авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 11 |

«Социальная дифференциация высшего образования Москва 2005 Ответственный редактор С.В. Шишкин А ...»

-- [ Страница 6 ] --

Таблица 4. Представления о ресурсах, необходимых для успешного трудоустройства, у респондентов, демонстрирующих различные типы трудовой мобильности (распределение мнений респондентов в %*) Тип мобильности Ресурсы Инерционный Инерционно Мобильно трудоустройства Мобильный мобильный инерционный Любой диплом о выс 31,6 34,5 26,7 28, шем образовании Диплом престижного 28,9 18,2 26,7 14, вуза Высокая квалифика 50,0 63,6 46,7 60, ция, опыт работы Связи, знакомства 55,3 56,4 53,3 60, Специальность, на ко 42,1 36,4 26,7 34, торую есть спрос Затруднились ответить / 2,6 1.8 0,0 0, Другое * Респонденты могли дать более одного варианта ответа.

Как выясняется, наиболее значимыми и конкурирующими между собой факторами, открывающими доступ к привлекательным рабочим местам, оказываются «высокая квалификация, опыт работы» и «связи, знакомства», отмеченные более чем половиной респондентов в каждом типе мобильности. «Инерционным» и «мобильно инерционным» не сколько более значимыми представляются «связи», а «инерционно мо бильным», напротив, «квалификация и опыт» — именно в этой группе значимость данного фактора достигла абсолютного максимума и по сравнению с остальными группами и по сравнению со значимостью всех прочих факторов (63,6%);

в группе «мобильных» эти факторы ока зались равнозначными. Заметим, что для такого сравнительно традици онного общества, как российское, такая высокая значимость индивиду альных, собственных качеств и способностей выглядит обнадеживающе.

Среди прочих факторов наиболее существенным для трудоустройства на хорошую работу в их местности респондентам представляется нали чие специальности, пользующейся спросом (более других так думают «инерционные» — 42,1%). Вполне осмыслена важность диплома о выс шем образовании как такового (его значимость отмечает треть респон дентов). Что же касается наличия диплома престижного вуза, то более или менее равновесомым с наличием «любого диплома о высшем обра зовании» он оказался у «инерционных» и «мобильно инерционных», для остальных групп — «инерционно мобильных» и «мобильных» — наличие диплома престижного вуза видится почти в 2 раза менее значимым фак тором, чем любой диплом. С поправкой на оптимизм и определенную амбициозность, свойственные возрасту, такой феномен может иметь следующие объяснения. Либо в массовом сознании престижность вуза мало связана с качеством образования, либо внешняя среда слабо и ог раниченно востребует престижное образование.

Проверим соответствие пока что абстрактных рассуждений наших респондентов их личному опыту. И здесь мы обнаруживаем явное рассогласование с ранее услышанным, поскольку очевидно (см. табл.

4.25), что в случае с собственным трудоустройством самыми главны ми и несопоставимо более существенными, нежели другие факторы, являются «связи и знакомства», причем чем выше уровень мобильно сти, тем более значимыми они становятся — вплоть до ярко выра женного пика в группе «мобильных».

Таблица 4. Способы трудоустройства респондентов с разным типом трудовой мобильности (распределение респондентов в %) Тип мобильности Способы Инерцион Инерционно Мобильно трудоустройства мобильный инерционный Мобильный ный Через государственную 5,3 5,5 0,0 2, службу занятости Через рекрутинговое 0,0 1.8 0,0 2, агентство Окончание табл. 4. Тип мобильности Способы Инерцион Инерционно Мобильно трудоустройства мобильный инерционный Мобильный ный Через вузовскую службу 5,3 0,0 6,7 0, по трудоустройству Путем рассылки резюме 0,0 9,1 6,7 0, Через родственников, 37,5 38,2 46,6 74, знакомых По объявлению в газете 2,6 21,8 0,0 0, и т.п.

Были приглашены 30,8 16,4 13,3 11, предприятием, фирмой Через учебное заведе 13,2 1,8 0,0 0, ние, ярмарку вакансий Затруднились ответить / 5,3 5,4 26,7 8, Другое Всего 100,0 100,0 100,0 100, Таким образом, когда речь идет об абстрактных представлениях, например, о факторах жизненного успеха или приличного трудоуст ройства, «связи и знакомства» оказываются наравне с рядом других факторов, характеризующих непосредственно индивида (квалифика ция, знания и навыки, опыт, специальность и т.п.), в реальной же жизни значимость «связей» оказывается несопоставимо более высо кой. Доказательством тому служит следующая логика: если бы «ква лификация и опыт» были бы на самом деле равнозначны «связям и знакомствам», то в поиске работы такие механизмы, как рассылка резюме, обращение в рекрутинговые агентства, поиск по объявлениям и т.п., иначе говоря, формальные институты трудоустройства, свойст венные современному, развитому рынку труда, играли бы более серь езную роль — не обязательно равнозначную «связям», но хотя бы со поставимую. Однако в целом этого не наблюдается.

Некоторые отличия обнаруживаются в группах «инерционных»

и «инерционно мобильных». У «инерционных» используемые инсти туты трудоустройства менее привязаны к «связям», более диверсифи цированы и формальны: пятая часть «инерционных» трудоустроилась через студенческую ярмарку вакансий и вузовскую службу трудоуст ройства, еще треть поступила на работу через приглашение от органи зации и т.д. Во многом это, по видимому, объясняется профессиями, по которым в основном работают «инерционные», и для трудоустрой ства по которым сегодня особой протекции не требуется. Но, с уче том того, что нынешняя работа «инерционных» — та, на которую они поступили сразу после окончания вуза, в целом правильнее было бы говорить не столько о значении для трудоустройства квалификации, сколько о значении наличия потребной нуждам общества вузовской специальности (хотя, в большинстве случаев, и не оплачиваемой аде кватно). В максимальной степени институты трудоустройства, осно ванные на формальной оценке квалификации, задействовали «инер ционно мобильные»: 21,8% из них трудоустроились по объявлению в газете и т.п., еще 9,1% — через рассылку своих резюме.

Данные, касающиеся механизмов трудоустройства у разных типов мобильности, вполне согласуются с ответами на вопрос, какие свои главные достоинства респонденты считали ключевыми при трудоуст ройстве и что на самом деле сыграло решающую роль. Как мы и предполагали, главным «козырем» у «инерционных» (не менявших ни место работы, ни специальность) была вузовская специальность, по которой они, собственно, и устраивались работать сразу после вуза (68,4%);

следующим по значимости достоинством им представлялся «диплом о высшем образовании». И в данном случае, когда речь идет о людях, работающих по полученной в вузе профессии, эти факторы (специальность и диплом о высшем образовании) можно считать практически тождественными. Для тех же, чья работа никак не связа на со специальностью, она, естественно, не «козырь» (так, среди «мо бильных», менявших специальность и место работы, на нее рассчиты вали 5,7%). Тот же факт, что диплом о высшем образовании расцени вался ими, как один из «козырей», говорит о том, что «мобильные»

и их работодатели рассматривают факт наличия диплома не как право работать по той или иной профессии или сертификат уровня и каче ства полученных специальных знаний, а как то иначе. Делали ставку на вузовскую специальность и «инерционно мобильные» (менявшие место работы, но не специальность), что вполне естественно для тех, кто, меняя работу, остается в рамках изначальной профессиональной направленности (45,5%), но еще более важным им представлялся опыт работы (52,7%), что также логично для тех, кто оставаясь в про фессии, меняет работу.

Представители других типов мобильности не рассматривали опыт работы среди своих основных достоинств, что кажется вполне естест венным для тех, кто не менял место работы («инерционных» и «мо бильно инерционных», менявших специальность, но далее не меняв ших место работы) и соответственно не имел необходимости пред ставлять себя работодателю. Для меняющих работу «мобильных»

несущественность опыта может казаться парадоксальной, но тому есть свое возможное объяснение — радикальная смена профессиональной направленности, обессмысливающая предшествующий опыт работы по конкретной специальности. В то же время, в процессе перемеще ний с работы на работу «мобильные» приобретают определенные, от личные от специальных знаний по какой то конкретной профессии, универсальные знания и навыки, на которые они в значительной сте пени рассчитывают при трудоустройстве (57,1%). Это вполне соответ ствует тем профессиям, по которым «мобильные» преимущественно работают: менеджеры (22,8%), менеджеры по продажам (5,7%) и т.п.

специалисты (17,1%). В рамках этих профессий, особенно менеджер ских, вполне логичной представляется значимость фактора «моло дость и энергичность» (третий из значимых факторов в группе «мо бильных»). В группах работающих в рамках изначальной профессио нальной направленности «знания и навыки» также рассматриваются как достаточно значимые, но, по сути, в данном случае они могут считаться тождественными «вузовской специальности» и «диплому о высшем образовании» и соответственно частично ими покрываться.

Высокий уровень ожиданий, который у «мобильных» при трудо устройстве был связан с «рекомендациями знакомых или родственни ков» (второй по значимости, отмеченный 48,6% «мобильных») вполне согласуется с тем способом, посредством которого они фактически и нашли свою нынешнюю работу. Заметим, однако, что в этом случае в рекомендациях речь, по видимому, идет о какого то иного рода достоинствах, нежели репутация, заработанная на предыдущих местах работы. В других типах мобильности на рекомендации знакомых или родственников рассчитывали существенно реже: в 2 раза — в группе «инерционных», в 3 раза — «инерционно мобильных» и почти в 4 ра за — «мобильно инерционных».

Насколько верным, адекватным был этот расчет? Для прояснения этого воспользуемся ответами респондентов на вопрос о том, что, по их мнению, реально сыграло решающую роль при приеме на нынеш нюю работу. Сравнительный анализ того, на что в первую очередь рассчитывали при трудоустройстве на нынешнюю работу респонден ты, с тем, что, по их мнению, действительно сыграло решающую роль, говорит о достаточно высоком уровне совпадения ожиданий и реальности (как она представляется респондентам).

В группе «мобильных» факторами, сыгравшими решающую роль при их приеме на работу, оказались специфически понимаемые ими «знания и навыки» (для 37,1%), рекомендации знакомых (для 20,0%) и вузовский диплом (17,1%). Тот факт, что в вопросе о том, что ре ально сыграло решающую роль, рекомендации знакомых оказались заметно (почти в 2 раза) менее значимыми по сравнению со знания ми и навыками, может объясняться по разному. Не исключено, что дело в свойственном людям желании несколько завысить значимость собственных достижений по сравнению с внешними факторами, ко торым на самом деле они могут быть обязаны в большей степени.

Возможно, об этом говорит тот факт, что во всех группах соотноше ние между значимостью роли «знаний и навыков» и роли «рекомен даций знакомых» оказывается примерно одинаковым, при том, что абсолютные величины значимости роли этих факторов в разных груп пах разные. Таким образом, говоря о влиянии, которое на решение работодателя оказали «рекомендации знакомых» и «знания и навыки», для всех групп, похоже, надо делать соответствующие поправки.

В группе «инерционных» решающую роль сыграли «вузовская спе циальность» (для 36,8%), диплом о высшем образовании (21,1%), ди плом престижного вуза и знания и навыки (по 15%), при том, что, как мы помним, для данной группы эти факторы в значительной ме ре тождественны по сути. Доля поступивших на работу прежде всего благодаря рекомендациям знакомых — 10,5%.

В группе «инерционно мобильных» существенную роль сыграли факторы, связанные с их профессиональной квалификацией: вузов ская специальность и диплом — в сумме около 20%, опыт работы (18,2%) и «знания и навыки» (21,8%), которые могут трактоваться и как квалификация, и как приобретенный опыт работы. Кроме того, это единственная группа, в которой хотя бы минимальную роль сыграли рекомендации с предыдущих мест работы. Рекомендации знакомых и родственников определили судьбу 16,4% «инерцион но мобильных».

Ситуация с «мобильно инерционными» оказалась довольно невнят ной. Часть группы (13,3%) оказалась обязана своим трудоустройством наличию диплома о высшем образовании как таковом, поскольку, как мы помним, их работа абсолютно не связана с вузовской специально стью. Такая же часть обязана своим «знаниям и навыкам», что в слу чае с этой группой сложно трактовать однозначно, так как под ними вряд ли подразумевается специальная вузовская подготовка (посколь ку они не работают по вузовской профессии, как «инерционные»

и «инерционно мобильные») или универсальные навыки (поскольку они не перемещаются с работы на работу, как «мобильные»). Еще од на такая же часть обязана своей «молодости и энергичности». Треть же группы вообще не смогла решить, что сыграло определяющую роль при их приеме на работу.

4.3.4. Результаты трудовой мобильности Здесь мы обратимся к вопросу о том, существует ли корреляция между качеством образования и типом мобильности, затем проанали зируем результаты, достигнутые нашими респондентами в процессе мобильности: что происходило при предшествующих переменах места работы с зарплатой, должностным положением, престижностью рабо ты;

какие перспективы связываются с работой нынешней.

Как следует из данных табл. 4.26, оценка востребованности на рынке труда полученной в вузе специальности у респондентов раз ных типов мобильности далеко не одинакова. Наиболее высоко оце нивают востребованность своей специальности с точки зрения ры ночных критериев (т.е. адекватной оплаты) «инерционно мобиль ные»: почти две трети из них выбрали оптимистичный вариант ответа — «специалисты данного профиля нужны и их труд неплохо оплачивается». По видимому, этим и объясняется их готовность ос таваться в рамках изначальной профессиональной направленности, меняя лишь места работы, и, несколько забегая вперед, можно ска зать, что их личный опыт во многом подтверждает такое представле ние.

Таблица 4. Оценка востребованности полученной специальности респондентами, демонстрирующими различные типы трудовой мобильности (распределение мнений респондентов в %) Востребованность полученной специальности Специалисты Специали Работа для спе этого профи циалистов этого сты этого Затрудни Тип мобильно ля нужны, профиля не лись отве сти и их труд не но их труд есть, нужны, для профиля Всего плохо них нет ра тить плохо опла оплачивается чивается боты Инерционный 34,2 52,6 5,3 7,9 100, Инерционно 60,0 30,9 1,8 7,3 100, мобильный Мобильно 20,1 33,3 13,3 33,3 100, инерционный Мобильный 22,8 62,9 11,4 2,9 100, Среди «инерционных» и в еще большей степени «мобильных»

преобладает мнение, что работа для специалистов их профиля есть, но этот труд плохо оплачивается, т.е., по существу, они говорят о не востребованности их профессий по рыночным критериям. Другое де ло, что, имея исходно похожие представления, в силу других разнооб разных факторов, о которых мы говорили выше, эти группы поступа ют прямо противоположно — одни остаются в профессии, другие радикально меняют профиль работы.

В группах «мобильных» и «мобильно инерционных» сравнительно большая доля респондентов (более 10%) выбрала вариант «специалисты данного профиля не нужны, для них нет работы». Таким образом, в группе «мобильных» суммарная численность респондентов, отрицаю щих востребованность их профессий по рыночным критериям («нуж ны, но не платят» и «не нужны, нет работы») достигает почти трех четвертей группы. Такие представления о востребованности своей спе циальности вполне могут служить объяснением выбранной ими линии поведения, ориентированной на смену профессий и мест работы.

Как и следовало ожидать, качество образования вносит дополни тельные коррективы в распределение респондентов по их представле ниям о востребованности собственной вузовской специальности.

В табл. 4.27 приведены соответствующие данные для элитного и не элитного образования.

Таблица 4. Представления респондентов с высшим образованием разного качества о востребованности полученных ими специальностей, (распределение мнений респондентов каждой группы в %) Востребованность полученной специальности Специалисты Работа для спе Специали Качество выс этого профи циалистов этого сты этого Затрудни шего образова ля нужны, профиля есть, профиля не лись отве Всего ния и их труд не но их труд плохо нужны, для тить плохо опла них нет ра оплачивается чивается боты Элитное 28,6 57,1 8,6 5,7 100, Неэлитное 40,9 43,5 7,5 8,1 100, Престижное 38,9 51,4 4,2 5,5 100, Непрестижное 39,8 43,2 8,5 8,5 100, Окончившим неэлитные вузы картина видится в более радостных тонах: 40% считают, что работа по их специальности есть, и она не плохо оплачивается. Такое мнение разделяют лишь 28,6% выпускни ков элитных вузов, что скорее всего объясняется их более высокими притязаниями и представлениями о «неплохой» оплате. В то же вре мя, около 60% выпускников элитных вузов и 43,5% — неэлитных считают, что работа по их профилю есть, но оплачивается она плохо.

Результаты мобильности респондентов (табл. 4.28) говорят о том, что задачу улучшения оплаты труда абсолютное большинство поме нявших работу решило: заработная плата повысилась у более чем трех четвертей «инерционно мобильных» и более друх третей «мобильных».

В значительном числе случаев рос и должностной статус. Важно заме тить, что при этом в подавляющем числе случаев не происходило снижения престижности места работы. Напротив, у более чем поло вины «инерционно мобильных» и трети «мобильных» престижность предприятия или организации повышалась.

Таблица 4. Изменения, связанные со сменой работы, у респондентов, демонстрирующих различные типы трудовой мобильности и получивших высшее образование разного качества, % от респондентов каждой группы Престижность Зарплата Должность Тип мобильности и качество предприятия высшего образования – = + – = + – = + Инерционно мобильный 10,9 10,9 78,2 10,9 38,2 50,9 5,9 38,4 55. Мобильное 5,7 20,9 73,4 6,3 30,6 63,1 2,9 54,9 42, Элитное 14,3 28,6 57,1 0,0 57,1 42,9 7,1 28,6 64, Неэлитное 6,5 18,0 75,5 4,3 32,2 63,5 4,9 47,2 47, Престижное 11,1 22,2 66,6 2,8 41,7 55,6 8,3 38,1 53, Непрестижное 6,0 17,9 76,1 4,3 31,1 64,6 3,9 47,7 48, Примечание. – понижалась;

= оставалась без изменения;

+ повышалась.

Если же рассматривать направления изменений, произошедших за время трудовой карьеры специалистов, имеющих дипломы раз личного достоинства, то видно, что при общем росте материальных и статусных позиций оценка перемен несколько разная. В случае окончания элитного вуза она более пессимистическая, чем в случае окончания «обычного». Факт же получения престижной профессии в меньшей степени, но также влияет на оценку изменений матери ального и социального статуса, равно как и оценку престижности предприятия — у выпускников престижных вузов она несколько бо лее сдержанная. Объяснение различия оценок, видимо, следует ис кать в более высоких притязаниях обладателей более качественных дипломов.

Что же касается перспектив, которые связывают респонденты с нынешней работой, то наиболее оптимистичные ожидания обна руживаются у «инерционно мобильных» (см. табл. 4.29). Эти рес понденты заметно чаще, чем другие, рассчитывают на повышение зарплаты (54,5%) и весьма часто ожидают карьерного роста на дан ном предприятии. Здесь же самый высокий процент тех, кто рас сматривает нынешнюю работу как трамплин, открывающий пер спективу дальнейшего роста, связанного с трудоустройством на другом предприятии (49,1%). Даже перспектива решения на данном месте работы некоторых социальных проблем в этой группе также относительно высока (18,2%). Не случайно среди «инерционно мо бильных» — абсолютный минимум пессимистов, не связывающих со своей нынешней работой никаких перспектив.

«Мобильно инерционные» рассчитывают прежде всего на внутри фирменную карьеру (53,3%), другие перспективы — рост зарплаты, дальнейшее, более привлекательное трудоустройство и решение соци альных проблем также оцениваются как весьма вероятные, но в раза реже (20—26,7%).

Наибольшая доля пессимистов, полагающих, что данная работа не открывает перед ними никаких перспектив, обнаружена среди «инер ционных» (каждый пятый). Ожидания, связанные с карьерным рос том на этой работе (наиболее вероятная перспектива для 40% «инер ционных»), в 1,5 раза опережают ожидания повышения зарплаты. Но треть «инерционных» рассматривает нынешнюю работу как трамплин, что говорит о том, что по своим ожиданиям эти респонденты, можно сказать, «временно инерционные».

«Мобильные» чаще всего ждут повышения зарплаты (42,9%), должностного роста (34,3%), а также расценивают нынешнюю работу как перевалочный пункт на пути к более высоким позициям на дру гом месте.

Таблица 4. Представления о перспективах работы для респондентов, демонстрирующих различные типы трудовой мобильности (распределение мнений респондентов каждой группы в %*) Перспективы на нынешней работе Решение Перспек Тип мобильно Карьер Никаких Рост зар ный рост ных про тива найти Другое социаль сти перспек платы лучшую внутри тив не дает блем работу Инерционный 26,3 39,5 15,8 31,6 0,0 21, Инерционно 54,5 41,8 18,2 52,7 3,6 7, мобильный Мобильно 26,7 53,3 20,0 26,7 0,0 13, инерционный Мобильный 42,9 34,3 11,4 37,1 0,0 14, * Респонденты могли дать более одного варианта ответа.

Те из респондентов, кого абсолютно не устраивает нынешняя ра бота, в большинстве намерены изменить ситуацию, за исключением «мобильных», где пятая часть недовольных ничего не планирует (см.

табл. 4.30). Если рассматривать группу неудовлетворенных нынешней работой как фокусную1, то прежде всего обращает на себя внимание высокая степень готовности работать по той же специальности на другой работе или даже с переездом ради этого в другой город у «инерционно мобильных» и «инерционных» (соответственно 72, и 36,4% — у «инерционно мобильных»;

40 и 20% — у «инерцион ных»). Намерены оставаться в нынешней профессии, сменив лишь место работы, и 40% «мобильных». «Мобильные» же оказываются и самыми радикальными — готовыми уж если менять, то не город, а страну (20%). Неудовлетворенные «мобильно инерционные» в боль шинстве намерены приобретать другую специальность через второе высшее образование. В отличие от «инерционно мобильных» и «мо бильных», готовых сменить профиль работы и без переобучения (36, и 20% соответственно), неудовлетворенные нынешней работой «инер ционные» относятся к перепрофилированию более основательно — только через переобучение на курсах (40%) или в вузе (20%). В целом с точки зрения способа переобучения самым популярным оказывается получение другой профессии на специальных курсах.

Следует заметить, что при выявленном нами высоком уровне удовлетворен ности нынешней работой и при том, что на вопрос о дальнейших планах отве чали только те, кого абсолютно не устраивает нынешняя работа, делать ка кие то статистически обоснованные выводы по данному вопросу мы не мо жем.

Таблица 4. Варианты поведения респондентов, демонстрирующих различные типы трудовой мобильности в случае, если работа не устраивает (распределение мнений респондентов каждой группы в %*) Тип мобильности Варианты поведения Инерцион Инерционно Мобильно Мобильный ный мобильный инерционный Искать другую работу 40,0 72,7 0,0 40, того же профиля Переехать в другой го 20,0 36,4 0,0 0, род, где есть работа по специальности Уехать за границу 0,0 9,1 0,0 20, Сменить профиль без 0,0 36,4 0,0 20, переобучения Получить другую специ 40,0 6,4 0,0 20, альность, обучившись на курсах Получить другую специ 20,0 18,2 100,0 0, альность через второе высшее образование Ничего не собираются 0,0 0,0 0,0 20, делать Другое 20,0 0,0 0,0 0, * Респонденты могли дать более одного варианта ответа.

Представив основные типы трудовой мобильности в увязке с цен ностными установками молодых профессионалов, их представлениями о внешней среде и оценкой собственных возможностей, рассмотрим ее итоги (разумеется, для людей в исследуемой возрастной группе они являются промежуточными). В качестве результатов мобильности бу дут рассматриваться достигнутый на момент исследования уровень оплаты труда и статусное положение.

Исследуемая совокупность была разбита на семь групп в зависи мости от инерционного или мобильного типов трудовой карьеры и значений материального и статусного уровня. Результаты группи ровки представлены в табл. 4.31.

Таблица 4. Распределение респондентов по результатам трудовой мобильности, % 1 я группа 20, Меняли работу, в результате чего произошло повышение дохода и статуса 2 я группа 12, Меняли работу, в результате чего произошло повышение дохода или статуса Окончание табл. 4. 3 я группа 7, Меняли работу, но не произошло повышения ни дохода, ни статуса 4 я группа 20, Не меняли работу, но произошло повышение дохода и статуса 5 я группа 12, Не меняли работу, но произошло повышение дохода или статуса 6 я группа 5, Не меняли работу, при этом не произошло повышения ни дохода, ни статуса 7 я группа 22, Не работают Всего 100, Анализ приведенной группировки говорит о следующем. Лишь 13% респондентов можно отнести к аутсайдерам, которые по итогам трудовой карьеры не смогли продвинуться ни по доходной, ни по статусной лестнице. При этом часть из них меняли работу, часть не меняли. Также сопоставимое, но значительно большее число (20%) из тех, кто менял и не менял работу, наоборот, достигли значительно более высоких позиций по обоим направлениям (материальному и статусному) по сравнению с началом трудовой карьеры. И также сопоставимое (около 12%) число достигло позитивных результатов ли бо в статусном, либо в материальном отношении. Таким образом, смена работы (как связанная с переменой специальности, так и не связанная) не может рассматриваться как универсальный способ дос тижения лучших карьерных результатов.

Важно обратить внимание на то, что получение элитного высшего образования не дает гарантии более быстрого продвижения в сравне нии с имеющими неэлитное образование. Так, среди тех, кто окончил неэлитные вузы, 43% сообщают, что продвинулись и в материальном, и в статусном направлении, а среди тех, кто закончил элитные вузы, таких только 32% (табл. 4.32).

Таблица 4. Распределение респондентов с разным по качеству высшим образованием по группам тудовой мобильности, % Тип высше Группы мобильности го 1я 2я 3я 4я 5я 6я 7я Всего образования Элитное 8,6 20,0 8,6 22,9 0,0 11,4 28,5 100, Неэлитное 24,3 10,1 8,1 18,5 12,7 3,6 22,7 100, Престижное 20,8 16,7 11,1 20,8 4,2 5,6 20,8 100, Непрестиж 23,2 9,6 7,4 18,4 13,3 4,1 24,0 100, ное Таким образом, полученные данные свидетельствуют о достаточно высоком уровне мобильности молодых выпускников вузов, среди ос новных причин которой — низкий уровень оплаты труда и отсутствие перспектив. В каждом третьем случае мобильность сопровождалась радикальной сменой профессии. Массовые представления о механиз мах вертикальной мобильности входят в определенное противоречие с реальной практикой. В то время как большинство находит работу с помощью социальных связей, в представлениях унаследованные ре сурсы уступают по значимости индивидуальным качествам, когда речь идет о факторах жизненного успеха. Таким образом, можно говорить о преобладании у молодых, получивших высшее образование россиян представлений об открытом, эгалитарном характере общества. Такое противоречие свидетельствует, во первых, о том, что реализация со циальных связей рассматривается как норма и не проблематизируется в массовом сознании, и, во вторых, об узости социальных горизон тов, т.е. пределов, которые сами себе очерчивают молодые люди, и в которых не предполагают встретить торможения и барьеров. Менее 10% респондентов можно отнести к аутсайдерам, которые по итогам трудовой карьеры не смогли продвинуться ни по доходной, ни по статусной лестнице. Исследование выявило высокий уровень удовле творенности респондентов своей работой: в целом среди выпускников вузов более половины респондентов скорее удовлетворены своей ны нешней работой плюс еще более четверти удовлетворены полностью, что в сумме дает абсолютное большинство — 83,2%.

4.4. Специалисты различного профиля на современном рынке труда Рассогласование рынка труда и рынка образования на сегодняш ний день является общим местом в дискуссиях о современном обра зовании. О том, что такое рассогласование имеет место, свидетельст вует отмеченный нами факт работы значительной части выпускников высшей школы не по специальности. Дальнейшей задачей будет, опи раясь на данные проведенного исследования, прояснить природу это го рассогласования.

С целью изучения представлений наших респондентов о сего дняшней востребованности полученной в вузе специальности им был задан вопрос, варианты ответов на который предусматривали основ ные возможные сочетания оценки наличия рабочих мест и оплаты труда (см. табл. 4.33).

Таблица 4. Представление респондентов с высшим образованием о востребованности полученной ими специальности на рынке труда (распределение мнений в %) Специалисты этого профиля нужны, и их труд неплохо оплачивается 43, Работа для специалистов этого профиля есть, но плохо оплачивается 41, Специалисты этого профиля не нужны, для них нет работы 7, Затруднились ответить 7, Всего 100, Как следует из данных табл. 4.33, исследуемая аудитория раздели лась практически пополам с некоторым перевесом (если суммировать выбравших второй и третий варианты ответа) респондентов, пробле матизирующих ситуацию с профессиональной реализацией специали стов своего профиля. Заметим, что в данном случае речь идет не о родительском поколении, так называемых «совках», получивших в «не той стране» «не то образование», а о молодых людях, лишь не давно окончивших вузы и вступивших в трудовую жизнь.

Поскольку в данном случае нас интересовали взаимоотношения системы образования и рынка труда, требовалось выяснить, имеются ли какие либо отчетливые корелляции между представлениями рес пондентов о востребованности специалистов их профиля и качеством образования.

Выяснилось, что наибольший и очень высокий (более трех чет вертей) процент респондентов, уверенных в востребованности и не плохой оплате труда специалистов своего профиля, оказался среди профессиональных маркетологов, рекламщиков, логистов, юристов (80,5%), фармакологов (80%) и специалистов с финансово экономиче ским образованием (79,2%). Еще в ряде специальностей количество респондентов, однозначно позитивно оценивающих ситуацию на рын ке труда, превышает половину (в порядке убывания): строительство (66,7%), информационные технологии (65,0%), менеджмент и гос управление (58,8%), автоматизация (54,5%), металлургия, легкая и пи щевая промышленность (по 50%).

Представителям остальных специальностей ситуация видится го раздо менее радужной — здесь полагающих, что специалисты данного профиля нужны и их труд неплохо оплачивается, уже менее полови ны, а среди профессиональных геологов, горняков, военных (команд ных специальностей), экологов, журналистов, социальных работников таковых не оказалось вовсе.

Среди выбравших вариант ответа «работа для специалистов дан ного профиля есть, но плохо оплачивается», что на самом деле озна чает негативную оценку востребованности специальности с точки зре ния рыночных критериев — оплаты труда, можно встретить предста вителей практически всех специальностей. Наибольшая доля таких респондентов — более половины в рамках своей специальности — оказалась в (в порядке убывания): экологии, журналистике, социаль ной работе, командных военных специальностях, педагогике, гумани тарных науках, таких, как филология, история и т.п., геологии, гид рометеорологии, геодезии, горном деле и т.п., химии, математике, физике, физической культуре, медицине, биологии, биотехнологии, физиологии, психологии, социологии, иностранных языках, а также специальностях по линии МВД. От трети до почти половины респон дентов, характеризующих ситуацию на рынке труда подобным же об разом, оказалось среди специалистов в области сельского хозяйства и лесной промышленности, автоматизации и систем управления тех ническими процессами, электро и радиотехники, электроники, при боростроения и связи, разнообразных отраслей машиностроения, культуры, искусства, архитектуры и дизайна, информационных техно логий, программирования и вычислительной техники.

Среди выбравших третий вариант ответа — «специалисты этого профиля не нужны, для них нет работы» — мы уже не обнаруживаем столь широкой представленности профессий, какая наблюдалась в двух первых случаях. Так, в данной группе не представлены такие специальности, как фармакология, информационные технологии, ав томатизация, металлургия, легкая и пищевая промышленность, меди цина, маркетинг, журналистика, экология, социальная работа, сервис, туризм, а также командное военное и милицейское образование.

Другое дело, что попадание в этот список тех или иных специаль ностей, равно как и отсутствие в нем, может трактоваться по разно му. Например, присутствие в этой группе экономических и юридиче ских специальностей, возможно, является свидетельством перенасы щения рынка специалистами этого профиля, а присутствие таких специальностей, как геология или физика — свидетельством реально го отсутствия рабочих мест вследствие сворачивания деятельности в соответствующих отраслях экономики. В свою очередь отсутствие в этой группе таких специальностей, как, например, строительство или фармакология, — явное отражение бума, переживаемого ныне строительной отраслью и фармацевтическим бизнесом. В то же время отсутствие специальностей медика, военного, педагога или специали ста по автоматизации производственных процессов скорее связано с осознанием представителями этих специальностей принципиальной потребности общества, желающего существовать и развиваться, в лю дях подобных профессий, и это, возможно, не позволяет им выбрать ответ «не нужны» — при том, что сегодня подобный труд явно недо оценен. Кроме того, выбор этого варианта ответа («не нужны, нет ра боты») может отражать крайнюю степень неудовлетворенности рес пондента либо уровнем оплаты труда специалистов своего профиля, либо масштабом деятельности, в котором для них сегодня возможна профессиональная реализация (например, для астрофизика — работа школьного учителя физики).

Лидерами по числу респондентов, выбравших третий вариант от вета оказались геологи и представители других специальностей, свя занных с изучением Земли и ее недр (25,0%), химики (13,3%), спе циалисты в области электро и радиотехники, электроники, приборо строения и связи, сельского и лесного хозяйства (по 11,8%), филологии, истории и т.п. (15,9%), а также физической культуры и спорта (16,7%).

Если же в рамках отдельных специальностей сложить число рес пондентов, выбравших второй и третий варианты ответа, то цифры получаются еще более впечатляющими, особенно при применении процедуры сложения к специальностям, связанным с точными (мате матика, физика и т.п.) и естественными науками (химией, биологией и т.п.), а также сложной техникой — т.е. специальностям, очевидным образом имеющим отношение к экономике знаний, к созданию высо котехнологичной продукции. Так, негативно оценивают ситуацию, складывающуюся на рынке труда для специалистов их профиля («ра бота есть, но плохо платят» + «работы для специалистов этого про филя нет, они не нужны») 80% химиков, 75% математиков и физи ков;

66% биологов, биотехнологов, физиологов;

47% специалистов в области электро и радиотехники, электроники, приборостроения и связи;

42,6% инженеров машиностроительных отраслей.

В целом же столь низкие цифры, характеризующие востребован ность и материальное стимулирование труда специалистов в науч но производственных областях деятельности, с одной стороны, и вы сокая, материально поощряемая востребованность специалистов в фи нансово экономической, торговой и т.п. сферах, с другой стороны, указывают на преобладание перераспределительной и сервисной эко номики и заставляют задуматься над вопросом о том, как и с чем российская экономика будет в будущем вписываться в мировую.

Рассмотрим теперь, связь первой и последней работ с вузовской специальностью (табл. 4.34).

Таблица 4. Связь нынешней работы респондентов с полученной в вузе специальностью (распределение ответов респондентов по каждой специальности, %) Связь работы с полученной специальностью (число респон дентов, %) Вузовские специально По близкой Не по спе Затрудни сти По специ специаль циальности лись отве Всего альности ности тить Геологические 14,3 14,3 57,1 14,3 Биологические 36,3 27,3 36,4 0,0 Фармакология 100,0 0,0 0,0 0, Химия 27,3 27,3 45,4 0,0 Электроника 26,7 33,3 40,0 0,0 Математика, физика 33,3 16,7 43,3 6,7 Информационные 47,0 11,8 29,4 11,8 технологии Автоматизация 33,3 33,3 22,2 11,2 Машиностроение 34,4 27,9 36,1 1,6 Иностранные языки 50,1 7,1 35,7 7,1 Психология 44,4 44,4 11,2 0,0 Легкая и пищевая про 41,7 8,3 50,0 0,0 мышленность Строительство 40,9 36,4 22,7 0,0 Медицина 91,3 8,7 0,0 0,0 С/х, лесная промыш 41,7 8,3 50,0 0,0 ленность Юриспруденция 46,2 26,9 15,4 11,5 Экономика, финансы 40,5 40,5 19,0 0,0 Менеджмент 60,0 13,3 26,7 0,0 Филология 45,4 15,2 36,4 3,0 Педагогика 42,5 22,5 32,5 2,5 Культура, архитектура, 60,0 30,0 10,0 0,0 дизайн Высшее военное 0,0 50,0 50,0 0,0 Высшее МВД 0,0 50,0 50,0 0,0 Как видим, многие специальности переживают массовое перепро филирование. Если сравнивать специальность на первой и последней работе, то выясняется, что:

• почти в 4 раза сократилось число работающих непосредственно по вузовской специальности геологов, геофизиков и т.п.;

• в 2—2,5 раза — химиков, электронщиков, приборостроителей и т.п.;

• в 1,3—1,5 раза математиков, биологов и специалистов по авто матизации производственных процессов и систем управления.

Если в таких специальностях, как юриспруденция, строительство, экономико финансовая сфера, психология, социология и т.п. доли респондентов, чья работа, как они заявили, не имеет абсолютно ни какого отношения к их вузовской специальности, не превышает 25%, то в таких специальностях, как электроника, приборостроение, мате матика, физика, химия — более 40%. Особым случаем является меди цина и, в меньшей степени, культура, искусство и т.п., где, несмотря на значительное число негативно оценивающих востребованность сво ей специальности, не происходит массового перепрофилирования.

По видимому, это объясняется призванием, которое определяет вы бор и освоение этих специальностей. Судя по тому, как респонденты из «проблемных» специальностей оценивают выбор профессии на эта пе поступления в вуз и в каком направлении планируют менять свою работу, число перепрофилировавшихся специалистов подобного про филя будет нарастать. Так, только половина (48%) респондентов сего дня бы подтвердила свой выбор вузовской специальности. А наилуч шими для молодого человека сегодня, по мнению наших респонден тов, являются следующие профессии (в порядке убывания):

• компьютерщик, программист (41,8%);

• юрист (40,0%);

• бизнесмен, предприниматель (36,4%);

• экономист (31,6%);

• менеджер, администратор (20,0%).

Как видим, рейтинг популярных профессий практически совпада ет с теми профессиями, представители которых ощущают свою вос требованность на рынке труда. Часть респондентов определила свою нынешнюю работу как достаточно тесно связанную с вузовской спе циальностью, и в этом случае динамика перепрофилирования не сколько меньше. Но здесь мы сталкиваемся с довольно тонким во просом. Например, является ли, по существу, близкой к специально сти разработчика новой сложной техники — выпускника МВТУ им.

Баумана работа продавца консультанта или менеджера в фирме по продаже зарубежной сложной техники, или к специальности физи ка — выпускника МФТИ — работа компьютерного дизайнера или программиста — системного администратора в фирме, занимающейся компьютерной полиграфией (это все реальные примеры из жизни)?

Конечно, такая работа ближе к их профессиональной направленно сти, чем, например, работа тренера по фитнесу или продавца сантех ники, и тем не менее… Ниже в качестве иллюстрации сказанного приведены данные о том, кем сегодня работают респонденты, полу чившие математическое и физическое образование, и как они опреде ляют степень соответствия своей нынешней работы полученной в ву зе специальности (см. табл. 4.35).

Таблица 4. Профессиональная дифференциация выпускников, вузов, имеющих специальность «математика» и «физика», % Нынешняя профессия Оператор ЭВМ и т.п.

Предприниматель Связь про Преподаватель филя работы Программист и получен Маркетолог Актер и т.п.

Экономист ной специ Менеджер Бухгалтер Инженер Рабочий альности Учитель Клерк Всего По специ 10,0 0,0 0,0 0,0 20,0 0,0 30,0 40,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100, альности По близкой 0,0 0,0 0,0 0,0 20,0 0,0 20,0 20,0 0,0 20,0 20,0 0,0 0,0 100, специаль ности Не по спе 0,0 15,4 23,0 0,0 7,7 15,4 7,7 0,0 7,7 7,7 0,0 7,7 7,7 100, циальности Затрудни 0,0 0,0 0,0 50,0 0,0 0,0 0,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100, лись отве тить Как видим, для одних респондентов работа преподавателя, про граммиста или школьного учителя непосредственно связана с вузов ской специальностью, для других же — лишь находится в рамках об щей профессиональной направленности (как в примере с астрофизи ком, работающим учителем физики). Более того, к тесно связанной с вузовской специальностью респонденты отнесли также работу бух галтера и оператора ЭВМ, автоматизированной линии и т.п., хотя очевидно, что это далеко не те профессии, которым обучают на мате матическом или физическом факультетах. Аналогичная картина — и в других специальностях: например, в группе респондентов с инженер ным образованием машиностроительного профиля к тесно связанным с вузовской специальностью были отнесены и такие профессии, как продавец, менеджер по продажам, квалифицированный рабочий;

в группе выпускников вузов по специальности программирование, вычислительная техника и т.п. — заведующий залом игровых автома тов, клерк, кассир в банке.

Результаты исследования дают представление о том, по каким профессиям сегодня работают специалисты различного профиля.

В профессиях, востребованных рынком, наблюдается заметно боль шая концентрация респондентов, остающихся в смежных профессиях.

Например, среди специалистов с финансово экономическим образо ванием 30,8% работают бухгалтерами, 19,2% — экономистами, 5,1% — финансовыми аналитиками, коммерческими директорами и т.п.;

сре ди специалистов правоведов 57,7% работают юристами той или иной специализации;

среди тех, кто закончил архитектурно строительные институты, 40,9% заняты в инженерно строительных профессиях и еще 13,6% работают инженерами в смежных (сопутствующих) от раслях;

среди получивших психологическое образование 41,2% рабо тают психологами в фирмах и еще 17% — школьными психологами;

среди специалистов по информационным технологиям 47,5% — про граммисты. В «проблемных» специальностях, напротив, наблюдается «размазанность» по самым разнообразным профессиям.

При таких масштабах перепрофессионализации невозможно не за даться вопросом о том, что же происходит с квалификацией поменяв ших профессию выпускников вузов. Предполагая встретиться с явле нием перепрофилирования, мы предусмотрели ряд вопросов, позво ляющих получить интересующий нас ответ. Например, мы спрашивали у респондентов, имело ли наличие у них высшего образования значе ние для их нынешнего работодателя, и если да, то почему, а также ка кой уровень образования необходим для выполнения их нынешней работы. Кроме того, подобная информация могла бы быть полезной в дискуссии о целесообразности разделения высшего образования на общее и специальное или, шире, о том, какой уровень образования может и должен преобладать (и соответственно иметь организацион но финансовую поддержку).

Возьмем в качестве примера уже знакомых нам выпускников ма тематических и физических факультетов. Как следует из полученных ответов, 60% респондентов полагает, что их работодателей интересо вало наличие у них высшего образования, поскольку данную работу невозможно выполнять, не имея специальной профессиональной под готовки;

еще 20,0% думает, что имевшийся у работодателя интерес к их высшему образованию был обусловлен соображениями престижа («для работодателя престижно иметь работников с дипломом о выс шем образовании»);

13,3% отметили, что их высшее образование было значимым для работодателя потому, что ему важно иметь культурно го, хорошо воспитанного сотрудника. И только 3,3% респондентов посчитали, что наличие высшего образования не имело никакого зна чения для работодателя.

Посмотрим теперь распределение ответов на этот вопрос в зави симости от того, сколь тесно с вузовской специальностью связана нынешняя работа респондентов. Как выясняется, 90% работающих непосредственно по вузовской специальности полагают, что работода теля интересовало наличие у них высшего образования, поскольку без такового они не могли бы надлежащим образом исполнять свои про фессиональные обязанности, еще 10% таких респондентов думают, что работодателем двигали соображения престижа. Среди тех, чья ра бота лежит в рамках общей профессиональной направленности («тес но связана с вузовской специальностью»), набор причин, по которым работодателя интересует высшее образование работника, аналогичен, но несколько меняются пропорции: соответственно 80 и 20%. В груп пе же тех, чья нынешняя работа не имеет к вузовскому образованию никакого отношения, мы встречаем заметное разнообразие в спектре причин и явные различия в количестве отметивших ту или иную при чину: резко снижается число указавших на необходимость профессио нальной подготовки, без которой с данной работой невозможно спра виться (30,8%), число указавших на соображения престижа, напротив, возрастает (до 30,8%), плюс возникает такая причина, как потреб ность работодателя в культурном, хорошо воспитанном работнике (23,1%), еще 7,7% затруднились ответить на этот вопрос и столько же (7,7%) уверены в том, что их высшее образование не имело для рабо тодателя никакого значения.

Таким образом, мы видим, что чем ближе работа к вузовской спе циальности, тем более прямое назначение приобретает в глазах рабо тодателя полученное работником образование — без него просто не возможно исполнять профессиональные обязанности. И наоборот, чем дальше отстоит работа от вузовской специальности, тем больше иных, посторонних причин у работодателя интересоваться наличием у работника высшего образования. В целом же, судя по ответам, су ществует достаточно высокий запрос со стороны работодателя на высшее образование у работника — даже там, где работа абсолютно не связана с вузовским образованием, 85% респондентов полагают, что для работодателя имело значение наличие у них высшего образо вания — хотя и по разным причинам.

Окончательно прояснить ситуацию позволяет соотнесение основа ний заинтересованности работодателя в высшем образовании работ ника с работой (профессией), на которую тот претендует. Для одних профессий требование высшего образования обусловлено его прямым назначением — невозможностью без соответствующих профессио нальных знаний и навыков выполнять данную работу (например, ин женера). В других профессиях, где работодатели также придают значе ние высшему образованию работника, на самом деле достаточно было бы просто определенного культурного уровня работника, наличия у него определенных, не связанных напрямую с высшим образовани ем, умений и навыков, а также некоего символического подтвержде ния их наличия, каковым в данном случае выступает диплом о выс шем образовании. С другой стороны, и работники, оценивая уровень образования, необходимый для того, чтобы справляться с их работой (см. табл. 4.36), приходят к аналогичным выводам.

Таблица 4. Представления респондентов об уровне образования, необходимом для выполнения их работы (распределение мнений респондентов с высшим образованием в %) Уровень образования, Число респондентов, необходимый для выполнения работы имеющих высшее образование, % Полностью программа вуза 63, 2—3 курса вуза 6, Окончание табл. 4. Уровень образования, Число респондентов, необходимый для выполнения работы имеющих высшее образование, % Среднее специальное профессиональное 6, образование Краткосрочные курсы 6, Профессиональное образование не нужно, 10, всему можно научиться уже на работе Затруднились ответить 6, Всего 100, Так, 30% закончивших вузы респондентов полагают, что для того чтобы справиться с их нынешней работой, высшее образование вовсе не требуется. Судя по полученным данным, абсолютное большинство (90—100%) респондентов, чья нынешняя работа находится в рамках из начальной профессиональной направленности, полагает, что для того чтобы справиться с их нынешней работой, необходимо полностью за кончить программу вуза. Среди работающих абсолютно не по специ альности таких лишь 30,8%, остальные полагают, что хватило бы 2— лет учебы в вузе (15,4%), среднего специального профессионального образования (15,4%) или краткосрочных курсов (15,4%);

еще 15,4% по лагают, что для выполнения их нынешней работы какого либо профес сионального образования вообще не требуется — всему можно нау читься непосредственно на работе;

7,7% затруднились с ответом. Еще яснее картина становится, если обратиться к конкретным профессиям.

Как следует из полученных данных, наибольшее (более 70%) чис ло респондентов, чьих работодателей высшее образование работника интересовало в силу невозможности выполнения работы без специ альной профессиональной подготовки, оказалось среди преподавате лей вуза, переводчиков, врачей, научных сотрудников, школьных учи телей, экономистов, специалистов по сельскому хозяйству, а также инженеров (кроме инженеров строителей, где на эту причину указало 54,5% группы). Преобладание, хотя уже далеко не столь заметное, этой причины над другими, обнаруживается также в профессиях пси холога, юриста, программиста, бухгалтера, фармацевта, геодезиста и т.п., деятеля искусства, офицера и т.п.


Преобладание респондентов, полагающих, что их высшее образо вание имело значение для работодателя в первую очередь по сообра жениям престижа, обнаружилось в таких профессиях, как менеджер, менеджер по продажам, продавец, маркетолог, журналист, клерк, кас сир, библиограф, милиционер и т.д.

Значимое число респондентов (не менее четверти профессиональ ной группы), полагающих, что их высшее образование интересовало работодателя в первую очередь как свидетельство общей культуры и хорошего воспитания, оказалось среди менеджеров и менеджеров по продажам, продавцов, фармацевтов, деятелей искусства и журна листов.

Наибольшее число респондентов (более 70%), считающих, что ра бота по их профессии требует освоения полной вузовской программы, оказалось среди инженеров всех специализаций, преподавателей вуза, переводчиков, юристов, школьных учителей, врачей, агроспециали стов, фармацевтов, психологов, экономистов и финансистов, офице ров РА, пилотов самолета и т.п. Несколько меньше считающих по добным же образом, но все же более половины — среди программи стов, бухгалтеров, менеджеров, научных сотрудников, документоведов, библиографов и др. подобных специалистов.

На противоположном полюсе — среди тех, кто полагает, что все му можно научиться уже в процессе работы (не менее четверти груп пы) — предприниматели, продавцы, маркетологи, журналисты, охран ники, официанты, бармены и т.п. В целом же мы получили значи тельный список профессий, в которых сегодня заняты выпускники вузов, большинство представителей которых считает, что выполнение их профессиональных обязанностей абсолютно не требует наличия полного высшего образования. И глядя на эти профессии, можно сказать, что респонденты вполне правы.

С учетом того, что практически во всех специальностях оказались респонденты, по разному оценивающие востребованность на рынке труда специалистов своего профиля, следовало определить факторы, которые влияют на формирование тех или иных представлений.

В рамках данного проекта нас, естественно, интересовал вопрос, ка кое влияние на подобные представления оказывает качество получен ного респондентами образования. С этой целью мы в рамках отдель ных специальностей сравнили мнения респондентов, окончивших элитные и неэлитные вузы. Можно было предположить, что специа листы с образованием более высокого качества чувствуют себя и бо лее востребованными. Однако зависимость оказалась не столь одно значной. В одних специальностях, таких, как фармакология, матема тика, иностранные языки, строительство, медицина, юриспруденция, экономика и финансы, филология и т.п., респонденты, получившие более качественное образование, демонстрируют существенно боль шую уверенность в востребованности своей специальности, нежели их коллеги, окончившие обычные, неэлитные вузы. Причем в некоторых из этих специальностей разница в цифрах приобретает принципиаль ный характер: так, например, среди гуманитариев с филологическим, историческим и тому подобным образованием доля выбравших ответ «специалисты данного профиля нужны, и их труд неплохо оплачива ется» возрастает от 4,8% среди выпускников непристижных вузов до 50,0% среди закончивших элитные вузы;

среди математиков — соот ветственно с 16,1 до 60%;

среди медиков — с 27,3 до 40,0%.

В других специальностях, таких, как электротехника, электроника, приборостроение, связь, информационные технологии, АСУП, маши ностроение, геология и т.п., биология, физиология и т.п., психология, менеджмент и госуправление, число оптимистично оценивающих си туацию среди окончивших элитные вузы заметно (на 10—40%) ниже, чем среди выпускников обычных, неэлитных вузов. Зато получившие элитное образование респонденты чаще, чем их коллеги из обычных вузов, оказываются среди тех, кто считает, что «работа для специали стов данного профиля есть, но их труд плохо оплачивается» или сре ди «затруднившихся с ответом». Так, среди выпускников элитных ву зов считают свою специальность невостребованной по рыночным критериям 100% геологов и т.п. специалистов, 100% биологов, физио логов и т.п., 45,5% электронщиков и пр. (еще 18,2% затруднились с ответом), 20% математиков и физиков (еще 20% затруднились с от ветом), 35,3% специалистов в области информационных технологий, 50% специалистов по автоматизированным системам, 36,4% машино строителей (из них 9,1% выбрали крайний вариант ответа — «специа листы этого профиля не нужны, для них нет работы») и 27,3% за труднились с ответом. Парадоксальный же, на первый взгляд, факт более оптимистичного взгляда на ситуацию на рынке труда у выпуск ников менее престижных вузов объясняется, по видимому, разницей в уровне притязаний, усугубляющейся общей достаточно низкой вос требованностью большинства из перечисленных специальностей.

Таким образом, лишь меньшинство (7%) считает, что специаль ность, которую они получили в вузе, сегодня не нужна. Далее опреде лилось мнение в отношении специальностей, которые нужны и не плохо оплачиваются (43%) и которые нужны, но оплачиваются плохо (42%). Согласно мнениям респондентов, основанным на рефлексии реальной практики, определились два сегмента рынка труда. Пер вый — с высокой степенью материального стимулирования труда спе циалистов в финансово экономической, торговой и т.п. сферах и управлении. Второй — предлагающий низкооплачиваемые рабочие места по специальностям в научно производственных областях. Такая дифференциация указывает на преобладание перераспределительной, а не производительной и тем более основанной на новых знаниях экономики.

Работодатель заинтересован в наличии у работника высшего обра зования, однако этот запрос по разному мотивирован. Наибольшее (более 70%) число респондентов, чьих работодателей наличие дипло ма интересовало в силу невозможности выполнения работы без спе циальной профессиональной подготовки, оказалось среди представи телей профессий, ангажированных низкооплачиваемым сегментом рынка труда.

Преобладание респондентов, полагающих, что их высшее образо вание имело значение для работодателя в первую очередь по сообра жениям престижа, обнаружилось в таких профессиях, как менеджер, продавец, маркетолог, журналист, клерк, милиционер и т.п.

Наибольшее число респондентов, полагающих, что их высшее об разование интересовало работодателя как свидетельство общей куль туры и хорошего воспитания, оказалось среди менеджеров по прода жам, продавцов, работников культуры и журналистов.

Определился круг профессий, требующих, по мнению респонден тов, освоения полной вузовской программы. Это — инженеры всех специализаций, преподаватели вузов, переводчики, юристы, школь ные учителя, врачи, агроспециалисты, фармацевты, психологи, эконо мисты, финансисты, армейские офицеры, пилоты самолета и т.п. На противоположном полюсе — профессии, которым можно, по мнению их обладателей, обучиться уже в процессе работы. Это — предприни матели, продавцы, маркетологи, журналисты, охранники, официанты, бармены и т.д. Таким образом, мы получили значительный список профессий, большинство представителей которых считает, что выпол нение их профессиональных обязанностей не требует полного высше го образования.

4.5. Ресурсная обеспеченность семей как фактор трудовой карьеры Возможности вертикальной мобильности определяются в том чис ле набором и качеством ресурсов, которые могут быть использованы для реализации эффективных трудовых стратегий. Базисом ресурсного потенциала молодежи являются ресурсы родительских поколений (ре сурсы домохозяйств), которые во многом определяют возможности приращения человеческого потенциала и модели его использования во внешней среде.

К ресурсам домохозяйств мы относим:

• уровень материальной обеспеченности;

• социальный статус;

• социальные связи.

Субъективные оценки уровня развития соответствующих ресур сов ранжированы по 3 балльной шкале (высокий, средний и низ кий) с целью последующей типологизации ресурсного потенциала домохозяйств, где основным критерием оценки является количест во высокоразвитых ресурсов. Предполагается, что именно высоко развитые ресурсы семьи могут использоваться как инструмент досту па к качественному образованию, а также способствовать включению в перспективные сектора рынка труда и вхождению в высокостатус ные слои общества.

Высокий потенциал характеризуется высоким уровнем развития всех трех ресурсов. Принадлежность к таким домохозяйствам макси мально расширяет возможности вертикальной мобильности молодого поколения.

Расширенный ресурсный потенциал семьи определяется наличием двух любых высокоразвитых ресурсов. Основываясь на результатах мониторинговых исследований социально экономической мобильно сти населения, можно предполагать успешную компенсацию «выпа дающего» ресурса двумя другими, что делает такой ресурсный потен циал достаточно «ликвидным».

Ограниченный ресурсный потенциал предполагает, что домохозяй ство может использовать единственный ресурс высокой степени раз вития. Успешная реализация такого потенциала видится достаточно затруднительной.

Суженный ресурсный потенциал характеризуется средним уровнем развития каждого из ресурсов. Ни один из ресурсов в этом случае не может обеспечить значимых конкурентных преимуществ, однако до мохозяйство в состоянии минимально поддержать собственные уси лия молодых людей.

Низкий потенциал семьи (ни одного высокоразвитого ресурса и не более трех среднеразвитых) — наименее устойчивый «фундамент», вы нуждающий молодых людей рассчитывать исключительно на собст венные усилия.


На начальном этапе анализа охарактеризуем ресурсный потенциал выпускников вузов на момент их 14 тилетия. Выбор этой временной точки («базовый ресурсный потенциал») объясняется тем, что именно тогда домохозяйство, оценивая собственные возможности, очерчивает спектр образовательных притязаний молодого человека, т.е. оценива ет, насколько ограничены возможности получения высшего образова ния, и определяет уровень и спектр вузов, поступление в которые ре ально. Результирующей характеристикой вертикальной мобильности является ресурсный потенциал домохозяйств молодых специалистов в момент опроса («результирующий ресурсный потенциал»).

Группировка домохозяйств по уровню базового ресурсного потен циала дана в табл. 4.37, где видно, что высшее образование получили дети из самых разных семей и низкий ресурсный потенциал семьи не стал препятствием для получения вузовского диплома.

Таблица 4. Базовый ресурсный потенциал домохозяйств Базовый ресурсный потенциал Число респондентов, имеющих высшее домохозяйств образование, % Высокий 8, Расширенный 9, Ограниченный 20, Суженный 36, Низкий 25, Всего 100, В то же время, как следует из табл. 4.38, в трех верхних группах домохозяйств, ранжированных по объему экономических и социальных ресурсов, число детей, получивших или получающих высшее образова ние, примерно одинаково. Лишь в случае суженного ресурсного потен циала соответствующая доля несколько падает, а в семьях с низким ре сурсным потенциалом — падает уже довольно значительно.

Таблица 4. Доля специалистов с высшим образованием или студентов в домохозяйствах с различным базовым потенциалом Базовый ресурсный потенциал Число респондентов, имеющих или домохозяйств получающих высшее образование, % Высокий 63, Расширенный 70, Ограниченный 66, Суженный 54, Низкий 46, Всего 100, Нужно заметить, что суженный и даже низкий ресурсный потен циал семьи не становится непреодолимым барьером для получения «хорошего» образования. Вместе с тем из данных табл. 4.39 следует, что чем выше ресурсный потенциал семей, тем больше шансов у де тей попасть в элитный, либо престижный вуз.

Таблица 4. Качество высшего образования, полученного респондентами с разным базовым ресурсным потенциалом (распределение респондентов по типам образования в %) Тип высшего образования Базовый ресурсный потенциал Элитный Неэлитный Престижный Непрестижный Высокий 25,9 74,1 33,3 66, Расширенный 18,2 81,8 33,3 66, Ограниченный 6,1 93,9 18,2 81, Суженный 11,3 88,7 24,2 75, Низкий 4,5 95,5 12,1 87, Стремление к получению высшего образования обнаруживают далеко не только дети из «интеллигентных» семей, если под этим понимать наличие высшего образования у родителей. Об этом свидетельствуют результаты сопоставления образовательного ста туса родителей и уровня образования, который респонденты счи тают для себя достаточным. Так, в случае, если у отца среднее об разование, в пространство высоко образованных считают необхо димым войти 65% детей, если у отца — среднее специальное, то на получение высшего образования будут претендовать 75% детей, а если высшее, то больше 90%. Эти данные свидетельствуют, во первых, о совершенно определенной тенденции «расширенно го» воспроизводства образовательного статуса, а во вторых, о су жении числа получающих среднее специальное образование. В то же время рынок труда предлагает все больше рабочих мест, кото рые в принципе не требуют высшего образования, а работодатель, предлагающий соответствующие рабочие места, заинтересован не в специальных компетенциях, обеспечиваемых высшей школой, а в «сопутствующих» качествах. И именно эти требования работо дателя не могут быть удовлетворены дипломом о среднем специ альном образовании.

Достаточно интересные данные представлены в табл. 4.40, из ко торых можно сделать выводы о воспроизводстве профессиональной принадлежности родителей.

Таблица 4. Связь сферы занятости молодых специалистов с высшим образованием со сферой занятости их родителей (распределение респондентов в % от числа респондентов, родители которых заняты в одной сфере*) Сфера занятости молодых специалистов с высшим образованием ное питание, бытовое Торговля, обществен юридические, финан Сельское и лесное хо строительство, транс Армия, правоохрани Наука, образование, Информационные, Промышленность, Затруднились отве совые и пр. услуги здравоохранение, тельные органы Органы власти обслуживание Сфера занятости тить / Другое родителей порт, связь культура зяйство Промышлен 31,3 16,4 7,0 30,8 4,3 6,3 1,2 2, ность, строитель ство, транспорт, связь Торговля, обще 20,0 40,0 10,0 15,0 5,0 5,0 0,0 5, ственное пита ние, бытовое об служивание Информацион 0,0 12,5 37,5 37,5 0,0 12,5 0,0 0, ные, юридиче ские, финансо вые и пр. услуги Наука, образова 14,3 9,5 23,8 42,9 0,0 7,1 0,0 2, ние, здравоохра нение, культура Органы власти 27,4 4,5 18,2 18,2 13,6 4,5 0,0 13, Армия, правоох 25,8 6,5 9,7 32,5 6,5 12,9 0,0 6, ранительные ор ганы Сельское и лес 19,4 12,9 9,7 29,0 16,1 3,2 6,5 3, ное хозяйство В целом 15,2 37,0 10,9 23,5 6,5 2,2 1,0 3, * Процент по строке.

Наибольшая доля тех, кто «унаследовал» профессию родителей, обнаружена, во первых, в семьях, где родители работают в науке, сфере образования, здравоохранения, культуры (43%) и, во вторых, в семьях торговых работников (40%). В первом случае дети преиму щественно мигрируют в сторону экономико финансовых специально стей, а также в сферу информационных технологий. Во втором слу чае — в промышленность, в сферу финансовых и компьютерных ус луг (правда, в 2 раза реже, чем в промышленность), но не обходят и науку, образование, культуру, здравоохранение (15%). Чуть меньше трети детей из семей, где родители работают в промышленности, пришли работать в соответствующие отрасли. Большая часть двину лась в науку, образование, здравоохранение (30%), меньше — в тор говлю (16%).

Таким образом, если в случае сохранения образовательного стату са мы наблюдали расширенное воспроизводство, то в случае сохране ния профессии — суженное.

Нашей задачей было также прояснить, какую роль играет ресурс ный потенциал семьи в трудоустройстве детей, получивших высшее образование (см. табл. 4.41).

Таблица 4. Способы поиска работы в зависимости от ресурсного потенциала родительской семьи (распределение ответов респондентов в %) Способы поиска работы Через государственную службу заня Откликнулись на объявление в газе С помощью родственников, знако Были приглашены предприятием, Через учебное заведение, ярмарку Через службу по трудоустройству Через рекрутинговое агентство Путем рассылки своих резюме те, на доске объявлений и т.п.

Другое / Затруднились Базовый ресурс учебного заведения ный потенциал домохозяйств вакансий и т. д.

фирмой тости мых Высокий 2,9 2,9 2,9 8,8 41,4 8,8 23,5 0,0 8, Расширенный 0,0 0,0 4,5 0,0 56,9 4,5 18,2 2,3 13, Ограниченный 6,7 0,0 0,0 3,4 55,0 7,9 18,0 3,4 5, Суженный 4,5 0,6 5,7 5,7 49,8 12,7 8,9 5,1 7, Низкий 2,7 4,4 3,5 7,1 41,7 5,3 17,7 5,3 12, В целом 3,9 1,6 3,7 5,3 48,6 8,7 15,1 4,1 9, Мы видим, что трудоустройство всех получивших вузовский ди плом осуществляется по одним законам, независимо от того, какими возможностями обладают родители. Рейтинг способов поиска работы описан нами раньше, и здесь мы лишь подтверждаем лидерство соци альных связей. Важно отметить, что, поскольку связи использованы и при трудоустройстве тех, чьи родители не обладают никакими воз можностями, трудоустройство, видимо, следует считать тем событием, куда включается вся широкая социальная сеть (родственники, друзья, знакомые), к которой принадлежит претендент на рабочее место. Это, в свою очередь, означает, что для работодателя исключительно важна любая рекомендация (поручительство), являющаяся лучшим свиде тельством качеств претендента, которые ищет работодатель, или инст рументом эффективного взаимодействия работодателя и работника, нежели формальные характеристики последнего (качество диплома, результаты обучения в вузе и т.д.).

Можно наблюдать лишь одно отличие трудовой карьеры детей из семей с высоким ресурсным потенциалом. Они чаще, чем остальные, специально приглашаются работодателем. Не обладая результатами специальных исследований, это можно объяснить как тем, что данная группа респондентов получила более качественное образование или востребованную профессию, так и тем, что в данном случае мы име ем завуалированную форму использования тех же социальных связей.

В отношении же воспроизводства ресурсного потенциала (табл.

4.42) можно сказать следующее. Наиболее явную тенденцию воспро изводства имеют суженый и низкий ресурсный потенциал родитель ских семей. Это прежде всего означает, что трудовая карьера боль шинства представителей таких семей протекает в низкооплачиваемых и (или) низкостатусных сегментах рынка труда. А это в свою очередь предполагает использование социальных сетей и для вхождения в эти, относительно мало привлекательные, участки рынка труда.

Таблица 4. Соотношение базового и результирующего ресурсного потенциала, % Результирующий ресурсный потенциал Базовый ресурс Расши Ограни Сужен ный потенциал Высокий Низкий Всего ренный ченный ный Высокий 43,2 13,6 13,6 6,8 22,8 100, Расширенный 12,0 30,0 14,0 20,0 24,0 100, Ограниченный 3,6 20,0 37,3 20,0 19,1 100, Суженный 5,1 6,1 9,6 67,0 12,2 100, Низкий 7,4 2,9 13,2 24,3 52,2 100, Что касается воспроизводства высокого или расширенного ресурс ного потенциала родительских семей, то здесь мы видим следующую картину. Удержаться на уровне родительской семьи пока (напомним, что наши респонденты не старше 35 лет) удалось меньше, чем поло вине респондентов. Остальные пока не дотягивают до материального, социального и профессионального статуса родителей, причем во мно гих случаях сильно не дотягивают: 22—24% респондентов из благопо лучных в ресурсном отношении семей на сегодняшний день обладают низким ресурсным потенциалом.

Подводя итоги, можно заметить, что средний и даже низкий ре сурсный потенциал семьи не является непреодолимым барьером не только для получения высшего образования, но и для обучения в престижном вузе. В то же время, чем выше ресурсный потенциал семьи, тем больше шансов попасть в престижный вуз и получить об разование, востребованное на современном рынке труда.

Наблюдается расширенное воспроизводство образовательного ста туса родителей и суженное воспроизводство профессионального стату са.

Удержаться на уровне родительской семьи пока удалось меньшин ству респондентов из хорошо ресурсообеспеченных семей. Наиболее явную тенденцию воспроизводства имеют суженный и низкий ресурс ный потенциал родительских семей.

4.6. Выводы В целом исследование показало достаточно высокий уровень адаптивности молодых дипломированных специалистов на современ ном рынке труда. Об этом свидетельствуют высокая экономическая активность, высокие показатели удовлетворенности работой, ощуще ние связанных с ней перспектив роста материального достатка и со циального статуса. Данные также свидетельствуют о том, что резуль таты пока еще непродолжительной трудовой карьеры большинства обладателей вузовских дипломов увенчиваются заметными продвиже ниями в материальном и статусном отношении.

Вместе с тем исследование вскрыло ряд серьезных проблем, влия ние которых, как представляется, будет все сильнее сказываться на качественных характеристиках роста российской экономики.

Первая проблема состоит в том, что достаточно высокие матери альные и статусные позиции часто достигаются посредством перепро филирования специалистов, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в несколько раз выше. Наше исследование показало, что переток происходит из научно производ ственных отраслей в финансово экономическую, торговую сферы, сферу обслуживания, а также в сферу управления. Такой вектор тру довых перемещений указывает на складывающуюся тенденцию доми нирования развития перераспределительной и сервисной экономики за пределами сектора добывающей промышленности в ущерб разви тию материального производства, основанного на новых знаниях и технологиях.

Работа в относительно низкооплачиваемых научно производствен ных отраслях требует от специалистов прохождения всего курса выс шего образования, серьезных специальных знаний. Работодатели в от раслях сферы услуг в большинстве случаев, напротив, не предъявляют требований к наличию глубоких специальных знаний, а удовлетворя ются символическим значением вузовского диплома и общими зна ниями и навыками специалистов.

В качестве практического решения данной проблемы может пред лагаться формальное понижение статуса образования, потребного для соответствующих сегментов рынка труда, перевод его в промежуточ ную, третью ступень (бакалавриат), перед четвертой ступенью — пол ноценным специализированным высшим образованием.

Нетрудно представить себе последствия такого решения. Они бу дут состоять в том, что специалисты, получившие полноценное спе циальное образование по низкооплачиваемым профессиям, по преж нему будут устремляться в высокооплачиваемые сегменты рынка тру да и будут там востребованы, поскольку работодатель, реагирующий на символический капитал, встретит их с радостью. В то же время специалисты с общим образованием станут менее конкурентоспособ ными на соответственном участке рынка труда, а их образовательный ресурс вертикальной мобильности будет девальвирован.

Обобщая, можно заключить, что проблемы, связанные с «ликвид ностью» высшего образования, являются вторичными по отношению к проблемам рынка труда, проявляются как их отражение, и без ре шения последних вряд ли могут быть урегулированы внутри самой образовательной системы.

Второй круг проблем, который выявило исследование, связан с неформальными отношениями, играющими исключительно боль шую роль в ходе трудоустройства дипломированных специалистов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием устройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую работу, а на любую.

Во первых, это говорит о том, что использование такого инструмента как связи и знакомства, стало обыденным и воспринимается как нор ма во взаимодействии работодателя и работника. Во вторых, это сви детельствует о том, что работодатель не нашел (и, похоже, не заинте ресован иметь) объективных критериев оценки качеств специалистов.

Соответственно неформальные отношения проникли во всю ткань со циально экономических отношений. В нашем случае можно говорить о неформальных способах поступления в вузы, получения высоких оценок за обучение и т.д., а также о неформальной составляющей деятельности самого работодателя, что требует определенной лояльно сти со стороны работников. Все эти обстоятельства приводят к тому, что работодателю исключительно важно получить какое либо личное поручительство за нанимаемого сотрудника, которое он будет воспри нимать и как гарантию его лояльности, и как подтверждение его дос тоинств.

Нужно обратить внимание на то, что в целом по всему исследо ванному массиву (можно допустить, что при использовании направ ленной выборки, в которой были бы лучше представлены динамично развивающиеся регионы, результаты были бы несколько иные) полу чение качественного образования не слишком влияет на траекторию трудовой мобильности, ее результаты, использованные механизмы трудоустройства и карьерных продвижений. Ни элитный характер об разования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников (во всяком случае, их основную часть) от необходимо сти прибегать к неформальным связям при трудоустройстве. Оконча ние элитного вуза или получение престижной специальности также вовсе не являются безусловными гарантиями творческого характера труда. Работодатель в первую очередь ждет от них исполнительности, а не креативности, равно как и от окончивших неэлитные и непре стижные вузы.

Качество и престижность образования в очень небольшой степени определяют тип трудовой мобильности. Прослеживается лишь большее тяготение выпускников элитных вузов к инерционности, что скорее всего объясняется тем, что они сразу попадают на «хорошую» работу по специальности, которую нет причин менять. Впрочем, разница в принадлежности к инерционному типу между обладателями элитных и неэлитных дипломов не слишком велика и составляет всего 8% в пользу первых. Если же рассматривать направления изменений, про изошедших за время трудовой карьеры специалистов, имеющих дипло мы различного достоинства, то видно, что при общем росте материаль ных и статусных позиций оценка перемен несколько разная. В случае окончания элитного вуза она более пессимистическая, чем в случае окончания «обычного». Факт же получения престижной профессии в меньшей степени, но также влияет на оценку изменений материаль ного и социального статуса, равно как и на оценку престижности предприятия — у выпускников престижных вузов она несколько более сдержанная. Не располагая данными специальных исследований, эти данные можно интерпретировать как свидетельство более высоких ма териальных и статусных притязаний последних. Что же касается спе циалистов, получивших образование по востребованным, престижным специальностям, то их оценки уровня оплаты труда не отличаются от тех, что дают выпускники непрестижных вузов.

Если рассматривать ценность слагаемых жизненного успеха в группах, получивших элитное и неэлитное образование, то можно обнаружить, что и те, и другие выделяют четыре основных фактора успеха, но в каждой из групп эти факторы имеют разный порядок.

Для окончивших элитные вузы он таков: на первом месте предприим чивость, на втором — умение работать и учиться, на третьем — связи и знакомства, на четвертом — ум. Выпускникам обычных вузов пред ставляется следующая иерархия факторов: умение работать и учиться, предприимчивость, ум, связи и знакомства.

Обозначилась некоторая разница в оценке собственных преиму ществ обладателей дипломов различной ценности. Получившие элит ное/престижное образование не склонны в той степени переоцени вать самостоятельную роль диплома, как это свойственно выпускни кам обычных вузов. Так, на особой ценности вузовского диплома настаивают 26% выпускников элитных вузов и 43% — неэлитных.

В то же время диплом престижного вуза не рассматривается как осо бое преимущество ни теми, кто им обладает, ни теми, кто его не по лучил. Можно предположить, что конкурентные преимущества, воз никающие в результате обладания «хорошим» дипломом, в достаточ ной степени компенсируются социальным капиталом и личными качествами тех, кто таким дипломом не обладает. Здесь мы опять должны повторить, что без решения институциональных проблем, на правленных на оздоровление конкурентной среды, вряд ли можно ре шать проблемы сокращения неформальных отношений в сфере обра зования.

Литература 1. Авраамова Е.М. (2003). Доступность высшего образования и перспективы позитивной социальной динамики. М., НИСП.

2. Ильинский И. (2002). Образовательная революция. М.

3. Jones K. (1994). The Making of Social Policy in Britain 1830—1990., L.

4. Rawls J. (1971). A Theory of Justice. Oxford..

5. Институциональные механизмы повышения доступности высшего образования 5.1. Влияние единого государственного экзамена на доступность высшего образования Г.Е. Бестремянная, Б.В. Дубин, А.С. Заборовская, Н.А. Зоркая, Т.Л. Клячко, Я.М. Рощина, С.В. Шишкин 5.1.1. Общая характеристика эксперимента по проведению единого государственного экзамена Эксперимент по введению единого государственного экзамена (ЕГЭ) был начат в России в 2001 г. Первоначально в него вошли 5 субъектов федерации (см. табл. 5.1.1), однако в значимом масштабе в 2001 г. эксперимент проводился только в трех регионах — в Чуваш ской Республике, Республике Марий Эл, Республике Саха Якутия.

Таблица 5.1. Экспериментальная апробация ЕГЭ в 2001—2005 гг.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.