авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

Пермский национальный исследовательский политехнический

университет

На правах рукописи

Крутова Александра Валентиновна

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

САМОРАЗВИВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Молодчик А.В.

Пермь, 2014 1 СОДЕРЖАНИЕ Введение.......................................................................................................... I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ САМОРАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.................................................................... Обусловленность необходимости перехода управления 1.1.

организацией на принципы саморазвития в условиях новой экономики............ Сущностные характеристики категорий «развитие», 1.2.

«саморазвитие» организации.................................................................................... Саморазвитие организации как объект управления......................... 1.3.

УПРАВЛЕНИЕ САМОРАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ................... II.

Мотивационная модель управления саморазвитием организации. 2.1.

Управление процессами развития организации с использованием 2.2.

инструментов их диагностики................................................................................... Методика диагностики ключевых элементов саморазвития 2.3.

организации............................................................................................................... III. ДИАГНОСТИКА САМОРАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ................. Валидация инструментария диагностики и автоматизация 3.1.

процесса обработки результатов............................................................................. Диагностика саморазвития организации на примере ОАО 3.2.

«Мотовилихинские заводы».................................................................................... Реализация проекта перехода к управлению на основе 3.3.

саморазвития на ОАО «Мотовилихинские заводы»............................................ Заключение................................................................................................. Библиографический список....................................................................... Приложения................................................................................................ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования.

Производственные и финансовые возможности являются ключевыми факто рами успеха компаний, помещенных в среду ресурсной экономики. Для данных обстоятельств в начале 20-х годов прошлого века были разработаны и проверены принципы классического менеджмента: специализация, стандартизация, планиро вание и контроль, иерархия, вознаграждение. Применяя данные принципы в со временных условиях, многие российские компании столкнулись с кризисом управления, который заключается в отсутствии способности менеджмента прини мать быстрые и эффективные решения в условиях быстроменяющегося окружения и жесткой конкуренции.

Динамичность и неопределенность современной экономической среды вы двигает на первый план среди долгосрочных конкурентных преимуществ скорость изменения организации, что, в свою очередь, невозможно без инициативного по ведения персонала на всех уровнях организационной структуры. Органический рост и развитие компаний за счет активного вовлечения персонала, делегирования полномочий, культуры инициативности и самообучения становится доминирую щим в конкурентной борьбе.

Наличие новых концепций в области построения адаптивных структур (фрактальная организация, обучающаяся организация, децентрализованная компа ния, синергичная организация и др.), которые задействуют инициативу персонала, а также достаточного количества успешных практик применения инициативы пер сонала в организационном развитии и адаптации (Google, Facebook, MorningStar, 3M, Semco и др.), не изменило представление большинства отечественных и зару бежных компаний об эффективном управлении. Принципы классического ме неджмента до сих пор остаются доминирующими.

Согласно гипотезе исследователей, это обусловлено отсутствием инстру ментария, позволяющего управлять саморазвитием организации. В свете вышеска занного, проблема управления саморазвитием организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды на основе внедрения в практику диагностики само развития, является актуальной, требующей своего решения.

Степень разработанности проблемы.

Понятие роста и развития, источников развития, его направленности, свойств, а также факторов, оказывающих влияние на развитие систем, освещены в работах Л. Берталанфи, В.М. Бехтерева, К. Боулдинга, Г. Гегеля, Р.Г. Килмана, T.

Портера, Д. Рувенса, А.Г. Теслинова, Б.Р. Флетчера, Й. Шумпетера, A. Эспинозы.

Конкурентоспособность в условиях новой экономики, неизбежность смены парадигмы менеджмента и необходимость адаптивных способностей организации представлены в трудах И. Ансоффа, Д.М. Гвишиани, Е. Голдрата, Г.Я. Гольд штейна, Л.Э. Грейнера, Г. Минцберга, Г. Пизано, К.К. Прахалада, Д. Тиса, Г. Хэ мела, Э. Шуена.

Теоретико-методологическая база саморазвития социально-экономических систем, подходы к построению адаптивных структур, управлению саморазвитием на уровне организаций, регионов и отраслей исследованы в работах Н.Б. Акатова, Р. Акоффа, Х.-Ю. Варнеке, Х. Виссема, С.В. Комарова, А.В. Молодчика, М. Пед лера, О.А. Романовой, П.М. Сенге, А.Ф. Суховей, А.И.Татаркина, В.Е. Хиценко, М. Хэммера, А.Г. Шеломенцева. Результативность саморазвивающихся структур доказана эмпирически в исследованиях П.Н. Кандвалы, Дж.Г. Ковина, Д.П. Сле вина.

Вовлечение персонала в процессы организационных изменений, стимулиро вание инициативного поведения в области организационного развития, эффектив ная кадровая политика исследованы в работах В.А. Антропова, Е. Ветлужских, В.Н. Белкина, Н.А.Белкиной, А.И. Пригожина.

Диагностика состояния организации для дальнейшего осуществления орга низационного развития и саморазвития представлена в работах Д.А. Гарвина, Ф.

Гино, Р.С. Каплана, Марсика, Р. Молинайнена, М.С. Мэлоуна, Д.П. Нортона, К.Х.

Рамперсада, К.И. Уоткинса, Л. Эдвинсона, А. Эдмондсона.

Вместе с тем, как показал анализ, рассмотренные системы управления и ди агностики дают возможность описания лишь части характеристик саморазвития, поэтому они не могут быть в полной мере использованы в практике управления саморазвитием организации. К тому же вопросы диагностики процессов управле ния в контексте саморазвития требуют теоретической доработки известных оце ночных методов.

Объектом исследования являются процессы управления саморазвитием, протекающие внутри организации.

Предметом исследования выступают социально-экономические отноше ния, возникающие в процессе управления саморазвитием организации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и методического инструментария формирова ния мотивационной модели управления саморазвитием организации.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущностные характеристики понятий «развитие», «саморазви тие», дать определение понятию «управление саморазвитием организации»;

2. Разработать мотивационную модель управления саморазвитием организа ции;

3. Предложить методику диагностики саморазвития организации на основе выявленных характеристик саморазвития.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента организации, посвященные, в част ности, исследованию феномена организационного развития и саморазвития, орга низационного поведения, эффективности организационного управления и органи зационной диагностики.

В процессе исследования использован комплекс методов теоретического ис следования (описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, обобщение, модели рование, статистические методы), эмпирического исследования, таких как анкет ные опросы, экспертные оценки.

Информационной базой исследования послужили публикации российских и зарубежных периодических изданий, систематизированные автором, материалы научно-практических конференций по исследуемой теме, а также фактические ма териалы и эмпирические данные, полученные в ходе практических исследований, выполненных лично автором или при его непосредственном участии.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1. Дано авторское определение понятия «управление саморазвитием орга низации», которое раскрывает основные элементы управленческого процесса в контексте саморазвития организации, при этом делается акцент на том, что: дан ная деятельность обусловлена динамикой внешней среды, этапом жизненного цикла организации;

субъектом управления выступает совместная деятельность ли деров организации;

объект управления ограничивается ключевыми для саморазви тия элементами организации (лидерством, структурой, корпоративной культурой, процессами обучения и мотивацией);

целевым направлением является активизация поведенческой инициативы персонала, как источника дальнейшего организацион ного развития (пункт 10.9 паспорта специальностей ВАК).

2. Разработана мотивационная модель управления саморазвитием органи зации, показывающая взаимосвязь между состоянием элементов организации, от вечающих за саморазвитие и характером поведения персонала, предусматриваю щая трансформацию элементов организации из состояния, характерного для тра диционной административной структуры, способствующего проявлению персона лом исполнительского поведения, в состояние, характерное для саморазвиваю щейся организации, способствующее проявлению инициативы персонала в целях организационного развития. Модель является основой для анализа процессов са моразвития в организации за счет интегрированного в процесс управления диагно стического инструментария, результаты которого предопределяют решение о пол ноте трансформации и отражают ее качество (пункт 10.8 паспорта специально стей ВАК).

3. Предложена авторская методика диагностики саморазвития организа ции, включающая алгоритм проведения системной оценки качественных измене ний в организации, критериальные характеристики и индикаторы саморазвития.

Методика предназначена для оценки потенциальности организации обеспечивать проявление инициативного поведения персонала на всех уровнях организацион ной структуры как источника дальнейшего организационного развития, а также выявления ключевых элементов, подлежащих трансформации (пункт 10.11 пас порта специальностей ВАК).

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования полученных теоретических и методи ческих результатов исследования в совершенствовании процессов саморазвития в организациях, функционирующих в условиях динамичной внешней среды на ос нове диагностики.

Предложенный методический подход совершенствования процессов само развития на основе диагностики может быть использован менеджментом органи зации для построения системы мониторинга процессов саморазвития, формирова ния и реализации целенаправленных мероприятий по изменению поведения пер сонала от исполнительского к инициативному в организационном развитии. Ре зультаты исследования применимы к организациям как малого и среднего, так и крупного бизнеса.

Теоретические положения нашли свое отражение при подготовке студентов уровней «бакалавр» и «магистр» по направлению 080200.68 «Менеджмент», про филь «Менеджмент инноваций» по дисциплине «Современные стратегии и струк туры управления инновациями», а также могут быть использованы в преподава нии курсов «Менеджмент», «Управление изменениями», «Стратегический ме неджмент» в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационной работе, были представлены на международных и российских научно-практических конференциях: международная научно практическая конференция «Единство власти, бизнеса и бизнес-образования – путь к успешному обществу» (г.Ульяновск, 2010г.), международная заочная науч но-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Совре менные проблемы управления риском» (г.Пермь, 2010 г.), Первая международная научно-практическая конференция «Шумпетеровские чтения» (г. Пермь, 2011г.), международная научно-практическая конференция «Проблемы экономики и со временного менеджмента» (Новосибирск, 2012), Первая международная научно практическая конференция «Проблемы развития современной экономики». (Став рополь, 2012), Девятая международная научно-прикладная конференция «Ме неджмент инноваций - предприятия, банки, университеты» (Варна, 2012), Вторая Международная научно-практическая конференция «Шумпетеровские чтения»

(Пермь, 2012), Вторая научно-практическая конференция с международным уча стием «Актуальные вопросы и современные технологии управления финансами в условиях инновационного развития экономических систем» (Пермь, 2013).

Выводы и рекомендации диссертационной работы по вопросам совершенст вования процессов саморазвития на основе диагностики использовались для реа лизации серии проектов на ОАО «Мотовилихинские заводы» в 2011-2012 гг. в рамках программы работ научной школы «Управление инновациями» ФГБОУ ПНИПУ по реализации научно-исследовательского проекта «Создание научной школы в области методологии, концепции и механизмов самоорганизующихся, саморазвивающихся систем» при финансовой поддержке Минобрнауки РФ (дого вор № 13.G25.31.0093), ориентированного на практическое применение на «ОАО «Мотовилихинские заводы» при непосредственном участии автора. Кроме этого, полученные результаты применяются в практической деятельности ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» ка федрами «Менеджмент и маркетинг» и «Управление финансами», ГОО ДПО «Ин ститут повышения квалификации - РМЦПК».

Результаты внедрения подтверждаются соответствующими справками.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отра жены в 18 научных публикациях общим авторским объемом 6,9 п.л., в том числе опубликованы 4 статьи в ведущих рецензируемых журналах, определенных Выс шей аттестационной комиссией РФ («Менеджмент и бизнес-администрирование»

«Управление экономическими системами», «Креативная экономика», «European Social Science Journal»).

Объем и структура диссертации.

Диссертация изложена на 188 страницах (без приложений), состоит из вве дения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, 5 приложений. Ра бота иллюстрирована 12 таблицами и 16 рисунками. Список литературы включает 186 источников.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, обозначена научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты саморазвития органи зации» доказано, что саморазвитие является ключевым фактором конкурентоспо собности организации в условиях «новой экономики». Рассмотрены сущностные характеристики понятий «развитие» и «саморазвитие». К ключевым элементам, способствующим саморазвитию, отнесены: структура, культура, обучение, мотива ция и лидерство. Дано определение понятию «управление саморазвитием».

Во второй главе «Управление саморазвитием организации» рассмотрены необходимые условия, которые должны сложиться для осуществления перехода к управлению на основе саморазвития. Предложена мотивационная модель управ ления саморазвитием организации. Проведен сравнительный анализ существую щих инструментов диагностики, направленных на организационное развитие на предмет соответствия требованиям исследователей. Разработана методика диагно стики саморазвития организации, позволяющая определить текущее состояние процессов саморазвития организации, построить систему мониторинга, разрабо тать и реализовать мероприятия по их совершенствованию.

В третьей главе «Диагностика саморазвития организации» проведена вали дация предложенного инструментария диагностики, обобщены результаты его ап робации, рассмотрены проекты совершенствования процессов саморазвития орга низации на примере подразделения ОАО «Мотовилихинские заводы». Результа тивность мероприятий обоснована при помощи динамики оценок соответствую щих критериев модели EFQM.

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сфор мулированы основные выводы, предложены рекомендации по совершенствованию процессов саморазвития организации на примере ОАО «Мотовилихинские заво ды». В приложениях приводятся детализованные материалы эмпирических иссле дований.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ САМОРАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Обусловленность необходимости перехода управления 1.1.

организацией на принципы саморазвития в условиях новой экономики Целевое направление настоящего диссертационного исследования преду сматривает решение ряда задач, связанных с процессами саморазвития, проте кающих внутри хозяйствующих субъектов экономики. Решение заданных во просов необходимо начать с рассмотрения в исторической ретроспективе фак торов, послуживших причиной трансформации конкурентных преимуществ и представлений об эффективном управлении организацией, причиной рождения «саморазвития» как экономической категории и парадигмы современного ме неджмента, связанной с организационным саморазвитием.

Безусловно, комплекс этих факторов связан с внешней средой организа ции, находящейся в постоянном развитии. Это, с одной стороны, создает воз можности для существования бизнеса, а с другой - является вызовом, направ ленным на ее разрушение. Организация сохраняет способность к существова нию до тех пор, пока будет отвечать требованиям среды 1. Принципы управле ния организацией, характеристики организации, необходимые для достижения целей, в этой связи, также меняются во времени, имеют эволюционный харак тер и напрямую связаны с этапами развития общества.

Не существует универсальных приемов и жестких принципов, которые бы делали управление эффективным2, однако управленческая мысль «вращает ся вокруг трех явлений – задачи, человек и управленческая деятельность»3, на одно или некоторые из которых делался упор в зависимости от изменения внешних условий функционирования объекта управления.

Выбор в пользу применения тех или иных методов обусловлен широким набором внешних условий (исторических, национальных, политических, рели Карпов А.Л. Конкурентоспособность фирмы: эффективность и устойчивость в агрессивной внешней среде // Журнал экономической теории. 2009. № 4. С. 18.

Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело, 2002. С. 61.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2005. С. 53.

гиозных, культурных, географических и др.). Однако наибольший интерес представляет влияние социально-экономических факторов.

Отразим эволюцию социально-экономических факторов, определяя клю чевые характеристики внешней среды, послужившие причиной рождения и (или) развития тех или иных принципов управления.

С момента зарождения менеджмента как самостоятельной области иссле дований – с, так называемой, эпохи массового производства (1900 1930 гг.), предприятия функционировали в условиях ненасыщенных рынков, спрос на предметы первой необходимости значительно превышал предложение, потребители с готовностью приобретали товары по приемлемым ценам, не тре буя особого разнообразия 1. Организации имели огромные перспективы экстен сивного роста, а в отсутствии индивидуальных требований потребителей в усо вершенствовании товаров и технологии не было необходимости. Ключевой за дачей предпринимателя являлась разработка и оптимизация механизма массо вого производства для снижения издержек выпуска продукции 2, а задачи мар кетинга сводились к предложению стандартного набора продуктов по прием лемым ценам. Кроме этого, эпоха массового производства характеризуется от сутствием политического и социального контроля предпринимательской дея тельности со стороны общества3.

Ответом менеджмента на изложенные условия явилось формирование школы научного управления и школы административного управления (Ф.У.

Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г.Гантт, А.Файоль, М.Вебер и т.д.). В управленческом контуре в части, касающейся объекта управления, основной акцент делался на труд рабочих, эффективность, производительность которого предопределяли основное конкурентное преимущество организации. Применялись такие мето ды научного познания как наблюдение, измерение, анализ, исследователи рабо тали над повышением производительности рабочего через оптимизацию вы полнения операций на основе научной организации труда, рационализации производственных отношений, выявления общих закономерностей функциони рования организации. Заслугой научной мысли данного периода является выде Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР: Монография. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 207 с.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 9.

Гольдштейн Г.Я. Там же.

ление исходных принципов построения структуры организации, базовых функ ций управления1 для последующего развития менеджмента как науки.

Отсутствие трудовых отношений, политического и социального контроля со стороны общества позволяли рассматривать человека как трудовой ресурс, «простой винтик большого механизма»2. Именно поэтому основоположники школ научного управления и административной школы не уделяли должного внимания человеческому фактору. Этот вопрос рассматривался только с пози ции материальной заинтересованности и формальных отношений.

Следующей вехой развития менеджмента является начало 30-х годов, ко гда рынки потребительских товаров были близки к насыщению. Возрастающая конкуренция сместила задачи управления в сторону продвижения товаров на рынок, рекламы, организации сбыта 3, а способы продажи произведенного това ра превратились в самоцель маркетинга. Необходимость активного стимулиро вания продаж в купе с изобретением основных средств рекламы: газет, радио и телевидения привели к разработке комплексной концепции маркетинга. В этот период концентрация рабочих на фабриках способствовала их объединению в профсоюзы и проявлению борьбы за права трудящихся.

Ответом менеджмента на подобные политические и социальные воздей ствия явилось формирование школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М.П.

Фоллет и др.). Переход от экстенсивных к интенсивным способам хозяйствова ния потребовал от предприятий новых форм управления с переносом акцента в объекте менеджмента с трудовых задач на социально-трудовые отношения. М.

Фоллет уже в то время высказывала предположения о том, что менеджер, в первую очередь, должен быть лидером и предпочесть должностной власти при знание рабочих и гармонию в отношениях между управленцами и рабочими4.

С развитием общества, усилением конкуренции и динамики внешней сре ды происходит постепенный переход от административно-командных методов управления к более «мягким» формам. По мнению Ансоффа, наступившие глу Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3-е, перераб. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998.

С. 64-66.

Смирнова М.А. От управления персоналом и управления человеческими ресурсами к управлению че ловеческим капиталом при помощи инноваций // Сборник материалов по итогам Третьей международной науч но-практической онлайн-конференции, Москва, 27–30 июля 2011 года / Под общей редакцией профессора О. Н.

Мельникова. М.: Креативная экономика, 2011. С. 456-470.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 10.

Виханский О.С., Наумов А.И. Указ. соч. С. 55.

бинные перемены связаны с достижением обществом «нового уровня экономи ческого благосостояния»1, а это в свою очередь приводит к тому, что требова ние к уровню жизни относится больше к качественным показателям, чем к ко личественным. «Сытые потребители ждут от своих покупок большего удоволь ствия, а от своей работы – высокого удовлетворения запросов личности»2.

Указанные факторы, усиленные проявлением заинтересованности обще ственных сил в определении принципов управления, требовали развития систе мы мотивации, построенной на основе разнообразия запросов личности, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров.

В ответ на новые потребности бизнеса сформировалась школа поведенче ских наук, основоположники которой исследовали мотивационные механизмы, социальные аспекты взаимодействия, лидерство, влияние содержания работы на эффективность, качество трудовой деятельности и др. Объектный акцент менеджмента адресовался к поведению персонала, как задающему фактору ус пешности существования организации.

В дальнейшем, бурное развитие технических средств и количественных методов обработки информации после 50-х годов XX века привело к зарожде нию количественной школы, которая базировалась на применении методов ма тематического моделирования и оптимизации с применением современных технологий для своевременного принятия решений в условиях ограниченных ресурсов. Моделирование позволяло упростить реальность, сокращая число пе ременных до управляемого количества3.

Насыщение рынков в развитых странах обусловили начало процесса гло бализации и появление ТНК, что приводило к усложнению внешней среды, ужесточению конкуренции и все большей неопределенности. Необходимость управления, направленного на будущее, реализовалась в появлении стратегиче ского менеджмента. На первый план среди параметров управления организаци ей выдвигаются: миссия, цели, стратегия и ее реализация, конкурентные пре имущества4, качество процессов и систем 1, а также человеческие ресурсы.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 12.

Там же.

Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002. С. 71.

Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург:

УрО РАН, 2001. С. 25.

Таким образом, изменение внешних условий приводило к тому, что изме нению подвергались факторы успеха предприятий. В начале XX века предпри ниматели были озабочены созданием рынков, на смену им пришли управленцы, которые совершенствовали механизм производства, тем самым повышая эф фективность деятельности. Далее предприниматели совершенствовали меха низмы сбыта продукции. С начала 50-х годов происходит ужесточение конку ренции, динамизм внешнего окружения и достижения НИОКР вызвали необхо димость развития стратегического менеджмента. Влияние общественности и «диктатура потребителя» приводит к развитию концепций по управлению каче ством. Среда перестает быть стабильной, а для управления предприятием тре буются постоянные исследований среды.

В Таблице 1 нами обобщены и представлены основные характеристики внешней среды с позиции этапов развития промышленности и общества, в соот ветствии с которыми эволюционировали принципы и инструменты управления.

Выделение отдельной эпохи – «Эпохи новой экономики» связано с доми нированием таких ключевых факторов (глобализация, приоритетная роль инно ваций и знаний2), которые сегодня оказывают главенствующее влияние на на правление развития современного мирового сообщества и, как следствие, на смену приоритетов в принципах управления в направлении саморазвития.

Так, глобализация вызвала стирание границ национальных рынков и раз витие глобальной конкуренции. Конкурентоспособность базируется на посто янном обновлении товара и его адаптации к меняющимся потребностям клиен тов3. «Непрерывная борьба за модернизацию – это единственный фактор, ха рактерный для каждого производителя»4.

См., например: Деминг Э. Выход из кризиса. М.: Альпина бизнес букс, 2007. С. 46;

EFQM в России.

Официальный сайт. URL: http://www.efqm-rus.ru/ (Дата обращения 20.07.2013).

Михайленко В.Б. На пути к новой парадигме мирового хозяйства // Вопросы новой экономики. 2010.

№ 3 (15). С. 24;

Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки : в 2 т. / Рос. акад. наук, Урал. отд-ние;

под общ. ред. А.И. Татаркина. М.: ЗАО "Издательство "Эконо мика";

Екатеринбург : УрО РАН, 2011. Т. 2 : Проблемы ресурсного обеспечения саморазвития территориаль ных социально-экономических систем. 387 с.;

Суховей А.Ф., Голова И.М. Инновационные возможности как ресурс социально-экономических преобразований в РФ // Журнал экономической теории. 2012. №2. С. 35–47;

Чуйкин А.М. Концепция динамических способностей и анализ стратегического потенциала обучающейся орга низации // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2011. № 9. С. 147–162.

Рулёва Ю.С. Интеллектуализация менеджмента в условиях новой экономики // Вестник Рязанского государственного университета им. С.А. Есенина, 2009. № 23. С. 47-63.

Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем.

М.: МАИК «Наука/Интерпериодика», 1999. 280 с. С. 19.

Таблица Эволюция конкурентных преимуществ и принципов управления в соответствии с изменениями внешней среды Период Эпоха массового сбыта Эпоха массового производства Постиндустриальная эпоха Эпоха "новой" экономики Позиции (индустриальная эпоха) (1900-1930) (1950-1990) (1990-н.в.) сравнения (1930-1950) Спрос на продукты массового Ненасыщенность рынка Индивидуальные запросы потре- Постоянно изменяющиеся запросы потребления близок к насыщению, Спрос товарами массового спроса, бителей, отсутствие надежных потребителей, отсутствие "диктатура потребителей", стабильно растущий спрос прогнозов о спросе стабильного спроса дифференциация спроса Стирание государственных границ, Ценовая конкуренция, уровень Международный масштаб Конкуренция Уровень конкуренции возрастает ужесточение международной конкуренции низкий конкуренции конкуренции, глобализация рынка Экологическая безопасность, Распространение влияния ВТО, Появление профсоюзов, принятие ограничения монополии, ужесточение требований мирового трудового законодательства, требования к рекламе, сообщества к экологической Влияние Характеристики внешней среды Минимально расширение возможностей послепродажная ответственность, безопасности, соблюдению трудо социума на бизнес просветительской и заинтересованность общественных вого законодательства, активное образовательной деятельности сил в определении принципов участие общественных сил в опре управления делении принципов управления Потребность в НИОКР осознают лишь крупные игроки бизнеса, Практически отсутствует, нет создание в ведущих фирмах лабо- Тесная связь НИОКР и бизнеса, Инновации как необходимое жизненноважной раторий для научных исследова- возрастающая роль фундаменталь НИОКР условие конкурентоспособности необходимости в новых ний, начало практики подготовки ной науки для обеспечения предприятия разработках нововведений внутри фирм, разви- прогресса бизнеса тие науки и техники, средств ком муникации отдельно от бизнеса Скорость Низкая, требуется постепенное устаревания това- Низкая усовершенствование продукции, Средняя/Высокая Высокая ра и технологии технологии Будущее Привычно Поддается экстраполяции Неожиданно, но узнаваемо Неожиданно и неузнаваемо Применение комплексной концеп Стандартный набор продуктов ции маркетинга для продажи про Привлечение потребителей и на по приемлемым ценам изведенных товаров О Маркетинг Агрессивный маркетинг лаживание долгосрочных партнер ских отношений Период Эпоха массового сбыта Эпоха массового производства Постиндустриальная эпоха Эпоха "новой" экономики Позиции (индустриальная эпоха) (1900-1930) (1950-1990) (1990-н.в.) сравнения (1930-1950) Динамичные характеристики, Квалифицированный персонал, Основное саморазвитие, инновационные Низкая цена, низкие издержки, Рыночная ориентация адаптационные механизмы, конкурентное способности персонала, массовость производства эффективное продвижение скорость принятия управленческих преимущество инициативность персонала, решений, качество товара качество менеджмента Парадигма выживаемости Реакция на изменения Предвидение Исследование Творчество организации Миссия, цели, стратегия и ее Управление инновациями, Разработка и Продвижение продукции на рынок, реализация, конкурентные пре- управление скоростью изменений, совершенствование механизма реклама, организация сбыта, имущества, обеспечение качества, мотивация изменений, формирова Задачи массового производства, требование постоянной смены управление в условиях увеличи- ние лидерства, обеспечение менеджмента снижавшего издержки выпуска ассортимента, удовлетворение вающейся сложности и неопреде- социальной ответственности, продукции требований профсоюзов ленности, мотивация высококва- создание условий для "роста над лифицированного персонала собой" Характеристики менеджмента Школа поведенческих наук, Школа Самообучающаяся организация, Школа научного управления, стратегический менеджмент, Ответы человеческих отношений, саморазвивающаяся организация, школа административного школа наук управления, теория менеджмента комплексная синергичная организация, управления человеческих ресурсов, модели концепция маркетинга фрактальная организация качества менеджмента Повышение производительно- Управление по ценностям, Управление межличностными сти труда через оптимизацию Отказ от должностной власти в управление развитием и отношениями, управление по це операций, нормирование труда, пользу признанного рабочими саморазвитием, управление лям, решение сложных управлен Достижения вознаграждение превышения лидерства, гармонизация потенциалом организации, ческих проблем за счет разработки менеджмента норм выработки, принятие ре- отношений между менеджером и ключевыми компетенциями, моделей, количественные методы шений по общим критериям, рабочими, формирование долгосрочными конкурентными принятия решений в сложных си разделение труда, стандартиза- ключевых принципов маркетинга преимуществами в соответствии с туациях, управление качеством ция, централизация требованиями общества и среды Основной акцент в Поведение персонала, Инициатива, приверженность, объекте Труд Социально-трудовые отношения человеческий ресурс лояльность персонала управления Значительное сокращение жизненного цикла товаров и услуг приводит к тому, что управление изменениями вообще приобретает ключевое значение для эффективного функционирования фирмы1. Сущностью новой экономики «яв ляется многообразная инновационная деятельность по всей цепочке воспроиз водственного процесса, организации, управления, маркетинга»2.

В исследовании не отрицается тот факт, что инновации сопровождали всю историю развития человечества и обеспечивали рост производительности труда и наибольшее удовлетворение потребностей человека. Особенность ин новаций в доиндустриальной и индустриальной экономике заключалась в их фрагментарном характере. Распространение инноваций происходило медленно, монополия разработчиков сохранялась длительное время.

В настоящих условиях срок жизни продуктов резко сократился, процесс разработки, внедрения и устаревания инноваций носит более сжатые сроки.

«Затягивание с производственным использованием знаний приводит к их ста рению и экономической непригодности, так как появляются новые знания, имеющие большую перспективу «жизни» в производстве»3. Кроме этого, по всеместно развиты процессы копирования, совершенствования, а конкуренция не просто ужесточается, а носит тотальный характер. «Даже в сфере управле ния и организации можно говорить о конкуренции в отношении времени»4.

Инновации становятся главным оружием в конкурентной борьбе, основ ным источником прибыли и одновременно являются продуктом творчества че ловека, обладающего необходимыми знаниями и имеющего возможности их найти, сгенерировать и применить. Так, существенной частью новой экономики является экономика знаний 5, где основными факторами развития являются зна ния и человеческий капитал. Отсюда одним из ключевых требований динамич Авилова Т. В. Конкурентное преимущество в условиях "новой экономики" // Проблемы современной экономики. 2009. № 2 (30). URL: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2613. (Дата обращения 22.07.2013).

Авдокушин Е. Ф. О сущности и особенностях новой экономики // Вопросы новой экономики. 2011.

№1 (17). С. 11.

Рулёва Ю.С. Интеллектуализация менеджмента в условиях новой экономики // Вестник Рязанского государственного университета им. С.А. Есенина, 2009. № 23. С. 47-63.

Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: пер. с нем.

М.: МАИК «Наука/Интерпериодика», 1999. 280 с. С. 19.

Авдокушин Е.Ф. О сущности и особенностях новой экономики // Вопросы новой экономики. 2011.

№1 (17) С. 15.

ной среды к организации является наличие системы управления знаниями, ко торая предоставляет возможности по поиску, генерации, обмену, распростране нию и хранению знаний. Все характеристики организации должны подчиняться новому требованию внешней среды. Они должны быть направлены на дости жение адаптивности к быстроменяющимся условиям бизнеса 1.

В связи с этим, ключевым фактором стратегического успеха предприятия в современных условиях является способность быстро изменяться и развивать ся в ответ на требования динамичной среды 2. Динамичная внешняя среда дик тует другие правила построения организации: «Прошли те времена, когда дос таточно было одного человека на всю компанию (Форда, Слоуна или Уотсона), чтобы двигаться вперед. Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а по том все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в про шлое»3. Каждый сотрудник должен проявлять инициативу для постоянного развития организации. При этом востребованными оказываются саморазви вающиеся структуры, использующие принципы самоорганизации4. Будущее, о котором говорил в конце двадцатого века П.Сенге, когда успешными станут лишь организации, научившиеся «на всех уровнях управления использовать преданность людей делу и их способность учиться» 5, уже наступило.

В начале XXI века появились работы, связывающие инновационность и динамичность организаций с инновационным, предпринимательским поведени ем персонала6, которое проявляется в генерировании новых идей, их отборе и внедрении, налаживании и поддержании взаимоотношений с другими органи зациями. «Мобильность новых экономических систем, их адаптационные спо Сизов В.С. Принципы менеджмента в новой экономике // Вопросы новой экономики. 2010. № 3 (15).

С. 15.

Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург:

УрО РАН, 2001. С. 26.

Сенге Питер, М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / [Пер. с англ. Б.

Пинскера, И. Татариновой]. М.: ЗАО «Олимп–Бизнес», 2009. С. 3.

Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Бира // Менеджмент в России и за рубежом.

1999. №3. URL: http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/14.shtml.

Сенге Питер, М. Указ. соч. С. 3.

Широкова Г.В., Ежова Я.С. Становление внутрифирменного предпринимательства в российской ком пании: формирование, развитие и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2012. Том 10. № 1. С. – 140;

Kleysen R. F., Street C.T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior // Journal of Intellectual Capital. 2001. Vol. 2. № 3. P. 284-296;

Janssen O. The Joint Impact of Perceived Influence and Supervi sor Supportiveness on Innovative Behavior // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005. Vol. 78.

№ 4. P. 573-579.

собности и скорость саморазвития непосредственно зависят от инновационных способностей и креативности их персонала»1. Создание соответствующих усло вий и процессов в организации позволит управлять интенсивностью проявле ния подобного поведения.

Предприятия испытывают потребность в новых подходах к управлению, соответствующих новой экономике. Становится аксиомой, что новая экономика требует нового менеджмента, который именуют «неоменеждментом» 2, «ме неджментом 2.0»3.

Особую актуальность вопросы смены принципов управления приобрета ют для отечественных предприятий, функционирование которых в условиях плановой экономики наложило существенный отпечаток на их деятельность.

Директивы о необходимом товаре, его количестве, цене, поставщиках поступа ли сверху, а задачи менеджмента сводились к эффективному планированию и организации производства для их реализации в стабильных условиях закрытой экономики. Персонал выполнял роль звена в большом механизме, которому предписаны строго определенные функции. Инициатива не только не приветст вовалась, а была «наказуема». Падение «железного занавеса», глобальная кон куренция, политическое и социальное влияние общества, давление ВТО поста вило предприятия на грань выживания. Необходимы механизмы, которые по зволят, в первую очередь, управлять скоростью адаптации, мотивацией, само развитием, лидерством, долгосрочными конкурентными преимуществами оте чественных предприятий в новых для них условиях. Назрела потребность в создании системы участия сотрудников в организационном развитии, где со трудники вознаграждаются за инициативу, несут ответственность за свои дей ствия, а не за непредсказуемые результаты4.

Пашкус Н. А., Пашкус В. Ю. Новая экономика: понятие, принципы, системный подход //Вестник уд муртского университета. 2007. № 2. С. 207-214.

Сизов В. С. Принципы менеджмента в новой экономике // Вопросы новой экономики. 2010. № 3 (15).

С. 4-22.

Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // Harvard Business Review. 2009. октябрь. С.

91–100.

Фей К.Ф., Денисон Д.Р. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американ скую теорию в России? URL: sserussia.org›materials/wp/wp98-101R.pdf (Дата обращения 20.09.2013).

Таким образом, можно сделать ряд выводов, которые позволяют характе ризовать необходимые для новой экономики принципы организационного управления:

1. В процессе эволюции промышленности и общества изменялись и гла венствующие принципы управления. Глобализация, ключевая роль инноваций и знаний в эпоху «новой экономики» диктуют другие правила функционирова ния организации, где на первый план выдвигается скорость организационных изменений, а выполнение этого требования, в свою очередь, невозможно без повышения роли человека на протяжении всей цепочки создания ценности.

2. В современных условиях хозяйствования возникает потребность в са моразвивающихся структурах, использующих принципы самоорганизации 1.

Как показывает успешная практика ряда зарубежных и отечественных компа ний2, вовлечение в процесс развития организации персонала всех уровней, де легирование полномочий и ответственности, взращивание культуры инициа тивности и самообучения, демонстрация инициативного, предпринимательско го поведения персоналом организации становится ключевым фактором в ожес точенной конкурентной борьбе. Но при наличии новых концепций в области менеджмента и реальных фактов эффективного управления инициативой со трудников, административные методы управления до сих пор остаются преоб ладающими в практике зарубежных и отечественных компаний3.

3. Причиной того, что на практике саморазвивающиеся организации встречаются достаточно редко, является, на наш взгляд, отсутствие технологии управления переходом от традиционных принципов управления к новым. Об этом свидетельствует растущее количество публикаций на тему создания ус тойчивых конкурентных преимуществ и построения организации, которая спо собна саморазвиваться в соответствии с требованиями окружающей среды.

Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Бира // Менеджмент в России и за рубежом.

1999. №3. URL: http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/14.shtml.

Например: Google (США), MorningStar (США), Semco (Бразилия), Toyota (Япония) и др.

Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки : в 2 т. / Рос. акад. Наук, Урал. отд-ние;

под общей ред. А.И. Татаркина;

[редкол. : Татаркин И.А. (отв. ред.) и др.].

М.: ЗАО «Издательство «Экономика»;

Екатеринбург : УрО РАН, 2011. Т.1: Теория и методология формирова ния саморазвивающихся социально-экономических систем. 308 с.

В связи с этим, необходимо обобщить теоретический материал на тему саморазвития и саморазвивающейся организации, дать четкое определение по нятию «управление саморазвитием» и выделить элементы саморазвития орга низации.

Сущностные характеристики категорий «развитие», «саморазвитие»

1.2.

организации Анализ тенденций во внешнем окружении организации, к основным из которых следует отнести глобализацию, ключевую роль инноваций и знаний, позволил сделать вывод о том, что характеристики организации должны быть направлены в первую очередь на достижение адаптивности к быстроменяю щимся условиям. Принципы традиционного менеджмента, разработанные для стабильных условий организационного функционирования, становятся неэф фективными. Требуются новые принципы управления, основанные на вовлече нии в процесс развития организации персонала всех уровней, организации должны стать саморазвивающимися.

Разработка мотивационной модели управления саморазвитием организа ции требует первоначального погружения в суть таких понятий как «развитие», «саморазвитие», «управление саморазвитием организации». С этой целью про ведем анализ ряда представительных концепций и теорий развития, а также рас смотрим хронологическую нить эволюции исследований по данной тематике.

Важной методологической предпосылкой изучения феномена развития стала логическая культура античности, которая позволила создать технику ана лиза различных типов изменения и движения, однако вопрос о необратимых изменениях в этот период не ставился, так как «время тогда мыслилось как протекающее циклически» 1. В 18 веке идея развития неоднократно находила применение для объяснения происхождения Солнечной системы (И.Кант), эво люции живых существ (Ж.Б. Ламарк), описания истории культуры (И. Г. Гер дер) и т.д. В последующем, выдвижение христианством идеи линейного на Философский энциклопедический словарь / гл. редакция: Л.Ф. Ильичёв, П.Н. Федосеев, С.М. Ковалёв, В.Г. Панов. М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.

правления времени, которая изначально распространялась только на духовную сферу, повлияло на научные исследования направленных и необратимых изме нений не только в природе, но и в обществе1.

Важной вехой в эволюции идеи развития стало создание научной космо логии, теории эволюции Ч.Дарвина, трудов Ч.Лайеля по геологии. В XIX веке одновременно с утверждением идеи развития в естествознании, происходит становление развития как предмета философского исследования.

В концепциях XIX века отсутствует объяснение важного элемента разви тия – его источника. Так, теория эволюции Ч.Дарвина2 не содержит обоснования начала развития, которое приводит к естественному отбору, Ч.Лайель3 рассмат ривает факт исторического изменения геологических структур и не обращается к возникновению Земли. Фокус исследований смещен в сторону изучения фактов изменений в процессе исторических событий.

Огромный вклад в разработку идеи развития внесла немецкая философия.

Особенно следует отметить учение о всеобщем развитии выраженное в идеали стической форме - диалектику Г.Гегеля, начало которой было заложено еще в философии Гераклита и средневековой философии. Заслугой Г.Гегеля относи тельно данного вопроса являются следующие положения:

во-первых, доказательство универсального принципа развития на основе диалектического метода, где развитие предполагает как преодоление прошлого, так и его аккумулирование, как элемента более развитого целого;

во-вторых, раскрытие механизма и источника развития через возникнове ние, борьбу и преодоление противоположностей.

Марксизм под развитием подразумевает универсальное свойство мате рии, всеобщий принцип, который лежит в основе объяснения истории общества и познания. Единство и борьба противоположностей, переход количественных изменений в качественные, закон отрицания отрицания – есть законы материа листической диалектики, которые отражают особенности процессов развития в рамках диалектико-материалистической концепции, основные идеи которой Там же.

Дарвин Ч. Происхождение видов путём естественного отбора или сохранение благоприятных рас в борьбе за жизнь: Пер. с шестого издания (Лондон, 1872). Л: Наука, 1991. 539 с.

Равикович А.И. Развитие основных теоретических направлений в геологии XIX века. М.: Наука, 1969.

246 с.

сформулировал В.И.Ленин 1. Развивая диалектику Г.Гегеля, марксизм выявил единство и, в то же время принципиальное различие двух типов развития – эво люции и революции.

Диалектика позволила значительно расширить инструментарий научного познания, выделить в качестве основного метода – исторический. Кроме того, именно диалектика заложила базу, на основе которой возникли научные дисци плины, предметом изучения которых являются процессы развития.


Практика изучения феномена развития в XX веке кардинально поменяла фокус внимания исследователей и обратилась к источнику и внутренним меха низмам развития, анализ которых повлек за собой необходимость детального изучения внутреннего строения развивающихся объектов, а именно их органи зации и функционирования. Кроме того, подобный анализ становится базой для применения количественного подхода в изучении процесса развития. Из основ ных критериев количественного анализа следует выделить уровень организа ции в процессе развития.

Большинство авторитетных изданий утверждают, что универсальной тео рии, которая способна описать источник, механизм развития в произвольно вы бранной области не сегодняшний день не существует. Однако анализ и обоб щение многочисленных научных категорийно-понятийных аппаратов теорий развития позволил нам выделить основные положения, которые образуют кон цептуальную базу нашего исследования:

Развитие (синонимы: эволюция, поступательное движение, генезис) 1.

– есть одно из всеобщих свойств материи и сознания;

Развитие – есть процесс перехода от одного качественного состоя 2.

ния объекта в другое, который проявляется в изменении его существенных свойств2, например, преобразования во внутреннем строении объекта, в составе или структуре (т.е. возникновение, трансформация или исчезновение его эле ментов и связей);

Ленин В.И. Полное собрание сочинений (5 издание). Том 26 (Июль 1914 – август 1915). М.: Изда тельство политической литературы, 1969. 591 с.

Тарасенко Ф.П. Прикладной системный анализ / Ф.П. Тарасенко. М.: КНОРУС, 2010. С.40.

Выделяют следующие свойства процессов развития: необрати 3.

мость, направленность и закономерность 1. Обратимость – характеристика, при сущая процессам функционирования, а не развития;

отсутствие закономерности характерно для случайных процессов;

отсутствие направленности порождает отсутствие накопления изменений, что лишает процесс развития единой, внут ренне взаимосвязанной линии 2.

В рамках данного исследования особую важность представляет не факт возникновения нового свойства объекта по сравнению с его предыдущим со стоянием, а возможность воспроизвести этот процесс для управления им. Рас сматривая развитие как управляемый процесс, нам необходимо характеризовать основные категории данного управления: объект, источник, скорость, направ ленность, а также составляющие процесса развития.

В данном исследовании объектом развития выступает социальная форма существования материи – организация.

В научной литературе не существует единого мнения по поводу источни ков развития. «Развитие происходит, т.е. оно бессубъектно, или производится, т.е. имеются субъекты развития»3. Выделяют4 экзогенное развитие, определяе мое только извне, окружающим миром, и эндогенное, источник которого нахо дится внутри развивающегося объекта.

Так, любое изменение форм некоторой целостности проистекает в на правлении согласования ее свойств с окружающими условиями среды сущест вования5. Б.Р. Флетчер6 поясняет, что организации не инициируют преобразо вания в отсутствии какого-либо внешнего воздействия, такого как «радикаль ное изменение условий». Таким образом, развитие организации является ответ ной реакцией на раздражитель извне. Запланированное изменение (развитие) вызывается внешним давлением и инициируется для преодоления разрыва ме Бехтерев В.М. Избранные работы по социальной психологии. М.: Наука, 1994.

Философский энциклопедический словарь / гл. редакция: Л.Ф. Ильичёв, П.Н. Федосеев, С.М. Ковалёв, В.Г. Панов. М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.

Никаноров С.П. Теоретико-системные конструкты для концептуального анализа и проектирования.

М.: Концепт, 2006. С. 184.

Некрасов С.И. Факторы организационного развития предприятий / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин. М.: Академия Естествознания, 2009. 322 с.

Бехтерев В.М. Избранные работы по социальной психологии. М.: Наука, 1994.

Fletcher, B. R. Organization transformation theorists and practitioners: Profiles and themes. New York:

Praeger, 1990. P.7.

жду требованиями окружающей среды и внутренней неудовлетворенностью те кущим состоянием1, для достижения согласованности внутренних условий ор ганизации с внешними.

Степень выживания и успеха системы напрямую зависит от своевремен ного восприятия ключевых внешних изменений, а также адаптации элементов и процессов, которые должны успешно ответить на эти изменения2. При этом скорость изменений во внешней среде для организаций различных отраслевых принадлежностей также различная. Достаточно сравнить высокотехнологичные отрасли и, например, черную металлургию.

Таким образом, скорость развития организации должна быть выше, чем выше скорость изменений внешней среды.

Кроме изменений во внешней среде активное поведение также может производить организационное изменение3. Д.Рувенс отмечает, что развитие ор ганизации сопровождается ее выходом из равновесного состояния и происхо дит под влиянием внешнего катализатора – давления окружающей среды. Воз врат организации в состояние баланса происходит при помощи внутренних от кликов системы – инноваций4. Развитие тем отличается от процессов движения и изменения, что является самодвижением объекта, источник которого нахо дится внутри развивающегося объекта, а не вызывается внешними по отноше нию к объекту силами.

Таким образом, внешние шоки могут рассматриваться как условие, а при чиной или источником развития является организационное поведение.

Куликов П.М. Теоретические подходы к управлению организационными изменениями // Бизнесин форм. Сер. Экономика. Менеджмент и маркетинг. 2010. №3(2). С. 97;

Саморазвивающиеся социально экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки : в 2 т. / Рос. акад. Наук, Урал. отд-ние;

под общей ред. А.И. Татаркина;

[редкол. : Татаркин И.А. (отв. ред.) и др.]. М.: ЗАО «Издательство «Экономика»;

Екатеринбург: УрО РАН, 2011. Т.1: Теория и методология формирования саморазвивающихся социально экономических систем. 308 с.;

Kilmann, R. H. &Covin, T. J. Corporate transformation: Revitalizing organizations for a competitive world. San Francisco: Jossey-Bass, 1988. P.59.

Espinosa A., Porter T., Sustainability, complexity and learning: insights from complex systems approaches // Learning Organization, The, Vol. 18 Iss: 1. P. 54–72. URL: http://www.emeraldinsight.com Downes E.A. Preconditions associated with organizational transformations: A case study: Doctoral disserta tion. The Fielding Institute, UniversityMicrofilmsInternational, 1990.

Рувенс Д. Организуя хаос. 2010. Краткое изложение книги «Сквозь призму изменений: от мотива к турбулентности, притяжению и вдохновению» (1997, 1997, 2007). URL: http://organizewithchaos.ning.com «Понятие развития соотносится с понятием роста как содержание и фор ма»1. Рост является одной из форм проявления развития. Авторы2 рассматри вают рост и противоречия как внутренние источники развития.

Выделяя одним из основных источников развития – рост, необходимо от метить, что он является результатом использования исчерпаемых ресурсов (фи нансовых, материальных и др.), тем самым возможности для роста у организа ции являются так же ограниченными. В то время как развитие, источником ко торого является «процесс возникновения и разрешения противоречий» 3, не имеет ограничений: «…главным отличительным признаком следует, видимо, считать наличие ограниченных возможностей для решения проблем организа ции у роста и отсутствие любых ограничений у развития»4.

Нельзя не упомянуть Й. Шумпетера 5, который четко разграничивает раз витие и рост. Рост представлялся автором как постепенные изменения, которые можно разложить на последовательность малых шагов. Под развитием понима лось прерывание равновесного состояния, которое приводит к неопределенно му будущему равновесию и возникает в результате новых явлений.

Противоречия между желаемым и действительным, формой и содержани ем являются неоспоримыми источниками развития, однако инициация развития обусловлена фактом проявления чьей-то инициативы. Бесконечное функциони рование систем в условиях нарастающих ограничений возможно в случае роста разнообразия, которое, в свою очередь, достигается через усиление инициати вы6. «Будем говорить об этом удивительно простом начале всякого развития Дерманов В.К. Управление развитием как управление трансформацией структур // Вестник СПб. ун-та.

Сер. Менеджмент, 2011. июнь. Вып. 2. С. 69.

См, например: Теслинов А.Г. О системных классах высокого уровня сложности. Структуры и механизмы организующихся и развивающихся систем. Пермь, 2012. С. 15.

Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки : в 2 т. / Рос. акад. Наук, Урал. отд-ние;

под общей ред. А.И. Татаркина;

[редкол. : Татаркин И.А. (отв. ред.) и др.]. М.: ЗАО «Издательство «Экономика»;

Екатеринбург : УрО РАН, 2011. Т.1: Теория и методология формирования саморазви вающихся социально-экономических систем. С. 213.

Лапшин В.С. Теория организаций: учеб. пособие / В.С. Лапшин, А.А. Козлов, Л.В. Шаборкина. Саранск:

Изд-во Мордов.ун-та, 1966. С.51.

Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия: пер. с англ. М.:

Эксмо, 2007. С. 843-852.

Теслинов А.Г. О системных классах высокого уровня сложности. Структуры и механизмы организующих ся и развивающихся систем. Пермь, 2012. С. 9.

как о принципе активности – развитие происходит благодаря чьей-то активно сти, которая при этом непрерывно тратится»1.

Согласно первой точке зрения источник развития организации, являясь проявлением чьей-то инициативы, находится внутри объекта исследования по отношению к внешней среде, тогда развитие организации, согласно этой точке зрения, – есть саморазвитие, так как происходит по причине, которая находится внутри объекта.


Исторически понятие «саморазвитие» относится к биологии, где трактуется как умственное или физическое развитие через приложение самостоятельных усилий2. Наибольшее распространение сегодня данное понятие получило в управ лении развитием личности и психологии, где рассматривается одновременно с та кими категориями как субъект, субъективность, развитие личности3. Впервые процесс развития личности через его субъектные свойства был системно пред ставлен С.Л. Рубинштейном, который отметил, что развитие личности «является не продуктом взаимодействия различных внешних факторов, а «самодвижением»

субъекта, включенного в многообразные взаимоотношения с окружающим»4. В работах С.Л.Рубинштейна раскрывается такое качество личности, как самодетер минация, которая определяет ее способность к саморазвитию. В области психоло гии сложилось явное понимание того, что личность является не только объектом влияния различных факторов, но и субъектом, источником развития, его двигате лем. Так, в психологии «саморазвитие» - «это форма развития, двигателем которо го выступает сам субъект»5.

В математике и механике под саморазвитием понимается самостоятель ность системы в определении целей своего развития и критериев их достиже ния, установлении параметров, внутренней структуры и других характеристик в заданном направлении6.

Теслинов А.Г. Бизнес-перемены: 9 законов и 70 уроков настройки вашего бизнеса. М.: Эксмо, 2011. С. Фетисов Г.Г., Орешин В.П. Региональная экономика и управление, 2006. URL: http://knigi uchebniki.com/predpriyatiy-ekonomika/samorazvitie-regiona-kak-osnova.html.

См. например, Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология разви тия человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе: учеб. пособие для вузов. М.: Школьная Пресса, 2000;

Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.

Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002. С. 158.

Психология развития: молодость, зрелость, старость. URL: http://lib4all.ru/ Захарчук Е. А., Пасынков А. Ф. Признаки и свойства саморазвивающихся социально-экономических сис тем // Экономика региона. 2010. № 4. С. 34.

Философское понимание саморазвития сводится к самодвижению, под которым понимается внутренне необходимое самопроизвольное качественное изменение системы под влиянием, прежде всего, его собственных, внутренних причин, внутренних источников, опосредствующих воздействие внешних фак торов и условий1. Диалектика Гегеля рассматривает развитие через призму уче ния о самопротиворечивости и саморазвитии духа. Внутренними источниками развития духа являются противоречия между возможностью и действительно стью, формой и содержанием. Таким образом, под саморазвитием понимается развитие, причина которого находится внутри развивающегося объекта.

В региональной экономике саморазвитие рассматривается в ключе «структурно-организованной совокупности элементов (систем, подсистем, час тей), способных устойчиво развиваться без привлечения (или при минимальном привлечении) внешних источников развития»2. А.И. Татаркин определяет са моразвитие территориальных экономических систем как «стратегически устой чивую способность региона в условиях сложившейся в обществе макросреды обеспечивать расширенное воспроизводство валового регионального продукта за счет имеющегося потенциала собственных ресурсных возможностей и до ходных источников в интересах реализации как макроэкономических целей и общенациональных приоритетов, так и внутрирегиональных целевых установок системного характера»3.

В целях данного исследования особый интерес представляет вопрос само развития организации. Ряд исследователей, придерживаясь рассмотренной выше первой точке зрения, под саморазвитием организации понимает процесс осознан ного совершенствования направлений деятельности организации за счет внутрен них ресурсов и источников в соответствии с собственной программой4, в соответ ствии с которой развитие организации является саморазвитием.

Советский философский словарь, 1974. URL: http://www.terme.ru/dictionary/804;

Новая философская эн циклопедия: в 4-х т. / Ред. совет: Степин В.С., Гусейнов А.А., Семигин Г.Ю., Огурцов А.П. и др. М.: Мысль, 2003.

Суспицин А.С. Исследование территориальных систем // Регион: экономика и социология. 2008. №2. С.

24-28;

Теория хозяйственного порядка: «Фрайбургская школа» и немецкий неолиберализм / пер. и ред. В. Гутника.

М.: Экономика, 2002. С. 28-30.

Татаркин А.И. Саморазвивающиеся регионы: макроэкономические условия и механизмы функционирова ния // Экономика, налоги, право. 2008. № 3. С. 5–6.

Дроздов И.Н. Управление развитием организации. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/4498/4504;

Аль перин Л. Самооценка организаций – инструмент их саморазвития. URL:

Как отмечает С.В. Комаров, это предположение остается верным только в том случае, если наблюдатель находится вне системы. Однако перемещение его внутрь системы наблюдения приводит к тому, что вопрос об источнике разви тия может быть поставлен по-другому1: развитие может происходить по ини циативе высшего руководства или всего персонала организации. Здесь возника ет вторая точка зрения на понимание саморазвития организации, которая, на наш взгляд является наиболее подходящей для целей настоящего исследования.

Рассмотрим ее подробнее.

В науке и практике менеджмента выделяют следующие типы построения организации в зависимости от источника проявления активности:

1) механистический, на базе административной системы с жесткой ие рархией подчиненности;

2) органический, на базе делегирования полномочий и финансовой само стоятельности.

Перечисленные типы характеризуют две крайности в построении органи зации и, вместе с этим, позволяют достаточно четко идентифицировать источ ник развития, когда фокус наблюдения находится внутри системы.

Механистический тип построения организации предполагает, что процесс изменений инициируется «сверху», когда «реализуется классический вариант административно-командного менеджмента в терминах - стратегическое управ ление, планирование развитие»2 (Рисунок 1). Объект управления является ис полнителем распоряжений «сверху». В данных системах ключевым моментом в деятельности персонала является подчинение, а инициатива может быть рас смотрена, как процесс, препятствующий исполнению функций3.

http://www.standartization.com/ISO9000/Article/docs/sk/alp715_9.htm;

Санто Б. Инновационное саморазвитие. URL:

http://iee.org.ua/ru/publication/24/ Комаров С.В. Идея развития. URL: http://s-komarov.com/wp-content/Staty/Philos/Ideya%20razvitiya.pdf.

(30.09.2013).

Комаров С. В. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы / С. В. Комаров, А. В. Молодчик, К. С. Пустовойт // Журнал экономической теории. 2012. № 3. С.132-142.

Мингалева Ж.А. Управление инновационным развитием социально-экономических систем / Ж.А. Мингалева, А.В. Молодчик, А.В. Гребенкин. Екатеринбург: УрО РАН, 2010. 519 с.

Рисунок 1. Административная система с иерархией подчиненности Однако реакция организаций, построенных по традиционным принципам, не успевает за изменениями в динамичной среде, что обрекает их «на борьбу со следствиями»2. В динамичной среде «необходимы методы управления, под страивающиеся не к переменам, а к темпу перемен, нужны самоизменяющиеся структуры, работающие по самоизменяющимся правилам»3. «Саморазвитие системы связано с процессами ее адаптации к изменяющимся внешним услови ям. … Развитие – это процесс приспособления к окружающей среде посредст вом изменения форм»4.

В современных теориях и концепциях управления персонал рассматрива ется не только как исполнитель приказов и распоряжений, но и занимает актив ную позицию по отношению к управляемой системе, является инициатором пе ремен, источником новых идей (Рисунок 2). Так, Г.П. Щедровицкий отмечает, что «Организации не имеют саморазвития. Их могут развивать только люди»5.

Комаров С. В. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы / С. В. Комаров, А. В. Молодчик, К. С. Пустовойт // Журнал экономической теории. 2012. № 3. С.132-142.

Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Бира // Менеджмент в России и за рубежом.

1999. №3. URL: http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/14.shtml.

Там же.

Дерманов В.К. Управление развитием как управление трансформацией структур // Вестник СПб. ун-та.

Сер. Менеджмент. 2011. июнь. Вып. 2. С. 73.

Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления: Хрестоматия по работам Г.П.Щедровицкого. М.: Альпина Паблишер, 2012. С. 37.

Рисунок 2. Саморазвивающаяся организация Роль субъекта управления заключается в задании общего направления инициативы через создание условий и предоставление возможностей для ее проявления. Как отмечает С.П. Никаноров «задача высшего руководства орга низации – не выработка решений, а конструирование процесса выработки ре шения и наблюдения за его действием»2. Без сильного руководства, способного поддерживать и создавать условия для проявления инициативы в нужном рус ле, попытки изменений не принесут успеха3. При переходе от административ ной структуры к саморазвивающейся активная поддержка и участие руково дства организации в течение каждой фазы процесса изменения также является критически важным для достижения результата.

В условиях динамичной среды переход к организации, в которой инициа тива организационного развития проявляется «снизу», а эффективное управле ние «сверху» задает ее направление и создает условия и возможности для ее про явления, представляет как научный, так и практический интерес, так как позво ляет создать устойчивые долгосрочные конкурентные преимущества.

Таким образом, под саморазвитием будет пониматься процесс каче ственного изменения организации (системы), опосредованного внешними Комаров С. В. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы / С.В. Комаров, А.В. Молодчик, К.С. Пустовойт // Журнал экономической теории. 2012. № 3. С. 132–142.

Оптнер С.Л. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности / пер. с англ. и вступ. ст. С.П. Никанорова. М.: Концепт, 2003. 206 с.

Kilmann, R.H. & Covin, T.J. Corporate transformation: Revitalizing organizations for a competitive world.

San Francisco: Jossey-Bass, условиями, источником которого является инициатива персонала органи зации, сочетающаяся с эффективным управлением 1.

Следующей важной характеристикой процесса развития является его на правленность. С одной стороны направленность развития можно рассмотреть через исторический контекст. До 1980 года развитие организаций в мировой практике было направлено в основном на достижение количественных характе ристик (рост производства, снижение затрат и т.п.). После 1980 года направле ние развития разворачивается от достижения количественных параметров дея тельности в сторону качества с акцентом на инициативу и лидерство.

Анализ, проведенный в п.1.1 настоящего исследования позволяет сделать вывод, что изменение характеристик организации происходит в соответствии с развитием общества. Рассматривая трансформацию важнейших характеристик организаций в историческом контексте, следует отметить тенденции к само стоятельности и инициативности сотрудников.

А.И. Пригожин также отмечает, что «…управление развивается в сторону все большей автономии работников и подразделений с одной стороны, и все большей концентрации менеджмента на высших целях с передачей оперативно го управления на организационный порядок» 2 (Рисунок 3).

Рисунок 3. Развитие менеджмента в историческом контексте Комаров С.В., Молодчик А.В. Методологические основы теории 2С-систем: механизмы самооргани зации и матрица организационного развития / Вестник Пермского университета. Серия «Экономика». 2012.

С. 124-130.

Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 68.

Там же.

С другой стороны, рассматривая развитие отдельных систем, вектор раз вития совпадает с поступательным движением к более развитому и совершен ному состоянию объекта или с движением в обратном направлении. Согласно господствующим в философии представлениям, развитие отличается прогрес сивной направленностью, а сам процесс идет от форм простых к формам слож ным, от систем низших, примитивных к системам высшим, высокоорганизо ванным1. Таким образом, процесс развития есть переход к более высокому уровню организации.

Направленность развития отражается работе К.Боулдинга2, который, опи раясь на труды Л. Берталанфи3, предложил упорядочить системы по степени возрастания сложности структуры, уровня развития объектов, где каждый бо лее высокий уровень развития определяется уровнем свобод, которые приобре тают объекты в своем существовании. На основании этого А.Г. Теслинов выде лил шесть типов систем развития в зависимости от сложности их организации4, а затем в 2012 году дополнил этот перечень до девяти5:

1. Простейшие структуры. Выстраиваются «вокруг» возникающих задач деятельности.

2. Динамические системы. Происходит изменение состояния процесса под влиянием ряда факторов, что приводит к некоторым следствиям.

3. Простейшие целенаправленные системы. Состояние объекта управле ния изменяется в соответствии с поставленной целью.

4. Адаптивные целенаправленные системы. Наличие дополнительных подсистем - контуров управления - дает возможность приспосабливаться к из меняющимся условиям внешней среды при достижении основной цели.

5. Системы гомеостатического типа. Присутствие внутренних противоре чий между подсистемами и одновременно цели более высокого ранга. Благода Новая философская энциклопедия – 2003 г. URL: http://www.terme.ru/dictionary/879/word/razvitie Боулдинг К. Общая теория систем – скелет науки // Исследования по общей теории систем. М.: Наука, 1969. С. 79.

Берталанфи Л. Фон. Общая теория систем – обзор проблем и результатов // Системные исследования: Еже годник. М.: Наука, 1969.

Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998.

С. 58–65.

Теслинов А.Г. О системных классах высокого уровня сложности. Структуры и механизмы организующих ся и развивающихся систем. Пермь, 2012.

ря противоречиям между собой и способности подчинения одной общей цели система устойчива к изменениям среды и внутри организации.

6. Самоорганизующиеся целостности. Открытые системы, обладающие самосохранением через спонтанное изменение структур в меняющейся среде.

7. Целостности с детерминированной самоорганизацией. Открытые сис темы, обладающие самосохранением через заданное изменение структур в ме няющейся среде.

8. Целостности с управляемой самоорганизацией. Развитие системы про исходит под воздействием управляющего механизма, которому «известна» цель развития.

9. Саморазвивающиеся организации. Данный класс систем включает ор ганизации высших уровней развития с открытой самоорганизацией без одно значных программ эволюции.

Рассматривая эволюцию в развитии системы, Е.А. Захарчук и А.Ф. Па сынков1 приводят следующую последовательность ее этапов: самоорганизация, под которой понимается настройка элементов системы для противостояния эн тропийным факторам среды;

саморегулирование – взаимоотношение элементов системы, позволяющих обеспечивать устойчивость протекающих процессов;

саморазвитие – структурно организованная совокупность элементов, дающая возможность развиваться без привлечения внешних источников.

Рассмотренные стадии эволюции развития социально-экономических систем Е.А. Захарчук и А.Ф. Пасынковым и классификация типов организации А.Г. Теслинова отражают направление развития организации, где апогеем явля ется саморазвивающаяся система. В то же время исследование А.И. Пригожина о направлении развития принципов управления, представляют очевидные сви детельства о явной тенденции постепенного смещения источника развития от менеджмента организации к сотрудникам и еще раз доказывает неизбежность перехода от административных иерархических структур к саморазвивающимся.

Процесс развития, являясь характеристикой объекта с более или менее сложным строением, так же обладает определенным механизмом. С этой пози Захарчук Е. А., Пасынков А. Ф. Признаки и свойства саморазвивающихся социально-экономических систем // Экономика региона. 2010. № 4. С. 34.

ции процесс развития может быть представлен как совокупность элементов системы, принимающих в нем участие. Тогда одни элементы этой совокупно сти являются образующими процесса развития, а другие – его условиями. Об разующие процесса представлены элементами, которые подвергаются разви тию, являются отправной точкой, исходным вариантом развивающихся элемен тов и элементами, полученными в процессе развития, которые представляют собой результат процесса. Под условиями понимаются составляющие процесса развития, которые обеспечивают переход от отправной точки к результату и определяют конкретную форму протекания процесса 1. Таким образом, управ ление развитием организации возможно через идентификацию образующих процесса и условий, необходимых для их преобразования.

Процесс перехода от административной к саморазвивающейся структуре является, по сути, качественным изменением системы, а это означает, что он справедливо может быть отнесен к процессу развития. Таким образом, процес су перехода к саморазвивающейся структуре присущи все вышеперечисленные характеристики, в том числе и механизм.

Следуя этой логике, источником перехода в новое качественное состоя ние является инициатива менеджмента организации, осознающего необходи мость перехода к саморазвивающейся структуре.

Цель перехода к саморазвивающейся структуре заключается в получении организации, которая самостоятельно осуществляет поиск тенденций в окру жающей среде, предпринимает необходимые изменения и распространение по лученных знаний. Сотрудники организации по собственной инициативе явля ются «радарами» по поиску трендов значимых изменений в среде, требующих перемен от организации, предпринимателями, проявляют инициативу в личном и организационном развитии. Лидеры организации выступают в качестве за дающих основное направление развития через создание возможностей и усло вий воплощения инициатив в нужном ракурсе.

Образующие процесса развития должны отвечать на вопрос «Что изменя ется?» и «Во что изменяется?». В данном случае изменению будет повергаться Философская энциклопедия: в 5-х т. / под редакцией Ф.В. Константинова. М.: Советская энциклопе дия, 1960–1970.

поведение персонала, которое должно измениться от исполнительского к ини циативному.

Основными элементами, которые способствуют изменению поведения персонала, являются условия, мотивационные механизмы и возможности, вы явление и анализ которых проведен в п. 1.3 настоящего исследования.

Таким образом, исследуя понятия «развитие» и «саморазвитие» организа ции, можно сделать следующие заключения:

1. Развитие – есть процесс перехода от одного качественного состояния объекта в другое, который проявляется в изменении его существенных свойств;

2. Рассматривая развитие как управляемый процесс, необходимо харак теризовать основные категории данного управления: объект, источник, ско рость, направленность, а также составляющие процесса развития;

3. Внешние воздействия на организацию следует рассматривать как ус ловие, а организационное поведение как причину или источник развития;

4. Механистический тип построения организации предполагает, что процесс изменений инициируется «сверху», когда реализуется классический вариант административно-командного менеджмента;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.