров занятости населения»

(уровень территорий).

Стратегическая цель первого уровня – обеспечить устойчивое расширение и повышение качества занятости населения.

Для этого государственная служба занятости должна быть га рантирующим, информированным, профессиональным посредни ком на рынке труда. Это приведет к достижению стратегической цели второго уровня – увеличению количества соглашений между гражданами и работодателями на регистрируемом рынке труда или, иными словами, к увеличению доли регистрируемого рынка труда.

Необходимость разработки и применения системы сбалансиро ванных показателей, на основе идей Р. Каплана и Д. Нортона в дея тельности службы занятости основана на том, что для оценки и по нимания причин эффективности деятельности службы недостаточно показателей, рассматриваемых изолированно, необходим сбаланси рованный, комплексный подход.

Данный подход развился в систему, которая включает целевые установки и показатели их достижения, сформированные в соответ ствии с основными составляющими цепочки создания ценности для клиента:

- клиенты;

- внутренние процессы;

- развитие;

- финансы.

В связи с наличием четко выраженного социального эффекта от деятельности государственной службы занятости считаем целесоо бразным внесение в классическую схему еще одной составляющей – «общество».

Целевые установки, которые увязаны с этими составляющими представлены в виде стратегических карт на рисунках 4 и 5.

Рис. 4.

Система целей государственной службы занятости на региональном уровне.

Рис. 5.

Система целей государственной службы занятости на территориальном уровне.

Современный рынок труда – это динамичная система, в которой осуществляется взаимодействие между работодателями с одной сто роны и наемными работниками с другой.

Деятельность службы занятости на рынке труда направлена на реализацию механизма согласования интересов работодателей и на емной рабочей силы. В современных условиях для эффективного регулирования спроса и предложения целесообразно применение принципов маркетинга.

Использование маркетингового подхода в управлении развити ем рынка труда в регионе обеспечивает увеличение реальной отдачи и результативности его функционирования без привлечения допол нительных ресурсов. Развитие данного направления включает вне дрение концептуальных основ маркетинга в деятельность службы занятости, освоение процедур и методов маркетинга в данной сфере, разработку необходимого инструментария маркетинговой деятель ности, позволяющего совершенствовать внутренние процессы и по вышать эффективность деятельности.

Важен учет ключевого тезиса современного маркетингового подхода – ориентация на клиента.

Для увеличения количества соглашений между гражданами и работодателями на регистрируемом рынке труда необходимо удов летворять потребности соискателей и работодателей в целевых сег ментах, активно привлекать соискателей с высокой квалификацией и работодателей, предоставляющих рабочие места высокого качества.

При этом увеличение доли соискателей и работодателей в целе вых сегментах – это взаимосвязанные процессы. Увеличение в базе данных доли высококвалифицированных специалистов позволит увеличить долю работодателей, имеющих вакансии высокого каче ства (с более высоким уровнем зарплаты, социальными гарантиями, рабочими местами, соответствующими требованиям техники без опасности и т.д.). В свою очередь увеличение доли таких работода телей позволит заинтересовать и привлечь специалистов более высо кой квалификации.

Для привлечения таких соискателей и работодателей необходи мо повысить ценность предложения клиентам со стороны службы занятости (сократить время достижения необходимого клиенту ре зультата, повысить качество и услуг, расширить каналы их предо ставления), а также сформировать имидж службы, как стратегиче ского партнера на рынке труда, и объективные ожидания клиентов от сотрудничества.

Имея объективные ожидания, две стороны (работодатель и со искатель) смогут эффективно использовать службу занятости, как площадку для переговоров и заключения соглашений о купле-про даже рабочей силы.

Основой для достижения целей, поставленных в клиентской со ставляющей, являются цели блока «внутренние процессы».

Одним из шагов в направлении привлечения перспективных клиентов и удовлетворения их запросов является их сегментирова ние.

Результат сегментирования клиентов – повышение результатив ности услуг, при одновременной оптимизация издержек.

Понимание групп клиентов службы занятости задает четкие ориентиры работы с ними, реализовать которые помогает внедрение технологии «Семь шагов к трудоустройству», о которой подробнее пойдет речь в третьей главе.

Ее применение в работе позволит реализовать уникальное пред ложение, сбалансированное с потребностями клиентов при одновре менном повышении качества услуг.

Итак, первое направление деятельности центра занятости, от раженное в стратегической карте – это оказание услуг высокого ка чества. Второе – применение методов регулирования рынка труда в рамках полномочий, что является основой для налаживания долго срочного сотрудничества с партнерами.

Развитие продуктивного и долгосрочного сотрудничества со стратегическими партнерами позволит эффективно проводить ра боту по привлечению новых перспективных клиентов и расширить нишу регистрируемого рынка труда.

Основой для достижения целей, поставленных в блоке «вну тренние процессы» являются цели блока «развитие».

Для повышения качества услуг необходимы три ключевых на правления действий: развитие информационных ресурсов, совер шенствование материально-технической базы и то, без чего невоз можно существование и развитие любой организации: развитие человеческого капитала.

Блок «финансы» содержит две ключевые цели:

- оптимизировать затраты на операционную деятельность и содержание центров занятости, обеспечить эффективное ис пользование финансовых ресурсов;

- обеспечить планомерную работу по привлечению средств местных бюджетов и работодателей на реализацию мероприя тий по содействию в трудоустройстве.

Внедрение системы сбалансированного управления позволяет четко определять ориентиры деятельности, осознанно применять технологии и измерять степень достижения целей.

Иными словами управление, ориентированное на стратегию, позволяет организации «правильно делать правильные вещи»4. Этот принцип наглядно представлен на рисунке 6.

Результат действий при наличии ресурсов (человеческих, ма териальных, информационных) и отсутствии цели и технологии ра Рис. 6.

Управление, ориентированное на стратегию.

Каплан Р.С., Нортон Д.П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных 4.

активов в материальные результаты. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. – 512 с.

боты наглядно отражен в первом круге. Выполнение правильных действий, в соответствии с технологией, в случае отсутствия чет ких целей позволяет получить результат, который выглядит, как во втором круге. И только имея четкие цели (которые показывают, что для организации правильно), и технологии (показывающие, как это делать правильно), возможно достичь эффекта от деятельности при одновременной оптимизации использования ресурсов.

На следующем этапе целевые установки переводятся в сбалан сированную систему индикативных показателей.

Это мощная основа, помогающая организациям быстро доби ваться реализации целей путем перевода видения и стратегии в набор оперативных целей, которые могут направлять поведение сотрудни ков, и как следствие – повышать эффективность работы.

Управление, ориентированное на стратегию, позволяет обеспе чить:

- согласованность действий всех звеньев службы занятости;

- рациональное использование человеческих, информацион ных, материальных и других ресурсов;

- повышение мотивации сотрудников;

- высокое качество предоставляемых услуг;

- работу с новыми, перспективными целевыми сегментами кли ентов;

- и, в конечном итоге – планомерную высокоэффективную де ятельность по устойчивому расширению и повышению каче ства занятости населения региона.

2.2. Инновационный подход к организационно функциональной структуре государственной службы занятости населения Алтайского края Государственная служба занятости населения Алтайского края включает в себя управление Алтайского края по труду и занятости населения (далее Управление) и шестьдесят одно краевое государ ственное казенное учреждение – центры занятости населения (далее ЦЗН).

Управление является органом исполнительной власти Алтай ского края, обеспечивающим на территории региона реализацию единой государственной политики в сфере труда, занятости и иных связанных с ними отношений. Управление осуществляет свою дея тельность непосредственно, а также через шестьдесят одно краевое государственное казенное учреждение – центры занятости населе ния.

Начиная со второй половины 2008 года осуществляется плано мерное инновационное развитие организационного механизма дея тельности государственной службы занятости населения Алтайского края. Цель – внедрение клиентоориентированного подхода и повы шение доступности и качества государственных услуг. Проводимые с этого времени преобразования направлены на оптимизацию дея тельности, в частности, на переход от функционального принципа формирования организационной структуры к процессному.

В основу организации работы органов службы занятости на селения края положен предметно-зональный метод государствен ного управления. Используются принципы проблемно-целевого управления и управления по результатам, в рамках которых внедре на система рационального распределения предметной компетенции специалистов Управления, разработана новая организационно-функ циональная структура центров занятости, созданы зональные мето дические центры, внедрена система кураторства.

Новая организационно-функциональная структура службы за нятости региона выстроена по трем иерархическим уровням управ ления в соответствии со степенью ответственности, сложностью решаемых задач и делегированными полномочиями. Первый уро вень – управление Алтайского края по труду и занятости населения;

второй уровень – межтерриториальные центры занятости населения и третий – офисы территориальных центров занятости населения, расположенные в городах и районах края. Необходимо отметить, что на базе Барнаульского ЦЗН выполняется ряд функций, связанных с обеспечением деятельности остальных ЦЗН. Это обеспечивающие функции (помощь в организации централизованных закупок), ин формационные (организация работы краевой «горячей линии») и технологические (разработка технологии оказания госуслуг, межтер риториальный банк вакансий, межрегиональное сотрудничество).

В рамках административной реформы проведена оптимизация организационной структуры и самого Управления по труду и за нятости населения.

Распределение функций между структурными подразделения ми Управления основано на процессном подходе к решению задач в сфере труда и занятости. Изменения осуществлены в контексте ре шаемых задач по оптимизации расходов на государственное управ ление при одновременном повышении качества управленческой ра боты, эффективности реализации возложенных на службу занятости населения функций.

В деятельности выделены три ключевых направления, каждое из которых курируется заместителем начальника Управления.

В рамках первого, стратегического направления, решаются все вопросы стратегического уровня, в т.ч. стратегического контролин га5:

- выработки стратегических целевых ориентиров деятельности на региональном и локальных (территориальных, отраслевых) рынках труда;

- разработки механизмов достижения целей, обоснование и привлечение необходимых финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии, повышения эффективности их исполь зования;

- разработки механизмов государственного регулирования рын ка труда, развития рынка труда, его институциональной сре Стратегический контролинг – координация функуий стратегического анализа, 5.

целеполагания, планирования и коррекции стратегии, т. е. осуществление контроля за функционированием всей системы вцелом, а так же развитие стратегического информационного обеспечения. Как целевая подсистема оценивает ход реализации стратегии, возможность и целесообразность дальнейшего следования заданной стратегии;

принципиальную достижимость посредством данной стратегии основных целей и миссии. Цели и задачи: (1) поддержание стратегического потенциала;

(2) определение критических внешних и внутренних позиций;

(3) контроль стратегического планирования;

(4) участие в постановке стратегических целей организации;

(5) участие в разработке альтернативных стратегий;

(6) анализ стратегической эффективности;

(7) стратегическая рефлексия.

ды, стратегических партнерств, межведомственных и меж территориальных связей и инфраструктуры, наращивания потенциала государственного регулирования на рынке труда Алтайского края;

- разработки целевых и специальных программ;

- повышения эффективности собственной деятельности на рынке труда, в том числе обеспечения адаптации к изменени ям внешней среды и формирования положительного имиджа;

- разработки стратегии развития основных функциональных подсистем организации;

- совершенствования системы сбалансированного управления, раз работки и актуализации системы сбалансированных показате лей деятельности;

В рамках второго направления решаются оперативные вопросы реализации стратегии, в том числе тактического контроллинга6:

- реализации механизмов государственного регулирования рынка труда, его институциональной среды, расширения стра тегических партнерств, межведомственных и межтерритори альных связей;

- ритмичной реализации плановых заданий, целевых программ;

- своевременного и качественного осуществления организацион ных и функциональных процедур и экспертиз, предоставле ния госуслуг.

Третье направление деятельности связано с развитием службы и эффективным использованием ресурсов. В его рамках решаются вопросы:

- государственной службы и управления персоналом;

Тактический контролинг – координация функций операционного анализа, 6.

планирова-ния мероприятий по реализации целей и их своевременной коррекции. Как целевая подсистема оценивает отдельных функций и работ;

отслеживает текущую деятельность организации по фактическим значениям конкретных показателей, сравнивая их с запланированными или нормативными значениями. Цели и задачи: (1) обеспечение тактической, оперативной эффективности организации;

(2) контроль всех тактических показателей в соответствии с установленными целями;

(3) сравнение плановых и фактических показателей оперативного управления;

(4) контроль выполнения текущих планов по отклонениям;

(5) определение узких мест оперативного управления;

(6) создание и развитие системы информационного обеспечения оперативного управления.

- закупочной деятельности;

- информационно-издательской деятельности;

- делопроизводственного обеспечения деятельности;

- эффективного использования имущества, трудовых, финансо вых, материально-технических, информационных ресурсов и иных ресурсов.

Оптимизированная структура и базовые целевые ориентиры подразделений управления Алтайского края по труду и занятости на селения представлены в приложении 2.

Одним из инструментов повышения эффективности управления деятельностью подведомственных учреждений, обеспечения полно ты и качества предоставления государственных услуг в сфере заня тости населения стало внедрение системы кураторства.

Система кураторства предусматривает разделение центров заня тости населения по территориальному признаку на 5 зон и закрепле ние отдельного специалиста управления за каждой группой центров (12-13 ЦЗН). В рамках кураторства обеспечивается координация и контроль работы центров занятости по вопросам предоставления государственных услуг, выполнения мероприятий краевых целевых программ содействия занятости населения и дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда, взаимодействия с работо дателями по привлечению вакансий, а также решение других органи зационных вопросов, связанных с выполнением центрами занятости поставленных задач.

Взаимодействие специалистов Управления с центрами заня тости населения в режиме индивидуальной, целенаправленной и планомерной работы позволяет оперативно выявлять допущенные отклонения и ошибки, своевременно принимать управленческие ре шения и точечно корректировать деятельность каждого центра заня тости населения.

С целью повышения эффективности деятельности разработан проект новой организационно-функциональной структуры цен тров занятости населения. Новая структура позволит создать си стему распределения обязанностей и функций между специалистами центра занятости, которая:

- соответствует принципам клиентоориетированного подхода и технологии эффективного государственного посредничества на основе цепочки создания ценности для клиента;

- позволяет задать четкие целевые ориентиры и показатели оценки эффективности деятельности всех сотрудников;

- исключает дублирование в работе и неравномерность нагруз ки на специалистов;

- позволяет оптимально использовать ресурсный потенциал службы занятости.

По нашему мнению, дальнейшее совершенствование органи зационно-функциональной структуры центров занятости населения должно предусматривать:

1. Создание семи зональных межтерриториальных центров за нятости, в границах существующих в крае управленческих округов.

2. Преобразование центров занятости соответствующих му ниципальных районов и городских округов (не являющиеся зональными) в операционные офисы (структурные подраз деления) соответствующих зональных межтерриториальных центров занятости.

3. В зональных межтерриториальных центрах занятости наряду с обслуживанием клиентов сосредоточить функции анализа и прогнозирования ситуации на локальных рынках труда и обеспечения деятельности (кадровое делопроизводство, со провождение автоматизированных электронных систем, про граммного обеспечения, компьютерной и организационной техники, материально-техническое обеспечение, финансово хозяйственная, бухгалтерская деятельность и др.). На опе рационные офисы возложены функции исключительно по обслуживанию клиентов (граждан и работодателей) и осу ществление всего первичного учёта.

4. В отдельных случаях планируется передача функций по предоставлению сложных и затратных государственных ус луг, требующих высокой квалификации от специалистов их предоставляющих (социальная адаптация, психологическая поддержка, содействие самозанятости и др.) зональным спе циалистам межтерриториальных центров занятости, которые будут предоставляться последними в режиме выездных ме роприятий или дистанционно, в том числе посредством ви деосвязи.

5. Формирование цепочки основных процессов (приложение 3) и объединении ключевых структурных подразделений ЦЗН в соответствии с реализуемыми видами процессов в рамках трех функциональных департаментов (приложение 4).

Вся работа сотрудников ЦЗН с клиентами должна строиться на принципах ситуационного подхода. Так как в центре находится конкретная ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, кото рые оказывают влияние на действия сотрудников центра занятости в данное время. Эти обстоятельства, в первую очередь связаны с кон кретными клиентами: гражданами и работодателями, которые обра щаются за госуслугами, а также с ресурсными и организационными возможностями государственной службы занятости региона.

Ситуационный подход помогает увязать конкретные приемы в работе с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь стоящие перед нами цели наиболее эффективно. Но ситу ационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это, прежде всего, способ мышления об имеющихся ресурсах, организационных возможностях и решениях в целях полу чения ценного для клиента результата.

Считается, что постановка и решение ситуационных задач свя заны с ответом на вопросы, которые одновременно находятся на трёх уровнях понимания. Первый уровень – это понимание того, зачем вам надо что-то делать в отношении клиента и что делать с результатом, когда он появится. Этот уровень можно назвать смысло вым. Второй уровень связан с пониманием инструментов и средств, которые необходимы для достижения нужного результата. И здесь инструментами становятся планы индивидуальной работы с клиен том или процедуры, выполнение которых должно привести к цели.

Второй уровень можно назвать технологическим. Третий уровень – это «механизм обратных связей», то есть создание и использование средств контроля, которые позволяют соотнести ожидаемые резуль таты с тем, что объективно происходит. На основании полученных данных, происходит коррекция смысла задачи, и средств её решения.

Новация в технологии работы связана с появлением в центре занятости населения новой фигуры – ситуационного менеджера.

Это, прежде всего функционал, роль в организации, а не название должности, хотя может так быть названа и должностная позиция. На него возлагается ответственность за выполнение всего процесса, т.е.

всего набора технологических операций ЦЗН, которые, взятые вме сте, создают результат, имеющий ценность для клиента – например, трудоустройство.

Ситуационный менеджер, как правило, единственный работник, к которому обращается клиент. Ко всем остальным работникам цен тра занятости обращается ситуационный менеджер. Осуществляется также переход к интегрированным процессам и ситуационным командам. Ситуационный менеджер отвечает за выполнение взя тых центром занятости обязательств перед конкретным клиентом, а также за весь процесс создания результата, имеющего ценность для клиента.

Кроме этого, для оптимизации работы с клиентами в различ ных ситуациях, считаем целесообразным, адаптировать известную в системном анализе технологию решения проблем. В самом общем случае под проблемой понимается несоответствие между необходи мым (желаемым) и фактическим положением дел. В нашем случае каждое взятое перед клиентом обязательство и получение результа та, имеющего для него ценность, мы рассматриваем, как проблему. И переводим её в разряд задач для решения.

Можно отметить следующие способы обращения с проблемой:

а) не решать проблему;

б) решать проблему;

в) решить частично, сделать что-нибудь с достаточно хорошим результатом;

г) решить проблему полностью и получить наилучший резуль тат;

д) устранить проблему.

Каждый из указанных способов взаимодействия с клиентами требует дальнейшей методической и технологической проработки.

Для повышения качества прогноза возможных рисков и опреде ления целевых направлений, на которых необходимо сосредоточить усилия центра занятости для их предотвращения или смягчения по следствий, в рамках организационно-функциональной структуры необходимо предусмотреть расширение функционала и зоны ответ ственности специалистов-маркетологов.

В него должны быть включены:

- мониторинг и прогнозирование ситуации на рынке труда управленческого округа, а не отдельной территории (муници пального района или городского округа), как ранее;

- проведение маркетинговых исследований;

- анализ сегментов рынка труда;

- системный мониторинг потребностей клиентов и спроса на услуги службы занятости;

- участие в разработке муниципальных программ содействия занятости населения;

- контроль выполнения плановых показателей структурными подразделениями межтерриториального центра занятости и подчиненных операционных офисов.

Еще одной новацией должно стать создание в ЦЗН отдела про движения государственных услуг и социального партнерства, со трудники которого (так называемые «агенты»), осуществляют при влечение и обслуживание перспективных клиентов «на выезде».

Собственно, они занимаются формированием спроса и предложе ния в целевых сегментах регионального рынка труда. Таким обра зом, вводится принцип разделения функций по обслуживанию само стоятельно обратившихся клиентов «в офисе» и по обслуживанию клиентов «вне офиса», что позволяет повысить востребованнность и эффективность работы службы занятости в территориях, повысить доступность, адресность и качество оказания услуг.

Для удобства клиентов, непосредственно обратившихся в служ бу занятости предусмотрено объединение основных функций по их обслуживанию «в офисе» (информирование, регистрация соискате лей и работодателей, поиск подходящей работы, подбор необходи мых работников) в рамках единого отдела по работе с клиентами.

Данное структурное подразделение является ключевым в системе обслуживания клиентов, обращающихся в центр занятости за услу гами, и объединяет в единое целое два важных блока – информаци онное сопровождение работы с клиентами (работа «call-центра») и функцию координатора по предоставлению государственных услуг клиентам.

В его структуру должны быть включены следующие специали зации: 1) ситуационные менеджеры по работе с клиентами-гражда нами и клиентами-работодателями, 2) специалисты «горячей линии», 3) специалисты информационного зала.

Предоставление услуг, направленных на повышение конкурен тоспособности клиентов-граждан на рынке труда, доведение потен циала работников до уровня требований работодателей предусмо трено в рамках отдела развития трудового потенциала. В него входят психологи-профконсультанты, специалисты по содействию самоза нятости, специалисты по профессиональному обучению. Таким об разом, ключевые специалисты «группы поддержки» ситуационных менеджеров объединены в рамках одного общего отдела.

Для каждой должностной позиции определяется свой целевой ориентир, список задач, функций и показателей оценки эффектив ности, на основании которых будет осуществляться премирование работников.

Таким образом, в соответствии с новым подходом к совершен ствованию организационной структуры центра занятости нашел во площение ключевой принцип работы современной службы занято сти – ориентация на клиента.

Внедрение указанных нововведений и эффективное функцио нирование организации невозможно без подготовленного персонала.

В этих целях создана инновационная система внутреннего об учения специалистов и директоров центров занятости. Она успешно реализована с использованием очной и дистанционной (в том числе посредством видеоселекторной связи) форм обучения.

В рамках обучения представляется важным повышать компе тенции персонала в области мониторинга, прогнозирования и регу лирования рынка труда;

стратегических целей и задач службы заня тости;

организации работы по внедрению технологии эффективного государственного посредничества на основе цепочки создания цен ностей для клиента;

практики применения законодательства о заня тости населения и ряда других вопросов.

Кроме того, внедрено дистанционное тестирование вновь при нятых и прошедших обучение специалистов службы занятости, по зволяющее выявлять уровень компетенции и соответствие долж ностным требованиям.

Применение принципов проблемно-целевого управления и управления по результатам в работе службы занятости должно по зволить системно и планомерно (в штатном режиме) решать слож ные задачи.

2.3. Ключевые положения системы контроля и внутреннего аудита Управлением Алтайского края по труду и занятости населения выстроена действенная система внутреннего контроля за осущест влением деятельности органов службы занятости населения Алтай ского края (далее – Система контроля).

Данная система представляет собой совокупность организаци онной структуры, методик, порядков, положений, административных регламентов и процедур, утвержденных в управлении Алтайского края по труду и занятости населения в качестве средств для эффек тивного осуществления деятельности в органах службы занятости населения Алтайского края.

Система контроля включает в себя, в том числе, организован ные внутри органов службы занятости населения Алтайского края контроль и проверки за соблюдением требований законодательства Российской Федерации и Алтайского края, правильности и полно ты ведения документации, достоверности отчетности, в том числе бухгалтерской, и своевременности ее предоставления, направлена на предотвращение нарушений и неточностей, в том числе в регистрах получателей государственных услуг, исполнение приказов и распо ряжений начальника Управления, обеспечение сохранности имуще ства субъектов, относящихся к органам службы занятости населения Алтайского края.

Основными целями контроля за деятельностью органов службы занятости населения Алтайского края являются:

- надлежащее исполнение положений Закона о занятости, иных нормативных правовых актов, выраженное в недопущении фактов нарушений и неточностей при предоставлении госу дарственных услуг в области содействия занятости населения, соответствии фактических показателей плановым;

- эффективное и целевое использование бюджетных средств, выраженное в недопущении фактов нарушений и неточностей законодательства Российской Федерации при осуществлении финансовых и хозяйственных операций, использовании иму щества, трудовых и иных ресурсов, а также в обеспечении ре зультативного, адресного, эффективного и целевого использо вания бюджетных средств;

- проверка исполнения управленческих решений, принятых Уп равлением в отношении центров занятости.

Выстроенная система контроля за деятельностью органов служ бы занятости населения Алтайского края состоит из трех уровней и осуществляется в форме предварительного, текущего и последую щего контроля.

Предварительный контроль в Управлении осуществляется должностными лицами Управления, на стадиях:

- составления, согласования и утверждения целевых и специ альных программ;

- определения общего объема средств, предусмотренных в фе деральном бюджете в виде субвенций бюджету Алтайского края на осуществление переданных полномочий Российской Федерации в области содействия занятости населения, субси дий бюджету Алтайского края, направленных на снижение на пряженности на рынке труда;

- утверждения, распределения и перераспределения лимитов бюджетных обязательств, объемов бюджетных ассигнований центрам занятости;

- обработки первичной документации при ведении бухгалтер ского и налогового учета;

- подготовки нормативных правовых актов, иных документов, необходимых для эффективной работы органов службы заня тости населения Алтайского края;

- поступления граждан Российской Федерации на государ ственную гражданскую службу для замещения должностей гражданской службы в Управлении;

- анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, ко торые необходимы для выполнения должностных обязанно стей, и отбора наиболее подготовленных и квалифицирован ных работников в центрах занятости;

- регистрации исходящей и входящей корреспонденции;

- иных действий в пределах установленных полномочий.

Предварительный контроль в центрах занятости осущест вляется их сотрудниками в соответствии с должностными обязанно стями на стадиях:

- обработки первичной документации при ведении бухгалтер ского и налогового учета;

- анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, ко торые необходимы для выполнения должностных обязанно стей, и отбора наиболее подготовленных и квалифицирован ных работников;

- регистрации исходящей и входящей корреспонденции;

- приема документов от граждан, юридических лиц, индивиду альных предпринимателей, обратившихся за получением го сударственных услуг или по другим причинам;

- иных действий в пределах установленных полномочий.

Схема осуществления предварительного контроля приведена в приложении 5.

Текущий контроль за деятельностью центров занятости осуществляется должностными лицами Управления с применением автоматизированной информационной системы «Регистры получате лей услуг, программно-технического комплекса «Катарсис», других программных продуктов.

Данный контроль направлен на предотвращение нарушений и неточностей в регистрах получателей государственных услуг.

Директора центров занятости по результатам данного контроля принимают меры по устранению выявленных нарушений и неточно стей, недопущению таких нарушений и неточностей в дальнейшей работе.

Текущий контроль в центрах занятости («самоаудит») осу ществляется в соответствии с требованиями административных ре гламентов директорами центров занятости или их заместителями.

Самоаудит в течение одного календарного года осуществляется по всем направлениям деятельности центра занятости.

Схема осуществления текущего контроля приведена в приложе нии 6.

Последующий контроль за деятельностью центров занято сти осуществляется путем проведения проверок должностными ли цами Управления.

Проверки могут быть:

тематическими и комплексными – в зависимости от целей и объ емов контрольных мероприятий;

выездными и документарными – в зависимости от места осу ществления контрольных мероприятий;

плановыми и внеплановыми – в зависимости от основания осу ществления контрольных мероприятий.

Тематические проверки центров занятости, могут быть выезд ными и документарными. Комплексные проверки могут быть только выездными.

Тематические проверки центров занятости проводятся долж ностными лицами Управления не реже одного раза в год в соответ ствии с планом проведения проверок.

Тематические проверки проводятся группой проверяющих, со стоящей из должностных лиц сектора контроля за реализацией пол номочий в области содействия занятости населения отдела контроля и правового обеспечения деятельности с привлечением должност ных лиц из других структурных подразделений Управления в соот ветствии с задачами и целями проверки. Также тематическая провер ка может проводиться одним должностным лицом Управления.

Комплексные проверки проводятся только группой проверяю щих, состоящей из должностных лиц Управления.

Внеплановые проверки проводятся по поручению начальника Управления, в том числе на основании информации органов проку ратуры, судебных органов, правоохранительных органов, по факту обращения получателя государственной услуги и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Также внеплановые проверки могут проводиться в случае исте чения срока исполнения центром занятости ранее выданного Управ лением предписания об устранении выявленных нарушений.

Схема осуществления последующего контроля приведена в при ложении 7.

Действующая система контроля направлена не только на выяв ление соответствующих нарушений, но и, в первую очередь, на опре деление причин данных нарушений, предотвращение их в будущей работе, а также проведение текущего контроля со стороны центров занятости по направлениям деятельности.

В рамках текущего контроля в отчетном периоде налажена прак тика проведения «самоаудита» центрами занятости по результатам проверок других центров занятости, проведенных Управлением. В частности, центры занятости на основе целевых установок и направ ленных обзоров выявленных нарушений в других центрах занятости населения, не дожидаясь плановых проверок со стороны Управле ния, осуществляют самостоятельный точечный контроль по каждо му из выявленных нарушений.

По результатам проведенного «самоаудита» центры занятости в случае обнаружения нарушений либо недостатков в своей работе принимают необходимые меры реагирования, в частности, разраба тывают планы мероприятий, а также в установленном порядке сооб щают об этом в Управление.

При выполнении своих профессиональных обязанностей в ходе осуществления контроля должностные лица Управления, директора (заместители директоров) центров занятости руководствуются нор мами законодательства Российской Федерации, Алтайского края, ор ганизационно-распорядительной документацией Управления, ины ми документами, а также следующими этическими принципами:

- независимость (предполагает свободу лиц, осуществляющих контроль, от влияния, давления, контроля как со стороны про веряемого субъекта, так и со стороны любых третьих лиц, а также отсутствие какой-либо финансовой или имуществен ной заинтересованности данного лица);

- честность (предполагает приверженность лиц, осуществляю щих контроль, профессиональному долгу);

- объективность (предполагает беспристрастность лиц, осу ществляющих контроль, при рассмотрении любых профес сиональных вопросов и формировании суждений, выводов и заключений);

- профессиональная компетентность (предполагает обладание лицами, осуществляющими контроль, необходимым объемом знаний и умением квалифицированно применять эти знания при рассмотрении конкретных ситуаций);

- профессиональная добросовестность (предполагает приме нение в ходе проверки лицами, осуществляющими контроль, профессиональных знаний с должной тщательностью, внима тельностью, оперативностью и надлежащим использованием своих способностей);

- конфиденциальность (это обязанность лиц, осуществляющих контроль, обеспечивать сохранность документов, получаемых или составляемых ими в ходе проверки. Лица, осуществляю щие контроль, не вправе передавать эти документы каким бы то ни было третьим лицам либо разглашать устно содержащи еся в них сведения без указания начальника Управления);

- профессиональное поведение (заключается в том, что лица, осуществляющие контроль, должны поддерживать высокую репутацию занимаемой должности службы занятости населе ния и воздерживаться от совершения поступков, способных подорвать уважение и доверие);

- профессиональный скептицизм (означает, что лица, осущест вляющие контроль, критически оценивают весомость полу ченных при проведении проверки доказательств выявленных нарушений и внимательно изучают доказательства, которые противоречат каким-либо документам или заявлениям прове ряемых либо ставят под сомнение достоверность таких доку ментов или заявлений).

Реализация инновационного подхода к организационно-функ циональной структуре службы занятости населения Алтайского края уже на данном этапе позволила достичь положительных результатов на рынке труда, приблизиться к потребностям клиентов, эффектив нее решать поставленные задачи и адекватно отвечать на вызовы времени в социально-экономической сфере.

Подтверждением правильности принимаемых решений по пре образованию краевой службы занятости являются успешные резуль таты ее деятельности.

Глава 3.

ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПОСРЕДНИЧЕСТВА НА РЫНКЕ ТРУДА Внедрение системы управления по результатам – одно из основ ных направлений реализации административной и бюджетной ре форм в Российской Федерации. Управление по результатам состоит из следующих циклов: планирование, достижение, оценка результа та. Движение от результата к результату определяет вектор управлен ческих решений.


Технология эффективного государственного посредничества на рынке труда представляет собой стройную систему, включающую ряд последовательно реализуемых этапов:

- сегментирование клиентов с целью определения их потреб ностей;

- разработка продуктово-маркетингового плана (комплексного плана предоставления госуслуг), предусматривающего оказа ние наборов услуг с учетом потребностей различных групп клиентов;

- реализация продуктово-маркетингового плана (комплексного плана предоставления госуслуг) через оказание услуг по тех нологии, основанной на цепочке создания ценности для кли ента;

- оценка эффекта от реализации комплексного плана предо ставления госуслуг, как для конкретных групп клиентов, так и с точки зрения улучшения ситуации на локальных рынках труда.

Разработка и внедрение данной технологии является первым опытом комплексного клиентоориентированного подхода в решении вопросов занятости в стране.

3.1. Основные принципы технологии сегментирования клиентов службы занятости Современный рынок труда – это динамичная система, в которой осуществляется взаимодействие между работодателями с одной сто роны и наемными работниками с другой.

Деятельность службы занятости на рынке труда направлена на реализацию механизма согласования интересов работодателей и на емной рабочей силы. В современных условиях для эффективного регулирования спроса и предложения целесообразно применение принципов маркетинга.

Использование маркетингового подхода в управлении развити ем рынка труда в регионе обеспечивает увеличение реальной отдачи и результативности его функционирования без привлечения допол нительных ресурсов. Развитие данного направления включает вне дрение концептуальных основ маркетинга в деятельность службы занятости, освоение процедур и методов маркетинга в данной сфере, разработку необходимого инструментария маркетинговой деятель ности, позволяющего совершенствовать внутренние процессы и по вышать эффективность деятельности.

При этом важен учет ключевого тезиса современного маркетин гового подхода – ориентация на клиента.

Применение сегментирования ищущих работу граждан по раз личным критериям позволяет четче оценить их внутренние воз можности, потребности и ограничения. Эти сведения дают более целостное, и в тоже время многогранное представление о клиент ской составляющей, позволяют сконцентрировать усилия в наиболее эффективных направлениях, оптимально расходовать человеческие и финансовые ресурсы.

В данном случае под сегментированием понимается процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые характеризуются схожими потребностями, схожим харак тером готовности и возможности совершения найма рабочей силы, однотипным поведением (схожей реакцией на один и тот же побуди тельный мотив занятости).

Использование технологии сегментирования позволяет решить целый ряд задач:

- оценить потребности клиентов;

- определить характер рынка и его ёмкость, выделить целевые сегменты данного рынка, описать на основе этого присущие им признаки для оценки привлекательности каждого в каче стве маркетинговой возможности;

- позиционировать услуги на целевых рынках;

- разработать специальные программы и услуги, представляю щие для клиента наибольшую ценность в соответствии с его сегментной принадлежностью. Решить проблему выбора – кому и какие услуги оказывать, что позволяет экономить вре менные ресурсы специалиста и упорядочивает процесс предо ставления услуг;

- максимально удовлетворять интересы всех участников рынка труда, поддерживать качество обслуживания.

Сегментирование не является единовременным актом, это раз вивающийся динамический процесс, поскольку потребности кли ентов могут изменяться и развиваться. В связи с этим необходимо периодически проводить переоценку рыночных сегментов. При стальное внимание к собственной клиентской базе, её регулярный анализ позволяет более эффективно использовать ресурсы, не теряя внутренней мобильности.

В основу сегментирования клиентов-граждан краевой службы занятости положены следующие признаки:

1. Цель обращения клиента (выделено 5 групп основных це лей).

2. Отношение к занятости и особой категории (занятый;

неза нятый выпускник;

незанятый инвалид;

незанятый гражда нин, испытывающий трудности в поиске работы и др.

3. Перспективность оперативного трудоустройства (определя ется с помощью экспресс-анкеты, которая заполняется спе циалистом).

В качестве рабочего инструмента для сегментирования исполь зуется карта клиента, содержащая готовые комплексы услуг, предна значенные для тех или иных сегментов клиентов (всего выделено таких сегмента).

При сегментировании клиентов-работодателей применяется иной подход. В качестве признаков используются 6 аспектов взаи модействия центра занятости и конкретного работодателя, которые оцениваются по 4-х бальной шкале:

1. Кадровая ситуация в организации.

2. Особенности информационного обмена работодателя и цен тра занятости.

3. Периодичность подбора работников с помощью центра заня тости.

4. Объём и характер заказа на подбор работников.

5. Участие работодателя в массовых мероприятиях: ярмарках, семинарах, круглых столах и т.п.

6. Участие в специальных программах активной политики заня тости (профессиональное обучение, включая опережающее;

общественные работы и всё виды временного трудоустрой ства;

стимулирование создания постоянных специальных ра бочих мест для отдельных категорий граждан и др.).

В зависимости от сочетания результатов оценок каждого из па раметров определяется сегментная принадлежность работодателя, которому соответствует конкретный Комплекс рекомендуемых ре шений по работе с клиентом.

Таким образом, распределение клиентов на сегменты позволяет сформировать оптимальные наборы государственных услуг и меро приятий с учётом принадлежности клиентов к той или иной груп пе, а также ситуации на рынке труда. Это способствует повышению эффективности деятельности службы занятости, обеспечивает ее адресную направленность.

Сегментирование клиентов является базой для реализации но вых подходов к планированию оказания государственных услуг в об ласти содействия занятости населения. На его основе осуществля ется переход службы занятости на работу в соответствии с Планом предоставления оптимального комплекса государственных услуг це левым группам клиентов, ориентирующий на достижение конкрет ного четко измеримого результата работы с каждым клиентом служ бы занятости.

3.2. Формирование новых подходов к планированию оказания государственных услуг в области содействия занятости населения Ведущее место в системе государственного управления занима ет программно-целевое планирование.

Новые требования, предъявляемые к целевым программам, за ключаются в осуществлении планирования на среднесрочную пер спективу на основе выявления проблем, постановки целей и задач, разработки комплекса мероприятий и обоснования потребности в ресурсах, которые непосредственно увязаны с достигаемыми резуль татами (целевыми показателями).

Необходимо отметить, что при программно-целевом планирова нии формируется региональный аспект управления.

В рамках концепции «управления результатами» определяются приоритеты относительно потребностей, ставится задача достичь чётко определённых целей, регламентируется последовательность достижения целей, осуществляется привязка к имеющимся ресур сам. Вступает в силу понятие бюджетирования, ориентированного на результат, как элемента системы управления.

Бюджетные ассигнования имеют четкую привязку к услугам.

Распределение финансовых ресурсов осуществляется с учётом или в прямой зависимости от достижения конкретных результатов (предо ставления услуг) в соответствии со среднесрочными приоритетами социально-экономической политики и в пределах имеющихся объ ёмов бюджетных ресурсов.

В целом распределение бюджетных ресурсов нацелено на повы шение отдачи от их использования и оптимизацию управления ими на всех уровнях управления.

В регионе действует долгосрочная целевая программа «Содей ствия занятости населения Алтайского края» на 2010-2012 годы. Ре гиональная программа сформирована из принципа достижения по ставленной стратегической цели на рынке труда и является частью сбалансированной системы государственного управления.

Применение программно-целевого подхода обеспечивает кон центрацию сил и средств на приоритетных направлениях государ ственной политики занятости населения, своевременное реаги рование на возникающие изменения в сфере занятости населения, координацию действий участников рынка труда.

Региональная программа через систему мероприятий комплек сно решает проблемы, актуальные для рынка труда края в целом и отдельных его территорий.

Новизна региональной программы заключается в применении современных, адекватных новым экономическим условиям подходов и технологий к решению проблем обеспечения продуктивной заня тости населения и формирования системы эффективного регулиро вания регионального рынка труда, в числе которых:

- формирование единых условий для муниципальных образова ний с целью обеспечения гарантированного получения госу дарственных услуг в области содействия занятости;

- обеспечение принципа адресности при предоставлении госу дарственных услуг в сфере занятости.

Оценить результативность принимаемых мер на рынке труда позволяют достигнутые целевые индикаторы.

При реализации региональной политики учитываются значи тельные территориальные диспропорции. Задача по обеспечению населения муниципальных образований равного доступа к услугам, близкие уровни качества жизни является целью и результатом поли тики выравнивания территориальных диспропорций.


Вхождение муниципальных образований обеспечивается согла шениями о взаимодействии по обеспечению эффективной занятости населения, заключаемыми Управлением и администрациями муни ципальных образований.

В соглашении устанавливаются обязательства сторон и основ ные целевые показатели в области содействия занятости и развития кадрового потенциала. Введение индикаторов результативности про граммы, соглашений в области содействия занятости населения – это переход к оценке работы через результат, соответствие поставлен ным целям, влияние на целевые группы (сегменты), в том числе с точки зрения их сравнительной стоимостной эффективности.

Служба занятости обеспечивает регулирование через непосред ственный контакт с безработными. Реализуя программы и предо ставляя услуги незанятым гражданам, она является инструментом прямого государственного воздействия на рынок труда.

В этом контексте программно-целевой подход дополняет соци альный маркетинг. К задачам социального маркетинга в сфере заня тости относятся:

- системный мониторинг потребностей клиентов и спроса на услуги;

- повышение качества услуг для всех сегментов клиентов служ бы занятости;

- оптимальное использование ресурсов, предусмотренных на реализацию услуг.

По каждой государственной услуге ежегодно устанавливаются контрольные задания.

При расчете заданий для муниципальных образований в обла сти содействия занятости населения учитываются:

- нормативы обеспеченности (доступности) услуг на рынке труда;

- прогноз ситуации на локальном рынке труда;

- обеспечение администрациями городов и районов единых подходов к реализации мероприятий.

На первичном уровне продуктово-маркетинговой стратегии при разработке контрольных заданий предоставления государственных услуг учитываются следующие параметры:

- классификация населённых пунктов применительно к госу дарственной услуге;

- сегментирование безработных и ищущих работу граждан;

- формирование оптимального набора государственных услуг и мероприятий по содействию занятости граждан с учётом их принадлежности к той или иной группе, сегменту.

По первому параметру для выработки обоснованных подходов применяется система показателей рынка труда, шкала отклонений показателей от среднекраевого уровня, что позволяет в дальнейшем определить направления проведения политики выравнивания дан ных отклонений. Осуществляется классификация территорий по группам использованных показателей для выявления асимметрии.

Применение дифференцированного подхода позволяет для каждой группы сформировать свой комплекс мер для проведения политики выравнивания асимметрии развития различных территорий (муни ципального образования, поселения).

Для каждого населенного пункта:

- рассчитывается норматив обеспеченности предоставления го сударственной услуги с учетом ранжирования внутри группы;

- формируется набор и ёмкость государственных услуг с учё том потребности сегмента клиентов, приоритетности группы.

При расчётах учитываются дополнительные параметры:

- по содействию самозанятости безработных граждан – по по тенциалу территории и развитию деловой активности населе ния;

- по профессиональному обучению безработных граждан – име ющиеся вакантные и планируемые вакантные должности (расширение производства, модернизация и реструктуризация производства, увольнение работников в связи с достижением пенсионного возраста, движение кадров), обучение в целях дальнейшего открытия собственного дела.

По второму параметру осуществляется дифференцированный учёт социально-психологических особенностей безработных в ак тивном воздействии на их социально-групповое и индивидуальное поведение на рынке труда. При этом проводится анализ внешних и внутренних факторов, под влиянием которых формируются те или иные социально-типические модели поведения безработных на рын ке труда.

По третьему параметру осуществляется формирование опти мального набора государственных услуг и мероприятий по содей ствию занятости граждан с учётом их принадлежности к той или иной группе, сегменту. Набор услуг – это точная реакция на нужды клиента или их групп, диагностика которых позволяет определить уже на ранней стадии, кто из клиентов выиграет от поддержки.

Оптимальные наборы услуг отражены в «Плане предоставления оптимального комплекса государственных услуг целевым группам клиентов службы занятости».

Также применяется индивидуализация набора услуг для сег мента клиентов.

Например, при организации профессионального обучения при меняются подготовка, переподготовка, повышение квалификации, с гарантией трудоустройства, под имеющиеся вакансии, с перспек тивой трудоустройства (включение в кадровый резерв), с целью трудоустройства в другой местности, обучение по военно-учетным специальностям, для дальнейшей регистрации собственного дела, обучение в другой местности, совмещение с участием в обществен ных работах и т.д.

При содействии самозанятости безработных граждан – с оказа нием финансовой помощи, без оказания финансовой помощи, с пре доставлением субсидии на организацию собственного дела, с пре доставлением в дальнейшем субсидии на создание дополнительных рабочих мест, с обучением технологии создания собственного дела, с созданием временных рабочих мест, в том числе стажировкой, с соз данием рабочих мест для инвалидов и многодетных родителей, реа лизация коммерческих и социальных проектов, интеграция с успеш но действующим бизнесом, кооперация, создание собственного дела в населённых пунктах без организаций-товаропроизводителей, син хронизация с другими видами государственной поддержки в рамках предоставления поддержки другими структурами и т.д.

При организации общественных работ и временного трудоу стройства – на период отпусков, больничных, как испытательный срок для последующего трудоустройства, с последующим трудоу стройством, на сезонные работы, на социальные работы и т.д.

Служба занятости осуществляет и такую маркетинговую функ цию как социальная интеграция (приведение соответствия характе ристик тех или иных субъектов к требованиям внешней среды). Это способствует повышению эффективности деятельности службы за нятости, обеспечивает её адресную направленность.

Применение данного подхода обеспечивает оптимальное рас пределение бюджетных средств и нахождение баланса между насущ ными потребностями клиентов и общества.

В рамках планирования применительно к наиболее значимым услугам сформированы целевые ориентиры, направленные на повы шение их качества и на усиление социального эффекта от их реали зации. Осуществляется переход на инновационные формы организа ции услуг.

Так, по услуге профессиональное обучение безработных граж дан максимальное развитие получает целевая подготовка кадров по образовательным программам, адаптированным к требованиям ра ботодателей.

Основные направления профессионального обучения безработ ных граждан:

- целевая подготовка кадров по заявленной потребности рабо тодателей;

- обучение безработных граждан на перспективу исходя из ана лиза вакансий, заявленных работодателями по каждому насе ленному пункту в предыдущий период, и прогноза экономиче ского развития территории;

- профессиональное обучение безработных граждан в целях по следующей регистрации предпринимательской деятельности.

При формировании перечня образовательных учреждений для профессионального обучения безработных граждан предусматрива ется участие работодателей, для которых планируется целевая подго товка кадров из числа безработных граждан. Предпочтение отдаётся учебным заведениям, использующим инновационные формы орга низации учебного процесса, включающие:

- разработку учебно-методических комплексов, предусматрива ющих возможность получения информации о преподаваемых предметах и материалах для их освоения через информаци онные сети, обязательное наличие средств проверки и само контроля обучаемых, предоставление он-лайн консультаций специалистами учебного заведения;

- использование современных технологий обучения – дистан ционного, модульного, в режиме телеконференций, с исполь зованием электронных форм опроса и пр.;

- разработку учебных программ с обновлённым содержанием в соответствии с требованиями работодателей, что позволит обеспечить точечное выполнение их заказа для дальнейшего гарантированного трудоустройства обучаемых;

- формирование базы предприятий (организаций) для производ ственного обучения. Среди организаций, включённых в число базовых для практического обучения, должны быть передо вые предприятия отрасли, действующие как на территории Алтайского края, так и за его пределами;

- включение в учебные планы стажировки обучающихся, в том числе у работодателей, для которых ведётся целевая подготов ка кадров.

Показателем качества организации учебным заведением обу чения является доля клиентов службы занятости населения (рабо тодателей и граждан), удовлетворённых предоставляемой государ ственной услугой, определяемая путем опроса. Опрос проводится в течение года государственными заказчиками – центрами занятости населения.

Помимо этого, определены единые подходы к организации про фессионального обучения безработных граждан в целях последу ющей регистрации предпринимательской деятельности. Основная цель данной курсовой подготовки – обучение технологии создания собственного дела и помощь в создании устойчивой модели его раз вития. В соответствии с этим:

- обучение должно носить краткосрочный характер и иметь практическую направленность;

- значительную долю (не менее 50%) в учебном процессе долж на занимать стажировка слушателей у состоявшихся предпри нимателей, зарегистрировавших предпринимательскую де ятельность при содействии службы занятости, с оплатой их участия в практической составляющей обучения;

- для выпускников курсов должны быть предусмотрены специ альные бизнес-сессии по поиску партнёров (созданию пред принимательских сетей).

Повышению эффективности предоставления услуг по содей ствию самозанятости населения будет способствовать развитие си стемы поддержки и инкубирования начинающих предпринимателей на базе органов службы занятости населения Алтайского края.

Основными направлениями развития системы поддержки и ин кубирования должны стать:

- создание информационно-консультационных пунктов на базе краевых государственных казенных учреждений центров за нятости населения как инфраструктуры, предоставляющей комплекс возможностей для начинающих предпринимателей по созданию новых бизнесов, интеграции с действующим бизнес-сообществом;

- использование мобильных офисов центров занятости населе ния при дистанционном предоставлении услуг по профессио нальной ориентации, содействию самозанятости безработных граждан и информационно-консультационной поддержке на чинающих предпринимателей по вопросам осуществления предпринимательской деятельности (налогообложение, мар кетинг, право, бухгалтерский учёт) и развития кооперацион ных связей с действующим бизнесом;

- формирование единого информационно-коммуникационного поля инфраструктурной поддержки малого бизнеса на основе межведомственного и межуровневого взаимодействия (управ ление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры, органы исполнительной власти Алтайского края, курирующие соответствующие отрасли эко номики, органы местного самоуправления и т.д.);

- предоставление оптимального комплекса услуг по содей ствию самозанятости граждан с учётом их принадлежности к той или иной группе, сегменту;

- развитие перспективных форм взаимодействия начинающих предпринимателей с бизнес-сообществом, с потенциальными инвесторами на основе соглашений о сотрудничестве и стра тегическом партнерстве;

- расширение межтерриториальных и межрегиональных свя зей, способствующих развитию предпринимательства.

Реализация данных подходов будет способствовать устойчиво му развитию предпринимательства путем оказания поддержки на этапе стартапа, охватывающий всю цепочку сопровождения проекта от момента зарождения идеи до её реализации в устойчивый бизнес («точка безубыточности»). Работа с потенциальными партнерами позволит создать информационную площадку как точку пересечения интересов между держателями идей и потенциальными инвестора ми. Кроме этого «база данных» станет «накопителем идей». Также это будет способствовать эффективному использованию бюджетных средств, направленных на развитие малого предпринимательства, а в дальнейшем обеспечит устойчивое увеличение доходной части бюд жета за счет осуществления предпринимательской деятельности.

Оказание поддержки будет осуществляться по принципу «одно го окна» – единой информационной платформы для построения це лого спектра решений, связанных с организацией и сопровождением стартующего бизнеса.

Работа по развитию данного направления может быть исполь зована для оказания поддержки другим гражданам, готовым органи зовать собственное дело, и начинающим предпринимателям на этапе стартапа.

Организация общественных работ и временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы по зволяет не только обеспечить временную занятость и материальную поддержку ищущих работу граждан, но выполнить особо значимые и социально полезные для края работы. Социальные инвестиции на правлены на выполнение работ безработными гражданами в рамках специальных программ и акций «Ветеранам Великой Отечественной – забота и внимание», «Чистый край», «Мы рядом с Вами!» (в рам ках месячника пожилого человека), «Оказание социальной помощи инвалидам и престарелым», «Оказание помощи в строительстве и ремонте учреждений образования, здравоохранения».

Результативность функционирования новых подходов к плани рованию и оказанию государственных услуг в области содействия занятости населения оценивается со стороны результата, полученно го клиентом службы занятости и эффектом для экономики региона.

Используется интегрирующий показатель результативности и эффективности действий. Базируется он на следующих блоках по казателей:

1. индикативные показатели ситуации на рынке труда;

2. показатели результативности. Результативность действий оп ределяется исходя из полномочий институтов занятости, что позволяет адекватным образом оценить их полноту и сопо ставить территории друг с другом;

3. показатели эффективности использования бюджетных средств.

Экономический эффект от реализации программных меропри ятий складывается из социального эффекта, который считается рав ным фонду оплаты труда по рабочим местам, заполненным гражда нами, трудоустроенными службой занятости, и бюджетного эффекта, определяемого как разница между финансовыми затратами на реали зацию программного мероприятия и налоговыми поступлениями в бюджеты всех уровней в результате трудоустройства граждан.

Существенно влияют на достижение показателей результатив ности действий службы занятости:

- показатели «влияния» – снижение периода трудоустройства;

- показатели «выхода» из числа безработных – в связи с трудо устройством, обучением и поддержкой предпринимательской инициативы;

- показатели «удовлетворенности» – отсутствие жалоб.

План предоставления оптимального комплекса государствен ных услуг целевым группам клиентов службы занятости позволяет концентрировать усилия на наиболее эффективных направлениях действий для трудоустройства каждого клиента, и конечном итоге через совокупность адекватных мер, достигать сокращения диффе ренциации на локальных рынках, создавать «точки роста» и мульти пликативный эффект на рынке труда.

Планирование и осуществление подобных изменений позволяет «создавать будущее», ставить и достигать более сложные цели.

При этом, основой для получения клиентом службы занятости необходимого ему эффекта от сотрудничества, является внедрение новых технологий работы, основанных на учёте его потребностей.

3.3. Технология оказания услуг на основе цепочки создания ценности для клиентов «Семь шагов к трудоустройству».

В целях индивидуализации и повышения качества предостав ления услуг в сфере занятости Управлением внедрена в практику технология оказания услуг на основе цепочки создания ценностей для клиента «Семь шагов к трудоустройству», которая опирается на дифференцированный подход и профилирование клиентов.

Технология «Семь шагов к трудоустройству» – это усовершен ствование работы с гражданами и работодателями, некий реинжи ниринг, перепроектирование работы для достижения более высокого качества оказываемых услуг на основе результатов сегментирования клиентов. Технология основана на принципе целесообразности, речь идет об оптимизации процедур, временных и других ресурсных за трат.

В ходе реализации технологии центр занятости выступает как «совокупный работник», который органично взаимосвязан и при меняет единый механизм (технологию) в процессе обеспечения по среднических функций. Общность, командный настрой, творческая инициатива – вот основные постулаты технологии.

Технология ориентируется на оптимизацию имеющихся ресур сов, активизацию внутренних процессов, по следующим основным направлениям:

- совершенствование прогнозирования ситуации на рынке тру да;

- совершенствование консультационных, информационных ус луг;

- совершенствование процесса взаимодействия с работодателя ми;

- совершенствование использования программного обеспече ния для решения конкретных задач в рамках реализации тех нологии;

- совершенствование методического обеспечения работы цен тров занятости населения;

- усиление координации между подразделениями центра заня тости, расширение сотрудничества специалистов и повыше ние персональной ответственности;

- обеспечение вариативности, т.е. подбор процедур, программ, мероприятий с учетом ситуации на рынке труда и характери стик клиента.

Применение технологии облегчает работу начинающим специ алистам, предъявляет расширенные требования к компетенциям ра ботников. Поэтому в центрах занятости населения осуществляется как системное обучение, так и регулярное тестирование сотрудников.

Целенаправленное и последовательное обучение специалистов является мощным методом, способствующим изменениям, оно по могает сотрудникам повысить компетенции, выработать необходи мые навыки, помогает внедрению изменений на различных стадиях этого процесса, давая недостающую технологическую информацию.

Необходимость усиления работы по обучению сотрудников была продиктована внедрением единых стандартов в работу всех центров занятости с целью повышения качества оказываемых госу дарственных услуг.

Основные этапы внедрения технологии и ключевые изменения:

- тестирование сотрудников на знание и понимание технологии;

- перераспределение функциональных обязанностей, закрепле ние персональной ответственности специалистов;

- оптимизация документооборота между подразделениями цен тра занятости населения;

- четкое определение последовательности процедур, оператив ных действий сотрудников при работе с клиентами;

- изменение механизма контроля за внедрением технологии (контроль не только за показателями, но и за процессами);

- мониторинг результативности внедрения, ежедневный анализ текущей ситуации в центре занятости;

- систематическое проведение обучающих семинаров, исполь зование видеоматериалов, передового опыта для постоянного улучшения работы.

В технологии предусмотрена специфика работы с работодателя ми и гражданами.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.