авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

«ФГБУН СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ИНСТИТУТ ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ ИМ. В. И. АБАЕВА ВНЦ РАН И ПРАВИТЕЛЬСТВА РСО-АЛАНИЯ М. Р. Куло в а ...»

-- [ Страница 2 ] --

С. А. Айларова [1, с.173], артикулируя, что реальная практика управления на Северном Кавказе не склонна была считаться ни с элементами традиционного горского «демократизма» – заменяя все выборные сельские общественные должности на назначае мые администрацией, игнорируя традиционные правовые поня тия, ни с этическими ценностями горских народов.

Вторая волна модернизации в Северной Осетии, с точки зре ния Г. В. Драча и М. А. Корытиной, относится к 20-30 гг. 20 века.

В качестве особенностей советской модернизации авторы указы вают радикальное преобразование традиционного осетинского уклада, формирование причастности к «новой русской, цивили зационной (внешней идентичности)», понимаемой как синоним современности, когда «…основой мировоззренческих установок современного осетинского социума выступают общечеловече ские ценности, знание, разум…автономия личности, признание его свободы, прав…» [там же, с.21]. Третья волна модернизации, как утверждают авторы, наблюдается в настоящее время, и при сущим для неё является снятие противоречий между традицией и инновацией, прошлым и современным, синтез этнического и общечеловеческого.

Безусловно, в какой-то степени процесс сглаживания проти воречий между отдельными традициями и инновациями в северо осетинском социуме имеет место, но, в целом следует рассматри вать традиции и инновации не как бинарную оппозицию, а как комплементарную связку.

Как показывают эмпирические данные, для масштабных культурных изменений в мире характерно сосуществование с устойчивыми и уникальными культурными традициями (Р. Ингл харт, К. Вельцель, 2011). Одной из основных переменных, опре деляющих кросс-культурные различия и культурное своебразие, является доверие между людьми. В широком понимании уровень доверия, присущий данному обществу, формирует качество соци ального капитала, напрямую влияющее на процессы модерниза ции. Особенность социального капитала, по словам Ф. Фукуямы, как определённого потенциала общества, возникающего в резуль тате наличия доверия между его членами, состоит в том, что он создаётся и передаётся посредством культурных механизмов, в том числе традиций.

Анализ данных исследования социальных аспектов жизни населения РСО-Алания, проведённого отделом социологических исследований и политологического мониторинга Северо-Осетин ского института гуманитарных и социальных исследований в ян варе-феврале 2010 года, выявил немалый уровень доверия и реле вантный социальный капитал в регионе. Общий объём выборки составил 1600 респондентов.

Степень социального доверия в определённой степени отра жена в ответах на вопрос о том, кто более близок респонденту:

жители его поселения, региона, страны. Распределение ответов получилось следующим: наиболее высокую степень близости, и, следовательно, доверия респонденты испытывают к жителям своего поселения – 84,7% опрошенных, 59,6% респондентов чув ствуют свою близость с жителями всего региона, 27,3% опрошен ных – с жителями всей России. При этом среднестатистический портрет респондента, указавшего на степень близости с жителя ми своего поселения, выглядит так: возраст 18-35 лет, с высшим образованием, русский и русскоговорящий, городской житель.

Приведённые данные позволяют сделать два вывода. Во-пер вых, социальная близость и доверие присущи урбанизированной среде и образованным людям, во-вторых, очевидный потенциал доверия характерен для малых социальных коллективов – семьи, поселения. Это, безусловно, свидетельствует о потенциале транс ляции социального доверия в малых группах в малый бизнес.

Восприимчивость к инновациям, мощный потенциал само развития и ответственность выступают базовыми характеристи ками современного общества. В частности, достаточно большой части североосетинского социума свойственно чувство личной ответственности. Практически 80% опрошенных, отвечая на во прос, в какой степени улучшение жизни зависит от Вас самих, выразили готовность к проектированию личных жизненных стра тегий под свою ответственность на фоне оставшихся респонден тов с патерналистскими настроениями.

Треть респондентов при ответе на вопрос о том, какую работу Вы бы предпочли, отметили, что предпочитают иметь собствен ное дело и вести его на свой страх и риск, много работать, пусть даже без особых гарантий на будущее.

В целом, как показывает социологический анализ, в севе роосетинском социуме есть определённые социокультурные предпосылки модернизации, в частности, некоторый потенци ал социального доверия, приемлемый уровень личной ответ ственности, видимый рост достижительных ценностей. Можно утверждать, что, в общем-то, имеется субъект модернизации,и бо треть респондентов выразили готовность к рисковым пере менам в производстве и образе жизни и желание быть инициа тором таких перемен. Отдельные традиционные характеристи ки, например, установка «быть как все», культ прошлого в севе роосетинском обществе и другие требуют осмысления с точки зрения их конструктивного воздействия на модернизационный процесс.

Современные версии теории модернизации, интегрирующие социально-экономическое развитие, изменения в сфере культу ры и демократизацию, задают траекторию междисциплинарного комплексного подхода к стратегии развития Северной Осетии и системного её обновления в политической, экономической и социокультурной сфере. Наиболее сложным с теоретической и практической точек зрения оказывается, с одной стороны, поиск эффективного сочетания в модернизационной матрице универ сальных ориентиров с партикулярными, особенными для каждой страны и региона культурными детерминантами. С другой сто роны, определение массива традиционных ценностей, наиболее пригодного для быстрой адаптации инновационных технологий.

Применительно к Северному Кавказу как полиэтничному и по ликонфессиональному российскому региону рассматриваемая проблематика приобретает особую актуальность и определяет необходимость увязки в рамках единой стратегии развития Се веро-Кавказского федерального округа концептов политической, экономической и социокультурной модернизации. Следует от метить, что отсутствие в Стратегии социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа до 2025 года нарратива социокультурной интеграции составляющих его субъ ектов значительно сужает коридор реальных возможностей ре формирования экономики региона.

Проект республиканского закона «Стратегия социально-эко номического развития Республики Северная Осетия-Алания до 2025 года» наглядно иллюстрирует методологические просчёты с точки зрения рассматриваемых подходов. Стратегия написана в традиционном стиле экономического детерминизма, в отрыве от особенностей политического и социокультурного пространства, равно как и существующая Стратегия социально-экономическо го развития СКФО на период до 2025 г. Все родовые недостатки Стратегии социально-экономического развития СКФО нашли от ражение в рассматриваемом проекте Закона.

В Стратегии социально-экономического развития РСО-Ала ния заложены давно устаревшие представления о модернизаци онной политике, в частности, финансовая поддержка через цен трализованные институты развития, корпорацию развития, рабо та с инвесторами, а не с сообществами, ориентация на поддержку крупных проектов, недостаточная проработанность механизмов стимулирования малого бизнеса и т.д.

Стратегия отличается отсутствием единого концептуально го подхода, фрагментарностью изложения. Например, в разделе стратегической диагностики пункт 2.3.2 (Система институцио нальных отношений) институциональный анализ проведён в до вольно усечённом формате. В Стратегии отмечено, что основные барьеры на пути модернизации и экономического роста носят не финансовый, а институциональный характер», но сами направле ния системного развития институциональной среды в стратегиче ской доктрине должным образом не рассматриваются.

Авторы Стратегии вербализуют общими фразами тезис о том, что на институциональную среду оказывают влияние на ционально-культурные факторы. Признавая тем самым, что в современных версиях модернизации учёт социокультурной специфики страны и региона становится безусловной детер минантой успешного модернизационного проекта. Однако, в рамках данной Стратегии ие социокультурный фактор практи чески никак неи принимается во внимание. Это тем более акту ально, что историко-культурный туризм и использование этно логических брендов как компонент в программе привлечения туристов и инвесторов имеет важное значение при создании туристического кластера «Мамисон». Кроме того, ориентация на создание в республике инновационной экономики и разви тие наукоёмких технологий, акцент на ключевом конкурентном преимуществе – качестве человеческого капитала выглядели бы логично, если бы предварительно был проведён серьёзный анализ социокультурных факторов модернизационных процес сов в регионе.

Очевидно, что необходимо было провести PEST-анализ и раз работать стратегическую доктрину социально-экономического развития РСО-Алания при активном участии политологов и со циологов.

В целом, следует отметить, что социокультурное простран ство Северной Осетии с довольно развитыми социальными се тями и особым социальным капиталом может стать драйвером модернизационных процессов в северо-кавказском регионе.

Необходимы дальнейшие исследования социокультурной спец ифики и модернизационного потенциала традиций региона для выработки более конкретных предложений по выбору наиболее релевантных инновационных технологий.

В рамках такого подхода представляется целесообразным формирование Стратегии развития Республики Северная Осе тия-Алания с политическим и экономическим блоками и социо культурными приоритетами.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ И РОТАЦИИ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ МОДЕРНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РСО-АЛАНИЯ Составной частью стратегии модернизации выступает мо дернизация госаппарата. Здесь требуется чёткое определение проблем и поиск их решения. В основе данной главы – резуль таты социологического исследования эффективности деятель ности органов исполнительной власти в Республике Северная Осетия-Алания, проведённого автором в июне – июле 2010 года.

В качестве методов сбора эмпирической информации были ис пользованы:

1. Индивидуальный анкетный опрос госслужащих республи канских министерств и ведомств на уровне начальников отделов и ведущих специалистов, количество респондентов составило человек.

2. Экспертный опрос. В качестве экспертов выступили быв шие министры и руководители различных управленческих струк тур в прошлом. Целью привлечения бывших высокопоставлен ных чиновников как экспертов было получение наиболее свобод ной от корпоративных рамок и текущей политической конъюн ктуры информации.

3.1. Институт ротации кадров и кадровая политика в системе государственного управления Ротация кадров как процесс регулярного перемещения госу дарственных служащих на новые должности имеет целью рост креативного потенциала властных структур в целом и конкретных госслужащих в частности. Кадровая политика в органах власти и управления определяет общий курс и последовательную деятель ность государства по формированию требований к госслужащим, по их подбору и использованию.

К приоритетам кадровой политики относятся:

– механизм подбора кадров;

– развитие профессиональных качеств госслужащих;

– ротация кадров и формирование кадрового резерва;

– оценка результатов деятельности.

Ротация кадров и формирование кадрового резерва, будучи одной из базовых составляющих кадровой политики, в услови ях практически отсутствия политической конкуренции в рос сийских реалиях является одним из основных факторов форми рования бюрократической номенклатуры, ограниченной узкими рамками своих интересов. Компании последнего времени по фор мированию президентских резервов для замещения высших госу дарственных должностей на федеральном и региональном уров нях представляют собой всего лишь симулякр, имитируя процесс создания управленческой элиты. Процесс формирования полити ческой элиты был сведён к составлению списка резервистов на основе, как сообщалось, предложений неких таинственных экс пертов. Такой порядок формирования элиты в корне противоре чит содержанию и сущности понятия «элиты».

В теории существуют различные определения элиты. По определению классика элитологии В. Парето, элита включает «тех, кто характеризуется в своей сфере деятельности наиболее высокими показателями». Интересная оценка сущности понятия «элита» была дана в одном из интервью культового кинорежис сёра Кшиштофа Занусси, отметившего, что «элита – это те люди, которые чувствуют ответственность за других».

Применительно к политической элите критерием отбора луч ших должен быть приоритет государственных интересов, стрем ление принести пользу обществу, рост благополучия граждан.

Последнее не может быть сведено к громко разрекламированным грошовым повышениям доходов наименее обеспеченных групп населения и красивой макроэкономической статистике.

От процесса рекрутации во власть по типу элиты или но менклатуры во многом зависит выбор модели оценки результатов деятельности органов исполнительной власти.

В отличие от элиты, номенклатура – круг должностных лиц, назначение и утверждение которых относится к компетенции ка кого-либо вышестоящего органа.

Высокие профессиональные, интеллектуальные и нравствен ные качества политической элиты формируются поколениями.

Различия между элитой и номенклатурой проявляются в следу ющем:

– во-первых, как лучшая часть общества, элита выражает его интересы;

– во-вторых, различия в локусе контроля личности. Первые берут на себя ответственность за состояние общества, вторые пе рекладывают на других.

Одним из индикаторов существенной разницы между интере сами номенклатуры и общества является своего рода параллель ное существование реального мира чиновничества с его взятка ми, откатами, различными схемами присвоения государственных финансов и виртуальным миром эффективных чиновников, вся чески разрисованным средствами массовой информации.

С 90-х годов прошлого века в обществе насаждён миф о не избежности воровства «голодным человеком, пришедшим во власть». Этот миф стал своего рода общественной индульгенцией для обвального роста коррупции. Тезис о том, что в России всегда была вороватая власть, опровергают исторические примеры. Наи более яркие слова о российских государственных деятелях времён петровских реформ принадлежат В. Ключевскому: «В борьбе с са мими собой, со своими привычками и предубеждениями они одер жали несколько важных побед, облегчивших эту борьбу дальней шим поколениям. Это была их бесспорная заслуга в деле подготов ки реформы. Они подготовляли не столько саму реформу, сколько самих себя, свои умы и совести к этой реформе» [28, с.337].

Как известно, одним их основных принципов эффективного управления является принцип соответствия делегируемых полно мочий и ответственности.

Российская власть последних лет отличается отсутствием же лания брать за что-либо ответственность. Вряд ли можно найти примеры, когда высокопоставленный чиновник федерального, либо регионального уровня берёт на себя ответственность за про вальное управленческое решение.

Низкое качество управленческих решений обусловлено со вокупностью практических и теоретических факторов. На прак тике не видно проявлений политической воли к взятию личной ответственности за принятие неэффективных управленческих ре шений и использованию наиболее адекватных реальной действи тельности системы оценок результатов деятельности властных структур. В то же время в самом научном сообществе нет единого понимания категории «качество государственного управления».

Отсутствие устоявшегося понятийного аппарата по проблеме «качество государственного управления» вносит некую неопределён ность в целевую функцию административной реформы. Как из вестно, таковой является преодоление разрыва между состоянием государственного и муниципального управления и существую щим социально-экономическим потенциалом путём повышения эффективности и качества государственного и муниципального управления.

В теории существуют различные подходы к определению де финиции «качество государственного управления».

Например, И. К. Головщинский понимает под качеством госу дарственного управления органов исполнительной власти эффек тивность осуществления его административных процессов [12].

По его мнению, показателями качества управления выступают следующие:

– ориентированность на результат;

– внутренняя организация деятельности;

– взаимодействие с потребителями.

С точки зрения А. В. Нестерова [36], проблема качества управ ления должна раскладываться на три части:

– собственно качество управления (организации исполнения государственных услуг);

– качество регламентации (регламентов);

– качество исполнения государственных услуг в реальных условиях.

Французский эксперт Стефан Леа рассматривает качество как интегральный параметр, определяемый тройным соответстви ем – эффективности, действенности и обоснованности в связке целей, средств и результатов [30]. Целевой функцией качества выступает оптимизация ценности государственных услуг для обеспечения максимально возможного удовлетворения бенефи циаров в заданном политическом и финансовом контексте.

На наш взгляд, именно это определение качества наиболее полно выражает содержание рассматриваемого понятия, посколь ку раскрывает сущность категории «качество» как свойства това ра, услуги удовлетворять те или иные потребности и учитывает основные детерминанты системы государственного управления.

В качестве показателей качества управления имеет смысл ис пользовать предложенные И. К. Головщинским. При переходе на систему управления по результатам именно ориентированность на результат, внутренняя организация деятельности, взаимодей ствие с потребителями наиболее полно характеризуют качество государственного управления.

Концепцией административной реформы в 2006-2008 го дах, одобренной распоряжением Правительства РФ от 25.09. №1789, было предусмотрено, что одним из приоритетов админи стративной реформы является внедрение в органах исполнитель ной власти принципов и процедур управления по результатам.

Система управления по результатам – это система, связыва ющая вопросы финансового, кадрового и операционного менед жмента с ожидаемыми результатами, направленными на дости жение цели организации.

Управление по результатам включает блоки:

– бюджетирование, ориентированное на результат;

– управление персоналом, оценка персонала;

– управление программами, проектами.

С учётом показателей качества управления в системе управле ния по результатам можно выделить следующие процессы, каче ство которых оценивается:

1. Ориентированность на результат: планирование деятельно сти органов исполнительной власти и подведомственных органи заций;

управление региональными, ведомственными целевыми программами, оценка эффективности бюджетных расходов;

2. Качество внутренних процессов: анализ функций органов исполнительной власти и их оптимизация;

регламентация дея тельности органов исполнительной власти, противодействие кор рупции;

3. Качество взаимодействия с потребителями: использование информационных технологий для предоставления государствен ных услуг;

внедрение технологии «одного окна», открытость ор ганов исполнительной власти;

инвентаризация государственных услуг.

Оценку качества административных процессов в контексте административной реформы в РСО-Алания предварим кратким экскурсом в историю.

Объективные предпосылки административной реформы в республике возникли в 90-е годы прошлого века, в то время как субъективные и политические условия для нее появились в нача ле XXI века.

Необходимость административной реформы в РСО-Алания была обусловлена общей траекторией реформирования системы государственного управления в соответствии с Концепцией адми нистративной реформы в РФ в 2006-2008 гг.

Несмотря на некоторое первоначальное отставание от других регионов РФ в проведении административных преобразований, в 2006 г. работа по административной реформе перешла в активную фазу. Были приняты первоочередные нормативно-правовые акты, начата разработка методической базы. По Указу Главы РСО-А лания была создана Комиссия по проведению административной реформы, разработана и утверждена Республиканская государ ственная целевая программа «Проведение административной ре формы в 2007-2009 годах».

В качестве основных программных задач, ориентированных на достижение стратегической цели повышения эффективности государственного управления, были определены: внедрение в ре спубликанских органах исполнительной власти принципов и про цедур управления по результатам;

разработка и внедрение адми нистративных регламентов и стандартов государственных услуг, оптимизация функций органов исполнительной власти и введе ние механизмов противодействия коррупции, модернизации си стемы информационного обеспечения органов исполнительной власти и формирование механизма управления мероприятиями административной реформы в РСО-Алания.

Из заявленных задач административной реформы относи тельно успешно была решена одна – разработка и внедрение административ ных регламентов и стандартов государственных услуг в отдель ных министерствах и ведомствах. Это обусловило некоторый рост качества административных процессов в соответствующих республиканских министерствах и ведомствах.

Однако ведущая задача, предусматривающая внедрение прин ципов и процедур управления по результатам, в том числе и адек ватного механизма управления персоналом, в силу различных объективных и субъективных обстоятельств не была выполнена.

Это обстоятельство во многом определило результаты социоло гического исследования эффективности деятельности органов исполнительной власти РСО-Алания в контексте кадровой поли тики и ротации кадров.

3.2. Эффективность деятельности республиканских органов исполнительной власти Результаты социологического исследования эффективности деятельности органов исполнительной власти РСО-А в контек сте проблемы ротации кадров показывают, что представители ре спубликанских властных структур относятся не столько к элите, сколько к номенклатуре.

Показательным в этом смысле является распределение отве тов на вопрос: как осуществляется ротация кадров в вашем ми нистерстве.

Таблица Частота Процент по результатам квалиф.экзамена рекомендаци 13 26,0% ями аттестац.комиссии по воле руководителей министерства 18 36,0% на основе клановых отношений 5 10,0% по собственной инициативе 1 2,0% вообще не осуществляется система ротации 8 16,0% Другое 1 2,0% затрудняюсь ответить 6 12,0% 52 104,0% В соответствии с результатами квалификационного экзамена и рекомендациями аттестационной комиссии, по мнению 26% опрошенных;

по воле руководителей (министерства) ведомства – 36%;

на основе клановых отношений – 10%;

по собственной ини циативе – 2%;

вообще не осуществляется – 16%.Из приведённых данных видно, что прямую связь между результатами деятельно сти и перспективами карьерного роста отмечает менее одной тре ти респондентов, достаточно большое количество госслужащих (36% и 10%) связывает ротацию с субъективизмом, а каждый шестой из опрошенных вообще не видит ротации в соответству ющих министерствах и ведомствах. Такое распределение ответов позволяет сделать следующие выводы:

– отбор кадров в органах власти и управления осуществляет ся не с учётом образовательного уровня и профессиональных ка честв, а на основе включённости в социальные сети (знакомство, родственные связи и т.д.);

– ротация кадров производится, в основном, по воле руково дителей. Достаточно большой разрыв (10%) в выборе ответов – по воле руководителей и по результатам квалификационного экзамена и рекомендациям аттестационной комиссии отражает либо низкое качество формальных процедур оценки и аттеста ции, либо игнорирование руководителем результатов оценки и аттестации при принятии решений о карьерном продвижении госслужащих;

Таблица Скажите, пожалуйста, подавали ли Вы какие-либо предложения (идеи) по повышению эффективности (результативности) деятельности вашего подразделения в течение всего срока работы в данном министерстве (ведомстве)?

Пол Возрастная группа Образование Ча- Про до 31-40 41-50 51-60 гумани- Техниче стота цент мужской женский 30 лет лет лет лет тарное ское Да 29 58,0 69,2% 54,1% 41,7% 37,5% 80,0% 83,3% 51,3% 81,8% Нет 21 42,0 30,8% 45,9% 58,3% 62,5% 20,0% 16,7% 48,7% 18,2% Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% – выбор 16% опрошенных ответа: вообще не осуществляется ротация – свидетельствует о наличии серьёзных проблем в кадро вой политике;

– вполне вписывается в ценности традиционного общества ответ 10% респондентов: ротация осуществляется на основе кла новых отношений;

– достаточно ярким показателем степени демократизации способов формирования и развития аппарата является выбор2% опрошенных ответа: ротация кадров происходит по инициативе самих госслужащих.

Детерминанты креативного, творческого потенциал госслу жащих коррелируются со следующими вопросами и ответами.

На вопрос: подавали ли Вы какое-либо предложение по повы шению эффективности деятельности вашего министерства – 58% опрошенных ответили «да», 42% – «нет».

Положительный ответ на вопрос о том, поощряет ли руко водство творческую активность и инициативность госслужащих, дали 40% респондентов, отрицательный – 28%, затруднились от ветить – 32% (Табл. 2).

Таблица Поощряют ли ваши руководители творческую активность и инициативность госслужащих?

Частота Процент Да 20 40, Нет 14 28, Затрудняюсь ответить 16 32, Итого 50 100, Из этих данных следует, что творческую активность в своей работе проявляют чуть более половины опрошенных. Реализация менее одной трети предложений респондентов выражает либо не достаточный профессиональный уровень чиновников для высту пления со значимыми идеями, либо нежелание вышестоящего ру ководства принимать во внимание предложения своих подчинён ных. Судя по ответам на вопрос о том, поощряет ли руководство творческую активность, преобладает последнее. Более половины респондентов (28% и 32%) указали на отсутствие в своих мини стерствах и ведомствах благоприятной для творческих предложе ний среды. Большую креативность проявляют мужчины – 69,2% против 54,1% у женщин и госслужащие с техническим образо ванием – 81,8%. Наиболее часто (83,3%) с предложениями по повышению эффективности деятельности своего подразделения выступают госслужащие старшей возрастной группы (51-60 лет), чуть меньшую активность (80%) проявляют представители воз растной группы 41-50 лет. В отличие от старших, молодые гос служащие гораздо реже предлагают новаторские идеи: 41, 7% – представители возрастной группы до 30 лет и 37, 5% – группы 31-40 лет.

Недостаточный креативный потенциал у молодых госслужа щих не может быть объяснён только лишь отсутствием стимули рования творческой деятельности, поскольку 50% представите лей возрастной группы до 30 лет ответили положительно на во прос о том, поощряет ли руководство министерства творческую активность и инициативность. Также (50%) ответили на этот вопрос и представители старшей возрастной группы (51-60) лет.

Средние возрастные группы (31-40 лет) и (41-50 лет) несколько иначе определили степень креативного поощрения – 31, 3% и 30% соответственно.

Госслужащие с техническим образованием более высоко оценивают усилия руководителей министерств (ведомств) по по ощрению творческой активности подчинённых по сравнению с госслужащими с гуманитарным образованием – соответственно 45,5% и38,5%. Этот же тренд просматривается при сравнении от ветов на данный вопрос у женщин и мужчин – 45,9% женщин и 23,1% мужчин ответили «да».

Разброс отрицательных ответов на рассматриваемый вопрос составил от 8,3% у госслужащих до 30 лет,31,3% у представите лей возрастной группы 31-40 лет, 50% у группы 41-50 лет и 25% у представителей старшего поколения госслужащих. Как видно из этого ряда, наи более критично деятельность руководителей министерств и ве домств по формированию креативной среды в своих подразделе ниях оценивают представители одной из наиболее продуктивных в творческом отношении возрастных групп – 41-50 лет.

На вопрос, было ли реализовано Ваше предложение (идея) 72% опрошенных респондентов отметили, что их предложение не было реализовано, 28% дали ответ «да» (табл. 4).

При анализе вышеприведённых данных вызывает интерес тот факт, что представители самой старшей возрастной группы гос служащих (51-60 лет) и самой младшей (до 30 лет) дали наиболь шее количество положительных ответов (33,3%) и наименьшее количество отрицательных ответов (66,7). Из этого можно сде лать вывод, что эти возрастные группы отличаются максималь ным креативным потенциалом.

Исследование мотивации госслужащих позволяет выявить взаимосвязь между мотивами поступления на работу и потенци альной принадлежностью к элите или номенклатуре (табл. 5).

Первое место среди мотивов поступления на государствен ную службу занимает мотив «возможность реализации своих профессиональных способностей» – 32% респондентов выбрали этот ответ, далее следуют мотивы «перспективы карьерного ро ста» и «улучшение своего жизненного уровня» – по22% опро шенных. Знаковый мотив «возможность быть реально полезным для общества» характерен для 14% респондентов, 2% выбрали в качестве основных мотивов «хорошие условия труда» и «воз можность получения статусной ренты». Следует отметить, что по условиям анкетирования данный вопрос предполагал только один вариант ответа.

Анализ ответов на вопрос о мотивах поступления на работу позволяет заключить, что для большинства госслужащих основ ным мотивом является нацеленность на карьеру. Об этом свиде тельствует совокупное число респондентов (54%), выдвинувших мотивы «возможность реализации своих профессиональных способностей» и «перспективы карьерного роста». Подобная мо тивация носит позитивный характер, поскольку в той или иной степени карьерный рост должен быть сопряжён с профессио нальным. В основе другой мотивации – улучшение своего жиз Таблица Было ли реализовано Ваше предложение (идея) в данном министерстве (ведомстве)?

Должностная ка Пол Возрастная группа Образование тегория Национальность Ча Про сто- гума цент муж- жен- до 31-40 41-50 51-60 техни- руково- специа- осети- др.нац та нитар ской ский 30 лет лет лет лет ческое дитель лист ны ти ное Да 14 28,0 23,1% 29,7% 33,3% 25,0% 20,0% 33,3% 28,2% 27,3% 53,3% 22,2% 30,6% 25,0% Нет 36 72,0 76,9% 70,3% 66,7% 75,0% 80,0% 66,7% 71,8% 72,7% 46,7% 77,8% 69,4% 75,0% Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Таблица Мотивы поступления на работу в министерство (ведомство) Должностная Националь Пол Возрастная группа Образование категория ность Ча Про сто- гума- тех- руко- др.

цент Муж- жен- до 30 31-40 41-50 51-60 специ- осе та нитар- ниче- води- нац ской ский лет лет лет лет алист тины ное ское тель ти перспективы карьерного 11 22,0 7,7% 27,0% 33,3% 31,3% 20,0% 25,6% 9,1% 6,7% 33,3% 25,0% роста возможность получения 1 2,0 7,7% 8,3% 2,6% 3,7% 8,3% статусной ренты возможность реализации своих профессиональных 16 32,0 46,2% 27,0% 33,3% 37,5% 20,0% 33,3% 33,3% 27,3% 60,0% 22,2% 30,6% 41,7% способностей улучшение своего жизнен 11 22,0 23,1% 21,6% 18,8% 30,0% 41,7% 20,5% 27,3% 20,0% 22,2% 22,2% 25,0% ного уровня хорошие условия труда 1 2,0 2,7% 8,3% 2,6% 2,8% возможность реально по 7 14,0 15,4% 13,5% 16,7% 12,5% 20,0% 8,3% 10,3% 27,3% 6,7% 14,8% 13,9% 16,7% лезным для общества Другое 2 4,0 5,4% 10,0%8,3% 2,6% 9,1% 3,7% 5,6% отказ от ответа 1 2,0 2,7% 8,3% 2,6% 6,7% 8,3% Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% ненного уровня и хорошие условия труда лежат меркантильные интересы. Обращает на себя внимание, что мотив «возможность быть реально полезным для общества», являющийся сущностной характеристикой элиты, оказался близок всего лишь 14% респон дентов.

В ходе исследования получил подтверждение характерный тренд последних лет, связанный с появлением у женщин всё большей заинтересованности в перспективах карьерного роста.

Только 7,7% мужчин – респондентов выбрали в качестве ос новного мотива поступления на государственную службу мотив «перспективы карьерного роста», тогда как гораздо большее чис ло женщин – респондентов – 27% указали на этот мотив.

Ответы «возможность реализации своих профессиональных возможностей» дали 33,3% женщин-респондентов и 27% муж чин-респондентов, «улучшение своего жизненного уровня» – 23,1% и 21,6% соответственно, «хорошие условия труда» – 2,7% женщин-респондентов, «возможность реально быть полезным обществу» – 15,4% женщин и 13, 5% мужчин.

Выбор мотива «перспективы карьерного роста» для различ ных возрастных групп респондентов был вполне предсказуем, максимальные показатели у респондентов до 30 лет (33,3%) на фоне нисходящего тренда для остальных возрастных групп (31,3% у респондентов в возрасте 31-40 лет и 20% в группе 41-50 лет).

Мотив «возможность реализации своих профессиональных воз можностей» выбрали 33,3%респондентов до 30 лет, 37,5% респон дентов в возрасте 31-40 лет, 20% респондентов возрастной группы 41-50 лет и 33,3% респондентов старшей возрастной группы.

Ответ «улучшение своего жизненного уровня» оказался наи более близок представителям старшей возрастной группы – 41,7%,респон денты в возрасте до 30 лет вообще не отметили данный мотив, ре спонденты группы 31-40 лети группы 41-50 лет указали данный мотив в качестве ведущего – 30% и 41,7% соответственно.

Хорошие условия труда, как показывают результаты иссле дования, имеют значение лишь для респондентов в возрасте до 30 лет – 8,3% ответов. Представители остальных возрастных групп вообще не выделили этот мотив.

Мотив «возможность реально быть полезным обществу»

получил довольно большой разброс – 16,7% у респондентов до 30 лет, 12,5% у респондентов возрастной группы 31-40 лет, 20%у респондентов группы 41-50 лет и 8,3% у респондентов старшей возрастной группы. Как видно, осознание высокой миссии гос служащего более характерно для госслужащих средней и млад шей возрастной групп.

Анализ ответов на рассматриваемый вопрос в разрезе образо вательного профиля респондентов показывает, что госслужащие с гуманитарным образованием более нацелены на карьерный и профессиональный рост, тогда как госслужащие с техническим образованием заинтересованы в профессиональном росте и слу жении обществу.

Как и мотивация, модель отбора кадров выступает как детер минанта элиты или номенклатуры. (Табл. 6) Ответы на вопрос о методах отбора достаточно наглядно про демонстрировали номенклатурный характер формирования ка дров в органах исполнительной власти. Ответ «по рекомендации знакомых» выбрали 32% опрошенных, «по рекомендации кол лег» – 20%, «на конкурсной основе» – 12%, «сам предложил свои услуги» – 12%, «по рекомендации вышестоящих инстанций» – 8%, «другое» – 10%.

Анализ ответов мужчин-респондентов и женщин-респонден тов на данный вопрос демонстрирует достаточно близкие пози ции по разным вариантам ответов. Исключение составляют отве ты «на конкурсной основе» – его выбрали 15,4% мужчин и 10,8% женщин и «сам предложил свои услуги» – 7,7% мужчин и 13,5% женщин, а также ответ «другое» – соответственно 15,4% и 8,1% респондентов.

Из числа респондентов до 30 лет по рекомендации вышестоя щих инстанций были приняты на работу 16,7%, по рекомендации коллег – 33,3%, по рекомендации знакомых – 25%, на конкурс ной основе – 8,3%, сам предложил свои услуги – 8,3%.

В группе респондентов 31-40 лет отмечено наибольшее коли чество вариантов ответов «по рекомендации знакомых» – 43,8% Таблица Скажите, пожалуйста, как Вы были приняты на работу в данное министерство (ведомство):

Должностная Националь Пол Возрастная группа Образование Ча- категория ность Про гума- руко сто муж- жен- до 30 31-40 41-50 51-60 техни- специ- осети- др.

цент нитар- води та ской ский лет лет лет лет ческое алист ны нац-ти ное тель По реко мендации 4 8,0 7,7% 8,1% 16,7% 12,5% 10,3% 14,8% 8,3% 8,3% вышестоящих инстанций по рекоменда 10 20,0 23,1% 18,9% 33,3% 6,3% 40,0% 8,3% 20,5% 18,2% 20,0% 22,2% 16,7% 33,3% ции коллег по рекоменда 16 32,0 30,8% 32,4% 25,0% 43,8% 40,0% 16,7% 28,2% 45,5% 26,7% 29,6% 30,6% 25,0% ции знакомых на конкурс 6 12,0 15,4% 10,8% 8,3% 18,8% 10,0% 8,3% 10,3% 18,2% 20,0% 7,4% 13,9% 8,3% ной основе сам пред ложил свои 6 12,0 7,7% 13,5% 8,3% 6,3% 33,3% 10,3% 18,2% 13,3% 14,8% 13,9% 8,3% услуги Другое 5 10,0 15,4% 8,1% 10,0% 33,3% 12,8% 20,0% 3,7% 8,3% 16,7% Отказ от от 3 6,0 8,1% 8,3% 12,5% 7,7% 7,4% 8,3% вета Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% и «на конкурсной основе» – 18,8%. Последний показатель свиде тельствует о том, что по сравнению с другими возрастными груп пами данная группа обладает большей конкурентоспособностью, что при всех прочих равных условиях позволяет ей активней уча ствовать в конкурсах.

В распределении ответов респондентов старшей возрастной группы наибольший удельный вес имеют позиция «сам предло жил свои услуги» – 33,3% и «другое» – 33,3%.

Анализ ответов респондентов с точки зрения образовательно го профиля показывает, что респонденты с техническим образо ванием более активно принимают участие в конкурсах и пред лагают свои услуги, в отличие от респондентов с гуманитарным образованием: 18, 2% против 10,3% по позиции «на конкурсной основе» и 18,2% против 10,3% соответственно.

Соотношение ответственности и полномочий задаёт параме тры эффективности системы управления и показывает, к какому типу относится правящий слой – к элите или номенклатуре.

Таблица Соблюдается ли в вашем органе исполнительной власти принцип эффективного управления: соответствие делегируемых полномочий и ответственности?

Частота Процент Да 12 24, ответственности больше, чем полномочий 18 36, полномочий больше, чем ответственности 3 6, никаких полномочий нет 9 18, Другое 1 2, затрудняюсь ответить 7 14, Итого 50 100, По условиям анкеты респонденты могли выбрать два вариан та ответов на данный вопрос.

Ответы на вопрос: соблюдается ли в вашем министерстве (ведомстве) принцип эффективного управления – соответствие делегируемых полномочий и ответственности – распределились следующим образом. Соответствие делегируемых полномочий и ответственности признали 24% опрошенных, 36% выбрали ответ «ответственности больше, чем полномочий», 18% – «мы работаем в режиме команд, никаких полномочий нет», 6% – «полномочий больше, чем ответственности»,» 14% – затрудняюсь ответить».

По сути только одна четвёртая респондентов считает, что в орга нах исполнительной власти соблюдается принцип эффективного управления, тогда как 18% полагают, что никаких полномочий нет, а есть только командный стиль управления, исключающий возможность проявления креативного потенциала управленцев.

Достаточно большое количество опрошенных (36%) придержи вается точки зрения, что ответственности больше, чем полномо чий. Превышение ответственности над полномочиями отмечено респондентами, занимающими среднюю и низшую управленче скую нишу. Это можно объяснить таким образом. Распределение ответственности и полномочий по управленческой вертикали в последние годы сложилось подобно пирамиде, на верху которой много полномочий и мало ответственности, а в основании пира миды – наоборот. Поэтому тем, кто находится на нижнем и сред нем управленческом уровне, приходится нести ответственность, не адекватную их полномочиям.

В этом отношении представляют интерес ответы на вопрос:

достаточно ли у вас полномочий для эффективного выполнения своих обязанностей (Табл. 8).

По мнению 50% опрошенных, «скорее, да», примечательно, что это мнение разделяют 67% руководителей и 48% специали стов. Позитивную оценку «безусловно, да» дали 12% респонден тов, 27% руководителей и 7% специалистов. Ответ «скорее, нет»

выбрали 28% респондентов, среди которых 7, 6% – руководите ли, а 33% – специалисты. Категоричный ответ «безусловно, нет»

близок 6% опрошенных, руководителей среди них нет, а специа листы составляют 11%. В целом, руководители склонны считать свои полномочия достаточными, а специалисты более критич но оценивают уровень своих полномочий. Различие подходов к оценке полномочий у руководителей и специалистов подтвержда ет тезис о вертикальных перекосах в соотношении полномочий и Таблица Достаточно ли у Вас полномочий для эффективного (результативного) выполнения своих должностных обязанностей?

Должностная Националь Пол Возрастная группа Образование категория ность Ча Про сто- гума- руко цент муж- жен- до 30 31-40 41-50 51-60 техни- специ- осети- др.

та нитар- води ской ский лет лет лет лет ческое алист ны нац-ти ное тель безусловно, 6 12,0 15,4% 10,8% 8,3% 6,3% 10,0% 25,0% 10,3% 18,2% 26,7% 7,4% 11,1% 16,7% да скорее, да 25 50,0 61,5% 45,9% 58,3% 43,8% 60,0% 41,7% 48,7% 54,5% 66,7% 48,1% 41,7% 75,0% скорее нет 14 28,0 23,1% 29,7% 16,7% 37,5% 30,0% 25,0% 30,8% 18,2% 6,7% 33,3% 33,3% 8,3% безусловно, 3 6,0 8,1% 8,3% 12,5% 5,1% 9,1% 11,1% 8,3% нет затрудняюсь 2 4,0 5,4% 8,3% 8,3% 5,1% 5,6% ответить Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% ответственности на данном этапе развития системы госуправле ния.

Оценка объёма полномочий мужчинами-респондентами не сколько отличается от оценок их коллег – женщин. Мужчины выше оценивают делегируемый им объём полномочий для эф фективного выполнения своих должностных обязанностей: отве ты «безусловно, да» и «скорее, да» – 15,4% и 61,5%. Женщины – респонденты более критично относятся к вопросу достаточности своих полномочий:10,8% выбрали ответ «безусловно, да», «ско рее, да» – 45,9%,»скорее, нет» – 29,7%, «безусловно, нет» – 8,1%.

Анализ оценок объёма полномочий по возрастным группам показывает, что25% респондентов старшей возрастной группы считают свои полномочия абсолютно достаточными, представи тели возрастной группы 41-50 лет, в целом, дают высокие оцен ки – 10% по позиции «безусловно, да» и 60% по позиции «скорее, да». Респонденты возрастных групп до 30 лет и 31-40 лет, в отли чие от своих старших коллег, выбирают ответ «безусловно, нет»

– 8, 3% и 12,5% соответственно.

Интересно сравнить, как респонденты соотносят свои пол номочия с оценками эффективности собственной деятельности, эффективности деятельности своего министерства (ведомства) и эффективности деятельности глав правительств на федеральном и региональном уровнях.

Как следует из приведённых данных, более половины опро шенных достаточно высоко оценивают свою деятельность в каче стве госслужащих: 6% респондентов выбрали ответ «безусловно, высокая эффективность», 46% – «скорее, высокая эффектив ность», причем наивысшую оценку собственной деятельности дают респонденты в возрасте до 30 лет. Более критично к своей деятельности относятся респонденты с техническим образовани ем и представители возрастных групп 31-40 лет и 41-50 лет, со ответственно 31,3% и 30% опрошенных выбрали позицию «ско рее, низкая эффективность». Достаточно большое количество респондентов не смогли дать оценку эффективности собственной деятельности – 26%, что актуализирует проблему внедрения дей ственной системы оценок эффективности и результативности в Таблица Как Вы оцениваете эффективность (результативность) собственной деятельности в качестве госслужащего?

Должностная Националь Пол Возрастная группа Образование категория ность Ча Про сто- гума- руко- др.

цент муж- жен- до 30 31-40 41-50 51-60 техни- специ- осети та нитар- води- нац ской ский лет лет лет лет ческое алист ны ное тель ти Безусловно,вы сокая эффектив- 3 6,0 15,4% 2,7% 20,0% 8,3% 5,1% 9,1% 20,0% 2,8% 16,7% ность скорее высокая 23 46,0 38,5% 48,6% 66,7% 43,8% 30,0% 41,7% 48,7% 36,4% 60,0% 37,0% 47,2% 50,0% эффективность скорее низкая 10 20,0 23,1% 18,9% 8,3% 31,3% 30,0% 8,3% 17,9% 27,3% 13,3% 25,9% 22,2% 8,3% эффективность Безусловно,низ кая эффектив- 1 2,0 2,7% 8,3% 9,1% 3,7% 2,8% ность затрудняюсь от 13 26,0 23,1% 27,0% 16,7% 25,0% 20,0% 41,7% 28,2% 18,2% 6,7% 33,3% 25,0% 25,0% ветить Итого 50 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% контексте административной реформы.

Достаточно высокие оценки преобладают и в ответах на во прос: как вы оцениваете эффективность деятельности министер ства (ведомства), в котором работаете.

Таблица Как Вы оцениваете эффективность (результативность) деятельности министерства (ведомства), в котором работаете?

Частота Процент безусловно,высокая эффективность 8 16, скорее высокая эффективность 22 44, скорее низкая эффективность 12 24, безусловно,низкая эффективность 3 6, затрудняюсь ответить 5 10, Итого 50 100, Позитивные оценки своей деятельности выставляют 16% ре спондентов с позицией «безусловно, высокая эффективность» и 44% респондентов с позицией «скорее, высокая эффективность».

Негативные оценки распределились следующим образом: 24% опрошенных выбрали ответ «скорее, низкая эффективность», 6% – «безусловно, низкая эффективность». В отличие от отве тов на вопрос об оценке собственной эффективности, в оценке эффективности своих министерств (ведомств) респонденты про явили большую определённость, только 10% респондентов не смогли ответить на вопрос.

Некоторое преобладание критических оценок наблюдается у респондентов с техническим образованием и у представителей возрастных групп 31-40 лет и 41-50 лет. Данный критический тренд вполне коррелирует с аналогичным трендом в вопросе об оценке собственной деятельности респондентов.

В оценке эффективности деятельности Главы Правительства РСО-Алания Н. Хлынцова критический взгляд респондентов до стиг своего максимума. Позитивных оценок оказалось меньше, а негативных больше, чем при оценке респондентами собственной деятельности и эффективности деятельности своих министерств и ведомств. Ответы «безусловно, высокая эффективность» вы брали 2% опрошенных,»скорее, высокая эффективность» – 14%,»скорее, низкая эффективность» – 26%,»безусловно, низкая эффективность» – 12%. Распределение ответов по возрастным группам показывает, что более высокие оценки и менее критич ные в целом дают респонденты старшей возрастной группы. Чуть менее половины респондентов (46%) не смогли определиться в своей оценке эффективности деятельности Председателя Прави тельства, при этом наибольшие затруднения в оценке испытыва ли представители возрастной группы 41-50 лет (60%) и старшей возрастной группы (58,3%). Этот факт – трудности с оценкой эф фективности деятельности правительства – является следствием отсутствия прозрачной и сбалансированной системы оценок дея тельности властных структур различных уровней.

При анализе оценок эффективности деятельности на отдель ном рабочем месте, на уровне министерства, главы правительства выявляется следующая тенденция. Позитивные оценки эффектив ности деятельности превалируют в оценках респондентами соб ственной деятельности и деятельности министерств и ведомств, в которых они работают. Критические оценки делегируются на более высокий уровень управления.

Экспертный опрос бывших высокопоставленных чиновни ков позволил более полно представить процесс ротации кадров и формирование управленческой элиты или номенклатуры в со ветское время.

По признанию одного из экспертов, система ротации кадров тех лет имела достаточно цельный характер и способствовала от бору и продвижению лучших профессионалов. В частности, кан дидаты на должности руководителей региональных министерств и ведомств проходили собеседование в соответствующих цен тральных отраслевых министерствах, в ходе которого начальники всех управлений и отделов оценивали уровень профессиональ ных и личных качеств претендентов на новые государственные должности. Решение о назначении на должность регионального министра или его заместителя принималось на основе заключе ний всех начальников отделов в центральных министерствах, ру ководителей этих структур и одобрения со стороны вышестоящих партийных организаций. Кандидаты на должность начальников отделов в региональных министерствах и ведомствах подверга лись оценке со стороны начальников профильных отделов цен тральных министерств и ведомств. Такая многоступенчатая мо дель ротации кадров, безусловно, не могла заменить собой более эффективную модель ротации кадров, действующую в условиях политической конкуренции. Однако бесспорным достоинством советской модели ротации кадров в органах государственного управления является то, что в той или иной мере она способство вала отбору лучших профессионалов и формированию достаточ но качественной номенклатуры.

Современная эпоха с её глобальной неустойчивостью, эко номическими и геополитическими вызовами и системными кризисами ставит абсолютно новые задачи перед отечественной номенклатурой, каковой она и видится по результатам проведён ного социологического исследования. Высвобождение творче ского потенциала государственных служащих на базе новой мо дели ротации кадров и принципиально иной кадровой политики с прозрачной и чёткой системой оценок властных структур всех уровней, формирование качественно новой политической элиты становится одним из основополагающих факторов дальнейшего развития государства.

В качестве перспективных направлений развития кадрового потенциала в системе государственного управления на основе ро тации кадров можно выделить следующие.

1. Кадровая политика как один из важнейших факторов анти кризисной и посткризисной политики.


2. Воспитание политически и граждански ответственной управленческой элиты.

3. Развитие самого института ротации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Модернизационная парадигма как достаточно целостная суб станция сформировалась в середине 20 века, когда перед бывши ми европейскими колониями встала проблема поиска путей даль нейшего развития. Различные аналитические течения образовали теорию модернизации, которая в последующие годы непрерывно обогащалась.

Модернизационная матрица региона, определяющая поле возможностей для проведения институциональных реформ, во многом детерминирована сущностью взаимосвязей и взаимообу словленностей бинарной оппозиции «традиции-инновации».

Институциональная матрица детерминирует природу обще ства, определяет его специфику и воспроизводится в ходе эволю ции.

Для России, для стран Азии и Латинской Америки, характер на Х-матрица, или восточно-институциональная матрица, в отли чие от У-матрицы, свойственной развитым государствам Запад ной Европы и США. Особенности Х-матрицы детерминируют особенности российского общества, склонного к унитарно-цен трализованному государству, соответствующим социальным ин ститутам, идеологии преобладания «Мы» над «Я».

В рамках такой логики имеет смысл ввести понятие Z-матри цы как некой институциональной матрицы, сочетающей особен ности Х-матрицы и У-матрицы. Для российских реалий суще ствование Z-матрицы имеет прикладной политический и эконо мический смысл, выражающийся в необходимости дифференци рованного подхода к региональной политике.

Связка «традиции-инновации» может быть описана в катего риях бинарной оппозиции и комплементарности, взаимодопол нительности.

При выборе моделей модернизации учёт социокультурной специфики общества и регионов выступает как безусловный им ператив.

Ключевой идеей модернизации, задающей модель модерни зации РСО-Алания, по мнению экспертов, может стать опора на собственные силы, повышение конкурентноспособности респу блики, сбережение народа, продвижение во власть наиболее до стойных, борьба с коррупцией, рост эффективности госуправле ния, обеспечение социальной справедливости.

К числу институтов, нуждающихся в первоочередной модер низации, эксперты относят систему государственного управле ния, образование и здравоохранение, судебную систему.

Успешной модернизации в республике, по мнению экспертов, препятствуют различные обстоятельства: нет модернизационного контекста в России и лидеров с модернизационным мышлением, нет политической воли, отсутствие запроса со стороны общества и элитных группировок, незаинтересованность административ ного аппарата, привычка жить на дотации из центра.

В качестве перспективных направлений модернизации кадро вого потенциала в системе государственного управления РСО-А лания на основе ротации кадров можно выделить следующие.

1. Кадровая политика как один из важнейших факторов анти кризисной и посткризисной политики.

2. Воспитание политически и граждански ответственной управленческой элиты.

3. Развитие самого института ротации.

ЛИТЕРАТУРА 1. Айларова С. А. Обновляющийся Северный Кавказ: обще ственно-политическая мысль 60-90-х гг.19 в.: Монография. – Вла дикавказ. 2002. –213.с.

2. Арутюнов С. А. Силуэты этничности на цивилизационном фоне: Монография. – М.:ИНФРА-М, 2012.–416 с.

3. Аузан А. А. Национальные ценности и модернизация. – М.:

ОГИ, 2010. – 192 с.

4. Ахиезер А. С. Социокультурная динамика России. К мето дологии исследования //ПОЛИС. 1995. №5.

5. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма//Ве бер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990.–808 с.

6. Ворожейкина Т. В. Познаётся в сравнении: рассеянный ав торитаризм/ /Ведомости. 2010. 21 июля.

7. Гавров С. Н. Модернизация во имя империи. Социокультур ные аспекты модернизационных процессов в России.-М.: Едито риал УРСС, 2004.–352 с.

8. Гаман-Голутвина О. В. Политические элиты России. Вехи исторической эволюции. – М.:РОССПЭН,2006. – 448 с.

9. Гидденс Э. Элементы теории структурации // Современная социальная теория: Бурдьё, Гидденс, Хабермас. Новосибирск:

Изд-во Новосиб. ун-та, 1995. С. 40-70.

10. Готово ли российское общество к модернизации?//Обще ство и экономика. 2010. № 5-6.

11. Голиченко О. Модернизация и реформирование инноваци онной стратегии./ /Вопросы экономики. 2010. № 8.

12. Головщинский И. К. Результаты мониторинга качества управления на региональном уровне// csr.ru.

13. Гофман А. Б. От какого наследства мы не отказываемся?

Социокультурные традиции и инновации в России на рубеже 20-21 веков //Традиции и инновации в современной России. Со циологический анализ взаимодействия и динамики. – М.: Роспо лит.энциклопедия (РОССПЭН), 2008.-С.5-112.

14. Дегоев В. В. Большая игра на Кавказе: история и совре менность. – М.: Русская панорама, 2003.–512 с.

15. Дзуцев Х. В. Коррупция как угроза социально-экономиче ской и политической стабильности Северной Осетии: социологи ческий анализ. – М.: ИСПИ РАН, 2007.–80 с.

16. Дискин И. Модернизация России: сохранится ли после 2012 года? Уроки по ходу. – М.: Издательство «Европа», 2011.

–164 с.

17. Дискуссия о Докладе ИНСОР. Модернизация сейчас, в условиях несвободы, в принципе нереализуема. – Режим досту па: //http://slon.ru/articles/257343.

18. Доклад ИНСОР.Россия 21 века: образ желаемого будуще го.-Режим доступа: //http:// www.riocentre.//obraz_gelzavtra.opdf/ 19. Драч Г. В., Корытина М. А. Культурная модернизация как процесс приобретения цивилизационной идентичности (на при мере культуры Северной Осетии)//Известия высших учебныхт за ведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки.2011.

№ 6. С.19-21.

20. Ефременко Д. В. В поисках модернизационных ориенти ров в эпоху междуцарствия модерна// Политическая наука. 2012.

№ 2. С.10-32.

21. Зарубина Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998.–360 с.

22. Зомбарт В. Буржуа: этюды по истории духовного развития современного экономического человека. – М.: Наука. 1994. – с.

23. Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные из менения и демократия: последовательность человеческого разви тия. – М.: Новое издательство/ 2011.–464 с.

24. Иноземцев В. Л. Демократия и модернизация: к дискуссии о вызовах 21 века/ Центр исследований постиндустриального об щества. – М.: Издательство «Европа», 2010.–318 с.

25. Канукова З. В., Кулова М. Р., Федосова Е. В. Социокультур ное пространство как фактор модернизационных процессов на Северном Кавказе: системный взгляд //Международная конфе ренция «Кавказ и проблемы современного кавказоведения: влия ние внешних и внутренних факторов» Владикавказ. 2011.

26. Кива А. В. Многоликость российской модернизации//Об щественные науки и современность. 2011. №1. С.42-51.

27. Кирдина С. Г. Институциональные матрицы: макросоцио логическая гипотеза//СОЦИС. 2001. №2.

28. Ключевский В. О. Соч. Т.3. – М.: Мысль, 1988.–416 с.

29. Кутковец Т., Клямкин И. Нормальные люди в неполной стране// Вниз по вертикали. Первые 4-летки В. Путина глазами либерала. – М.: Колибри, 2005.

30. Леа Стефан. Управление по результатам в деятельности органов власти// gosupravlenie-ufo.ru.

31. Масловский М. В. Советский модерн сквозь призму кон цепции множественных модернов// Политическая наука. 2012.№ 2. с.159-176.

32. Модернизация и политика: традиции и перспективы Рос сии. Политическая наука: Ежегодник 2011/ Российская ассоциа ция политической науки;

гл. ред. А. И. Соловьёв. – М.: Россий ская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2011.–431 с.

33. Модернизация и политика в 21 веке/ отв. ред. Ю. С. Огани сьян. – М.: РОССПЭН, 2011.–336.

34. Модернизация России как условие её успешного развития в 21 веке/отв.ред. А. Н. Аринин. – М.: РОССПЭН, 2010.-319с.

35. Нейсбит Д. Китайские мегатренды: 8 столпов нового об ществ. – М.: Астрель, 2012.–315 с.

36. Нестеров А. В. О качестве государственного и муници пального управления//Государственная власть и местное самоу правление. 2007. №1.

37. Новокрещёнов А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муни ципальную службу//Социологические исследования. 2008. № 10.

38. Оболонский, А. В. Гражданин и государство: новая пара дигма взаимоотношений и шаги по её институционализации.// Вопросы государственного и муниципального управления. 2011.

№1.

39. Паин Э. А. Социокультурные особенности российской мо дернизации. Дискуссия. М.: Эконом – Информ. 2009.

40. Паин Э. А. Исторический «бег по кругу» (Попытка объ яснения причин циклических срывов модернизационных процес сов в России)// Общественные науки и современность.–2008. № 4. С 5-20.

41. Пантин, В. И., Лапин В. В. Политическая модернизация России: циклы, особенности, закономерности. – М.: ТИД «Рус ское слово – РС», 2007.–128 с.

42. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М.: Ака демический проект. 2002.–880.с.

43. Проект закона РСО-Алания «О стратегии социально-эко номического развития Республики Северная Осетия-Алания до 2025 года» – Режим доступа: http://www.economyrso.ru/economic policy/socio-economic-activities/economic-section (Дата обращения 1.11.2012) 44. Побережников И. В. Модернизация: теоретико-методоло гические подходы//Экономическая история/ Под ред. Л. И. Беред кина. Вып.8. М. 2002. – С.146-168.

45. Публичная политика в контексте задач модернизации Рос сии: конструктивный потенц2иал и формы использования / [ред.

кол.: Л. И. Никовская (отв. ред.), А. Ю. Сунгуров, В. Н. Якимец]. – М.: Российская ассоциация политической науки (РАПН);

Россий ская политическая энциклопедия (РООПЭН), 2012.–308 с.

46. Северный Кавказ: модернизационный вызов /И. В. Ста родубровская, Н. В. Зубаревич, Д. В. Соколов, Т. П. Интигринова, Н. И. Миронова, Х. Г. Магомедов. – М.: Издательский дом «Дело»


РАНХиГС, 2011.–328 с.

47. Симонян Р. Х. Элита или всё-таки номенклатура//Обще ственные науки и современность. 2009. №2.

48. Социология: энциклопедия/ Сост. А. А. Грицанов. -М.:

Книжный дом, 2003.–1312 с.

49. Социальный потенциал модернизации в ЮФО. Пресс-вы пуск ВЦИОМ от 14.04.2010// http:// wciom.ru.

50. Травин Д. Европейская модернизация: в 2 кн. /Д. Тра вин, О. Маргания. – М.: ООО «Издательство АСТ»;

СПб: Terra Fantastica, 2004.

51. Федотов Г. П. Судьба и грехи России. Избранные статьи по философии русской истории и культуры. – СПб.: Издательство «София».–1992.

52. Федотова В. Г. Новое новое время для незападных стран// Политический журнал. 2007. №29 (172).

53. Федотова В. Г., Колпаков В. А., Федотова Н. Н. Глобаль ный капитализм: три великие трансформации. – М.: Культурная революция, 2008.–608 с.

54. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. – М.: АСТ МОСКВА, 2008.–730 С.

55. Тихонова Н. Е. Социокультурная модернизация в России// Общественные науки и современность. 2008. №2. С.5-23.

56. Штомпка П. Социология социальных изменений. – М.:

Аспект Пресс, 1996.–416 с.

57. Berger P., Berger B., Kellner H. The Homeless Mind.

Modernization and Consciousness. N. Y., 1973.

58. Eisenstadt S. N. Multiple Modernities// Daedalus. – Cambridge, MA: MIT Press, 2000-Vol.129, N1.-P.1-29.

59. Huntington S. P. The Change to Change: Modernization, Development, and Politics // Comparative Modernization: A Reader.

Ed. by C. E. Black. New York, London, 1976. P. 30-31).

60. Oleg N. Yanitsky. Modernization: the Burden of the Past// The Sociological Review.Volume 59, Issue 4, November 2011, Pages 741-757.

61. Tourene A. Modernity and Cultural Specifities// International Social Science Journal, November 1998, № 118.

Приложение 1.

ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ ПО МОДЕРНИЗАЦИИ 1. По Вашему мнению, на Северном Кавказе  обстановка сегодня в целом спокойная, стабильная  или неспокойная, нестабильная?

* История и ход развития событий в национальных республи ках Северного Кавказа имеют как общие черты, так и особенности.

Например, в Чечне под руководством «фараона, сына муфтия» на смену воинствующему сепаратизму пришёл обличенный в гром кие клятвы о великой дружбе и любви чеченцев и большой Рос сии исламистский проект, масштабы и глубину которого, в связи с очень лояльным отношением чеченского руководства к Москве, пока трудно определить. Корни нестабильности в Дагестане, Ин гушетии и Кабардино-Балкарии – исламский экстремизм, силовой произвол. На это накладывается внутренняя напряженность в меж национальных отношениях в Дагестане и Кабардино-Балкарии.

Плюс к этому религиозное противостояние внутри ислама между его традиционным направлением и радикальным – ваххабизмом.

* Думаю, обстановка на Северном Кавказе относительно спо койная, если считать нормой периодические вылазки боевиков в отдельных субъектах СКФО, убийства представителей правоох ранительных органов и т.д.

* На Северном Кавказе сегодня имеют место процессы с раз рушительным потенциалом: массовая безработица, клановая си стема управления, деиндустриализация, терроризм и т.д.

* Обстановка на Северном Кавказе, скорее, стабильная. Хотя надо отметить, что время от времени случаются теракты в Чечне, Ингушетии, Кабардино-Балкарии, Дагестане.

* Сегодня на Северном Кавказе достаточно напряжённо. Те ракты, диверсии, убийства сотрудников правоохранительных ор ганов случаются с периодической частотой.

* На мой взгляд, ситуация на Северном Кавказе не может быть определена как стабильная, либо нестабильная. Конечно, по сравнению с периодом ведения армейских операций на террито рии Чечни, сегодня лучше. Но практически каждый день в реги оне происходят взрывы, убийства должностных лиц, силовиков.

Изменился просто формат действий: война из стадии армейской перешла в партизанскую.

* Обстановка на Северном Кавказе относительно устойчивая.

* С некоторой натяжкой обстановку на Северном Кавказе можно назвать стабильной.

* В целом, в развитии процессов на Кавказе отражаются общемировые процессы. Интересы мировых держав в этом ре гионе связаны с желанием установить над ним стратегический контроль. Кавказ – это центр пересечения международных транс портных потоков «Север-Юг» и «Запад-Восток». Кроме того, Большой Кавказ важен с точки зрения выбора маршрутов транс портировки энергоресурсов каспийского региона. Стабильность на Северном Кавказе в этом контексте для России необходима.

Пока российским властям в центре и на местах не очень удаёт ся контролировать ситуацию, терроризм и экономическая отста лость региона по сравнению с другими российскими регионами значительно осложняют общеполитическую ситуацию в регионе.

* Эскалация насилия в северокавказском регионе имеет ме сто на протяжении уже многих лет. Террористическая активность не всегда происходит по нарастающей, но её уровень остаётся высоким. Протестные настроения растут по многим причинам.

Одна из главных в том, что власть на Северном Кавказе, как ни где, оторвана от народа. Москва назначает послушных ей чинов ников в регионе, они подбирают себе команду по всей вертика ли, чтобы можно было хорошо» пилить» деньги, том числе присылаемые из центра. Многие талантливые люди, которые бы могли и хотели участвовать в управлении на местах, лишены этой возможности. Власть кланов, поддерживаемая финансами из Мо сквы, ведёт к деиндустриализации и безудержной коррупции, росту безработицы и моральной деградации. Всё это приводит к огромному росту недовольства населения. Вот питательная база для терроризма, уровень которого не уменьшается, несмотря на громкие заявления высших должностных лиц, что террористов осталось считанные единицы, и с ними скоро разберутся, а они опять откуда-то появляются 2. Как Вы оцениваете динамику развития  политической ситуации в СКФО в перспективе?

* Динамика развития политической ситуации на Северном Кавказе будет определяться тем, насколько Москва действитель но хочет решать проблемы Северного Кавказа. Вопрос в том, ка питальный ремонт территории, либо её косметическая окраска.

В первом случае будет нужна системная работа с чёткими про зрачными механизмами распределения и контроля финансовых ресурсов, разработка и реализация эффективной стратегии эко номической интеграции региона, его общественно-политической стабильности и социокультурного развития.

* Динамика развития политической ситуации, тем не менее, достаточно позитивная. Всё-таки выступления боевиков носят менее наступательный характер, хотя их количество может и растёт. В СМИ появляется информация о том, что усилиями со ответствующих служб предотвращены теракты в различных ре гионах РФ, уничтожены, либо задержаны лидеры и члены бан дформирований.Если верить этим данным, то следует признать наличие определённых результатов в этом направлении. Однако, всем понятно, и власти, и обществу, что необходимы более дей ственные меры по обеспечению порядка и стабильности на Се верном Кавказе.

* Динамика развития политической ситуации на Северном Кавказе имеет небольшую тенденцию к улучшению.

* Для улучшения динамики развития ситуации в регионе надо понимать, что результаты быстрыми не будут, нужна очень выве ренная политика.

* Динамика развития политической ситуации в СКФО в пер спективе может быть как позитивной, так и негативной. Если фе деральный центр будет проводить адекватную политику, то поя вится возможность стабилизировать ситуацию.

* Пока трудно сказать, посмотрим, что будет делаться в соци ально-экономической сфере, будет ли меняться кадровая полити ка в регионе, появятся ли руководители – модернизаторы..

* Ели будут решаться социально-экономические проблемы, то устойчивость будет повышаться.

* Динамика развития политической ситуации в СКФО будет зависеть от того, насколько серьёзно центр намерен переломить обстановку здесь. Если будет выстроена действенная долгосроч ная стратегия и оперативное реагирование на форс-мажорные обстоятельства, то динамика будет носить позитивный характер.

* Политическая ситуация в РСО-Алания достаточно стабиль ная.

* Динамика развития политической ситуации в условиях уси ления кланово-коррупционных процессов, дальнейшей крими нализации бюрократии, массовой безработицы и роста террори стической активности может носить такой взрывоопасный харак тер, что мало никому не покажется: ни местным квазиэлитам, ни поддерживающим их федеральным чиновникам, ни населению.

Северный Кавказ – это регион, где общая слабость и неэффек тивность российской власти проявляется очень рельефно. Пока не начнёт меняться Москва, ничего не изменится к лучшему на Северном Кавказе.

3. Как Вы оцениваете А. Хлопонина в роли Полпреда  Президента Р в СКФО?

* На основе утвердившегося в руководстве страны мнения о том, что корень всех бед на Северном Кавказе – это экономиче ская отсталость региона и огромная безработица, было принято решение о создании СКФО и назначении во главе его известного политика, имеющего опыт работы в бизнесе, А. Хлопонина. Само назначение его говорит о том, что упор будет делаться на эконо мическую составляющую кризисной ситуации в регионе.

* Личность Хлопонина в роли Полпреда Президента РФ не вы зывает какого-то отторжения. Он не замечен в каких-то громких коррупционных скандалах, имеет политический опыт, работал в бизнесе, хорошо образован. Но в данном случае дело не столько в личности руководителя, сколько в особенностях той территории, которой ему предстоит управлять. Северный Кавказ – периферия российского капитализма, где ко всем язвами противоречиям рос сийского капитализма прибавляются пережитки родового строя.

Перед Хлопониным стоят очень сложные проблемы, связанные с огромной безработицей, низким уровнем жизни, ужасающей деградацией общественной морали, огромными дотациями из центра, коррупцией. Наивно считать, что один, даже гениальный человек, может справиться со всеми бедами российского капита лизма и местными пережитками.

* Определённые надежды на улучшение ситуации связаны с назначение Хлопонина Полпредом Президента РФ в относитель но недавно созданном СКФО. Сама личность Хлопонина, безус ловно, нравится, великолепно мыслит, прекрасный оратор.

* Какую-то надежду на улучшение ситуации на Северном Кавказе даёт выделение из Южного федерального округа Севе ро-Кавказского и назначение А..Хлопонина Полпредом Прези дента РФ. Как человек, имеющий опыт в политике и в бизнесе, он, наверное, сможет себя проявить в новом качестве. Единствен ным минусом, конечно, является то, что ему не знакома специфи ка Кавказ. Но при желании он может вскоре её понять. Во всяком случае, у него есть реальный шанс изменить к лучшему полити ческую и экономическую ситуацию в регионе.

* Кандидатура Хлопонина на должность Полпреда РФ в СКФО наилучшая из всех возможных.

* Пока трудно оценить Хлопонина в роли Полпреда РФ. Оце нивать надо по результатам. В его актив пока можно записать, что не делает оторванных от жизни заявлений, верно обозначает болевые точки. Посмотрим, насколько его действия будут поли тически правильными. Надо отметить, что уровень доверия к вла сти невысокий, здесь особенно важно это отметить. Дестабили зирующий фактор на Северном Кавказе – это недоверие к власти, это и обеспечивает, помимо прочих факторов пополнение рядов боевиков. Перед Хлопониным стоит очень сложная задача – по высить доверие к власти.

* Полпред Президента РФ по СКФО Хлопонин пока, видимо, изучил ситуацию и пытается решить проблемы региона путём подтягивания его экономики к общероссийскому уровню.

* Пока трудно прогнозировать, как и насколько повлияет на политическую и экономическую жизнь северокавказского регио на образование соответствующего округа. Хуже не будет.

* Хлопонин – хороший политик, но Северный Кавказ – самый сложный российский округ. Кто сможет обеспечить стабильность на Северном Кавказе, тот прямой претендент на должность Пре зидента РФ.

* Пока никаких оценок Полпреда Хлопонина делать не стоит.

Цыплят по осени считают.

* Может быть, с его назначением политическая и экономиче ская ситуацияна Северном Кавказе и улучшится. В этом случае свою роль сыграет его личностный потенциал.

4.  Как  вы  считаете,  станет  ли  политическая  и  экономиче ская  ситуация  на  Кавказе  лучше  и  стабильнее  с  образованием  Северо-Кавказского ФО?

* Если Полпред РФ в СКФО будет строить свою работу с учё том всей многоплановости кризиса, а не только его экономиче ской составляющей, а судя по тому, что это очень умный человек, он будет это делать, то есть шанс на установление подлинной ста бильности в регионе.

* Как Полпред Хлопонин, с учётом его предыдущего успеш ного опыта в политике и бизнесе, может оказать благотворное влияние на ситуацию в СКФО. Если он получит планируемые на развитие СКФО деньги, сможет наладить жёсткий кон троль за их расходованием, то у него есть все шансы переломить в лучшую сторону динамику развития экономической ситуации в лучшую сторон, а через экономику улучшить политику. Такова простая логика центра, насколько она окажется правильной, по кажет время.

* Особых надежд на создание СКФО как структуры нет.

* Определённые надежды на улучшение ситуации связаны с назначение Хлопонина Полпредом Президента РФ в относитель но недавно созданном СКФО. Сама личность Хлопонина, безус ловно, нравится, великолепно мыслит, прекрасный оратор.

* Может быть, с его назначением политическая и экономиче ская ситуация на Северном Кавказе и улучшится. В этом случае свою роль сыграет его личностный потенциал.

* Пока трудно прогнозировать, как и насколько повлияет на политическую и экономическую жизнь северокавказского регио на образование соответствующего округа.

* Хуже не будет.

* Ничего не изменится, дело не в личности, в самой системе власти.

* По-моему, нет таких исследований, где бы система округов была признана эффективной, что их создание где – то помогло росту экономики.

* Если не начнут педалировать какие-то политические вещи, то с образованием СКФО могут появиться хорошие перспекти вы. Проблема в том, что могут найтись люди, кто начнёт ставить вопрос объединения субъектов СКФО. Какая-то вера пропадёт у людей, они начнут рассматривать СКФО как инструмент лише ния самостоятельности. Нужна сначала экономическая интегра ция региона.

5. Как вы оцениваете политическую ситуацию  в РСО-Алания?

* Динамика развития политической ситуации в Северной Осетии определяется тем, что в течение последних лет полити ческий расклад в руководстве республики остаётся неизменным.

Одни и те же кланы, связанные родственными, земляческими и финансовыми интересами и обслуживающие их силовые груп пировки формального и неформального характера, достаточно хорошо контролируют и обеспечивают поверхностную стабиль ность в республике. Троечники у власти, а все отличники, пре тендующие на власть, которые бы могли стать конструктивной и сильной оппозицией, уже давно за пределами республики сдела ли отличную карьеру и не горят желанием возвращаться на свою малую родину.

* Политическая ситуация в РСО-Алания, с по поверхностной точки зрения, относительна стабильна. У нас нет, в отличие от соседей, периодических выступлений бандформирований. По литический расклад не меняется, поэтому разборок, связанных с переделом собственности, тоже нет. Люди во власти держатся за свои должности и стараются решать свои проблемы без выноса их на публику. У нас же сегодня публичная политика отсутствует.

По недавно опубликованным результатам социологического ис следования среди резервистов из федерального президентского резерва, главным фактором мотивации для них является возмож ность решать свои личные дела, отстаивание государственных интересов отступает на второй план. Самое интересное то, что они даже не сочли нужным хотя бы как-то закамуфлировать свои истинные цели прихода на госслужбу. Надо думать, что местные чиновники не отличаются каким-либо альтруизмом по сравне нию с российскими.

* Эффективность исполнительной власти в РСО-Алания сла бая, где-то на удовлетворительно. Это видно по уровню жизни, темпов миграции, лучшие представители молодёжи уезжают за пределы республики, поскольку не могут реализовать себя здесь.

Многие заявленные мероприятия на горных и равнинных терри ториях остались на бумаге, перспективы развития туманны.

* Политическая ситуация в РСО-Алания стабильная, камень, брошенный в болото кругов не даёт.

* Политическая ситуация в Северной Осетии относительно стабильная, в отличие от соседей.

* Политическая ситуация в Северной Осетии вытекает из об щей ситуации в России и на Северном Кавказе, относительная стабильная.

* Политическая ситуация в РСО-Алания относительно устой чивая.

* Политическая ситуация в республике довольно стабильная.

* В республике все сильные игроки при власти, либо во вла сти, поэто и нет борьбы за финансовые потоки. Сферы влияния поделены, причин для выяснения отношений нет. Тихо, как в бо лоте.

6. Как вы расценили бы людей, находящихся сейчас  у власти в РСО-Алания?

* Находящиеся сейчас у власти люди вполне обычные, ни чем особо в профессиональном плане не выделяющиеся, не об ременённые морально-нравственными качествами. Формирова ние их как управленцев пришлось на разные исторические пери оды. Часть из них начинали работать во времена позднего СССР, когда советская система уже была на излёте и демонстрировала свои наиболее худшие качества. Ничему хорошему в системе го сударственного управления учиться уже не было. Конец 80-х гг., 90-е гг. для некоторых из них явились золотым временем, когда наиболее хваткие и беспринципные их них смогли прибрать к рукам какие-то куски государственной собственности, обеспе чить бюрократическое прикрытие криминальному бизнесу ис колотить себе крупные состояния. Финансовый ресурс в России в Осетии – лучший ключ для любых дверей, ведущих власть.

В сегодняшней Осетии ротация кадров и продвижение молодых людей осуществляется по принципу принадлежности к» своей»

корпорации и с учётом финансовой благодарности претенден та на должность. Ничего особого в этом, по сравнению с рос сийской практикой, нет. Только один нюанс, если вся властная вертикаль на небольшой территории заточена исключительно на получение личной выгоды, если все вертикальные лифты для достойных молодых людей блокированы, и профессионалы вы нуждены уезжать, то рано, либо поздно возникает взрывоопас ная ситуация.

* Люди в республиканской власти разные, кто-то с большей компетенцией, кто-то с меньшей.

* Во власти сейчас в РСО-Алания, как и в других сферах дея тельности, разные люди, с разным профессиональным уровнем и разными морально – нравственными качествами.

* У власти а республике нечестные управленцы, низкоквали фицированные, очень далёкие от реальных нужд общества.

* Тип нашей власти – клептократия.

* Во власти находятся люди с разным уровнем компетенции:

высоким, средним и низким.

* Находящиеся у власти люди всегда соответствуют тому со стоянию общества, в котором оно пребывает. Наше общество се годня не отличается наличием развитых гражданских ценностей, нормальными ценностными установками вообще.

* Людей, находящихся у власти в РСО-Алания, оцениваю, скорее, с негативной стороны.

* Находящиеся сейчас у власти люди обладают достаточной компетенцией.

7. Довольны ли вы деятельностью нынешнего  Председателя Правительства РСО-Алания  Николая Хлынцова?

* Правительство РСО-Алания никаких особых успехов не достигло, поэтому и оснований для одобрения деятельности его Председателя нет.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.