авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ

В РЕГИОНАЛЬНОМ КОНТЕКСТЕ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

2013

ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ

В РЕГИОНАЛЬНОМ КОНТЕКСТЕ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Саратов - 2013

УДК 321.74;

316.6

ББК 60.5

П74

Рецензенты:

доктор социологических наук, профессор Ю. В. Селиванова

доктор социологических наук, профессор М. В. Калинникова

Авторский коллектив:

И. Бабаян – 1.5, Список терминов;

О. Григорьева – 2.3, Приложение, Биб лиография;

Д. Зайцев – 1.2, 2.3, Список терминов, Библиография;

Н. Ловцова – 1.4, Список терминов;

Н. Соколова – 2.1.;

Е. Пашинина – 2.2;

В. Печенкин – Предисловие, 1.3;

Я. Правкина – 2.4;

И. Старик – 1.3;

В. Щебланова – 2.4, Заключение;

В. Ярская – Введение, 1.1, 1.4, Заключе ние, Библиография, Список терминов.

П74 Политика занятости в региональном контексте социально трудовых отношений: коллективная монография / ред. проф.

В.Н. Ярская, проф. Д.В. Зайцев. Саратов: ИД «МарК», 2013. 201 с.

ISBN 978-5-904325-13- В монографии анализируется социальная ценность занятости в контексте направленности на улучшение качества жизни российских граждан. Приводятся результаты социологических исследований сферы социально-трудовых отноше ний современной России, тенденции рисков, научно обоснованы но вые институциальные процессы рынка труда. Авторы раскрывают семантиче ское содержание категорий профильного и непрофильного образования, разде ления гуманитарной и технической интеллигенции, уделено внимание системе оптимизации трудовых отношений, трудоустройству сельской и городской мо лодежи. Сформулированы практические рекомендации к расширению простран ства дистанционных трудовых практик и повышению степени доступности со циально-уязвимым группам населения.

Специалистам в области социальных наук и социальной сферы, студен там, магистрантам, аспирантам и преподавателям высших и средних учебных заведений, всем, кто интересуется вопросами современной политики занятости.

Ил. 1. Табл. 8. Библиография 217 назв. УДК 321.74;

316. ББК 60. В оформлении обложки использованы иллюстрации с сайта http://images.yandex.ru © ИД «МарК», ISBN 978-5-904325-13- СОДЕРЖАНИЕ Предисловие…………………………..……………………………..…… С. Введение. Государственная политика занятости как часть социальной политики………………………………………………………………….… Раздел 1. Векторы социальной политики в трудовой сфере…….

… 1.1. Социальный дискурс политики занятости: профилизация образования………………………………………….…………………..… 1.2. Социальная политика организации как ресурс оптимизации трудовых отношений…………………………………………………….. 1.3. Профессиональное трудоустройство молодежи в структуре социальных трансформаций………………………………………………. 1.4. Учебный центр службы занятости как научный парк: опыт Саратовской научной школы………………………………………….…. 1.5. Добровольная иммиграция: дорога домой или «чужой среди своих»? …………………………………………………………………….. Раздел 2. Новые институциальные процессы в контексте трансформации социально-трудовых отношений……..………….… 2.1. Новые подходы в работе службы занятости населения с граждана ми, испытывающими трудности в поиске работы, в 2012 году………… 2.2. Социальные риски в современном пространстве занятости………. 2.3. Дистанционная трудовая деятельность с позиций социологических теорий……………………………………………………………………….. 2.4. Дистанционные социально-трудовые практики в сфере занятости молодежи……………….. ……………………………………………..…. Заключение………………………………………………………..………. Библиографический список ………………………………………….… Список терминов……………………………………………………..….. Приложение …………………………………………………………..….. Сведения об авторах ……………………………………….……….…… ПРЕДИСЛОВИЕ Современный период развития Российского общества отмечен нали чием пролонгированных системных изменений структурных характери стик, всех сторон его жизнедеятельности. Изменения в различных сферах затрагивают каждого, как напрямую, так и косвенно, кардинальные преоб разования, прежде всего, в системе социально-трудовых отношений ока зываются негативными для многих людей. Влиятельными факторами ста ли расширение глобализационных практик, сужение рынка труда, потреб ность в квалифицированных работниках с высоким уровнем профессио нальной конкурентоспособности.

Либерализация государственной внутренней политики привела к расширению бедности целых социальных групп, обусловила необходи мость реализации фасилитативных и поддерживающих мер социальной политики государства. Социальная политика, основанная на опыте совет ского патернализма, политике уравнительной социальной поддержки ра ботников, в условиях социетальных трансформаций проявила недостаточ ную эффективность. Это предопределило развитие альтернативных мер, предполагающих специализацию социальной поддержки и помощи с уче том конкретных социальных ситуаций и индивидуальных потребностей.

Сегодня Российское государство призывает граждан к активизации личностного потенциала, социально-трудовой активности, самозанятости, конкурентности, повышению уровня индивидуальной ответственности за свою жизнь. Разумеется, данные процессы не окажутся эффективными без соответствующих социально-экономических, социокультурных условий.

Именно государство, в целях своего сохранения и развития, должно созда вать условия для проявления и активизации позитивных сторон личност ного потенциала каждого гражданина, независимо от возраста.

Переход к рыночным отношениям существенно отразился на моло дежи, была ликвидирована прежняя система социально-трудовой интегра ции молодого поколения, что привело к усилению ответственности за са мостоятельное профессиональное становление. Молодежь ориентирована на инновации, но в условиях рынка, жёсткого профессионального и интел лектуального отбора, остро чувствует издержки социальных трансформа ций. Молодые люди, в том числе с инвалидностью, вынуждены осуществ лять поиск форм занятости в условиях кризиса, роста требований работо дателей, и дистанционный труд оказывается часто наиболее подходящим вариантом трудоустройства.

ВВЕДЕНИЕ. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ КАК ЧАСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Социальная политика есть процесс либерализации социальной сфе ры, от того, как общество и государство реализуют служение человеку, за висит устойчивость жизни людей. Государственная политика в сфере заня тости осуществляет конституционные права граждан на свободное исполь зование способностей и выбор в предпринимательской и иной трудовой деятельности1. Категория «занятость» выходит за рамки чисто экономиче ского понятия, приобретая широкий контекст социальной защиты через профессию. С другой стороны, занятость как социальный институт обес печивает систему норм и правил, регулирующих поведение в сфере рынка труда посредством социальной интеграции в структуру общества. Усло виями успешной политики занятости выступают эффективность труда, системы переподготовки, развитие рабочих мест, сведение к минимуму рудиментов нерыночных отношений, скрытой безработицы и теневой за нятости, достижение определенности статуса занятости и незанятости, ин теграция службы занятости в общую систему социального регулирования.

Политика на рынке труда – это составная часть политики занятости, она решает частные задачи ликвидации диспропорций рыночной экономики, минимизации издержек безработицы, повышения мобильности и конку рентоспособности населения.

Одним из эффективных путей реализации политики занятости вы ступает система профессионального обучения безработных и незанятого населения в контексте ресурсов человеческого развития, кадровой полити ки, мониторинга рынка труда. Успешность стратегий занятости определя ется степенью их оптимизации, способностью отражать изменения во внешней среде и адекватно модернизировать собственную структуру. По литика занятости расширяет сферу социальной компетентности, ответст венности, предельных возможностей службы, провоцируя ее трансформа цию в бюрократическую систему в ситуациях, когда средства деятельности превращаются в её цели. Значимость политики занятости определяется 1 Ярская В., Фёдоров Н. Политика занятости // Социология труда. Теоретико прикладной толковый словарь / Соредактор В. Ярская. Отв. ред В. Ядов и Б. Тукумцев.

СПб.: Наука, 2006. С. 200-203.

формированием соответствия профессионального потенциала, активизаци ей индивидуальных возможностей, адекватных стратегий поведения. Пе реход от Welfare (социального обеспечения на основе системы пособий) к Workfare (социальное обеспечение на основе занятости), отмена государ ственного патернализма на фоне тривиальной аскриптивности иждивенче ских установок безработных не означают, конечно, автоматической смены стереотипов массового сознания и перехода к индивидуальной ответствен ности и самостоятельности. Необходимы генеральная схема создания ра бочих мест, методика выделения региона или города депрессивного типа, критической ситуации на рынке труда на базе показателей занятости и уровня жизни населения. В макроэкономической политике и государст венных стратегиях очевидны приоритеты занятости: её рациональная структура, сбалансированность предложения рабочей силы и создания ра бочих мест, развитие трудового и интеллектуального потенциала, профес сиональное обучение, распределительные отношения в трудовой сфере.

Продолжительность занятости ранее полагали критерием успешно сти выбора работы, а высокая мобильность считалась уместной только на ступени выбора рабочего места. Распространенным эмпирическим наблю дением, однако, является тот факт, что те индивиды, которые имели опыт какого-либо события (мобильность, безработица), с большей вероятно стью, чем другие, повторят этот опыт. Если подход гетерогенности считает индивидуальные характеристики причиной, то необходимо признать, что и условия местного рынка могут иметь свой выход: безработица в малень ком городке, вызванная закрытием крупного завода, принесет больше эко номических потерь, нежели временное увольнение в крупном городе. То гда как в стохастической модели выделяются только два агрегированных состояния - занятый и незанятый, что охватывает значительное разнообра зие рабочих мест, возможностей для мобильности. Современная наука фо кусирует внимание на социальном контексте, где рождаются и развивают ся взаимные экспектации работников и работодателей. Эти отношения рассматриваются как отношения между индивидами, чья информация друг о друге ограничивается формальными сигналами (образование) или обоб щенным представлением о работодателе, а отношения внутри рабочей группы - вне контекста более крупных организаций, отношений между группами и каскадами эффектов воздействия одних групп на другие.

Успешность рассматривается в контексте профессиональной, трудо вой, предпринимательской деятельности, карьеры, но представление, что труд может стать самоцелью, призванием, не является изначальным для человека, складываясь в результате воспитания. Ценностные рамки успеха задаются этическими императивами и стандартами, этика успеха предста ет как гражданская состоятельность, социальная ответственность, профес сиональный долг и одновременно освобождение от стереотипов. Этика ус пеха - это аксиологическая система нравственных принципов, этических норм, правил, этикетов и стилей поведения и общения в процессах профес сиональной деятельности и профессиональной культуры, достижения це лей, общественных оценок, эффективности, реализаций интересов субъек та2.

Новая система отношений власти и бизнеса в системе этики успеха может гарантировать и достойную норму прибыли, и объем свободных средств инвестирования в российский рынок. С позиций принципов этики успеха предприниматель обладает этическими качествами, обеспечиваю щими доверие клиентов и рабочих, а также энергией для преодоления пре пятствий и роста интенсивности труда, несовместимого с безмятежным существованием. В структуре хозяйственной мотивации участников рынка в качестве источников ограничений выступают ценностные ориентиры этики успеха как высшие стандарты поведения и социальные навыки ис пользования профессионального и культурного капитала. В деловой этике существуют нравственные ограничения и критика утилитаристского, прагматического успеха, свободного от социальных и этических норм, вместе с тем встречаются и этический нигилизм, символизм, конформизм, понимание успеха как исключительного средства личного благополучия.

Концепция наживы как самоцели противоречит нравственным воз зрениям многих эпох, основным принципам, правилам, социальным нор мам поведения, универсальным для всех видов деятельности. Этика успеха связана с принципом индивидуального реформизма, социальной стабиль ностью, отказом от логики механического перераспределения, поведенче 2 Ярская В. Этика успеха // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый сло варь / Соредактор статей В. Ярская. Отв. ред В. Ядов и Б. Тукумцев. СПб.: Наука, 2006.

С. 408-409.

ской зависимости от социального обеспечения, сменой стратегии пособий Welfare, культуры бедности, циклов депривации на стратегию занятости Workfare. Этические нормы успеха пересекаются с профессиональной идентификацией, организационными культурами, профессиональной эти кой, носит корпоративный и независимый характер, имеет смысл жизнен ной стратегии. Призвание как способность полностью отдаваться деятель ности в рамках своей профессии – одна из характерных черт современной культуры.

Успешная профессионализация удовлетворяет стандартам и требо ваниям этики успеха, получает привилегии и заслуги профессии в системе занятости, предполагает профессиональный стиль коммуникаций, правил, быть вне этоса профессионального сообщества означает быть вне успеха.

Отсутствие публичной ответственности власти за неэффективные управ ленческие решения, отстранение институтов гражданского общества от процесса принятия решений и оценки их последствий вызывает отстранен ность профессионального бизнеса от социальной ответственности, обще ственных и политических процессов. С позиций этики успеха гражданское общество формируется через становление гражданской позиции профес сионала, включая сюжеты развития гражданственности средствами бизне са и отношений между представителями различных видов деятельности.

Служба занятости способна выстроить единую систему «образова тельное учреждение - выпускник - работодатели», однако возникает во прос о ресурсах объединения этих агентов. Наблюдается дефицит финан совых и административных ресурсов, остается не задействованным ин формационный ресурс, который при активном использовании заставляет участников рынка использовать свои ресурсы в необходимом направлении.

Эта стратегия предусматривает ревизию своих собственных возможностей в информационном взаимодействии. Ведь связанное со структурными из менениями в производственной сфере сокращение потребности в специа листах, отсутствие текущих и долговременных прогнозов социально– экономического развития регионов, слабая связь с предприятиями по во просам подготовки специалистов под конкретные рабочие места привели к особым ориентирам в системе подготовки кадров с высшим и средним профессиональным образованием. И это уже в значительной степени - по требности личности, а не реальные потребности региональных рынков труда.

Понятие социальной сферы появилось в отечественной социологии сравнительно недавно, в качестве составляющей термина социально трудовой сферы, отражавшей изменение взглядов на роль человека в об ществе ещё в понятийном арсенале исторического материализма. В про шлом занятость, социальный сервис, поддержка, подготовка персонала для социальных служб казались чем-то второстепенным по сравнению с атом ным вооружением. Между тем социально-трудовая сфера продуцирует адекватную эпохе систему показателей качества жизни, осуществления прав и свобод граждан, разрешения социальных и этнических конфликтов, социальной защиты, преодоления разрыва между бедностью и богатством, городом и деревней, достижения баланса интересов. Её функциональная роль раскрывается в повседневной непроизводственной жизни, трансфор мациях социальных связей, удовлетворении жизненных потребностей лич ности в товарах, услугах, рекреации, освоении культуры, работе общест венных и религиозных организаций, средств массовой информации. Функ ции социальной сферы3 направлены на культурное и физическое совер шенствование групп и индивидов, взаимодействие институтов здравоохра нения, образования, доступность спорта и туризма, эффективность соци альной защиты, поддержание позитивных, гармоничных и преодоление не гативных, непривлекательных сторон жизни: бедности и нищеты, безрабо тицы, преступности, болезней, алкоголизма и наркомании. Неразвитость социальной сферы говорит о недостаточной цивилизованности общества, слабости социальных стратегий.

Традиционно социально-трудовая сфера понималась как объект и предмет социальной политики, единства социальных и трудовых отноше ний, она выступала системой социального партнерства, социального стра хования, пенсионной системой, охраны труда, элементом экономической политики и социальной стратегии. Вместе с тем процессом либерализации социально-трудовой сферы выступает социальная политика как её инте 3 Ярская В. Социальная сфера // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Соредактор статей В. Ярская. Отв. ред В. Ядов и Б. Тукумцев. СПб.: Наука, 2006. С. 302-303.

гральная характеристика, фокусирующая интересы социальных групп и поддерживая конкурентоспособность в условиях глобализации. Ведь со временные реформы и постоянные запросы многих сфер жизни общества требуют трансформации многопрофильной социальной защиты, содейст вия человеку не в отдельные моменты времени, а на протяжении всей жизни. Успех социальной политики и политики занятости развивает соци ально-трудовые отношения сетевого общества, воспроизводя социальный, человеческий и культурный капитал, стимулируя продуктивное поведение значимых и экономически активных групп населения.

Занятость, как показали исследования социальных наук, не выступа ет сугубо экономической проблемой, как было принято считать ранее, семантика этой категории значительно шире, наполнена социальным со держанием. Переориентация деятельности социальных институтов в кон тексте социального реформирования поставила перед российским общест вом задачу исследования среды обитания, инвайронмента, мобильности, интеркультурных коммуникаций с клиентом службы занятости. Политика занятости коррелирует с принципом личностных и социальных ресурсов, именно социальная сфера выступает в качестве одного из важнейших ус ловий самореализации и жизненного успеха человека. Актуальность ис следуемой темы связана с тем, что культура является средством социаль ного развития, а стратегии и принципы политики занятости и в целом всей социальной политики строятся на мировом опыте трудовых отноше ний, с учётом преломления этого опыта в российских реалиях.

Мы отстаем в социальной интеграции молодых людей с ограничен ными возможностями, поэтому работа с молодежью в службе занятости должна включать работу с инвалидами с целью их интеграции в общество, не только через профессии швей и радиомонтеров, но компьютерщиков, дизайнеров, социологов, социальных работников, руководителей ресурс ных центров для инвалидов со смешанным финансированием. Возможен конкурс студенческих проектов для инвалидов - дизайн, архитектура, со циальные программы, привлечение молодых инвалидов в проекты, экспер тизу. Мы стремимся к эксклюзивному образованию, элитарным школам, а надо давать дополнительное финансирование тем учебным заведениям, ко торые согласны принимать инвалидов в обычные классы, университеты, на переоборудование архитектуры, дизайна, специальных педагогов.

Межведомственное взаимодействие и барьеры. В прошлые годы кафедры Минвуза, имевшие прекрасно разработанные программы пере обучения специалистов социальной сферы, не могли набирать курсы пере подготовки этих специалистов. В то время Минтрудовский МГСУ (сейчас РГСУ) через свои многочисленные филиалы в провинции напрямую по распоряжению Минтруда набирал на курсы переподготовки за деньги того же Минтруда. Нарушалось право выбора, централизация была негативна, тормозилась профессионализация, терялся огромный ресурс, сосредото ченный в региональных научных школах. Выход один – интеграция, пар кование академического ресурса университета с учебной базой центра, и такая интеграция была как филиал кафедры социальной работы, которой и можно было заказать набор соответствующих абитуриентов.

Результаты научных исследований позволяют предложить целый комплекс мер, оптимизирующих политику занятости и трудоустройства в отношении выпускников системы профессионального образования. Данная категория рабочей силы является социально уязвимой группой в силу осо бенностей своего профессионального, возрастного статуса. Государство, действуя в рамках рыночной экономики и опираясь на приоритет ценно стей прав человека, норм конституции и принципов социального государ ства, пытается выработать адекватные управленческие механизмы и сфор мировать необходимые институты, как на федеральном, так и региональ ном уровне. В таком случае взаимодействие институтов образования, заня тости и найма, от которого зависит трудоустройство выпускников вузов и средних профессиональных учебных заведений, осуществляется с весьма низкой эффективностью или не осуществляется совсем.

Как известно, анализ статистики рынка труда указывает, что год от года увеличивается насыщение рынка труда специалистами с профессио нальным образованием. Складывается тенденция уменьшения спроса на выпускников учреждений высшего и среднего специального образования, есть эксперты, которые полагают, что в ближайшем будущем регион ожи дает перепроизводство этой категории. И, хотя мы твердо убеждены, что наличие хорошего образования лишь повышают шансы индивида на ус пешную карьеру, не следует умалять того факта, что для ряда категорий выпускников и социальных групп рынок труда становится все более кон курентным, и их шансы ухудшаются.

Экзистенциальная значимость политики занятости определяется формированием активизацией индивидуальных стратегий поведения. Но даже в переходе социального государства от социального обеспечения Welfare к обеспечению при помощи занятости и рынка труда Workfare, от мена государственного патернализма на фоне тривиальных иждивенческих установок не означают автоматической смены стереотипов массового соз нания на индивидуальную самостоятельность. Еще отсутствуют четкие критерии успеха в стратегиях занятости молодежи, это лишь частные зада чи по устранению диспропорций рыночной экономики, смягчению безра ботицы, повышению мобильности и конкурентоспособности молодежи.

Между тем, социальное исключение молодежи является многомер ным, молодой человек выбирает не только профессиональный трудовой путь, но и ориентацию в сфере социального и личностного развития;

его успешный выбор расширяет жизненное пространство. Однако ещё встре чается неравенство и нарушение прав, нужна социальная работа в службе занятости. Среди безработной молодежи существуют группы, подвержен ные дискриминации: юноши и девушки со средним образованием, невос требованной профессией, проблемами здоровья, инвалидностью детства или после заболевания, полученными травмами на производстве. Это так же - молодые люди, вернувшиеся из армии, зон боевых действий, полу чившие ранения или увечья и нуждающиеся в реабилитации. Беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске или по уходу за ребенком испытывают на себе недостаток внимания со стороны государства. Дан ную когорту пополняют молодые люди, вернувшиеся из заключения, бе женцы, вынужденные переселенцы, ВИЧ-инфицированные, люди с нарко тической зависимостью. Дискриминация и социальное исключение по при знаку пола, когда предпочтение отдается мужчинам, связана с гендерными стереотипами, характерны для частного сектора и обусловлены репродук тивным подходом, утратой квалификации, связаны с нарушением прав че ловека, дифференциацией статуса, стартовых возможностей.

Структура учебного центра систем занятости, организованного по типу Научно-технологического парка позволяет осуществить такие на правления деятельности, как обучение персонала службы занятости на уровне мировых стандартов, методологическое обоснование совершенст вования системы занятости и научно-методическое обеспечение функцио нирования службы занятости. С помощью разработки и внедрения совре менных программ обучения безработных с учетом местных приоритетов и особенностей производственной деятельности могла осуществляться про фессиональная подготовка фермеров и повышение квалификации специа листов крупных сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем подоб ная новая структура могла обеспечить всю информационно-справочную работу с начинающими бизнесменами, предпринимателями, сельскими то варопроизводителями с использованием доступных средств коммуника ций, а также производить дистанционное обучение по всем лицензирован ным направлениям: подготовка различных специалистов, персонала заня тости, контингента учебных центров, кадров консультационных служб.

Стратегия функционирования службы занятости на рынке труда ос нована на концепции информационного воздействия и косвенного управ ления агентами рынка труда, что требует построения новой информацион но-аналитической базы, разработки способов получения информации, ее использования в соответствии с задачей межсекторного взаимодействия, профессионализма кадров социальной сферы, в частности, посредников на рынке труда, в качестве которых выступают не только агентства, но и са ми учебные заведения. Основная проблема функционирования кадровых агентств, служб содействия переподготовки и трудоустройству молодежи, например, связана с отсутствием взаимодействия друг с другом, каждое агентство действует изолированно, хотя необходимость постоянного кон такта отмечают все. С этой целью планируются регулярные конференции и встречи руководителей и специалистов агентств с целью расширения поля взаимодействия, формирования концепции и направлений содействия за нятости выпускников учебных заведений города и области.

Перспективной представляется деятельность на трёх основных уров нях: абитуриенты и студенты, факультеты и кафедры, работодатели. Руко водители студенческих кадровых агентств отмечают недостаточность соб ственных ресурсов для широкой работы с кафедрами и факультетами по коррекции учебных планов, не отвечающих потребностям современного рынка труда и требованиям, предъявляемым к специалистам. Случаи оши бочного выбора специальности молодыми людьми не единичны, ответст венность принято возлагать на школы и родителей, хотя студенческие кад ровые агентства способны влиять на правильность выбора.

Социальная наука переходит от понимания гражданина как носителя абстрактных прав к идее гражданина как активного и занятого члена обще ства. Так, в процессе миграционной мобильности сами мигранты часто те ряют часть своего социального статуса или его меняют: инженер становит ся строителем, учитель - медсестрой, студент может собирать урожай в де ревне, учитель становится няней для инвалида.

Социальное государство характеризуется развитой инклюзивной культурой, органически соединяет экономические свободы и идеалы соци ального политики применительно к человеку, а не приспосабливает чело века к государственной политике и экономике. Человек, его интересы и свободное развитие, достойный уровень жизни - главный приоритет поли тики занятости, как и всей социальной политики.

РАЗДЕЛ ВЕКТОРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ 1.1. СОЦИАЛЬНЫЙ ДИСКУРС ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ:

ПРОФИЛИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ И ТРУДОУСТРОЙСТВО В числе принятых в Европе параметров социальной сплоченности существуют конструкты, связанные с политикой занятости, получением работы, социальным развитием городов, новыми подходами в социальной сфере, распространением положительного опыта. Наряду с общим поворо том науки и практики в социальную и гуманитарную сторону становятся заметными акценты социальных идей и в техническом образовании. Ин женерное, техническое образование имеет ценность не только не только и не столько для технического прогресса. Ведь культура в контексте профес сии направлена на раскрытие особенностей деятельности специалиста с учетом специфики профессионального сообщества, суть профессии инже нера составляет профессиональная этика, совокупность моральных норм и ценностей, которые выполняют функции регулятора поведения профес сионала.

Трудоустройство и профессия Знания, умения, понятия и нормы передаются от поколения к поко лению, выработка практических навыков, передача профессиональных традиций от опытных специалистов к новичкам осуществлялись ещё у средневековых мастеров и подмастерий5. Профессия инженера производна от культуры как творческая трудовая деятельность человека с высшим об разованием, профессиональной компетенцией и монополией на эксперти зу. Как любой другой профессионал, инженер характеризуется профессио 4 При написании раздела использованы результаты исследования, проведенного в рам ках проекта «Инклюзия как фундаментальный принцип социальной безопасности: по тенциал сплоченности в контексте модернизации социальной политики России»

(ДПННиТ, № 6.4199.2011;

СГТУ-22) по госзаданию Минобрнауки РФ на оказание ус луг (2012-2013 годы). Руководитель проекта: Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор В.Н. Ярская.

5 Щепанская Т.Б. Антропология профессий // Журнал социологии и социальной антро пологии. 2003. №1. С.23.

нальной этикой в разных социокультурных контекстах и национальной специфике в коммуникации, аналитике, инноватике в социальном контек сте6. При этом профессионалы являются возможным сегментом среднего класса, хотя последствия политики по отношению ко многим группам профессионалов общеизвестны: мы понесли наибольшие потери, связан ные с эмиграцией за рубеж специалистов в продуктивном возрасте.

В конце XX в. на фоне падения объемов производства, ликвидации предприятий и переструктурирования промышленности, снижения зара ботной платы престиж профессии инженера упал, сменились приоритеты традиционной инженерной культуры. Все заявления идеологов постсовет ского руководства о главном направлении властных и финансовых ресур сов в содействии становлению среднего класса оказались декларацией. В течение всего постсоветского периода социальная политика не способст вовала созданию среднего класса в его предпринимательской части и не препятствовала деквалификации профессионалов как значимой состав ляющей этого класса. Возникли противоречия подготовки инженерных кадров, и в 2000-х сформировались неудовлетворенность ролью инженера в производстве, даже уверенность в невостребованности этой профессии.

В настоящее время наибольший дефицит кадров - именно в про мышленности и аграрной отрасли, по машиностроительным, строитель ным специальностям (конструкторы, станочники, технологи), хотя с вве дением широкого профиля образования эта проблема могла бы постепенно исчезнуть. В Саратовской области наблюдается нехватка кадров в медици не, строительстве, сфере обслуживания, требуется более 600 инженеров, 400 – менеджеров и 100 – бухгалтеров. Центры занятости предлагают поч ти 900 вакансий врачей, 600 - страховых, рекламных и торговых агентов7.

При этом по данным областного Министерства занятости, труда и мигра ции среди специалистов и служащих наибольший интерес у работодателей вызывают от общего числа вакансий, наряду с врачами, именно специали сты инженерных направлений деятельности высшего и среднего уровня 6 Ярская В. Высшее инженерное образование: социальный дискурс // Материалы Все российского социологического конгресса, Уфа: РОС, 2012. С.6270-6275.

7 Ярская В. и др. Молодым куда у нас дорога? Спрос и предложение рынка труда // Общественное мнение. Общественно-политический и экономический журнал. Июль 2012. №7(154). С.40-45.

квалификации (15,8%)8. Хотя особых производств нет, молодежь с техни ческим образованием чаще трудоустраивается по специальности. Нужны квалифицированные рабочие кадры (для слесарей – тысяча предложений), электрики, автослесари с высшим образованием.

На учёте Саратовской биржи труда стоят в большей степени специа листы-гуманитарии, лидируют в перепроизводстве юристы, менеджеры, педагоги, экономисты, их готовят в профильных и, как известно, дублиру ют в других вузах. Федеральные государственные образовательные стан дарты нового поколения меняют систему образования, задавая новые кри терии и рамки оценивании качества подготовки, судить об эффективности можно после выпуска бакалавров, обученных по новым стандартам (к.

МВ)9. Юристов - пруд пруди, а хороших мало, в адвокатские фирмы берут одного-двух из восьмидесяти, соцработники работать за гроши не хотят, экономисты – в ларьках, выпускники ин’яз – в цене, но в школы не идут;

психологи, конфликтологи - модно, но страна пока не уяснила, что это надо (д. СФ).

Вместе с тем оценка качества подготовки современных технических специалистов российскими вузами дифференцируется в зависимости от конкретного вуза, города, региона;

оно остаётся, по общему признанию экспертов, достаточно высоким, хотя постепенно снижается в отсутствии экономической заинтересованности студентов в дальнейшем трудоустрой стве.

Около 15% студентов инженерных специальностей, серьезно пла нировали переводиться в другие вузы, город. Регион не дополучит инжене ров, а дополнительное количество экономистов и менеджеров (Инф. ОВ).

Проблема часто – даже не в качестве образования, а, наоборот, в не хватке привлекательных рабочих мест. Поэтому из сотни выпускников по специальности работает десять, трудовая деятельность двадцати косвенно касается специальности, остальные не нашли работу.

8 Программа Саратовской области по оказанию содействия добровольному переселе нию в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, на 2013 2015 годы. Саратов: Министерство занятости, труда и миграции, 2013. С.8-9.

9 В блиц-интервью с 03.07 по 10.07.2012 на данную тематику по заданию журнала «Общественное мнение» приняли участие шесть докторов и шесть кандидатов наук, шесть аспирантов и магистрантов.

Структура специальностей не влияет на трудоустройство (д. ЛЯ).

Разумеется, уровень образования и трудоустройства на самом деле зависит ещё и от личных усилий: специалисты по туризму - при деле, PR – по фирмам, в организационных структурах, не жалуются10. Не спасёт и до потопная госплановская идея распределения специалистов, готовятся це левые кадры по прямым договорам, остальные идут куда попало. В итоге специалистов выпускают много, а вакансии не востребованы, уровень профессионализма у выпускников на начальной отметке, а требования к уровню зарплаты высокие (а. ОД). Изменить ситуацию слабого абитуриен та можно, только меняя семью, школу, общество (д. ЛЯ).

Такие студенты воспринимают образование не как получение квали фикации, а как инициацию, получение статуса, зачастую получают образо вание, не собираясь работать по специальности. Да и большинство родите лей считают главным дать высшее образование - неважно, по какой специ альности, и помочь трудоустроиться, хотя известно, что выпускники инженеры не хотят работать за низкие зарплаты. Но многие директора ор ганизаций не обращают внимания на оценки в дипломе, знания, рекомен дации и личностные качества, хотя профессия инженера базируется на специфической системе теоретических и практических знаний, критериях успеха, этических принципах, задающих способы взаимодействия с колле гами, внешними инстанциями.

Часто знания, полученные в вузе, бесполезны, утрачиваются в про цессе заполнения многочисленных документаций, а на саму работу, ее ка чественное выполнение остается мало времени, сил и желания. Студенты на платной форме вообще не стремятся к знаниям, считая, что корочки они получат - коррупция существует и на высоком уровне, и на уровне ву за приобретает характер ритуальности (к. ПМ). Институт фальшивых ди пломов создаёт завышенные требования, выпускники на собеседованиях просят заработную плату выше 20 000, практически не имея навыков, их моральное и психологическое состояние оставляет желать, они плохо обу чаемы. Таков портрет тех, кто купил диплом. Коррупция провоцирует от 10 Ярская В и др. Молодым куда у нас дорога? Спрос и предложение рынка труда // Общественное мнение. Общественно-политический и экономический журнал. Июль 2012. №7(154). С. 40-45.

сев способных абитуриентов, на бюджете порой учатся школьные неучи, поступившие за взятки. Вузовские преподаватели с горечью замечают, что упал общеобразовательный уровень, многие студенты с трудом выражают мысли, плохо усваивают прочитанный текст.

Хотя в провинции люди не избалованы выгодными условиями от ра ботодателя (к. РК), запросы молодых специалистов завышены по оплате труда, другие факторы имеют второстепенное значение (д. ББ). Средне статистический молодой специалист ожидает высокой должности, зарпла ты и хороших льгот, ожидания не подтверждаются, что может вызвать у молодежи фрустрацию и потерю мотивации к работе (а. МД). Молодые выпускники уверены в себе, амбициозны, согласны работать только в пре стижной фирме за хорошую зарплату, не ниже, а порой и выше средней по региону, но реальность редко предоставляет эти возможности.

Средняя зарплата по Саратовской области составляет 18000, старше курсники, попробовав свои силы на рынке труда, знают, что в регионе най ти работу с зарплатой выше 12000-15000 практически невозможно, но оце нивают себя в 35000-45000. Выпускники полагают, что сразу должны по лучить достойную работу и не готовы начинать трудовой путь с помощни ков, секретарей, ассистентов. В режиме круглого стола 26 студентов спе циальности менеджмент озвучили свои ожидания: зарплата от 30000, пре стижная фирма с социальным пакетом, карьерный рост, возможность «загранки» (д. СФ). А когда называешь заработную плату доцента, недо умевают (к. АЯ).

Ожидания увеличения заработной платы свойственны молодым ра ботникам, стереотипное представление о больших заработных платах в коммерческом секторе компенсируется стабильностью и предсказуемо стью перспектив работы в государственном секторе. Представители моло дежи видят проблему с трудоустройством не по специальности и занято стью в неформальном секторе экономики - в коррупции при приеме на ра боту, отсутствии опыта, специальности, которая не востребована. Боль шинство сходятся во мнении, что работодатели не заинтересованы в со трудниках без опыта, их цель - получение прибыли, для опытных специа листов не нужно тратить деньги и время на обучение (а. МД). Возникает дилемма, где этот опыт получить, если никто без него не берет (к. РК).

Есть компании, принимающие молодых специалистов, предполагая уст ройство по профессии не сразу, а после испытательного срока, когда соис катель зарекомендует себя ответственным работником. Но этот вариант неприемлем для тех, кто хочет сразу быть специалистами или менедже рами (к. ПМ).

Полагают, что молодым кадрам доступна работа, не требующая ака демических знаний: менеджер по продажам, продавец, оператор call центра. А работа по специальности либо недоступна, либо мало оплачива ется (к. СЛ). На молодежном рынке труда Саратовского региона - дисба ланс спроса и предложения, часть выпускников, не находя достойных мест работы, уезжают в Москву, Санкт-Петербург, Сочи, Ростов-на-Дону, Краснодар в поисках работы с высокими окладами, перспективами карь ерного роста (д. ОЛ). Противоречие в том, что работодатели сетуют, за что молодым специалистам платить? но именно на молодой возраст при ходится покупка жилья, рождение ребенка. Ожидания молодых специали стов согласуются с реальным положением дел в отрасли в том случае, если они имеют опыт работы, проходили полноценную производственную практику, подрабатывают по профилю обучения с младших курсов, спо собствуя гармоничному вхождению в профессию (д. ОЛ). На самом деле работодатели могут предложить максимальную заработную плату (до 000), но для этого нужно много и терпеливо работать, в результате многие уходят через 1-3 месяца после трудоустройства (а. ИЯ). Молодежь пред почитает график работы, оставляющий больше свободного времени заня тиям для души. Важным является официальное оформление, «белая» зар плата, возможные социальные гарантии. Но приходится соглашаться на более жесткие условия или искать работу в других регионах (а. ОД).

Часто работодатели стараются подбирать высококвалифицирован ный персонал, информируя службу занятости лишь о рабочих вакансиях.

Получается замкнутый круг - самостоятельно устроиться трудно, служба занятости в силу ограниченности информационных ресурсов помочь не может. После многочисленных поисков молодежь соглашается на предло жения, либо продолжает поиски, снявшись с учета на бирже труда (к.

ИР). В области на безработного приходится три вакансии, вопрос - не в не хватке рабочих мест, а в их невостребованности, несоответствии спроса и предложения на рынке труда (а. ОД). В июне 2012 г. в Саратове 4310 без работных - на 12 тысяч вакансий, по области – 16793 безработных на 25555 свободных рабочих мест11.

В результате активной деятельности службы занятости и других со циальных партнеров рынка труда в Саратовской области сократились масштабы безработицы, повысилась активность граждан в поиске работы, развились позитивные тенденции занятости, сформировавшиеся в период экономического роста. Численность незанятых граждан в области сократи лась на 25%, со 108,5 в 2006 году до 81,5 тыс. человек в 2011 году, и за сентябрь-ноябрь 2012 года составила 65,2 тыс. человек. Уровень регистри руемой и общей безработицы в настоящее время сложился (0,9% и 4,9% соответственно) значительно ниже среднего показателя по Российской Фе дерации (1,3% и 5,3%) и ниже докризисного уровня (1,4% и 7,9% от ЭАН).

В банке вакансий на начало 2013 года имеется информация о 29,4 тыс. ра бочих мест, напряженность на регистрируемом рынке труда снизилась в два раза до 0,5 незанятого на вакансию12.

Профилизация и универсальность Понимание профессионала включает не только параметры мастерст ва, но и соотношение с миром культуры, социальными сетями профессио нала. Профессионал не ограничивается исключительно узкой специализа цией.

Трудности возникают из-за узкой специализации выпускников, при усилении фундаментальной подготовки возможно универсальное исполь зование инженеров (д. ББ).

Эта очевидная истина, однако, не принимается во внимание не толь ко в повседневном, обывательском менталитете, но и на более крутых и высоких виражах сознания. Именно в контексте соотношения техническо го и социального, гуманитарного образования проведено онлайн интер вью13 с представителями вузовского академического сообщества.

Мировое сообщество говорит о междисциплинарном знании и про фессиональной культуре как социальном и культурном феномене, а мы сознательно отделяем техническое образование от социального – это шаг 11 Там же, с.44.

12 Программа Саратовской области по оказанию содействия добровольному переселе нию в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, на 2013 2015 годы. Саратов: Министерство занятости, труда и миграции, 2013. С. 6.

13 Интервью экспертов он-лайн «Реформа образования», апрель 2011, N=18.

назад даже от не столь отдалённого периода, когда осуществляли гумани таризацию образования. Постоянный обмен знаниями в проектных груп пах студентами разных специальностей позволяет конструировать меж дисциплинарные дипломы, академическую и социальную сплоченность.

Например, безбарьерная среда и социальная реклама - предмет совместно го исследования кафедр социологии, социальной работы, архитектуры.

В условиях университетского образования - и чем оно привлекатель но - идет постоянный обмен и взаимное обогащение знаниями и умениями среди студентов. Пример: программа УМНИК, где в проектных группах принимают участие студенты разных направлений - технари, менедже ры, социологи - возможность написания междисциплинарных дипломов (социальная реклама, безбарьрная среда для инвалидов - с архитекторами (инф. ГК-5)).

Это и есть воспроизводство культуры, ее носителя, идентифици рующего себя как ее часть – профессионал. Ведь междисциплинарное по нимание сформировалось в результате наблюдений над фундаментальны ми сферами жизни. Первая сфера представляет разнообразие культур в ис торических эпохах, разных областях мира, а ко второй сфере относятся культурные различия повседневной жизни, «существенное влияние на функционирование социальных групп, на формы их организации, в том числе и на профессионализацию»14. Конечно же, профессия инженера, как и другие профессии, предполагает привилегии специализированного зна ния, остальные виды знания полагаются более низкими, приземленными по сравнению с высоким знанием эксперта-профи15.

Существует большое количество практик, способных дать иллюзию интеллектуального или культурного превосходства (инф. Ф-29).

Жёстко, барьерно разделять социальное и техническое знание и об разование – значит серьезно навредить обществу. Профессиональная куль тура инженера отражает ценностные установки на инновации, творческое владение знаниями, навыками и умениями, определённую автономию и не 14 Штомпка П. Социология. Анализ современного общества / Пер. с польск. С.М. Чер вонной. М., 2005. С. 242.

15 Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. Антропологическое исследование профессий // Антропология профессий: Сб. н. ст. / Под ред. П. В. Романова и Е. Р. Ярской– Смирновой. Саратов: ЦСПГИ. Научная книга, 2005. 434 с./С.13-49.

зависимость. В конечном счете, инженерное образование имеет важней ший социальный дискурс, так как направлено на улучшение качества жиз ни, социальный статус и социальное самочувствие населения. Для выпол нения этой миссии необходимо высокое качество специалиста, радикаль ный способ оценки которого состоит в двух параметрах: спрос работодате лей и уровень зарплаты выпускника по специальности в первые годы рабо ты. Профессионал - не только знание технических вопросов: отсутствие социальной компетентности в любом типе образования ведет к тому, что за счет ослабления социально-гуманитарного образования переход к про фильной системе образования чреват серьезными последствиями, исклю чению чужих из сообщества своих.

Данные социологических исследований работодателей (ФОМ, ВЦИОМ) показывают, что среди основных требований к соискателям, особенно с высшим образованием, наряду со специальными, названы на выки коммуникации, общая эрудиция. Если посмотреть на сайты ведущих кадровых агентств, то постоянно обсуждаются вопросы социальной компетенции специалистов. На встречах работодателей со студентами выпускниками IT отсутствие умения вести диалог, общение с клиентом, незнание русского языка, назывались как критерии, препятствующие раз витию отрасли (инф. ГК-5).

Мотив отделённости профессиональных культур по специальностям методологически допустим, но в профессиональной деятельности опасен.

Кафедры социально-гуманитарного блока, созданные под лозунгом гума нитаризации, зарекомендовали себя как центры культурной и социальной работы с населением, детьми, пожилыми, бесплатных курсов, детских сту дий;

гуманитарии в непрофильных вузах традиционно везут на себе боль шой груз общественной работы. Однако, такая установка, как доверие к носителям иных культурных ценностей, разделяется не всеми, даже если речь идет о будущем поколении интеллигенции. С утверждением моего доверия заслуживают только те, кто имеет те же ценности, что и я, согласились более трети опрошенных студентов Саратова16, 40% не согла сились, каждый четвертый затруднился с ответом.

16 Опрос 400 студентов социально-гуманитарных специальностей саратовских вузов проводился под нашим руководством осенью 2010 г. в рамках проекта «Социальное Доверие к иным ценностям становится, таким образом, важным мо ментом становления социальной страты технической интеллигенции, взаимодействия студентов разных специальностей. Магическая модерни зация не предусматривает этого сочетания, всё более разделяя умственные усилия гуманитариев и технарей, представителей интеллигенции и соци альные процессы. Сама проблема знакома не только ученым, но и боль шинству россиян: в некоторых технических университетах, в том числе, сформировались научные школы социально-гуманитарного профиля не только местного, но и общероссийского значения масштаба.

Гуманитарии в непрофильных вузах традиционно везут на себе большой груз общественной работы, это - центры местной культурной и социальной работы с населением, детьми. Последние годы показали, что наплыв абитуриентов происходит больше именно на гуманитарные специ альности. Гонения на социальные и гуманитарные специальности под предлогом их непрофильности получило развитие после не совсем удачной формулировки сверху. К тому же предпочтение прикладной подготовки в ущерб фундаментальной (набор абитуриентов на инженерные специаль ности и направления оказывается порой затруднителен из-за необходи мости сдачи ЕГЭ по физике - д. ББ) не создаёт ни конкурентоспособности новой страты в смысле профессионала, ни нравственного укрепления её как интеллигенции.

В технических вузах с 1990-х, в советское время готовили гумани тарных специалистов для собственных нужд, а сегодня кафедры гумани тарной направленности ведут работу по получению грантов, что важно для вуза. Разрушение сложившихся научных школ усилит эмиграцию моло дых и талантливых научных кадров за рубеж (Инф. ОВ-2).

Есть проблема, знакомая не только ученым, но и большинству рос сиян: в отдельных технических университетах созданы мощные научные школы социальных и гуманитарных направлений не только местного, но и общероссийского масштаба. Выпускники занимают должности по специ альности, остаются в науке, международных ассоциациях социологов и антропологов, становятся профессорами российских и зарубежных уни верситетов. Гонения на социальные и гуманитарные специальности под доверие: между теорией и практиками» (руководитель проф. О.Н. Козлова, при под держке гранта Комитета научных исследований Польши №116438837).


предлогом их непрофильности (получившее развитие после не совсем удачной формулировки сверху), предпочтение прикладной подготовки в ущерб фундаментальной, не создают ни конкурентоспособности новой страты в смысле профессионала, ни нравственного укрепления ее как ин теллигенции. Ликвидация таких научно-педагогических оазисов современ ной вузовской жизни, закрытие кафедр разрушит академические связи, созданные за многие годы.

Понятие профильная специальность используется в разном контек сте для поддержки и достижения нерыночных целей. Воспроизводство инженеров высокой культуры оказывается под вопросом, конструируется барьер между своим и чужим, выпускниками, соответствующими и не со ответствующими профилю. Если доминируют технические и не так важны социальные науки, то не вызывает сомнение и односторонняя поддержка технической отдельно от фундаментальной и социальной науки в знаме нитых приоритетных направлениях развития науки, технологий и техни ки. Если к этому прибавить упорное технократическое стремление к раз межеванию внутри вузовской преподавательской когорты, картина буду щего состояния социальной сплоченности оптимизма не добавляет.

Термин профильный вуз неудачен, в эпоху варьирующихся профес сиональных траекторий, комплексных компетенций, быстро меняющихся запросов рыночной экономики профилизация ведет к упрощению, редук ции, снижению уровня подготовленности специалиста. Вуз должен быть не профилизированным, а универсальным, т.е. университетом. Может быть преобладание групп специальностей (медицина, техника, педагогика, экономика), но представлены и другие. Это позволяет удовлетворять об разовательные запросы населения, иметь специалистов разных направле ний, которые, взаимодействуя, могут решать научные задачи (инф. ДМ 3).

Вопрос профилизации образования возник из-за низкого качества подготовки по некоторым специальностям в ряде частных вузов, юристов и экономистов в технических вузах, как отметил Д.Медведев, профессия инженера не является привлекательной, инженерное образование отстает от времени, не учитывает новых технологий, стандартов17.

Новые стандарты сделаны по принципу американского практициз ма, даже здесь можно было в первой, вариативной части сохранить то, без чего ни один современный россиянин не может считаться образован ным человеком. Я говорю о русском языке, культуре речи, социологии. Ведь в Америке родной язык и социология в большом почёте. Думаю, что время дискуссий и принятия решений с учетом мнения образованных людей и уважаемых ученых уходит в небытие. Хорошо хоть Путин сказал, что "погорячились". Оставили русский с литературой. Испугались, наверное (инф. СФ-4).

В 1990-е годы около 40% россиян сменило сферу профессиональной деятельности и более половины россиян (55%) готовы сменить сферу своей деятельности в настоящий период18. Можно наблюдать и в вузе, когда студент переходит с одной специальности вуза на другую, что легче сделать в университете. Вообще обучение в профильном вузе не всегда соответствует дальнейшей профессионализации, выбору выпускниками траекторий - как дальнейшего образования, так и профессии, работы.

В Англии развивается профилизация школы, но не по принципу - у математиков убрать литературу, у литераторов выкинуть математику, а по принципу углубленного изучения предметов. За счет ослабления гума нитарного образования профилизировать ничего нельзя. Каждый должен быть ещё и гражданином, и культурным человеком (инф. ДЗ-3).

В кадровой политике обсуждение экспертное представление о про фессии подменяется обсуждением состава специальностей, никого не ин тересует подготовка с точки зрения приобретения нравственных свойств, разрушается авторитет знания специалиста и право ученых на легитимный дискурс о власти, социуме, культуре. Трудно найти первоисточник, объяс няющий понятие профильная специальность в том смысле, как оно ис 17 Медведев Д.: России нужны инженеры и техники // http://dppp.su/index.php?id =785.

Обращение к ресурсу: 11.03.2013.

18 Максимова Л.Н. Трансформация профессиональной культуры в современном рос сийском обществе: монография Саратов: СГТУ, 2012. 323 с.

пользуется - соответствие профилю высшего учебного заведения, а точнее - его названию.

За скобками остаются вопросы адекватности современным реали ям номенклатуры специальностей, постоянные изменения содержания профессиональной деятельности, необходимость иного ритма профес сиональной подготовки (например, непрерывного обучения в течение всей профессиональной карьеры), степень участия промышленности в под держке образовательных программ (инф. ВП-7).

В итоге безработица молодежи связана с нерациональным распреде лением бюджетных и коммерческих мест в образовании, ложной профили зацией и пренебрежением конъюнктурой рынка труда. Влияя на имидж профессий, она отражает перекосы - но не в сфере образования, а в отече ственной экономике в целом. Но главным должно оставаться соответствие специалиста квалификации, уровню подготовки, профессиональным каче ствам занимаемой должности. И опять возвращение к опыту советского прошлого: предлагается эффективно проводить профориентационную ра боту в школах, возродить институт наставничества – помощь опытных со трудников молодым.

Это помогло бы новичкам чувствовать себя увереннее в начале тру дового этапа (а. ОД).

Рядом с этой проблемой другая, не менее острая: труд инженера плохо оплачивается, а потому имеет низкую привлекательность. Инжене ров как раз и не хватает предприятиям, которые не могут позициониро ваться как конкурентные, посылая ложные сигналы рынку труда19 [10], требуя все больше дешевых специалистов, которым можно платить мизер ную плату.

Выпускники технических вузов не все идут к станку или буровым установкам - они становится управленцами (предполагает образование менеджеров), где профессионал не толь ко узко направленное техническое знание, но и умение общаться с людь ми, оценивать социально-экономическую и политическую обстановку, функционирование предприятия в рыночных условиях (инф. ГК-5).

19 Гимпельсон В., Ощепков Ю. Рынок труда и динамика занятости в секторе образова тельных услуг // Вопросы образования. 2005. № 4. С. 81-105.

Стремление включить, а не исключить (инклюзия vs. эксклюзия) пожалуй, специфическое отношение к миру, которое дают социальная нау ка и социальное образование, будь то обязательная компонента инженер ного образования, либо специальное образование для социальной сферы 20.

Если в отдельных вузах и есть слабые кафедры, не подтвержденные опы том, научными направлениями, трудами ученых высокой квалификации, то чиновники готовы перейти к известной тактике причесывать всех под одну гребенку. Когорта преподавателей, когда-то поверившая в гуманита ризацию образования – теперь контингент на выброс, но вряд ли кто дела ет прогнозы, сколько кандидатов и докторов наук окажутся на улице. По пытки дифференцировать эту когорту по гуманитарной, социальной и тех нической специализации, кроме вреда, ничего не дают. Вопросы улучше ния качества подготовки инженеров, престижа инженерной профессии ос таются в тени.

На первый план выдвигается тема некачественной подготовки гу манитариев в непрофильных вузах (инф. ВП-7).

Реализация Болонского процесса призвана приблизить российские университеты к международным стандартам высшего образования, однако правительственные чиновники, осуществляющие преобразования, одним росчерком пера уже принесли социальную антропологию в жертву фор мальному стремлению сократить число направлений подготовки высшего образования. Учебным заведениям выгодно открывать специальности, ко торые популярны у абитуриентов, но этот спрос сформирован не на основе реальной оценки ситуации на рынке труда, а продиктован желанием моло дежи иметь престижную работу и получать большую зарплату.

Выводы Без социальной составляющей в образовании технических специали стов трудно надеяться на появление настоящих профессионалов. Противо стояние технической подготовки инженеров и социального образования решается на путях либерализации политики в сетевом, информационном, гражданском сообществе. Причины сегодняшнего положения - институци альные, они отражают несоответствие деклараций о развитии высшего об 20 Ярская В. Интеллигенция об интеллигенции: отмена гуманитаризации? // «Новая» и «старая» интеллигенция: общее и особенное / серия Интеллигенция и современность.

Выпуск XIII / Под общей ред. Ж. Т. Тощенко. М: РГГУ, 2012. С. 430-442.

разования с реальным положением дел в системе занятости и трудоустрой ства. Обсуждение фундаментальных процессов в системе профессиональ ного образования подменяется обсуждением состава специальностей в профильных вузах, их соответствия профилю. Сняв напряжение между технической и социальной составляющей высшего образования, выпуск ники смогут стать общественной силой, которая будет конструировать средний класс постиндустриального общества.

1.2. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАК РЕСУРС ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В условиях современного конкурентного социально-экономического пространства устойчивость каждой организации, стабильность ее функ ционирования определяется качеством кадровых ресурсов. Высокая ква лификация сотрудников выступает залогом конкурентности организации и ее продукта. С целью повышения качества профессиональной деятельно сти специалистов, степени их лояльности к организации и руководству многие компании создают широкий социальный пакет, разрабатывают раз личные системы социальной поддержки сотрудников.


Социальная поддержка в современной организации характеризуется рядом основных направлений: регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений;

система оплаты и мотивации труда;

безо пасность и охрана труда;

качество условий труда и жизни работников и их семей;

оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха;

жилищная политика;

корпоративное социальное обеспечение и страхование. Соци альная поддержка имеет отношение к совокупному выигрышу в благопо лучии, который люди получают от своих взаимоотношений с другими. В отличие от социальной помощи, которая выглядит более стабильной структурой и распространяется на широкий спектр условий ее получения, социальная поддержка – более хрупкая система. Социальная помощь рас сматривается в российском законодательстве как забота государства, об щества о гражданах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с возрас том, состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обес печенностью средствами существования. Социальную поддержку в орга низации легко потерять при смене работы или при сокращении штата со трудников. Временной диапазон социальной поддержки в организации весьма зависим от условий существования самой организации.

Наше исследование21 проводилось в г. Саратове в 2008-2012 гг. и было направлено на анализ стратегий социальной политики в организации.

21 Исследование проводилось А. Березиным, аспирантом кафедры социологии, соци альной антропологии и социальной работы ФГБОУ ВПО «Саратовский государствен ный технический университет имени Гагарина Ю.А. и Д.Зайцевым, д.с.н., профессором той же кафедры.

Отобрано 12 компаний. Выбор организаций - участников исследования осуществлялся в соответствии с такими критериями, как число сотрудни ков и специфика основной деятельности. Все компании были распределе ны по блокам: производство, торговля, сервис и услуги.

Не существует единого международного стандарта, устанавливаю щего принадлежность предприятий к малым, средним или крупным. Это объясняется как объективными, так и субъективными факторами, связан ными с конкретной ситуацией, уровнем развития и структурой экономики каждой страны. Методология, используемая Европейским Союзом с янва ря 1995 г., предлагается следующие критерии принадлежности предпри ятий к средним и малым по численности сотрудников: малое предприятие - менее 50 сотрудников, среднее предприятие 50-250 сотрудников22. В со ответствие с этим исследуемые организации были соотнесены с двумя группами по признаку: число сотрудников менее 50 человек и число со трудников более 50 человек.

Исследование опиралось на допущение, что от величины организа ции зависят объем и направление социальной политики компании. Также предполагалось, что в больших организациях структура социальной поли тики более развита, чем в компаниях с небольшим штатом сотрудников.

Как нам представляется, для организаций наиболее важно общественное мнение, а не управленческие стратегии (например, влияющие на увеличе ние производительности труда). Социальные программы непосредственно сказываются на показателях работы компании но, формируя благоприят ное общественное мнение, компания обеспечивает себе приток квалифи цированных кадров и поднимает свой рейтинг работодателя.

Основным методом исследования было выбрано так называемое по луформализованное интервью. Благодаря частичной формализации полу чаемые данные могут сопоставляться между собой и подвергаться даль нейшей обработке. Указанное интервью достаточно гибко и восприимчи во, чтобы уловить и зафиксировать неожиданные, но интересные повороты беседы, способные дать толчок к новому видению проблемы или скоррек 22 Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. Изд. 2-е. М.: Дашков и Ко, 1998. 310 с. /С. 335.

тировать явно искаженное восприятие формализованных вопросов23. Для понимания стратегии социальной политики было решено проинтервьюи ровать в каждой компании представителя менеджмента и представителя трудового коллектива. Если в организации существует профсоюз сотруд ников, то в исследовании участвовал и его представитель. Такой подход помог собрать часть достоверной информации о структуре и направлению социальной политики, при этом по ряду аспектов были сравнены различ ные точки зрения – точка зрения субъекта и точка зрения объекта социаль ной политики.

Основные положения социальной политики в организациях регла ментированы государством и отражены в законодательстве. Для работода теля социальная политика является подотчетной деятельностью. В на стоящее время сотрудники хорошо осведомлены о возможных социальных гарантиях. Анализ показывает, что для сотрудников организаций и их эф фективной работы важна «белая» система выплаты заработной платы (с указанием налоговых и пенсионных отчислений со всей суммы заработка, а также гарантированных отпускных и выплат по больничным листам). Та ким образом, удовлетворяя социальные потребности своих сотрудников, организация может претендовать на определенные успехи и высокие тем пы развития, что в свою очередь является главной управленческой задачей.

Для большинства сотрудников представление социальных гарантий – это важный критерий при решении избрать именно данную работу.

Нередко руководители организаций воспринимают социальную по литику как финансовое бремя для организации. На наш взгляд, такая си туация складывается из-за того, что социальная политика, проводимая в сильных компаниях, опережает развитие самой компании, обеспечивая по вышенное внимание к ней со стороны различных участников рынка. Од ним из наиболее важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации. Социальный пакет является инструментом управ ления человеческими ресурсами – как наличными, так и потенциальными.

23 Веселкова Н.В. Полуформализованное интервью // Социологический журнал. 1994.

№ 3. С.45-48.

Заметим, что часто в целях увеличения экономической отдачи от со циального пакета компания пытается связать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Однако социальный пакет изначально для этого не предназначен. Сотруднику необходимо со ответствовать требованиям и грамотно выполнять свои должностные обя занности, а за это работодатель предоставляет сотруднику определенный набор социальных благ: Кроме обязательного страхования каждый сотруд ник может быть обеспечен полисом добровольного страхования, уровень денежного содержания зависит от статуса сотрудника. Можно сказать, что социальный пакет - это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение востребо ванности, заботы24.

Среди исследуемых организаций прослеживается определенная тен денция – в компаниях с развитой социальной политикой нет четкой уста новки на то, что условия Трудового кодекса Российской Федерации – есть социальный пакет. В противовес этому мнению в компаниях с базовой со циальной политикой (т.е. с минимальной социальной услугой – страхова нием сотрудников от несчастных случаев на производстве) эти условия воспринимаются как существование социального пакета. Таким образом, напрашивается вывод, что, несмотря на разницу в понимании социального пакета работодатели выделяют эту единицу в структуре организации. При чем для организаций с развитой социальной политикой соответствующий социальный пакет составляет предмет гордости сотрудников за свою ком панию. Для организаций, в которых действует небольшой пакет социаль ной поддержки, это выглядит как оправдание отсутствия широкого спектра социальных программ. В небольших организациях чаще всего используют монетарные системы мотивации сотрудников, хотя сами сотрудники отме чают, что наличие социальных благ и гарантий намного важнее для них, нежели прибавки к заработной плате.

Известно, что система управления персоналом строится в первую очередь на высокой мотивации сотрудников к профессиональной деятель ности. Сформированная мотивация выступает в качестве внутреннего сти 24 Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бе раторПресс, 2003. 384 с./С.64.

мула деятельности человека, импульсно побуждая его к поиску оптималь ных путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к разуму, так и к чувст вам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а облада ет способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объеди нить общей идеей, сформировать команду единомышленников25.

Таким образом, по сути, социальный пакет не является стимулом к улучшению трудовых показателей. Наиболее ярко эта идея выражалась в социальной политике советского периода. Создание на заре советской вла сти системы социального обеспечения позволило вести народное хозяйст во при низких зарплатах и максимизировать инвестиции в экономическое развитие, обеспечивая социальную поддержку рабочим и прикрепляя их к предприятиям. Создание патерналистского типа менеджмента, доминиро вавшего долгие годы в СССР, было бы невозможно без создания вокруг предприятий целого комплекса социальных сервисов26.

Наиболее разносторонняя социальная политика складывается в орга низациях, история которых идет из советского времени. В таких организа циях социальная политика наиболее разнообразна и доступна для всех со трудников. Получить ее может практически любой сотрудник независимо от трудовых показателей и результатов деятельности. По нашему мнению, это происходит в соответствии с традициями советского времени, когда организации были максимально активны в социальной сфере.

По нашему мнению, имеет смысл обратить внимание читателей на проведение корпоративных мероприятий. Большинство компаний прово дят такие мероприятия с целью усилить мотивацию персонала, сплотить людей в процессе достижения целей компании. В таких ситуациях, как 25 Зайцев Д.В. Повышение квалификации персонала учреждений социальной сферы:

управленческий аспект. Профессионализация социального менеджмента. Саратов: На учная книга, 2008. 437 с./С.154.

26 Романов П.В. Промышленный патернализм в системе социальной политики пред приятий // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т.3. №3. С. 287-304.

правило, руководители любят делать различные заявления, рисовать пер спективы развития, в торжественной обстановке награждают особо отли чившихся сотрудников организации и т.п. Подобного рода мероприятия назвать социальной программой можно лишь с большой натяжкой. В лю бом случае такая ситуация носит программный характер и является управ ленческой стратегией, достаточно тесно связанной с идеей психологиче ской манипуляции. Такими методами часто пользуются в предвыборных кампаниях.

Другое направление исследования формируется вокруг вопроса об основных точках зрения руководителей и сотрудников на возможные при чины для смены организации и основные механизмы, способствующие удержанию персонала. Сегодня этот вопрос поднимается только в отноше нии стабильности кадрового состава в связи с высокими показателями без работицы. В современных условиях смена работы – рискованный шаг. Эта ситуация подкрепляется массовыми сокращениями сотрудников во многих крупных компаниях. Тем не менее, представляет интерес выяснить, какой фактор стоит на первом месте, если человек принимает решение сменить место работы. Ответы респондентов на данный вопрос привели нас к сле дующему выводу. Наиболее важным для сотрудников низшего и среднего звена выступает социальное окружение и комфорт на рабочем месте, а также возможность карьерного роста и интерес к работе. Руководители ор ганизации в большей степени ценят уровень вознаграждения. Однако сре ди опрошенных были топ-менеджеры, полагающие, что в ближайшее вре мя именно меры социального развития организации, её социальной поли тики станут приоритетными.

Как показало наше исследование, сегодня руководители организаций склонны рассматривать социальные программы как большие, но неизбеж ные расходы, а не как инвестиции в персонал. В то же время все руководи тели четко представляют важность присутствия социальных программ в структуре работы организации. Один из главных выводов, который мы смогли сделать по результатам исследования – это то, что в понимании со циальной политики руководители основываются на восприятии своего персонала как основного ресурса. Организации заинтересованы в развитии персонала и осуществляют различные схемы для подготовки и обучения персонала. Во многих компаниях существует несколько видов обучения, которое оплачивается за счет организации.

Основным направлением своей деятельности в формировании соци альной политики большинство руководителей считают изменение заработ ной платы, как наиболее надежного в плане мотивации персонала фактора.

Часто руководители организаций, участвовавших в исследовании, отмеча ли неспособность сотрудников оценить все, что делает организация в рам ках социального пакета, особенно это касается различных премий и дота ций.

Выполненное исследование позволяет сформулировать ряд важных выводов. В большинстве случаев базовая социальная политика представ ляется как определенного рода дополнительная нагрузка, обязанность, по добная уплате налогов. Для небольших развивающихся организаций соци альная политика ограничена, по сути, рамками законодательства. Для ком паний с развитой социальной составляющей в структуре формирование социального пакета представляет одну из серьезных задач. В условиях близкой заработной платы для конкретной профессии на рынке труда со циальный пакет, предлагаемый сотруднику, имеет решающее значение.

Социальная политика, осуществляемая современными российскими ком паниями сегодня, во многом опирается на опыт советского времени, осо бенно это заметно в организациях производственного сектора. Однако в отличие от советского периода социальная политика в современных орга низациях тесно связаны с различными показателями, определяющими тем пы развития организации и ее успех в целом. На наш взгляд такой подход расходится с пониманием смысла социальной политики и больше приме ним к мотивации производственных и других показателей, которые под даются такому воздействию. В своем исследовании мы исходили из того, что социальная политика в организации – это, в первую очередь, комплекс мер для улучшения жизнедеятельности сотрудников.

Подведем итог. Социальная политика в современных организациях – это приоритетное направление в управлении организацией. Наибольшее число руководителей организаций имеют представление об основных на правлениях социальной политики, способны оценить уровень проводимых мероприятий в своей организации и стараются использовать различные механизмы для улучшения ее работы. Современные руководители обеспо коены состоянием кадрового потенциала, понимают важность привлечения и сохранения квалифицированных кадров и готовы принимать различные меры для улучшения деятельности сотрудников. В представлении руково дителей главный фактор мотивации сотрудников – деньги и заработная плата в целом. Сотрудники поддерживают эту точку зрения, хотя, отвечая на вопрос об основном критерии при выборе рабочего места и организа ции, указывают внутренний климат и условия труда. Ресурсы социальной политики организации как раз направлены на решение подобных задач.

Проведение мероприятий, проектов в области социальной политики организации способствует налаживанию благоприятного климата в компа нии. Многие компании нуждаются в квалифицированных кадрах. Такая ситуация сформировалась в условиях переходной экономики последних лет и обусловлена низкой рождаемостью в этот период. Даже в ситуации резко возросшей безработицы, связанной с кризисными экономическими явлениями, существует большой спрос на квалифицированные кадры. В связи с этим актуальность различных социальных программ возрастает.

Стратегическое планирование социальных проектов позволяет решать ши рокий спектр управленческих задач, формировать внутреннюю мотивацию у сотрудников к работе и к проявлению лояльности по отношению к орга низации.

1.3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЕЖИ В СТРУКТУРЕ СОЦИАЛЬНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ Социальная политика представляет собой специфическую деятель ность государства, направленную на реализацию права каждого граждани на свободно участвовать во всех сферах социально-экономической, трудо вой, духовной жизни общества, на удовлетворение сущностных потребно стей человека, интересов социальных групп при постоянном выявлении и учете социальных последствий экономических, политических, мировоз зренческих преобразований. В узком смысле социальная политика рас сматривается в контексте социального администрирования и относится к институализированному комплексу мер, предоставляемых социальным го сударством населению в аспектах социальной защиты и здравоохранения, образования и занятости27.

В демократическом обществе множественность идеологий и субъек тов порождает разнообразие целей и стратегий социальной политики, каж дая из которых входит составной частью в ту или иную идеологию и про грамму общественного развития. В современном отечественном контексте проблемы социальной политики в сфере занятости населения имеют свою постсоветскую специфику, объясняющуюся отчасти как традиционно вы сокой ролью государства в различных секторах общественной жизни, так и наследием социалистических принципов управления экономикой и куль турой28.

До середины 1980-х годов в советской обществоведческой литерату ре понятие социальная политика рассматривалось преимущественно как государственная помощь обездоленным и малоимущим слоям населения, как некоторые практики деятельности различных дореволюционных «че ловеколюбивых обществ». Правда, еще в ранний советский период про изошло её полное огосударствление, централизация, не стало благотвори 27 Романов П., Гатвинский А. Социальные изменения и социальная политика // Журнал исследований социальной политики. 2003. Т.1. №1. С.46-67.

28 Ярская В. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент:

проблема анализа // Журнал исследований социальной политики. 2003. Т.1. №1. С.11 28.

телей, ни филантропов, ни меценатов. Социальная политика строилась как политика государственного патернализма, на принципах социальной урав нительности, но с учетом социально-классовой обусловленности заботы о представителях рабочего класса (пролетарского происхождения). Сущест вует ряд положительных моментов: благодаря такой политике стало дос тупным образование для трудящихся, бесплатная медицинская помощь была организована по всей стране, возникла служба техники безопасности и социально-бытовые секторы на предприятиях, система дошкольных уч реждений, профсоюзные дома отдыха и санатории, детские оздоровитель ные и трудовые лагеря.

Однако, начиная с 1970-80-х годов, советская социальная политика стала существенно отставать от социальных программ, принимаемых и реализуемых в других странах, что демонстрировало отличие представле ния советского обществознания от понимания социальной политики, ее функций, методов и форм, сложившихся в западной социологической тра диции. Кризисным стало состояние социальной политики (как государст венной, так и негосударственной) на всех уровнях в условиях переходного периода конца ХХ века, в условиях перестройки. Большинство социальных программ просто перестали реализовываться, либо их реализация предпо лагала крайне малые размеры социальной помощи, социальной поддержки.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.