авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СА- МАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АЭРОКОСМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА С.П. КОРОЛЕВА ...»

-- [ Страница 6 ] --

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕР СОНАЛУ И.И. Черткова Руководители многих фирм уверены, что их работники являются главным акти вом компании. Такой подход к восприятию персонала эффективен и подразумевает оценку персонала с позиции важнейшего конкурентного преимущества на рынке. Но на данном этапе обнаруживает своё существование очень важная проблема: далеко не ка ждый руководитель владеет искусством управления кадрами. Российская практика HR – менеджмента показывает, что все более или менее успешно работающие отечественные предприятия прибегают к использованию шаблонных моделей кадровой политики, ос военных более развитыми зарубежными компаниями, теряя при этом возможности ук репления и развития своих позиций среди конкурентов за неучётом индивидуального потенциала каждого работника.

1. Роль специалиста по управлению персоналом в организации Прежде всего, стоит вопрос о самом позиционировании специалиста в компании.

Какую роль он играет? Является ли менеджер по персоналу только поддерживающей фигурой, которая играет на организационной доске по принципу «Чего изволите?» и занимается только кадровым делопроизводством и подбором персонала? Или менеджер по персоналу решает определенные организационные задачи и готов выступить в каче стве внутреннего консультанта, чья позиция будет учтена?

Если владелец компании готов воспринимать специалиста по управлению персо налом как партнера, который может помочь ему решить системные задачи оценки пер сонала, выбора тех, кто останется работать в команде или же обеспечить безболезнен ное расставание с теми, кто уйдет из компании, то в этом случае задачи службы HR-а будут глобальными, направленными на эффективность работы компании. [4] 2. Методика разработки модели деятельности менеджера применительно к потребностям компании.

1. Определение основных элементов процесса управления персоналом: потребность в персонале, подбор персонала, адаптация персонала, расстановка кадров, документация по персоналу, оценка персонала, разработка и управление кадровой стратегией органи зации и т.п.

2. Построение матрицы задач специалистов отдела кадров.

Составляется матрица «Миниобъекты управления персоналом – функции управ ления». Сам процесс управления состоит из 9 функций: нормирование, прогнозирова ние, планирование, организация, учёт, контроль, анализ, регулирование и координация.

На пересечении миниобъектов и функций управления графически проставляется целе сообразность существования данной задачи с использованием таких условных обозна чений, как:

«+» - реально существующие задачи, «0» - отсутствие физического смысла данной задачи, «–» - существование задачи возможно только при определенных условиях.

Таблица 1. Фрагмент матрицы задач специалистов отдела кадров Функции управления контроль регулир прогноз орг-ция анализ коорд Миниобъекты норм план учёт Потребность в + - + - + - + + персонале 3. Путём построения дополнительной таблицы полученные задачи соотносятся с должностями специалистов по управлению персоналом – референт, менеджер по персо налу и директор по кадрам.

4. Определяются параметры должности «менеджер по кадрам».

Таблица 2. Параметры должности «Менеджер по кадрам»

Менеджер по персоналу Задачи Личностные качества Технологии Анализ потребности в пер- Поиск новых форм и методов ра Коммуникации сонале боты, помощь окружающим Организация подбора пер Высокие моральные стандарты Конфликты сонала Планирование мероприятий и анализ адаптации персо- Оптимизм, уверенность в себе Власть нала Организация оценки персо- Умение создать организацию и Мотивация нала обеспечить её деятельность Организация обучения (пе- Инициативность в решении опе- Принятие деловых реобучения) персонала ративных проблем решений Прогнозирование движения Умение повести людей за собой персонала Анализ уровня развития Гибкость, способность управлять специалистов собой и своим рабочим временем Контроль работы системы труда и вознаграждений Анализ кадрового потен циала Деятельность менеджера по персоналу заключается в организации эффективной коллективной и индивидуальной работы персонала, повышении роли востребованности личности работника, знании его мотивационных установок и умении организовать и на править их в соответствии с целями организации.

От организации слаженного взаимодействия указанного выше перечня элементов напрямую зависит успешность осуществления всех основных подпроцессов в рамках процесса управления персоналом.

5. Пример составления аттестационного листа для оценки менеджера по кадрам.

1. Разработка нормативов и параметров оценки.

2. Определение основных этапов проведения аттестации 3. Формирование аттестационной комиссии 4. Проведение аттестации сотрудника 5. Выводя средних оценок 6. Сравнение с нормативными значениями 7.Вынесение вердикта (рекомендации): оставить в должности, повы сить/понизить, уволить, назначить на курсы повышения квалификации и т.п.

Пример итоговых оценок аттестации менеджера по персоналу Грушевского В.Г.

Таблица 3. Фрагмент бланка итоговой аттестации менеджера по персоналу Наименование пара- Эксперт 1 Эксперт 2 Эксперт Средний бал метров Мариинская Д.М. Речной П.П. Болотов Ю.Х.

Личностные качества Компетентность 7,5 7,3 8,1 7, Умение решать задачи Анализ потребности в 7,8 7,9 8,3 8, персонале Умение использовать технологии менеджмента Принятие решений 7,1 8,0 7,2 7, Сопоставление средних аттестационных баллов, полученных менеджером Гру шевским В.Г., с заданным диапазоном нормативных значений параметров по специаль ности «менеджер по персоналу».

Таблица 4. Пример выявления отклонения полученных аттестационных оценок от нор мативных параметров наименование параметра диапазон средний аттестационный балл Личностные качества Компетентность 7,2-7,9 7, Умение решать задачи Анализ потребности в персонале 8,0-9,3 8, Умение использовать технологии менеджмента Принятие решений 7,5-8,8 7, Пример рекомендации:

Менеджер в процессе аттестации получил более низкие, чем нормативные показатели, оценки по параметру «принятие решений». (качественное управление кадрами требует от менеджера умения молниеносно принимать полезные для компании решения, видеть кадровую обстановку в организации и контролировать все её измене ния – поддерживать позитивные и своевременно нейтрализовывать негативные).

В виду этого рекомендуется менеджера Грушевского В.Г. направить на деловые игры, посвящённые важности принятия деловых решений в процессе осуществления повседневной деятельности по управлению кадрами, и организовать коммуникации данного менеджера с другими менеджерами по персоналу в успешных компаниях в це лях осуществления обмена опытом.

В заключение хотелось бы отметить, что эффективное управление персоналом в организации нуждается в реализации постоянных поддерживающих мероприятий и фи нансировании внедрения инноваций в данную сферу деятельности. Таких, к примеру, как использование социометрического анализа личности соискателя на вакантную должность или уже работающего сотрудника в процессе профотбора;

внедрение мето дик тестирования уровня и состояния социально-психологического климата на пред приятии и т.п.

Список использованных источников 1.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2000.- 512 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2008.- 320с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- 3-е изд.- Москва.: Гарадарики, 1998.- 528с.

4. http://www.cfin.ru/management/crisis_diagn2.shtml 5.http://www.rosoez.ru/general_information/structure/main_unit_structure/busines s/personnel_department/ 6. http://vakant.ru/article/78.html Секция «Теоретические основы управления организационны ми системами»

ГИБКИЕ СМЕТЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА ПРЕДПРИЯТИЯ В.Ф.Алиева Целью доклада является рассмотрение гибких смет, которые приспособлены к меняющимся значениям объема производства, т.е. могут быть рассчитаны на любой объем или легко скорректированы в соответствии с фактически достигнутым объемом производства. В этом состоит их отличие от традиционных жестких (статичных) смет, составляемых только для одного значения объема производства.

Характерные особенности гибкой сметы следующие:

Наличие формулы гибкой сметы, представляющей собой совокупность нормативов для каждой статьи затрат и позволяющей определить нормативные затраты для любого значения объема производства.

Переменные и постоянные затраты даются отдельно, что позволяет анали зировать влияние каждой составляющей затрат на формирование себестоимости как единицы продукции, так и всего выпуска на любом возможном значении объема произ водства.

Формула гибкой сметы представляет собой сумму нормативных постоянных за трат и нормативных переменных затрат на единицу продукции, которые играют раз ную роль в оценке исполнения смет. Постоянные расходы не корректируются с измене нием фактического объема продукции по сравнению с планом, и если возникают откло нения фактических затрат от плановых, то анализируются причины, повлекшие их. Пе ременные затраты, наоборот, должны быть пересчитаны в смете на фактическое испол нение объема работ. [3] Гибкие сметы можно использовать в предплановом и послеплановом периодах: в предплановом периоде они помогают выбрать оптимальный вариант объема производ ства, в послеплановом - оценить результаты деятельности организации в целом и ее от дельных подразделений.

Рассмотрим пример использования гибких смет в предплановом периоде, на примере ООО «ИВЕФА». Структура и величина себестоимости единицы изделия в за висимости от объема производства, представляют собой следующее (Табл. 1).

Таблица 1. Структура и величина себестоимости единицы изделия.

Уровень деловой активности, изделий Показатели 2500 3400 Переменные затраты 11 11 на единицу изделия Постоянные затраты 18 13,2 10, на единицу изделия Себестоимость еди- 29 24,2 21, ницы изделия Как видно из таблицы, увеличение объемов производства в интервале от 2500 до 4300 изделий приводит к снижению величины постоянных расходов, приходящихся на одно изделие (на 7,5 д.е.). Как следствие, полная себестоимость снижается на 7,5 д.е.

Очевидно, что наиболее высокий объем производства явился бы самым эффек тивным, однако в условиях конкурентного рынка компания может увеличить объем продаж своей продукции при условии снижения цен на нее.

В связи с этим показатели эффективности вариантов управленческих решений в результате одновременного воздействия эффекта увеличения объемов производства продукции и снижения цен на нее представляют собой следующее (Табл. 2).

Таблица 2.Показатели эффективности вариантов управленческих решений.

Уровень деловой активности, Показатели изделий 2500 3400 Цена единицы изделия, при которой 35 32,5 обеспечивается соответствующий объем продаж, д.е.

Себестоимость единицы изделия 29 24,2 21, Прибыль на единицу изделия, д.е. 6 8,3 7, Рентабельность продукции (в % к себе- 20,68 34,3 34, стоимости) Рентабельность продаж (в % к цене) 17,14 25,54 25, Прибыль от продаж д.е. 15 000 28 220 32 Анализ вариантов показал, что значительный рост эффективности наблюдается при переходе от объема производства 2500 изделий к выпуску 3400 изделий. Сравни тельно небольшое снижение цены (на 2,5 д.е.) при увеличении объема производства почти на 1000 изделий. Себестоимость изделия падает на 16,5 %, прибыль на одно изде лие возрастает более чем 38%, показатели рентабельности продукции и продаж вырас тают 65,9% и 29% соответственно, а сумма прибыли от продаж - более чем на 80%. По мере перехода к выпуску продукции объемом 4300 изделий рост эффективности замед ляется. При этом показатель прибыли на единицу изделия уменьшился на 9,6% (с 8,3д.е.

до 7,5д.е.). Прибыль от продаж в этом случае возрастает только за счет количества про даж.

На основании проведенного анализа, следует отказаться от самого низкого объе ма производства и осуществлять выбор между уровнем деловой активности в 3400 и 4300 изделий. Поскольку показатели рентабельности для этих вариантов практически совпадают, то при использовании в качестве критерия величины прибыли на единицу продукции следует выбрать второй вариант, а если поставлена задача максимизации прибыли от продаж – предпочтительным является объем производства в 4300 изделий.

Рассмотрим применение гибких смет в послеплановом периоде. Для понимания роли гибких смет в анализе хозяйственно – финансовой деятельности, рассмотрим отчет об исполнении сметы по цеху производственной фирмы ООО«ИВЕФА» за 2008 год.

Таблица 3. Отчет об исполнении сметы по цеху.

Статьи затрат По смете Фактические Отклоне затраты ния (Н) или (Б) Основные материалы 1 100 (Б) 17 000 15 Заработная плата основных произ- 500 (Б) 6 800 6 водственных рабочих Вспомогательные материалы 10 (Н) 3 100 3 Заработная плата вспомогательных 300 (Б) 3 800 3 рабочих Заработная плата администрации и 4 200 4 200 специалистов цеха Электроэнергия 740 (Б) 3 740 3 Освещение и отопление 60 (Н) 1 260 1 Амортизация здания и оборудова- 1 500 1 500 ния цеха Техническое обслуживание и ре- 20 (Б) 1 600 1 монт оборудования Всего накладные расходы 19 200 18 090 1 (Б) Итого затрат цеха 43 000 40 290 2 (Б) Анализ данного отчета показывает, что руководство цеха достаточно эффективно осуществляло его хозяйственно - финансовую деятельность, и несмотря на незначи тельное перерасход средств по некоторым статьям (вспомогательные материалы, осве щение и отопление) снизило затраты по сравнению со сметными на 2710 д.е..

Однако такой анализ, когда сравниваются фактические и сметные затраты, пра вомерен только в случае – когда фактический объем производства совпадает со смет ным. Перерасход по каким – либо статьям в случае увеличения объема производства не говорит об ухудшении деятельности менеджера, и наоборот, экономия при одновремен ном снижении объема производства по сравнению со сметным – ещё не свидетельство заслуг подразделения и его руководства.

Исходя из того что фирма планировала произвести 3400 изделий, а фактически произвела 3100, проведем анализ исполнения сметы по рассматриваемому цеху, исполь зуя гибкую смету.

Таблица 4. Отчет об исполнении гибкой сметы по цеху.

Статьи затрат По гибкой Фактические Отклонения смете затраты (Н) или (Б) Основные материалы 400 (Н) 15 500 15 Заработная плата основных произ- 100 (Н) 6 200 6 водственных рабочих Вспомогательные материалы 310 (Н) 2 800 3 Заработная плата вспомогательных 150 (Б) 3 650 3 рабочих Заработная плата администрации и 4 200 4 200 специалистов цеха Электроэнергия 410 (Б) 3 410 3 Освещение и отопление 60 (Б) 1 260 1 Амортизация здания и оборудования 1 500 1 500 цеха Техническое обслуживание и ремонт 100 (Н) 1 480 1 оборудования Всего накладные расходы 210 (Б) 18 300 18 Итого затрат цеха 290 (Н) 40 000 40 Анализ на основе гибкой сметы показывает, что общие затраты по цеху превыси ли сметную величину. При этом, если накладные расходы снизились на 210 д.е., то пря мые затраты выросли на 500 д.е., что привело к перерасходу средств на 290 д.е.

Таким образом, возможность использования гибких смет для решения целого ря да аналитических задач делает их достаточно универсальным инструментом финансово го анализа и менеджмента.

Список использованных источников 1. Берков М.В. Экономика промышленных предприятий: новые технологии в управленческом учете.– М.: Финансы и статистика, 2007. – 387с.

2. Таранов И.П. Управленческий учет. – М.:ЮНИТИ, ДАНА, 2007. – 274с.

3. Пурлик В.М. Классификация затрат в производственно-торговой деятельности. – Минск: Высшая школа, 2005. – 302с.

4. Шим Джей К., Сигел Джоэл Г. Методы управления стоимостью и анализа затрат.

- М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. С. 232.

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ АГРЕССИВНОСТЬЮ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЕГО КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ А.В. Каткова, Е.А. Чурикова В данном исследовании затрагивается очень важная тема взаимоотношений под чиненных и руководителей, которая находится на границе менеджмента, психологии, управления персоналом, внутрифирменного управления и просто межличностных от ношений. Таким образом, эта тема представляет особый интерес для менеджера, тем более что каждый управленец может оказаться как в роли «агрессивного начальника», так и угнетенного подчиненного. Поэтому необходимо тщательно исследовать эту об ласть деловых отношений, хотя давать однозначные рекомендации в этой сфере не представляется возможным, учитывая главенствующую роль человеческого фактора.

Выбранная нами тема мало изучена, однако в последнее время в научных изда ниях можно заметить повышенный интерес к ней. Одной из основополагающих работ в этой области является исследование американских социальных психологов Натаниеля Фаста из Университета Южной Калифорнии в Лос-Анджелесе и Серены Чен из Универ ситета Калифорнии в Беркли, опубликованную в журнале New Scientist.[5] Упомянутая научная работа анализирует связь агрессии начальника и уровень его компетенции.

Существует несколько классификаций типов руководителей, в нашем исследова нии мы предлагаем одну из существующих.[2],[3] Данная классификация не универ сальна: как правило, менеджер совмещает в себе несколько типов сразу.

Первый тип – деспот. Часто применяет повышенный назидательный тон, а если недоволен результатами работы, то груб и может использовать ненормативную лексику.

Не считается с мнением своих сотрудников. Безжалостно материально наказывает и увольняет.

Второй тип начальника – патриарх, или царь. Не любит заниматься текущей ра ботой, а также глубоко вдаваться в проблемы. Большое внимание уделяет внешним ат рибутам власти. Обычно создает «свиту». Считает, что может управлять любым коллек тивом в любой области бизнеса или государственной службы.

Третий тип – специалист. Очень хорошо разбирается в своей сфере и требует то го же от подчиненных. С подчиненными он вежлив, но сух и часто резок. Ненавидит дилетантов. Уважает фактический материал. Выполняет свою работу эффективно, но не эффектно.

Карьерист – это четвертый тип начальника. Коллектив для него является сту пенькой для дальнейшего продвижения наверх. С подчиненными он безразлично веж лив, но в случае неудачи сваливает все на исполнителей. Чужую идею выслушивает, а затем выдает за свою. Собирает негативную информацию и активно ее применяет. Дру жит только с нужными ему в данный момент людьми.

Пятый тип – педант. Во всем любит идеальный порядок. Везде найдет изъян.

Ненавидит разгильдяйство, опоздания на работу, неопрятный внешний вид, неточности в фактическом материале. В общении он сух, в указаниях подчиненным нуден, точен в мелочах и часто излишне пространен.

Следующий тип – дилетант. Он старается опереться на знающего сотрудника или своего заместителя. По возможности отгораживается от коллектива секретарем. К резким действиям он не склонен, но если вышестоящее начальство даст команду, то вы полнит ее беспрекословно.

И последний тип – трудоголик. Это руководитель, для которого работа - не средство, а цель и главная страсть. Любит замыкать все рабочие моменты на себя. От ношение к людям строится у него согласно степени их применимости и значимости в работе – его главной страсти. Представитель этого типа очень сильно переживает за ре зультат своей работы, поэтому в случае неудачи может нагрубить.

Топ-менеджеры чувствуют, что им надо быть лучше подчиненных, им надо быть наиболее компетентными. В том случае, когда они не имеют возможности продемонст рировать это легитимно, они будут демонстрировать это, унижая людей.

Мы попытались подтвердить это предположение, проведя исследование среди руководителей нескольких самарских компаний, таких как ООО «Катер», ООО «Кор вет», ООО «Абсолют-марин», ООО «Квадр», АНО «Волжские Вести» и другие. Мы вы брали руководителей вне зависимости от их уровня в иерархии бизнеса, количества их подчиненных, сферы деятельности, возраста и пола.

В качестве метода был выбран эксперимент, так как этот вид эмпирического ис следования позволяет наиболее ясно представить картину зависимости вышеупомяну тых факторов.

В ходе эксперимента 30 менеджеров тестировались на склонность к агрессии и степень компетентности в основной сфере деятельности компании. Нами использова лись как психологические тесты на определение типа личности, темперамента, уровня стрессоустойчивости, так и тесты на уровень академических знаний руководителя.

Обрабатывая результаты опроса, мы установили границу прохождения теста на «компетентность» на уровне 75 процентов. То есть, руководители, ответившие верно на более чем три четверти предложенных вопросов, могут считаться компетентными в своей сфере.

Затем опрошенным было предложено выбрать наказание для подчиненных.

Предлагалось выбрать материальное взыскание от 10 процентов от заработной платы до 80 процентов. Некомпетентные, но властные были безжалостнее прочих - в среднем они выбрали 63 %. При этом средние результаты тех, кто ощущал себя на своем месте, го раздо ниже – в среднем 24 процента.

Данные, полученные в результате опроса, полностью подтвердили гипотезу.

Действительно, наименее компетентные топ-менеджеры оказались наиболее агрессив ными по отношению к подчиненным. И именно такие руководители выбирали наи большие наказания для работников.

Наиболее эффективная стратегия поведения с «трудным» руководителем опреде ляется в зависимости от его типа, ваших собственных специфических особенностей личности и искусства управления.

В качестве рекомендаций мы использовали советы психолога, опубликованные в статье журнала New Scientist, в которой даны советы как для «трудных» руководителей, так и для подчиненных:

Переоцените своего руководителя. Отдельные руководители в действитель ности не являются «трудными». Некоторые служащие думают, что они имеют «труд ных» руководителей, в действительности у них просто различные представления об их ролях, целях или ценностях. А может оказаться, что дело в противоречии (несовмести мости) индивидуальностей — таких, например, как экстраверт (человек, интересую щийся только внешними предметами) и интроверт (человек, сосредоточенный на своих переживаниях);

или проблема в противоречивых перспективах — таких, как детально ориентированная и противоположная ей перспектива «всей картины». Значение этих различий зависит от того, как вы смотрите на них и как используете их;

комбинация людей с перспективой видения «всей картины» и детальной перспективой может дать отличную команду, но может и вести к конфронтации. Пересмотрите, переоцените сво его руководителя.

Поговорите с вашим руководителем «один на один» или анонимно. Если ваш руководитель является хорошим кандидатом для диалога, то попросите его о встре че, тщательно к ней подготовьтесь;

задавайте имеющие смысл вопросы и понаблюдайте за его реакциями;

при этом используйте обратную связь, выражая свое одобрение в тех случаях, когда сочтете необходимым. Помните, что большинство руководителей ждут подлинной внимательной обратной связи, чтобы облегчить бремя, которое создает их трудное поведение. Если вы боитесь сказать руководителю о том, что Вы думаете, пря мо, можете попробовать довести до него свои мысли с помощью тактичного, внима тельного, но все же честного письма.

«Трудному» руководителю стоит начать работу над собой самостоятельно или при помощи психолога. Исследователи утверждают, что, поработав с людьми с ущемленным эго, можно добиться исчезновения агрессивных наклонностей.

В ходе исследования выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Доказанная нами зависимость между уровнем компетенции и агрессивным поведением объясняется ущемленным эго неуверенного в себе начальника. Следовательно, руководитель в пер вую очередь, должен чувствовать себя на своем месте. В заключение мы даем рекомен дации, которые можно использовать для сведения к минимуму конфликтных ситуаций на работе.

Список использованных источников Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

1.

Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.

2.

В. Зигерт, Л. Ланг. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

3.

Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Прояв 4.

ление заботы. М.: Дело, 2000.

5. http://www.newscientist.com/article/dn17984-its-official-your-bullying-boss-really-is-an idiot.html ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА А. А. Никитина Производительность труда является одним из важнейших качественных показа телей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда, определяемым соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат ра бочего времени.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия яв ляются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следую щей формуле:

В Q/T (1) Трудоемкость (t) - это величина, обратная выработке.

t 1/ B T / Q (2) Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

В экономической литературе часто встречаются другие соответствующие показа тели. Эффективность труда - это степень объема продукта труда (продукции, оборота, услуг) с учетом качества труда на единицу трудозатрат. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты тем не менее не определились в методике его расчета. Чтобы найти общий показатель эффективности труда (Э) можно использовать формулу:

О* К Э Ч, где О - объем работы в единицу времени;

Ч - численность работников;

К - показатель качества труда.

Третий показатель, напряженность труда — характеризуется степенью активиза ции функций, обеспечивающих деятельность, нервно-психическими затратами на нее. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся интеллектуальные, сен сорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы. [1] Для оценки производительности труда на предприятии требуется установление определенных норм труда, для чего применяются следующие методы: аналитически исследовательский метод (хронометраж и фотография рабочего дня);

метод моменталь ных наблюдений;

расчетно-аналитический метод.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю сово купность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производитель ности труда.

Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы: ма териально-технические, социально-экономические, организационные, объективные ес тественные условия.

Резервы роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и "общественно-необходимыми" затратами труда. В практике "общест венно-необходимые" затраты выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения меро приятий по совершенствованию технического, организационного и социального уров ней компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансо вых и трудовых ресурсов. Следовательно, возможности компании в реализации резер вов ограничены величиной этих ресурсов.

Цель выявления резервов состоит в максимальном использовании компанией имеющегося трудового потенциала. Эти возможности включают три вида резервов:

Резервы снижения трудоемкости продукции (услуг);

1.

Резервы улучшения использования рабочего времени;

2.

Резервы улучшения организационной структуры управления основным 3.

персоналом (удешевление схем управления).

Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости продукции, практически не имеют границ, по ана логии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная. [3] Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщаю щих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном вы ражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продук ции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определен ного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомо гательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы опреде ленного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Параметры различных показателей и степень их взаимовлияния могут быть оп ределены с помощью математических модулей, например, методами корреляционно регрессионного анализа.

При анализе экономических процессов в России исследователи отмечают, что в стоимости российского ВВП 82% составляет природная рента, 12% – амортизация про мышленных мощностей, которые созданы еще в советское время и уже изнашиваются, что обусловливает новые техногенные угрозы. И только 6% ВВП являются результатом производительного труда. То есть более 90% национального дохода страны образуется за счет «проедания» прежнего наследия и природных ресурсов. А такая экономика не имеет реальных перспектив. [4] Таблица 3. Сопоставление производительности труда в России и развитых странах (тыс. долл. на одного занятого в ценах и по паритетной покупательной способности 2000 г.) 1950г. 1960г. 1970г. 1980г. 1990г. 2000г.

Весь мир 6,9 9,3 12,1 14,4 16,8 18, Развитые страны 19,1 25,0 36,5 54,2 55,6 61, Россия 10,7 20,8 26,8 29,5 27,9 15, В % к миру 155 224 221 220 142 В % к развитым 56 83 73 65 50 странам Какие же факторы обеспечивают экономический рост? И каковы резервы роста производительности труда?

По мнению экспертов, высокие темпы роста производительности труда в про мышленности (особенно в начале 2000-х гг.) обеспечивались в основном факторами, связанными с наличием незагруженных мощностей и избытка рабочей силы на пред приятиях. Среди прочих важных факторов роста экономики следует отметить следую щие: отраслевая структура промышленности;

инвестиции;

обновление основных произ водственных фондов;

внедрение инноваций (в частности ИКТ);

эффективное использо вание человеческого капитала;

совершенствование организации труда;

производства и управления;

структурные изменения производства.

Таким образом, резервы роста производительности труда следует искать, прежде всего, в деятельности по обновлению основных производственных фондов, повышению квалификации кадров и в инновационной активности предприятий. [2] Решение стратегической задачи роста производительности труда требует активи зации человеческого фактора, повышения его общеобразовательного и профессиональ но-квалификационного уровня;

изменений в структуре кадров;

совершенствования под готовки и повышения квалификации рабочих и специалистов в соответствии с новыми требованиями. Только комплексный подход позволит решить проблему повышения производительности труда и выхода страны в лидеры мирового развития.

Таким образом, производительность труда является одним из самых важных по казателей продуктивности труда, наиболее полно учитывающий все экономические факторы, подвергающийся их разностороннему влиянию и положительная динамика которого определяет экономию трудозатрат на предприятии и ведет к экономическому росту в стране.

Список использованных источников 1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов /Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007.

2. Кувалин Д.Б. Российские предприятия в середине 2007 г.: взгляды на качество эко номической политики и возможности для развития / Д.Б. Кувалин, А.К. Моисеев // Проблемы прогнозирования. – 2008. – №2. – С. 133-147.

3. Экономика предприятия / Под ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова.

– М.: «Банки и биржи», издательское объединение «ЮНИТИ», 1996 г.

4. Экономическая статистика. Учебник. Под ред. Иванова. - М.: ИНФРА-М., 1998 г.

РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕ НИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОДУКЦИИ ПРЕДПРИ ЯТИЯ И.Н. Пахолкина Связь производительности и конкурентоспособности в последнее время стано вится все более очевидной. Опыт стран с развитой рыночной экономикой позволяет ут верждать, что только повышение производительности труда дает возможность сохра нить конкурентоспособность последних на рынке. Средства, которые тратятся на изы скание и реализацию резервов роста производительности труда, впоследствии много кратно окупаются снижением производственных и непроизводственных издержек, рос том прибыли, успехами в конкурентной рыночной борьбе.

Главными составляющими конкурентоспособности товара (услуги) являются два элемента - потребительские свойства и цена. Причиной успеха или неудачи товара мо гут быть и другие (нетоварные) факторы, такие, как рекламная деятельность, престиж фирмы, предлагаемый уровень обслуживания.

И все же, как ни важны внепроизводственные аспекты деятельности фирм по обеспечению конкурентоспособности, основой являются качество и цена. Вместе с тем обслуживание на высшем уровне создает большую привлекательность. Исходя из этого, формулу конкурентоспособности можно представить в следующем виде:

Конкурентоспособность = Качество + Цена + Обслуживание (1) Управлять конкурентоспособностью – значит обеспечивать оптимальное соот ношение названных составляющих, направлять основные усилия на решение следую щих задач: повышение качества продукции, снижение издержек производства, повыше ние экономичности и уровня обслуживания.

Указанные составляющие конкурентоспособности являются многофакторными, и каждая из них может рассматриваться как сложный самостоятельный объект управле ния. В частности, на величину издержек производства влияют производительность тру да, стоимость и качество сырья, топлива, электроэнергии, покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, квалификация и уровень заработной платы производственно го персонала, издержки управления и т.д. При этом в конечном счете возможность обеспечения необходимого уровня составляющих конкурентоспособность элементов определяется такими базовыми производственными факторами, как технический уро вень производства, уровень организации производства и управления. [3] Основное противоречие конкурентоспособности можно сформулировать как противоречие между интересами производителя и потребителя, которое в действитель ности подвергается корректировке в процессе реализации рыночных отношений потре бителя и производителя, в результате которой, продажа данного товара становится эф фективной как для производителя, так и для потребителя. Осуществление указанной корректировки возможно только при условии разрешения ряда проблем, обусловленных данным противоречием. Во-первых, оптимизации уровня цены товара, приемлемого для всех участников процесса производства и реализации продукции. Во-вторых, проблемы выпуска изделий, удовлетворяющих новейшим требованиям научно-технического про гресса. В-третьих, проблемы создания инфраструктуры, необходимой для удовлетворе ния потребностей покупателя, но не представляющей особого интереса с точки зрения извлечения наивысшей прибыли для производителя.

Конкурентоспособность отражает продуктивность использования ресурсов. Для обеспечения конкурентоспособности необходимо ориентироваться на повышение про изводительности труда и достижение ее более высокого уровня, чем у конкурентов, что дает возможность сохранить конкурентоспособность хозяйствующего субъекта на дли тельную перспективу. Этот принцип справедлив как на уровне отдельной фирмы, так и на уровне экономики в целом. [2] Установлено, что достижение высокой производительности и конкурентоспо собности – две взаимосвязанные проблемы.

Производительность труда входит группу финансово-экономических факторов и характеризует уровень эффективности функционирования предприятия. Поскольку рост эффективности деятельности предприятия – это основа повышения прибыльности и выживания в конкурентной борьбе, то в условиях резкого ускорения НТП рост произ водительности совокупного труда должен стать приоритетной целью в деле повышения конкурентоспособности компании.

В условиях рыночной экономики основным механизмом управления конкурен тоспособностью обладает отдельное предприятие в отличие от государства, кото рое призвано создавать благоприятные условия для решения проблемы конкурентоспо собности.

Изменение факторов конкурентоспособности продукции происходит под воз действием как внутренних факторов, формирующих производительность совокупного труда на уровне предприятия (качество кадрового потенциала, уровень техники и тех нологии, наличие сегмента рынка, качество менеджмента), так и внешних по отноше нию к предприятию факторов. [3] Однако, конкурентоспособный, пользующийся спросом сегодня на рынке товар – это результат вчерашних усилий. Деятельность по повышению конкурентоспособно сти должна ориентироваться, прежде всего, на будущее. В связи с этим необходимо принимать во внимание вторую составляющую конкурентоспособности предприятия – конкурентный потенциал, который обеспечивает предприятию более выгодное по срав нению с конкурентами положение, а также достижение стратегических и тактических целей при эффективном использовании всех видов ресурсов. Конкурентный потенциал, определяемый способностью бизнеса создавать долгосрочные конкурентные преиму щества и адекватно реагировать на изменения в конкурентной среде, представляет осо бую значимость для производителей сложной, наукоемкой продукции.

Низкий уровень производительности российской экономики является наиболее значимой проблемой, препятствующей ее конкурентоспособности. Чтобы преодолеть разрыв в производительности с развитыми странами, Россия должна стать «чемпионом»

по привлечению масштабных частных прямых инвестиций в создание новых рабочих мест в отраслях с высоким уровнем производительности. Государство должно пере смотреть инвестиционные приоритеты на ближайшие 2-3 года, сфокусировавшись на интенсивной диверсификации экономики и повышении уровня производительности.

Актуальность таких решений в условиях финансового кризиса только возросла. [1] Задача повышения производительности должна стать не просто модным лозун гом, а реальным национальным приоритетом. Сейчас для нашей экономики важно:

Использовать в качестве важнейшего критерия эффективности деятельности Глав региональных администраций количество созданных новых рабочих мест на пред приятиях с высоким уровнем производительности (например: не менее 1,5 млн. рублей в год на одного занятого);

Сконцентрировать госинвестиции на развитии тех факторных условий, кото рые критичны для отраслей экономики с высоким потенциалом производительности. В том числе инвестиции в подготовку квалифицированных кадров и инфраструктуру (промышленные зоны, транспорт, энергетика и т.п.);

Проводить эффективный маркетинг территорий в российском и международ ном деловом сообществе с фокусом на привлечение стратегических инвесторов, плани рующих размещение предприятий, преимущественно из отраслей с высоким потенциа лом производительности и добавленной стоимости;

Содействовать формированию территориальных кластеров, включая доступ к поставщикам и смежным секторам экономики, стимулировать спрос, а также обеспечи вать справедливую конкуренцию в приоритетных секторах экономики;

Создать в регионах необходимые институты развития, в том числе инфра структуру профессиональных услуг для бизнеса, способных обеспечивать планомерное и целенаправленное развитие приоритетных секторов экономики;

Обеспечить благоприятные условия для развития в регионе предприниматель ства, включая доступ к инфраструктуре и финансированию;

Поощрять предпринимателей, обеспечивающих модернизацию предприятий, высвобождая трудовые ресурсы при одновременном повышении эффективности и уве личении объемов производства.

России нужны общегосударственные целевые программы, которые способство вали бы развитию производительных сил страны при различных формах собственности.

Предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых возможностей. [2] Список использованных источников Адамчук В.В, Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М., 1.

2000. – 405 с.

Кучина Е.В. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий 2.

на основе повышения производительности совокупного труда: монография.

Курган: Изд-во КГУ, 2008. – 552 с.

Семенов В.М., Баев И.А., Варламова З.Н. Экономика предприятия: учебник для 3.

вузов. СПб.: Питер, 2008. – 320 с.

Секция «Финансы и кредит»

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ АУДИТА И АУДИТОРСКИХ УСЛУГ В РФ В.Ф.Алиева Целью доклада является рассмотреть перспективы развития аудита и аудитор ских услуг в РФ.

На сегодняшний день имеют право вести аудиторскую деятельность 6,2 тыс. ау диторских организаций и 700 индивидуальных аудиторов. Динамика развития аудитор ского сектора с 2006 по 2008г. свидетельствует о росте объемов оказанных аудиторских услуг, за счет повышения цен на аудиторские услуги и расширения клиентской базы.

В 2009 году резкого падения объемов не произошло. Это объясняется тем, что законодательство предписывает проведение обязательного аудита, т.е. обеспечивает не кий минимальный объем услуг аудиторских организаций. В первой половине года уча стники рынка работали в рамках договоров, которые были заключены ранее. В 2009 го ду снизился спрос на управленческое консультирование. В меньшей степени это касает ся бухгалтерского и налогового консультирования. Сократился приток новых клиентов, а также цены на услуги аудиторов снизились примерно на 10 – 15%. У аудиторских ор ганизаций вырос объем дебиторской задолженности.

ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 1 января 2009 г. положил начало форми рованию новой модели рынка аудиторских услуг. Лицензирование аудиторской дея тельности заменено саморегулирование (СРО). Ранее выданные лицензии на осуществ ление аудиторской деятельности с 1.01.2010 утратят силу, и аудиторские организации и индивидуальные аудиторы, не вступившие в саморегулируемые аудиторские объедине ния, не вправе будут осуществлять аудиторскую деятельность. Основной целью СРО является обеспечение условий осуществления аудиторской деятельности.

С 2011 года предусматривается введение единого аудиторского аттестата. Часть функций по организации системы аттестации, обучению и повышению квалификаций аудиторов от уполномоченного федерального органа передается саморегулируемым ор ганизациям, а также новому органу – единой аттестационной комиссии.

Вывод: Саморегулирование дает возможность повысить доверие к аудиторскому заключению, т.к. члены СРО несут юридическую, финансовую ответственность за ре зультаты деятельности своих членов и за свои решения. С принятием закона аудит в РФ должен выйти на более высокий уровень.

Список использованных источников 1.Федеральный закон от 30 декабря 2008 года № 307-ФЗ «Об аудиторской дея тельности».

2.http://www.all-sro.ru/self_regulation_of_auditors.html 3. http://www.audit-it.ru/articles/audit/p191932.html - Доклад Минфина о состоянии рынка аудиторских услуг в Российской Федерации в 2008 году.

ПРОБЛЕМА ВНЕДРЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ СИСТЕМЫ ФИ НАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ В ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РОССИЙ СКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ Т.В. Безрукова На начало 2008 года более 100 стран требуют или разрешают использование МСФО. Эксперты ожидают, что к 2011 году уже 150 стран будут применять МСФО как свои национальные правила составления финансовой отчетности (о подобных планах официально объявили многие страны, например Канада). В своем докладе я хотела бы обозначить проблему перехода российских предприятий на МСФО.

В настоящее время вопросы перехода российских предприятий на Международ ные Стандарты Финансовой Отчетности приобрели чрезвычайную актуальность. Это обусловлено признанием МСФО в качестве одного из главных инструментов, гаранти рующего предоставление прозрачной и унифицированной информации о финансовом состоянии компании для широкого круга участников рынка, в том числе и зарубежных.

Использование МСФО для представления отчетности является необходимой процедурой при выходе на международные рынки, позволяя, таким образом, расширить круг потенциальных инвесторов.

Внедрение МСФО позволяет совершенствовать внутреннюю систему управления предприятием за счет использования единых методик учета в целях управления хозяй ственной деятельностью, а также повысить конкурентоспособность компании за счет обеспечения надежной и прозрачной информацией заинтересованных пользователей [1].

Концепция развития учета и отчетности в РФ на среднесрочную перспективу (одобрена Приказом Минфина РФ № 180 от 01.07.04 года [4]) предполагает двухэтап ный переход российских компаний на МСФО:

В период до 2007 года на МСФО должны быть переведены организации крупного бизнеса (ОАО, банковские и финансовые учреждения и организации, имею щие публично обращающиеся ценные бумаги) В период 2008-2010 гг. - прочие организации.

Однако, действительность не соответствует намеченным планам. По данным ис следования, проведенного компанией Romir в сентябре-октябре 2007 года в рамках фи нансируемого Европейским Союзом Проекта «Осуществление реформы бухгалтерского учёта и отчётности» 16% коммерческих компаний в России применяют МСФО в своей работе. Основной вклад в долю использующих МСФО вносят компании финансового сектора экономики.

Обозначим факторы, препятствующие массовому переходу на МСФО в России.

1. Нехватка квалифицированного персонала В настоящее время на рынке труда недостаточно специалистов по МСФО, по этому немногие российские предприятия готовят международную отчетность самостоя тельно, а в основном обращаются к консалтинговым и аудиторским компаниям.

2. Отсутствие прозрачности Отчетность по МСФО должна быть прозрачной, в частности, раскрывать инфор мацию о холдинговых структурах и реальных владельцах бизнеса. Многие российские компании и их собственники к этому не готовы.

3. Высокие затраты Наиболее существенными затратами на подготовку отчетности по МСФО явля ются расходы на наем и обучение персонала, а также на консультационные и аудитор ские услуги. Зарплаты специалистов, знающих МСФО и имеющих сертификаты, под тверждающие эти знания, гораздо выше, чем у прочих финансовых специалистов.

Обычно затраты наиболее высоки при переходе на МСФО, но после внедрения системы международного учета они снизятся. К примеру, обучение бухгалтера стоит от $2 тыс., а факт обучения не гарантирует сдачи экзамена. Плюс еще плата за поездки и экзамены.

Малый и средний бизнес не сможет содержать такого сотрудника.

Основные барьеры перехода на МСФО по мнению компаний заключаются в от сутствии обязательных требований по переходу, отсутствии учебных курсов и материа лов или их недостатке, нехватке человеческих ресурсов, стоимости перехода [4].

Итак, какие же меры необходимо предпринять для полного перехода российских предприятий на МСФО? И нужен ли этот полный переход? Известно что крупные пред приятия (РАО «ЕЭС России», «Норникель», «Вымпелком», «Лукойл», «ВТБ», «Альфа Групп» и другие)уже перешли на МСФО. И это вполне понятно, ведь акции этих ком паний котируются на биржах, что в определенной степени позволяет им заявить о себе и привлечь внимание иностранных инвесторов. Для малого и среднего бизнеса смысл в МСФО сейчас есть лишь в том случае, если они работают с иностранными предпри ятиями или с крупными российскими акционерными компаниями.

И аудиторы, и финансовые консультанты уверены, что переход на МСФО со вершенно необходим. Однако пока российское законодательство в финансовой сфере еще далеко от совершенства и постоянно претерпевает значительные изменения, при этом новые нормы нередко или идут вразрез с предыдущими или прямо им противоре чат [1]. В таких условиях вряд ли кто-то из маленьких или средних компаний добро вольно будет внедрять МСФО. Однако, по мнению финансистов, различия между обеи ми системами неизбежно со временем будут сглаживаться, что в конце концов облегчит всеобщий переход на МСФО [5].

Первое что необходимо сделать для успешного функционирования МСФО – адаптировать национальное законодательство (Налоговый Кодекс). Большинство круп ных российских компаний уже составляют отчетность по МСФО, а это значит, что о широком применении стандартов в России нужно, безусловно, говорить в настоящем времени. В то же время для полноценного перехода к МСФО требуется, прежде всего, законодательное признание их статуса в России и установление надежной системы кон троля над качеством составляемой отчетности.

Очевидно, что переход на МСФО - это сложный, неоднозначный процесс, кото рый должен происходить в соответствии с темпами развития экономической реальности в России и соотноситься с готовностью действующей системы бухгалтерского учета и бухгалтеров-практиков к соответствующим новациям.

Список использованных источников Генералова Н. В. Как работать с МСФО в России. – М.: Изд-во "Бухгалтер 1.


ский учет", 2007.– 192 с.

Макаренков Н.Л. Международные стандарты финансовой отчетности.

2.

Учебное пособие - Москва: Экзамен, 2005.- 224 с.

Федеральный закон РФ от 21.11.96 №129-ФЗ (ред. от 03.11.2006 N 183-ФЗ) 3.

«О бухгалтерском учете».

http//www.gaap.ru – Проект, предоставляющий материалы по теории и прак 4.

тике финансового и управленческого учета, международным и националь ным стандартам.

http//www.iasc.uk.org – Официальный сайт СМСФО.

5.

ИПОТЕЧНЫЙ БРОКЕРИДЖ КАК ПЕРСПЕКТИВНОЕ НАПРАВЛЕ НИЕ В СФЕРЕ ИПОТЕЧНОГО КРЕДИТОВАНИЯ М.П. Белова, Д.Ю. Гаков.

Стремительное развитие ипотечного кредитования в России предполагает разви тие соответствующей рыночной инфраструктуры. Один из ее ключевых элементов в ци вилизованном бизнесе — ипотечный брокер. Сегодня рынок ипотечного кредитования характеризуется исключительным многообразием банковских продуктов и программ, разобраться в которых заемщику непросто. Оформить самостоятельно все необходимые для получения ипотечного кредита документы – нелегкая задача, поскольку выдача ипотечного кредита напрямую связана с риэлтерскими, нотариальными услугами, с ус лугами страховых и оценочных компаний. Согласно статистике из 10 клиентов, начав ших сбор документов самостоятельно, до сделки доходят только двое. Предоставление целого комплекса услуг – вот что необходимо сегодня для того, чтобы ипотечное кре дитование стало действительно массовым. Решению подобных проблем способствуют ипотечные брокеры.

На западе ипотечный брокер является ключевым партнером клиента при работе с кредитной организацией, который организует и координирует весь процесс ипотечной сделки. В развитых европейских странах, США до 2/3 всех обращений в банки за ипо течными кредитами проходит через брокеров. Здесь насчитывается 360 тыс. фирм, ко торые работают на рынке ипотечного брокериджа, в то время как в России их число в 1000 раз ниже — порядка 300.

В странах ЕС картина примерно такая же. Разница между американскими и евро пейскими ипотечными брокерами заключается в следующем: в США такие компании возникали преимущественно при риэлторских фирмах или как самостоятельные струк туры. В Европе ипотечные брокерские фирмы формировались изначально как подраз деления банков и продвигали преимущественно программы своих «материнских»

структур [1].

Ипотечный (или кредитный) брокер - это посредник между всеми участниками ипотечной сделки, в которую входят банк, страховая и оценочная компании, агентство недвижимости и клиент. В задачи брокера входит предоставить клиенту информацию о существующих ипотечных программах на рынке с учетом его (клиента) потребностей (покупка квартиры, дома, кредит на ремонт, новостройку и т.д.), финансовой, семейной ситуации. Затем брокер помогает потенциальному заемщику подобрать оптимальную кредитную программу, проводит первичный анализ его кредито- и платежеспособности, оформляет предквалификационные документы. Следующий этап – содействие клиенту в формировании заявительных документов для предоставления в банк.

Сегодня в России существует три различных типа ипотечных брокеров:

1.Брокеры крупных риэлторских компаний.

Они учитывают сумму вознаграждения при назначении комиссионного сбора и берут оплату в зависимости от суммы кредита 2. Брокеры, работающие по западной модели в интересах ипотечных банков.

Многие банки проводят аккредитацию ипотечных брокеров по своим програм мам. Доход этих специалистов идет непосредственно от кредитных учреждений, инте ресы которых они представляют.

3. Независимые ипотечные брокеры.

Такого рода специалисты работают непосредственно на клиента и получающие от него процент или фиксированную сумму.

На данный момент рынок ипотечного брокериджа развивается очень стреми тельно, а его динамика выше, чем у ипотечного кредитования. В марте 2006 года ком паний - ипотечных брокеров на базе риэлторских агентств на примере Самарского ре гиона насчитывалось более 60, и был один независимый ипотечный брокер. Сейчас ко личество ипотечных брокеров на базе риэлторских компаний увеличилось до 90, а неза висимых ипотечных брокеров - до четырех.

% 2004 год 2005 год 2006 год начало года Рисунок 1 – Статистика заключения сделок с участием ипотечных брокеров в России Что же касается собственно стоимости услуг, то она за последний год не слиш ком изменилась. Она может выражаться как в процентном отношении от суммы креди та, так и в количественном. По самарскому рынку она составляет 1-2,5% от суммы кре дита (в денежном выражении это примерно 15-60 тыс. рублей). В итоге цена зависит от количества услуг - они могут быть предоставлены как пакетом, так и по отдельности на выбор клиента.

Дальнейшие перспективы ипотечного брокериджа оцениваются очень высоко.

По мнению экспертов, количество брокеров будет расти, но будет расти и стоимость брокерских услуг. При этом доля кредитов, выдаваемых банками клиентам, документы по которым передаются в банки со стороны ипотечных брокеров, постоянно растет и уже в ближайшее время может превысить 40-50% от всего объема выдаваемых креди тов.

Помимо этого, нельзя не признать важную роль ипотечных брокеров в повыше нии финансовой грамотности населения (рис. 2).

Согласно исследованию, проведённому НАФИ в феврале 2008 года, 46% россиян уверены, что чётко знают, что такое ипотека. Хотя это на 11% больше, чем в 2007 году, но всё равно недостаточно;

к тому же из них только 70% точно определили ипотеку именно как «кредит на жильё». Таким образом, огромный резерв роста как рынка ипо теки, так и рынка услуг ипотечных брокеров заключён в повышении осведомлённости граждан об ипотеке, её условиях и принципах действия.

Рисунок 2 – Повышение финансовой грамотности населения Но на сегодняшний день, несмотря на быстро увеличивающееся количество организаций, специализирующихся на оказании чисто брокерских услуг в кредитова нии граждан, по-прежнему уверенное лидерство в этом сегменте рынка держат риэл торы. Дело в том, что ипотечные брокеры в России часто – бывшие или действующие сотрудники агентств недвижимости, которые заинтересованы как в сохранении своей риэлторской деятельности, так и в приобретении новой профессии ипотечного брокера.

Практика показывает: для того, чтобы сполна загрузить профессионального брокера работой, при нынешней доле ипотеки на рынке количество риэлторов в компа нии должно быть минимум 15-20. Абсолютное большинство агентств недвижимости далеки от этого показателя.

Брокерская услуга в риэлтерской компании необходима, прежде всего, затем, чтобы повысить привлекательность и конкурентность основной - риэлторской услуги.

Задача специализированного кредитного брокера - привлечь клиента именно на брокер скую услугу и на ней заработать. Цель же брокера-риэлтора, прежде всего, заключается в повышении привлекательности риэлторской составляющей.

Профессия риэлтора, конечно же, не устарела, но при заключении сделки его функции ограничены. Он выступает посредником между продавцом и покупателем жи лья. Брокер – понятие гораздо более широкое. Если исходить из ситуации, что всего лишь 10 % нуждающихся в жилье могут купить его сразу, то естественно встает вопрос о кредитах. C развитием ипотечного брокерства действительно воплощается в жизнь система «одного окна», при которой все необходимое для оформления кредита на по купку жилья и подбор самого жилья заемщик получает в одном месте. Клиенту такая "широкая" специализация брокера очень удобна: один и тот же человек сопровождает его на всех этапах сделки.

По сути, ипотечный брокер работает над необходимой в этом вопросе стандар тизацией услуг.

Именно у риэлторских компаний на данный момент существенно больше шансов стать по-настоящему полезными для банков и получить от них солидное вознагражде ние, чем у специализированных кредитных брокеров. Несколько проигрывая специа лизированным брокерам в узко понимаемом брокерском профессионализме, риэлтор ские компании с лихвой компенсируют этот проигрыш комплексностью и завершенно стью оказываемых ими услуг. Причем услуг не только для клиента, но и для банка.

Поэтому, на наш взгляд, справедливо, что две такие разные (хотя и смежные) ус луги, как организация сделки и организация кредита, предлагаются в пределах одной и той же компании. Поскольку на данном этапе развития ипотечного кредитования любая серьезная риэлторская компания должна не только уметь покупать и продавать жилье с использованием кредитных средств, но и быть готовой помочь своим клиентам в подбо ре и получении самих кредитов.

Спрос на подобные услуги растет одновременно с развитием ипотеки:

для того, чтобы в брокеры подались действительно талантливые люди (и перспективные фирмы), которые при этом еще готовы инвестировать немалые деньги в обучение, информацию, технологии, оборудование и т.п., бро керский бизнес должен быть устойчиво доходным сам по себе;

для того, чтобы этот бизнес стал доходным, у него должно быть доста точное количество клиентов;

достаточным это количество станет тогда, когда к брокерам будут обра щаться не только проблемные клиенты, но и вполне стандартные заемщики;

стандартные же заемщики в массе своей захотят иметь дело с брокерами лишь в том случае, если услуги брокера не будут увеличивать общую сумму затрат на получение кредита и приобретение жилья;

увеличения стоимости не произойдет, если услуги брокеров будут полно стью оплачиваться банками в объеме, который обеспечит приемлемую рентабельность брокерского бизнеса;

в большинстве случаев сегодняшний уровень вознаграждения, вы плачиваемый банками брокерам (особенно в регионах), не обеспечивает должной рен табельности даже при нормальном потоке клиентов. В своем нынешнем функциональ ном наполнении услуги брокера большего не стоят;

значит, это наполнение надо расширять, перекладывая на брокеров те функции, за которые не жалко заплатить больше. Перекладывая и требуя качественного выполнения этих функций от брокеров. Увязывая это выполнение с размером вознагра ждения.


Таким образом, сама брокерская услуга должна стать более содержательной и качественной, чем сегодня. Настоящий, высокооплачиваемый ипотечный брокер - это такой партнер для банка, который поставляет туда не клиентов, а кредиты. Предвари тельную же работу с клиентом он берет на себя, и тогда в банке возникает солидная экономия средств, которыми он охотно поделится с брокером. Что, в свою очередь, яв ляется огромным стимулом для профессионального роста ипотечных брокеров.

Список использованных источников 1. Журнал “Банковское обозрение” №83, 2008г., С 5-8.

2. Журнал “Недвижимость и инновации”/Развитие брокерства в России. №3-4 (16-17), 2008г., С. 11-12.

3. http://www.wholesaleaccess.com/7_28_mbkr.shtml 4. Andrew Hargadon. How breakthrouths happen// The surprising truth about how companies innovate. Villyams. 2008. P. 135-150.

АУДИТОРСКАЯ ВЫБОРКА Е. Ю. Гагарина В ходе аудиторской проверки крупного экономического субъекта, имеющего большое количество хозяйственных операций, невозможно проверить все без исключе ния документы. Это нецелесообразно и с экономической точки зрения, поскольку вле чет за собой весьма ощутимые затраты времени и денег.

В связи с этим, аудиторы прибегают к методу выборочного контроля, который резко сокращает издержки на проведение проверки и дает приемлемые результаты в от ношении её точности и надежности. Выборочный контроль позволяет заметно сокра тить сроки проверки, а также привлечь к этой работе более квалифицированный персо нал.

Понятие аудиторской выборки существует как в российском, так и в междуна родном законодательстве, а возможность применения выборочных методов предусмот рена различными стандартами аудита. Однако четкий механизм реализации данной процедуры отсутствует. На практике это приводит к тому, что аудиторские фирмы ре шают эту проблему самостоятельно и даже возводят такие решения в свое «ноу-хау».

Стоит отметить, что использование таких произвольных разработок может дорого обой тись фирме при возможных судебных конфликтах по обвинению в некачественном ау дите.

Следует также отметить, что в ходе аудиторской проверки невозможно на сто процентов избавиться от риска необнаружения ошибки. Во-первых, потому что ауди торское исследование – выборочное, а значит, мы рискуем оставить без внимания часть полезной информации. Во-вторых, мы рискуем ошибиться в добросовестности работы службы внутреннего контроля проверяемой фирмы.

В ходе проверки аудитор стремится свести возможные риски к минимуму, умело оперируя подходами к выборочному исследованию. На практике в аудите можно при менить 2 подхода:

Нестатистический Статистический Целесообразность нестатистической выборки чаще всего возникает в областях повышенного аудиторского риска. Возможно, что именно поэтому российские аудито ры предпочитают произвольную выборку, поскольку уровень аудиторского риска у экономических субъектов нынешней России нередко оказывается более высоким, неже ли у западных клиентов аудиторских фирм.

Нестатистический подход иногда называют произвольной выборкой, поскольку на её формирование оказывают влияние пристрастия и интуиция аудитора. Выбирая не статистический подход, аудитор опирается исключительно на свою способность выно сить профессиональное суждение. Он сам решает, какие именно единицы совокупности ему выбирать. Применение произвольной выборки с одной стороны не дает аудитору прямой возможности количественно оценить, а тем более уменьшить риск возникнове ния ошибки выборки. Однако, с другой стороны, интуиция опытного аудитора нередко позволяет получить более весомые, существенные результаты, нежели механические «конвейерные» методы аудита, основанные на статистическом подходе.

В рамках конкретного экономического субъекта могут иметь место те или иные ситуации, при которых аудитор вполне оправданно практикует именно нестатистиче скую, пристрастную выборку. Среди подобных ситуаций могут быть:

проверка финансово-хозяйственных операций в тех структурных подразделениях фирмы, где ниже уровень внутрихозяйственного контроля относительно низок также внимание аудитора привлекают месяцы повышенного риска. Например, при проверке заключительных проводок по балансу за год или квартал. Число таких проводок невелико, но почти по каждой из них аудитор чувствует повышенный риск существенного искажения отчетности в целом.

при проверке операций с дочерними компаниями и зависимыми предприятиями. Подавляющая часть этих операций вполне стандартна, однако во всех них могут скрываться следы завуалированных злоупотреблений как персонала, так и администрации.

Очевидно также, что когда отбор производится произвольно, в большинстве слу чаев не соблюдается требование равной вероятности отбора для каждой единицы сово купности. То есть на основании нерепрезентативной выборки аудитор может вынести суждение лишь о процессах, происходящих только в рамках самой выборки. И никоим образом не может распространить результат на генеральную совокупность. Результатом проделанной работы является ограниченная информация, следовательно аудитору тре буется дополнительной тестирование всей совокупности, основанное на репрезентатив ной выборке. Таким образом, аудитору в этом существенно может помочь применение статистического подхода.

Статистический подход сохраняет вероятность того, что каждая единица сово купности может попасть в выборку.

Аудиторы прибегают к статистической выборке с целью экономии средств на сбор достаточных аудиторских доказательств. С ее помощью (в особенности с соответ ствующим качественным программным обеспечением) они могут очень быстро полу чить необходимые данные.

Применение статистического подхода свободно от субъективных суждений ау дитора, позволяет в большинстве случаев получить надежные аудиторские доказатель ства с оптимальными затратами, что усиливает позиции аудиторской фирмы на конку рентном рынке аудиторских услуг.

Список использованных источников 1. Бычкова С.М., Растамханова Л.Н. Риски в аудиторской деятельности. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 416 с.

2. Аренс А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ. М.А. Терехова и А.А. Терехова. — М.:

Финансы и статистика, 1995. — 560 с.

3. Международные стандарты аудита и Кодекс этики профессиональных бухгалтеров.

— М.: МЦРСБУ, 2008. — 699 с.

ВЛИЯНИЕ АМОРТИЗАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ НА ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Г.А. Горошкова Амортизационная политика предприятия – это составная часть общей политики формирования собственных финансовых ресурсов, заключающаяся в управлении ресур сами с целью реинвестирования в производство.

Амортизация – это планомерный процесс переноса стоимости средств труда по мере их износа на производимый с их помощью продукт. Норма амортизации - это ус тановленный государством годовой процент возмещения стоимости основных средств, определенный для каждого вида основных средств.

В настоящее время амортизация объектов основных средств в России произво дится линейным способом, способом уменьшаемого остатка, способом списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования, способом списания стоимости пропорционально объему продукции (работ), ускоренным методом аморти зации.

Применение одного из способов по группе однородных объектов основных средств производится в течение всего его срока полезного использования.

Линейный способ используется примерно 70% всех предприятий. Каждый год амортизируется равная часть стоимости данного вида основных средств. Ежегодную сумму амортизационных отчислений рассчитывают следующим образом:

Сперв Н а A (1), где Сперв – первоначальная стоимость объекта;

На – норма амортизационных от числений.

Рассчитаем амортизацию для основного средства МП «Самараводоканал». Пусть объектом выступает внутриквартальная канализационная линия. Стоимость составила 98805 руб., срок службы – 30 лет. Ежегодно мы будем списывать на амортизацию 3293,5 руб. В конце 30 года остаточная стоимость будет равна нулю. Нулевая остаточ ная стоимость означает, что предприятие полностью компенсировало затраты на приоб ретение объекта. Линейный способ целесообразно применять для тех видов основных средств, где время, а не моральный износ является основным фактором, ограничиваю щим срок службы.

При способе уменьшаемого остатка годовая сумма амортизационных отчислений определяется по формуле:

к На (2) А Сост, где Сост – остаточная стоимость объекта;

к – коэффициент ускорения.

Например, пусть коэффициент ускорения равен 2. Таким образом, годо вая сумма амортизации составит с учётом ускорения 6,67%.

При таком способе первоначальная стоимость никогда не будет списана. В на шем примере в последний год начисления амортизации имеется остаток 12470,45 руб.

Несмотря на этот недостаток, способ позволяет списать максимальную амортизацион ную стоимость в первые годы работы актива. Таким образом, предприятие имеет воз можность наиболее эффективно возмещать затраты по приобретению объекта основных средств.

При способе списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использо вания годовая сумма амортизации определяется по формуле:

2Т ост А Сперв (3), Т (Т 1) где Тост – количество лет, оставшихся до окончания срока полезного использо вания;

Т – срок полезного использования.

Этот способ эквивалентен способу уменьшаемого остатка, но дает возможность списать всю стоимость объекта без остатка.

В бухгалтерском учете для расчета амортизации при добыче природного сырья используют способ списания стоимости пропорционально объему продукции (ра бот):

С (4) А, В где А –сумма амортизации на единицу продукции, С – первоначальная стои мость объекта основных средств, В – предполагаемый объем производства продукции.

Предприятия могут применять ускоренный метод исчисления амортизации для основных средств, используемых для увеличения выпуска средств вычислительной тех ники, новых прогрессивных видов материалов, приборов и оборудования. При введении ускоренной амортизации предприятия применяют линейный способ исчисления, при этом утвержденная норма годовых амортизационных отчислений на полное восстанов ление увеличивается, но не более чем в два раза.

Сравнивая различные способы начисления амортизации в бухгалтерском учете, можно выделить их следующие достоинства. Линейный метод обеспечивает равномер ность поступления отчислений в амортизационный фонд, стабильность и пропорцио нальность в отнесении на себестоимость выпускаемой продукции, простоту и высокую точность расчетов. Однако равномерное начисление амортизации не обеспечивает кон центрацию ресурсов, необходимую для быстрой замены оборудования, подверженного активному влиянию морального износа.

линейный умен.остатка 40000 по сумме чисел 1 4 7 10 13 16 19 22 25 Рисунок 1. Способы начисления амортизации.

При ускоренной амортизации основных средств в первые годы списывают боль шие суммы в рамках амортизационных отчислений, что позволяет уменьшить налого облагаемую базу, а это, в свою очередь дает предприятию возможность сэкономить оп ределенную часть денежных средств.

В налоговом учете предусмотрено два метода начисления амортизации. Линей ный метод (аналогичен линейному способу в бухгалтерском учете) представляет собой равномерное списание стоимости, ежемесячное начисление одних и тех же сумм в про центах от первоначальной стоимости имущества.

Нелинейный метод похож на способ уменьшаемого остатка. Однако когда оста точная стоимость объекта при нелинейном методе составит 20% от первоначальной стоимости, организация обязана перейти на линейный метод, поделить остаточную стоимость на оставшийся срок полезного использования и начислять амортизацию рав ными долями.

Необходимо проводить мероприятия по оптимизации амортизационной полити ки предприятия, так как она существенно влияет на результаты финансово хозяйственной деятельности и обеспечение стабильного функционирования и развития организации. Оптимально сформированная амортизационная политика в производст венных и воспроизводственных процессах играет важную роль как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах национальной экономики.

Список использованных источников 1. Бочкарева И.И., Быков В.А. Бухгалтерский учет – М.: ТК Велби, Изд-во Про спект, 2007. – С. 77-92.

2. Касьянова Г.Ю. Бухгалтерский и налоговый учет для практиков – М.: ИД «Ар гумент», 2006. – С.41-58.

3. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.139-161.

ПРИЧИНЫ И ВОЗМОЖНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ РОССИИ В ЧАСТИ ЕДИНОГО СОЦИАЛЬНОГО НАЛОГА В.А. Кириллов 1. ЕСН: краткая характеристика и сущность Идея введения единого социального налога, то есть объединения всех страховых взносов, возникла еще в 1998 г., когда Госналогслужба России (ныне - Федеральная на логовая служба) предложила при сохранении механизма сбора страховых взносов в со циальные внебюджетные фонды установить для них единую унифицированную налого облагаемую базу и передать функции учета и контроля одному ведомству.

После принятия части второй Налогового кодекса РФ и Федерального закона от 5 августа 2000 г. № 118-ФЗ с 01 января 2001 года был введен единый социальный налог, в составе которого консолидированы взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования.

Но на сегодняшний день все нарастающий дефицит Пенсионного фонда привел представителей власти к пониманию необходимости реформирования налога, что явля ется основной проблемой, рассматриваемой в данной работе.

В результате Государственной Думой была утверждена система страховых взно сов, вводимых в действие с 01 января 2010 года (Федеральный закон от 24 июля года №212-ФЗ).

Целью работы является оценка системы страховых взносов в части изменения налоговой нагрузки на предприятия России. Решаемыми задачами в рамках выбранной проблемы являются: сопоставление Единого социального налога с системой страховых взносов и определение возможных последствий внесения изменений в законодательст во.

В настоящий момент для единого социального налога установлена ставка в раз мере 26% от фонда оплаты труда, но это не фиксированный тариф. Законодательством Российской Федерации предусмотрены варианты ее снижения путем регрессивной шка лы. Регрессивная шкала создана правительством для стимулирования организаций к выводу заработной платы из «тени». Регрессивная шкала работает таким образом, что чем выше оклад сотрудника, тем меньше налога платит предприятие. Она непрерывно работает в пределах одного налогового периода (года), нарастающим итогом.

2. Реформирование системы налогообложения: содержание и назначение Вместо ЕСН, который отменяется с 1 января 2010 года, отчисления будут идти напрямую в каждый из внебюджетных фондов в виде установленного процента. При этом контроль за исчислением и уплатой взносов в ПФ и в фонды медицинского стра хования будет осуществлять Пенсионный фонд, взносы в ФСС будет контролировать ФСС. В настоящее время предполагается, что реформа ЕСН, ранее намечавшаяся на 2010 г., будет осуществляться поэтапно. Как отметил Владимир Путин 06 апреля года в ходе отчета перед Госдумой: "В ходе обсуждения антикризисной программы правительства с Российским союзом промышленников и предпринимателей работода тели обратились с просьбой перенести увеличение этой нагрузки на один год. Считаю возможным пойти навстречу предпринимательскому сообществу и, несмотря на пере ход к страховым принципам, уровень ставки не повышать до 1 января 2011 года". С 2010 г. с работодателей будут взиматься страховые взносы по ставке 26% от начислен ной суммы заработной платы, с 2011 г. планируется повысить единую ставку страховых взносов до 34%.

Кроме того, планируется перейти к двухступенчатой системе обложения. Будет установлена предельная величина налогооблагаемой базы (415 тыс. руб. в год, или при мерно 135% от средней заработной платы). С заработной платы, не превышающей тыс. руб. в год, будут взиматься страховые платежи в соответствующем размере, а с суммы заработной платы, превышающей данную величину, страховые взносы взимать ся не будут.

Сравнение единого социального налога с социальными платежами в других странах показывает, что общей тенденцией является применение регрессивной шкалы социальных платежей при прогрессивной шкале подоходного налога. При этом необхо димо отметить, что установленная регрессивность социальных платежей в России не является типичной. Как правило, регрессивность социальных отчислений по доходам достигается либо путем установления предельной величины налогооблагаемой базы (т.е., доходы, в части, превосходящей предельную величину, не облагаются социальны ми платежами), либо установлением верхней границы для величины социальных отчис лений с доходов налогоплательщиков. Следует отметить, что запланированная в 2010 г.

реформа ЕСН, согласно которой будет установлена предельная величина налогообла гаемой базы, больше соответствует международной практике взимания социальных платежей, чем существующая шкала ЕСН.

3. Оценка нововведений и анализ вероятных последствий В сложившихся кризисных условиях перенос планировавшегося ранее повыше ния «социальной нагрузки» для компаний с 2010 г. на 2011 г. является положительным решением. По данным экспертов, повышение страховых взносов с 26 до 34% от фонда оплаты труда увеличило бы социальные взносы работодателей на 25%. При этом для добывающих отраслей промышленности рост «социальной нагрузки» составил бы 17,5%, а для обрабатывающих отраслей – 26-30%. Вместе с тем, поэтапная реализация реформы ЕСН не снимает проблемы повышения нагрузки на работодателей. При пере ходе к новой системе начисления социальных взносов в 2010 г. для ряда компаний «со циальная нагрузка» будет увеличена, что усугубит и без того сложное их положение в условиях кризиса. Отмена регрессивной шкалы ЕСН и переход к единой ставке 26% не зависимо от режима налогообложения приведет к росту страховых взносов работодате лей, выплачивающих заработную плату сотрудникам в диапазоне 23-60 тыс. руб. в ме сяц.

В целом, необходимо отметить, что предложенный вариант реформирования приводит к чрезмерному увеличению налоговой нагрузки, по словам депутата Государ ственной Думы РФ Е.Ю. Семеновой введение страховых взносов повлечет увеличение с 2011 года налоговой нагрузки для субъектов малого предпринимательства, применяю щих специальные налоговые режимы, в 2,4 раза, в то время как для организаций, при меняющих общий налоговый режим, в 1,3 раза, что способно иметь достаточно болез ненные для экономики страны последствия.

Во-первых, для большинства предприятий увеличится налоговая нагрузка на фонд оплаты труда, что может вызвать снижение официального уровня занятости. Если издержки соблюдения законодательства превышают издержки уклонения от обложения, создаются стимулы к разрыву легальных трудовых отношений с низкооплачиваемыми работниками. В результате часть занятых в экономике переходит в теневой сектор.

Кроме того, если ставка взносов для отдельного предприятия превышает 31,5%, пред приятию становится выгоднее оплачивать труд работников из чистой прибыли. Вслед ствие этого многие предприятия могут вернуться к практике выплаты заработной платы «в конвертах». Рост налоговой нагрузки на фонд оплаты труда при одновременном ухудшении внешнеэкономической конъюнктуры способен привести к снижению уровня занятости и к замедлению темпов экономического роста.

Во-вторых, значительный рост налоговой нагрузки в связи с уплатой социальных взносов в существующих социально-политических условиях, скорее всего, придется компенсировать снижением других налогов. В этой связи возникает риск усиления по литического давления в пользу снижения НДС.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.