авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

«IV Очередной Всероссийский социологический конгресс Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие 11 Сессия 11 ...»

-- [ Страница 2 ] --

Отсюда, как следствие, возникает иерархически структурированная бюрокра тическая организация. С одной стороны, бюрократия обозначает господство профессионального знания и способствует развитию индустрии, а, с другой стороны, ее господство ведет к нивелированию, к «стальной клетке».

Концепция Макса Вебера дает возможность рассматривать модель бюрократической демократии, в которой общественный контроль может ограничивать власть представителей иерархизированных структур органи зации и её стремление к унифицированию управляемых процессов.

Различные аспекты веберовской интерпретации социологии орга низации рассматриваются в работе Д.В. Катаева. Он подчеркивает, что авторы практически всех работ по социологии организации ссылаются на Макса Вебера, которому отводится особое место среди представителей этой области социологии. Центральной темой большинства работ явля ется идеальный тип бюрократии, сформулированный Вебером, который рассматривается как исходная гипотетическая модель для эмпирического изучения социальных структур и процессов в организациях. Тщательный анализ современных теоретико-методологических работ различных авторов дает возможность обоснования такого подхода.

Сессия 11. Социология и мир труда Исследователи промышленных организаций считают, что эффек тивность различных моделей организаций варьирует в зависимости от вида работы и поставленных задач. Бюрократии являются технически эффек тивными и превосходят другие типы организации только в случаях одина ковых, повторяющихся, стандартизированных задач, например в условиях поточного производства [2, c. 183–191].

Эмпирическое исследование строительных организаций подтверж дает этот тезис. Результаты исследования, проведенного А. Стинчкомбом [3], показали, что бюрократический аппарат в условиях массового произ, водства выполняет функции, обеспечивающие стабильность и надежность производственного процесса. Стичкомб приходит к выводу, что идеальный тип бюрократического управления Вебера, как он представлен в первой части “Хозяйства и общества”, является лишь одним из типов рациональ ного управления. Альтернативной моделью ему выступает управление, построенное по профессиональному принципу. Данные типы управления не противоречат друг другу, их эффективность зависит от технологических и экономических условий.

В зависимости от способности организаций приспосабливаться к изменениям как экономическим, так и технологическим, а также изме нениям функциональных задач предприятий и условий их существования выделяют два типа организаций. К ним относятся “механистическая” орга низация, которая характеризуется высоким уровнем стабильности и опре деленности внешней среды, и “органичная”, которая характеризуется высо ким уровнем динамичности и неопределенностью системы менеджмента.

Основные черты механистического типа управления предполагают дифференциацию функциональных задач, наличие абсолютных норм, иерархию компетенций, четкое определение прав, обязанностей и техни ческих методов, ответственность функциональной позиции. Отмечается жесткость организации, обусловленная иерархической структурой кон троля, власти и коммуникации, а также наблюдается тенденция к верти кальной интеракции между членами организации.

В свою очередь, “органичная” модель основывается на противо положных принципах. Функциональные задачи и специализация в орга низациях такого типа варьируются в зависимости от специфики работы.

В них отсутствует четкий регламент, нормы и правила являются более гибкими. Структура контроля в такой организации скорее горизонтальная, чем вертикальная. В свою очередь, суть коммуникации во взаимодействии заключается в информации и совете, а не в приказе и указаниях. Авторитет в такой организации основывается на профессиональном знании, а не на позиции в иерархии.

Механистический тип управления, который во многом близок к вебе ровской модели бюрократии, приспособлен, скорее, к решению стандартизи рованных задач в условиях определенности и стабильности. В свою очередь, органичный тип управления, напротив, наиболее приспособлен к нестабиль ным условиям для выполнения разноплановых задач, требующих гибкости при принятии решений.

Сессия 11. Социология и мир труда В результате анализа идеального типа бюрократии Макса Вебера разработана современная модель организации, которая получила название «профессиональная модель команды». В отечественной литературе моди фикация указанной модели представлена в работе Т.П. Галкиной [4].

Основные признаки организации данного типа следующие:

1. Члены организации являются профессионально образованными специалистами, они обладают достаточными знаниями, умениями и моти вацией, чтобы работать без принуждения и контроля.

2. Снижение регулирования и контроля повышает личную ответ ственность работников, а также их стремление к инициативности и им провизации.

3. Сферы компетенции и ответственности между членами орга низации четко не разграничены. Решения задач распределяются между свободными и компетентными сотрудниками по принципу непрерывного перераспределения организационных задач.

4. Существует горизонтальная структура власти, коммуникации и контроля, решения принимаются коллегиально. Важная информация доступна для всех членов организации [5].

Однако сказать однозначно о том, что профессиональная модель команды более эффективна и целесообразна, чем бюрократическая, не возможно. Необходимо в этой связи отметить, что эффективность той или иной модели зависит от условий функционирования организации.

Сложившаяся национальная традиционная культура взаимоотношений накладывает сильный отпечаток на управленческую деятельность в про мышленности. Каким образом коллективистские ценности нашей страны могут сопрягаться с развитием новых индивидуалистических ориентаций предпринимательства, сказать достаточно трудно. Однако, говоря о новом типе управления и новом стиле, мы можем учитывать и старые традиции и новые тенденции прежде всего в отношениях между подчиненными и ру ководителями в момент, когда идет отрицание работниками авторитарных методов управления.

Как правило, отношения между руководителем среднего уровня и подчиненными описываются в парадигме оценки перечня личностных качеств, требуемых от руководителя. В исследованиях, проводимых на промышленных предприятиях, поставлена задача перенести анализ харак тера этих отношений в иную плоскость, уходя от качества личности руко водителя к характеру его деятельности с подчиненными. Использовалась проективная методика. Респондентам предлагалось отличить хорошего руководителя от плохого по определенным параметрам его деятельности.

На анализе ответов построено 3 типа действий руководителей (начальни ков цехов и отделов) и оценка их приоритетов с точки зрения подчиненных (см. таблицу 1).

Сессия 11. Социология и мир труда Таблица Приоритеты в деятельности руководителя среднего звена с точки зрения подчиненных Типы Ранжирование Параметры деятельности руководителей среднего звена действий мест Полностью используют умения и способности работников Поощряют рабочих, чтобы они высказывали свои идеи I и мнения Знает, насколько хорошо работают рабочие Сообщают работникам о деятельности их цехов (отделов) Добиваются того, чтобы рабочие участвовали в принятии II решений Сообщают работникам, как они работают Координируют деятельность работников Сообщают рабочим, что оказывает влияние на их работу III Поощряют рабочих к обмену информацией Следят за тем, чтобы все понимали авторитет каждого работника Первый тип действий наиболее предпочитаем работниками подраз делений. Они почти единодушны и ставят на первое место деятельность поощрения. Самым лучшим считается тот начальник подразделения, который хвалит своих подчиненных. Предлагаемые результаты наших ис следований соответствуют данным опросов, проведённых в крупных кор порациях Европы.

Однако нужно учитывать, что сила воздействия фактора поощрения значительно увеличивается в постсоветском менеджменте. Во-первых, потому что при малейших признаках доброжелательности и похвалы кол лективисты в большей степени, чем индивидуалисты, склонны к сотрудни честву. Во-вторых, при сильно развитых коллективистских ценностях даже малейший намёк на невозможность достижения компромисса или появле ния превосходства одного работника перед другим приводит к появлению враждебности в большей мере, чем у индивидуалистов.

Ко второму типу относятся информационные действия руководителя, направленные на коллектив (передача информации о том, как работают другие цеха, сообщение подчиненным об их работе и т. д.), а также действия, направленные на принятие решений.

К третьему типу относятся действия руководителя, связанные с раз витием инициативы работника. Полной неожиданностью был тот факт, что действия руководителя, направленные на участие работников в при нятии решений, не очень предпочтительны. Наша гипотеза о том, что под чиненные имеют явные тенденции, направленные на участие в принятии решений, не подтвердилась. Объяснение стало возможным в контексте коллективистских ценностей, характерных для организационной культуры нашей страны. Подчиненные-коллективисты в большей степени, чем инди Сессия 11. Социология и мир труда видуалисты, склонны перекладывать ответственность на тех, кто стоит выше их, и поэтому предпочитают не принимать участия в принятии решений. Они в большей степени, чем индивидуалисты, стремятся к тому, чтобы проявить единодушие перед начальником, нежели предстать перед ним как личность.

Подготовка руководителей по западным программам будет более успешной, если принимать во внимание различия в организационной культуре нашей страны и тех стран, в рамках которых строятся программы обучения. Различия в организационной национальной культуре выража ются в стереотипах и нормах реальной управленческой деятельности.

Библиографический список 1. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ.;

Под науч. ред. О.И. Шкаратана. М..: ГУВШЭ, 2000.

2. Катаев Д. В. Теоретико-методологические аспекты веберовской интер претации в социологии организации Новые и старые в теоретической социологии / Под ред. Ю.Н. Давыдова. М.: Институт социологии РАН, 2006.

3. Stinchcombe A.L. Burokratische und gewerbliche Verwaltang // Burokratische Organisation/ R/Mayntz (Hrsg). Koln;

Berlin, 1971.

4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.:

Финансы и статистика, 2003.

5. Акофф Р. Менеджмент в XXI веке. Преобразование корпорации. Томск:

Изд-во Том. ун-та, 2006.

Сессия 11. Социология и мир труда Джибилова Е. Г., Хабаровск Социологические аспекты страхования работников строительной отрасли:

проблемы и пути решения Аннотация Статья рассматривает вопросы страхования труда наем ных работников. На основании результатов проведенного регионального социологического исследования руково дителей и работников строительных организаций выяв лены проблемы и противоречия в существующей системе страхования, предложены пути решения.

Ключевые слова: трудовые отношения, строительство, страхование, наемный работник, производственная травма, несчастный случай Травматизм и профессиональные заболевания в производственной среде становятся все более массовыми явлениями, сопровождающими процесс развития механизированной системы социально- производственных структур.

Именно поэтому все большую актуальность приобретает изучение причин травматизма на рабочих местах и профессиональных заболеваний, а также принятие упреждающих мер по уменьшению их числа. В этом заин тересованы как представители рабочего класса, стремящиеся улучшить условия своего труда, так и государство, которое объективно оценивает последствия кадровых потерь, непременно возникающих при нарушении системы сохранения жизни и здоровья работников на предприятиях.

Выступая на совещании по вопросам социального положения рабочих и развития профтехобразования 27 апреля 2011 года, Президент Российской Федерации Д.А. Медведева четко охарактеризовал совре менную ситуацию в стране с безопасностью труда на предприятиях: «… Очевидно, что у наших рабочих в целом по стране, если сопоставлять ситуацию с другими странами, недостаточный, даже для наших условий, подчёркиваю, уровень заработной платы, и уж точно абсолютно во многих местах никудышные, очень сложные, тяжёлые условия труда. Это наши болевые точки, в том числе и с точки зрения безопасности этого труда»1.

Источник: Совещание по вопросам социального положения рабочих и развития профтехобразо вания 27 апреля 2011 года, 17:00, Московская область, Лыткарино. Электронный ресурс. – URL: http://news.

kremlin.ru/news/11101/print.

Сессия 11. Социология и мир труда Законодательство Российской Федерации закрепило право работ ника на труд в безопасных условиях и обязало работодателя обеспечить такие условия труда. Однако в реальной практике, что подтверждается и статистическими данными, труд работников далеко не всегда обеспечен необходимыми условиями безопасности, вследствие чего число постра давших от несчастных случаев на производстве остается на очень высо ком уровне. Ежегодно в Российской Федерации от травм на производстве страдают десятки тысяч человек: 2007 г. – 66100 чел., 2008 г. – 58300 чел., 2009 г. – 46100 чел., 2010 г. – 47700 чел. Частью государственной системы социальной защиты наемных работников является обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Это способ ствует повышению эффективности социальной защиты работников в усло виях существующих профессиональных рисков, повышению экономиче ской заинтересованности нанимателей в снижении профессионального риска, возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью застрахован ного при исполнении им трудовых обязанностей.

В настоящее время на территории Российской Федерации действует Федеральный Закон №125-ФЗ «Об обязательном социальном страхова нии от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе ваний», принятый 24.07.1998 г.[2]. Работодатель, являясь страхователем, в обязательном порядке заключает договор с Фондом социального страхо вания Российской Федерации (страховщик) на страхование работников.

Страхователь регулярно уплачивает страховщику страховой взнос, то есть обязательный платеж по социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В случае возникновения несчастного случая на производстве или обнаружения у работника профессионального заболевания, страховщик обязан осуществить обеспечение по страхованию, то есть выплатить стра ховое возмещение причиненного вреда.

Для работодателей действуют различные классы профессиональ ных рисков, согласно которым производится расчет страховых тарифов и выплат в ФСС.

Под профессиональным риском понимается вероятность повреж дения (утраты) здоровья или смерти застрахованного, связанная с испол нением им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных Законом № 125-ФЗ случаях. А классы профессионального риска – это уровни производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и расходов на обеспечение по страхованию, сложившиеся по видам экономической деятельности страхователей.

Например, для строительства определен 8 класс профессионального риска, соответственно, работодатель обязан выплачивать ежемесячно 0,9% от суммы средств, начисленных на оплату труда работников организации Источник: данные Федеральной службы государственной статистики. Электронный ресурс. – URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/06-12.htm.

Сессия 11. Социология и мир труда [Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 18.12.06 № 857 «Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска»] [3].

Основой исполнения Закона является наличие трудового договора.

Однако, опрос работников строительных предприятий Хабаровского края [5] показал, что даже в этих организациях, которые можно отнести к «законопос лушным» и официально работающим (а таких, как показывает практика, мень шинство), работающих по официально оформленным трудовым соглашениям 84,8%. А 38,6% экспертов, в группу которых вошли руководители, заместители руководителей и специалисты по охране труда и технике безопасности, при знают, что на их предприятиях приходится нанимать людей для выполнения работ без официального оформления, в том числе и иностранных граждан.

Страхование жизни работников от несчастного случая – это произ водственная норма для самых различных профессий. Как правило, и добро вольное страхование работников для предприятия обходится намного выгоднее, чем оформление с каждым из них индивидуального договора, то есть подписание единого договора страхования для предприятия в целом — это оптимальный вариант с экономической точки зрения. Но, доля пред приятий, заключающих подобные договоры мала, что подтверждают участ ники фокус-группы по изучению проблем охраны труда в Хабаровском крае - специалистов, работающих в области страхования - «страхуют основные средства, а людей – финансы не позволяют», «в вопросе страхования работников много сложного и непонятного, страхование дорого обходится работодателям. Однако работодатели не владеют информацией о том, что страхование может быль заложено в себестоимость. Поэтому, пока не насту пит страховой случай, никто о нем не думает… для большинства организаций страхование сотрудников – это слишком дорого, поэтому они не торопятся заключать договоры со страховыми компаниями..», «..добровольно никто в настоящих условиях не пойдет страховать, нужно только обязательное» [4].

Мнения, высказанные специалистами, позволили выделить ряд проблем и предложить некоторые пути их решения:

1. В проводимых тендерах на производство работ не заложено тре бование о полном социальном страховании работников, предприятия оплачивают в лучшем случае лишь страхование жизни.

2. Обязательное страхование затруднено из-за большой текучести рабочих кадров в строительной отрасли, отсутствия в большинстве стро ительных организаций постоянного состава работающих. Большинство строительных организаций, особенно мелких, пользуются услугами ино странной рабочей силы («гастарбайтеры»), многие рабочие часто переходят из одной компании в другую, поэтому возникают проблемы с их защищен ностью. 54,3% опрошенных работников предприятий говорят об использо вании на их предприятиях иностранной рабочей силы, однако лишь 37,7% экспертов подтверждают этот факт. Такое расхождение в оценках также свидетельствует о высказанной страховщиками проблемной ситуации в ре гистрации рабочих кадров.

Сессия 11. Социология и мир труда 3. Для большинства строительных организаций социальное страхо вание сотрудников слишком дорого - выгоднее оказывать помощь постра давшему в конкретном случае. Поднятие страховых ставок, непосильных для предприятий, страховщики связывают с тем, что самим страховщикам запретили страховать ответственность, данная функция передана банкам, которые заинтересованы лишь в получении более высокого процента.

С другой стороны, предприятия для снижения страховых ставок готовы на различные ухищрения, стремятся уйти от оплаты страховых взно сов. Один из наиболее часто встречающихся способов – изменение вида экономической деятельности в отчетных документах для страховщиков с целью понижения тарифной ставки.

Для получения скидок на тарифы при отсутствии несчастных случаев, существует много проблем, в том числе очень сложные формы отчетности.

4. Выявлена и низкая заинтересованность в социальном страхова нии самих сотрудников, т. к. в настоящее время не только работодатель, но и сам работник не заинтересован в повышении тарифа, потому что это отражается на его заработной плате. Специалисты считают, что в данном случае более эффективен индивидуальный подход в работе с руководите лями предприятий.

5. Низкая страховая культура населения. Необходимо усилить роль социального страхования в обществе в целом. Это возможно, в том числе, при привлечении СМИ, которые бы более широко освещали преимущества страхования и работы в социально ответственных компаниях, объясняли проблемы, которые могут возникать в тех или иных ситуациях, наглядно демонстрировали также и механизмы страхования. Необходимо, чтобы страхование стало нормой как для работодателей, так и для самих работ ников. Однако следует отметить, что сами «страховщики» не проявляют инициативы в этом вопросе.

6. Правовая неграмотность руководителей предприятий, специ алистов по охране труда. Многие работодатели не знают правил, не разби раются в видах страхования, что актуализирует организацию и проведение специализированных курсов повышения квалификации, тренингов или семинаров по данным проблемам. К сожалению, пока не отработана си стема взаимодействия охраны труда и социального страхования.

Этот вывод подтверждается и высказываниями участников фокус групп. Один из участников образно выразился, что «охрана труда и стра хование представляют собой два берега реки, которые никто не хочет совме стить, да и трудно это сделать». Страховая система, по мнению участников фокус-групп «не эффективна, и не работает еще и потому, что в строитель стве широко распространена практика «белых» и «серых» зарплат», а так как страхуется только «белая» часть заработной платы, то страховые взносы получаются незначительными и при наступлении страхового случая страховые выплаты минимальны».

Сессия 11. Социология и мир труда Кроме того, представители строительных организаций высказывают нарекания в адрес работы страховых компаний - «наши страховые ком пании не в состоянии и не могут что-то выплатить. А за рубежом сильные страховщики, они делают большие выплаты», «наша система страхования не работает. Страховщики боятся за свои собственные рабочие места».

Даже медицинские страховые компании работают формально, их работа зачастую ограничивается выдачей полиса. С другой стороны, как показали результаты фокус-групп, очевидна малая осведомленность об этой форме социальной защиты работающих.

В ответ на вопрос о существующих проблемах в сфере обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и про фессиональных заболеваний многие руководители предприятий, а также специалисты по охране труда затруднялись дать ответ, а некоторые пред ставители малых фирм заявляли, что относятся к любому страхованию отрицательно, не занимаются им в своей организации и предпочитают профилактические меры, а в случае конкретного происшествия – решают проблемы самостоятельно.

Выявленные противоречия в системах обязательного и доброволь ного социального страхования работников от несчастных случаев и про фессиональных заболеваний предполагают поиск путей решения проблем.

С целью экономического стимулирования мер по снижению профессио нальных рисков предстоит внести изменения в Федеральный закон от июля 1998 года № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

и соответствующие подзаконные нормативные правовые акты, касаю щиеся механизма гибкой дифференциации страховых взносов, включая стимулирование при отсутствии несчастных случаев на производстве.

Современная система страхования, в том числе в строительстве, лишь реа гирует на страховые случаи. Выплаты работникам невелики и не зависят ни от отрасли, ни от индивидуальных рисков. Вместе с тем, учет индивидуаль ных рисков и использование индивидуальных страховых тарифов может быть выгодно и работодателю, и работнику — улучшение условий труда ведет к росту производительности и продлению эффективного трудового возраста работника.

Сессия 11. Социология и мир труда Библиографический список 1. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета - № 256, 31.12.2001.

2. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний : федер. закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 1998. – №31. – Ст. 3803.

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 18.12.06 № 857 «Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска» // Документы и комментарии. – 2007. - №8.

4. Фокус-групповое исследование «Исследование проблем, тенденций и перспектив развития сохранения жизни и здоровья работников в про цессе трудовой деятельности в Хабаровском крае, 2010 г.» Модератор – Байков Н.М., д.с.н., профессор.

5. Экспертный опрос по теме: «Исследование проблем, тенденций и пер спектив развития сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности в Хабаровском крае». Опрошено 84 руководи теля, (заместители), специалисты по охране труда и 138 работников строительных предприятий.

Сессия 11. Социология и мир труда Ильтибаева Р. А., Маркевич И. А., Уфа Взгляд экспертов на проблему гендерной дискриминации на рынке труда Аннотация В данной статье представлена роль деятельности государ ственных организаций и институтов гражданского обще ства, направленная на профилактику и борьбу с гендер ной дискриминацией в сфере труда и занятости. Анализ построен на итогах социологического исследования «Гендерная дискриминация в сфере труда и занятости в современном российском обществе», проведенного в 2010 году.

Ключевые слова: гендерная дискриминация, рыночная экономика, конку ренция, декретный отпуск, трудоустройство, квалификация Семья, в которой работают двое, сейчас - обычное явление. Это означает, что миллионы женщин являются в своих семьях такими же кор мильцами, как и их мужья.[1, 120] Исследования, проведенные в последние десятилетия, показали, что на российском рынке труда, возросла ответственность женщин за содержа ние семьи. Увеличилось число одиноких матерей, а также семей, где в силу экономической несостоятельности мужчины основным кормильцем стала женщина. Даже при стабильной и относительно высокой заработной плате мужа семья не может обойтись без женских доходов. В отличие от советского времени уже не удается совмещать ведение домашнего хозяйства с удобной, но низкооплачиваемой работой: заработки не компенсируют временных затрат. Единственным способом остается трудовая мобильность [2, 56].

Однако в период трансформационных процессов многие женщины столкнулись с проблемой ущемления прав в сфере труда и занятости, т. к. пере ход к рыночной экономике привел и к изменению гендерных отношений на рынке труда. Сформировался целый ряд проблем. Среди которых не последнее место занимает проблема дискриминации работников по признаку пола.[3, 81] Проблема гендерной дискриминации при трудоустройстве и увольнении, право женщин на справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с мужчинами, создание благоприятных условий труда с учетом репродук тивной функции женщин, остаются неизменно актуальными во всем мире [4, 112].

Сессия 11. Социология и мир труда Применительно к сфере труда и занятости дискриминацию по поло вому признаку можно сформулировать следующим образом: «…ограниче ние или ущемление прав личности на основе социально-демографических характеристик, изоляция или неравная возможность к доступу различных ресурсов при одинаковых производительных характеристиках».

В связи с наличием гендерной проблемы в области труда в совре менном российском обществе, был проведен опрос экспертов в Республике Башкортостан (г. Уфа), в мае 2010 года. Объем выборки составил 120 чело век, которые представляли сотрудников правоохранительных органов, представителей средств массовой информации, руководителей профсоюз ных организаций.

Тип выборки - сплошная. Отбор экспертов проводился методом «снежного кома». Критерием отбора выступала профессиональная при надлежность. Анализ осуществлен по трем основным группам, в каждой из групп было опрошено по 40 экспертов: сотрудники правоохранительных органов, представители средств массовой информации, руководители про фсоюзных организаций.

Основная цель исследования состояла в анализе деятельности госу дарственных организаций и институтов гражданского общества, направ ленной на профилактику и борьбу с гендерной дискриминацией в сфере труда и занятости.

Задачей экспертного опроса было получение мнения специалистов:

1. О формах ущемления прав женщин в области труда.

2. О факторах, препятствующих искоренению ущемления прав женщин в области труда.

3. О роли профсоюзов в реализации программ по снижению и устра нению ущемления прав женщин в области труда.

4. О формах оказания помощи профсоюзными организациями жен щинам, испытавшим ущемление своих прав на рынке труда.

Среди опрошенных 43,3% были мужчины и 56,7% женщины.

Результаты опроса показали, что женщины, по мнению экспертов, в первую очередь испытывают ущемление своих прав в области труда при продвижении к руководящим должностям. Так считают 44,6% сотрудников правоохранительных органов, такого же мнения придерживаются пред ставители средств массовой информации (47,2%) и 40,4% руководители профсоюзных организаций. По их мнению, женщины имеют ограничен ный доступ к управлению, им сложнее занять высокий пост, связанный с большей ответственностью и принятием важных решений, при этом в настоящий момент женщины имеют более высокий уровень образования по сравнению с мужчинами.

Второй по значимости, по мнению сотрудников правоохранитель ных органов (39,3%) и представителей СМИ (42,5%) выступает дискрими нация женщин при приеме на работу. Руководители профсоюзных орга низаций эту форму дискриминации поставили на первое место (46,2%).

Сессия 11. Социология и мир труда В условиях обострения конкуренции на рынке труда, женщина при тру доустройстве заведомо встречается с подозрительным отношением к себе как работнику. Это связано с наличием или перспективой наличия несо вершеннолетних детей.

Экономический кризис, начавшийся осенью 2008 г. и сопровождаю щийся сокращением персонала на предприятиях и в организациях, изменил ситуацию на рынке труда. Женщины вновь попали в группу работников с повышенным риском на первоочередное увольнение. 48% сотрудников правоохранительных органов и 50% представителей СМИ считают, что в условиях экономического кризиса усилилось ущемление прав женщин в области труда. 45% руководителей профсоюзных организаций отметили, что ущемление прав женщин в сфере труда и занятости осталось на преж нем уровне. Среди руководителей профсоюзных организаций значитель ная доля (40%) и тех, кто считает, что экономический кризис негативно повлиял на положение женщин в сфере трудовых отношений.

Социологический опрос показал, что искоренению ущемления прав женщин в области труда, по мнению, экспертов, препятствуют 4 основных фактора: правовая неграмотность женщин;

не обращение женщин, испытавших ущемление своих прав в соответствующие органы и организации за помощью;

работодатели маскируют, скрывают ущемление трудовых прав женщин;

несовершенство правовой базы относительно ущемления трудовых прав женщин.

На вопрос, как занимаются профсоюзы этой проблемой, эксперты отметили следующее: это включение в коллективные договоры норм, каса ющихся недопущения ущемления или нарушения прав женщин на рабочих местах;

предоставление юридической, правовой помощи женщинам, испы тавшим ущемление трудовых прав;

проведение практических конференций;

сбор информации о случаях ущемления прав женщин в области труда.

В ходе исследования выяснилось, что профсоюзы оказывают помощь женщинам после выхода из декретного отпуска. Проводится кон сультирование женщин о нормах трудового законодательства в области прав материнства, способствуют предоставлению работы по «гибкому графику», особенно одиноким мамам, матерям, воспитывающих детей-инвалидов, или имеющих 3-х и более несовершеннолетних детей, а также повышению квалификации женщин при выходе на работу после декретного отпуска.

С развитием рыночной экономики женщины ориентируются на занятость в профессиональной сфере, получение высшего образования, что в значительной мере обусловлено необходимостью улучшения мате риального благополучия семьи, потребностями в самоутверждении, само уважении, общественном признании, экономической независимости, успехе, власти.

Семьи, в которых работают двое, обладают определенными пре имуществами перед семьями, в которых трудится только один из супругов.

Увеличение семейного дохода обеспечивает более высокий уровень жизни.

Супруги могут тратить больше денег, как на повседневные нужды, так и в случае каких-то непредвиденных обстоятельств, могут позволить себе Сессия 11. Социология и мир труда жить в более комфортабельных условиях, дать лучшее образование своим детям и т. д. Одаренные женщины налаживают семейный быт, развивают творческие способности и реализуют свою профессиональную идентич ность.[5, 123] Улучшив и упрочив положение женщин на рынке труда, мы смо жем обеспечить стабильную жизнь ей и ее семье. Стабильность, в свою очередь, даст возможность самореализоваться: быть и женой, и мамой, и руководителем.

Подводя итоги, необходимо отметить то, что проведенные иссле дования дали возможность сформулировать следующие рекомендации по профилактике и борьбе с гендерной дискриминацией в современном российском обществе:

1. Необходимо развитие консультационной помощи женщинам по вопросам трудового законодательства, увольнении, трудоустройства и переобучения.

2. Необходимо совершенствование законодательства по вопросам труда и дискриминации в области трудовых отношений.

3. Необходимо формирование готовности женщин отстаивать тру довые права.

4. Необходимо просвещение в области трудового законодательства населения в целом, работодателей, женщин по правам в трудовой сфере.

5. Необходимо усиление роли средств массовой информации в фор мировании нетерпимости, борьбе с дискриминацией женщин в области труда.

6. Необходимо усиление роли профсоюзных организаций в про филактике и борьбе с дискриминацией женщин в сфере труда и занятости.

7. Необходимо поощрение работодателей в проведении анти-дис криминационных мер.

Реализация указанных рекомендаций, несомненно, будет способ ствовать преодолению гендерной дискриминации в нашей стране.

Сессия 11. Социология и мир труда Библиографический список 1. Клецин А.А. Распределение домашних обязанностей между супругами:факты, проблемы, интерпретации.// Журнал социологии и социальной антропологии. 2003. Том VI. №2, с.120-123.

2. Ries N. The Burden of Mythic Identity: Russian Women at Odds with Themselves // Feminist Nightmares: Women at Odds. Feminism and the Problem of Sisterhood / Ed. by S.O. Weisser, J. Fleicher. New York: New York University Press, 1994. – 56 p.

3. Бурханова Ф.Б. Гендерная дискриминация в сфере труда и занятости в Башкортостане. // Россия и Башкортостан: социально-экономиче ские, историко-гуманитарные, политико-правовые и философские сферы взаимодействия. Сб. научных статей Всероссийской научной конференции.-Уфа: РИЦ БашГУ, 2007.- 81 c.

4. Воронина О.А. Гендерная экспертиза законодательства РФ о средствах массовой информации. М., 1998 г. - 112 c.

Сессия 11. Социология и мир труда Карапетян Р. В., Санкт-Петербург О положении наемного труда в современной России Аннотация В статье рассматриваются основные характеристики наемного труда. Анализируется особенность положения наемного труда в условиях современного развития капи тализма в России. Определяются основные причины его современного состояния.

Ключевые слова: капитализм, наемный труд, наемная рабочая сила, рынок труда, качество рабочей силы, производство, потребление На сегодняшний день доля наемного труда составляет прибли зительно 2/3 всего совокупного общественного труда. Это значит, что 2 человека работоспособного возраста из 3 - наемные работники. Таков экономический порядок современного капитализма.

Сущность любого человека, вступившего при капитализме в отно шения экономического обмена, состоит в том, что он всегда стремится продать как можно дороже и купить как можно дешевле. Но когда ему уже нечего продавать, а желание или необходимость обмениваться только усиливается, он начинает продавать себя, причем, по частям. Никто не заставляет продавца торговать собой. Это его воля. В этом качестве он появляется на рынке труда и начинает торговать своими способностями. Но покупателю не нужны все способности продавца, его интересуют лишь те, которые он может применить и использовать для получения, прежде всего, своей личной выгоды. При этом покупатель стремится, чтобы эта выгода не просто компенсировала расходы на приобретение способностей продавца, но была несравненно больше. Выгода покупателя именно в том и состоит, чтобы не только купить способности как можно дешевле, но и максимально использовать все приобретенные в результате покупки качества.

Покупатель человеческих способностей нацелен на их максимальное использование для достижения своих интересов. Он создает для их реали зации особые условия, называемые организацией производства, постоянно следит за тем, чтобы они не иссякали, компенсируя потери жизненной энергии. Он даже создает условия для воспроизводства этих способностей, производя продукцию, удовлетворяющую разнообразные потребности.

И все это делается с одной целью, - чтобы продавец способностей, не Сессия 11. Социология и мир труда задумываясь, расставался со своим товаром. Но как только способности перестают удовлетворять требованиям покупателя, как только появляется намек на невыгодность сделки, им сразу же находят замену в лице других желающих продать свои способности. На этом основан прогресс капита листической экономики.

В контексте социально-экономической теории, способности, про даваемые для последующей реализации в сфере капиталистического про изводства, определяются как способности к труду. Наемной, рабочую силу делает вынужденная необходимость продавать свои способности к труду на рынке. Из сказанного выше можно заключить, что наемный труд - сово купность способностей наемной рабочей силы, приобретенная работода телем на рынке труда для последующего использования в своих целях для осуществления процесса производства.

Заинтересованность работника быть нанятым вовсе не исчерпыва ется его желанием быть занятым в производстве, которое ему не принадле жит. Продажа способностей предполагает денежную компенсацию, которая обеспечивает доступность общественных благ. Однако возможность их получения сопряжена с трудом, который работник должен выполнить для достижения целей производства, целей, не имеющих ничего общего с его личными целями. Поэтому можно сказать, что наемный труд – это труд работника, заключившего временное соглашение на использование своей рабочей силы нанимателем в обмен на блага, компенсирующие это исполь зование. Временное, потому что работодатель использует способности работника до тех пор, пока они удовлетворяют его целям. Затем работник вновь оказывается на рынке труда, от конъюнктуры которого зависят даль нейшая трудовая судьба и жизненные шансы работника. Поэтому, рынок труда - это единственное место, где наемная рабочая сила может предло жить свои способности к труду для последующей их реализации в процессе труда. Других шансов у наемной рабочей силы нет вследствие того, что она лишена каких-либо средств для организации своей деятельности.

Изменения классического капитализма стали наблюдаться после 2-ой Мировой войны. В культуре капиталистических обществ институционализи ровался статус наемного работника, как самый распространенный, естествен ный и простой в смысле организации жизнедеятельности. Экономика стала культурообразующей сферой. С этих пор она формирует культуру общества, оказывая на последнюю такое воздействие, что во взаимосвязи с наукой и искусством представляется одним из элементов самой культуры.

Меняются приоритеты в отношениях сторон спроса и предложения от общих для всех традиционных правил взаимодействия, в пользу инди видуальных (для каждого конкретного случая и субъекта) способов поиска компромисса. «Субъектной» (ориентированной на субъекта, его индиви дуальность), становится сама экономика. Ее потребности все более опре делены особенностями: особыми знаниями, квалификациями и компе тенциями наемных работников. Рынок труда, как наиболее традиционный и “естественный” (в смысле возникновения) элемент рыночной экономики капитализма, пожалуй, в большей степени отражает подобные процессы.

Сессия 11. Социология и мир труда В самом общем виде на первом плане возникает проблема взаим ной обусловленности функционирования рынка труда и рынка продук тов труда. Рынок труда формирует спрос и предложение рабочей силы и предоставляет шансы для начала производства, т. е. создания товаров.

Рынок продуктов труда устанавливает контроль над потреблением тех, кто участвовал в создании товаров, стимулируя как предложение рабочей силы, так и потребности. Капиталистическая идеология интерпретирует происходящее как естественный единый процесс производства-потре бления, обеспечивающий гармонию удовлетворения потребностей людей в труде и его продуктах. Оба данных элемента традиционно присутствуют в капиталистическом обществе, но его сегодняшнее состояние позволяет констатировать, что акцент делается на потреблении.

В свете современных тенденций, такие атрибуты как внешний облик, стиль жизни, характер личности и его биография при поиске рабо чего места становятся все более значимыми. Изменение наемного труда спровоцировано возрастающими требованиями экономики к рабочей силе, приоритетными качествами которой должна быть гибкость, квалифициро ванность, универсальность, самостоятельность, индивидуальность, целеу стремленность. Последнее чаще всего рассматривается в контексте стрем ления к максимизации материального вознаграждения и материального благосостояния. Вообще, современная экономика отдает предпочтения работнику, который концентрирует в себе производительные и потреби тельные начала. Если живой труд может быть хотя бы частично заменен техническими средствами, то «живой потребитель» никем другим заменен быть не может. В конечном итоге результирующая цель экономики – это производство предметов потребления. Поэтому наемная рабочая сила должна быть максимально ориентирована на потребление в той же степени, что и на производство, т. е. тратить столько, сколько заработала. И в этиче ском, и в экономическом плане этим работникам отдается предпочтение.

Такое качество рабочей силы оказывается приоритетным в условиях конкурентной борьбы. Оно все в большей мере определяет жизненные стандарты, а с ними и шансы наемных работников. Новые требования к рабочей силе предполагают новые формы найма, заключения трудового соглашения, тарификации, и это – новые требования к качеству наем ного труда.

Россия вступила на путь построения капитализма в начале 90-х годов ХХ века, поскольку именно он, как тогда казалось, и как об этом говори лось, предоставит человеку больше свобод в самоопределении, позволит раскрываться способным и творческим людям, создаст широчайшие воз можности для образования детей, а старикам гарантирует обеспеченную старость;

разнообразит потребление за счет создания огромного количе ства всевозможных благ, так “необходимых” человеку и, что самое глав ное, создаст для каждого возможности для их потребления. Но реальность оказалась другой, - подавляющему большинству заработанных денег не хватает не только для того чтобы свободно потреблять разнообразие благ капиталистической экономики, но хотя бы рассчитывать на необходимое Сессия 11. Социология и мир труда для поддержания жизнедеятельности количество и на сносное качество товаров и услуг. Цены на продовольственные и непродовольственные товары в России на 13% выше, чем США, в то время как заработная плата ниже в 5,4 раза.

Существует прямая причинно-следственная связь между уровнем дохода и социальным положением человека в обществе. Низкий доход снижает жизненные стандарты и шансы, в том числе иметь высокое обра зование, хорошее здоровье, большую продолжительность жизни, наконец, быть культурно и интеллектуально развитым. Данные статистических исследований российского общества, проведенные в 2011 году, свиде тельствуют: по уровню здоровья Россия находится на 47 месте;

средняя продолжительность жизни согласно данным Минздравсоцразвития в году составила- 70,3 года, согласно ВОЗ – 68 лет. Необходимо отметить, что по мировым показателям качества жизни Россия существенно отстает от развитых капиталистических обществ (105 место из 111 стран – данные 2010 года). Расхождение между местом нашей страны по рейтингу качества жизни и ее местом по ВВП на душу (52 место) населения составляет минус 53, что позволяет говорить о крайне медленных процессах улучшения соци альной и экономической ситуации в стране.

Не лучше положение дел в сфере приложения труда, там, где как раз происходит реализация проданных способностей. Неудержимая погоня за прибылью часто приводит к травматизму и смертности наемных работни ков. Ежегодно на производстве от несчастных случаев гибнет более 3 тысяч человек. Число пострадавших при несчастных случаях на производстве в 2010 году составило 48 тысяч человек. 16% всей рабочей силы осущест вляет свой труд во вредных условиях.

Уровень безработицы в России с момента кризиса 2008 года и до настоящего времени был относительно стабилен и составлял 6-8%%. Он поддерживается за счет умышленного занижения цены труда основной части наемных работников, которое государственной властью обосновы вается низкой производительность их труда.

Причины неблагоприятного положения наемного труда в России порождены на макроуровне, и лежат в плоскости государственной поли тики. Это продолжающаяся трансформация политической, экономической и социальной систем. Попытка интеграции в тоталитарно-капиталисти ческую систему ценностей социального, демократического государства, одновременно с акцентом на либеральные и неолиберальные принципы.

Это стремление государственной власти снять с себя ответственность за развитие экономики при удержании полного контроля над распределитель ной системой. Это минимизация социальной поддержки и максимизация контроля и подчинения. При такой системе государственного управления наемная рабочая сила является органически востребованным институтом.

Им легко управлять – контролировать численность, производить перерас пределение, влиять на потребности и возможности, определять качество, в том числе уровень образования и квалификации, менять жизненные стандарты. Рыночные механизмы, создающие условия для дефицита рабо Сессия 11. Социология и мир труда чих мест и конкуренции наемного труда, способствуют этому. Оттого они поддерживаются и пропагандируются государственной системой как миф о «честной и здоровой конкуренции»,– в реальности как средство запуги вания и подавления недовольства.

Вывод: навязываемые нам ценности и блага капиталистической экономики, такие как растущий доход и благосостояние, более высокий уровень жизни, более обеспеченная старость оказываются ни чем иным как мистификацией реального положения наемной рабочей силы. От нее, как показывает практика нашей страны, распределение всех перечислен ных благ никак не зависит. Такая бесперспективность объясняется просто:

«Пока наемный рабочий остается наемным рабочим, судьба его зависит от капитала»1.

Библиографический список 1. Болтански Л., Кьяпелло Э. Новый дух капитализма. М.: Новое литера турное обозрение, 2010г.

2. Маркс К. Наемный труд и капитал. \ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 6. М., Государственное издательство политической литературы 1960.

3. Czard M., Vinck L. Contraintes et marges d’initiative des salaris dans leur travail // Donnes sociales 1996. Paris: INSEE, 1996.

4. Deutschmann, Chr. Kapitalistische Dynamik. Eine gesellschaftstheoretische Perspektive. Wiesbaden 2008.

5. Grenzverschiebungen des Kapitalismus : umkmpfte Rume und Orte des Widerstands / Karina Becker... (Hg.) Frankfurt [u.a.]: Campus, 2010.

6. Koslowski, Peter: Wirtschaft als Kultur: Wirtschaftskultur und Wirtschaftsethik in der Postmoderne / Peter Koslowski. -Dt. Erstausg. Wien: Passagen-Verl.

[u.a.], 1989.

7. Minssen, Heiner: Arbeit in der modernen Gesellschaft : Eine Einfhrung / von Heiner Minssen Wiesbaden: VS Verlag fr Sozialwissenschaften / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, 2012.

8. Wagenknecht, Sahra: Freiheit statt Kapitalismus / Sahra Wagenknecht. -1.

Aufl. Frankfurt am Main: Eichborn, 2011.

9. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/.

Маркс К. Наемный труд и капитал. \ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 6. М., Государственное издательство политической литературы 1960. С.445.

Сессия 11. Социология и мир труда Кострикина И. С., Борщевский Г. А., Москва Профессионализация личности в системе государственной гражданской службы как перспектива развития трудовых ресурсов в современной России Аннотация Рассматриваются проблемы и перспективы професси ональной подготовки и профессионального развития государственного гражданского служащего в контек сте вопроса усиления трудового потенциала общества, успешности и эффективности молодого специалиста в профессиональной деятельности, идентифицированы параметры, которые операционализируют понятие тру довой ресурс в измеряемые переменные.

Ключевые слова: профессионализация, молодые специалисты, государствен ная гражданская служба, рынок труда Проблемы профессионализма и профессиональных компетенций работ ников в сфере государственного и муниципального управления в последнее время все более интенсивно исследуются с использованием инструментария социологии.

Результаты ряда исследований системы государственного и муни ципального управления свидетельствуют о низком уровне профессиона лизма чиновников, высокой коррумпированности государственной службы, падении доверия граждан к государственным и муниципальным служащим.


Данные опросов фонда «Общественное мнение» в 46 субъектах РФ свидетель ствуют о том, что 50,6% опрошенных негативно оценивают деятельность гос служащих. Положительное отношение к государственному управлению как способу реализации власти выражают только 26% респондентов1. Выяснено, что только половина специалистов кадровых служб государственных органов имеют достаточно высокий уровень профессиональной подготовки2.

Три ветви и три уровня власти: кому доверяют россияне? // Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск № 738. 2007. [Электронный ресурс] URL: http://wciom.ru/arkhiv/ tematicheskii-arkhiv/item/single/ 8572.html (Дата обращения: 28.11.2011).

Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Научное обеспечение деятельности кадровых служб по эффективной организации работы в государственных органах РФ (социологический анализ)». Тема Б 11-05. Руководитель проф. А.И.Турчинов. М.: РАГС, 2005. С.51.

Сессия 11. Социология и мир труда В ходе фокус-групповых исследований и интервью были определены факторы, тормозящие формирование профессиональных компетенций граж данских служащих: навязывание нововведений «сверху», отсутствие контакта с населением, использование должностного положения в корыстных целях1.

Несмотря на указанные негативные тенденции, популярность государственной службы как профессии среди граждан остается доста точно высокой. На вопрос «Хотели бы вы, чтобы ваши родственники работали в органах государственного управления?» 57,5% опрошенных отвечают утвердительно.

Престижность работы в оценках представителей молодёжи в настоя щее время ассоциируется со словами «профессионализм» и «власть». Число выбравших госслужбу в качестве престижной работы, таким образом, возросло с 10% в 1997 г. до 17% в 2007 г.2 Наиболее доходной (после финансистов, пред принимателей и юристов) считает профессию государственных служащих 11% молодых жителей больших городов и 19% в областных центрах.

В свете вышеизложенного неудивительно, что специальность выс шего профессионального образования «Государственное и муниципальное управление» вызывает устойчивый интерес абитуриентов. Однако разрыв между ожиданиями и действительностью приводит к тому, что уже в про цессе учебы значительная часть студентов-управленцев теряет интерес к государственной службе. Данные исследований показывают, что только порядка 6% студентов - старшекурсников, получающих управленческое образование, готовы сразу после получения диплома приступить к работе по специальности3.

В отзывах на выпускников МГУУ Правительства Москвы, направ ляемых органами власти, в которых они трудоустроены, в качестве устой чивой негативной тенденции отмечаются4: противопоставление молодыми людьми собственных интересов интересам службы;

отсутствие желания к прохождению службы, карьерному росту;

безынициативность;

отсут ствие организаторских способностей;

несоблюдение правил субординации;

неумение (нежелание) применять нормы профессиональной этики;

нару шение трудовой дисциплины и служебного распорядка. Таким образом, результаты оценки отражают дефицит социальных компетенций выпуск ников, трудности прохождения периода адаптации на рабочем месте. Так же выявленные проблемы можно связать с недостатком профессионализма у новичков в системе государственной гражданской службы.

Юрьева О.В. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: социологический анализ / Дисс. …к. соц. н. Казань, 2009. С.143.

Горшков М.К., Петухов В.В. и др. Молодёжь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты // Информационно-аналитический бюллетень. №4. М.: Институт социологии РАН, 2007. – 95 с.

Подробнее см.: Борщевский Г.А. Молодёжь и карьера: взгляд студентов московского вуза (опыт социологического исследования) / Тезисы докладов городской научно-практической конференции «Молодёжь Москвы», 20 сентября 2011 г. – М.: ИМСГС, 2011. – 118 с.

Казанчев Ю.Д. Оценка работодателем качества подготовки выпускников МГУУ Правительства Москвы и меры по его совершенствованию / Болонский процесс и его роль в повышении качества образо вания : материалы международной НПК, 25-26.10.2010. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2011. 58-62 с.

Сессия 11. Социология и мир труда В целом ситуация с выпускниками и молодыми специалистами в системе государственной службы типична для всего рынка современного российского труда и объективно связана с тем, что « в основе профессио нализации также лежит противоречие между уровнем профессионального потенциала работника и характеристиками, предъявляемыми к этому потенциалу на рынке труда»1. Преодоление этого противоречия является необходимым условием профессионального и социального роста субъ екта труда, в первую очередь, каждого отдельного человека и, конечно, целых структур и отраслей труда. Социально-экономическое определение профессионализации как развития и реализация человеческих трудовых ресурсов в ходе трудовой деятельности предполагает процесс включения (либо исключения) индивида в социально-экономическую практику через сферу занятости, соответственно, влияния этой практики на экспликацию и дальнейший пророст или истощение ресурса.

Данное исследование посвящено проблеме идентификации ресур сов профессионализации в системе государственной гражданской службы.

Спецификой данного исследования является то, что особое внимание уде ляется начальному новичковому периоду профессионального становления, что обусловлено рядом причин. Во-первых, органам государственной граж данской службы, как организациям, ориентированным на долгосрочную работу и развитие, обойтись без приема в штат и обучения молодых сотруд ников не возможно. Кроме того, мы сейчас сталкиваемся с последствиями демографической ямы начала 90-х годов и соответственно с ограниченным выбором для работодателя ;

во-вторых, молодые люди на начальном этапе профессионализации более склонны к радикальной смене профессии, что может сказаться на повышении текучести кадров, так же молодёжь подвержена большему количеству рисков дезадаптации на рабочем месте;

в-третьих, от успешности и прохождения новичкового периода, особен ностей формирования опыта в результате первичной целенаправленной осознаваемой профессиональной практики зависит скорость и продуктив ность профессионализации на пути к достижению экспертной стадии.

Исследование было проведено на основе анкетирования, интервью ирования и опроса различных групп респондентов, профессионализиру ющихся в сфере государственной гражданской службы, из числа молодых людей, профориентированных на государственную гражданскую службу и не имеющих опыта целенаправленной трудовой деятельности, из числа начавших профессионализацию в этой сфере в качестве проходящих прак тики и стажировки в системе Правительства г. Москвы, а так же молодых специалистов, имеющих трудовой стаж до года и от года до трех лет. Общее количество респондентов составило 650 человек. Респонденты отвечали на вопросы о своих представлениях о государственной службе, о необходимых психологических предпосылках успеха построения карьеры и профессио нального развития государственного гражданского служащего.

Цвык В.А. Профессионализация как социальный процесс. \\ Вестник РУДН, серия Социология, 2003, №4-5. С.258-269.

Сессия 11. Социология и мир труда Результаты, полученные в ходе опроса студентов, профориенти рованных на работу в государственном аппарате, свидетельствуют, что значительная часть обучающихся ориентировались при поступлении в вуз на качество образования в целом (52%), однако велика и доля тех, кто руко водствуется соображениями статуса или иными формальными критериями (34%), достаточно мало тех, кто при поступлении в профильный вуз или на профильную специальность, ориентировался, на качества специалиста на личностное развитие в профессии (около 10%). Качественный анализ данных анкет и интервью, показал, что большинство респондентов в целом как старшекурсников без предметного опыта профессиональной деятельно сти, так и молодых специалистов, работающих в системе государственной гражданской службы, предполагают альтернативы профессионального раз вития как профессионализацию в сфере бизнеса или науки и образования, в других сферах. В целом молодые люди, участвовавшие в опросе, готовы хорошо учиться и много работать при условии, что профессия будет давать им возможность содержать семью и развиваться. В то же время, они не склонны к проявлению фанатизма при построении карьеры и в случае, если продвижение на государственной службе станет для них затруднительным, они легко сменят сферу трудовой деятельности в направлении, которое обе спечит им возможность для самореализации и материального благополучия.

Для решения задач идентификации ресурсов эффективной про фессионализации в системе государственной службы все респонденты предлагали по пять качеств и свойств, которые, по их мнению, помогают добиться успеха в данной профессиональной сфере, субгруппа молодых специалистов (150 человек) участвовала в интервью в рамках которого респонденты описывали по три сложные ситуации профессиональной дея тельности, требующие усилий для решения, формулировали правильные и неправильные стратегии решения, так же в интервью молодые специали сты описывали успешных и эффективных госслужащих (профессиональ ные, психологические качества) с которыми они знакомы и которым они хотели бы подражать. Частотный анализ данных был проведен при помощи программы SPSS.

Были получены важные результаты, свидетельствующие о том, что именно когнитивный компонент является системообразующим для качеств, обусловливающих профессионализацию эффективного и про дуктивного, легко адаптирующегося специалиста. Например, из пяти про фессиональных качеств, которые помогают добиться успеха на госслужбе на первое место по наибольшей частоте ответов попадают коммуникатив ные качества, обозначаемые респондентами как коммуникативность или коммуникабельность, социальные качества, лидерские качества, умение работать в команде и с командой, социальный интеллект, умение общаться и т. п., на второе место выходят умственные качества и интеллект, кото рый респонденты описывают как умственные способности, аналитические способности, компетентность, умение мыслить, системное мышление.


На третьем месте и качества самоконтроля и саморегуляции деятельности, которые обозначаются респондентами как ответственность, самоконтроль, Сессия 11. Социология и мир труда целеустремленность, усидчивость, исполнительность и т. п. Отдельно выделены трудолюбие, трудоспособность, активность в работе, работо способность, что обозначается в рамках исследования как паттерн качеств трудовой нагрузки. Личностные качества оказались на пятом месте, здесь соседствуют альтруизм и эгоизм, честность и доброта.

Выявленные параметры можно обозначить как ресурс, необходимый для эффективной профессионализации, причем ресурс, осознаваемый и который можно трансформировать в свой индивидуальный трудовой потенциал пригодный и востребованный в системе государственной граж данской службы и на рынке высококвалифицированного труда в целом.

При этом, если ререгуляторные, когнитивные и коммуникативные качества осознаются ясно и респонденты упоминают о них часто, то личностные качества представлены достаточно амбивалентно. Возможно начинающие специалисты не чувствуют вклада личностных качеств в успешность дея тельности и карьеры в системе государственной службы, хотя руководители кадровых служб ряда департаментов г. Москвы и руководители со стажем при ответе на вопрос о том, кого бы они хотели видеть в своем подразде лении при описании идеального молодого специалиста опирались на лич ностные качества, такие как честность, добросовестность, порядочность.

Отметим, что респондентами с опытом работы в системе госслужбы от четырех до шести лет (таковых в выборке насчитывалось 46 человек) как критически значимые отмечаются параметры когнитивной нагрузки, в частности, способность переключать и распределять внимание при боль шом объеме стимулов и задач, способность решать две несвязанные задачи одновременно, способность решать сложные и протяженные во времени задачи в условиях отвлечения внимания, способность работать в многоза дачном режиме, системное мышление, способность анализировать боль шие объемы информации и быстро и точно находить нужную информацию в разнообразных информационных потоках. В свою очередь, молодые люди, только выбравшие госслужбу как путь профессионального разви тия и имеющие минимальный объем целенаправленной практики, так же чувствуют требования профессии по параметрам высокой когнитив ной нагрузки, но на первое место пока еще выдвигают коммуникативные качества. Таким образом, чем моложе респонденты и чем меньше их опыт, тем чаще на первое место по значимости для успешности в профессии государственного служащего выдвигаются различные коммуникативные параметры. Можно сделать вывод, что понимание значения умственных предпосылок (когнитивных предикторов) эффективности деятельности приходит со временем овладения профессией, с накоплением реального трудового стажа.

Вопрос изменения субъективных репрезентаций о психологическом содержании профессиональной деятельности крайне важен и интересен с позиций социологического и психологического исследования эффектив ности профессионализации, с позиций исследования экспликации челове ческого ресурса и формирования индивидуального трудового потенциала по мере развития в той или иной отрасли труда.

Сессия 11. Социология и мир труда Основной формой трудового ресурса является человеческий ресурс.

Система труда и запрос на высоко квалифицированный труд и разнопла новые компетенции, исходящий от рынка труда позволяет человеческим ресурсам эксплицироваться, раскрываться и складываться в непрерывно прирастающий потенциал. Для молодого специалиста, начинающего свою профессионализацию личности с системы государственной гражданской службы важно понимать какой структуры потенциал от него требуется и уметь сознательно приращивать потенциал качеств, обеспечивающих эффективность в данной форме детяльности. С другой стороны система высшего профессионального образования, процессы обучения на рабочем месте, структуры профессиональной подготовки в сфере государственной гражданской службы смогут выполнять функции отбора, формирования и развития, приращения своих трудовых ресурсов только ясно понимая какие параметры и компетенции обеспечивают эффективность сотрудника и профессионализм государственного служащего.

С включением в систему труда государственной гражданской службы молодой человек получает возможность обрести управленческий, админи стративный опыт, опыт взаимодействия с различными социальными струк турами и слоями населения, опыт личной ответственности и личностное понимание структурных основ современного общества. Все эти параметры не просто востребованы рынком труда, но также являются основой соци альной мобильности, успешной индивидуальной социализации.

Профессионализм в современных условиях – это мощнейший фак тор социо-культурной динамики, а в системе государственной гражданской службы, при условии адекватной и своевременной профессионализации молодёжи, этот фактор может привести к радикальным и позитивным изменениям качества жизни российского общества в целом.

Библиографический список 1. Борщевский Г.А. Молодёжь и карьера: взгляд студентов московского вуза (опыт социологического исследования) / Тезисы докладов город ской научно-практической конференции «Молодёжь Москвы», сентября 2011 г. – М.: ИМСГС, 2011. – 118 с.

2. Горшков М.К., Петухов В.В. и др. Молодёжь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты // Информационно-аналитический бюллетень. №4. М.: Институт социологии РАН, 2007. – 95 с.

3. Казанчев Ю.Д. Оценка работодателем качества подготовки выпускни ков МГУУ Правительства Москвы и меры по его совершенствованию / Болонский процесс и его роль в повышении качества образования:

материалы международной НПК, 25-26.10.2010. М.: Моск. городск.

ун-т управления Правительства Москвы, 2011. 58-62 с. Цвык В.А.

Профессионализация как социальный процесс. \\ Вестник РУДН, серия Социология, 2003, №4-5. С.258-269.

Сессия 11. Социология и мир труда 4. Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Научное обеспе чение деятельности кадровых служб по эффективной организации работы в государственных органах РФ (социологический анализ)».

Тема Б 11-05. Руководитель проф. А.И.Турчинов. М.: РАГС, 2005. С.51.

5. Три ветви и три уровня власти: кому доверяют россияне? // Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск № 738. 2007. [Электронный ресурс] URL: http://wciom.ru/arkhiv/ tematicheskii-arkhiv/item/single/ 8572.html (Дата обращения: 28.11.2011).

6. Юрьева О.В. Профессиональная компетенция в сфере государствен ного и муниципального управления: социологический анализ / Дисс.

к. соц. н. Казань, 2009. С.143.

Сессия 11. Социология и мир труда Магомедова М. М., Дибирова А. П., Махачкала Экономико-социологические зарисовки о Тироле (Австрийская Республика) Аннотация В предложенной статье авторы дают оценку эконо мико-социологического положения земли Тироль на основе собственных наблюдений и анализа публикаций в тирольских газетах. Авторы пытаются провести парал лели между социально-экономическим состоянием рос сийского общества и Земли Тироль Республики Австрия.

Ключевые слова: Тироль, Комитет по охране трудового права (Arbeitskammer AK), Комитет профсоюзов (die Gewerkschaft GB) Австрийская земля Тироль (das Bundesland) расположена на Западе Австии, столица округа Иннсбрук, большой по австрийским меркам город (140 тыс. жителей). На западе Тироль граничит со Швейцарией, на юге - с Италией (Южный Тироль), на севере - с Германией (земля Бавария). Куфштайн, второй по величине город Тироля, известен со вре мен Средневековья ( 13 века), как узловой пункт, удобное для сплавного судоходства место, важный с тех времен для Тироля и соседних государств транспортный узел. Население сейчас составляет около 18 тысяч жителей.

Бургомайстр Куфштайна магистр Martin Krumschnabel- милейший человек, относительно доступен своим избирателям. На праздниках ему отводитсяо почетное право первому попробовать кусочек барбекю и выпить первую кружку пива. Ни о каких «почетных президиумах» австрийцы не имеют предстваления. Родители бургомайстера – скромнейшие люди, прихожане окружной церкви, ничем не отличимые от других пенсионеров.

Доля недовольства администрацией имеется. Предыдущий бурго.

майстер не был выбран избирателями на следующий срок за свою надман ность и сговор с крупными строительными компаниями, которые были заняты «элитным строительство жилья» в историческом центре города.

Население «подозревает», что определенная корумпированность адмиристрации имеется, однако, никаких доказательств последней найти невозможно. Малейшее донесение о коррупции будет проверено. Все, в том числе и доносящий, понимают, насколько серьезно это заявление. В любом случае факты будут проверены, а виновный будет «выведен на чистую воду».

Сессия 11. Социология и мир труда Раз в месяц бургомайстер и его заместители устраивают что-то вроде телемоста. Жители могут переговариваться с ними по скайпу, задавать вопросы или давать советы «как нам обустроить Куфштайн».

Любой случай коррупции вызывает скандал в обществе. Время от времени по телевизору показывают проворовавшегося высокопоставленного чиновника, который или публично кается перед народом (не такая уж редкость), или отнекивается что было сил, если есть на это основание.

Простые обыватели возмущаются высокими зарплатами чиновников и их превелегиями. Все движения «публичных персон» отслеживаются журналистами, готовыми скандала и денег ради предоставить «веские доказательства вины чиновников». Если факты каким-то образом подтвердятся, карьера оскандалившегося чиновника будет окончательно подорвана и уничтожена. На ум приходит свежий скандал с одним из австрийских министров, который вступил в альянс с частной телекомпанией, лоббировал ее интересы. Злоупотребления были через короткое время раскрыты [1]. Случаи коррупции случаются и в других странах Европы.

Например, в Парме в Италии, арестован чиновник городской структуры за допуск вне конкурса строительной компании к строительству некоего объекта. Это стало основной темой всех газет, новостных выпуской в тече ние недели. Можно предстваить, что станется с таким чиновником в бли жайшие 5-10 лет... В результате они теряют свое место. Впрочем, они все дипломированные адвокаты и могут преспокойно возобносить адвокатскую практику или возглавить какой-либо доходный бизнес.

Об историческом облике Тироля невозможно сказать в двух словах.

Он, как и вся Австрия,представляет собой сплошной «музей под открытым небом» и выглядит вся как пряничная избушка, начиная от самого дальнего уголка самой «непримечательной» деревни, кончая ратушной площади самого главного города. Притом определение «глухая деревушка» в нашем случае никак не уместно - в самых горных отлаленных такая «деревушки»

представляют собой современные населенные пункты с прекрасно функ ционирующей инфраструктурой и со всеми немыслимами для нас бла гами цивилизации. И это притом, что после второй мировой войны и до 70-х годов прошлого века Австрия представляла собой довольно бедное государство Центральной Европы с полным отсутствием полезных ископа емых, руинированной экономикой. Относительно суровый горный климат Тироля никогда не позволял развиться сельскому хозяйству. Исключение смоставляли молочная промышленность и свиноводство. И только лишь туризм позволил за сорок лет превратиться этому краю в один из бога тейших регионов современной Европы. На всей территории Австрии постоянно ведутся и реставрационные работы, и современное строитель ство. Когда-то забытые Богом деревушки преобразуются в горнолыжные курорты, соперничающие с друг с другом в уровне комфорта и спектре услуг для любителей зимних видов спорта. Здесь уместна пословица о том, что деньги валяются под ногами, и нужно не лениться всего лишь их поднять.

Так, весь Тироль живет благодаря такому простому явлению природы, как зимние осадки. И роскошные гостиницы Китцбюэля и Эльмау, и скромные Сессия 11. Социология и мир труда «гастхаусы» менее знаменитых населенных пунктов, всегда готова принять любое количество гостей, то есть Тироль изобилует добротными отелями любой звездности. Только в скромном не курортном городке Куфштайне их около 17. Так, газета Basics сообщила: «Рекорд Прибытия гостей - 34,6 мил лиона. 35,28 млн человеко-ночей в 2011 году составляет 0,7% более, чем в 2010 г. Число прибывших иностранных гостей составило 90,69 млн, что на 0,9% более, чем в 2010г,. В 2008 гостей было 92,84 млн. Число прибывших в последний год превзошло обозначенную цифру на 3%»[2].

Приведенные выше цифры касаются гостиничного бизнеса Иннсбрука с собственным населением 140 тыс человек, они действительно впечатляют.

И это при том, что статистика Австрии опрелелила для Тироля последнее место среди Австрийских земель по части доходов. Та же газета «Basics» провела исследования уровня доходов тирольцев. В то время, как ежегодный средний доход в Австрии составляет 19.760 евро, Тироль остается с 17.837 евро, что на 10% меньше, чем средняя цифра. В Нижней Австрии получают в среднем 21 тыс евро нетто, то есть на 3260 евро больше.

Внутри Тироля также имеются различия. В Иннсбруке, его пригородах и в Куфштайне средний доход населения составляет 17.837 евро.Более всего получают в Иннсбруке 19.320, что в среднем на 8% больше, чем дру гих населенных пунктах Тироля. На последнем месте нахолдится Ландак с его 15. 430 евро. Таким образом, разница в доходах между работающими в Ландаке и Иннсбруке составляет 3900 евро в год [3].

Общественный организации Австрии и Тироля в частности стараются контролировать положение дел с рабочими местами и охраной труда. Регулярно в газетах появляются сводки о результатах контрольных рейдов на крупнейшие предприятия Тироля со стороны обозначенных организаций. В частности, можно привести следующее критическое выступление со стороны Комитета по охране трудового права (Arbeitskammer AK) и Комитета профсоюзов (die Gewerkschaft GB) «Новый рекорд рабочего времени»

«Не особо радостным со стороны АК и профсоюзов выглыдит поло жение дел в сфере наемного труда в Австрии. С 74783 рабочими с частич ной занятостью составляет на 13,2% более, чем таковых за 2011 год. При этом достигнут рекорд так называемой «предоставленной занятости»

(‘‘berlassenen Beschftigten’’). Для Тироля эта цифра составляет +14%.

«Действительностью является 1971 тирольских «временных рабочих» под угрозой риска несчастного случая на рабочем местеи, как праило, с догово ром «о скором увольнении» и невысокой зарплатой и с плохими условиями труда, с неясными жизненными планами»- говорит председатель профсо юзов Тироля Otto Leist. Председатель АК Erwin Zangerl вторит: «С сожа лением мы можем сейчас констатировать, что все больше рабочих мест заняты нанятыми на определенный срок рабочими со всеми вытекающими негативными последствиями, как и долговременно нанятого персонала.

При этом работодатель избавляется от ответственности и обязанностей перед своими рабочими. Одновременно люди опускаются до постоянных Сессия 11. Социология и мир труда скинатний с одного рабочего места на другое. АК требует строгого регули рования в отношении применения наемной рабочей силы и процентного отношения до 10% этих видов работы. Об этом заботится также и глава профсоюзов. Otto Leist указал также, что второй квартал этого года должен стать еще более ненадежным в этом отношении. Следует ожидать массовых сокращений временных рабочих мест, в то время, как общее число рабочих мест должно остаться в прежних рамках“[4].

Выводы Как непокажется странным, но состояние окружающих объектов природы, городского хозяйства напоминает мне те же структуры в россий ских городах в 60-70 гг последнего столетия. В городках Подмосковья была та же чистота, те же уютные красивые места за городом. Население также болезненно реагировало на малейший «беспорядок». Коррупция существо вала, но была неуловима, гонима и за «семью печатями». «Бургомистры»

Подмосковья были относительно доступны народу. Население было ста бильно, состояло в основном из «аборигенов», миграция была минималь ной. Ныне Россия утопает в горах пластикового мусора. Он повсюду – на отвалах железных дорог, вдоль автотрасс, по всем городским окрестностям.

Миграция чудовищная. Об этом уже писано-переписано... Можно сказать, что Россия погребена под экологическими и гуманитарными проблемами.

К сожалением можно констатировать, что коррупция становится почти законной. Уходит поколенье людей, для которых взяточники вызывали опассение и брезгливость. Сейчас коррупция если не основная, то неотъемлемая часть нашей жизни. Чиновки к воспринимается не как «слуга народа», а как «счастливчик», который имеет возможность органи зовать себе и родственникам безбедное существование.

Библиографический список 1. Eigenkontrolle fhrt zum Erfolg // «Rundschau», 31Mai. 2012. ss11.

2. Anknfte: Rekord mit 34,6 Millionen // «Basics» 03Februar. 2012. Ss 3.

3. Letzter Platz fr Tirol // «Basics» 03Februar. 2012. Ss 3.

4. Neuer Rekord bei Zeitarbeit: Kritik von AK und GB //«Basics» 03Februar.

2012. Ss 3.

Сессия 11. Социология и мир труда Меньшикова Г. А., Санкт-Петербург Оценка качества обслуживания или очередной вызов социологам Аннотация В статье описывается система оценки качества обслу живания как особый тип национального мониторинга качества жизни. Предлагаются основные сегменты ее:

качество обслуживания на рабочем месте (1), качество работы сервисного предприятия (2), отрасли (3), качества жизни населения (4), независимая (5) и публичная (насе лением)(6) экспертиза. Общий вывод: в России все эле менты присутствуют, но система работает не как рутин ная практика, а как случайная и единичная. Население мало привлечено в процесс оценивания: оно не ориен тируется на имеющиеся оценки, равно как и не участвует в формулировке собственных суждений.

Ключевые слова: оценивание качества обслуживания, уровни оценки и типы экспертизы, формы социального контроля за качеством, рейтинги, метод тайного покупателя, национальные порталы качества и книга жалоб Как известно, обслуживание является доминирующим типом современ ного трудового процесса. Напомним, что особенностью его является непосред ственное взаимодействие потребителя и производителя в ходе производства.

Услуга — продукт обслуживающего труда — всегда индивидуальна, ориентиро вана на возможности конкретного производителя в рамках задач, поставленных конкретными потребителем. Обязательной частью ее, наряду с непосредствен ным созиданием новых вещных или духовных ценностей (продуктов) является коммуникативная составляющая. В ходе общения заказчика и производителя уточняется (“ex ante”) задача, выясняется специфика данной производственной ситуации: модность, сезонность, особенности клиента или работника, по окон чании оценивается степень удовлетворения услугой (“ex post”).

Вычленив в услуге акт взаимодействия, как наиболее значимый момент про изводства и потребления, мы, тем самым, подтверждаем ее абсолютную причастность к предметному полю социологии. Это утверждение было неоднократно доказано, многие работы1 раскрывают особую природу обслуживающего труда и производства.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.