авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

IV Очередной Всероссийский социологический конгресс

Социология и общество:

глобальные вызовы и региональное развитие

11

Сессия 11

Социология

и мир труда

Сессия 11. Социология и мир труда

Абрамов Р. Н., Москва

Исследования рабочего класса

как объект изучения

социологии занятий и профессий

Аннотация В статье ставится проблема исследования рабочего класса

в контексте социологии занятий и профессий. При этом обращается внимание на различные аспекты динамики трудовых отношений, которые формируют идентичность этой социальной группы в России. В статье автор обра щается к российским и зарубежным ресурсам, посвящен ным исследованиям рабочего класса.

Ключевые слова: рабочий класс, трудовые отношения, профессии, профсо юзное движение Пик изучения рабочего класса в России пришелся на 1990-е гг. и во многом был результатом деятельности исследовательской сети ИСИТО.

Именно благодаря работе ИСИТО, перипетии трудовых отношений в ситу ации перехода российской промышленности к состоянию, называемому «рынком» нашли довольно полное отражение в аналитических текстах.

Одновременно, не следует забывать, что исследования специалистов ИСИТО преимущественно рассматривали предприятие как пространство пересечения классовых интересов и в меньшей степени как место встречи различных профессиональных жизненных миров. Возрождающаяся антро пология и социология занятий и профессий первого десятилетия 2000-х гг.

сконцентрировалась на изучении «новых занятий» или классических про фессий, связанных с оказанием услуг или офисным трудом. Объектом внимания исследователей были как относительно маргинализованные формы занятости (водители маршруток, челноки, водители маршруток) так и профессионализованные занятия среднего класса(менеджеры, политкон сультанты, врачи, учителя, социальные работники)[1,2].

В целом эти исследования были призваны восполнить лакуны в рас смотрении сфер занятости, чей качественный и количественный рост связан с переходом общества к постиндустриальному типу. Новая волна исследований профессий и занятий включала в себя рецепцию британских и американских идей в данной области, обеспечив «догоняющее развитие»

данной области. Этот период отмечается относительным падением интереса Сессия 11. Социология и мир труда исследователей к рабочим как объекту изучения. Исследования рабочих сместились в сторону проблематики трудовых отношений, солидарно стей, взлета и упадка профсоюзов, а также рассмотрения данной группы как «опасной» с точки зрения потенциала коллективной мобилизации.

Снижению интереса также, вероятно, способствовало распространенное восприятие рабочего класса в качестве группы, утратившей былое соци альное, экономическое и политическое значение, малозаметного класса, ставшего сиротой в результате краха советского индустриального проекта.

Такой взгляд на российский пролетариат отчасти был оправдан, поскольку, несмотря на алармистские прогнозы ведущих экспертов-эко номистов1 даже в ситуации острого финансового кризиса 2008-2009 гг.

массовые выступления рабочих были единичными и их действительные причины до конца остались не проясненными как в широко известном случае Пикалево. Надежды и страхи левых и правых интеллектуалов на зрелое классовое сознание российских рабочих снова не оправдались.

Вместо этого брошенные фабрики и заводы становятся декорациями мили таристских ролевых игр и объектом визуального наслаждения фотографов любителей, создавших целое направление фотографирования «брошенных пространств» abandoned spaces. Другими словами, рабочий класс суще ствует как статистическая общность социально-экономических отчетов, но оказался почти забыт как специфическая, сложно устроенная компо зиция занятий со своими субкультурными особенностями, жизненным миром и формами коммуникации. Вполне вероятно, что этнографически антропологическая оптика рассмотрения отдельных сообществ, состав ляющих российский рабочий класс, может оказаться продуктивной и для более широкого понимания его роли в социальной структуре. Обращение к «забытому классу» взгляд также позволит обнаружить новые пространства для исследования занятий и профессий: «понятие «рабочий класс» давно уже претерпевает эволюцию в сторону декомпозиции и расформирования этого класса как базовой структуры общества»[4].

Поэтому для понимания того, что происходит с пролетариа том можно использовать термин немецкого историка повседневности А. Людтке «полиморфная синхронность». Суть термина заключается в том, что «одно и то же положение людей (как например принадлежность к рабо чему классу)» создает основу для наличии у них взаимных общих интересов, открывает возможность обмениваться совместным опытом, надеждами и опасениями, образовывать организации и вести совместные действия[4].

То есть антропология повседневности может сказать о классовых измене ниях больше, чем лучшие статистические исследования в области эконо мики труда. Тем более, что для ряда рабочих занятий профессиональная идентичность служит основой социальной и гражданской идентичности.

Самый известным примером подобного прогнозирования стала статья влиятельного либе рального экономиста Е. Гонтмахера «Сценарий: Новочеркасск-2009», опубликованная в газете «Ведомости»

в самый острый момент экономического кризиса 2008 г. В качестве очень вероятного сценария развития событий автор предлагал стихийные массовые выступления одного из убыточных предприятий районного/ областного центра и неспособность руководства региона справиться с народным гневом. Статья вызвала широкий резонанс с СМИ и экспертном сообществе. См.[3].

Сессия 11. Социология и мир труда Исследуя природу профессиональной идентичности рабочих железнодо рожного транспорта, Т. Лонг выяснил, что «влияние профессиональной групповой идентичности на индивидуальную идентичность варьироваться и что профессиональная идентичность в такой сфере труда как железно дорожный транспорт, оказывает более значительную влияние на инди видуальную идентичность, чем можно было бы предположить». Природа труда и сложившаяся культурная матрица, включая фольклор, серьезно преобразует и воспроизводит индивидуальную идентичность. Как показало этнографическое исследование Т. Лонга, железнодорожники видят больше возможностей для самовыражения, независимости и уникальности в своей работе, чем у многих белых воротничков и промышленных рабочих[5].

Не углубляясь в историю заводской этнографии, наиболее яркими примерами которой являются проекты манчестерских исследователей 1, книги американского исследователя С. Коткина2, а также уникальный про ект А.Н. Алексеева[9], чуть детальнее остановимся на работах М. Буравого, специально занимавшегося изучением рабочих сталелитейной промыш ленности Венгрии позднесоветского периода, а также трудовых процес сов на российских предприятиях начального периода рыночных реформ.

Проводя свое включенное наблюдение на сталелитейном заводе в венгер ском Мишковце М. Буравой был удивлен не только царившей на «эффек тивном» советском предприятии организационной анархией3, но и показал, как происходит процесс улаживания взаимоотношений между менед жментом и рабочими, улаживания, результатом которого становится сама возможность производственного процесса, не исключающего постоян ного классового и иерархического напряжения между рабочими и управ ленческим звеном[11]. В 1991 г. работая на фабрике мебели «Полярная»

в Сыктывкаре М. Буровой стал свидетелем перехода от социалистической формы хозяйствования к капитализму[12,13]. Уже тогда он отметил, что в условиях распада советской системы контроля, когда управленческий аппарат был увлечен извлечением прибыли из роста продаж, на уровне цеха возросла автономия рабочих: «все было так как если бы менеджеры вдруг стали купцами, а всю работу перепоручили трудовому коллективу»[14].

Итогом многолетних опытов участия в жизни промышленных предприятий стала теория инволюции, отражающая непростой путь врастания советской индустрии в новые экономические режимы.

По прошествии нескольких лет М. Буравой обобщил свои наблю дения за рабочим классом в статье «Что случилось с рабочим классом?

Ошибки нераскаявшегося марксиста», опубликованной в 2002 году.

Буравой признает, что он недооценивал, насколько слабо рабочие совет ских предприятий были вовлечены в идеологические практики социализма.

Обзор ключевых идей представителей Британской школы социальной антропологии см. [6, с.155-164].

Известный американский историк Стивен Коткин провел исследование генезиса рабочего класса в СССР межвоенного периода на примере Магнитогорска – одного из крупнейших центров тяжелой про мышленности, а также проанализировал закат советского общества в горбачевскую эпоху [7,8].

«Не было способа отослать обратно железо или скрап, если они были плохого качества или содержали нежелательные примеси. Было и отладить компьютеризированную систему, они смогли лишь чесать затылки, пораженные царящей в производстве анархией» [10].

Сессия 11. Социология и мир труда В государственном капитализме дефицит снабжения способствовал фор мированию гибких специализации на рабочем месте, что создавало основу для спонтанной коллективной организации.

По мнению историка промышленности М. Торигиана высшей ста дией в истории рабочего движения стала унионизация(создание системы профсоюзов) на предприятиях с развитой фордистски-тейлористской систе мой[15]. Никогда перед этим труд не достигал столь сильного влияния.

В США и Франции это было достигнуто в сопоставимый временной период.

В июне 1936 г. массовая волна движения рабочих профессий на французских сталелитейных предприятиях стала началом формирования одного из наи более прогрессивных систем трудовых отношений. Шесть месяцев спустя сидячие забастовки в Флинте(штат Мичиган), нанесли поражение Дженерал Моторз и открыли путь к последующей унионизации американского сек тора массового производства. Эти два события были уникальными в исто рии мирового трудового движения. Как считает автор статьи, в целом сама фордистская система организации труда препятствовала эффективной орга низации профсоюзов. Этому способствовало две причины. Первая связана с характером рабочей силы и природой трудового процесса. Фордистская система производства не только затрудняла для профсоюзных деятелей контакт с рабочими, она стремилась нанять рабочих стойких к влиянию унионизма. Полуквалифицированные, конвейерные рабочие новых фабрик, часто были по происхождению мигрантами или выходцами из сельской местности, не знавшие о профессиональных объединениях и трудовых традициях, которые давали ремесленникам в руки солидарность и влияние в ходе ведения переговоров. Другой причиной было то, что нередко корпо рации были связаны с властями и при необходимости могли использовать репрессивные меры против профсоюзных активистов[15].

Поэтому так болезненно пережилось закрытие предприятий, паде ние престижа и заработков на шахтах и металлургических предприятиях, которое сначала произошло в США, Великобритании, Франции и Западной Германии, двигавшихся в сторону постиндустральной экономики, а затем и в бывших странах социалистического блока, прошедших через период драматических перемен в структуре экономики. Гданьские металлурги и судостроители, донецкие и кузбасские шахтеры, скорее всего, уже никогда не станут во главе протестного движения, поскольку сами в скором времени могут быть занесены в «красную книгу» редких и исчезающих занятий и про фессий. Китай и полупериферия как страны, куда ушла крупная и угле добывающая промышленность. «В 1990-е гг. бывшие советские рабочие, неожиданно переставшие пользоваться прежним уважением и даже подвер гнутые остракизму и насмешкам со стороны либералов, оказались не только в состоянии глубочайшего морального кризиса и разочарования в организо ванной политике, но, и как большинство населения страны, были постав лены перед необходимостью повседневной борьбы за выживание»[16].

Глобальное отступление рабочего класса, когда-то находившегося в центре массовых протестных движений, стало результатом его идеологи ческого разоружения перед лицом краха советской социальной политики Сессия 11. Социология и мир труда и модели хозяйствования в постсоциалистических странах, а также в связи с утратой возможностей для рабочего класса капиталистических стран апеллировать к эгалитарным социальным достижениям советского блока.

В России, пережившей один из самых тяжелых кризисов промышленности и переориентировавшейся на экспорт сырьевых ресурсов, массовый рабо чий класс оказался никому не нужным и классовая борьба между советской бюрократией («новый класс» в терминологии М. Джиласа[17]) и рабочим классом превратилась в борьбу между двумя частями правящего класса:

государственной бюрократией и «олигархами»-рантье. Впрочем, к 2011 г.

эта борьба тоже сошла на нет на фоне возникновения корпоративистского политико-экономического режима, где крупнейшие сырьевые и про мышленные единицы плотно интегрированы в систему государственного управления, заказов и распределения. Новый тип отношений с остатками рабочего класса объединяет патерналистскую риторику «социально-ответ ственного бизнеса» с вполне циничными действиями представителей «легкого капитализма»(см.идеи З. Баумана), готовыми расстаться со всеми активами в этой стране при первых признаках неудобства. В ситуации арха изации крупных сегментов российской промышленности, которая сопро вождается деквалификацией и демобилизацией рабочего класса, почти не остается возможностей для организованного коллективного действия.

М. Буравой возлагает некоторые надежды на пролетариат новой «всемир ной фабрики» - Китая[18].

Библиографический список 1. Антропология профессий: Сб.науч.ст./Под ред.П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой. Саратов: ЦСПГИ, Научная книга, 2005.

2. Профессии.doc. Социальные трансформации профессиона лизма: взгляды снаружи, взгляды изнутри/ Под ред.П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой. М.: ООО «Вариант», 2007.

3. Гонтмахер Е. Сценарий: Новочеркасск-2009//Ведомости, 06.11.2008, №210 (2232).

4. Соколов А.К., Журавлев С.В. Введение: Alltagsgechichte и изучение рабочей истории// История повседневности в Германии: Новые под ходы к изучению труда, войны и власти. М.: РОССПЕН, 2010.

5. Long T.L. Occupational and Individual Identity among Ohio Railroad Workers of the Steam Era// Western Folklore, Vol. 51, No. 3/4 (Jul.-Oct., 1992), pp. 219-235.

6. Ярская-Смирнова Е.Р., Романов П.В. Социальная антропология.

Ростов н/Д:Феникс, 2004.

7. Kotkin S. Steeltown USSR: Soviet Society in the Gorbachev Era.Berkeley:

University of California, 1991.

Сессия 11. Социология и мир труда 8. Kotkin S. Magnetic Mountain: Stalinism as a Civilization, University of California Press, 1995.

9. Алексеев А.Н. 2003-05.Драматическая социология и социологическая ауторефлексия: В 4-х тт. СПб.: Норма.

10. Буравой М. Жить в капитализме, путешествовать через социализм./ Общественные движения в России: точки роста, камни преткнове ния/ Под ред. П. Романова и Е. Ярской-Смирновой. М.: Вариант, ЦСПГИ, 2009.

11. Burawoy M. Reflections on the Class Consciousness of Hungarian Steelworkers//Politics Society, 1989, Vol.17 #1, pp.2-34.

12. Burawoy M., Krotov P. The soviet transition from Socialism to Capitalism:

worker control and economic bargaining in the wood industry//American Sociological Review, 1992, #57(2), p.16-38.

13. Ильин В.И. Драматургия качественного полевого исследования. СПб:

Интерсоцис, 2006.

14. Буравой М. Жить в капитализме, путешествовать через социализм./ Общественные движения в России: точки роста, камни преткнове ния/ Под ред. П. Романова и Е. Ярской-Смирновой. М.: Вариант, ЦСПГИ, 2009.

15. Torigian M.The Occupation of the Factories: Paris 1936, Flint 1937// Comparative Studies in Society and History, Vol. 41, No. 2 (Apr., 1999), pp.

324-347.

16. Соколов А.К., Журавлев С.В. Введение: Alltagsgechichte и изучение рабочей истории// История повседневности в Германии: Новые под ходы к изучению труда, войны и власти. М.: РОССПЕН, 2010.

17. Джилас М. Лицо тоталитаризма. М.:Новости, 1992.

18. Burawoy M.What happened to the working class. Errors of an unrepentant marxist//The Future of Market Transition, Volume 19, pages 69-76.

Сессия 11. Социология и мир труда Андреенкова Н. В., Москва Заводская социология:

анализ и обобщение положительного опыта прошлого Ключевые слова: заводская социология, заводская социологическая служба, история прикладной социологии, социальное планирование В процессе развития социологии труда в нашей стране во второй половине XX века значительную роль сыграло становление заводской соци ологии. Данное явление – специфический советский феномен, не имею щий аналогов в зарубежныъх странах, где социальные вопросы решались кадровыми службами предприятия.

Первоначальным стимулом возникновения заводскитх социологи ческих служб стало проведение «косыгинской» хозяйственной реформы и социальное планирование, возникшее в разных городах Советского Союза: в Перми, Ленинграде, Львове и других промышленных центрах.

Планы экономического и социального развития предприятий в значи тельной степени выходили за рамки компетенции плановых отделов, ориентированных в основном на планирование технико-экономического развития, а наличие на крупных промышленных предприятиях (особенно в монопромышленных городах) большого социального блока – от жилья и детских учереждений до культурных и досуговых центров – требовало создания специфических служб, способных анализовать ситуацию в соци альной сфере и планировать ее развитие как в краткосрочной, так и в долго срочной перспективе.

Официальным признанием заводской социологии стало при нятие специального закона о заводских социологических службах и внесение в тарифно-квалифиционный справочник специальности инженера-социолога.

Развитие социологических служб на местах и отсутствие в это время специализированного вузовского социологического образования при вело к кадровому голоду – на должности заводских социологов приходили как энтузиасты (прежде всего бывшие комсомольские и профсоюзные работники), так и случайные люди с педагогическим или любым дру гим образованием.

Сессия 11. Социология и мир труда В связи с этим при Инстуте социологических исследований АН СССР в Москве был создан Центр повышения квалификации социо логов, который из чисто московского быстро перерос во Всесоюзный центр и просуществовал на базе сектора социологии труда и трудовых коллекти вов все 70-е и 80-е годы XX века вплоть до первых лет перестройки.

С введением вузовского социологического образования при факуль тете социологии Санкт-Петербургского госуниверситета было открыто отделение переквалификации, основную часть слушателей которого состав ляли заводские социологи.

После 90-х годов и в начале XXI века в ходе приватизации про мышленных предприятий новые хозяева постарались избавиться почти от всей социальной сферы, передав ее в ведение муниципальных организа ций. В связи с этим большинство заводских социологических служб были расформированы (осталось небольшое количество их в машиностроении, металлургии и в ряде других отраслей промышленности). Заводские соци ологи, наработавшие в этому времени значительный опыт, получившие специальное социологическое образование или даже защитившие канди датские или докторские диссертации, перешли на работу в муниципальные органы власти, депутатский корпус, в вузы и научные учреждения.

Вместе с тем накопленный ими практический опыт, специфическое видение социальных проблем изнутри, несомненно, требуют более тща тельного изучения и использования в развитии социологии труда.

Сессия 11. Социология и мир труда Асанова Е. Н., Пермь Социальный имидж российских профсоюзов Аннотация В статье рассматривается: современное состояние соци ального имиджа российских профсоюзов;

противоречия, оказывающие значительное влияние на данный соци альный институт;

раскрывается понятие «социальный имидж»;

возможные перспективы развития профсоюз ной организации.

Ключевые слова: социальный институт, профсоюз, социальный имидж, рыночные отношения, противоречия Профсоюзы являются необходимым институтом любого демо кратического общества. В условиях рыночной экономики их социальная роль особенно важна, так как на рынок труда выносится специфический товар – рабочая сила, а профсоюзные организации призваны защищать права наемных работников, отстаивать их интересы.

На настоящий момент главное противоречие состоит в том, что изменения, происходящие внутри самих профсоюзов, отстают по темпам от динамики перемен в обществе. Это связано с тем, что профсоюзы осу ществляют свою деятельность по системе еще советского времени, то есть придерживаются сложившихся стереотипов, традиций, которые утратили свою социальную ценность в обществе.

Такие социальные организации, как профсоюз, нуждаются в созда нии привлекательного имиджа, способного вызывать симпатию и желание быть сопричастным к деятельности данной организации.

Особенно актуальным это является в настоящее время, когда наблю дается тенденция сокращения численности членов профсоюзов. Как отмечают исследователи, данный процесс выступает в качестве основной причины организационного, финансового и кадрового ослабления терри ториальных организаций профсоюзов, снижения эффективности их дея тельности [6, с. 5]. По мнению секретаря ФНПР А. В Шершукова, отчасти это является следствием «сохранения действующих идеологии, политики, их векторов сокращения членства в течение ближайших пяти-семи лет, которое может достигнуть размеров, угрожающих существованию любого профсоюзного объединения» [7, с. 36].

Сессия 11. Социология и мир труда Затронув понятие имидж, необходимо рассмотреть его более под робно. В социологическом словаре мы можем найти следующее определе ние: «Имидж – это целенаправленно сформированный образ (какого-либо лица, фирмы, товара) выделяющий определенные ценностные характери стики, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие в целях популяризации, рекламы. Имидж – (от английского image - образ, представление). 1. Внешний образ, создаваемый субъектом, с целью вызвать определенное впечатление, мнение, отношение у других. 2. Совокупность свойств, приписываемых рекламой, пропагандой, модой, предрассудками, традицией и так далее, объекту с целью вызвать определенные реакции по отношению к нему» [10].

Таким образом, с точки зрения социологии, имидж организации, социальной или профессиональной группы, а также имидж их программ, целей, планов, намерений и так далее, влияют на качество выполнения организациями, коллективами, целевыми группами своих функций, на сколько имидж воздействует на статус того или иного социального объ екта[1, с. 188].

Имидж может быть как внутренним, так и внешним. Внутренний имидж организации – это представления, характеристика профсоюза, складывающиеся у представителей данной социальной организации.

Соответственно, внешний имидж это то, как видят профсоюз другие социальные группы, не включенные в его деятельность, а также отдель ные индивиды.

Имидж организации влияет на качество работы профсоюзных лиде ров, но в тоже время нельзя назвать данный процесс односторонним, так как в свою очередь правильность и четкость, выполняемых функций фор мируют позитивное представление о профсоюзе. В настоящее время мы можем заметить ряд противоречий, связанных с основными функциями данного социального института.

Во-первых, «профсоюзы как представители наемных работников призваны осуществлять контроль за соблюдением в области труда, его условий и оплаты, организовывать согласованные действия, направленные на защиту трудовых прав людей» [4, с. 33]. Обозначенная функция осу ществляется, но возникают такие моменты, когда социальная организация оказывается неспособной отстоять права работника, а все почему, потому что работники либо не обращаются за помощью в профсоюзную организа цию, либо сама организация оказывается некомпетентной в решении таких вопросов в связи с недостаточным количеством профессионально обучен ных кадров и «с переходом на рыночные принципы хозяйствования трудо вые отношения стали более жесткими, а возможности профсоюзов влиять на положение наемных работников существенно уменьшилось» [4, с. 33].

Во-вторых, функция организации социальной работы. На пред приятиях существуют и продолжают жить традиции, связанные с про ведением различных массовых мероприятий посвященных спортивному отдыху, конкурсам профмастерства и т. п. Но противоречие заключается в том, что администрация предприятия, хоть и является заинтересованным Сессия 11. Социология и мир труда лицом в поддержании и формировании коллективного духа у работников, не выделяет необходимых ресурсов на подобную культурно-массовую деятельность, а в некоторых случаях активно противостоит деятельности профсоюзов. Работники в свою очередь проявляют низкую степень заин тересованности, как в участии, так и в организации данного вида социаль ного взаимодействия.

В-третьих, исходя из функции оказания поддержки администрации в решении экономических и социальных задач, мы можем заметить следую щее, - администрация не заинтересована в участии профсоюза при решении вопросов связанных в первую очередь с экономическими задачами или же содействие профсоюзов является чисто формальным моментом, для создания мнимого образа их действенности, активности в решении социальных задач.

Четвертое по счету, но не по значимости противоречие заключа ется в неполном контроле деятельности администрации по расходованию средств на социальные цели, так как нет системы отслеживающей отток и расходование целевых средств на другие нужды. «Наши профсоюзы только на некоторых предприятиях (на заводе Ford во Всеволожске, напри мер) достаточно сильны, чтобы отстаивать свою позицию. Но их инстру мент не закон, а только поддержка рабочих завода, - говорит М. Жуков, гендиректор компании HeadHunter» [9].

Функция оказания материальной и моральной помощи, реализуется не в полной мере. По тому, как сказывается недостаток информационной базы в решении вопросов связанных с юридической, психологической консультацией, а также и недостаточное обеспечение материальными ресурсами.

Еще одной дисфункцией профсоюза может быть обозначена – недостаточная осведомленность о деятельности профсоюзов. То есть про форганизация не освещает свою социальную активность, что негативным образом сказывается на социальном имидже, так как работники не в курсе того, чем занимается профсоюз и активен ли он Можно выделить и другие противоречия, но обозначенные ока зывают наибольшее влияние на социальный имидж профсоюза, и в свою очередь являются зависимыми от имиджа профорганизации.

Таким образом, в социальной деятельности профсоюза как социаль ного института существуют серьезные затруднения. Все вышеизложенные противоречия отображают неблагоприятное состояние данной организации, которая находится на перепутье: она может либо исчезнуть как рудимент, пережиток общества, либо выйти на новую стадию своего развития. Подобное положение неблагоприятным образом сказывается на имидже профсоюзов.

В связи с этим требуется обозначить ряд путей и методов, нацеленных на решение существующих в функционировании профсоюзов проблем, которые в свою очередь будут способствовать формированию социально-привлека тельного имиджа рассматриваемых социальных организаций.

Исследователь В. Ракоти считает, что профсоюзы должны перейти на договорные отношения с каждым работником, а затем и с работодателем.

Свою точку зрения он обосновывает тем, что «только заключение личных Сессия 11. Социология и мир труда договоров с каждым работником позволяет определить конкретно пере чень и объем интересов трудящихся, представление которых берут на себя профсоюзы» [4, с. 34]. Также его позиция в перспективе подразумевает возможность проникновения профсоюзов «на кухню управления произ водством» [4, с. 34].

Профсоюзные организации должны стать социально мобильными.

По мнению Шкаратана О. И., социальная мобильность – это «форма латентного процесса воспроизводства социальных отношений и индиви дов. Это воспроизводство отражает как действие универсальных законов социального развития, так и специфические черты развития конкретных социальных организмов (государств, регионов), национальные традиции, выраженные в ценностях и нормах межгрупповых взаимодействий и свя зей» [8, с. 7]. «Ключевым признаком динамики социальных отношений и их проявления в социальной карьерной мобильности служит реализа ция в информационном обществе принципа продвижения по критерию меритократизма» [8, с. 7]. Под меритократическим принципом понимается социальная селекция по креативному критерию, на первый план выходит «интеллектуальный капитал индивидов и групп» [8, с. 8]. В нашем случае для профсоюзных организаций данный принцип можно рассматривать как способ отбора и формирования таких членов профсоюза, которые были бы способны адекватно реагировать на происходящие изменения и принимать правильные решения. Этого можно добиться путем:

обучения профактивистов;

проведения различных обучающих тре нингов, курсов, направленных на формирование не только лидерских качеств личности, но и на расширение кругозора в сферах социальной психологии, юриспруденции, государственного и муниципального управ ления, социальной работы;

а также на формирование коллективного духа, командной поддержки. Только в условиях взаимопонимания, взаимопо мощи будут выстраиваться доверительные отношения как внутри самой организации, так и за ее пределами, то есть будет создан социально-при влекательный и социально-желательный имидж, который приведет к воз никновению стимула, мотиватора для не включенных в социальную группу (профсоюз) работников, которые в перспективе, возможно, пожелают всту пить в профсоюзную организацию и перенять на себя новую социальную роль в качестве профактивиста, активного «борца» за свои права и права других трудящихся.

Важно отметить, что требуют глубокой проработки миссия и стра тегия профсоюза, поскольку именно они представляют на рынке полно ценную картину деятельности и предназначения социальной организации, защищающей и отстаивающей права многих россиян и, в конечном счете, определяют концепцию формирования основных составляющих ее имиджа.

Не меньшее значение имеет и идеология профсоюзов, так как она то и является важным элементом имиджа. «Профсоюзы должны снова стать идеологической организацией» - говорит А. В. Шершуков [7, с. 37]. Он обо сновывает свое мнение тем, что «идеология содержит ясные и понятные всем – снизу до верху цели профсоюзной деятельности», а «возвращение Сессия 11. Социология и мир труда идеологии на главное, приоритетное место в профсоюзной работе, несо мненно, вызовет рост активности в профсоюзной среде» [7, с. 38]. Это не говорит о том, что в настоящее время у профсоюзных организаций нет идеологии. Скорее, это является следствием того, что закрепленность в тех или иных документах четких позиций по профсоюзной работе и реальная социальная практика профсоюзов находятся в противоречии друг с другом, то есть происходит расхождение теории и практики. Поэтому «прежде, чем договариваться о чем-либо с партнерами по социальному диалогу, профсо юзам необходимо четко сформулировать свою позицию» [5, с. 11]. В насто ящее же время наблюдается ситуация ограниченности организационных и финансовых ресурсов, нескоординированность действий и рассогласо ванность интересов разных уровней профсоюзной структуры, отсутствие перспективного планирования.

«Эффективными могли бы быть совместные действия по работе с учащимися и студентами, которые в период учебы относятся к профсо юзу работников народного образования, являясь потенциальной членской базой других отраслевых профсоюзов» [2, с. 66].

Можно сделать вывод, что, несмотря на всем известную рекламную фразу «имидж ничто…», мы с уверенностью говорим, что имидж имеет значительную роль и находится далеко не на последнем месте в создании целостной структуры социальной организации, а также ее адекватной реак ции на происходящие экономические, политические, социальные и другие изменения, которые захватывают все сферы жизнедеятельности индивидов и оказывают огромное влияние на жизнь общества в целом. Так, «работ ники и профсоюзы как выразители их интересов должны быть уверены, что в случае ликвидации действительно неэффективных производств, работ ники смогут найти новые рабочие места с достойными условиями труда и достойной его оплатой» [5, с. 10].

Главная задача профсоюзов сегодня заключается, в том, чтобы «добиться от власти признания первичности социальных критериев эффек тивности преобразований» [5, с. 10], которые происходят и еще намечены на перспективу в развитии страны и формировании демократических отно шений в обществе.

Библиографический список 1. Башмаков В. И. и Санатулов Ш. З., Профсоюзы современной России.

Социологический аспект: М, – 2007.

2. Профсоюзное пространство современной России/ В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО. 2001г.

3. Отзыв на книгу. Олимпиева И. Б. Профсоюзы на предприятиях совре менной России: возможности ребрендинга/Под ред. И. М. Козиной.

ж-л Социс, №9, 2010 г.

Сессия 11. Социология и мир труда 4. Ракоти В. Перестройка профсоюзной работы на основе заключения личных договоров с трудящимимся// Человек и труд. – 2009 г. - №1.

5. Садовая Е. С. Роль и место профсоюзов в модернизации России//Труд и социальные отношения. – 2010г. - №4.

6. Фролова Т. Л. Проблемы, особенности и тенденции развития организа ционной структуры профсоюзов системы ФНПР//Труд и социальные отношения. - 2010 г. - №5.

7. Шершуков А. В. Российские профсоюзы: проблемно-ориентированный подход// Труд и социальные отношения. - 2010 г. - №8.

8. Шкаратан О. И. Ожидания и реальность. Социальная мобильность в контексте проблемы равенства шансов//Общественные науки и современность. - 2011 г. - №1.

9. Российская Бизнес-газета №746 (13) 20.04.2010.

10. URL: http://www.slovarus.ru/?di=5285&PHPSESSID=knik8qed9h903e oq2n2ri3d83.

Сессия 11. Социология и мир труда Бессокирная Г. П., Москва Отношение к труду рабочих в СССР и после Аннотация В статье продолжен сравнительный анализ отношения к труду советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90-е годы XX века, который был предпринят при пере издании книги «Человек и его работа». Привлечены дан ные трех исследований, проведенных в 2000-е годы.

Ключевые слова: молодые рабочие, потенциальная текучесть, удовлетворен ность элементами рабочей ситуации, удовлетворенность работой на предприятии, ответственность за работу Вводные замечания Сопоставляются данные исследования, проведенного в Ленинграде в 1962 г., результаты которого были опубликованы в книге «Человек и его работа», данные повторного сравнительного исследования в Ленинграде в 1976 г., а также данные исследований, осуществленных в Томилино Московской области в 1990 г., в Москве в 1993/1994 гг., в Брянске, Пскове и Кирове в 2003 и 2007 гг. и в Электростали Московской области в 2007 г.

Таким образом, отношение к труду рабочих промышленных предприятий рассматривается за 45-летний период. Общие сведения об исследованиях приведены в таблице1в Приложении2.

Несмотря на существенные различия в объемах выборки, общим для всех исследований является отбор конкретных промышленных пред приятий. В 1962 и 1976 гг. отбор предприятий осуществлялся на основе репрезентативной выборки. В 1990-2007 гг. для сравнительного анализа отобраны машиностроительные заводы.

По данным семи исследований.

Автор благодарит В.С. Магуна за предоставление данных ленинградских исследований при под готовке переиздания книги « Человек и его работа» и А.Л Темницкого за предоставление массива данных исследования, проведенного в Электростали Московской области.

Сессия 11. Социология и мир труда Основные задачи сравнительного анализа:

 выяснение особенностей влияния радикально меняющихся ус ловий труда и жизни на отношение к труду молодых рабочих и рабочих старше 30 лет;

 определение динамики потенциальной текучести, частных удов летворенностей важнейшими элементами рабочей ситуации и общей удов летворенности работой на предприятии;

 выявление наиболее значимых элементов рабочей ситуации, вли яющих на степень общей удовлетворенности работой на предприятии, и их динамики;

 рассмотрение динамики ответственности за работу на разных уровнях (за свою работу, за работу структурного подразделения, за работу предприятия ).

К сожалению, сопоставимых показателей за 1962-2007гг. для мо лодых рабочих только два: потенциальная текучесть и общая удовлетво ренность работой на предприятии. Однако за 1976-2007 гг. имеется более обширная информация для сравнительного анализа отношения к труду молодых рабочих и рабочих старше 30 лет. Значительная часть этой инфор мации (потенциальная текучесть, частные удовлетворенности важнейши ми элементами рабочей ситуации, общая удовлетворенность работой на предприятии, ответственность за свою работу, ответственность за работу структурного подразделения, ответственность за работу предприятия) была использована при написании тезисов.

Взаимосвязь возрастаи показателей отношения к труду Прежде всего, отметим, что анализ взаимосвязей возраста и показателей отношения к труду рабочих за 1976 – 2007 гг. выявил наличие между ними статистически значимых связей по всем исполь зуемым нами для сравнительного анализа показателям только в 1976 г.

(см. таблицу 2 в Приложении). Наиболее тесная связь наблюдалась в тот период между возрастом и потенциальной текучестью и удовлетворенно стью работой на предприятии (коэффициенты Крамера больше, чем 0,200).

В 1990 г. зафиксирована взаимосвязь возраста и 1 из 9, в 1993/1994 гг. - 0 из 9, в 2003 г. - 1 из 6, в 2007г. 1 из 9 - в исследованиях на машиностроительных заводах, расположенных в трех областных городах РФ, в 2007 г. в исследо вании в Электростали - 2 из 9 показателей отношения к труду.

В трех исследованиях, осуществленных в 2000-е годы, выявлена взаи мосвязь между возрастом и потенциальной текучестью, которая наблюдалась в СССР, но отсутствовала в Москве в 1993/1994 гг. Коэффициенты Крамера в двух исследованиях, проведенных в 2007 г, практически совпадают с коэф фициентом Крамера, зафиксированном в 1976 г. Характерно, что в годы Сессия 11. Социология и мир труда политических и экономических реформ ни в одном из пяти исследований не было зафиксировано связи между возрастом и частными удовлетворенностями важнейшими элементами рабочей ситуации: удовлетворенностью размером зарплаты, удовлетворенностью содержанием труда, удовлетворенностью отно шениями с руководством, удовлетворенностью санитарно - гигиеническим условиями труда. Наличие взаимосвязи между возрастом и удовлетворенно стью работой на предприятии наблюдалось только в 2007 г. на машиностро ительных заводах, расположенных в трех областных центрах (коэффициент Крамера меньше 0,200). Взаимосвязь между возрастом и ответственностью за свою работу наблюдалась только в 1976 г. Несколько большая связь была выяв лена в тот период между возрастом и ответственностью за работу структурного подразделения (оба коэффициента Крамера меньше, чем 0,200). В 2007 г.

в обоих исследованиях таких связей не обнаружено. Взаимосвязь между возрастом и ответственностью за работу предприятия наблюдалась в СССР (1976 г.), но коэффициент Крамера не превышал значения 0,200. В и 1993/1994 гг. такой связи не обнаружено. В 2007г. нет связи между возрас том и ответственностью за работу предприятия в Брянске, Пскове и Кирове, а в Электростали коэффициент Крамера меньше, чем 0,200.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что возраст (моложе 30 лет и старше 30 лет) утрачивает свою роль в качестве фактора, влияющего на отношение к труду рабочих. Возраст, по-прежнему, существенно влияет только на потенциальную текучесть рабочих.

Для иллюстрации данного вывода ответы молодых рабочих сопо ставлялись с ответами рабочих старше 30 лет в шести исследованиях, начи ная с 1976 г. Приведем некоторые результаты сравнительного анализа1.

Потенциальная текучесть Как уже отмечалось, это единственный показатель отношения к труду, который тесно связан с возрастом рабочих на протяжении 45 лет (за исключением 1993/1994 гг.).

В СССР по данным двух ленинградских исследований потенциаль ная текучесть молодых рабочих за 14 лет снизилась с 42,7 до 38,5%, а еще через 14 лет (1990 г.) она чуть превысила показатель 1976 г. и составляла 40%. В постсоветский период доля молодых рабочих, которые выражали желание уйти с предприятия, неуклонно росла: с 49% в 1993/1994 гг. до 61% в 2007 г. Соотношение молодых рабочих, желающих уйти и желающих остаться на предприятии, по данным ленинградских исследований, было примерно равным: в 1962 г - 1, 04, в 1976 г. – 1,03. В последующий период данный показатель значительно вырос: в 1990 г. - 1,9, в 1993/1994 гг. – 2,0, в 2003 г. - 2,5, в 2007 г. на машиностроительных заводах, расположенных в трех областных центрах РФ, - 3,6, а в подмосковной Электростали – 12,8.

Таблицы с показателями отношения к труду в тексте статьи не приводятся. Автор может предо ставить их всем желающим.

Сессия 11. Социология и мир труда Потенциальная текучесть рабочих старше 30 лет существенно ниже.

В 1976 г. только 20% рабочих данной возрастной группы выразили желание уйти с предприятия, на котором работают. Несколько выше был показатель потенциальной текучести рабочих старше 30 лет в 1990 г. – 25%. В пост советский период потенциальная текучесть данной возрастной группы рабочих снижалась год от года: 1993/1994 гг. – 46%, 2003 г - 39%, 2007 г.

в Брянске, Пскове и Кирове -32%, в Электростали Московской обла сти – 33%.

Удовлетворенность важнейшими элементами рабочей ситуации Среди оценок важнейших элементов рабочей ситуации в сравни тельный анализ включены: удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность содержанием труда, удовлетворенность санитарно гигиеническими условиями труда, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством. Все эти оценки измерялись по 5 – балльным шкалам: от «Совершенно не удовлетворяет» - 1балл до « Полностью удовлетворяет»

- 5 баллов. Рассчитывались также средние значения (в баллах) и коэффи циенты вариации. На эти показатели и будем опираться при сравнитель ном анализе.

Удовлетворенность размером заработной платы В 1976 г. рабочие старше 30 лет были удовлетворены размером зара ботной платы в большей степени, чем молодые рабочие. Соответственно, 3,57 и 3,23 баллов (коэффициенты вариации примерно одинаковые - 38% и 42 %). Однако в дальнейший период средние оценки по двум возрастным группам сближаются, а коэффициенты вариации растут в обеих возраст ных группах. При этом в постсоветский период ни у молодых рабочих, ни у рабочих старше 30 лет оценки данного элемента рабочей ситуации не превышали 2 баллов. В 2007 г. на машиностроительных заводах, располо женных в областных центрах РФ, не удовлетворены размером заработной платы 66% молодых рабочих и 68% рабочих старше 30 лет.

Удовлетворенность содержанием труда Этот показатель, как правило, несколько выше у рабочих старше 30 лет, а коэффициенты вариации практически одинаковые. В обеих возрастных группах удовлетворенность содержанием труда снижалась Сессия 11. Социология и мир труда в 1993-2003 гг. В 2007 г. оценки вернулись к уровню 1990 г. В 2007 г. на машиностроительных заводах, расположенных в областных центрах РФ, удовлетворены содержанием труда 35% молодых рабочих и 43% рабочих старше 30 лет.

Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда Зафиксировано существенное снижение данного показателя и для молодых рабочих, и для рабочих старше 30 лет еще в советский период за 1976- 1990 гг. Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда в постсоветский период оставалась на уровне 1990 г. В исследованиях, проведенных в 1993/ 1994 гг. и в 2003 г., большинство рабочих говорили о своей неудовлетворенности этим элементом рабочей ситуации. Только в 2007 г. оценка санитарно-гигиенических условий приблизилась к цифрам 1976 г. В 2007г. 37% молодых рабочих и 40% рабочих старше 30 лет были не удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями. В 1976 г. таких рабочих было соответственно 51% и 48%. Коэффициенты вариации умень шились, но не намного.

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством Этот показатель также существенно снизился еще в советский период за 1976 -1990 гг.: у молодых рабочих с 4,43 до 3,75 балла, а у рабо чих старше 30 лет – с 4,58 до 3,98 балла. В постсоветский период к 2007 г.

в Брянске, Пскове и Кирове эта оценка у молодых рабочих уменьшилась до 3,39 баллов, а у рабочих старше 30 лет – до 3,33 баллов. Удовлетворены взаимоотношениями с руководством на этих предприятиях менее половины рабочих (по 43% молодых рабочих и рабочих старше 30 лет).

Удовлетворенность работой на предприятии При переиздании книги «Человек и его работа» [1, с.466-467] срав нивались данные об удовлетворенности работой на предприятии по пря мым распределениям по 5-балльной шкале, аналогичной шкале для изме рения удовлетворенности важнейшими элементами рабочей ситуации.

Рассчитывались средние значения (в баллах) и коэффициенты вариации.

«Логический квадрат» не использовался из-за отсутствия необходимой информации в московских исследованиях. При сравнении общей удовлет воренности работой на предприятии (по прямым распределениям) в двух возрастных группах обращает на себя внимание, прежде всего, постепенное сокращение разрыва в оценках молодых рабочих и рабочих старше 30 лет.

Если в 1976 г. он составлял 0,48 балла (4,17 и 3,69), то в 1990 г. – 0,26 балла Сессия 11. Социология и мир труда (3,44 и 3,18 балла), в 1993/1994 гг. 0,03 балла (3,01 и 2,98). В 2003 г.- 0, балла (3,22 и 3,16), в 2007 г. в Брянске, Пскове и Кирове - 0, 17 балла (3, и 3,10), в Электростали - 0,21балла (3,28 и 3,07).

В 2007 г. в обоих исследованиях была использована методика изме рения общей удовлетворенности работой на предприятии по трем кон трольным вопросам, которая была разработана в исследовании « Человек и его работа» и получила название «логического квадрата» [1, с.69]. В 2007 г.

на машиностроительных заводах, расположенных в Брянске, Пскове и Кирове, взаимосвязь между возрастом и удовлетворенностью работой на предприятии, рассчитанной по «логическому квадрату», стала более тесной (коэффициент Крамера 0,251). Сами оценки снизились: 2,22 балла у молодых рабочих и 2,81 балл у рабочих старше 30 лет.

Мотивационная значимость оценок важнейших элементов рабочей ситуации Для выявления значимости оценок четырех важнейших элементов рабочей ситуации была использована методика, разработанная авторами исследования «Человек и его работа»1. Во всех исследованиях, где имелась возможность выявить мотивационную значимость важнейших элемен тов рабочей ситуации2, на первом месте и у молодых рабочих и у рабочих старше 30 лет – содержание труда.

Для выяснения взаимосвязи между оценкой общей удовлетворенно сти работой на предприятии и оценками удовлетворенности важнейшими элементами рабочей ситуации были использованы также коэффициенты Гудмена и Краскала, которые свидетельствуют о «влиянии» (в статисти ческом смысле) частных удовлетворенностей важнейшими элементами рабочей ситуации на общую удовлетворенность работой на предприятии.

В результате вычислений установлено, что малые положительные и отри цательные индексы значимости, рассчитанные по методике, предложенной в книге «Человек и его работа»3 соответствуют статистически не значимым коэффициентам Гудмена и Краскала.

Представляется, что применение направленной мере связи Гудмена и Краскала для выявления мотивационной значимости важнейших элемен тов рабочей ситуации предпочтительнее вычисления оценок их значимо сти по методике, использованной в исследовании «Человек и его работа», поскольку коэффициент Гудмена и Краскала рассчитывается по всей шкале (напоминаем, что все шкалы 5-балльные), а оценка значимости только с учетом удовлетворенных и не удовлетворенных.

Методика расчета индексов описана в книге «Человек и его работа в СССР и после» [1, с.73-74.].

Оценки значимости не рассчитывались в ряде случаев из-за малочисленности (менее 20 человек) групп удовлетворенных или не удовлетворенных работой на предприятии в целом.

В книге « Человек и его работа» отмечалось, что индекс значимости колеблется в пределах от 0 до 2.[1, с. 74].

Сессия 11. Социология и мир труда Возвращаемся к тому факту, что в исследованиях 2007 г. общая удовлетворенность работой на предприятии была измерена по методике «логического квадрата», т. е. с использованием трех контрольных вопросов.

Осуществленный анализ мотивационной значимости важнейших элемен тов рабочей ситуации в этом случае по данным опроса на машинострои тельных заводах, расположенных в областных центрах РФ, показал, что для молодых рабочих на первом месте остается содержание труда, но для рабочих старше 30 лет более важен заработок, чем содержание труда (и по оценкам значимости, и по коэффициентам Гудмена и Краскала.). Делаем вывод, что использование «логического квадрата» остается актуальным для измерения общей удовлетворенности работой на предприятии.

В заключение нельзя не отметить, что влияние частных удовлетво ренностей важнейшими элементами рабочей ситуации на общую удовлет воренность работой на предприятии меньше, чем влияние общей удов летворенности работой на предприятии на оценки важнейших элементов рабочей ситуации (и в случае измерения общей удовлетворенности по «логическому квадрату). Попытка объяснения данного феномена не входит в задачи данной статьи.


Ответственность за работу Ответственность за свою работу у рабочих достаточно велика.

В постсоветский период она выросла по сравнению с 1976 г. и у молодых рабочих, и у рабочих старше 30 лет. В 2007 г. в Брянске, Пскове и Кирове 89% молодых рабочих и 92% рабочих старше 30 лет испытывали чувство ответственности за свою собственную работу. В 1976 г. таких рабочих было 81% и 87% соответственно.

Однако чувство корпоративной солидарности (ответственность за работу структурного подразделения и всего предприятия) в рабочей среде находится на весьма низком уровне. В 2007 г. доля «полностью» ответствен ных за работу структурного подразделения на машиностроительных заво дах, расположенных в Брянске, Пскове и Кирове, составляла среди моло дых рабочих 35%, а среди рабочих старше 30 лет -39%. Соответствующие показатели для 1976 г. - 31,3 % и 48%. Уровень ответственности за работу предприятия молодых рабочих, по – прежнему, отстает от аналогичного показателя для рабочих старше 30 лет. Доля «полностью» ответственных за работу предприятия среди рабочих старше 30 лет всегда оставалась большей, чем среди молодых рабочих, хотя эти показатели сближались год от года (исключение является исследование в Электростали Московской области).

Однако доля «полностью» ответственных за работу предприятия, как и доля «хозяев» в советское время, невелика даже среди рабочих старше 30 лет и еще меньшая - среди молодых рабочих (в 1976 г. – 32,2 и 17,5 %, а в 2007г в Брянске, Пскове и Кирове – 15 и 10%). В Электростали Московской обла сти только 1 из 20 молодых рабочих и 1 из 5 рабочих старше 30 лет чувствуют себя «полностью» ответственными за работу предприятия.

Сессия 11. Социология и мир труда Заключительные замечания При переиздании книги «Человек и его работа» отмечалось, что отношение к труду рабочих ни в социальных, ни в управленческих целях сейчас уже почти никто не отслеживает [1, с.464-465]. К примеру, в 1999 2000 гг. в ходе опроса менеджеров на промышленных предприятиях С.-Петербурга выяснилось, что менеджеральная технология «Регулярные исследования удовлетворенности и мотивированности персонала фирмы»

получила оценку 2,06 балла при средней оценке 1,93 для 71 технологий и максимально возможной оценки 5 [2].

В последние годы самарские социологи предлагают измерять при верженность к работе и вовлеченность в решение важнейших задач пред приятия, а также вычислять интегральный показатель включенности пер сонала в деятельность предприятия [3].

Автором совместно с Г.Г. Татаровой обоснована целесообразность использования в целях управления понятия «идентификация с предпри ятием» К этому выводу мы пришли, предприняв попытку выявить типы отношения к труду. Среди четырех индексов, которые предлагается исполь зовать для выявления типов рабочих по степени их идентификации с пред приятием: удовлетворенность работой на предприятии, ответственность за свою работу, корпоративная солидарность и результативность труда [4,5].

Библиографический список 1. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после:

Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное.

М.: Аспект Пресс, 2003.

2. Блом Р., Мелин Х., Сарно А., Сарно И. Менеджмент и становление инновационности российской экономики (на примере промышленных предприятий С.-Петербурга) //Мир России.2004. №2.С.147.

3. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Оценка включенности персонала в дея тельность предприятия // Социологические методы в современной исследовательской практике: Сборник статей, посвященных памяти А.О.Крыштановского.

4. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ рабочих по их отношению к труду // Социология: методология, методы, математиче ское моделирование. 2010.№31 с.64-91.

5. Бессокирная Г.П., Татарова Г.Г. Социальные типы рабочих как объ екты управления //Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. науч. тр. Вып.3 Ч.2/ Нац. Исслед. Ун-т «Высшая школа экономики», ф-т менеджмента;

науч. ред. М.Ю. Шерешева;

сост. У. В. Ломакова. – М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2011.

с. 254-263.

Сессия 11. Социология и мир труда Приложение Таблица Общие сведения об исследованиях Численность Время Общая численность Место опрошенных проведения Авторы исследования опрошенных исследования рабочих в возрасте исследования рабочих до 30 лет Коллектив под 1962 рук. В.А. Ядова Ленинград 2665 и А.Г. Здравомыслова Коллектив под рук.

1976 Ленинград 4003 В.А. Ядова Коллектив Томилино 1990 424 под рук. В.Д. Патрушева Московской области Патрушев В.Д, 1993/1994 Темницкий А.Л. Москва 301 Трусова Л.А.

Патрушев В.Д., Брянск, Псков, 2003 417 Бессокирная Г.П. Киров Патрушев В.Д., Брянск, Псков, 2007 417 Бессокирная Г.П. Киров Электросталь 2007-Э Темницкий А.Л. 323 Московской области Таблица Взаимосвязь возраста и показателей отношения к труду рабочих (коэффициенты Крамера, значимые при p 0,05) Годы исследований Показатели отношения к труду 1993/ 1976 1990 2003 2007 2007-Э Нет Потенциальная текучесть 0,296 0,149 0,202 0,297 0, связи Удовлетворенность размером заработной Нет Нет Нет Нет Нет 0, платы связи связи связи связи связи Нет Нет Нет Нет Нет Нет Удовлетворенность содержанием труда данных связи связи связи связи связи Удовлетворенность санитарно- Нет Нет Нет Нет Нет 0, гигиеническими условиями труда связи связи связи связи связи Удовлетворенность взаимоотношениями Нет Нет Нет Нет Нет 0, с руководством связи связи связи связи связи Удовлетворенность работой на предприятии Нет Нет Нет Нет 0,232 0, в целом связи связи связи связи.Нет Нет Нет Нет Нет Ответственность за свою работу 0, связи связи данных связи связи Ответственность за работу структурного Нет Нет Нет Нет Нет 0, подразделения связи связи данных связи связи Ответственность за работу предприятия Нет Нет Нет Нет 0,171 0, в целом связи связи данных связи Сессия 11. Социология и мир труда Божков О. Б., Санкт-Петербург Вопросы к сегодняшним проблемам социологии труда Аннотация В докладе рассматриваются вопросы, которые должны находиться в поле внимания социологии труда, исходя из определения предмета этой частной социологиче ской дисциплины.

Ключевые слова: социология труда, социальные общности, социальные отношения, социальные процессы Предложу сугубо академический план рассмотрения поставленного вопроса. Начнем с предмета социологии труда, в который, как известно, входят: общности, задействованные в этой сфере;

социальные отношения;

социальные институты и, наконец, социальные процессы, взятые в нераз рывном единстве.

Сразу же стоит предупредить, что речь пойдет не обо всей сфере труда, но лишь о сфере, так называемого материального, промышленного производства. Хотя и здесь проблем столько, что вряд ли нам удастся удер жаться в означенных рамках, ибо многие из этих проблем не могут быть решены исключительно в этих рамках.

Итак, по порядку.

Общности Наряду с теми общностями, которые традиционно попадали в поле зрения социологов (рабочие, инженеры, управленцы, служащие, про фсоюзные активисты) нынче добавились и новые, которых ранее не было (хозяева предприятий, акционеры, менеджеры и безработные). Впрочем, и в первых произошли существенные изменения, характер которых сле довало бы, по крайней мере, аккуратно описать. Во-первых, существенно сократилась численность представителей любой из названных общностей.

В 1976 году, когда было решено повторить проект «Человек и его работа», возникла небольшая проблема. За 14 лет, прошедшие со времени пионерского исследования, некоторые профессии просто перестали суще Сессия 11. Социология и мир труда ствовать, но появилось много новых. Для того, чтобы идентифицировать новые профессии с основополагающей классификаций профессий, которая была использована в 60-е годы, была создана специальная группа. В состав этой группы, в том числе, вошли В.А. Ядов и я. Мы беседовали с «экспер тами» (как правило, это были мастера производственных участков) и выяс няли, к какой группе по базовой классификации целесообразно отнести те или иные новые профессии, дабы обеспечить возможность корректного сопоставления материалов двух исследований. Мы были вынуждены это делать, т. к. в новых справочниках профессий не указывались критерии, по которым новые профессии попадали в ту или иную группу. А, кроме того, и хорошей статистики профессий просто не было. Общий вывод, к кото рому мы пришли, состоял в том, что новые профессии становятся все более и более узкими, все более и более специализированными. Так, например, в объединении «Скороход» появились и такие профессии, как «затяжчик левой пяточной части» (ну, и, соответственно, другая профессия специ ализировалась на «правой пяточной части»).

Впрочем, с достоверной статистикой по этому поводу и в советское время было не очень хорошо, а теперь стало совсем плохо. Информация «рассыпана» по разным местам и её стало очень трудно собирать. Кто нибудь может сегодня сказать, какие профессии существуют сегодня, или - как распределяются занятые в промышленности по полу, возрасту, обра зованию, по отраслям производства, по регионам и т. п.?

Если говорить о новых общностях (в том числе, и профессиональ ных), то и здесь картина не лучше. Что мы знаем о «хозяевах», владельцах новых промышленных предприятий? Сколько их, как они распределены по численности, по тем же отраслям производства. Сколько среди них действительно новых, а сколько старых сменили форму собственности:

сколько предприятий стали частными, сколько акционерными? На сколь ких предприятиях есть профсоюзные организации, какова численность этих организаций? Кто такие новые хозяева, откуда и как они рекрутирова лись, каковы «процедуры» становления этого нового статуса? И т. д. и т. п. – есть ли ответы сегодня даже на такие простые и «формальные» вопросы?


Данные по безработице настолько противоречивы, что доверять им просто невозможно. К тому же, все эти данные явно занижены, т. к.

в статистике учитываются только те, кто официально зарегистрирован в качестве безработного. И когда правительства разных уровней торже ственно рапортуют о том, что за такой-то период безработица снизилась на столько-то процентов, то совершенно не известно, что реально стоит за этими цифрами?

Социальные отношения Как «вписываются» новые общности в производственную жизнь?

Между прочим, даже на понятийном уровне новые общности еще плохо обозначены. Кого нынче именуют «работодателем»? Для государствен Сессия 11. Социология и мир труда ного предприятия – это, конечно же, государство. Но на индивидуальном уровне работодателем является начальник отдела кадров или же непосред ственный начальник, без визы которого никакой кадровик на работу не примет. А для частного предприятия работодателем является, наверное, его владелец. Ведь не на каждом частном предприятии есть резон заводить свой отдел кадров. Другой вопрос: каким образом прописано (в законе, да, и в практике) это социальное отношение: работник – работодатель.

И – сюда же – каким образом прописаны социальные отношения между государственными и частными производителями (и работодателями)?

Пытался ли кто-либо составить реестр «социальных отношений», которые существуют и/или формируются сегодня в сфере производства? А ведь это отнюдь не лишнее занятие, особенно при осмыслении тех новых явлений, с которыми мы сталкиваемся на каждом шагу.

Социальные институты И здесь обнаруживаем немало нового, такого, чего еще совсем недавно не было и впомине. Но и «старые» институты претерпели очень существенные изменения (или – трансформации). Взять хотя бы инсти тут профсоюзов. Институт найма претерпел заметные изменения. Однако никто пока что не занялся даже простым, но аккуратным описанием этих изменений. По сути дела, возник совершенно новый институт рекрутиро вания рабочей силы. Если раньше этой проблемой занимались учебные заведения вместе с предприятиями и соответствующими министерствами, то теперь система распределения выпускников учебных заведений просто «приказала долго жить». А вновь возникшая система управления занято стью (т. н. комитеты, службы и бюро занятости), на наш взгляд, еще не сформировалась окончательно ни фактически, ни юридически.

Появились такие институции, как «дом предпринимателей». Но их функции пока что ограничиваются чисто «клубными». Не выстроены (опять же ни фактически, ни юридически) их функции (права и обязан ности), как посредников между предпринимателями, законодательными и исполнительными органами власти. Все дело ограничивается безответ ственными дискуссиями (исключительно на уровне «здравого смысла») о взаимоотношениях между предпринимателями (шире – производите лями) и государственной налоговой системой. Как будто бы не существует в мире ни экономической, ни социологической теории.

И здесь, как и в предыдущем случае, не мешало бы составить для начала хотя бы список (реестр) социальных институтов, возникающих и действующих в сфере промышленного производства. В частности, между кем и кем распределились функции, почившего в бозе Госплана? Как, в рамках каких институций (и юридически, и фактически), решается задача организации взаимных обязательств между участниками произ Сессия 11. Социология и мир труда водственного процесса, в частности, между поставщиками и потребите лями необходимых материалов, оборудования, комплектующих изделий и всего прочего.

Все это - вопросы не только и не столько самой производственной сферы, но также и социологии труда.

Социальные процессы Казалось бы, что тут и обсуждать нечего – социальные процессы, такие как коррупция, коммерциализация и т. п. – являются «сквозными»

и касаются всех сторон нашей жизни. И, тем не менее, одно дело – корруп ция в сфере добывающих отраслей или в сфере торговли;

другое – в сфере промышленного производства. Не уверен, что прав, но думаю, что в послед ней дело обстоит несколько иначе, нежели в названных первыми. Но как именно протекают названные процессы именно в сфере промышленного производства? Какова здесь специфика этих процессов?

К разряду модных тем в социологии сегодня, безусловно, относится и тема «корпоративной этики». На мой взгляд, вряд ли она имеет прямое отношение к рассматриваемой здесь сфере. Здесь, мне кажется, более уместно говорить и изучать проблему механизмов «локального патрио тизма» (если угодно, проблему производственной самоидентификации).

Что я имею в виду? В моей трудовой книжке «прописаны» несколько предприятий: завод «Электрик», типография им. Володарского, объедине ние «Светлана» и объединение «Позитрон». На «Электрике» работали мои родители, да и моя трудовая биография начиналась именно на этом заводе.

Здесь я получил первую профессию – токаря – и добился в ней некоторых успехов. Получил пятый разряд. В типографии прошел путь от ученика до помошника печатника. В объединение «Светлана» я пришел уже в качестве журналиста и работал здесь в местной многотиражной газете. А вот в НПО «Позитрон» мой статус имел маргинальный характер – числился (да и рабо тал) в отделе научно-технической информации, а фактически занимался проведением социологического исследования. Давно все это было – уже больше 40 лет работаю в системе Академии наук. Но и сегодня, когда слышу по радио или читаю в газете что-либо про эти предприятия (хотя упоминают их сегодня крайне редко), что-то светлое просыпается в душе. А как же, это мой завод «Электрик», моя «Светлана». И сегодня я «не отрекаюсь» от них и готов гордиться их успехами и расстраиваться по поводу их неудач.

К сожалению, чаще приходится расстраиваться.

Поначалу я задумал выстроить свой доклад именно на примере этих родных для меня предприятий. Но идея рухнула, не успев «как следует»

родиться. В интернете я нашел сайты этих предприятий. Мой «первенец»

- завод «Электрик» - меня даже как-то окрылил. На его сайте говорилось о том, что он вполне успешен, что его продукция (высокоточное сварочное оборудование) вполне конкурентно на мировом рынке. Вот здорово, поду мал я, будет и положительный пример.

Сессия 11. Социология и мир труда Но рано радовался. В ленте новостей случайно увидел строчку «На месте завода «Электрик» - строится элитный жилой квартал». Пытался дозвонится до администрации завода – безуспешно. Телефон отвечал бес конечными длинными гудками. И справочная служба не помогла. Поехал на завод. И нашел… большое поле - действительно строительную площадку - и ни одного здания, кроме бывшей проходной с вывеской «Открытое акционерное общество - Завод «Электрик» и с мемориальной доской, сооб щающей, что здесь работал видный деятель коммунистнической партии и советского правительства Николай Михайлович Шверник.

Объединение «Позитрон» распалось на несколько предприятий, а то, что сохранило имя бывшего объединения, сменило свой профиль.

На территории бывшего головного предприятия объединения «Светлана»

мне довелось побывать пару лет назад. Именно там размещалась типогра фия, в которой печатался сборник трудов В.Б. Голофаста «Социология семьи. Статьи разных лет» (в которую вошла и коллективная монография нашего сектора 1983 года «Семья в крупном городе»). И тогда я увидел, что от когда-то могучего объединения остались «рожки да ножки» - почти все здания сданы в аренду кому попало. Нет, конечно, кое-что осталось.

Аналогичная ситуация и со знаменитым (еще совсем недавно) ЛМЗ – Ленинградским металлическим заводом. Еще более печальная ситуация с сестрорецким инструментальным заводом, который пытается возродить небольшая группа энтузиастов и подвижников.

К чему я это рассказываю? Да все к вопросу о тех социальных (не только технических, и не только сугубо организационных) процес сах, которые происходят сейчас в сфере отечественного промышлен ного производства.

Как видим, каждый элемент предмета социологии труда порождает вопросы, на которые у нас пока что нет ответа. А как быть с тем, что все эти элементы составляют предмет науки только взятые в единстве? Ведь соеди нение элементов в систему порождает новые – и более сложные –вопросы, на которые, тем более, нет ответа. Я вовсе не сторонник позиции, в соот ветствии с которой социология оказывается в долгу перед обществом. Но если признать, что социология – это инструмент самопознания общества, то приходится признать тот факт, что сегодня этот инструмент работает не очень чтобы хорошо.

И последнее. В Советской социологической ассоциации (ССА) исследовательский комитет «социология труда» был не только самым многочисленным, но и одним из самых активных комитетов. Почти на всех крупных предприятиях существовали социологические службы, работни ков которых и объединял этот комитет. Где сегодня эти социологические службы? Где сегодня в планах научных социологических учреждений тема тика труда, производственных отношений? Как будто бы и нет в родном отечестве этих проблем. Но они есть. И кто же, как ни мы – социологи – должны артикулировать их перед обществом, обращать на них внимание, исследовать их и искать их разумное, цивилизованное решение.

Сессия 11. Социология и мир труда Бурова О. А., Пермь К вопросу о коллективности в социально-трудовых отношениях Аннотация В статье отмечается противоречивое сочетание индивиду алистских и коллективистских тенденций в складываю щейся системе социально-трудовых отношений. Понятие и признаки коллективности рассматриваются в русле советской социологической традиции, классической западной социологии и в исследованиях современных авторов.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, коллектив ность, солидарность К концу 20 века в системе социально-трудовых отношений разви тых стран стала наиболее ярко проявляться тенденция индивидуализации:

снижение показателей профсоюзного членства, изменение в целом роли профсоюзов (они во всё меньшей степени представляют собой коллек тивную силу работников, которая противостоит экономической силе работодателей, собственников производства), сужение сферы коллек тивно-договорного регулирования, распространение индивидуальных трудовых договоров. Индивидуализация социально-трудовых отношений обусловлена двумя группами причин и условий: во-первых, это объектив ные изменения в общественном производстве и в мировой экономической системе, во-вторых, это деятельность основных субъектов социально-тру довых отношений (государства, профсоюзов, различных групп наемных работников, работодателей).

Но одновременно с этим, при переходе к постиндустриальному производству, при размывании общности интересов работников (как пред ставителей одного класса или профессии) и усложнений отношений соб ственности, исследователи обращают внимание на формирование корпо ративной солидарности (см., например, работы В.А. Ядова). Объективными предпосылками для развития корпоративной культуры, для большего вовлечения работников в интересы предприятия и размывания четкого противостояния работников и работодателей (менеджмента) является соче тание двух факторов: 1) увеличение доли творческого и сложного труда, что приводит к росту квалификации, развитию самостоятельности работников, Сессия 11. Социология и мир труда и, соответственно, требует иных методов стимулирования;

2) необходи мость повышения конкурентоспособности предприятия в условиях, когда экономическая успешность на рынке во многом зависит от социальных факторов (от мотивации и заинтересованности сотрудников, готовности к инновациям, слаженности коллектива, имиджа предприятия и т. д.).

В виду противоречивого сочетания индивидуалистических и кол лективистских трудовых отношений в современных условиях, проблема коллективности среди работников сохраняет или даже увеличивает свою актуальность.

Признаки коллективности необходимо рассматривать на уровне социальных систем (характеристика социальных институтов, процедур, форма социальных связей, установленная в обществе), на уровне социаль ных групп или общностей и на уровне личности. При этом коллективность может быть как фактом сознания (в форме ценностей, нравственных прин ципов, мировоззрения), так и выражением социальных действий, причем объективные проявления коллективности зависят не только от ориентаций, но и от возможностей, имеющихся ресурсов социальных субъектов.

Само понятие коллективности имеет множество трактовок, условно их можно разделить на те, которые сложились в отечественной социальной науке советского периода, в классической западной социологии немарк систкого направления и в современной социологии.

В советской социологии в качестве основных принципов коллек тивистских отношений выделялись следующие: 1) сознательное сочетание (гармония) личных и общественных интересов, уважение коллектива и его интересов;

2) осознание и выполнение «долга перед обществом», интерес к проблемам и нуждам других людей, не входящих в узкую группу интере сов, т. е. просоциальная направленность (во имя общего блага);

3) высокая мера личной ответственности человека: каждый отвечает не только за свой собственный образ жизни и поступки, но и за судьбы коллектива, в конеч ном счете, за судьбы общества;

4) бескорыстная взаимопомощь, основан ная на моральных принципах, а не рациональном обмене;

5) добровольное участие личности в коллективе, добровольное принятие ответственности и согласованности действий. Стоит отметить, что некоторые сторонники индивидуалистических ценностей, напротив, наделяют коллективистские отношения отрицательными характеристиками – подавление личных инте ресов, отказ от личной ответственности и т. д.

В зарубежной социологии (вне марксовой традиции) понятие кол лективности в основном связывается со степенью включенности личности в группу, ее идентификацией и самоидентификацией, с силой влияния группы на самочувствие и поведение личности (см., например, типо вые переменные Т. Парсонса, показатели организационной культуры Г. Хофстеда).

В исследованиях современных авторов коллективность среди работ ников в основном определяется по таким показателям, как идентификация с коллективом, предприятием, степень ответственности и лояльности, взаимопомощь и наличие тесных неформальных отношений. При этом Сессия 11. Социология и мир труда рассмотрение коллективности практически не выходит за рамки пред приятия, организационной культуры, т. е. не учитывается более широ кий социальный контекст, поэтому несколько размывается само понятие коллективистских ориентаций и отношений. В частности, если в понятии солидарности важно разделение на «мы» и «они», важны групповые инте ресы, безотносительно их общественной значимости, просоциальной направленности, то коллективность, в том значении, как это было при нято в советской социологии, выходит за рамки узкогрупповых интересов.

Однако и в отечественной, и в зарубежной социологии сейчас нет такого «морально-нравственного» наполнения понятия коллективности, тем более что само ценностно-нормативное единство общества ставится под сомнение, поэтому зачастую понятия коллективности и солидарности используются как синонимы.

Кроме того, анализа требует соотношение коллективистских ориен таций и совместных действий работников по реализации и защите общих интересов. Переход от идентификации к коллективным (солидарным) действиям проблематичен, т. е. не является, как это обосновал М. Олсон, «автоматическим», «естественным». В целом, за проявлениями коллек тивизма или индивидуализма могут скрываться прямо противоположные ценности и мотивы.

В современной социологии (особенно в русле экономической социологии) также используется понятие социального капитала, кото рый, как предполагается, снимает оппозицию индивидуализм-коллекти визм. Однако соотношение социального капитала с этими понятиями, как и с понятием социальной солидарности, не очевидно и требует дальнейшей разработки.

Сессия 11. Социология и мир труда Гурьева Л. С., Москва Исследование промышленности:

деятельность руководителя среднего звена Аннотация Прикладные исследования, проведенные на промыш ленных предприятиях, показывают, что в модели орга низации обнаруживаются конфликты и дисфункции.

В отличие от бюрократической модели, они повышают мотивацию сотрудников и влияют на инновацион ные процессы.

Ключевые слова: индустриальная модель поточного производства, конвей ерный механизированный процесс, информационные действия руководителя, участие в принятии решений, подчиненные Предприятие, действующее в рамках рыночной экономики (имеется в виду, естественно, идеальный тип), нацелено на максимизацию прибыли в условиях заданной конкуренцией цены на ее продукцию и структурой производственных издержек. Структура производственных и сбытовых связей определяется руководством на основании принципа минимизации издержек. Внешняя среда динамична и привносит значительный элемент неопределенности и риска в деятельность предприятия. Принятие страте гических решений осуществляется централизованно, в то время как опера тивный контроль и управление децентрализованы. Широко используются принцип делегирования полномочий и гибкая система оплаты труда.

Современные условия функционирования организаций требуют от них значительной гибкости в производстве, менеджменте и маркетинге. Связано это с целым рядом факторов, выделим главные из них: изменения в психоло гии потребителя, проявляющиеся во все большей индивидуализации его пред почтений и, как следствие, непредсказуемость спроса;

широкая доступность современных технологий;

диверсификация рынков;

возрастание конкуренции за ресурсы;

бурное развитие технологий передачи и обработки информации;

интернационализация (глобализация) бизнеса и ожесточение конкуренции.

Эти и другие изменения в экономической, институциональной и технологической среде организаций делают малоэффективной привыч ную индустриальную модель массового производства, основанную на «...

Сессия 11. Социология и мир труда повышении производительности за счет экономии на масштабе произ водства в конвейерном механизированном процессе изготовления стан дартизированной продукции, при условии контроля обширного рынка со стороны специфической организации – крупной корпорации, построен ной на принципе вертикальной интеграции и институционализирован ного социального и технического разделения труда. Эти принципы были встроены в методы менеджмента под названием «тейлоризм» и «научная организация труда» [1, c. 159].

Необходимостью сохранения в долгосрочной перспективе кон курентных преимуществ при высокой степени внешней неопределенно сти продиктовано появление принципиально новых подходов к системе управления организацией. Прежде всего такая система должна обеспе чивать: 1) непрерывное и незамедлительное поступление в распоряжение менеджмента по возможности наиболее исчерпывающей информации о состоянии дел внутри и вне организации – данных о продажах, запасах, поставщиках, конкурентах, финансовой и маркетинговой информации;

2) возможность быстрого принятия нестандартных решений в самых слож ных ситуациях и их не менее быстрое исполнение;

3) высокий уровень внутренней интеграции (под интеграцией имеется в виду преодоление трений между сотрудниками или их группами);

4) готовность к измене нию, инновациям.

При явных различиях типов промышленных предприятий, представ ленных выше, существуют принципиальные обобщенные характеристики, которые их объединяют.

Промышленные организации, как правило, характеризуются услови ями поточного производства, публичного управления в ситуации повторяю щихся задач, обусловленных стандартизацией технологического процесса.



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.