авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ» ...»

-- [ Страница 8 ] --

6. Стадия принятия, связанная со стабилизацией ситуации.

В ситуации внедрения инноваций и организационных изменений возникает сопротивление изменениям, формы которых зависят от преоб ладающего фона отношения к изменениям – позитивного или негативно го, возможности открыто демонстрировать сопротивление или переживать его скрыто.

Сопротивление изменениям возникает в связи с действием на любую организационную структуру двух противоположных тенденций. С одной стороны, это потребность в стабильности – любая организация и любой человек стремятся сохранить достигнутое, избавившись от риска, непред сказуемости, опасности и т.д. С другой стороны, любая система стремится к развитию, а процесс развития всегда связан с изменениями.

В психологии управления выделяют следующие виды сопротивле ния изменениям:

1. Сопротивления на когнитивном, осознанном уровне, проявляю щиеся в виде логических (рациональных) возражений.

2. Сопротивление на бессознательном уровне в виде установок.

Различают сопротивление по времени реагирования – немедленное и отложенное, по уровням вовлеченности в процесс – индивидуальное и ор ганизационное.

Причинами сопротивления у менеджеров, руководящих инновацион ными процессами, являются:

Страх потери власти и контроля, связанный с перераспределени 1.

ем власти и выводом из-под контроля конкретного менеджера части управленческих процессов.

2. Боязнь увеличения круга задач, появления дополнительной рабо ты, уменьшения ресурсов для решения этих задач.

3. Недостаток навыков, умений или опыта в управлении изменения ми.

4. Страх потери работы у менеджеров среднего звена.

5. Несогласие с выбранным направлением изменений и способом их реализации.

6. Скептицизм в отношении потребностей в изменениях и отсут ствие полного осознания угроз и возможностей текущей ситуации.

Причинами сопротивления у рядовых сотрудников, осуществляю щих организационные изменения, являются:

1. Недостаток понимания потребностей в изменениях и видения бу дущего, отсутствие ясных ответов на вопросы: «Как это может повлиять на мою работу?», «Что я получу или потеряю в процессе изменений?»

2. Комфортность текущего состояния и боязнь неизвестности.

3. Корпоративная культура и история компании: каким образом про ходили предыдущие изменения в компании насколько успешно, как они отразились на состоянии сотрудников компании?

4. Противодействие новым технологиям и процессам, которые тре буют от сотрудников дополнительных усилий.

5. Страх потери работы.

Д.Сулл, рассматривая установки, мешающие процессу организаци онного развития, описал позитивные представления, в кризисе становящи еся помехой изменениям, и объединил их в следующие группы:

• установки, касающиеся стратегии: «мы – растущая компания», «мы знаем, что наши конкуренты слабее нас», «мы превзошли всех»;

• установки, касающиеся ресурсов: «наш бренд – это наш продукт», «у нас есть все, что необходимо», «наша технология – это наша кре пость»;

• установки, касающиеся процессов: «у нас есть все необходимые прописанные организационные схемы», «мы нанимаем и продвигаем по службе людей, похожих на нас», «мы принимаем решения путем консен суса»;

• установки относительно взаимоотношений: «мы влияем на стои мость», «мы решаем все важные вопросы внутри компании»;

• установки, касающиеся ценностей: «мы – одна семья», «у нас не просто штаб-квартира, а целый городок», «наши конкуренты – наши враги».

Дж.Коттер с соавторами в процессе преодоления сопротивлений из менениям выделяют шесть подходов: образование и общение, участие и вовлечение, помощь и поддержка, переговоры и согласие, манипуляцию, явное и неявное принуждение. Мы представили методы преодоления со противления в виде таблицы.

Таблица Преодоление сопротивления изменениям Подходы преодоле Область ния сопротивления Преимущества Недостатки применения изменениям Образование При недостаточном Если удастся убе- Требует очень много и общение объеме информации дить людей, они ча- времени, если вовле или неточной ин- сто будут помогать кается большое ко формации и анализе при осуществлении личество людей изменений Участие Когда инициаторы Люди, которые при- Может потребовать и вовлечение изменений не обла- нимают участие, бу- много времени, если дают всей информа- дут испытывать чув- участники организу цией, необходимой ство ответственно- ют не то изменение, для планирования сти за осуществле- противоречащее на изменений, и когда ние изменений, и меченному другие имеют значи- любая соответству тельные силы для ющая информация, сопротивления которой они распо лагают, будет вклю чаться в план изме нений Помощь Когда люди сопро- Ни один подход не Дорогостоящий, тре и поддержка тивляются измене- срабатывает так хо- бует большого коли ниям из-за боязни рошо при решении чества времени и проблем адаптации к проблем адаптации к тем не менее может новым условиям новым условиям потерпеть неудачу Переговоры Когда отдельный Сравнительно про- Может стать слиш и согласие служащий или груп- стой путь избежать ком дорогостоящим, па явно теряют что- сильного сопротив- если он ставит це то при осуществле- ления лью добиться согла нии изменений и сия только путем когда группа облада- переговоров ет значительными силами для сопро тивления Манипуляция Когда другие такти- Может быть сравни- Может привести в ки не срабатывают тельно быстрым и будущем к возник или являются слиш- недорогим решени- новению проблем, ком дорогостоящи- ем проблем сопро- если люди почув ми тивления ствуют, что ими ма нипулируют Принуждение Когда необходимо Отличается быстро- Рискованный быстрое осуществле- той и позволяет способ, если люди ние изменений и преодолеть любой остаются недоволь когда инициаторы вид сопротивления ны инициаторами изменений изменений Литература Кантер Р.М. Инноватор среднего звена // Harvard Business Re 1.

view. №5. 2006.

2. Коттер Дж.П., Коэн Дэн С. Суть перемен. Невыдуманные исто рии о том, как люди изменяют свои организации. – М.: ЗАО «Олимп-Биз нес», 2004.

3. Сулл Дональд Н. Почему хорошие компании терпят неудачу и как выдающиеся менеджеры их возрождают. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

4. Чернявский В. Управление изменениями в организации. Материа лы к семинару. – СПб: Стокгольмская школа экономики в России, 2006.

И.О.Косарева, К.Ю.Матвеев Экономическая психология или психологическая экономика?

Существуют два способа возникновения новых направлений науки.

Наиболее традиционный путь – «отпочковывание» от сложившейся си стемы знаний одного из научных течений и превращение его в самостоя тельный научный раздел. Другой путь предусматривает обратное: на базе взаимодействия самостоятельных и достаточно сформировавшихся видов науки рождается новый вариант исследовательского подхода.

В мировом багаже знаний уже достаточно давно существовали две науки – экономическая теория и психология, которые с конца прошлого века находились в близком, достаточно обозримом друг для друга про странстве. Однако новой смежной науки – «экономической психологии»

или «психологической экономики» – в тот период не появилось. Тем не менее, исследовательские пути двух наук периодически пересекались. В ряде прикладных экономических дисциплин, связанных, прежде всего, с рекламой, управлением и организацией труда, стали постепенно прояв ляться элементы психологического анализа.

Во второй половине XX века потребность в формировании полно ценной междисциплинарной науки стала достаточно сильной. Экономи ческая практика все чаще свидетельствовала о том, что деловая жизнь не всегда может строиться лишь на основе рациональных установок, по ко торым, как это следовало из выводов неоклассической экономической теории, она должна была развиваться. Эмоциональный, психологический фактор порой играл решающую роль. Все больше становилось очевид ным: многие экономические решения принимаются на базе не столько ло гической, сколько эмоциональной оценки. Психологический фактор часто имеет доминирующее значение.

В связи с этим в обществе постоянно нарастало стремление познать закономерности формирования психологической ориентации, установок взаимодействующих партнеров. Интерес был обращен к таким явлениям, как ощущения, интуиция участников сделок, их понимание себя и окру жающих, умение решать конфликты. Все важнее становилась задача пред угадывания возможной нерасчетливости, непредсказуемости или неожи данных изменений в поведении партнеров и конкурентов.

Прагматические и чисто научные потребности стали предпосылкой постепенного формирования единой, гомогенной дисциплины – экономи ческой психологии. Данное научное поле постепенно начало объединять отдельные направления прикладной экономической психологии. Положи тельная сторона этого процесса состояла в том, что экономическая психоло гия, выступая в форме цельной науки, позволяла более глубоко понимать влияние психологического фактора не только в микроэкономических, но и макроэкономических процессах.

В настоящее время сложилось представление о том, что наиболее це лесообразной структурой новой науки было бы наличие ядра (общей эко номической психологии), дополненного несколькими практическими научными направлениями. Правда, хотя центростремительная тенденция и начала проявляться на практике, процесс пошел не столь однозначно.

Некоторые прикладные направления экономической психологии, возник нув первоначально как самостоятельные виды исследований и найдя свою нишу, не желают становиться составной частью более общей дисциплины.

Поскольку формирование экономической психологии как единой науки еще не завершено, неизбежно возникают определенные методоло гические сложности в вопросе об обозначении предмета исследования.

Прежде всего, следует признать тот факт, что существуют два подхода к данной дисциплине. Их различие состоит в масштабности позиции: влия ние психологических факторов на хозяйственную жизнь можно анализи ровать, используя микро- или макроэкономический ракурсы.

В первом случае предметом науки является изучение экономическо го поведения индивидуума, группы, социального слоя в масштабах рабо чего места, производственного участка, фирмы, концерна. Предметом изу чения во втором случае выступает экономическое поведение населения, государства.

Кроме того, вопрос о предмете можно рассмотреть и в иной плоско сти. К данной науке допустимо подходить с двух позиций: видеть в ней преимущественно экономическую сторону, либо, наоборот, психологиче скую. В обоих случаях дифференцированной будет и характеристика предмета исследования [1].

Ряд зарубежных авторов выдвинул идею о разумности доминирую щей роли психологического параметра, назвав соответственно данный предмет термином «психологическая экономика», или «бихевиористский Экономикс».

Идея поддерживающих этот вариант экономистов-психологов за ключается в том, чтобы отойти от принятой в экономической науке доста точно сильной ориентации на построение моделей. Экономическая дей ствительность включает, по их мнению, множество психологических переменных, отразить которые с помощью моделей невозможно. В ре зультате такого подхода излагаемые в работах ряда авторов экономиче ские проблемы стали заметно ориентироваться на исследования в области психологии. Появились признаки отхода от методики подачи экономи ческого материала в его традиционной форме, то есть в виде моделей.

Произошло некоторое отклонение от «ортодоксальной» экономической теории.

Сторонники активного привнесения психологических параметров во многие аспекты экономического анализа должны были, разумеется, нахо дить сочетание двух наук самостоятельно, не прибегая к поддержке пред ставителей академической психологии. Так рождались, по выражению прессы, «психологические самоделки». Это был вынужденный шаг, по скольку психология как академическая наука практически не выказывала готовность проводить свои исследования в сфере экономики и создавать концепции, которые можно было бы без труда применять к экономиче ским проблемам.

Сторонники второго подхода, предпочитающие обозначать стык двух наук выражением «экономическая психология», ориентируются на конкретно-аналитическое рассмотрение экономических (хозяйственных) решений. В качестве основы при этом используются данные, полученные в ходе не только экономического, но и социально-психологического ана лиза явлений. Этот вариант подхода к сочетаемости двух наук оказался более популярным среди исследователей. В его развитии определилось несколько волн, отражающих изменения взглядов. Согласно данной эво люции, частично менялось и мнение о предмете экономической психоло гии [2].

Первая фаза использования этого варианта исследований связана, в первую очередь, с именем Г. Тарда во Франции. Еще в 1902 году вышла его двухтомная работа под названием «Экономическая психология». Ав тор стал родоначальником нового термина, употребив его первый раз в 1882 году в одной из своих статей.

Французский исследователь выдвинул свой подход как альтернати ву австрийской школе экономической теории, точнее «национальной эко номии». Последняя определяла себя как «психологическая школа», одна ко методы, ею используемые, обладали определенной спецификой. Ав стрийские исследователи ввели, как известно, в научный оборот концеп цию предельных величин, предполагавшую рассмотрение экономических явлений с учетом психологического подтекста. Однако своеобразие этого подхода состояло в том, что экономический анализ не предполагал выхо да на эмпирическую психологию. Дело ограничивалось лишь ссылкой на определенные психологические абстракции. Кроме того, такие понятия, как человек и его потребности, рассматривались австрийской школой в ка честве единственно данной сущности. Включенность человека в коллек тивные, социальные взаимосвязи и влияние этих обстоятельств на эконо мическое поведение личности явно недооценивались.

Своеобразие методологического подхода Г. Тарда было определено тем, что ему удалось заложить основы «социально ориентированной пси хологии экономической жизни». Именно этот вариант научного взгляда соответствует сложившемуся к настоящему времени понятию «экономи ческая психология».

Первая волна развития новой науки прошла в начале XX века и в Германии. Отцом экономической психологии там принято называть X.Мюнстерберга. Опираясь на традиции В.Вундта, занимавшегося эмпи рическими экспериментальными исследованиями экономических явле ний, X.Мюнстерберг внес заметный вклад в дело научной кооперации между национальной экономией и психологией [3].

Его проекты нацеливались преимущественно на сферу микроэконо мических проблем. Изучались, например, вопросы монотонности труда, его организации, степени справедливости получаемой оплаты и т.д. Рабо ты этого немецкого экономиста также положили начало эксперименталь ному анализу эффекта рекламы в экономике Германии.

Первая волна научного развития экономической психологии, к со жалению, долго просуществовать не смогла. Она не получила дальнейше го развития в работах других экономистов. Прошло несколько десятиле тий, прежде чем интерес к данной научной концепции возник вновь. Вто рая волна исследований развернулась в США и Франции лишь в 50-е годы. Она связана с именами двух ученых – Г. Катоны и П. Ренольда.

Особенностью второго этапа развития данной науки было использование исследователями психологических подходов применительно к макроэко номике.

Работы американского экономиста-психолога Г. Катоны посвящены, прежде всего, экономическому поведению потребителей и предпринима телей. Большое внимание уделялось иррациональности действий покупа телей. Был предложен вариант классификации экономического поведе ния: импульсивное и традиционное (то есть привычное). Кроме того, Г.

Катона ввел понятие подлинного, то есть фактического решения, принятие которого, по его мысли, во многом зависит от ожиданий. В целом в дан ной концепции большое внимание уделено самому факту появления чув ства ожидания и его влиянию на принятие экономических решений (например, по поводу потребления или инвестиций). В теоретических по строениях американский исследователь ввел также некоторые новые пока затели. Один из них называется индексом потребительского чувства. Его функциональная роль выражается в способности дать характеристику психологического состояния определенных масс людей и возможно бо лее раннее предвидение (на этой основе) изменения конъюнктуры.

Интересы французского исследователя П. Ренольда затрагивали проблемы общего экономического развития, формирования предпринима тельства, положения в мировой экономике развивающихся стран. В своих работах П. Ренольд выступил с критикой того направления, которое при няла экономическая психология. Он отмечал, что к 50-м годам данное научное течение еще не вело к развитию общей дисциплины с определен ным ядром. В основном, продолжала наблюдаться раздробленность дан ного курса.

Вторая волна развития экономической психологии (во многом подобно первой) не получила массового продолжения. Лишь немного поз же, в конце 60-х и в 70-х годов исходные позиции второй волны получили некоторое отражение в работах немецких ученых Б.Штрюмпеля [4] и Г.Шмельдерса.

80-е годы принято считать периодом, когда возникла третья волна данного научного явления. Одним из ее признаков служит появление ре гулярного издания – Журнала экономической психологии. Его инициато рами стали голландские, английские и скандинавские экономисты-психо логи. С середины этого десятилетия стали быстро выходить в свет кол лективные научные труды, словари, первые учебники.

Отмеченные работы базируются на современном уровне психологи ческих исследований. Это отличает их от предыдущих изданий, обнару живавших явные пробелы (опора была не на эмпирические исследования, а, в основном, на умозрительные психологические размышления).

Авторам 80-х годов удалось в значительной мере создать связую щий мост между экономикой и психологией. Сделать это было относи тельно непросто. В частности потому, что в обеих науках сложились раз личные исследовательские традиции и методологические подходы. Син тез удалось осуществить, прежде всего, благодаря тому, что постановка проблемных вопросов, аспекты применения полученных результатов были в обоих случаях нацелены на экономическую сферу. Например, чи сто психологические концепции использовались для объяснения именно теоретических моделей экономики. Таким путем и сложилась наука, кото рую следует называть «экономической психологией», а не «психологиче ской экономикой». Еще один положительный момент работ «третьей вол ны» в том, что удалось закрепить центростремительную тенденцию в фор мировании новой науки.

Правда, любой этап развития ученой мысли, как известно, имеет не только достижения, но и определенные недостатки. Применительно к случаю «третьей волны» отметим один аспект, связанный с психологиче ским вызреванием самой науки. Проблемные вопросы, как мы знаем, в не малой степени определяются тем направлением, которое задано «перво открывателем», родоначальником, сделавшим заметный вклад в станов ление данного научного течения. Роль доминирующей фигуры в станов лении современного этапа экономической психологии досталась амери канскому исследователю Г.Катону. В качестве наиболее актуальных направлений исследований он предложил следующие: поведение по требителя на рынке, поведение предпринимателя в области сбережений, проблема инфляции, налогообложение, благосостояние. Разработка же психологических аспектов безработицы, теневой экономики, экологиче ских проблем оказалась на отдаленном плане.

И все же определенная раздробленность новой науки в настоящее время продолжает сохраняться. Следует признать: институционализиро вать единый курс экономической психологии как науки, в котором в ка честве ядра было бы общее научное направление (вокруг которого груп пировались бы отдельные специализированные направления), пока еще не удается. Так, например, с точки зрения психологического подхода сегодня активно изучаются проблемы труда, производственного персонала, систе мы организации. Однако реализуется это в рамках психологии мене джмента, то есть научного направления, желающего оставаться само стоятельным и не интегрирующегося (по крайней мере, в настоящее вре мя) с другими науками «под единой крышей».

Более того, порой происходит дальнейшее разъединение близких дисциплин, углубление их специализации. Все больше складываются самостоятельные исследовательские традиции. Например, такое направ ление, как психология труда, имеет растущее тяготение к эргономике.

Психология менеджмента в значительной степени «тянется» к социаль ной психологии. Проблемы рынка сбыта исследуются маркетинговой пси хологией. Самостоятельным направлением стала в известном смысле и психология рекламы [1].

Общий вывод таков: подразделы экономической психологии возник ли не на базе общеэкономического подхода к совокупности проблем. Они явились результатом определенного объединения ряда конкретных эконо мических научных курсов. В итоге возникает ощущение, что экономиче ская психология в большей мере выступает пока в качестве «обслуживаю щей» дисциплины. Ее задача в основном реализуется в прикладном направлении – в распространении знаний о том, как можно повысить производственную эффективность.

Литература Основы экономической психологии: Учебное пособие//Под ред.

1.

Соколинского В.М. – М., 1999.

2. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. – М., 1999.

3. Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. – М., 1924.

4. Strumpel B. Economic wellbeing as an object of social measurement. – 1974.

А.В. Макаров Исследование зависимости социально-психологиче ского климата в коллективе от рефлексивных качеств руководителя Социально-психологический климат коллектива понимается как соци ально обусловленная, относительно устойчивая система отношений чле нов коллектива к коллективу как целому. Социально-психологический климат интегрирует эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательно сти на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприят ный». Поведенческий компонент связан с желанием (нежеланием) рабо тать в данном коллективе, желанием (нежеланием) общаться с членами коллектива в сфере досуга. Основным критерием когнитивного компонен та является знание психологических особенностей членов коллектива.

Любой трудовой коллектив имеет своего руководителя, личностные качества которого, конечно, не могут не оказывать воздействия на психо логическую атмосферу в подразделении. Очевидно, что не все качества и свойства личности руководителя прямо влияют на социально-психологи ческий климат.

Значимым фактором, при наличии которого становится возможной коррекция представлений человека о своем Я, является рефлексия в про цессе социальной коммуникации. Особо важную роль рефлексивные каче ства играют в тех видах социальных контактов, которые с необходимо стью предполагают учет «обратной связи», а именно в сфере управления человеческими ресурсами. Эффективное управление не может строиться вне рефлексивных актов. Большое значение в процессе управленческой деятельности имеет социорефлексия, т.е. способность руководителя аде кватно отражать представления подчиненных о самом себе. При определе нии сформированности рефлексивных качеств руководителя следует при нимать во внимание соответствие/несоответствие 3-х различных представ лений (в данном контексте термин «представление» используется в расширительном значении, а именно, как «суждение, оценочное мнение, взгляды»):

• представление руководителя о себе («я думаю, что я ……»);

• представление руководителя о том, какие представления относи тельно него есть у подчиненных («я думаю, что они думают, что я ……..»);

• представление подчиненных о руководителе.

Хотя представления подчиненных о руководителе ни в коей мере не отражают уровень сформированности у последнего рефлексивной способ ности, однако анализ расхождений между разными видами представлений возможен только при контрольном условии, в качестве которого и высту пает обобщенное представление подчиненных о своем руководителе.

Развитые рефлексивные качества руководителя как важнейшая со ставляющая общей компетенции менеджера, во многом, обуславливают не только эффективность профессиональных коммуникаций, но также соци ально-психологический климат в коллективе, психологическую атмосфе ру, позитивно влияют на взаимопонимание между руководителем и под чиненными, способствуют снижению социально-психологической напря женности. Напротив, «закрытость» руководителя, его неспособность (или нежелание) понимать характер отношений с подчиненными, пренебреже ние тем, как подчиненные воспринимают его и исходящие от него управ ленческие решения, – все это приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, снижает внешнюю мотивацию труда сотрудников и косвенно влияет на удовлетворенность работой. Поэтому есть достаточ ные основания полагать, что степень сформированности рефлексивных качеств руководителя непосредственно влияет на социально-психологиче ский климат в подчиненном ему коллективе.

С целью эмпирической проверки данного положения было проведено специальное исследование на базе нескольких промышленных и коммер ческих организаций г. Самара и г. Тольятти.

Логика построения исследования. Эмпирическое исследование влияния рефлексивных качеств руководителя на социально психологиче ский климат в трудовом коллективе строилось в несколько этапов.

На первом этапе решалась задача выбора тех эмпирических референ тов, которые могли бы выступать индикаторами рефлексивной способно сти руководителя. Эмпирическим критерием, определяющим уровень сформированности рефлексивной способности у руководителя, рассмат ривалась мера соответствия / несоответствия оценочных показателей, относящихся к трем выше отмеченным представлениям. В качестве исход ных эмпирических данных, лежащих в основе анализа выраженности со циорефлексии руководителя, в исследовании были выбраны следующие оценочные показатели:

• самооценки руководителя;

• оценки руководителя со стороны подчиненных;

• оценки руководителя с позиции подчиненных.

Отношения между данными показателями (т.е., их согласованность) принимались за эмпирическую выраженность социорефлексивной способ ности руководителей.

На втором этапе производился выбор методических средств исследо вания, а также была разработана психосемантическая процедура, которая затем применялась для определения социальной рефлексии руководи телей.

На третьем этапе проводилась диагностика социально-психологиче ского климата в 14-ти трудовых коллективах.

На четвертом этапе применялась процедура психосемантического оценивания по разработанной ранее методике.

На пятом этапе производилась обработка и интерпретация получен ных результатов.

План исследования. Для реализации замысла работы был построен следующий исследовательский план:

Зависимая переменная – социально-психологический климат в кол лективе. (Измерение производилось в соответствие с алгоритмом обра ботки, предусмотренном методикой диагностики социально-психологиче ского климата в коллективе).

Независимая переменная – социальная рефлексия руководителей. Эм пирическими индикаторами социорефлексии руководителей служили показателя:

• разностная величина между самооценкой руководителя и его пред полагаемой оценкой со стороны подчиненных;

• разностная величина между самооценкой руководителя и средней оценкой подчиненных;

• разностная величина между среднем значением оценивания подчи ненными руководителя и предполагаемой руководителем средней оценкой подчиненных.

Методическое обеспечение и процедура исследования. Для выявле ния степени выраженности социорефлексии была разработана психосе мантическая процедура оценивания качеств руководителя. Суть данного метода состояла в следующем.

Испытуемых (членов трудового подразделения) всех 14-ти групп про сили анонимно ответить на три вопроса, относящихся к профессиональ ным умениям их руководителей. Процедура проходила анонимно.

Инструкция, которую получали испытуемые, звучала таким образом:

«Пожалуйста, оцените по 100-бальной шкале выраженность следующих качеств Вашего руководителя». Испытуемые должны были оценивать:

1. умение прислушиваться к мнению подчиненных;

2. умение четко ставить задачи;

3. доступность руководителя для подчиненных.

После оценивания каждым членом коллектива указанных параметров составлялась матрица оценивания размерностью: 3 х количество членов коллектива Строки матрицы задавались критериями оценивания, столбцы – членами трудового подразделения.

Руководителям трудовых коллективов давалось следующая инструк ция: «Пожалуйста, оцените по 100 бальной шкале выраженность у себя следующих качеств: умение прислушиваться к мнению подчиненных;

уме ние четко ставить задачи;

доступность для подчиненных. Оцените так же выраженность у Вас данных качеств с позиции Ваших подчиненных.

Иначе говоря, как Вы думаете, каким образом оценили бы Вас Ваши под чиненные?»

Для определения выраженности зависимой переменной была исполь зована методика диагностики социально-психологического климата в кол лективе [Столяренко, 1999]. В процедуре участвовали все члены трудово го коллектива, за исключением его руководителя. Процедура проходила анонимно.

Испытуемые получали следующую инструкцию: «Оцените, пожалуй ста, как проявляются перечисленные ниже свойства социально-психоло гического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Ва шему мнению, соответствует истине». Оценки:

3 – свойство проявляется в группе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется редко;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Каждому испытуемому предлагался для заполнения бланк, в котором нужно было оценить по 13-ти показателям проявления социально-психологи ческого климата в коллективе.

Обработка результатов. Обработка результатов осуществлялась в несколько этапов.

На первом этапе рассчитывались результаты диагностики по методи ке изучения социально-психологического климата в коллективе для каж дого сотрудника каждого из 14-ти трудовых подразделений.

Разница показателей А и В определяет индивидуальную оценку соци ально-психологического климата коллектива членом трудового подразде ления. Все результаты диагностики рассчитывались в соответствие с алго ритмом обработки первичных данных.

После обработки индивидуальных данных рассчитывались средние значения по каждой группе испытуемых. В Таблице 1 приведены средне групповые оценки социально-психологического климата в трудовых подразделениях.

Таблица Среднегрупповые оценки социально – психологического климата в трудовых кол лективах Усл. № трудового коллек- Кол-во Среднее тива сотрудников 1 12 8. 2 18 0. 3 7 28. 4 10 - 1. 5 14 4. 6 6 32. 7 8 26. 8 9 20. 9 10 15. 10 12 16. 11 13 0. 12 7 16. 13 5 27. 14 11 13. На втором этапе обработки результатов рассчитывались данные, отно сящиеся к оценке рефлексивных качеств руководителей трудовых коллек тивов.

В Таблице 2 приведены средние значения оценивания руководителей трудовыми коллективами, как по отдельным параметрам оценивания, так и в целом.

Таблица Средние значения оценивания руководителей в трудовых коллективах (%) Качества Условный Умение прислуши- Умение Доступность Среднее значе номер трудо- ваться к мнению четко ста- руководителя ние интеграль вого коллек- подчиненных вить зада- для подчинен- ного показателя тива чи ных оценивания 1 37 49 23.6 36. 2 17.2 20.3 26.1 21. 3 92 94.1 97 94. 4 10.2 14.4 14.7 13. 5 27 28.1 19.9 6 95 95.5 96.9 95. 7 83.5 84.9 75.4 81. 8 73.9 63.3 88.3 75. 9 62.5 58 57 59. 10 50.8 45 55 50. 11 22.7 20 24.2 22. 12 63.3 68.6 67.3 66. 13 85 87.8 88 86. 14 48.8 48.7 46.2 47. Следующим шагом в процессе обработки стал расчет 3-х разностных величин: X, Y и Z.

X – разностная величина между самооценкой руководителя и его предполагаемой оценкой со стороны подчиненных;

Y – разностная величина между самооценкой руководителя и средней оценкой подчиненных;

Z – разностная величина между среднем значением оценивания под чиненными руководителя и предполагаемой руководителем средней оцен кой подчиненных.

Данные, полученные в результате опроса руководителей, приведены в Таблице 3.

Таблица Результаты опроса руководителей (%) Условный Самооценка Оценка с позиции подчиненных номер подразделе- 1 2 3 1 2 ния 1 83 87 89 77 96 2 90 95 80 90 90 3 90 90 95 100 95 4 93 97 70 90 100 5 75 85 80 65 80 6 90 90 95 90 95 7 87 93 97 90 93 8 85 90 78 96 90 9 30 90 40 45 90 10 80 80 80 90 90 11 90 90 70 95 75 12 97 98 90 90 90 13 90 85 90 90 87 Условные обозначения:

1 – умение прислушиваться к мнению подчиненных;

2 – умение четко ставить задачи;

3 – доступность руководителя для подчиненных.

В Таблице 4 приведены показатели, являющиеся в рамках данного ис следования критериальными для оценки рефлексивных качеств руководи теля. В принятом плане исследования влияние именно этих параметров на социально-психологичексий климат (СПК) в коллективе выражает эмпи рическую зависимость СПК от уровня сформированности рефлексивных качеств руководителя.

Таблица Значения эмпирических показателей выраженности рефлексивных качеств Услов- Разностный показатель ный № X Y Z трудового коллекти- 1 2 3 1 2 3 1 2 ва 1 6 -9 5 46 38 65,4 -40 -47 -60, 2 0 5 5 72,8 74,7 53,9 -72,8 -69,7 -48, 3 -10 -5 -5 -2 -4,1 -2 -8 -0,9 - 4 3 -3 0 82,8 82,6 55,3 -79,8 -85,6 -55, 5 10 5 0 48 56,9 60,1 -38 -51,9 -60, 6 0 -5 -2 -5 -5,5 -1,9 5 0,5 -0, 7 -3 0 0 3,5 8,1 21,6 -6,5 -8,1 -21, 8 -11 0 -5 11,1 26,7 -10,3 -22,1 -26,7 5, 9 -15 0 5 -32,5 32 -17 17,5 -32 10 -10 -10 -10 29,2 35 25 -39,2 -45 - 11 -5 15 -5 67,3 70 45,8 -72,3 -55 -50, 12 7 8 0 33,7 29,4 22,7 -26,7 -21,4 -22, 13 0 -2 0 5 -2,8 2 -5 0,8 - 14 0 10 5 21,2 41,3 18,8 -21,2 -31,3 -13, На третьем этапе обработки рассчитывалась зависимость социально психологического климата в коллективе от приведенных в Таблице 4 раз ностных показателей. Для решения этой задачи был применен корреляци онный анализ. Использовался коэффициент корреляции Пирсона. Ре зультаты представлены в Таблице 5.

Таблица Результаты корреляционного анализа СПК x1 Pearson Correlation -, Sig. (2-tailed), N x2 Pearson Correlation -, Sig. (2-tailed), N x3 Pearson Correlation -, Sig. (2-tailed), N y1 Pearson Correlation -,840(**) Sig. (2-tailed), N y2 Pearson Correlation -,982(**) Sig. (2-tailed), N y3 Pearson Correlation -,789(**) Sig. (2-tailed), N z1 Pearson Correlation,851(**) Sig. (2-tailed), N z2 Pearson Correlation,954(**) Sig. (2-tailed), N z3 Pearson Correlation,760(**) Sig. (2-tailed), N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Результаты и их обсуждение. Показатель X отражает мнение руково дителя об адекватности представлений о нем подчиненных. Несоответ ствие самооценки и предполагаемой оценки подчиненными является пока зателем убежденности руководителя в том, что мнение подчиненных о его профессиональной компетенции не является адекватным. Если Х – поло жительная величина, это предполагает, что, по мнению руководителя, подчиненные оценивают его профессиональную компетенцию хуже, чем он сам. Отрицательные значения показателя Х демонстрируют убежден ность руководителя в том, что подчиненные его переоценивают. Величина предполагаемой руководителем переоценки или недооценки определяется значением соответствующего показателя.

Анализ данных, представленных в Таблице 5, показывает, что имеют ся отрицательные корреляции между оценкой руководителем адекватно сти представлений о нем подчиненных и социально-психологическим кли матом (т.е. наличие представлений руководителя о переоценке своей про фессиональной компетенции подчиненными соответствует более благо приятному социально-психологическому климату), но они не достигают уровня статистической значимости.

Показатель Y рассматривается нами как адекватность самооценки своей профессиональной компетенции руководителем. На наш взгляд, подчиненные способны более адекватно оценить такие качества руководи теля как его умение прислушиваться к чужому мнению и четко ставить за дачи;

а также его доступность, нежели сам руководитель. Поэтому можно считать, что несогласованность самооценки руководителя с оценками под чиненных в данном случае отражает неадекватные представления руково дителя об отмеченных выше качествах своей профессиональной компе тенции. Положительные значения величины Y, таким образом, являются показателями переоценки, а отрицательные – недооценки своей профес сиональной компетенции руководителем.

Обнаружены значимые отрицательные корреляции адекватности самооценки своей профессиональной компетенции руководителем и соци ально-психологическим климатом (см. Таблицу 5). Как выяснилось, более предпочтительным для создания благоприятного социально-психологиче ского климата в коллективе является недооценка своей профессиональной компетенции руководителем, нежели ее переоценка. Однако значительная недооценка своей профессиональной компетенции в нашем исследовании была выявлена только у одного из 14-ти руководителей, принявших уча стие в исследовании (№ 9), поэтому мы не утверждаем, что эта недооцен ка является необходимым условием создания благоприятного климата.

Напротив, если обратиться к результатам того единственного коллектива, руководитель которого значительно недооценивает собственную профес сиональную компетенцию, можно убедиться в том, что климат данного коллектива далек от высоких показателей (является неустойчиво благо приятным). Предположительно, более сильная недооценка собственной профессиональной компетенции руководителем может являться препят ствием для создания хорошего социально-психологического климата, од нако по результатам нашего исследования можно говорить лишь о том, что незначительной недооценке руководителем своей профессиональной компетенции соответствует более благоприятный социально-психологиче ский климат в коллективе.

Обнаружены также значимые корреляции между отдельными оцени ваемыми параметрами по рассматриваемому показателю (адекватности самооценки своей профессиональной компетенции руководителем), т.е.

между умением прислушиваться к мнению подчиненных, умением четко ставить задачи и доступностью руководителя. (Во всех трех случаях p 0,01). Так, если руководитель переоценивает свое умение прислушиваться к мнению подчиненных, то он, как правило, также переоценивает и уме ние четко ставить задачи и свою доступность для подчиненных. Таким об разом, можно говорить о существовании тенденции к переоценке или недооценке руководителем своей профессиональной компетенции.

Показатель Z демонстрирует наличие/отсутствие рассогласований между реальной оценкой подчиненными профессиональной компетенции своего руководителя и предполагаемой руководителем оценкой подчинен ными этого качества. Этот показатель является наиболее информативным с точки зрения рассматриваемой проблемы и отражает способность руко водителя понимать то, что думают о нем подчиненные. Совпадение оце нок руководителя и подчиненных в данном случае рассматривается как наличие социорефлексии руководителя. Иными словами, чем ближе раз ностные показатели к нолю, тем более адекватным является понимание руководителем мнения подчиненных о нем. Положительные значения ве личины Z свидетельствуют о том, что руководитель недооценивает отно шение к себе подчиненных, т.е. думает, что подчиненные о нем худшего мнения, чем то, которого они на самом деле придерживаются. Отрица тельные значения демонстрируют, что руководитель переоценивает мне ние о себе подчиненных, иными словами, он считает, что подчиненные оценивают его профессиональную компетенцию лучше, чем они реально это делают.

В исследовании обнаружена сильная положительная взаимосвязь рассматриваемого показателя и социально-психологического климата (см.

Таблицу 5): отрицательным значениям данного показателя, т.е. переоцен ке руководителем мнения о нем подчиненных, соответствуют более низ кие значения социально-психологического климата. Так же, как и в пре дыдущем случае (т.е. с адекватностью самооценки своей профессиональ ной компетенции руководителем), можно констатировать, что наличие не значительной недооценки руководителем мнения о нем подчиненных – фактор, способствующий созданию благоприятного социально-психологи ческого климата в организации. Сильных отклонений в сторону недооцен ки мнения подчиненных в нашем исследовании выявлено не было.

Опять же, как в предыдущем случае, отдельные оцениваемые пара метры обнаруживают сильную положительную корреляцию между собой (во всех случаях p 0,01). То есть, если руководитель переоценивает мне ние о нем подчиненных, то, как правило, по всем трем параметрам (уме ние прислушиваться к мнению подчиненных, умение четко ставить задачи и доступность для подчиненных).

Итак, ситуация, когда руководитель незначительно недооценивает свою профессиональную компетенцию, и, соответственно, мнение подчи ненных о ней, способствует благоприятному социально-психологическо му климату в организации. Но, как показывают результаты нашего иссле дования, это редкий случай, – гораздо чаще встречается противоположная ситуация: руководители переоценивают как свою профессиональную компетенцию, так и мнение о ней подчиненных. Такая переоценка являет ся фактором, препятствующим созданию благоприятного социально-пси хологического климата в организации.

Чтобы выявить влияние адекватного понимания руководителем оцен ки своей профессиональной компетентности подчиненными на социально психологический климат в организации, был использован обобщенный показатель рефлексивных способностей. С этой целью мы объединили отдельные параметры показателя Z и высчитали средние значения нового показателя для каждой организации (см. Таблицу 6). Затем руководителям каждой организации были присвоены градации от 1 до 2 по степени выра женности у них рефлексивных способностей. Градацию 1 получили руко водители, имеющие минимальное расхождение между предполагаемой ими и реальной оценкой профессиональной компетенции у них подчинен ными (сюда попали значения обобщенного показателя рефлексивных способностей от +2,5 до –15). Градацию 2 получили руководители, значи тельно переоценивающие мнение подчиненных о своей профессиональ ной компетенции (от –15 до –73,57). Руководителей, значительно недооце нивающих мнение подчиненных о своей профессиональной компетенции, как уже отмечалось, не оказалось вовсе.

Таблица Градация руководителей по степени выраженности рефлексивных качеств Условный № Обобщенный показатель Градации обобщенного показателя ре трудового кол- рефлексивных способно- флексивных способностей руководи лектива стей руководителей телей 1 -49,13 2, 2 -63,80 2, 3 -3,97 1, 4 -73,57 2, 5 -50,00 2, 6 1,80 1, 7 -12,07 1, 8 -14,50 1, 9 2,50 1, 10 -39,73 2, 11 -59,37 2, 12 -23,60 2, 13 -2,07 1, 14 -22,10 2, Для сравнения различий социально-психологического климата в двух выделенных группах был использован непараметрический критерий U Манна-Уитни. Были обнаружены статистически значимые различия меж ду сравниваемыми трудовыми коллективами: в коллективах, руководите ли которых обладают выраженными рефлексивными способностями (гра дация 1), более благоприятный социально-психологический климат (сред ний балл 25), в то время как в коллективах, руководители которых переоценивают оценку подчиненными своей профессиональной компетен ции, средний показатель социально-психологического климата составляет только 7,3 балла (Mann-Whitney U = 0,0;

р = 0,002). Таким образом, можно говорить о высокой значимости рефлексивных способностей руководи телей для формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.

Литература Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. М., «Феникс», 1.

1999.

А.В.Макаров Личность руководителя и социально-психологиче ский климат коллектива Традиционно термин «коллектив» используется для обозначения груп пы людей, объединенных общими целями и задачами, характеризующихся едиными ценностями, нормами и правилами поведения, а также высокой референтностью членов группы по отношению друг к другу [11].

Актуальность изучения различных коллективов и их особенностей объ ясняется тем, что, во-первых, многие задачи могут быть решены только совместно. Именно поэтому в последние годы слово «коллектив» часто за меняется словом «команда». Во-вторых, на продуктивность коллектива влияет ряд особенностей, отличных от характеристик межличностных от ношений:

представления членов коллектива об окружающем мире и других людях (мировоззрение) направляют их поведение и определяют их отно шения с другими сотрудниками. Значительные расхождения в мировоззре нии членов коллектива или организации затрудняют их сотрудничество и могут привести к возникновению противоречий и даже конфликтов. При этом изменить индивидуальное мировосприятие очень сложно, а иногда и невозможно;

коллективные ценности выступают связующим звеном между кол лективной и индивидуальной жизнью. Ценности могут сохраняться, даже если в коллективе произошли значительные изменения. В то же время, мо жет быть произведена определенная смена ценностей, которая скажется на поведении всех или отдельных членов коллектива;

сотрудников конкретной организации характеризует определенный стиль поведения – принятая в коллективе манера общения, используемый при этом язык, специфические ритуалы и церемонии, определенные сим волы, значимые для членов данного коллектива;

нормы – совокупность как формальных, так и неформальных тре бований, предъявляемых коллективом к своим членам. Эти требования могут быть универсальными и частными, императивными и ориентиро вочными. Чаще всего они направлены на сохранение структуры и функ ций коллектива;

социально-психологический климат коллектива, актуальность изу чения которого продиктована возросшими требованиями к уровню психо логической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Социально-психологический климат коллектива, будучи одним из важнейших компонентов психологической удовлетворенности собствен ным трудом каждого из его членов, одновременно является наиболее скрытым от внешнего наблюдения и потому более сложным для изучения фактором. В отличие, например, от коллективных ценностей (они могут быть прописаны в миссии компании) или стиля поведения (видного даже «невооруженным» глазом), социально-психологический климат, господствующий в каждом конкретном коллективе, увидеть гораздо слож нее. В то же время, по мнению некоторых исследователей, именно этот параметр является мощным фактором усиления психологического настроя и мотивации членов коллектива [9].

Социально-психологический климат коллектива связан с определен ной эмоциональной окраской психологических связей коллектива. Не уди вительно, что в большинстве определений особое внимание уделяется за висимости данного климата от межличностных отношений и доминирую щего настроения [10]. Анализ различных точек зрения на содержание по нятия социально- психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой групповое психологическое состояние, характери зуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворен ности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности [12]. Существенным элементом в общей концепции социально-психологи ческого климата является характеристика его структуры. Так, В.М. Ше пель выделил три «климатические зоны»: 1) социальный климат - опреде ляется тем, насколько в данном коллективе выражена общность целей и задач;

2) моральный климат – моральные ценности, принятые в данном коллективе;

3) психологический климат – система отношений, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [14].

Р.Х. Шакуров описывает психологический климат с двух сторон.

Психологический аспект раскрывается в эмоциональных, волевых, интел лектуальных состояниях и свойствах группы. Социально-психологическая составляющая климата проявляется в интегративных особенностях психо логии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функцио нирования как самостоятельного объединения людей [13].

В психологической науке описано множество разнообразных факто ров, влияющих на формирование и динамику социально-психологическо го климата в каждом конкретном коллективе. Согласно Н.М. Фатееву, все они могут быть разделены на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: об щественно-экономической формацией, материально-технической базой, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми матери ально-техническими средствами, заданность определенных организацион ных структур, полномочия коллектива и его членов) и социально-психоло гические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отно шений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.) [12].

Очевидно, что специфику социально-психологического климата определяют люди. Любой человек уже в силу своего присутствия в соци альной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влия ние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психо логический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социаль но-психологических и индивидуально- психологических свойств. На само чувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмо циональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллек тива [3].


Наиболее важным фактором, определяющим уровень психологиче ского климата производственного коллектива, является личность руково дителя [1, 5]. Действительно, роль непосредственного руководителя в со здании благоприятного социально-психологического климата огромна.

Руководитель оказывает влияние практически на все условия, определяю щие социально-психологический климат. От руководителя во многом за висит воспроизводство таких психических состояний, как симпатия и при тяжение, положительный эмоциональный фон общения, чувство защи щенности и др. Одной из наиболее изученных характеристик руководите ля является стиль управления. Еще К. Левин выдели три стиля управле ния: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), нейтральный (попустительский) [8]. Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения ру ководителем. Различные экспериментальные исследования посвящены выделению и сравнительному анализу организационной эффективности различных управленческих стилей. Вопреки расхожему мнению, демокра тический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитар ный.

Более того, в чистом виде управленческие стили практически не встречаются. Руководитель выбирает тот или иной стиль управления в за висимости от ситуации управления и собственных личностных особенно стей.

В психологической литературе подробно описаны те характеристики и профессионально важные качества, которыми должен обладать «идеаль ный» руководитель: профессиональные знания – понимание и использова ние основ психологии управления;

коммуникативные способности – уме ние устанавливать и поддерживать контакты с подчиненными и вышесто ящим руководством;

деловые и организаторские способности – умение стимулировать подчиненных, оперативно анализировать ситуацию и при нимать решения, способность подбирать и организовывать кадры и т.д.

Кроме того, руководитель должен обладать стрессоустойчивостью, креа тивностью и другими психологическими характеристиками [4, 6, 7]. Оче видно, что представленные типологии профессионально важных качеств важны не только для руководителя, но и для любого человека, которому в процессе выполнения должностных особенностей или другой деятельно сти необходимо вступать в контакт с окружающими. Более того, данные экспериментальных исследований, направленных на изучение взаимосвя зи личностных особенностей руководителя и эффективности управления часто противоречивы.

Важным качеством эффективного руководителя традиционно счита ется его авторитет в глазах подчиненных. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что несет в себе потенци альную возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому не которые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета.

Таким образом, можно отметить существующее в психологической теории и практике противоречие. С одной стороны, влияние личности ру ководителя на социально-психологический климат коллектива признается всеми исследователями. С другой стороны, до сих пор нет однозначного ответа, за счет чего организуется подобное влияние.

Анализ проблемы влияния личности руководителя на социально психологический климат в подчиненном ему коллективе позволяет пред положить, что указанное влияние определяется его (руководителя) ре флексивной способностью. Рефлексивную способность можно опреде лить, как способность понимать и адекватно оценивать образ руководите ля, существующий в сознании подчиненных. Это подтверждается и прове денными исследованиями механизмов социальной перцепции. Известно, что эффективность коммуникации определяется тем, насколько точным является представление человека о восприятии его другими людьми.

Основные направления исследований восприятия человеком человека рас крыл в своих работах еще А.А. Бодалев, показав, насколько важна опо средствующая роль механизма социального восприятия в формировании психологического образа социального объекта — человека [2]. Закономер ности социального восприятия в управлении и формировании психологи ческого климата, обусловлены сложными механизмами «обратной связи».

Согласование различных представлений (представлений сотрудников о личности руководителя, представлением себя, в том числе с позиции под чиненных самим руководителем) определяет условия изменения социаль но-психологического климата.

Представленный в статье анализ позволяет сделать следующие выво ды:

1. Социально-психологический климат – это результат межлич ностного взаимодействия в процессе осуществления совместной деятель ности. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жиз ни и работы личности в коллективе.

2. Социально-психологический климат имеет двойственную приро ду. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное от ражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как ре зультат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологиче ский климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

3. Социально-психологический климат – динамическое образование.

Он может изменяться в зависимости от действий и поведения членов кол лектива, особенно руководителя. Психологические особенности личности руководителя способствуют или мешают формированию чувства общно сти, то есть влияют на формирование социально-психологического клима та в трудовом коллективе.

4. Социально-психологический климат является продуктом взаимо действия социальных объектов. Следовательно, его изучение невозможно без учета закономерностей и особенностей социального восприятия.

Литература Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

1.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 2.

1982.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологи 3.

ческий климат коллектива и личность. М., 1983.

Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 4.

1993.

Вичев В.В. Мораль и социальная психика. М., 1978.

5.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М., 1990.

6.

Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. М., 1996.

7.

Левин К. Динамическая психология. М., 2001.

8.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива:

9.

Пути и методы изучения. Л., 1981.

10. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально- психоло гический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой.

М., 1979.

11. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошев ского. М., 1990.

12. Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 1986. № 1. С.

102-108.

13. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руко водства педагогическим коллективом. М., 1982.

14. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. М., 1974.

А.В. Макаров Социально-психологический климат: анализ кон цептуальных подходов Существенным признаком группы является общность взаимодей ствующих друг с другом субъектов. Такая особая общность может рассматриваться как коллективный субъект деятельности, в том числе дея тельности профессиональной. Общность содержания деятельности груп пы порождает и общность ее психологических характеристик. К психоло гическим характеристикам группы относят такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели.

Традиционно в социальной психологии изучаются, как правило, не которые элементарные параметры группы: композиция группы (или ее со став), структура группы, групповые процессы (групповая динамика), груп повые нормы и ценности, система санкций и т.д. Каждый из этих парамет ров может приобретать различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, который реализуется в исследовании.

В то же время, столкновение интересов, взглядов, мнений, личност ных симпатий и антипатий создает в группе некую атмосферу, которая ха рактеризует ее как целое, определяет настроение и самочувствие объеди ненных в ней людей. Правила, нормы и требования организации предпо лагают и порождают особые социально-психологические отношения меж ду людьми, существующие только в организации и формирующие соци ально-психологический климат (СПК), определенную атмосферу взаимо отношений.

Принято считать, что основой социально-психологического климата является организованная деятельность, под которой понимается не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями и ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организа ции, выполняющих заданную совместную работу в соответствии с эконо мическими, технологическими, правовыми, организационными, корпора тивными и целым рядом других требований.


Социально-психологические отношения выступают как взаимоотно шения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совмест ной деятельности, то есть ее реальным содержанием. При этом, отдельный работник выступает как элемент социальной группы, вне которой его по ведение не может быть понятым. Изучение личности работника в органи зации, анализ влияния организации на социально-психологическую струк туру и развитие коллектива – таковы главные вопросы, стоящие перед ис следователем. В плане понимания психологического статуса человека в коллективе актуальна не только проблема соответствия работника его профессии, но и проблема соответствия работника конкретной организа ции, проблема подбора людей в эту организацию и роль личности руково дителя в этом процессе.

Начиная с середины 50-х годов, в отечественной социально-психоло гической литературе разрабатываться понятие «психологический климат коллектива». Как показано в работе Г.А. Виноградовой, впервые термин «психологический климат» был введен в научный оборот В.II. Мансуро вым [Виноградова, 1995].

Одной из первых работ, в которой не только дано определение поня тия «социально-психологический климат», но и проанализировано состоя ние исследований этого феномена, была работа Г.А. Моченова и М.П. Но чевника «К вопросу о социально-психологическом климате научно-иссле довательского коллектива» [Моченов, Ночевник, 1981]. Авторы утвержда ют, что «под социально-психологическим климатом надо понимать эмо ционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые уста навливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при лич ных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический на строй появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организа ционные, информационные, специальные и идейно-психологические) при обретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива» [Моченов, Ночевник, 1981]..

В разработке понятия «социально-психологический климат» нашли свое отражение многие теоретические и методологические проблемы отечественной психологии, такие как проблемы групповой совместимости и сплоченности, конформности в группе, проблемы соотношения внешних и внутренних условий в детерминации поведения членов группы.

В 60-80-е годы проблема социально-психологического климата ак тивно разрабатывалась в русле социальной психологии, прежде всего – в связи с изучением трудовых производственных коллективов, управления и оптимизации климата в коллективах. В этой области проводили иссле дования многие ученые, а именно: А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, М.П. Но чевник, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов, Б.Д. Парыгин, В.А. Петровский, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, А.Л. Свенцицкий, Ю.Т. Тимофеев, А.И. Шалыто, И.Е. Шварц, А.И. Щебе тенко и др.

Анализ работ по проблеме показывает, что единого определения по нятия "психологический климат" в литературе не имеется.

Так: в исследовании В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и Б.Н. Панферова утверждается, что для определения психического состоянии членов кол лектива более подходит понятие "психологический климат". Для опреде ления отношений членов коллектива друг с другом, как психологических условий жизнедеятельности, больше подходит определение «социально психологический климат». Таким образом, второе понятие по объему шире первого [Бойко, Ковалев, Панферов, 1983].

В то же время К.К. Платонов считает, что психологический климат понятие более широкое, чем социально-психологический [Платонов, Каза ков, 1979]. В.М. Шепель обосновывает ту точку зрения, что климат скла дывается из трех климатических зон: социальный климат, моральный, психологический. «Причем зона действия психологического климата зна чительно локальнее морального, а тем более, социального» [Шепель, 1986, с.61].

В исследовании Г.А. Виноградовой дается следующее последова тельное расширение понятий: психологический климат – эмоционально психологический климат, социально-психологический и нравственно-пси хологический климат как наиболее общее понятие в данном ряду. При этом нравственно-психологический климат определяется как «субъектив ное отражение в групповом сознании общественной системы ценностей, нравственных идеалов, традиций, выражающихся в конкретных действиях и поступках людей в коллективе» [Виноградова, 1995, с.34].

Таким образом, анализ существующих точек зрения показал, что в отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пони манию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как об щественно-психологический феномен, как состояние коллективного со знания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, полагает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [Кузьмин, 1967].

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологиче ского климата является общий эмоционально-психологический настрой.

Климат понимается как настроение группы людей [См. Парыгин, 1981].

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Па рыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаи моотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межлич ностных отношений, определяющих социальное и психологическое само чувствие каждого члена группы.

Идеологи четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологиче ской совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [См.

Шепель, 1986].

В американской социальной психологии говорят об «организацион ной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров.

Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работни ками [См. Шепель, 1986].

Социально-психологический климат организации, по мнению О.С. Выханского и А.И. Наумова определяется ее организационной культурой [Выханский, Наумов, 1996]. Ряд современных авторов рассмат ривают понятия «организационная культура» и «социально-психологиче ский климат» как родственные, однако, между ними существуют опреде ленные различия.

По определению М.В. Удальцовой, термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материаль ной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы [См.

Выханский, Наумов, 1996].

Наиболее последовательно сущность и структура данного понятия разработаны в монографии Б.Д. Парыгина «Социально-психологический климат коллектива» [Парыгин, 1981]. Автор отмечает, что в отличие от понятия «психологическая атмосфера», понятие «социально-психологиче ский климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преоб ладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты (аналогично тому, как погода и климат означают ситуативную и долговременную ха рактеристику комплекса природных явлений в определенной местности).

«Под социально-психологическим климатом, – пишет Б.Д. Парыгин, -подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная ат мосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в от ношении людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу» [Па рыгин, 1981, с.24]. Позже тот же автор дополняет первоначальное опреде ление, подчеркивая устойчивость психического настроя коллектива, «ко торый находит многообразные формы проявления во всей его жизнедея тельности» [Парыгин, 1981, с.11].

Анализируя сущность понятия СПК, Б.Д. Парыгин разрабатывает его структуру. Она строится на едином основании – использовании кате гории отношение. В связи с этим, в структуре СПК автор выделяет отно шение людей к труду и их отношение друг к другу. В свою очередь отно шение друг к другу дифференцируется на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. Автором об основана также связь СПК коллектива с отношением людей к миру, к самому себе, а также значение направленности личности на различные стороны ее деятельности и удовлетворенность этими сторонами (предмет ный и эмоциональный настрой) [Там же, с.12-14].

Таким образом, употребляя далее понятие «социально-психологиче ский климат организации», будет рассматриваться, прежде всего, качество и уровень развития взаимоотношений в группе, которые складываются на основе сходства мнений, ценностей, отношений, убеждений.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчи вые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается орга низация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устой чивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Посколь ку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной де ятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологиче ское настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психоло гическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изме нениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмо сферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабо чего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осо знаются и переживаются людьми более остро;

чаще всего человек успева ет адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психо логической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Таким образом, социально-психологический климат – это сложное, многоплановое явление. Однако ни один из исследователей СПК не дает исчерпывающего определения. Каждый сосредоточен на, безусловно, ис ключительно важных, но все-таки отдельных гранях этого феномена.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Анализ литературы показывает, что чаще всего в качестве факторов, определяю щих социально-психологический климат, выделяются взаимоотношения в коллективе по горизонтали и по вертикали (как необходимый минимум), и затем различные составляющие производственной обстановки;

организа ции, условия труда, система стимулирования и т.д. По-другому их можно назвать факторами макро и микросреды [Почебут, Чикер, 2002].

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и чет кость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения – система бытового и медицинско го обслуживания.

5. Социально-демографические факторы – удовлетворение потребно стей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы — уровень экономического и техническо го развития региона.

7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура – характер официальных и организацион ных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, со трудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, ин дивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Среди социально-психологических факторов, влияющих на климат в организации, исследователи выделяют ведущие:

• межличностные взаимоотношения, как один из ведущих факто ров, влияющих на социально-психологический климат коллектива и опо средующий его;

общественное мнение, в виде совокупных суждений и от ношений к событиям и фактам;

• общее (групповое) настроение – эмоциональное состояние и на строй членов группы как совокупность переживаний, в значительной сте пени влияющих на ориентацию и характер всех проявлений, как у отдель ных представителей, так и коллективов в целом;

• индивидуальные особенности членов коллектива;

• личность руководителя.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, опре деляющие социально-психологического климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников, однако его «социально-психологи ческие характеристики недостаточно учитываются в современной управ ленческой практике [Вичев, 1978;

Литвинов, 1969]. Важное место в систе ме формирования социально-психологического климата коллективов за нимают личностные характеристики руководителя. Именно они в значи тельной степени определяют эффективность формирования СПК в коллек тиве. От руководителя требуется не только выполнение общественной и профессиональной функций, не только осознание своей лидирующей, ор ганизующей роли как инструмента достижения наилучшего результата, но и целенаправленные действия по формированию благоприятного социаль но-психологического климата в трудовом коллективе.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• во-первых, анализ литературы, посвященной проблематике и ис следованию сущности и структуры социально-психологического климата коллективов, показывает его реально существующую социально-психоло гическую природу, а также интегральную структуру, требующую диффе ренцированного подхода к рассмотрению каждого из его структурных элементов с учетом факторов, оказывающих на него воздействие в услови ях профессиональной деятельности;

• во-вторых, как было отмечено ранее, единого общепринятого подхода и определения социально-психологического климата коллектива в настоящее время не существует;

• в-третьих, выделяют факторы макро и микросреды, определяю щие уровень социально-психологического климата в организации;

• ведущим фактором, влияющим на формирование и управление социально-психологическим климатом, является личность руководителя, его характерологические проявления, коммуникативные и когнитивные ресурсы.

Литература Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологи 1.

ческий климат коллектива и личность. М., 1983.

Виноградова Г.А. Нравственно-психологический климат и ма 2.

стерство учителя. Ижевск, 1995.

Вичев В.В. Мораль и социальная психика. М., 1978.

3.

Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996.

4.

Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

5.

Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты 6.

в коллективе, их разрешение. Л., 1976.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы 7.

руководства. М., 1975.

8. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологи ческих понятий. Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л., 1987.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: тео 9.

ретический и прикладной аспекты. М., 1991.

10. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967.

11. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические пока затели. Социальные проблемы труда и образования / Материалы научной конференции. Вып. 2. Рига, 1969.

12. Моченов Г.А., Ночевник М.П. К вопросу о социально-психологи ческом климате научно-исследовательского коллектива. М., 1981.

13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива:

пути и методы изучения. Под ред. В.А. Ядова. Л., 1981.

14. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально- психоло гический климат коллектива. Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой.

М., 1979.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психоло гия. СПб., 2002.

16. Руденский Е.В. Социальная психология. М., 1997.

17. Теоретические и методологические проблемы социальной пси хологии. Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. М., 1977.

18. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. М., 1974.

19. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.

НАПРАВЛЕНИЕ 10.

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА М.Ю.Шейнис Исследование влияния индивидуального стиля дея тельности на профессиональную успешность Изучение проблемы стиля сопряжено с широким спектром иссле дований индивидуальности, личности и ее жизненного пути (2, 10, 12, 14, 16, 18), разработкой понятия субъекта деятельности (1,3,4). В последние годы появляются работы по систематизации накопленного эмпирического материала и по самой проблематике стиля (5,8,9,11,17). «Стиль» как спе циальное понятие введен Г.Адлером (19), который понимал под стилем совокупность индивидуальных черт, особенностей поведения, динамики жизненных целей человека, способствующих маскировке и компенсации его индивидуальных дефектов (физических, психических, социальных) и преодолению комплекса неполноценности. Такой стиль складывается сти хийно как следствие взаимодействия индивидуальных особенностей чело века и условий его жизни.

Позднее понятие «стиль» стали использовать и другие психологи для объяснения единства разнообразных психологических проявлений. Так, Г.Олпорт (20) стилем называл индивидуальные различия в экспрессии, в выразительной манере поведения, отражающие отношения личности к объектам и субъектам жизни. К стилю он относил «инструментальные», операциональные по своей природе черты личности (способы и средства поведения), с помощью которых человек реализует свои мотивы и цели.



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.