авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«IV Очередной Всероссийский социологический конгресс Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие 11 Сессия 11 ...»

-- [ Страница 3 ] --

Обоснование этого было положено в основу нашего доклада на планарном заседании 2-х Санкт Петербургских социологических чтений (апрель, 2010), см. «Санкт-Петербургский социологический еже годник» (2010), ст. Кузин М.В., Меньшикова Г.А. Услуги как современная технология социального воспроиз водства и сфера национального хозяйства: вопросы теории и оценивания (с.89-113).

Сессия 11. Социология и мир труда Внимания социологов заслуживает также и необходимость оценки качества обслуживания. Новое место человека в современном социуме пре вращают его из пассивного агента обслуживания в активного. Повышение роли самооценки качества обслуживания важно для обоих агентов сервис ных отношений. Производителю хочется быть лучшим, поскольку мастер ство стало элементом социального статуса. Потребителю важно ощущение значимости себя как уважаемого клиента, это подтверждает его социальный статус и гражданскую компетентность. Современному человеку (и как про изводителю, и как потребителю) небезразлична адекватность качества его жизни тем затратам, которые он вкладывает в общественное производство.

Соответственно качество обслуживания (включая его оценку и в ходе про изводства, и удовлетворенность при потреблении) из чисто экономической (практической) задачи превращается в политическую (социальную). Рост самосознания людей, повышение уровня образования, экономической и правовой грамотности - предполагают возрастание требовательности населения, а соответственно необходимости оценки ими качества приоб ретенных услуг.

Учитывая многообразие видов услуг: государственное обслужива ние, образование, здравоохранение, поддержание безопасности, органи зация торговли, финансовое обслуживание и др. - качество обслужива ния становится важнейшим элементом качества жизни. Соответственно мониторинг показателей качества обслуживания населения превращается в важнейшую национальную проблему.

Многообразие форм оказание услуг: они могут оказываться индиви дуально (у нас есть свои персональные парикмахеры, консультанты, врачи), коллективно (мы пользуемся услугами фитнес-клубов, посещаем любимые театры, учимся в вузах...), отраслью (население как обязательное условие жизни рассматривает систему здравоохранения, образования, правопо рядка и т. д.), государством (жители нуждаются в армии, правительстве и др.) - предполагает превращение технологии оценки качества обслужи вания в сложную таксономичную систему.

За рубежом вопросы качества обслуживания давно стали полем научного изучения: разработаны методики оценки, подготовлены специ алисты, предложены и внедрены в практику технологии организованного (государственного) и независимого (общественного) оценивания. Из них создана система, включающая такие элементы, как оценка качества обслу живания на рабочем месте (1), качество обслуживания предприятием (2) и отраслью (3). Качество жизни стало предметом отчетности министров и правительства, а сравнительные исследования в этой области рассма триваются как критерий эффективности национального управления (4).

Значимость проблемы по мере перехода предметного поля из практической плоскости в идеологическую повышает актуальность формирования неза висимой общественной оценки (5), а важность учета мнения населения делает его основополагающим звеном системы оценивания (6). Только при такой сложной и глубинной, доходящей до каждого жителя и учиты вающей мнение каждого жителя, системе оценки качества можно говорить Сессия 11. Социология и мир труда о функционировании гражданского общества. Соответственно, глубина и полнота системы оценивания качества может служить индикатором зре лости общества, равно как и адекватности науки (социальной аналитики) современным требованиям.

Взяв за основу анализа системы оценивания качества предложенный алгоритм ее описания (из 6 позиций), попытаемся сравнить российские современные реалии с общемировой практикой.

1. Методическую основу оценки качества услуг на микроуровне составляют работы двух мировых научных школ: американской и европей ской. Первая - делает акцент на сопоставление фактических результатов с эталонными, вторая — с ожидаемыми. Первая - в центр анализа ставит качество продута труда - услуги, вторая степень удовлетворенности ею по требителем. Исходя из этих методик проводятся сотни исследований, их результаты постоянно публикуются, естественным образом войдя в прак тику социального мониторинга.

Представляется, что когда-то (еще в СССР) наща страна иниции ровала это направление, создав отраслевые институты, которые помимо прочего занимались изучением НОТ на рабочем месте. Они проводили семинары по обмену передовым опытом между работниками разных пред приятий, организовывали школы профессионального мастерства, сорев нования «Лучшего по профессии». Сейчас на смену институтам пришли отраслевые независимые ассоциации, которые занимаются оценкой каче ства обслуживания, в том числе и на микроуровне. Они организуют кон курсы парикмахеров, дизайнеров, барменов, визуальность которых делает их дополнительной рыночной «фишкой», не требуя от их устроителей осо бого финансирования. Приведем названия наиболее известных конкурсов индивидуального мастерства. Очень популярны, поддерживаются прави тельством и министерством образования конкурсы мастерства педагогов:

«Шаги к успеху», «Урок физкультуры ХХI века», «Мой лучший урок». Они проводятся на национальном и региональном уровнях, достаточно хорошо освещаются прессой. Победители получают денежные премии и соответ ствующие грамоты, влияют на размер оплаты труда. В стране выбирается «Учитель года», «Социальный педагог года».

На национальном уровне проводятся конкурсы: лучший специ алист автосервиса (с 2007г.), «Слышать ребенка» (для работников с детьми в службах доверия), «Дока года» (для работников коммунального хозяй ства, «Лучший следователь МВД», «Лучший проводник года». Широкой известностью пользуются конкурсы официантов. Среди профессий для городских конкурсов популярными являются водители автобусов и трол лейбусов (например в Челябинске), социальных педагогов в Приморском крае, библиотекарей (в Новосибирске). Многие предприятия (банки, гости ницы, универмаги и универсамы) проводят внутрифирменные конкурсы.

Как оценку низкого качества работников можно назвать списки неблагонадежных работников банковского бизнеса и ресторанного сервиса, которые сформированы и распространяются по Интернету.

Сессия 11. Социология и мир труда 2. Качество обслуживания является важнейшим конкурентным преимуществом сервисного предприятия. Показатели качества находят ся в центре внимания передовых фирм: они планируются, мероприятия продумываются, отчетность проводится. С целью сравнения фирм создан институт рейтинговых оценок, где качество обслуживания составляет одно из важнейших направлений.

Широкую известность получили рейтинги вузов. Если первый рей тинг был опубликован в 1983 г. (журналом «U.S.News and World Report”), то сейчас насчитывается их около 30. Наиболее популярными среди них явля ются рейтинги: Таймс, Шанхайский, Тайваньский (Performance Ranking of Scientific Papers for World Universities), Лейденского университета (CWTS), Eduroute, Global universities ranking (АНО НРА «РейтОР») и др. Они отли чаются по целям и задачам, но все позволяют сравнивать качество работы вузов.

Хорошо известны рейтинги отелей («Top.hotels”), туристических фирм (например журнал «Travel and Leisure” проводит ежегодный рейтинг лучших отелей, направлений туризма и туристических компании).

Спецификой рейтинга ресторанов можно считать то, что они про водятся на уровне города (региона). Так, в Петербурге составляется ежене дельный рейтинг самых популярных ресторанов города, за основу расчета берется количество посещений. Результаты публикуются на сайте ассоци ации рестораторов СПБ. За первую неделю июля самыми посещаемыми ресторанами были «Москва» (Невский пр.), «Мансарда» (Почтамптская), «На речке» (ул. Ольгина), «Терраса» (Казанская 3), Тепло (Б.Морская).

Рейтинги составляются как в целом, так и по группам: китайские, япон ские, дорогие (VIP).

С целью объективной оценки качества обслуживания мировая прак тика разработала метод «Тайного покупателя». Эффективность такого подхода подтолкнула к созданию Всемирной Ассоциации mistery shop ping провайдеров (MSPA), которая включает 150 национальных ассоциа MSPA),), ций. Россию в ней представляет консалтинговый центр «Шаг». Им были составлены рейтинги за 2006 и 2007 гг. по сетям. По их расчетам лучшими сетями являются — «Реалист», «Неотрог». «Мегафон», «8марта», «Евросеть»

и «Эльдорадо». В двадцатку лучших вошли и « ВТБ-24», «Сбербанк». Более поздние работы не опубликованы. Консалтинговая компания «Miror” методом «тайного покупателя» провела оценку качества обслуживания топ-салонов обслуживания автолюбителей (май 1912 г. ), выявив и назвав 10 лучших.

3. С целью отраслевого оценивания как мировая, так и российская практика создала институт - Центры оценки качества работы отраслей и предприятий, в них входящих. Актуальность проблемы широко осоз нается бизнесом, что привело (в нашей стране) к созданию около 2 тысяч независимых коммерческих (как правило, региональных) центров оценки качества. В них доминирует оценка качества товаров, а услуги рассматри ваются как сопутствующее обстоятельство.

Сессия 11. Социология и мир труда Эти центры создаются как государственными (при органах вла сти) структурами, так и независимыми профессиональными ассоциаци ями. С целью информации об итогах деятельности они используют как Интернет, так и специализированные СМИ. В России базовыми журна лами, сфокусированными на изучении проблем оценивания качества, являются «Век качества», «Стандарты и качество», «Надежность и кон троль качества», «Управление качеством», «Методы менеджмента каче ства», «Европейское качество», «ИСО-9000+14000». Наиболее известные мировые издания: «Quality Progress”, “Journal for Quality and Participation”, “Quality Management”, “Software Quality Professional”, “Quality Digest”, “ISO Management System”, “ISO Focus”. Есть отраслевые журналы - «Качество образования», «Качество. Инновации. Образование».

Возглавляет (направляет и координирует) эту работу Роспотребнадзор и Госстандарт России, Центр сертификации ISO, а также городские центры качества типа «СПбгу», включая лабораторию «Петербург-Экспертиза». Окружной Центр контроля качества в Москве и др. Существуют государственные отраслевые Центры — Росздравнадзор, Центральный банк собирает информацию по качеству банковского обслуживания. Ширко известны своей активность центры качества в Екатеринбурге, институт проблем качества в Казани и др.

4. Особенно актуально и политически значимо выявление оценок качества жизни как параметра эффективности государственного (регио нального) управления. Мировая практика выработала и проводит мони торинг показателей качества жизни на основании таких показателей, как индекс развития человеческого потенциала (ИПЧП), непосредственно качество жизни («Quality of Life”). Первый описан многократно, второй известен меньше. Он оценивает качество жизни по 9 составляющим (каж дая из которых оценивается по 100 балльной системе). База для оценки со ставляется авторитетными международными организациями, типа Freedom in World, The Annual Survey of Political Rights and Civil Liberties, а также базируется на данных мировой статистики. По этой методике в список лучших стран вошли: Франция, Австралия, Швейцария, Германия и Новая Зеландия. Приоритет Франции подтвердил и журнал «International Living”, который опубликовал исследование по качеству жизни, в котором приня ли участие 194 страны. В нем 5-ый год лидирует Франция. Россия по этим расчетам находится на 104 месте.

Для сравнения качества жизни в регионах России институт регио нальной информации разработал собственную систему оценки. За основу было взято исследование, подготовленное специалистами лаборатории математических методов политического анализа и прогнозирования МГУ им. Ломоносова. Помимо доходов населения в нем используется степень удовлетворенности базовых потребностей, а также уровень здравоохране ния, социального обеспечения, транспорта и связи, учреждений культуры.

По этим расчетам в 10 лучших регионов вошли: Москва, СПб, Московская область, Тюменская обл, Ханты-Мансийский округ, Татарстан, Сахалин, Сессия 11. Социология и мир труда Ямало-Ненецкий Округ, Краснодарский край и Камчатка1. С точки зрения локальных оценок качества жизни, как отражение качества социального обслуживания населения, определенный интерес представляет независимое исследование П.В.Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой2.

5. Объективность оценивания качества предполагает сочетание государственных и общественных (независимых) оценок. Первые - гаран тируют соблюдение методологических требований, необходимую перио дичность сбора информации, вторые — требование объективности.

В России создан центр независимых экспертиз при Роспотребнадзоре, основу которого составляет суждение профессиональ ных экспертов. Наряду с общенациональной системой, имеются рипас левые (региональные) Понятно, что наиболее активные в этом вопросе педагоги (они уже создали центр независимой аккредитации образова тельных программ), врачи, (множество медицинских ассоциаций готовы осуществлять оценку качества лечения), реэлторы (например «Феникс»

в Ярославле) и др. Самое большое количество их размещается в Москве и СПб, меньше — в регионах.

6. Самым высоким уровнем оценки качества является его оценка потребителем. С этой целью в России создан независимый потребитель ский портал «Знак качества» (Znak-kachestva.ru). На нем зарегистрирова Znak-kachestva.ru).

-kachestva.ru).

kachestva.ru).

.ru).

ru).

).

но 2600 пользователей. Согласимся, однако, что этого количества крайне мало, учитывая миллионное население страны. Несмотря на то что участие в портале поощряется, в нем всего около 200 статей, которые и положены в основу независимой потребительской оценки. Расставим пользователей портала по интересам: автомобили и сервис — 21 (8 на автострахование);

связь – 19, бытовая техника – 39, аудио и видеотехника – 9, путешествие и отдых -21, здоровье и спорт -1, рестораны и кафе -17, одежда и обувь – 9, Luxury brands – 4, магазины – 18, лечебные заведения – 2, магазины – 18, косметика гигиена – 5, компьютеры -5, мебель – 23, продукты питания — 2, недвижимость, строительство ремонт -8, банки, финансы, кредиты – 3.

Существуют отраслевые порталы, построенные на учете мнения пользователей. К ним можно отнести: “Restoclub.ru” - сайт народного рейтинга ресторанов, vc.com/ruexpert - народная экспертиза товаров, раз работанная Центром независимой потребительской экспертизы СПб, potrebitel.net@gmail.com: национальная книга жалоб, www.atorus.ru.- пор тал Ассоциации туроператоров России, а также www.banki.ru - Народный рейтинг банков. Они составляют ежемесячные оценки на основе жалоб пользователей. Несмотря на практику поощрения статей (приз лучшего автора составляет 25000 руб.), в целом количество жалоб и обращения (на фоне мировой практики) крайне мало. Народный рейтинг качества обслуживания дает самую высокую оценку банкам: Авангард (74,2 баллов), Тинькофф кредитные системы (71,9), Промсвязьбанк (53), Московскому Cм. Вестник МУ, серия 12 «Полит.науки, 2010, №1.

П.В.Романов и Е.Р. Ярской-Смирнова Оценка эффективности деятельности учреждений сциальной поддержки населения, 2007.

Сессия 11. Социология и мир труда кредитному банку (50,9), Хоум кредит банку (49,8), Ренессанс кредит (44,8), ВТБ-24 (44,1), Юникредитбанк (44,0), национальный банк «траст» (43,0), Связной банк (42,0) Народный рейтинг использует два типа оценок — текущая и с момента основания системы. Особый (служебный) рейтинг банков составляется бывшими сотрудниками банков;

внедряется и рейтинг интернет банков.

Итак, нами названы основные сегменты системы оценивания каче ства обслуживания. Они базируются на социологической информации;

их разработка, развитие и организация внедрения должны стать предметом труда социологов. Сравнение российской и мировой практики оценивания позволяет сделать вывод, что если за рубежом этот мониторинг стал обя зательной и массовой практикой, то в нашей стране он носит единичный и практически случайный характер. Население мало пользуется им, равно как и недостаточно привлечено к его разработке. Важным подтверждением недостаточности развития системы оценки качества является отсутствие связи между качеством обслуживания и заработной платой менеджеров предприятий, регионов, государственных служащих.

Сессия 11. Социология и мир труда Мищенко А. С., Клюшкин В. И., Санкт-Петербург Профессионально-трудовая деятельность рабочих:

системные аспекты её социологического анализа Аннотация Показаны возможности системных категорий для науч ного анализа трудовой деятельности современных рабо чих. Основное внимание уделяется принципам её ана лиза, позиционно-смысловой парадигме её исследования и содержательности труда как превращенной формы её содержания.

Ключевые слова: принципы научного анализа профессионально-трудовой деятельности рабочих, позиционно-смысловая парадигма исследования про фессионально-трудовой деятельности рабочих, содержательность труда как пре вращенная форма её содержания Пятьдесят лет развития социологии труда в нашей стране показы вает, что её поступательное движение вперед основано на исследовании системных характеристик профессионально-трудовой деятельности рабо чих: интегрально-мерных принципов и системных категорий («позиция субъекта в деятельности», «смысл и ценность деятельности», «превращен ные формы профессионально-трудовой деятельности» и т. д.).

В частности, оно связано с принципом интеграции. Данный постулат нацеливает на изучение тенденций социокультурного и профессионального становления рабочих, на разработку «интеграционной парадигмы» развития содержания труда, на его культурологическое и социологическое, эконо, мическое и психологическое познание. Этот синтез обусловлен укрепле.

нием взаимосвязей науки, техники и производства, функционированием технических систем, создающих новые объекты и предметы труда, которые развиваются на основе технических и человекоориентированных законо мерностей, интеграцией профессионально-трудовой деятельности рабочих.

Принцип системности – еще один базовый постулат, который необ ходим для теоретического обобщения результатов исследования совре менной профессионально-трудовой деятельности рабочих. Благодаря ему, исследование современных трудовых процессов выходит на целостное Сессия 11. Социология и мир труда познание сущностных связей между развитием производства и культурой общества, на анализ основных факторов развития социально-экономи ческих отношений современного производства, иерархических структур профессиональной деятельности, на проблемы их интеграции, на вопросы формирования единого терминологического пространства культурологи ческих, социологических, психологических и профессиологических кате горий о конкретной трудовой деятельности, о социокультурном и профес сиональном потенциале современного работника. Принцип системности предшествует анализу меры профессионально-трудовой деятельности рабочих. Он выступает в качестве базиса её познания с точки зрения осо бого научного принципа меры.

Научный принцип меры – это особая вершина конкретизации и раз вития системных постулатов социологического исследования. С точки зрения данного принципа мера содержания профессионально-трудовой деятельности рабочих наиболее полно проявляется через совершенство технологического обеспечения (субстанциальный уровень), соотношение и качество физических и умственных элементов деятельности (струк турно-морфологический уровень), социальный и профессиональный статус деятельности человека (отражающий её экономико-общественный и социокультурный уровень). Принцип меры позволяет более полно выра зить сущность профессионально-трудовой деятельности рабочих (показать синергию её количества и качества, интегрировать между собой её целевой, ценностной и смысловой компоненты). В нем реализуется следующее важ ное соотношение: если синтез – это диалектическая конкретизация ана лиза, а системность – конкретизация синтеза, то мера – это категориально зафиксированная ступень конкретизации нашего понимания сущности профессионально-трудовой деятельности рабочих. Познание её меры – это системность её анализа, возведенная в особую более высокую степень. Это системность, так сказать, высшего порядка, поскольку она подразумевает не только категориально выраженное содержание (наше знание) истины, но также и “истинную” практику рабочих по законам красоты. Эти посту латы исследования сопряжены с реализацией принципа качества трудовой жизни рабочих. Они дают возможность рассмотреть производительный труд как сложный, многократно опосредованный процесс реального включения рабочих в жизнедеятельность гражданского общества: содержание произ водительного труда по своей «культурной емкости» приближается к таким категориям как «уровень жизни», «качество жизни» и «образ жизни»;

в трудовом производительном процессе работник предстает не только как продукт системы социальных, экономических отношений, но и как субъект (творец) конкретной сущности производства (а оно – производство – фор мирует базисные элементы современного гражданского общества).

Позиционно-смысловая парадигма исследования профессионально трудовой деятельности рабочих является предметом нашего исследования не случайно. Её отличие от функционально-видового среза исследования профессиональной деятельности (и её преимущество перед ним) состоит в том, что она позволяет проанализировать трудовой процесс рабочих Сессия 11. Социология и мир труда с точки зрения особых эмерджентных единиц познания: позиций и смыслов их деятельности. Позиционно-смысловой уровень познания профессио нально-трудовой деятельности рабочих дает возможность раскрыть укруп нённую структуру и архитектонику ролевых, личностных взаимодействий субъектов производства, обосновать социокультурные векторы развития ёе потенциала, опираться не на функции и отдельные виды профессионально трудовой деятельности, а на позиции и смыслы её субъекта в качестве осо бых единиц социологического анализа современного производства. Это позволяет принципиально иначе раскрыть её структурные взаимосвязи:

идти не от материальных элементов и функций к смыслу деятельности, а от смысла – к её (реально пронизанным смыслом) материальным основаниям и функциям. Такая методология исследования профессионально-трудовой деятельности дает возможность представить её как систему эмерджентных качеств, определяемых целями, функциями, позициями и смыслами субъ екта производства. Учесть в специфике её материальных, организационных, технологических, информационных и коммуникационных элементов их особую синергию. На наш взгляд, в условиях усложнения и повышения целостности современного профессионального труда, усиления значи мости человеческого капитала для достижения высокой эффективности производства, такой подход и такая исследовательская парадигма, может распространяться на изучение всех интегрально организованных видов профессионально-трудовой деятельности работников.

Позиционно-смысловая парадигма исследования профессионально трудовой деятельности рабочих позволяет целостно проанализировать взаимодействия социально-экономических компонентов профессионально трудовой деятельности рабочих, показать весь «строй» конкретного трудового процесса, категориально объяснить во всём объеме сущность его сложности, – через профессионально-квалификационный статус рабочих на производстве, – через соотношение их физических и умственных трудовых функций, – через позиционные возможности, целевые, ценностные и смысловые характеристики развития субъектов трудового процесса.

Дело в том, что сложность труда – это социально-экономическая мера взаимодействия и развития всех сущностных компонентов конкретной профессионально-трудовой деятельности рабочих. Она наиболее полно выражает сущность содержания их трудового процесса, в том числе его зависимость от макроэкономических условий жизнедеятельности общества.

Социологический анализ таких взаимодействий дает возможность определить не только относительно стабильные элементы профессионального труда, но и его особые динамичные социально-экономические формы – те характеристики содержания труда, которые взаимодействуют с его фундаментальными общественными условиями.

Социально-экономический анализ содержания трудовой деятельности рабочих (стимулом для которого, авторам постоянно служила книга «Человек и его работа») показывает, что его исследование, чтобы быть синергийно целостным, должно включать в себя изучение такой специфической категории как «превращенная форма содержания труда».

Сессия 11. Социология и мир труда Этот вывод мы сделали на основании изучения изменений, происходивших в характере и условиях профессионально-трудовой деятельности рабочих в последние три десятилетия1. Они, как показывает социологический ана лиз, воздействуют на её содержание опосредованно, через особую соци ально-экономическую превращенную форму – “содержательность труда”.

Проведённое исследование профессиональной деятельности рабочих позволило выявить ряд особенностей содержательности труда как превра щенной формы его содержания. Прежде всего, полученные нами эмпири ческие данные показали, что сложная структура взаимодействия материаль, ных, вещественных и творческих элементов содержания труда в условиях системной трансформации общества полностью обновилась: содержа тельность и творческий потенциал труда рабочих (как в позитивном, так и в негативом плане) оказались причинно обусловленными экономическими компонентами промышленного производства, рыночными интересами предприятий, уровнем развития менеджмента, человеческими ресурсами, которые вовлечены в реальное производство. Анализ этих фактов позволяет нам утверждать, что содержательность труда – это особая системная характеристика промышленных трудовых процессов, она выражает объективные отношения между сущностью и социально-экономическими формами их проявления, в таком качестве она служит своеобразным промежуточным “мостиком” для их взаимодействия.

Опираясь на этот вывод, мы попытались разработать модель – алго ритм – стоимостной оценки содержательности труда, как превращенной формы его содержания. В качестве её базовых элементов мы использовали показатели сложности труда и общего уровня профессиональной развитости субъекта профессионально-трудовой деятельности. Теоретически модель – алгоритм – стоимостной оценки содержания сложного труда (СТсо) промыш ленных рабочих можно записать в виде следующей зависимости:

СТсо = Т0 (КК1 КК0) (ПК1 ПК0) (ТП1 ТП0), где Т0 – денежная оценка выполнения рабочими простых видов труда за текущий производственный период, руб.;

КК0, КК1 – интегрированные коэффициенты квалификационных характеристик простого и сложного труда, баллы;

ПК 0, П К 1 – и н те г р и р о в а н н ы е к о э ф фи ц и ен т ы р а з в и т и я профессиональных качеств неквалифицированных и квалифицированных рабочих, баллы;

ТП 0, ТП 1 – денежная оценка капиталообразующей функции простого и сложного труда за текущий производственный период (рублей перенесенной и прибавочной стоимости на рубль зарплаты).

Исследования проводились на промышленных предприятиях и в профессиональных училищах, лицеях, колледжах Ленинграда, Петрозаводска, Выборга, Санкт-Петербурга с 1983 по 2010г.г. В них было обследовано свыше 4 тыс. рабочих и 800 учащихся - выпускников, работавших на предприятиях и в органи зациях непроизводственной сферы.

Сессия 11. Социология и мир труда Представленный алгоритм стоимостной оценки развития содер жания и содержательности труда рабочих (его компоненты) показывает, что мы имеем дело с производительным трудовым процессом, который осуществляется в условиях высокоразвитого товарного производства: су ществование в нем денежных оценок «есть лишь официальное чувственно воспринимаемое выражение той денежной души, которая пронизывает все звенья производства и все движения буржуазного общества» (К. Маркс, 1844). Другими словами, разработанный нами алгоритм позволяет раскрыть современную социально-экономическую сущность содержания произво дительного труда, показать, что она определяется не только технологией производства, но и законами движения товаров и капитала: как субъекты общественного производства воспринимают полезность покупаемого товара, так они и оценивают целесообразность, сложность и действитель ное содержание всего затраченного на него труда работников. В условиях становления рыночной экономики социально-экономическая сущность содержания труда может модифицироваться не только активностью кон кретного субъекта труда, но и конкуренцией работников между собой, обладать не только физическим, но и моральным износом (предлагаемый алгоритм это принципиально воспроизводит). Эти процессы можно уподо бить действию, «какое оказывает каждый раз одно лишь движение фигуры на шахматной доске на ценность положения всех прочих фигур, участву ющих в партии» (В. Брожик, 1982). Разработанный алгоритм показывает зависимость денежной оценки содержания и содержательности произво дительного труда рабочих от характера движения промышленного капи тала как производственного отношения: в условиях рыночной экономики ценностная оценка содержания и содержательности труда рабочих, будучи неотъемлемым элементом капитала, базируется на законах стоимости, на конкуренции и соревновании между субъектами общественного произ водства, взятых на самых различных уровнях его организации и функцио нирования.

Социологический анализ взаимодействия содержания и содер жательности труда рабочих промышленности показал, что в социаль ных исследованиях могут плодотворно изучаться не только “спокойные” характеристики сущности явлений, но и их “динамичные” превращен ные формы. Наше исследование показало такие познавательные и логи ческие возможности изучения содержания профессионально-трудовой деятельности рабочих промышленных предприятий: как показали наши эксперименты, научный анализ содержания труда может плодотворно начинаться с элементарных основ его сущности и поэтапно переходить к изучению социальных превращенных форм, в частности, содержатель ности трудового процесса.

В этом случае категория “содержательность труда рабочих”, как превращенная форма его содержания, позволит отраз ить прямые и обратные взаимодействия непосредственно несоизмеримых между собой компонентов содержания, организации, социальной и эко номической формы производительного трудового процесса. Предметно раскрыть объективные и гносеологические функции превращенных форм Сессия 11. Социология и мир труда социально-онтологических явлений. А именно: обеспечить всестороннюю соизмеримость и когерентность познания профессионально-трудовой деятельности рабочих с точки зрения её содержания и формы;

преодолеть (разрешить), эксплицировать и субстанциализировать противоречия её развития;

способствовать соизмеримости развития субъектов труда в его различных видах;

содействовать адекватному категориальному выражению влияния макросоциальных и экономических характеристик производства на профессионально-трудовую деятельность рабочих;

помочь понятийно выразить движение абстрактного и конкретного труда через раскрытие роли содержательности труда во взаимодействии их компонентов в качестве особой превращенной формы.

Исследование содержательности труда, как особой превращенной формы, показывает её активную роль в развитии взаимосвязей компонентов профессионально-трудовой деятельности рабочих: взаимодействие материальных, вещественных, социально-экономических и субъектных моментов профессионально-трудовой деятельности рабочих (на уровне сущности) опосредуется в процессе своего развертывания и развития (на уровне явления) взаимосвязями её превращенных форм. Эта зависимость, поскольку она касается трудовой сферы материального производства – онтологической основы жизнедеятельности любого гражданского общества, может рассматриваться как закон и сущность всякого другого социального взаимодействия. Мы полагаем, что важность данной объективной зависимости (закона) для развития индустриальной социологии обусловлена тем, что открытие, объяснение и категориальное применение в исследованиях “превращенных форм” возможно только на основе выявления онтологически данной нам диалектики социальных процессов. В стационарном состоянии социальных и экономических отношений превращенные формы могут быть нейтрализованы и смазаны сущностными компонентами общественных процессов. Только постоянное наличие их динамики, реальной (или гносеологически организованной) дает возможность социологам открыть и категориально зафиксировать, объяснить и понять превращенные формы общественных процессов, отделив их феноменологическую динамику от сущностной динамики элементов профессионально-трудовой деятельности работников. Там, где в познании социальной реальности производственных процессов господ ствуют формально-логические приемы, таких откровений обычно не бывает. Наоборот, каждое открытие социальных превращенных форм в общественной практике человека на основе диалектической методоло гии – это вполне твердо установленная закономерность.

Обобщая выше сказанное, отметим, что в части взаимодействия производства и профессионального образования молодёжи в лицеях и колледжах, представленные наработки позволяют совершенствовать процессы специальной подготовки и воспитания подростков в соответствии с требованиями современного рынка труда. Основываясь на выявленных социально-экономических зависимостях, педагоги и мастера производственного обучения могут по-новому организационно Сессия 11. Социология и мир труда и дидактически выстраивать учебный и воспитательный процесс, глубже раскрыть выпускникам профессиональных лицеев и колледжей, молодым рабочим (через корпоративный институт наставничества) реальные профессиологические и стоимостные основы измерения их специальных знаний, умений и компетенций, предметно познакомить учащихся и начинающих работников с новыми принципами и законами функционирования рынка труда, наконец, синтезировать в своей работе экономические, социологические и педагогические методы анализа (а возможно, и прогнозировать на основе «интегративной парадигмы»

развитие) содержания труда, профессий и специальностей. Это даст возможность институциональным структурам базового профессионального образования молодёжи в ближайшем будущем достигнуть того уровня квалификации своих выпускников, который предъявляют к своим работникам и специалистам успешно работающие промышленные предприятия, а учреждениям начального и среднего профессионального образования выполнить возложенную на них обществом важную социальную задачу – готовить для народного хозяйства молодых конкурентоспособных рабочих и специалистов.

Сессия 11. Социология и мир труда Неверов А. В., Москва Комплексная оценка персонала:

роль и значение в системе социального развития организации Аннотация Эффективность деятельности современных организаций напрямую связана с персоналом, его профессионально квалификационными, личностными, социальными и прочими характеристиками Управление социальным развитием позволяет добиться оптимального использо вания возможностей сотрудников и полному раскрытию их потенциала. Современная концепция социального развития организаций основана на применение широ кого кругов аспектов, влияющих на трудовую деятель ность персонала, что требует внедрение новых техно логий в данный процесс. Оценка персонала выступает в роли эффективной технологии системы социального развития организации.

Ключевые слова: социальное развитие организации, корпоративная соци альная ответственность, комплексная оценка персонала Сложность современных социально-экономических отношений характеризуется повышением требований организаций к персоналу. Поэтому многим организациям в ближайшие годы придется пересматривать свою политику социального развития. Если в недалеком прошлом при управлении социальным развитием организаций основной упор делался на соответствие условий и безопасности труда законодательству РФ, то теперь значительное внимание придется уделять повышению профессиональных и учету личност ных качеств сотрудников, улучшению морально-психологического климата в коллективе, обучению и т. д. В связи с этим перед «управленческими дисци плинами», в том числе и перед социологией управления ставятся новые задачи по созданию и оптимизации технологий социального развития организаций.

По нашему мнению, социальное развитие организации должно быть направлено на улучшение социальной среды. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-ква Сессия 11. Социология и мир труда лификационным качествам, социальная инфраструктура и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников [5]. Поэтому под социальным развитием мы понимаем процесс, направленный на улучшение социально-бытовых условий труда, профессиональных и личностных качеств сотрудников, а так же на развитие коллектива организации.

Управление социальным развитием представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социаль ных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов [4].

В самом общем виде факторы, влияющие на социальное развитие организации можно разделить на внешние и внутренние.

Особенность внутренних факторов социального развития орга низации заключается в возможности применения к ним регулирующего и управляющего воздействия со стороны администрации. К наиболее важ ным внутренним факторам относят [10]:

1. Условия и безопасность труда.

2. Мотивация деятельности сотрудников.

3. Социальная защита сотрудников.

4. Социально-психологический климат в коллективе.

5. Развитие персонала (в т. ч. профессионально-квалификационное).

Во многих международных и российских компаниях существует система Корпоративной социальной ответственности (КСО). КСО представ ляет собой концепцию взаимоотношений организации и общества, это «ответственность компании перед людьми и организациями, с которыми она сталкивается в процессе деятельности, а также перед обществом в целом.

Кроме того, это набор принципов, в соответствии с которыми компания вы страивает свои бизнес-процессы» [6].

В основе КСО лежат принципы международного стандарта ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности» [11]. Из него следует, что свою социальную ответственность организация должна реа лизовывать с точки зрения 3-х участников (т. н. стейкхолдеров): организа ция, общество и заинтересованные стороны. На практике это должно быть выражено в работе по развитию следующих аспектов:

1. Организационное управление.

2. Права человека.

3. Трудовые практики.

4. Окружающая среда.

5. Добросовестные деловые практики.

6. Проблемы, связанные с потребителями.

7. Участие в жизни сообществ и их развитие.

Сессия 11. Социология и мир труда В качестве примера, среди ряда российских организаций, реализу ющих программу КСО можно выделить: ОАО «Сбербанк России», КСО которого осуществляется с точки зрения 4-х аспектов: клиенты, сотрудни ки, общество, акционеры и инвесторы;

ОАО «ГМК «Норильский Никель», включивший в КСО, помимо прочего, охрану окружающей среды, содей ствие развитию территорий присутствия и благотворительные программы;

ОАО «Газпром», имеющий в своей программе КСО поддержку культуры и спорта.

Несмотря на то, что основным принципам КСО должна соответ ствовать любая организация, в полной мере это могут позволить себе только крупные корпорации, холдинги и промышленные предприятия.

Мы считаем, что социальное развитие организации входит в систему КСО.

Особенность социального развития организации заключается в том, что оно направленно на саму организацию. Поэтому, с точки зрения концепции КСО, социальное развитие организации, выступает как часть программы КСО, направленная на внутреннюю среду организации.

Вклад социологического мышления и исследований в практиче скую управленческую деятельность организации (в т. ч. в управление социальным развитием) может осуществляться несколькими путями, но наиболее прямой путь – обеспечение более ясного и верного понимания социальной ситуации [3]. В связи с этим требуется система сбора и ана лиза информации, касающейся факторов, влияющих на социальное раз витие организации.

Оценка персонала является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выра ботке стратегии динамического роста организации [4]. В конечном счете, оценка персонала является инструментом контроллинга в регулировании управленческих, социальных, психологических и прочих процессов, про текающих в организации и влияющих на ее социальное развитие. В связи с этим мы считаем оценку персонала эффективной технологией социального развития организации.

Несмотря на то, что оценка персонала является обширной инфор мационной базой для управления социальным развитием, в большинстве российских организаций результаты оценки применяются, в основном, для обоснования управленческих решений.

Формирование систем оценки персонала идет параллельно с разви тием общей теории управления, социологии управления, социологии орга низаций, теории организаций, управления персоналом и других дисциплин.

Существует достаточно большое количество различных систем и методов оценки персонала, но наиболее широкое распространение получила отно сительно небольшая группа самых эффективных технологий [1;

2;

7;

9].

Несмотря на высокий уровень разработанности данной проблемы, большинство систем оценки имеют ряд недостатков. Популярные в стра нах Запада системы оценки персонала такие как: оценка результатов дея тельности сотрудников, управление по целям, управление деятельностью [2], и прочие, в основном, оперирует статистическими данными, которые Сессия 11. Социология и мир труда скорее являются экономическими показателями трудовой деятельности.

Поэтому эти системы не всегда могут объективно оценить социальные факторы труда и индивидуально-личностные характеристики сотрудников.

Зарекомендовавшая себя в практике управления система оценки персонала ассесмент-центр, тем не менее, характеризуется, достаточной вероятностью неоднозначного анализа результатов, а так же сложностью проведения и ограничением сферы возможного применения [8].

Многие российские исследователи и практики, работающие в обла сти оценки персонала, довольно часто прибегают к использованию попу лярных зарубежных систем оценки [2]. Некоторые отечественные системы оценки до сих пор во многом продолжают традиции аттестации, главное достоинство которой заключается в юридической значимости полученных результатов. Хотя аттестация все же не является полноценной системой оценки, учитывающей широкий круг факторов.

Другая особенность систем оценки персонала, характерная для российского управления, заключается в широком применении психоло гических методов. Это находит свое выражение в использовании психо логических тестов, на основании которых и определяется уровень соот ветствия сотрудников.

Значительное развитие получил инженерный подход к комплексной оценке персонала. Который, несмотря на возможность получения конкрет ных и однозначных результатов, ограничен узкой специализацией методов исследования. Это связано с тем, что данная концепция оценки строится на подходе классической школы, которая не может полноценно работать некоторых типах организаций.

В процессе управления социальным развитием оценка персонала непосредственно влияет только на улучшение профессионально-квали фикационных качеств сотрудников и развитие коллектива организации (социально-психологический климат коллектива, мотивация и раскры тие потенциала сотрудников). Поэтому при разработке системы оценки требуется применение методов способных не только объективно оценить профессиональную компетентность персонала, но создать оптимальную программу развития.

Многогранность поставленных задач делает необходимым при менение системного подхода к оценке персонала и использование совре менных технологий при ее осуществлении, основанных на синергии раз личных наук включающих в себя социологию, экономику, психологию, юриспруденцию и др. Т.е. персонал должен оцениваться не сточки зрения определенного дисциплинарного подхода, метода или изучаемого каче ства сотрудника (социального, личностного, профессионального и т. д.), а в контексте системного и комплексного анализа аспектов, имеющих наи большее влияние на трудовую деятельность персонала.

Для этого предлагается использовать Комплексную оценку персонала (КОП), которая представляет собой междисциплинарную, многофакторную систему оценки персонала, основанную на детальном анализе наиболее важных аспектов трудовой деятельности сотрудников.

Сессия 11. Социология и мир труда Цель КОП – улучшение эффективности трудовой деятель ности путем повышения профессионально-квалификационных качеств персонала.

В задачи КОП входит:

1. Проведение оценки персонала:

• оценка профессиональной компетентности персонала;

• оценка эффективности трудовой деятельности персонала;

• оценка личностных качеств персонала.

2. Оптимизация работы персонала.

3. Создание программы развития персонала.

Методика КОП строится, исходя из целей и задач исследования, и представляет собой совокупность ряда научных направлений. В общем виде КОП включает в себя научные методы социологии, психологии, эко номики. Если рассматривать методику КОП более детально в нее так же входит управление персоналом, юриспруденция, менеджмент и др.

Система КОП имеет комплексный и универсальный характер, про грамма исследования может меняться и зависит от потребностей и возмож ностей конкретной организации, тем не менее она должна соответствовать следующим принципам:

1. Комплексность (оценка профессионально-квалификационных, личностных и социальных качеств сотрудника, а так же экономической эффективности трудовой деятельности).

2. Независимость (оценка должна проводиться привлекаемым 3-м лицом, что увеличивает объективность оценки и снижает вероятность возможного конфликта внутри организации).

3. Анонимность (к рабочим материалам и результатам оценки не должны иметь доступа никакие лица кроме заказчика. Из этических сооб ражений исполнитель не могжет придавать огласке личные данные оце ниваемого сотрудника и избегать оценочных суждений о его качествах, не имеющих прямой связи с трудовой деятельностью).

4. Междисциплинарный подход к методике оценки (обеспечение комплексного и всестороннего анализа).

Формат данной публикации не позволяет представить полноценного примера исследования. Модель КОП, показанная в данной публикации вы ступает информационно-аналитическим механизмом для системы управле ния социальным и представляется технологией повышения эффективности деятельности организации.

Особенности современной социально-экономической среды делают необходимым увеличение ресурсов, направляемых организациями на развитие персонала. Эволюция научно-практических подходов к орга низационному управлению значительно расширила сферу деятельности социального развития, включив в него задачи по улучшению профессио Сессия 11. Социология и мир труда нально-квалификационных и личностных качеств сотрудников, а так же по развитию коллектива. Представленное исследование позволяет сделать вывод о возможностях и перспективах применения комплексной оценки персонала в системе социального развития организации.

Библиографический список 1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка пер сонала. — М., 2008.

2. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. — М., 2010.

3. Гидденс Э. Социология. — М., 1999.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации— М., 2003.

5. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаменталь ный курс. — М., 2008.

6. Куринько Р. Осваиваем КСО: просто о сложном – Киев, 2011.

7. Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. — М., 2009.

8. Неверов А.В. Особенности развития систем оценки персонала в российских организациях // Диалог цивилизаций: Восток-Запад.

Глобализация и мультикультурализм: Россия в современном мире:

Материалы XII научной конференции молодых ученых. — М., 2012.

9. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда. — М., 2010.

10. Степанова О.И.Социальное развитие промышленного предприятия как объект управления: Автореф. дисс… канд. эконом. н. — М., 2005.

11. ISO 26000 Social responsibility. Сайт Международной организа ции по стандартизации. URL: http://www.iso.org/iso/pressrelease.


htm?refid=Ref1366 (Дата обращения 10 июля 2012 года).

Сессия 11. Социология и мир труда Протасенко Т. З., Санкт-Петербург Изменение пространственно-временных координат взаимодействия досуговой и трудовой сфер 15-20 лет назад в результате социально-экономических и политических изменений в нашем обществе стали происходить изменения и в различных сфе рах нашей жизни. В частности, в трудовой и досуговой. Потом на это наложились изменения, происходившие, прежде всего, под влиянием процесса глобализации и распространения информационных технологией. В результате многое в нашем обществе начало приобретать размытые границы. Если раньше мы точно знали точные границы нашего рабочего дня, причем трудовой процесс, как правило, проходил в определенном рабочем месте (мы знали точное место в определенном здании, где нам надо работать), рабочий день был точно ограничен временным интервалом. Теперь же для многих групп населения определенность места, где они должны выполнять свои рабочие функции - размыта. Пространственно временные границы разных сфер жизнедеятельности смещены.

Люди могут сегодня выполнять офисную работу сидя за компьютером в кафе или даже в городском транспорте, филиал банка можно организовать в частной квартире. Рамки рабочего дня конкретного работника могут быть смещены по договоренности в силу личных причин или в силу городских транспортных «пробок», когда на работу и обратно легче доехать в другое время. То же можно сказать и о досуговой сфере. Раньше досуг разворачи вался, как правило, после работы в 6-7 часов вечера, и до 12- 1 часа ночи.

Те, кто развлекался после полуночи, были не слишком большой группой и имели маленький спектр досуговых предложений. Как правило, это могли быть уличные возлияния или посиделки на кухнях. Теперь же спектр пред ложений очень широк. Не только вечером, но и ночью, прежде всего в город ской среде, нам предлагают ходить в магазины (не только в продуктовые, но и книжные, а также промтоварные). Да и спектр услуг этих магазинов расши рен – там можно не только что-то купить, но и прочитать книгу, посмотреть фильмы, поучаствовать в интеллектуальных играх и т. п. Мега-супермаркеты предлагают покататься на коньках, сходить в массажные салоны. В общем, поработать над своей внешностью - перечислить весь спектр ночных услуг не хватит места. По данным наших опросов населения Петербурга, разные слои населения все активнее пользуются предоставляемыми возможностями.

Обсуждение вышеописанных практик повседневной деятельности горожан и составляет содержание представленного доклада.

Сессия 11. Социология и мир труда Темницкий А. Л., Москва От мотивации избегания к мотивации достижения в труде разных профессиональных групп наемных работников России Аннотация Мотивация достижения возможна не только для профес сионалов, представителей среднего класса (инженеров, врачей), но и для квалифицированных рабочих. В совре менных условиях ее потенциал во всех выделяемых про фессиональных группах основывается на принципах большей критичности и притязательности к условиям труда и трудовым отношениям.

Ключевые слова: кризис мотивации, структура мотивов труда, мотивация достижения, мотивация избегания, профессиональные группы квалифициро ванных рабочих, инженеров, врачей Смогли ли 20 лет реформирования экономики преодолеть кризис в мотивации труда, сформировать новый тип наемного работника, стремя щегося качественно и высокопроизводительно трудиться ради обеспечения собственного материального и социального благополучия?

Наиболее остро проблема кризиса в мотивации труда стояла в конце 1980-х, начале 1990- гг., когда еще только намечались контуры перехода от административно - командной системы управления народным хозяй ством к рыночным механизмам, и когда «кризис труда в стране вступил в решающую стадию, за которой либо выход из него, либо катастрофа» [1].

Необходимо было преодолеть массовую потерю интереса к работе, решить проблему отчуждения работников от процесса трудовой деятельности, вос становить в массовом сознании разрушенную связь между трудом и благо состоянием, решить проблему потребительской активности (или проще говоря, насытить прилавки потребительскими товарами, чтобы можно было что-то купить на зарплату).

Сегодня с высокой степенью уверенности можно утверждать, что катастрофы не произошло, более того удалось по максимуму реализовать задачу насыщения прилавков всевозможными потребительскими това рами. Однако это вовсе не означает, что проблема мотивации труда решена, Сессия 11. Социология и мир труда потому как для выхода из кризиса использовались методы малосвязанные с формированием эффективного наемного работника, способного сво бодно распоряжаться своей рабочей силой. Была сделана ставка на роль заработка и страх безработицы, сохранения латентной модели патерналист ких отношений, а не на развитие чувств собственника и профессионального потенциала работника. В результате сформировалась адекватная и довольно устойчивая структура мотивации.

Сложившуюся структуру мотивов труда можно назвать однофак торной. Причем она характерна не только для рабочих, но и для профес сионалов с высшим образованием (инженеров, врачей). Заработок как основной мотив труда утвердился в сознании абсолютного большинства наемных работников, а все остальные мотивы на порядок уступают и лишь дополняют его.

Эффективна ли такая структура мотивации, где заработок доми нирует и согласно позиции В. Магуна, отражает мотивацию достижения, а страх потери работы - мотивацию избегания [2]? Для ответа на этот вопрос необходимо, прежде всего, раскрыть принципы модели дости жения в мотивации труда применительно к массовым группам наемных работников, предложить ее операциональные конструкты, рассмотреть в динамике проявления разного рода установок на труд у различных групп профессионалов.

В широком смысле под достижительной мотивацией можно пони мать потребность хорошо работать [3], использовать имеющиеся и новые возможности для повышения интенсивности и качества труда, а не для сохранения достигнутого результата, избегания возможных неудач.

При более конкретном рассмотрении предполагается, что «мотива ция достижения» означает, что обладающий такой мотивацией работник стремится чего-то достичь, что ему нужно получить в обмен на свой труд:

одним – зарплату, другим – квалификацию, третьим – интересное дело, четвертым – самоутверждение, пятым – сделать карьеру, шестым – фор мальный опыт» [4].

С учетом возвышающейся у российских работников над всеми остальными мотивами роли заработка можно утверждать о наличии элемен тов мотивации достижительности в труде уже в том случае, если они пола гают, что могли бы работать намного больше и лучше при условии соот ветствия оплаты труда личному трудовому вкладу. В качестве простейшего операционального инструмента измерения мотивации достижительности при выполнении непосредственных трудовых обязанностей может быть использован анкетный вопрос: «Стали бы вы работать больше и лучше, если бы оплата труда соответствовала Вашему трудовому вкладу»?

Предлагается следующая интерпретация ответов на этот вопрос:

индикатором избегания является ответ: «Нет, т. к. и сейчас работают на высоком уровне качества и результативности», лояльного конформизма:

«Да, могли бы работать несколько лучше, чем сейчас», достижения: «Да, могли бы работать гораздо лучше, чем сейчас».

Сессия 11. Социология и мир труда Этот вопрос с небольшими вариациями в формулировке и ответах задавался рабочим промышленных предприятий с 1976 по 2008 гг., инжене рам – в 2007, 2011-12гг., врачам государственных лечебных учреждений – в 2007, 2009, 2011 гг.

Какие содержательные моменты (ценностные ориентации и сложив шиеся повседневные практики) стоят сегодня за выражением готовности работать больше и лучше? Отражает ли эта готовность конструктивный потенциал достижительности в труде или растущий уровень притязаний работников, прежде всего молодых мужчин к условиям оплаты труда?

Было выявлено, что по уровням распространенности только у врачей во все годы исследований преобладала позиция «избегания», а - «достиже ния» в готовности работать больше и лучше, никогда не доходила до 20% от числа опрошенных. Напротив, у рабочих доля, выражающих готовность работать намного больше и лучше, чем в сложившейся ситуации при усло вии соответствия оплаты труда личному трудовому вкладу, никогда не сни жалась менее 1/3 части у рабочих мужчин и 1/5 части у женщин. Инженеры чаще, чем другие профессиональные группы демонстрировали позицию лояльного конформизма.

Общей, выявленной в процессе анализа характерной чертой для всех выделенных профессиональных групп, является то, что мотивации дости жительности обуславливается, как правило, большей критичностью и при тязательностью к условиям труда и трудовым отношениям. «Достижители»

чаще, чем другие типологические категории демонстрируют более высокую трудовую мобильность, инициативность, креативность и реже установки на общественно – значимые ценности.

Библиографический список 1. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функ ционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.:

НИИ труда, 1992. С. 68.

2. Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред.

В.А. Ядова. М.: Канон- Пресс-Ц., 2001.С. 433.

3. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Пер.

с англ. М.: «Экономика», 2004. С. 129.

4. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирова ние. Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. С. 216.

Сессия 11. Социология и мир труда Тюплина И. А., Магнитогорск Человеческий капитал как фактор структурных изменений рынка труда Аннотация В статье рассматривается сущность и структура человече ского каптала. Особое внимание уделяется такому пока зателю оценки человеческого капитала как образование.


Роль человеческого капитала в структурных изменениях рынка труда иллюстрируется данными социологических исследований.

Ключевые слова: человеческий капитал, социальный капитал, трудовой капитал, инвестиции в человеческий капитал, образование Переход к обществу знания вызывает объективную необходимость создания новой, информационной концепции человеческого капитала.

Переход к ней связан с трансформацией социума в целом под воздействием научно-технической революции, что приводит к необходимости появления совершенно иного типа работника. На первый план у него выходят такие характеристики, как креативность, способность к инновациям, высокая степень адаптации к изменяющимся производственным технологиям, умение быстро принимать решения и т. п. Это приводит к переоценке представлений о наёмном работнике как носителе человеческого капи тала, поскольку в нем заложена пассивность и отсутствие инновационости и креативности: индивид является аналогом оборудования, закупаемого производителем и используемого в соответствии с «технической инструк цией», в качестве которой выступают объективные параметры человече ского капитала. На смену ей приходит осознание того, что индивид есть не товар, а решающий фактор общественно-экономического развития.

Это позволяет говорить о человеческом капитале как совокупности навы ков, умений и знаний, а также установок, интериоризируемых индивидом и выступающих для него в качестве основы реализации жизненного сцена рия [3, с. 33]. Человеческий капитал, по всей видимости, можно определить как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного Сессия 11. Социология и мир труда воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производ ства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)»

[1, с. 22].

Несмотря на явную противоречивость понимания структуры чело веческого капитала, все исследователи единодушны в признании огром ного значения образовательного фактора, т. е. знаний, навыков, умений и способностей к их восприятию и периодическому обновлению – всего того, что закладывает в человеке формальное образование. Многие иссле дователи пытались отделить влияние фактора образования на рост будущих доходов от влияния здоровья, способностей, социального происхождения.

Результаты, к которым пришли разные учёные в отношении значения обра зовательного фактора, практически совпадают: суммарное воздействие всех факторов, за исключением образования, составляет не более 40%, следо вательно, 60% доходов человека объясняются уровнем его образования [4].

В научной литературе предложена классификация видов челове ческого капитала, основанная на выделении в структуре человеческого капитала видов, которые могут отчуждаться от человеческой личности.

Такой подход позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микро-уровень – индивидуальный челове ческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоу ровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макро-уро вень – национальный человеческий капитал). Данный подход к выделению видов человеческого капитала основан на разграничении групп способно стей, необходимых для активной жизнедеятельности человека. Назначение классификации состоит в обосновании целевых программ образования как основной формы формирования и накопления человеческого капитала.

В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллек туальный и организационно-предпринимательский капитал. Рассмотрим состояние трудового капитала в России. Квалифицированный труд про изводительнее простого труда, по расчетам академика С.Г. Струмилина, в 2-3 раза, и, соответственно, оплачивается по тарифной сетке в 2-3 раза выше. Инвестиции в поддержание и повышение квалификации дают непо средственную отдачу и работнику, и предприятию. Правда, сохраняется проблема разграничения рабочей силы и человеческого капитала. Прирост квалификации и дополнительная производительная сила квалифицирован ного труда как раз и могут превращаться в трудовой капитал как особый вид человеческого капитала.

Динамика демографической нагрузки на трудоспособное население имеет волнообразный характер. Поскольку человеческий капитал – одна из форм капитала (является источником будущих доходов и способен накапли ваться), постольку к анализу его эффективности применяется показатель «норма отдачи», исчисляемый путем отнесения доходов от человеческого капитала к его стоимости. В современных экономических исследованиях используется стандартная модель человеческого капитала, включающая следующие пере менные: 1) нормы отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которые рас Сессия 11. Социология и мир труда считываются на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера.

Здесь заработки индивида выступают в качестве зависимой переменной и пред ставлены в логарифмической форме;

2) число лет обучения (или уровень обра зования);

3) потенциальный опыт на рынке труда;

4) профессиональный опыт на данном рабочем месте. Важным шагом стало признание неоднородности человеческого капитала, приводящей к различиям в норме отдачи [5].

На основе обобщения информации докладов о развитии человече ского потенциала в Российской Федерации, можно выделить следующие показатели, используемые для оценки человеческого капитала.

• Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

• Степень удовлетворенности персонала.

• Продажи в расчете на каждого занятого.

• Добавленная стоимость в расчете на одного занятого.

• Образование персонала.

• Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

• Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

• Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение ква лификации работников. Текучесть персонала.

Человеческий капитал, которым обладают конкретные люди, ино гда оценивается путем капитализации их заработной платы. При этом за работная плата (или доход) может рассматриваться как аналог процентов на их человеческий капитал. Так, если годовая заработная плата составляет 100тыс. руб., а процент на капитал принять равным 10%, то общая цен ность человеческого капитала данного работника будет соответствовать 1 млн. руб. Сумма персональных интеллектуальных капиталов всех работ ников организации составляет величину человеческого капитала данной организации. Именно на этой методике базируются оценки оттока чело веческого капитала из России. Если средний годовой отток специалистов в 1990-х годах составлял 50 тыс. человек в год, а средняя заработная плата высококвалифицированного специалиста на Западе составляет 50 тыс.

долл. США в год, то каждый специалист оценивается в 0,5 млн. долл. Тогда примерная экономическая оценка утечки мозгов из России составляет млрд. долл. в год, что сравнимо с суммой оттока из страны денежного ка питала. Стратегия развития на основе знаний требует наличия развёрнутых систем образования, охватывающих всё более широкие слои населения.

Необходимо, чтобы эти системы обеспечивали рост доли высококвалифи цированных специалистов в составе рабочей силы, создавали благоприят ные условия для непрерывного образования граждан. Также важно, чтобы эти системы способствовали развитию творческого начала и гибкости в целях развития их способности постоянно адаптироваться к меняющимся требованиям экономики, а также содействовали международному при знанию квалификаций и степеней, присужденных учебными заведениями в отдельных странах [2].

Сессия 11. Социология и мир труда Сегодня в развитие человеческого потенциала россиян прямо или косвенно инвестируются значительные средства – как государством, так и работодателями и самими работниками. Самой распространённой фор мой этих инвестиций является обучение: базовое или дополнительное выс шее образование, курсы повышения квалификации, семинары, тренинги.

Формальное образование, прежде всего — высшее, является главной фор мой инвестиций в человеческий капитал. Причем реальный размер этого капитала определяется не столько наличием соответствующего диплома, сколько приобретенными знаниями, умениями, навыками и социаль ными связями.

Г. Беккер первоначально занимался именно изучением экономи ческой эффективности высшего образования. Согласно его концепции, заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая — это то, что он получал бы, имея «нулевой» уровень образования. Вторая — это доход на «образовательные инвестиции», которые складываются из прямых затрат на обучение и «упущенных заработков», т. е. доходов, не полученных уча щимся за время учебы. Например, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил среднюю для США цифру в 12 -14% годовой прибыли. Таким образом, реальная ценность образования для его непосредственного носителя и в целом для общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования имеет более высокие доходы.

Обладание человеческим капиталом повышает шансы не только на получение более высоких заработков, но и на получение работы как таковой. Можно ли говорить о подобном эффекте применительно к рос сийскому рынку труда? Как следует из результатов исследования, уровень образования и трудовая занятость россиян прямо взаимосвязаны между собой. Из 1060 опрошенных в возрасте наибольшей экономической актив ности — от 22 до 55 лет постоянно или временно работают 791 человек, или в среднем по выборке 74,6%. В том числе, среди имеющих высшее обра зование в данной группе работают 82,9%, среднее специальное – 76,0%, среднее – 71,2%. Работают постоянно или временно 82,2% опрошенных мужчин и 67,6% опрошенных женщин указанного возраста;

в том числе, среди имеющих высшее образование – соответственно 93,0% и 76,4%, сред нее специальное – 81,9% и 71,0%, среднее — 81,3% и 59,4%, незаконченное высшее – 67,4% и 47,5%. Таким образом, прямая связь между образованием и наличием работы особенно характерна для женщин. Предположительно, многие женщины, не продолжившие свое образование после окончания школы, занимаются домашним хозяйством и детьми. Среди респондентов в возрасте от 18 до 60 лет с высшим образованием меньше всего зарегистри рованных безработных: они составляют всего 1,8% от их числа, в то время как в среднем по выборке — 2,7%, среди имеющих среднее образование — 3,8%, среднее специальное — 2,7%. Данная тенденция характерна как для больших городов, так и для регионов. Данные свидетельствуют, что чем меньше населенный пункт, тем ниже в нем уровень занятости. Но безра Сессия 11. Социология и мир труда ботица среди респондентов с высшим образованием повсеместно меньше, чем в среднем по выборке. В Москве и Санкт - Петербурге имеют работу 78,0% респондентов в возрасте от 18 до 60 лет, в том числе с высшим обра зованием — 79,2%;

в городах с численностью 100 – 500 тысяч жителей – соответственно 70,6% и 75,0%;

в городах с численностью до 50 тыс. жите лей – 63,9% и 73,7%;

в селах – 54,5% и 76,2%. Таким образом, в российских условиях более высокий уровень образования действительно значительно усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда [7].

Помимо получения формального образования, важнейшей формой инвестиций в человеческий капитал является накопление работником практического производственного опыта, т. е. профессиональная подго товка. По данным других исследований, в развитых странах общий объем инвестиций в подготовку на производстве примерно сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование [2].

Г. Беккер ввел различение между специальной и общей профес сиональной подготовкой. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, которые пригодятся лишь в той компании, где они были получены. Она финансируется по большей части самими компани ями, и им же поступает основной доход от неё. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и у других работодателей. Общая подготовка косвенным образом оплачи вается самими работниками — стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату. Зато в дальнейшем им достается «доход от инвестиций» в виде более высокой заработной платы. А как обстоят дела с профессиональной подготовкой в нашей стране? На вопрос «Приходилось ли вам за последние три года получать профессиональную подготовку?» более чем 2/3 (67,1%) от общего числа работающих респондентов трудоспособного возраста от 18 до 60 лет ответили отрицательно. Проходили такую подготовку 29,8%, в том числе:

курсы повышения квалификации по своей профессии — 14,2%;

обучение смежной профессии или специальности, близкой своей — 6,7%;

первич ное профобучение для не имевших профессии, специальности — 5,0%;

переподготовку по новой, другой профессии, специальности — 4,0%.

Значительны различия по уровню образования: среди работающих респон дентов с высшим образованием профессиональную подготовку получили 43,1%, со средним специальным (техникум, колледж) — 34,6% и средним (школа, ПТУ) – всего 22,1%. Специалисты с дипломами вуза, например, намного чаще проходят курсы повышения квалификации по своей про фессии – 24,1%, чем окончившие техникум (14,1%) или школу (6,7%). То есть — чем выше образование, тем больше стремление повышать свой про фессиональный уровень.

Согласно выдвинутой гипотезе исследования, конкурентная рыноч ная среда должна в большей степени, чем «бюджетная», стимулировать работников к повышению своего профессионального уровня. Однако опрошенные «бюджетники» (работники науки, культуры, образования, аппарата госуправления;

военнослужащие и сотрудники правоохрани Сессия 11. Социология и мир труда тельных органов) за последние три года получали профессиональную под готовку намного чаще (54,1%), чем в среднем по группе (29,8%). Можно дать следующее объяснение этому факту: многие работники не чувствуют необходимости в повышении своей «капитализации» путём получения про фессиональной подготовки, и поэтому ожидают, что такое обучение будет проведено по инициативе и на средства работодателя. На вопрос «Кто, на Ваш взгляд, должен заботиться о профессиональном росте работников?»

наиболее распространенными ответами среди работающих респондентов трудоспособного возраста оказались следующие: «работодатели» (58,6%), «сами работники» (24,3%), «государство» (12,3%). Частные же работода тели, со своей стороны, вероятно, тоже не всегда спешат вкладывать сред ства в развитие сотрудников. В итоге, «спонсором» профессионального обучения нередко выступает именно государство.

Возможности профессионального развития не являются приори тетом для большинства россиян. Распределение в группе работающих трудоспособного возраста ответов на вопрос «Если бы Вам пришлось сейчас устраиваться на работу, то что для Вас было бы наиболее важным?

(не более 3-х ответов)» показывает: на первом месте с большим отрывом стоит «размер заработной платы» (74,5%), затем – «предоставление соци альных гарантий, предусмотренных законом: оплачиваемых отпусков, больничных дней, различных выплат и компенсаций» (37,2%) и лишь на третьем – «возможность профессиональной самореализации, соответствие работы имеющейся квалификации, профессиональный рост» (28,2%).

Возможно, слабая заинтересованность в повышении квалификации объ ясняется тем, что такое повышение, обычно не связано с существенным повышением доходов работников – или, в терминологии авторов концеп ции человеческого капитала, чаще является «специальной», а не «общей»

профессиональной подготовкой.

Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в обра зование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вло жения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в воз расте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться в связи с довольно сте реотипным утверждением, что капитал начинает постепенно терять свою ценность (проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассив ность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т. п.).

Анализ распределения ответов респондентов на вопрос о размере их зара ботка, доходов от основной работы, полученных в предыдущем месяце, показал интересную особенность – средний максимум доходов опро шенных россиян приходится на возраст 31-35 лет, после чего начинает снижаться. Данная тенденция – максимум доходов в возрасте 31 – 35 лет и затем резкое снижение — особенно характерна для людей, имеющих высшее образование. Поэтому, если в развитых странах самыми «капита лизированными» на рынке труда сегодня являются представители старшего поколения, то в России – работники в возрасте 30-35 лет [7].

Сессия 11. Социология и мир труда Таким образом, выделение фактора человеческого капитала позво ляет выявить принципиально важный источник экономического роста – образование людей. Следовательно, отношение к образованию как к потре бляющей, затратной и непроизводительной сфере заменяется концепцией, в которой подчеркивается, что современное образование приобретает особую экономическую роль в жизни общества [4].

Библиографический список 1. Галаган А.И. О человеческом капитале РФ, его развитии и оценке / А.И. Галаган // Социально-гуманитарные знания. – 2008. - №4. – С.

21-28.

2. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации.

Регионы России [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – 2004 г. – URL: http://www.undp.ru/nhdr2003_04rus/NH DR_Russia_2003-04rus.pdf 3. Крутий И.А., Красина О.В. Человеческий капитал: эволюция пред ставлений / И.А. Крутий // Социологические исследования. – 2007. – №8. – С. 32-40.

4. Илющенко О.С. Образование – значимая составляющая человеческого капитала [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – 2003 г. – URL:

http://careerist.ru/Publications-obrazovanie-znachimaya-sostavlyayuschaya chelovecheskogo-984.htm.

5. Синявская О.В. Основные факторы воспроизводства человече ского капитала / О.В. Синявская // Экономическая социология [Электронный ресурс]. – Электрон. журн. – 2001 г. – Том 2 №1. - URL:

http://www.ecsoc.msses.ru 6. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человече ского капитала в инновационной экономике [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – 2006г. – URL: http://www.creativeconomy.ru/library/ prd165.php.

7. Строганов Р. Особенности накопления человеческого капитала в России [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – 28.11.2007 – URL:

http://www.hrm.ru/db/hrm/ADE6252162798CC4422AB.html.

Сессия 11. Социология и мир труда Фёдоров. Н. Ю., Москва Человеческий капитал в социологии труда и его результативность в российских регионах Аннотация Рассмотрены социологическая трактовка человеческого капитала, как качества инновационности в деятельных социальных отношениях, методика его исследования, частично - эмпирические результаты в виде структурных взаимосвязей социальных групп населения регионов, как элементов капитала.

Ключевые слова: человеческий капитал, уровень его результативности, «ядро»



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.