авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

«Пермский национальный исследовательский политехнический университет На правах рукописи ...»

-- [ Страница 6 ] --

113. Тис Д.Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. – 2003. – № 4. – С. 133–185.

114. Хеймел Г. Что есть что в управленческих инновациях // Harvard Business Review. – 2006. – март. – С. 60-73.

115. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие заплани рованным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – №3. – С. 70–75.

116. Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // Harvard Business Review. – 2009. – октябрь. – С. 91 – 100.

117. Хэмел Г. Сначала увольте начальников // Harvard Business Review. – 2012. – Январь–февраль. – С.43-54.

118. Чернышева Т.Ю. Иерархическая модель оценки и отбора экспертов // Доклады ТУСУРа. – 2009. – №1 (19). – часть 1. – С. 168.

119. Чуйкин А.М. Концепция динамических способностей и анализ стратегического потенциала обучающейся организации // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. – 2011. – № 9. – С. 147–162.

120. Шах Ш. Есть информация, нужна интуиция / Ш. Шах, Э. Хорн, Д.

Капелла // Harvard Business Review. – 2012. – май. – С. 17 – 19.

121. Шипилова О.А. В какой мере инициатива работника реализуема? // Кадры предприятия. – 2004. – №1 – С. 61-66.

122. Широкова Г.В., Ежова Я.С. Становление внутрифирменного пред принимательства в российской компании: формирование, развитие и перспек тивы // Российский журнал менеджмента. – 2012. – Т. 10. – № 1. – С. 117 – 140.

123. Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития // Кадровик. Кадровый ме неджмент (управление персоналом). – 2012. – № 8. – С. 106–112.

Интернет-источники 124. EFQM в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.efqm-rus.ru/ (Дата обращения 20.07.2013) 125. Авилова Т.В. Конкурентное преимущество в условиях "новой эко номики" [Электронный ресурс] // Проблемы современной экономики. – 2009. № 2 (30). – Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2613. (Дата обращения 22.07.2013) 126. Альперин Л. Самооценка организаций – инструмент их саморазви тия [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.standartization.com/ISO9000/Article/docs/sk/alp715_9.htm 127. Ведущий портал о кадровом менеджменте [Электронный ресурс]. – Режим доступа: hrm.ru/sotrudniki-opredelili-top-50-luchshih-rabotodatelejj (Дата обращения 13.12.2012) 128. Глущенко В. В., Глущенко П.В. Сервис управления системами: ал горитмизация построения моделей диагностирования динамических объектов и математические методы прогнозирования с использованием данных диагности ки // Управление экономическими системами: электронный научный журнал (38). 2/2012. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.uecs.ru/uecs 38-382012/item/1016-2012-02-09-07-56- 129. Годовой отчет по результатам работы за 2011 год ОАО «Мотовили хинские заводы» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: mz.perm.ru (Дата об ращения 09.02.2013г.) 130. Дедов Л.А., Эйсснер Ю.Н. О специфике экономических измерений и измерителей [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://viperson.ru/data/201201/tjtjrjxjkljtljkjsjkjf2.doc 131. Дроздов И.Н. Управление развитием организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/4498/ 132. Дьяконов Д. Вовлечение сотрудников. Опыт компании Semco [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.leaninfo.ru/2012/11/12/vovlechenie-sotrudnikov-opyit-kompanii-semco/ 133. Кадровый дозор [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

www.kadozor.ru/ru/novosti_industrii_truda/4751/ 134. Как в Google решают, кого и чему учить [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-v-google-reshayut-kogo-i chemu-uchit 135. Календжян С.О. Сущность делегирования полномочий и ответст венности // Российское предпринимательство. – 2003. – № 11 (47) [Электрон ный ресурс]. – Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/7828/ 136. Клуб менеджеров – профессиональное бизнес-сообщество топ ме неджеров и руководителей среднего звена [Электронный ресурс]. – Режим дос тупа: http://www.e-xecutive.ru/ 137. Комаров С.В. Идея развития [Электронный ресурс]. – Режим досту па: http://s-komarov.com/wp-content/Staty/Philos/Ideya%20razvitiya.pdf.

(30.09.2013).

138. Маззи Л. Будущее технологии в центральной и восточной Европе [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://googlerussiablog.blogspot.ru/2007/07/blog-post_10.html 139. Молодчик А.В., Андруник А.П. Личностно-ориентированное управление персоналом в самоорганизующихся, саморазвивающихся иннова ционных предприятиях// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. - №3 (39) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.uecs.ru/uecs-39-392012/item/1191-2012-03-30-05-21-57.

140. Молодчик М.А. Самоорганизация и саморазвитие компании: анализ успешных практик // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2012. – №4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.online science.ru/m/products/economi_sciense/gid184/pg0/ 141. Новая философская энциклопедия – 2003 г. [Электронный ресурс].

– Режим доступа: http://www.terme.ru/dictionary/879/word/razvitie 142. Основополагающие принципы социальных исследований [Элек тронный ресурс]. – Режим доступа: www.soc-research.info 143. Официальная группа в социальной сети компании Shell Global Outpost - Shell Expatriate Support Network [Электронный ресурс]. – Режим дос тупа: http://www.linkedin.com/groups/Global-Outpost-Shell-Expatriate-Support 3340743/about 144. Официальный сайт ОАО «Мотовилихинские заводы» [Электрон ный ресурс]. – Режим доступа: http://mz.perm.ru/press center/news/company_news/yr2011/mn10/ 145. Подход EFQM [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.efqm-rus.ru/ (дата обращения: 15.02.2012) 146. Психология развития: молодость, зрелость, старость [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib4all.ru/ 147. Рувенс Д. Организуя хаос. 2010. Краткое изложение книги «Сквозь призму изменений: от мотива к турбулентности, притяжению и вдохновению»

(1997, 1997, 2007) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:

http://organizewithchaos.ning.com 148. Санто Б. Инновационное саморазвитие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://iee.org.ua/ru/publication/24/ 149. Советский философский словарь, 1974 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.terme.ru/dictionary/ 150. Фей К.Ф., Денисон Д.Р. Организационная культура и эффектив ность: можно ли применить американскую теорию в России? [Электронный ре сурс]. – Режим доступа: http://sserussia.org›materials/wp/wp98-101R.pdf Фетисов Г.Г., Орешин В.П. Региональная экономика и управление 151.

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://knigi-uchebniki.com/predpriyatiy ekonomika/samorazvitie-regiona-kak-osnova.html 152. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Бира // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – №3 [Электронный ресурс]. – Ре жим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/14.shtml 153. Хэммер М. Готовьтесь к непредсказуемому будущему: создание системы раннего оповещения [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.elitarium.ru/2006/10/04/gotovtes_k_nepredskazuemomu_budushhemu_s ozdanie_sistemy_rannego_opoveshhenija.html.

154. Шапигузов С.М., Синягин А.К. Краудсорсинг в госсекторе: иннова ция с расчетом на гражданское общество [Электронный ресурс]. – Режим дос тупа: http://bujet.ru/article/193827.php 155. Эффективная конкуренция на рынке труда / Информационно аналитический обзор Группы Компаний «Институт Тренинга – АРБ Про», Санкт-Петербург, 2007-2008 гг. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.trainings.ru/i/eff_k_demo.pdf Иностранная литература 156. Baird L., Meshoulam I. Managing two fits of strategic human resource management // Academy of Management Review. – 1988. –Vol. 13. –№1. –P. 116 128.

157. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs as sessment: technology and use // Issues, theory, and research in industri al/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. – Amsterdam, 1992. – P. 236.

158. Griego O.V., Geroy G.D., Wright, P.C. Predictors of learning organiza tions: a human resource development practitioner’s perspective // The Learning Or ganization. – Vol. 7. – №1. – P. 5. – 12.

159. Deci E. L., Ryan R. M. The ”what” and ”why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior // Psychol. Inquiry. – 2000. – № 11. – P.

227–268.

160. Downes E.A. Preconditions associated with organizational transfor mations: A case study: Doctoral dissertation. The Fielding Institute, UniversityMicrofilmsInternational, 1990.

161. Edvinsson L. and Malone M.S. Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding its Hidden Brainpower. – N.Y: Harper Business, New York, Inc., 1997.

162. Edwin A. Locke Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance. – 1968. – May. – P. 157–189.

163. Espinosa A., Porter T. Sustainability, complexity and learning: insights from complex systems approaches // The Learning Organization, Vol. 18 Iss: 1. – – ресурс]. – Режим доступа:

P. 54 72 [Электронный http://www.emeraldinsight.com 164. Fletcher B.R. Organization transformation theorists and practitioners:

Profiles and themes. – New York: Praeger, 1990.

165. Garvin D.A., Edmondson A.C., Gino F. Is Yours a Learning Organiza tion? //Harvard Business Review. – 2008. – March. – P. 109–116.

166. Greiner L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow // Har vard Business Review. – 1972. – July-August. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ils.unc.edu/daniel/131/cco4/Greiner.pdf 167. Hill C., Jones T. Stakeholder-agency theory // Journal of Management Studies. – 1992. –29 (2). – P. 131-154.

168. Holsapple C.W., Singh M. The Knowledge Chain Model: Activities for Competitiveness: Handbook on Knowledge Management 2. – Springer Science & Business Media B.V., 2005. – P. 215-251.

[Электронный ресурс]. – Режим доступа:

169. IC Rating http://www.icrating.com 170. Jamali D., Sidani Y. Learning organizations: diagnosis and measurement in a developing country context // The Learning Organization/ 2008. Vol. 15. [Элек тронный ресурс]. – Режим доступа: URL:www.emeraldinsight.com/0969 6474.htm.

171. Janssen O. The Joint Impact of Perceived Influence and Supervisor Sup portiveness on Innovative Behavior // Journal of Occupational and Organizational Psychology. – 2005. – Vol. 78. – № 4. – P. 573-579.

172. Kaplan R.S. and Norton D.P. The Balanced Score card–measures that drive performance // Harvard Business Review. – 1992. – Vol.70. – № 1. – P.71- 173. Khandwalla P.N. The design of organizations. Harcourt, Brace, Jo vanovich. – N.Y. – 1977.

174. Kilmann, R.H. & Covin, T.J. Corporate transformation: Revitalizing or ganizations for a competitive world. – San Francisco: Jossey-Bass, 1988.

175. Kleysen R. F., Street C.T. Toward a Multi-Dimensional Measure of In dividual Innovative Behavior // Journal of Intellectual Capital. – 2001. – Vol. 2. – № 3. – P. 284-296.

176. Learning Organization Survey [Электронный ресурс]. – Режим досту па: los.hbs.edu 177. Leitch, C., Harrison, R., Burgoyne, J. and Blantern, C. Learning organi zations: the measurement of company performance // Journal of European Industrial Training. – 1996. – Vol. 20. – No. 1. – P. 31-44.

178. Lepper, M.R., Keavney, M., &Drake, M. Intrinsic Motivation and ex trinsic rewards: A commentary on Cameron and Pierce’s meta-analysis // Review of Education Research. – 1996. – 66 (1). – P. 5-32.

179. Moilanen R. Diagnostic tools for learning organizations The Learning Organization // MCB University Press. – 2001. – Vol. 8. – Number 1. – P. 6-20.

180. Pedler M, Burgoyne J., Bojdell T. The Learning Company, A Strategy for Sustainable Development: Mc Graw-Hill Book Company. – New York, 1994.

181. PR News [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://prnews.ru/release_view.asp?ID=0D47D5F2-972E-4CB5-A882 C70FA6889B 182. Quinn R.E., Cameron K. Organizational Life Cycles and Shifting Crite ria of Effectiveness: Some preliminary Evidence // Management Science. – 1983. – Vol. 29. – №1. – P. 33-51.

183. Ryan R. M. Agency and organization: Intrinsic motivation, autonomy, and the self in psychological development // Jacobs J. E. (еd.) Nebraska Symposium on Motivation: Developmental perspectives on motivation. Lincoln: University of Nebraska Press. – 1993. – V. 40. – P. 1– 184. Sevier R. Overcoming Internal Resistance to Change // University Busi ness. – 2003. – №6 (7). – P. 23–24.

185. Viswanathan M. Measurement Error and Research Design. – Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2005.

186. Watkins K.E. and Marsick V.J. Dimensions of the Learning Organiza tion Questionnaire, Partners for the Learning Organization, Warwick, RI., [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.partnersforlearning.com/instructions.html ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение Анкета по диагностике саморазвития организации Уважаемые коллеги!

Данное исследование проводится с целью выявления областей для улуч шения на вашем предприятии. Анкетирование проводится анонимно, а это зна чит, что Вы можете свободно и непредвзято выразить свое мнение по предло женным вопросам.

При заполнении анкеты просим Вас учесть и выполнить следующее:

Отвечая на вопрос, попытайтесь представить, в какой мере, предло женное утверждение характерно для Вас и вашего подразделения. Ответы рас положены в порядке возрастания соответствия между утверждением и вашим подразделением.

Ответ «1» означает, что предложенный процесс полностью отсутствует в организации (его присутствие и функционирование может быть оценено в 0%), «2» - процесс происходит в организации крайне редко (наличие процесса мож но оценить в 25%), «3» - процесс происходит, но не носит системного характера (50%), «4» - процесс действительно применяется, практика его применения яв ляется весьма типичной, за некоторым исключением (75%), «5» - утверждение однозначно отражает ситуацию в подразделении, практика развернута по всей организации без исключений (100%).

Ответы должны быть даны для каждого вопроса;

Выбранный вариант ответа отметьте знаком «V».

ПодразделениеДолжность_ № Вопрос 1 2 3 4 Сотрудники принимают активное участие в фор 1.

мировании стратегии организации Организация поощряет сотрудников самостоя 2.

тельно формулировать и достигать свои цели При выполнении работы сотрудники высоко мо тивированы к достижению совместного (группо 3.

вого) результата Сотрудники могут свободно обсуждать и выска зывать различные точки зрения по вопросам, свя 4.

занным с работой Инициатива и желание улучшить работу поддер 5.

живается и вознаграждается руководством Организация поддерживает и поощряет стремле 6.

ние к обучению Организация поддерживает и поощряет совмест 7.

ную работу № Вопрос 1 2 3 4 Организация поддерживает и вознаграждает дос тижение поставленных целей (результатов) рабо 8.

ты Отношения между сотрудниками и организацией 9.

основаны на доверии и взаимных обязательствах Руководители по своей инициативе выполняют 10.

роль наставника Руководители умеют вдохновлять своих подчи 11.

ненных на решение сложных рабочих вопросов Руководители принимают во внимание мнение 12.

сотрудников Руководители наделяют полномочиями своих подчиненных для достижения стратегических це 13.

лей организации Руководители признают собственные ограниче 14.

ния и уважают знания других Действия руководителей служат примером пред 15.

принимательства, ответственности и новаторства Большинство сотрудников понимают, что собст венное благополучие связано с успехом органи 16.

зации Большинство сотрудников готовы долго трудить 17.

ся на предприятии Большинство сотрудников доверяют своим руко водителям, считают их справедливыми и поря 18.

дочными людьми Большинство сотрудников стремятся работать как 19.

можно лучше Большинство сотрудников охотно делятся своим 20.

опытом Большинство сотрудников часто выступают с 21.

предложениями о том, как улучшить свою работу Сотрудники добровольно, даже в ущерб личным интересам, прилагают дополнительные усилия 22.

для достижения нужных результатов Большинство сотрудников получают удовольст 23.

вие от решения новых (нетипичных) задач Большинство сотрудников с готовностью и жела нием принимают участие в совместной (коллек 24.

тивной) работе Руководители открыто и непредвзято оценивают 25.

вклад в деятельность подчиненных Руководители поддерживают инициативы со сто 26.

роны подчиненных Руководители с готовностью обсуждают рабочие 27.

проблемы подчиненных Сотрудники не боятся брать на себя ответствен 28.

ность за достижение результата Сотрудники предприятия получают вознагражде 29.

ние по результатам работы № Вопрос 1 2 3 4 Сотрудники стремятся к саморазвитию 30.

Сотрудники готовы тратить личное время на по 31.

вышение своей профессиональной квалификации Большинство сотрудников самостоятельно и без особых трудностей осваивают новые требования, 32.

стандарты и правила поведения Организация предоставляет возможности для по 33.

вышения квалификации всем сотрудникам Организация собирает информацию о конкурен тах, покупателях, технологических изменениях, 34.

экономических и социальных тенденциях Организация сравнивает свою деятельность с 35.

конкурентами и лучшими организациями Организация активно использует форумы (или другие интернет продукты) для обучения и обще 36.

ния с экспертами из разных отделов, команд или подразделений Сотрудники по своей инициативе внедряют но 37.

вые методы работы Сотрудники по своей инициативе занимаются со вершенствованием продуктов или услуг компа 38.

нии Положительный опыт одного подразделения бы 39.

стро распространяется по всей организации Большинство сотрудников способны достигать намеченных результатов при минимальном кон 40.

троле со стороны руководства Сотрудники самостоятельно выстраивают отно 41.

шения с клиентами Сотрудники самостоятельно решают возникаю 42.

щие рабочие конфликты Организация выступает инициатором совместных 43.

проектов с потенциальными партнерами Организация выделяет, развивает и удерживает 44.

талантливых сотрудников Структура организации способствует лидерскому 45.

поведению на всех уровнях Организационная структура позволяет создавать новые структурные единицы и группы в короткие 46.

сроки Организационная структура позволяет гибко рас 47.

пределять ресурсы Руководители делегируют права и ответствен 48.

ность сотрудникам Вы испытываете чувство гордости за то, что ра 49.

ботаете в этой организации На предприятии организуются неформальные объединения, которые позволяют развивать про 50.

фессиональные качества сотрудников № Вопрос 1 2 3 4 Структура организации позволяет наделить необ ходимыми полномочиями сотрудника, решивше 51.

го взять на себя ответственность по реализации нового проекта В организации одобряется внесение новых пред 52.

ложений (инициатив) Сотрудники готовы брать на себя ответствен 53.

ность за реализацию инициативы Сотрудники предприятия получают достойное материальное поощрение за принятие на себя до полнительной ответственности (за участие в сис 54.

теме наставничества, в командной работе, уча стие в новом проекте сверх должностных обязан ностей и т.п.) Между подразделениями и сотрудниками присут ствует соревновательный элемент за достижение 55.

лучшего результата (лучший по профессии, луч шее подразделение, доска почета и пр.) Существующие нормы и правила позволяют реа лизовать инициативу без прохождения длитель 56.

ной процедуры рассмотрения и утверждения Руководители подразделений обладают полномо чиями самостоятельно распоряжаться денежными средствами подразделения (могут выписывать 57.

премии сотрудникам, покупать необходимое обо рудование и т.п.) без согласования с высшим ру ководством За последний год я брал на себя выполнение за даний сверх своих должностных обязанностей, 58.

которые были необходимы для достижения целей подразделения За прошедший год я предлагал руководству предприятия (подразделения) провести обучение 59.

по нужной для сотрудников (или меня лично) те матике Благодарим Вас за сотрудничество!

Приложение Результаты расчета коэффициента Пирсона для ответов респондентов ка федры менеджмента и маркетинга ПНИПУ Среднее значение Критерий № Вопрос оценок по Пирсона вопросу Сотрудники принимают активное участие в формиро 49% 7, вании стратегии организации Организация поощряет сотрудников самостоятельно 62% 9, формулировать и достигать свои цели При выполнении работы сотрудники высоко мотиви рованы к достижению совместного (группового) ре- 62% 5, зультата Сотрудники могут свободно обсуждать и высказывать различные точки зрения по вопросам, связанным с ра- 77% 1, ботой Лидерское поведение поддерживается и вознагражда 63% 7, ется на всех уровнях Организация поддерживает и поощряет стремление к 76% 3, обучению Организация поддерживает и поощряет совместную 63% 7, работу Организация поддерживает и вознаграждает достиже 75% 5, ние поставленных целей (результатов) работы Отношения между сотрудниками и организацией осно 64% 8, ваны на доверии и взаимных обязательствах Руководители по своей инициативе занимаются разви тием других лидеров посредством наставничества и 55% 41, практического обучения Руководители применяют методы и подходы по вовле 62% 7, чению персонала Руководители принимают во внимание мнение сотруд 55% 6, ников Руководители наделяют полномочиями своих подчи ненных для достижения стратегических целей органи- 57% 2, зации Руководители признают собственные ограничения и 55% 9, уважают знания других Действия руководителей служат примером предпри 66% 17, нимательства, ответственности и новаторства Большинство сотрудников понимают, что собствен 56% 8, ное благополучие связано с успехом организации Большинство сотрудников готовы долго трудиться на 75% 8, предприятии Большинство сотрудников доверяют своим руководи телям, считают их справедливыми и порядочными 68% 4, людьми Большинство сотрудников стремятся работать как 69% 3, можно лучше Среднее значение Критерий № Вопрос оценок по Пирсона вопросу Большинство сотрудников охотно делятся своим опы 51% 6, том Большинство сотрудников часто выступают с предло 50% 3, жениями о том, как улучшить свою работу Сотрудники добровольно, даже в ущерб личным инте ресам, прилагают дополнительные усилия для дости- 57% 2, жения нужных результатов Большинство сотрудников получают удовольствие от 61% 6, решения новых (нетипичных) задач Большинство сотрудников с готовностью и желанием принимают участие в совместной (коллективной) ра- 58% 4, боте Руководители открыто и непредвзято оценивают вклад 65% 6, в деятельность подчиненных Руководители поддерживают инициативы со стороны 67% 1, подчиненных Руководители с готовностью обсуждают рабочие про 58% 5, блемы подчиненных Сотрудники не боятся брать на себя ответственность за 59% 1, достижение результата Сотрудники предприятия получают вознаграждение по 69% 3, результатам работы Сотрудники стремятся к саморазвитию 30 61% 7, Сотрудники готовы тратить личное время на повыше 53% 3, ние своей профессиональной квалификации Большинство сотрудников самостоятельно и без осо бых трудностей осваивают новые требования, стандар- 57% 3, ты и правила поведения Организация предоставляет возможности для повыше 78% 1, ния квалификации всем сотрудникам Сотрудники при принятии управленческих решений могут самостоятельно найти во внутренних базах дан ных компании актуальную информацию о конкурен- 55% 7, тах, покупателях, технологических изменениях, эко номических и социальных тенденциях Организация сравнивает свою деятельность с конку 55% 9, рентами и лучшими организациями Организация активно использует форумы (или другие интернет продукты) для обучения и общения с экспер- 53% 5, тами из разных отделов, команд или подразделений Сотрудники по своей инициативе проводят экспери 55% 7, менты с новыми методами работы Сотрудники по своей инициативе проводят экспери 52% 5, менты с новыми продуктами или услугами Положительный опыт одного подразделения быстро 47% 3, распространяется по всей организации Среднее значение Критерий № Вопрос оценок по Пирсона вопросу Большинство сотрудников способны достигать наме ченных результатов при минимальном контроле со 59% 7, стороны руководства Сотрудники самостоятельно выстраивают отношения с 65% 29, клиентами Сотрудники самостоятельно решают возникающие ра 63% 7, бочие конфликты Организация выступает инициатором совместных про 66% 4, ектов с потенциальными партнерами Организация выделяет, развивает и удерживает та 70% 2, лантливых сотрудников Структура организации способствует лидерскому по 46% 1, ведению на всех уровнях Организационная структура позволяет создавать новые 33% 8, структурные единицы и группы в короткие сроки Организационная структура позволяет гибко распреде 43% 4, лять ресурсы Руководители делегируют права и ответственность со 56% 9, трудникам Вы испытываете чувство гордости за то, что работаете 69% 0, в этой организации На предприятии организуются неформальные объеди нения, которые позволяют развивать профессиональ- 59% 5, ные качества сотрудников Структура организации позволяет наделить необходи мыми полномочиями сотрудника, решившего взять на 59% 4, себя ответственность по реализации нового проекта В организации одобряется внесение новых предложе 56% 41, ний (инициатив) Сотрудники готовы брать на себя ответственность за 56% 9, реализацию инициативы Сотрудники предприятия получают достойное матери альное поощрение за принятие на себя дополнительной ответственности (за участие в системе наставничества, 69% 3, в командной работе, участие в новом проекте сверх должностных обязанностей и т.


п.) Между подразделениями и сотрудниками присутствует соревновательный элемент за достижение лучшего ре 53% 6, зультата (лучший по профессии, лучшее подразделе ние, доска почета и пр.) Существующие нормы и правила позволяют реализо вать инициативу без прохождения длительной проце- 33% 8, дуры рассмотрения и утверждения Руководители подразделений обладают полномочиями самостоятельно распоряжаться денежными средствами подразделения (могут выписывать премии сотрудни- 43% 4, кам, покупать необходимое оборудование и т.п.) без согласования с высшим руководством Среднее значение Критерий № Вопрос оценок по Пирсона вопросу За последний год я брал на себя выполнение заданий сверх своих должностных обязанностей, которые были 59% 7, необходимы для достижения целей подразделения За прошедший год я предлагал руководству предпри ятия (подразделения) провести обучение по нужной 61% 7, для сотрудников (или меня лично) тематике Приложение Результаты расчета коэффициента вариации для ответов респондентов группы компаний «Паритет»

Стандартное Коэффици № Вопрос отклонение, ент вариа ции, % % Сотрудники принимают активное участие в форми ровании стратегии организации 1 14% 33% Организация поощряет сотрудников самостоятельно формулировать и достигать свои цели 2 14% 26% При выполнении работы в команде сотрудники вы соко мотивированы к достижению совместного ре зультата 3 17% 31% Сотрудники могут свободно обсуждать и высказы вать различные точки зрения по вопросам, связан ным с работой 4 19% 31% Лидерское поведение поддерживается и вознаграж дается на всех уровнях 5 23% 41% Организация поддерживает и поощряет стремление к обучению 6 14% 20% Организация поддерживает и поощряет совместную работу 7 17% 27% Организация поддерживает и вознаграждает дости жение поставленных целей (результатов) работы 8 17% 26% Отношения между сотрудниками и организацией основаны на доверии и взаимных обязательствах 9 17% 25% Руководители по своей инициативе занимаются раз витием других лидеров посредством наставничества и практического обучения 10 21% 42% Руководители применяют методы и подходы по во влечению персонала 11 15% 26% Руководители принимают во внимание мнение со трудников 12 15% 26% Руководители наделяют полномочиями своих под чиненных для достижения стратегических целей ор ганизации 13 18% 29% Руководители признают собственные ограничения и уважают знания других 14 15% 26% Действия руководителей служат примером пред принимательства, ответственности и новаторства 15 16% 29% Большинство сотрудников понимают, что собст венное благополучие связано с успехом организации 16 15% 20% Большинство сотрудников готовы долго трудиться на предприятии 17 14% 22% Большинство сотрудников доверяют своим руково дителям 18 16% 25% Большинство сотрудников стремятся работать как можно лучше 19 9% 13% Большинство сотрудников охотно делятся своим опытом 20 13% 18% Стандартное Коэффици № Вопрос отклонение, ент вариа ции, % % Большинство сотрудников часто выступают с пред ложениями о том, как улучшить свою работу 21 18% 31% Сотрудники добровольно, даже в ущерб личным ин тересам, прилагают дополнительные усилия для достижения нужных результатов 22 19% 28% Большинство сотрудников получают удовольствие от решения новых (нетипичных) задач 23 18% 31% Большинство сотрудников с готовностью и желани ем принимают участие в совместной работе 24 14% 23% Руководители открыто и непредвзято оценивают вклад и деятельность подчиненных 25 19% 32% Руководители поддерживают инициативы со сторо ны подчиненных 26 13% 19% Руководители с готовностью обсуждают рабочие проблемы подчиненных 27 13% 19% Сотрудники не боятся брать на себя ответственность за достижения результата 28 15% 25% Сотрудники организации получают вознаграждение по результатам работы 29 14% 20% Сотрудники стремятся к саморазвитию 30 14% 21% Сотрудники готовы тратить личное время на повы шение своей профессиональной квалификации 31 15% 22% Большинство сотрудников самостоятельно и без особых трудностей осваивают новые требования, стандарты и правила поведения 32 14% 21% Организация предоставляет возможности для повы шения квалификации всем сотрудникам 33 17% 31% Сотрудники при принятии управленческих решений могут самостоятельно найти во внутренних базах данных компании актуальную информацию о кон курентах, покупателях, технологических изменени ях, экономических и социальных тенденциях 34 18% 29% Организация сравнивает свою деятельность с кон курентами и лучшими организациями 35 11% 16% Организация активно использует форумы (или дру гие интернет продукты) для общения и обучения с экспертами из разных отделов, команд или подраз делений 36 19% 36% Сотрудники по своей инициативе проводят экспе рименты с новыми методами работы.

37 12% 20% Сотрудники по своей инициативе проводят экспе рименты с новыми продуктами или услугами.


38 16% 34% Положительный опыт одного подразделения быстро распространяется по всей организации 39 19% 32% Большинство сотрудников способны достигать на меченных результатов при минимальном контроле со стороны руководства 40 11% 14% Сотрудники самостоятельно выстраивают отноше ния с клиентами 41 11% 14% Стандартное Коэффици № Вопрос отклонение, ент вариа ции, % % Сотрудники самостоятельно решают возникающие рабочие конфликты 42 9% 13% Организация выступает инициатором совместных проектов с потенциальными партнерами 43 13% 23% Организация выделяет, развивает и удерживает та лантливых сотрудников 44 15% 24% Структура организации способствует лидерскому поведению на всех уровнях.

45 14% 26% Организационная структура позволяет создавать но вые структурные единицы и группы в короткие сро ки 46 15% 29% Организационная структура позволяет гибко рас пределять ресурсы 47 17% 31% Руководители делегируют права и ответственность сотрудникам 48 11% 16% Вы испытываете чувство гордости за то, что рабо таете в этой организации 49 16% 24% На предприятии организуются неформальные объе динения, которые позволяют развивать профессио нальные качества сотрудников 50 12% 24% Структура организации позволяет наделить необхо димыми полномочиями сотрудника, решившего взять на себя ответственность по реализации нового проекта 51 12% 31% В организации одобряется (приветствуется) внесе ние новых предложений (инициатив) 52 15% 28% Сотрудники готовы брать на себя ответственность за реализацию инициативы 53 17% 33% Сотрудники предприятия получают достойное мате риальное поощрение за принятие на себя дополни тельной ответственности (за участие в системе на ставничества, в командной работе, участие в новом проекте сверх должностных обязанностей и т.п.) 54 15% 22% Между подразделениями и сотрудниками присутст вует соревновательный элемент за достижение луч шего результата (лучший по профессии, лучшее подразделение, доска почета и пр.) 55 15% 33% Существующие нормы и правила позволяют реали зовать инициативу без прохождения длительной процедуры рассмотрения и утверждения 56 12% 31% Руководители подразделений обладают полномо чиями самостоятельно распоряжаться денежными средствами подразделения (могут выписывать пре мии сотрудникам, покупать необходимое оборудо вание и т.п.) без согласования с высшим руково дством 57 11% 31% За последний год я брал на себя выполнение заданий сверх своих должностных обязанностей, которые были необходимы для достижения целей подразде ления 58 13% 28% Стандартное Коэффици № Вопрос отклонение, ент вариа ции, % % За прошедший год я предлагал руководству пред приятия (подразделения) провести обучение по нужной для сотрудников (или меня лично) тематике 59 16% 33% Приложение Результаты расчета согласованности мнений экспертов Стан- Коэффи Оценка экспертов, % Харак Среднее дартное циент ва тери значение отклоне- риации, стика 1 2 3 4 5 6 ние % 1 75 75 70 70 75 70 75 73 3 2 85 55 90 80 80 70 80 77 11 3 80 75 80 80 75 75 80 78 3 4 80 75 50 65 70 70 65 68 10 5 80 65 70 70 80 70 70 72 6 6 75 65 70 70 80 60 70 70 6 7 70 65 60 60 70 70 60 65 5 Обозначения характеристик саморазвития:

Внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность Децентрализация и внутреннее предпринимательство Единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций Многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовле ченность Принятие на себя ответственности, самоконтроль Проявление инициативы и достижение максимального результата Самообучение, накопление и обмен знаниями Приложение Усредненные результаты оценок по утверждениям анкеты для трех уровней ор ганизационной иерархии ОАО «Мотовилихинские заводы» (%).

НГО МВЗ РП РС № Вопрос ДТС Сотрудники принимают активное участие в 1. 38 41 26 формировании стратегии организации Организация поощряет сотрудников самостоя 2. 43 50 33 тельно формулировать и достигать свои цели При выполнении работы сотрудники высоко мотивированы к достижению совместного 3. 32 35 26 (группового) результата Сотрудники могут свободно обсуждать и выска зывать различные точки зрения по вопросам, 4. 74 72 79 связанным с работой Инициатива и желание улучшить работу под 5. 52 50 73 держивается и вознаграждается руководством Организация поддерживает и поощряет стрем 6. 62 91 99 ление к обучению Организация поддерживает и поощряет совме 7. 65 88 99 стную работу Организация поддерживает и вознаграждает достижение поставленных целей (результатов) 8. 41 68 66 работы Отношения между сотрудниками и организаци ей основаны на доверии и взаимных обязатель 9. 63 56 50 ствах Руководители по своей инициативе выполняют 10. 64 68 74 роль наставника Руководители умеют вдохновлять своих подчи 11. 65 84 92 ненных на решение сложных рабочих вопросов Руководители принимают во внимание мнение 12. 82 82 79 сотрудников Руководители наделяют полномочиями своих подчиненных для достижения стратегических 13. 56 66 66 целей организации Руководители признают собственные ограниче 14.

63 81 74 ния и уважают знания других Действия руководителей служат примером предпринимательства, ответственности и нова 15. 56 54 50 торства Большинство сотрудников понимают, что соб ственное благополучие связано с успехом орга 16. 55 66 77 низации Большинство сотрудников готовы долго тру 17. 63 71 53 диться на предприятии Большинство сотрудников доверяют своим ру ководителям, считают их справедливыми и по 18. 64 58 50 рядочными людьми НГО МВЗ РП РС № Вопрос ДТС Большинство сотрудников стремятся работать 19. 57 71 59 как можно лучше Большинство сотрудников охотно делятся своим 20. 58 69 66 опытом Большинство сотрудников часто выступают с предложениями о том, как улучшить свою рабо 21. 43 54 46 ту Сотрудники добровольно, даже в ущерб личным интересам, прилагают дополнительные усилия 22. 51 49 40 для достижения нужных результатов Большинство сотрудников получают удоволь 23. 51 52 40 ствие от решения новых (нетипичных) задач Большинство сотрудников с готовностью и же ланием принимают участие в совместной (кол 24. 43 58 46 лективной) работе Руководители открыто и непредвзято оценивают 25. 61 82 86 вклад в деятельность подчиненных Руководители поддерживают инициативы со 26. 68 88 92 стороны подчиненных Руководители с готовностью обсуждают рабо 27. 74 84 92 чие проблемы подчиненных Сотрудники не боятся брать на себя ответствен 28. 52 59 46 ность за достижение результата Сотрудники предприятия получают вознаграж 29. 44 49 46 дение по результатам работы Сотрудники стремятся к саморазвитию 30. 47 50 46 Сотрудники готовы тратить личное время на повышение своей профессиональной квалифи 31. 50 43 40 кации Большинство сотрудников самостоятельно и без особых трудностей осваивают новые требова 32. 51 48 46 ния, стандарты и правила поведения Организация предоставляет возможности для 33. 59 57 66 повышения квалификации всем сотрудникам Организация собирает информацию о конкурен тах, покупателях, технологических изменениях, 34. экономических и социальных тенденциях Организация сравнивает свою деятельность с 35. 55 41 46 конкурентами и лучшими организациями Организация активно использует форумы (или другие интернет продукты) для обучения и об 36. 41 42 53 щения с экспертами из разных отделов, команд или подразделений Сотрудники по своей инициативе внедряют но 37. 33 40 33 вые методы работы Сотрудники по своей инициативе занимаются совершенствованием продуктов или услуг ком 38. 36 20 20 пании Положительный опыт одного подразделения 39. 44 35 46 быстро распространяется по всей организации НГО МВЗ РП РС № Вопрос ДТС Большинство сотрудников способны достигать намеченных результатов при минимальном кон 40. 50 55 59 троле со стороны руководства Сотрудники самостоятельно выстраивают от 41. ношения с клиентами Сотрудники самостоятельно решают возникаю 42. 58 50 59 щие рабочие конфликты Организация выступает инициатором совмест 43. ных проектов с потенциальными партнерами Организация выделяет, развивает и удерживает 44. 47 46 53 талантливых сотрудников Структура организации способствует лидерско 45. му поведению на всех уровнях Организационная структура позволяет создавать новые структурные единицы и группы в корот 46. 40 35 кие сроки Организационная структура позволяет гибко 47. 36 36 50 распределять ресурсы Руководители делегируют права и ответствен 48. 57 59 73 ность сотрудникам Вы испытываете чувство гордости за то, что ра 49. 69 68 73 ботаете в этой организации На предприятии организуются неформальные объединения, которые позволяют развивать 50. 32 27 26 профессиональные качества сотрудников Структура организации позволяет наделить не обходимыми полномочиями сотрудника, ре 51. 54 36 53 шившего взять на себя ответственность по реа лизации нового проекта В организации одобряется внесение новых 52. 59 49 66 предложений (инициатив) Сотрудники готовы брать на себя ответствен 53. 43 42 40 ность за реализацию инициативы Сотрудники предприятия получают достойное материальное поощрение за принятие на себя дополнительной ответственности (за участие в 54. 22 38 40 системе наставничества, в командной работе, участие в новом проекте сверх должностных обязанностей и т.п.) Между подразделениями и сотрудниками при сутствует соревновательный элемент за дости 55. 31 47 33 жение лучшего результата (лучший по профес сии, лучшее подразделение, доска почета и пр.) Существующие нормы и правила позволяют реализовать инициативу без прохождения дли 56. 28 28 46 тельной процедуры рассмотрения и утвержде ния НГО МВЗ РП РС № Вопрос ДТС Руководители подразделений обладают полно мочиями самостоятельно распоряжаться денеж ными средствами подразделения (могут выпи 57. 16 8 53 сывать премии сотрудникам, покупать необхо димое оборудование и т.п.) без согласования с высшим руководством За последний год я брал на себя выполнение за даний сверх своих должностных обязанностей, 58. 64 68 59 которые были необходимы для достижения це лей подразделения За прошедший год я предлагал руководству предприятия (подразделения) провести обуче 59. 51 46 40 ние по нужной для сотрудников (или меня лич но) тематике Обозначения:

МВЗ - менеджеры высшего звена;

РП - руководители подразделений с традиционной структурой управления;

НГО ДТС - руководители вновь выделенного самостоятельного подразделения;

РС - рабочие и специалисты.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.