авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Томский

государственный архитектурно-строительный университет»

Л.В. Шершова, М.В. Малаховская

МОДЕЛЬ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

ЧЕРЕЗ ВКЛЮЧЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ПРИОРИТЕТОВ

Томск

Издательство ТГАСУ

2013

УДК 331.5:338+316.334 ББК 65.9(2)24 Шершова, Л.В. Модель регулирования рынка труда через включение гендерных приоритетов [Текст] : монография / Ш50 Л.В. Шершова, М.В. Малаховская. – Томск : Изд-во Том. гос. ар хит.-строит. ун-та, 2013. – 183 с.

ISBN 978-5-93057-556-9 В книге рассматривается современный рынок труда, проблемы заня тости, исследуется гендерная составляющая рынка труда. Обсуждаются во просы приоритетов проводимой политики занятости и оценки роли государ ства как регулятора отношений в женском сегменте рынка труда, роль ген дерных факторов в развитии рынка труда. В монографии отражены результаты мониторинга рынка труда Томска, его отличительные особенно сти. Может быть рекомендовано в качестве учебного пособия для магистран тов по направлениям подготовки: 08.04.00 – «Управление персоналом»

и 08.11.00 – «Государственное и муниципальное управление».

УДК 331.5:338+316. ББК 65.9(2) Рецензенты:

докт. эконом. наук, профессор Сибирского федерального универ ситета А.Т. Петрова;

докт. эконом. наук, профессор Томского государственного уни верситета Е.В. Нехода.

ISBN 978-5-93057-556-9 © Томский государственный архитектурно-строительный университет, © Л.В. Шершова, М.В. Малаховская, ВВЕДЕНИЕ Неизменность ключевого положения человеческого фактора в производительной деятельности, исчерпание явных ресурсов труда как ограничивающее условие протекания хозяйственных процессов по требовали обращения внимания на дополнительные источники труда, способные изменить жесткость его ограничивающего действия на раз витие производственных систем. Однако, в отличие от ресурсов, источ ники вероятностны в своем прикладном для искомого процесса качест ве и требуют существенно большего искусства в использовании и извлечении полезных свойств.

В отношении человеческого фактора в национальной хозяйственной системе России произошли различные по масштабу, но существенные перемены, начиная от формы привлече ния труда в производственные системы (от идеологически и социально принудительных к экономически принудительным) и заканчивая со держанием самих трудовых процессов (требующих от работника спо собности к «сборке компетенций» под предъявляемые по ходу неста бильного производственного процесса условия функционирования вме сто установленных при найме однозначно определенных умений и навыков). Среди процессов, определяющих состояние современного рынка труда, выделяются в особый ряд те, что характеризуют занятость женщин. Это, в частности, происходит ввиду исчерпания явных экстен сивных традиционно освоенных ресурсов мужского труда. Укоренен ность институциональная, культурная, социальная, создавая представ ление о «естественности» дискриминационных феноменов, действую щих по отношению к возможностям и условиям вовлечения и использования труда женщин, становится существенным барьером для расширения женской формально определенной занятости в нацио нальном хозяйстве России. Эта ситуация институционально сложилась в стране из-за проводимой многие годы патерналистской политики, ко торая строилась на льготах, запретах и специальном регулировании, подчеркивающих особый, закрепленный законодательно статус жен щины-матери, ответственной за рождение, уход и воспитание детей и обслуживание семьи. Различия в оцениваемых результатах экономи ческой активности, различия в уровне заработной платы, различия в возрастных приоритетах для мужчин и женщин на рынке труда опре Модель регулирования рынка труда деляют современное положение как состояние гендерного неравенства.

Гендерное неравенство поддерживается социальными и демографичес кими факторами. Поскольку основная часть доходов активного населе ния формируется за счет трудовых источников, постольку основным проявлением гендерного равенства или неравенства является сравни тельное положение мужчин и женщин в доступе к участию в произво дительной деятельности. При этом очевидно более низкая заработная плата у женщин не рассматривается как серьезная социальная пробле ма, так как предполагается, что большинство женщин имеют доступ к источникам ресурсов членов своих семей.

Гендерное различие обнаруживается:

– доступными статистическими данными о занятости и безрабо тице мужчин и женщин;

– данными о типах рабочих мест, предлагаемых в различных гендерных сегментах;

– данными об уровне заработной платы, сопровождающей фор мализованную занятость мужчин и женщин.

Одной из сложных проблем, существующих в регуляторной практике, осуществляемой на рынке труда, является недостаточная теоретическая и методическая разработанность вопросов, связанных с качественным анализом различий занятости женщин по отношению к занятости мужчин, выявления фактически реализуемых и надлежа щих приоритетов проводимой государством политики занятости и оценки его роли как регулятора гендерных отношений в составе рынка труда. Недостаточность анализа гендерных отношений отчет ливо прослеживается в контенте имеющихся публикаций: авторами разрабатываются аспекты национальной компоненты политики на рынке труда;

геополитического влияния на политику на рынке труда в связи с формированием открытости экономических систем в глоба лизующемся хозяйстве;

сравнительной социально-трудовой практики, сложившейся в хозяйственных системах национального уровня.

Гендерный же анализ, находясь на периферии внимания, пре имущественно связан с исторической практикой использования жен ской занятости как источника пополнения человеческого фактора производственных систем экономик описанием начал массового вы хода женщин на рынок труда в большинстве развитых стран Запада, Введение чем ознаменовались ранние годы XX в., выявлением того, как это об стоятельство поколебало незыблемость традиционных представлений о социально различных ролях мужчин и женщин, вынесло гендерную экономическую проблематику на повестку дня и, в конечном счете, оказало определенное влияние на формирование моделей государства всеобщего благосостояния.

Повышение темпов хозяйственных перемен и трансформация общественно-экономических отношений неуклонно приводит к со кращению количества рабочих мест в традиционных секторах хозяй ства, что не может не заставить специалистов обратить внимание на необходимость специальной опережающей функции регулирования рынка труда. Существенность и изменчивость выделяемого в жен ской занятости бюджета времени, адресованного неисключаемым и неформализуемым функциям социального воспроизводства (вос питание детей, создание комфортной и продуктивной среды рекреа ции в пределах домохозяйств и пр.), усугубляет подрывающее влия ние отсутствия опережающей активной гендерной политики регули рования на устойчивость сегмента женской формально организо ванной занятости.

Безусловно, каждая хозяйственная система вольна иметь собст венный эталон гендерного баланса: от абсолютной гендерной симмет рии, принятой для американской социально-экономической практики, до социального выражения физиологических отличий различающихся по полу участников хозяйственного взаимодействия. Существующая в социально-экономических практиках различных сообществ гендер ная асимметрия рынка труда имеет сложные проявления, выходящие за его границы (и наблюдающаяся как в предрыночной практике – возможности выхода женской занятости в системы формального най ма преимущественно незаместительного (а удваивающего занятость) типа, так в «пострыночной» практике организационных систем, опо средующих женскую занятость, и «внерыночной» практике занятости в пределах домохозяйств):

1) явные – скрытые (режима доступа к рабочим местам и про фессиям, режима доступа к карьерным возможностям и т. п.);

2) количественные – качественные (уровня оплаты (ставки зара ботной платы, бонусы и премии и пр.), уровня мобильности и т. д.);

Модель регулирования рынка труда 3) сегрегационно-дискриминационные – выравнивающие (в сис темности и динамике как содержания, так и развития сегментов жен ской и мужской занятости) и пр.

Гендерная проблематика, выдвигаясь в исследовательском поле, проявляет в теоретическом анализе:

– феноменологическую природу гендерной асимметрии, наблю даемую и на рынке труда, выражающуюся в вертикальной и горизон тальной сегрегации по признаку пола;

– устойчивость корреляции между долей женщин, занятых в той или иной профессиональной группе, и уровнем средней оплаты труда в данной отрасли;

– «формат двойственной занятости»: совмещение женщинами профессиональных и семейных обязанностей;

– вуалированные формы дискриминации в занятости по призна ку пола, проявляющиеся в виде приоритетов в найме работников.

Поразительность совпадения перечисленных проблем занятости женщин в экономике сегодня (а приведенный список не является ис черпывающим) с проблемами, которые были поставлены в политиче скую повестку дня на пике второй волны женского движения еще в 60–70-е гг. в странах «развитого капитализма», синхронизирован ность повестки экономики женской занятости указывают на укоре ненность сегментационных оснований в различных национальных хо зяйственных практиках. Одновременно эти годы можно считать наи более плодотворным периодом в плане теоретического осмысления гендерной экономической проблематики. Были предложены принци пиально новые теоретические подходы к анализу домохозяйства, ген дерного разделения труда, дискриминации в оплате труда и пр., кото рые позволяют выделить гендерное пространство в «mainstream» со временной экономической науки.

Поскольку классическая экономическая теория вообще предпола гала минимальное правительственное вмешательство и рассматривала как эталонные регуляторы свободную конкуренцию, автономность эко номического поведения, определяющие распределение экономических ресурсов всех сфер экономики, то гендерное регулирование не оказыва лось изгоем, а просто не попадало в круг рассматриваемых проблем вме сте с другими регуляторными потребностями, ибо равновесие в эко Введение номике определяет уровень реального объема производства при полной занятости, а совокупный спрос – уровень цен. Исследования экономи стов-неоклассиков дали мощный импульс развитию феминистской кри тики методологических основ экономической теории и способствовали оживлению дискуссии по поводу положения мужчин и женщин в эконо мике. Гендерная экономическая проблематика нашла широкое отраже ние и в работах экономистов марксистского направления, пытавшихся искать ответ на вопрос о причинах угнетения женщин в рамках капита листической системы. Несколько позже – уже в 80–90-е гг. – гендерная проблематика начала постепенно осваиваться и представителями инсти туциональной теории. Институциональная школа особое внимание уде ляла анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре ра бочей силы и соответствующих уровней заработной платы.

Современный анализ положения гендерных групп населения в России показывает асимметрию мужчин и женщин в экономической сфере через утверждение тезисов:

– различной отдачи от человеческого капитала;

– неравного доступа к экономическим ресурсам;

– закрепленного распределения гендерных ролей (большая заня тость женщин в домашнем хозяйстве).

Очевидно, что изменить такое положение возможно только путем определения и реализации государством комплекса мер, предусматри вающих долгосрочное воздействие на общество и его институты. Куль турные традиции и экономическая практика не меняются только под воздействием политических документов и программ, но именно поли тические документы и программы позволяют обозначить приоритеты и ориентиры и повлиять на поведение экономических субъектов.

Одни из самых ранних работ, объясняющих причины безработицы, это труды Т. Мальтуса (конец XVIII в.), К. Маркса (вторая половина XIX в.), А. Пигу (начало ХХ в.). Особо можно выделить научные школы:

классическую и неоклассическую (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл, Д. Гилдер, А. Лаффер и др.), кейнсианскую (Дж.-М. Кейнс), монетарист скую (М. Фридмен), институциональную (Дж. Данлоп, Л. Ульман).

Сегодня вопросы, связанные с проблемами теории занятости, безработицы, формирования и регулирования рынка труда рассматри ваются представителями различных научных школ и дисциплин. Тео Модель регулирования рынка труда ретические основания различных сторон рыночной экономики, позво ляющие выработать методику обнаружения эффективных инструмен тов регулирования рыночных процессов, рассмотрены в работах А.Н. Ананьева, И.Ю. Безгребельной, И.Ф. Беляевой, О.И. Боткина, Б.Д. Бреева, В.С. Буланова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Е.Н. Жиль цова, П.В. Журавлева, И.Е. Заславского, А.Ф. Зубковой, Дж.-М. Кейн са, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, А. Маршалла, И.С. Масловой, С.М. Никитина, А.А. Никифоровой, А.К. Осипова, Ю.Г. Одегова, Ю.С. Перевощикова, Ф.Т. Прокопова, А.И. Роффе, Г.Э. Слезингера, Р.Я. Яковлева и др.

Различные общетеоретические и прикладные аспекты гибкости рынка труда и социально-трудовых отношений в современной эконо мике исследуют такие отечественные ученые, как Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, Т.С. Карабчук, М.Д. Поварич.

В работах В.Г. Костикова, С.Л. Кузьмина, А.И. Роффе рассмотрены вопросы, связанные с реальной и прогнозируемой занятостью населе ния. Проблемы экономической природы занятости рассмотрены в ра ботах В.И. Ведяпина, З.В. Бабкиной и И.К. Макаровой, М.Г. Завель ского, З.Е. Сахаровой.

Анализ работ современных зарубежных авторов А. Войчу, Д. Брауна, И. Ванту, Х. Лемана, А. Телегди, Дж. Эрл. Каллеберга пока зал возможность и полезность применения многих их разработок в современных условиях российской экономики. Некоторые аспекты социально-трудовых отношений рассмотрены в исследованиях, посвя щенных проблемам трансформации общества в постиндустриальную эпоху. Это как работы зарубежных авторов (Д. Белл, Дж. Гэлбрейт, М. Кастельс, Л. Туроу, Р. Хейлбронер), так и труды отечественных уче ных (А.В. Бузгалин, С. Егоров, В.Л. Иноземцев, В.А. Медведев).

Особенностями системы рабочих мест в экономике России за нимаются такие ученые как С. Губанов, А.Б. Доманин, Л.А. Отставно ва, Н.А. Тюленева, В.П. Черевань.

Институционально-правовые аспекты функционирования соци ально-трудовых отношений являются областью исследования О. Кири ченко, И.Я. Киселева, Н.П. Лютова, В.В. Новиковой, В. Пономарева.

Отдельные элементы виртуальных социально-трудовых отношений от ражены в работах как отечественных исследователей А.Г. Климова, Введение С.И. Паринова, А.В. Скавитина, В.В. Чернухина, так и зарубежных ученых Б.В. Виртца, В.Ю. Мейтуса, М. Кастельса, Й. Шварца.

С начала 90-х гг. активно занимаются вопросами, связанными с гендерным аспектом рынка труда, следующие ученые: Л. Бойченко, Е.В. Исакова, И. Мальцева, М. Малышева, С. Рощин, Л. Ржаницына, П. Пачи, З. Хоткина, Л. Шатрова и др.

Таким образом, в настоящее время существуют достаточно об ширные исследования отечественных и зарубежных авторов по про блемам социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на все это разнообразие, обращает на себя внимание тот факт, что среди них нет работ по комплексному анализу гендерных аспектов труда. Сегодня настала необходимость провести обоснование теоретических и мето дических подходов к формированию гендерных приоритетов регули рования рынка труда и определить модель их реализации в условиях отечественной экономики. Необходимо рассмотреть проблемы регу лирования занятости на основе анализа соответствия методов и форм регулирования структуры и факторов функционирования рынка труда.

Настала необходимость выявить факторы, с помощью которых можно будет осуществлять регулирование рынка труда, применимость всех этих инструментов в уменьшении гендерной асимметрии социально трудовых (в том числе на рынке труда) отношений.

Сохраняя экономическое представление о занятости как целост ной, динамичной, дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов, необходимо обнаружить принципы многомер ного анализа, единства теоретического и эмпирического в познании сущности и форм развития трудовых отношений, сохраняя методологи ческую позицию органической взаимосвязи объекта и субъекта занято сти, воплощающейся в принципе соответствия управляющей и управ ляемой систем в трудовом процессе;

использовать доступные достовер ные данные и статистические методы исследования.

Теоретические построения и прикладные разработки, предла гаемые в настоящей монографии, опираются на материалы исследо ваний и социальных проектов, которые проводились с участием ав торов. Исследовательская практика позволила выявить наиболее ак туальные проблемы регулирования занятости на примере Западно Сибирского федерального округа, их трансформацию и тенденции Модель регулирования рынка труда развития под воздействием различных внешних и внутриорганиза ционных факторов.

Разрешение остро стоящей необходимости учета гендерных факторов в практике регулирования занятости откроет возможности повышения эффективности национального хозяйства России. Учет гендерных факторов позволит:

– обосновав ресурсно-затратный характер женской занятости на основании использования социальных критериев, состоящих в том, что включение женщин в основной состав рабочей силы увеличивает долю формальной женской занятости и сокращает ресурс, отводимый на воспроизводство домохозяйств, подобрать инструменты «тонкой настройки» в механизме регулирования обеспеченности производст венных систем человеческим фактором;

– оценив альтернативы занятости для женщин не только по уровню заработной платы, но и по режиму занятости, создать регуля торную практику, мотивирующую работодателя к формированию большей гендерной симметрии;

– подчеркнув косвенное влияние женской занятости на эффек тивность мужской занятости через комплементарные виды труда, ме нее престижные рабочие места, более низкую заработную плату, сформировать ясное представление о вкладе женской занятости в на циональный доход;

– выделив сегмент женской занятости на основе анализа показа телей горизонтальной и вертикальной сегрегации, обнаружить инст рументы коррекции гендерной асимметрии;

– разработав подходы к регулированию женской занятости на основании использования стратегии ресурсного управления, вклю чающей адаптационную, воспроизводственную, инновационную ком поненты и стратегию социально-трудовых отношений, создать дейст вительно равные права и равные возможности участникам трудовых отношений и, в частности, участникам рынка труда;

– обосновав необходимость институционализации организацион ных изменений рынка труда с использованием социальных критериев, реализовать гендерные приоритеты как подходы к регулированию;

– выявив состав гендерных приоритетов в социально-трудовой политике России, на основе оценки состояния гендерных процессов на Введение рынке труда (мониторинг, статистика, социологические опросы, экс пертиза), создать институт надлежащего общественного мнения, обеспечивающего публичность равных возможностей доступа к про фессии (создание инфраструктуры поддержки гендерных приоритетов (образование, переподготовка, социальная адаптация)) и должностям и равных условий организации и оплаты труда.

Результатом анализа станет предложение организационной моде ли включения гендерных приоритетов в регулирование занятости, вы деляющей функциональную (с экономической, социальной, правовой составляющими), методологическую, институциональную компоненты с выявлением эффективных маркеров и инструментов регулирования.

Эффективное решение вопроса женской занятости позволит обеспечить стабильность и оптимизацию социально-трудовых отношений. Исполь зование стратегии «ресурсного управления», включающей адаптацион ную, воспроизводственную, инновационную компоненты как стратегии социально-трудовых отношений, позволит препятствовать проявлению социально-негативных тенденций расточительной эксплуатации соци альных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников.

Субъектно-деятельностный подход, позволяющий рассматривать субъ ект-объектные и субъект-субъектные отношения, способствует адек ватному пониманию конкретных видов и форм занятости в экономиче ской сфере общества, обладающих специфическими характеристиками, значимыми для реализации конкретных управленческих технологий.

Сочетание блоков в модели реализации гендерного равенства: горизон тального (экономическая, правовая, социальная составляющие) и вер тикального (методологическая, институциональная, функциональная составляющие) позволяет учесть интересы всех участников.

Хотя проведенное исследование носит междисциплинарный ха рактер, используемые методы соответствуют положениям и требовани ям теории и практики экономики труда. Полученные результаты могут быть использованы не только для решения концептуальных, методиче ских и технологических задач управления занятостью на производстве, но и для дальнейшего углубления анализа методологических и теорети ческих проблем женской занятости как нового актуального научно отраслевого направления отечественной экономической науки. Кроме этого, значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение Модель регулирования рынка труда женской занятости как субъект-объектных и субъект-субъектных отно шений позволяет реализовать переход от административно-фор мального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» соци альному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение проблем женской занятости на ранних стадиях их формирования.

Основные результаты научных исследований отражены в 17 пуб ликациях, докладывались на семинарах, научно-практических конфе ренциях, экономических чтениях международного, российского, регио нального уровней.

Логика изложения результатов настоящего исследования состоит в том, что в первой главе «Рынок труда в современных условиях» рас смотрены вопросы устройства и регулирования рынка труда России, формирования теоретической парадигмы на основе современных и ис торически сложившихся подходов к исследованию;

рассмотрены мето дологические подходы, применяющиеся в экономическом и социаль ном исследовании труда, так как анализ гендерных проблем носит меж дисциплинарный характер. При реализации стимулирующей политики занятости рассматриваются институциональные условия, такие как дей ствующий порядок, правила, правовые и организационные условия как в России, так и в индустриально развитых странах, которые заданы спецификой формирования экономически активного населения, уров нем и структурой занятости.

Во второй главе рассмотрены возможности регулирования заня тости, возникающие на основе сложившейся сегментации рынка труда.

Обоснована необходимость гендерных приоритетов регулирования за нятости. Выявлены специфические черты женской занятости на основе обоснования ресурсно-затратного характера женской занятости.

В третьей главе «Модель реализации гендерных приоритетов в системе регулирования рынка труда» рассматривается влияние гендерных факторов на занятость в национальной экономике;

пред лагаются предпосылки реализации модели гендерных приоритетов в социально-трудовой политике, обосновано установление их взаи мосвязи. Описана значимость модели для обеспечения реализации гендерных приоритетов. На основе анализа текущей политики и со стояния рынка труда выявлен состав приоритетов и предложена ор Введение ганизационная модель их действенной реализации в социально трудовой политике России.

В заключении подведены итоги и обобщены результаты иссле дования, показывающие, что предложенный в работе подход позволя ет на основе выделения общих черт рынка труда, доказательства ре сурсно-затратного характера женской занятости, выявления нацио нальных, хозяйственных особенностей женской занятости доказать правомерность выделения сегмента женской занятости, необходи мость формирования гендерных приоритетов социально-трудовой по литики и предложить модель их реализации.

1. РЫНОК ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 1.1. Занятость как характеристика состояния рынка труда и ее особенности Рыночная форма организации хозяйственной системы создает качественное своеобразие современного обеспечения экономики фак торами производства. Естественно, что каждому этапу развития эко номики, качественно отличному от предшествующих, соответствует определенная модель (концепция) занятости, и ее характеристики рас крывают сущностные процессы функционирования общества.

Концепция занятости – это система взглядов, представлений общества, раскрывающих характер вовлечения работника в произво дительную деятельность, институционализированную или неинститу ционализованную по форме, представления о нормальном способе функционирования работника на индивидуальном и совокупном уровнях, ограничениях в его использовании и соотношении потребно сти в труде и его наличии (как по объему, так и по структуре), спосо бах мотивации производительной деятельности работника и достаточ ности факторного дохода для обеспечения воспроизводства.

В Федеральном Законе «О занятости населения в РФ» (ст. 2) заня тость определяется как «деятельность граждан, связанная с удовлетворе нием личных и общественных потребностей, не противоречащая законо дательству Российской Федерации и приносящая им, как правило, зара боток, трудовой доход» [97], указывая на то, что занятыми считаются:

– работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

– занимающиеся предпринимательской деятельностью;

– самостоятельно обеспечивающие себя работой;

– занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

– выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

1. Рынок труда в современных условиях – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

– проходящие военную службу, а также службу в органах внут ренних дел;

– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных уч реждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и дру гих образовательных учреждениях, включая обучение по направле нию федеральной государственной службы занятости населения;

– временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудо способностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалифика ции, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами [97].

Характер вовлечения работника в производительную деятель ность может раскрываться через определение принципов занятости:

1. Принцип исключительного права распоряжаться своими спо собностями к труду. Каждый самостоятельно может выбрать для себя удобные режимы труда и занятости. Вне зависимости от пола, возрас та, национальности и каких-то иных признаков всем доступны посто янная, частичная, временная, эпизодическая занятость, совместитель ство, гибкие графики организации рабочего времени. Не менее важ ным является право неограниченного выбора профессии и сферы труда в одном из секторов экономики, различающихся формой собст венности (включая сферу индивидуального труда).

2. Ответственность государства за создание условий для реали зации права граждан на труд. В основу политики занятости положены отказ от жесткой регламентации форм и режимов занятости, вынуж денной обязательности труда в общественной сфере и содействие рас крытию интересов и потребностей человека через свободу и добро вольность выбора любой сферы общественно полезной деятельности.

Создание государством условий для реализации права на труд по принципу содействия занятости состоит в корректировке косвен ными методами экономического поведения свободных участников общественного производства. Причем меры косвенного воздействия государства на занятость основываются на преобладании поощри тельных, стимулирующих мер, в его арсенале не должно быть средств, Модель регулирования рынка труда нарушающих экономические и социальные права и свободы трудя щихся, предпринимателей, территорий. Принцип содействия занято сти имеет несколько аспектов. Наряду с раскрытием самого воздейст вия на занятость, в основе которого лежит косвенное регулирование процессов формирования занятости в желаемом направлении, прин цип содействия заключается также в активном и заинтересованном участии субъектов социально-трудовых отношений в выработке на правлений развития занятости и ее регулирования: наемных работни ков в лице своих профсоюзов;

работодателей, объединенных в раз личные ассоциации и союзы, и правительства.

Тесное взаимодействие названных сил в развитии занятости по зволяет активно воздействовать на состояние занятости, добиваться существенного улучшения всех ее качественных характеристик, таких как образовательный и профессионально-квалификационный состав занятого населения, его отраслевая и демографическая структура, вы сокая социально-экономическая мобильность и конкурентоспособ ность и т. д.

В настоящее время сложились различные классификации заня тости в зависимости от того или иного аспекта данного общественно го явления.

Одна из распространенных классификаций занятости на основа нии полноты охвата трудоспособного населения – это ее подразделе ние на полную и неполную. При этом имеется в виду полная или не полная занятость совокупного работника в целом, а не распределение бюджета времени на индивидуальном уровне.

Полная занятость может быть достигнута в том случае, если возникает соответствие спроса и предложения, описываемого в рабо чих местах, при условии экономической целесообразности (продук тивности) предлагаемых рабочих мест. При этом под экономически целесообразным рабочим местом понимается такое, которое позволяет человеку достичь высокой производительности труда и иметь зарабо ток, способный обеспечить достойное существование ему и его семье, не вредит здоровью и не унижает человеческого достоинства [157].

Полная продуктивная и свободно избранная занятость отражает, прежде всего, состояние количественной и качественной сбалансиро ванности между потребностью населения в работе и рабочими места 1. Рынок труда в современных условиях ми, при которой создаются благоприятные условия для социального и экономического прогресса, т. е. учитываются интересы как отдель ной личности, так и общества в целом.

Социально обоснованные пропорции в распределении трудовых ресурсов по важнейшим сферам общественного труда – непременная предпосылка достижения полной занятости в изложенном выше по нимании. Это требует большой работы по регулированию распределе ния населения по сферам занятости, приложения оплачиваемого труда и потребности населения в определенных видах деятельности на каж дом конкретном историческом этапе. Такая работа должна включать в себя анализ сложившегося состояния занятости и оценку перспектив развития каждой из сфер общественно полезной деятельности на ос нове комплексного учета факторов, меняющих потребность хозяйст венных систем макро- и микроуровней в различных видах деятельно сти (труде, образовании, ведении домашнего хозяйства и воспитании детей и пр.).

Занятость по принципу «неполное рабочее время», организуе мая таким образом либо по желанию работника, либо по экономиче ским причинам, трактуется как неполная занятость.

Часть совокупного работника, осуществляющая поиск рабочих мест, меняющая рабочие места, временно не вовлеченная в институ ционализированные хозяйственные микросистемы, не обучающаяся в качестве основного вида деятельности, связанная сезонной занято стью, относится к экономически активному незанятому населению.

В число незанятого экономически активного населения входят потен циальные работники, имеющие статус безработного, которыми при знаются зарегистрированные в органах службы занятости.

Фрикционная безработица на уровне причин неполной занятости объясняется тем, что работник в связи с переменой работы, места жи тельства и т. п. выходит на определенное время из производства.

Структурная безработица на уровне причин неполной занятости указы вает на отсутствие соответствия имеющейся потребности в работнике (структура предлагаемых рабочих мест выступает как отражение коли чественного и качественного определения спроса на труд) и предло жением труда со стороны совокупного работника. Это значит, что в ка ждый момент имеется часть не использующейся рабочей силы, что обу Модель регулирования рынка труда словливается действием объективных законов воспроизводства незави симо от уровня его организации и протекания.

Для эффективного осуществления государственной политики в области занятости законодательно необходимо определить понятие полной занятости с учетом естественного уровня безработицы (со стоящего из фрикционной и структурной безработицы). Неполную занятость с учетом приведенного определения полной занятости мож но характеризовать, таким образом, как занятость, при которой пре вышен естественный уровень безработицы.

Экономический статус занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства.

В этом случае эффективной может считаться занятость населения, ко торая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательно го и профессионального уровня для каждого члена общества на осно ве роста общественной производительности труда.

Характеризовать эффективность занятости могут показатели, которые отражают идеологию государственного развития и формиру ются под воздействием динамики производительности общественного труда. Во-первых, это пропорции распределения труда по характеру общественно полезной деятельности. Соотношение занятых в различ ных секторах хозяйства (материальном производстве, услугах) пока зывает пути достижения полной занятости. Высокий уровень произ водительности труда позволяет обществу уделять больше внимания учебе, отдыху, воспитанию детей. Поэтому полная занятость может достигаться при снижающемся уровне участия трудоспособного насе ления в общественном производстве, причем будет повышаться доля занятых учебой и в домашнем хозяйстве.

Второй важнейшей характеристикой эффективности занятости может служить уровень занятости трудоспособного населения в об щественном хозяйстве. Статистически он отражается отношением на селения, занятого приносящим доход профессиональным трудом, ко всему трудоспособному населению. Экономически этот показатель отражает как потребность общественного хозяйства в работниках, так и потребность населения в рабочих местах. Высокий уровень занято сти профессиональным трудом может указывать на низкую эффектив 1. Рынок труда в современных условиях ность занятости, поскольку в одном случае занятость не обеспечивает достаточного уровня производительности труда, а в другом – прием лемого уровня оплаты труда. Такие внутренние проблемы занятости порождают большое количество острейших социальных противоре чий. Разработка новых направлений развития занятости будет способ ствовать нормализации развития рынка труда.

Рынок труда представляет собой систему социально-трудовых отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабо чей силы. Согласно методологии МОТ (Международной организации труда) рынок труда – это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, отно сительно заработной платы и условий труда. Данное определение носит институциональный характер – т. е. ориентируется на трудовые отно шения и механизмы установления цены труда [167, с. 4].

Количественно рынок труда определяется числом вакансий и числом лиц, занятых поисками работы. Однако рынок труда можно определить как механизм взаимоотношений в рамках определенного социального и экономического пространства между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данное время. Это совокупность взаимоотношений между собственниками, распорядите лями средств производства и собственниками рабочей силы, охваты вающих сферы наемного труда.

Трактовки рынка труда обращают внимание либо на его функ ции, либо на функции участников взаимодействия, либо на особенно сти инструментов согласования интересов работников, работодателей и общества. Например, рынок труда понимается как система общест венных отношений (в том числе взаимоотношений юридически сво бодных работников и работодателей), социальных (в том числе и пра вовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен (куплю-продажу по цене, обусловленной главным образом соотноше нием спроса и предложения) и использование труда [166, с. 5].

Среди экономистов известное распространение получила точка зрения, согласно которой все экономически активное население (по методологии МОТ – это занятые плюс безработные) пребывает на рынке труда. Пример расширительной трактовки рынка труда: глав Модель регулирования рынка труда ными составными частями рынка труда являются совокупное предло жение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.

Они составляют совокупный рынок труда [2, с. 67].

Такой подход позволяет разграничить часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения и носит название «Удовлетворенный спрос на труд» (УС, рис. 1.1), и непересекающиеся части, которые соответствуют текущему рынку:

ТР = СР – УС, где СР – совокупный рынок труда;

ТР – текущий рынок.

Рис. 1.1. Совокупный рынок труда:

С – совокупный спрос на труд;

П – совокупное предложение труда;

УС – удовлетворенный спрос на труд Тогда текущий рынок труда в условиях отсутствия давления циклических процессов хозяйственной системы, формирующих цик лическое превышение над естественной безработицей, образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабо чих мест (ввод новых и выбытие старых).

Определение текущего рынка труда дано Р. Эренбергом и Р. Смитом, которые указывают, что рынок труда состоит из всех тех, 1. Рынок труда в современных условиях кто покупает или продает труд. В любой конкретный день буквально тысячи фирм и тысячи работников находятся «на рынке» и пытаются совершить эту сделку [169, с. 6].

По мнению А. Котляра, расширительная трактовка рынка труда маскирует различия между занятыми и безработными и вопреки здра вому смыслу пытается «вернуть» на рынок труда ту часть экономиче ски активного населения, которая уже побывала там, обрела рабочие места и перешла в категорию занятых. Деление экономически актив ного населения на занятых и безработных есть результат функциони рования рынка труда [76, с. 35].

В субъектном разрезе рынок труда может быть понят как систе ма отношений между профсоюзами, ассоциациями работодателей, службами занятости и государством [77, с. 8].

Функционально рынок труда – совокупность отношений трудово го контроля, или условий распределения рабочих мест между группами занятых и претендующих на рабочие места, а также воспроизводства трудового порядка [169, с. 25]. К рынку труда сторонники широкого подхода относят отношения по поводу найма, воспроизводства трудо вого потенциала (образование и профессиональное обучение), сфер ис пользования труда. На этом основании делается вывод, что предложе ние рабочей силы совпадает с понятием экономически активного насе ления, а спрос равен суммарной численности граждан, занятых в экономике, и вакантных рабочих мест. Соответственно под «полити кой занятости» фактически понимается политика, оказывающая влия ние на всю совокупность работающих и рабочих мест, а также на фак торы, воздействующие на их формирование и использование.

Расширительная трактовка рынка труда существенно изменяет представление о процессе воспроизводства рабочей силы и характере присущих ему внутренних взаимосвязей [169, с. 66]:

во-первых, специфичен сам товар, который продается и поку пается, – это способности человека, его навыки, опыт, квалифика ция, с помощью которых он производит какой-то продукт или вы полняет работу;

во-вторых, труд, в отличие от обычных товаров, покупается не для удовлетворения индивидуальных запросов потребителя, а для того, чтобы производить какую-то конкретную продукцию или услугу;

Модель регулирования рынка труда в-третьих, рынок труда характеризуется несовершенством ин формации. Процесс поиска работников для нанимателя или подходя щей вакансии всегда требует затрат как времени, так и денег, и отра жается на результатах функционирования рынка труда в целом;

в-четвертых, существенная и всё возрастающая роль институ циональных факторов и структур (трудовое законодательство, госпро граммы в области труда и занятости и т. д.) отражают влияние актив ной государственной политики занятости.

В условиях формирования рыночных отношений назначение рын ка труда реализуется через его макроэкономические функции. Ведущая функция – это сбор, обработка и передача в нужном направлении ин формации о состоянии конъюнктуры рынка труда, рассеянной среди множества экономических агентов. Достоверная и полная информация о рынке труда является фундаментом политики занятости. Следующая по значимости функция – согласование экономических интересов непосред ственных субъектов трудовых отношений (работодателя (покупатель) и наемного работника (продавец)), которые преследуют свои интересы, вступая в трудовые и иные социально-экономические отношения через механизм спроса и предложения. При этом реализуются важнейшие ком поненты рынка труда: свобода работодателя, ограниченная законом в найме работника, свобода граждан в продаже своей рабочей силы и оп латы в соответствии с ее квалификацией. Кроме этого рынок труда вы полняет функции коммуникации (организация встречи работодателей и наемных работников);

отбора (обеспечение конкуренции на рынке тру да как между работодателями, так и наемными работниками);

учета (ус тановление равновесных ставок заработной платы) и пр.

В зависимости от целей анализа структура рынка труда может быть определена в соответствии с разными признаками. Исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникно вения и начала функционирования рынка труда, можно выделить сле дующие компоненты:

1) субъекты рынка труда;

2) объекты рынка труда;

3) инфраструктура рынка труда.

Совокупность названных компонентов и их взаимосвязей доста точны для возникновения и функционирования рынка труда в совре 1. Рынок труда в современных условиях менных экономических условиях. Субъектами рынка труда выступают наемные работники (и их объединения), наниматели (работодатели) и их союзы, государство (его органы).

Наемные работники (собственники своей рабочей силы) – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму, продажа труда, собственной жизнедеятельности дает возможность существовать, обеспечивать себя средствами к жизни. Наниматели (работодатели) – это субъект, осуществляющий спрос на рабочую си лу, могущий быть представленным как хозяйственная организация, работающая самостоятельно и постоянно нанимающая на работу од ного и более человек.

Развитие рыночных отношений сопровождается возникновением институтов, выступающих как на стороне наемных работников, так и на стороне работодателей, выражающих и защищающих их интересы.

Государство не только выступает работодателем, но и регулирует отношения на рынке труда прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменение трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших социальных слоев. Оно прямо или косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости. Государство как субъект рыночных отношений пред ставлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления, которые выполняют следующие функции:

– социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех сек торах экономики;

– законодательные, связанные с разработкой основных юриди ческих норм и правил;

– регулирования занятости косвенными методами;

– защиты прав всех субъектов рынка труда.

Степень выполнения указанных функций зависит от экономиче ских, социальных, трудовых факторов и их конкретного сочетания в том или ином историческом периоде.

Объектами рынка труда являются рабочие места и способность к труду;

технология их соединения – наем работников. Фактор, обес печивающий технологию, – заработная плата, выступающая как ком понент издержек производства, с одной стороны, и как фонд жизнен ных средств, с другой.

Модель регулирования рынка труда Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура рынка труда – это государ ственные учреждения, негосударственные структуры содействия заня тости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организа ции и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодей ствие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподго товки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. Ос новной элемент инфраструктуры рынка труда – государственная служ ба занятости, включающая в себя органы трех уровней управления: об щегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развива ются негосударственные структуры занятости (биржа труда молодежи, центр занятости женщин, биржа труда для инвалидов и т. д.). Центры подготовки и переподготовки рабочей силы обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, способствуют более быстрому вхождению безработных в состав занятого населения.

Все компоненты рынка труда призваны в совокупности обеспе чить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реали зацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту. Взаимодействие всех компонентов нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъек тов рынка труда.

Многообразие систем отношений на рынке труда может быть представлено (рис. 1.2.):

– отношениями между работодателями (хозяйственными орга низациями) и наемными работниками (домохозяйствами);

– отношениями между обособленными субъектами рынка труда и представительными субъектами (профсоюзы, ассоциации работода телей, службы занятости);

– отношениями между субъектами рынка труда и государством и пр. [2, с. 68–70].

Большое значение имеет способность рынка труда к саморегу лированию и самоорганизации. Однако специалисты приходят к вы воду, что будет возрастать значение политики занятости на рынке 1. Рынок труда в современных условиях труда, ключевой задачей которой должно стать повышение и поддер жание «высокой способности к занятости» рабочей силы. С точки зре ния влияния на занятость, эффективность макроэкономической поли тики должна определяться ее позитивным влиянием на способность экономики поддерживать баланс между повышением производитель ности и созданием новых рабочих мест. Повышение и поддержание высокой способности экономики к неинфляционной «генерации заня тости» составляет задачу экономической политики.

Рис. 1.2. Система отношений на рынке труда Н. Шептулина отмечает необходимость создания организован ного рынка труда [165, с. 29] как формирования спроса и предложения на рабочую силу, со сравнительно более высокими институционали зацией и структуризацией. При этом к важнейшим характеристикам организованного рынка труда относятся:

1) свобода предложения рабочей силы;

2) свобода спроса на рабочую силу;

3) свободное движение заработной платы и других разрешенных законом доходов при соблюдении установленного им гарантирован ного минимума;

4) регулирование верхнего предела доходов только через нало говую систему, основанную на прогрессивной шкале.

Модель регулирования рынка труда Центральной проблемой организованного рынка труда является производство рабочей силы (в спросе ведущее место должно занимать качество рабочей силы) и обеспечение эффективной занятости.

В целях полного учета имеющихся ресурсов выделяют откры тый и скрытый рынки труда. Открытый рынок труда – это экономиче ски активное население, которое ищет работу и нуждается в подготов ке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех сек торах экономики.

Скрытый рынок труда – это формально занятые в экономике, которые в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены или уже фактически высвобож дены, будучи формально занятыми на низкодоходных рабочих местах.

На открытом рынке труда представлено все трудоспособное на селение, фактически ищущее работу, все вакантные места, а также обучающиеся в профессиональной школе. Та часть населения, которая проходит через структуры государственной службы занятости и обра зовательных учреждений, государственных или получивших государ ственную аккредитацию, составляет официальную часть открытого рынка труда. Те, кто занимается своим трудоустройством посредством прямых контактов с работодателями или иными посредническими структурами и образовательными учреждениями, представляют собой неофициальную часть открытого рынка труда.


Скрытый рынок труда подтверждает необходимость расширитель ной трактовки рынка труда. Скрытый рынок труда – это работники, заня тые в настоящий момент, но с большой вероятностью могущие оказаться без работы, а также формально числящиеся, но не получающие заработ ную плату (вынужденные отпуска). Здесь формируется потенциал «скрытой» безработицы. Гипертрофия как явление скрытого рынка труда в России – отличительная черта переходного периода и имеет целью, с одной стороны, смягчить социальные последствия перехода к рынку, а с другой – перекладывает часть ответственности с государства, все бо лее устраняющегося от обязательств по обеспечению занятости, на адми нистрацию и трудовые коллективы предприятий [164, с. 11].

Каждая национальная экономика формирует собственный ры нок труда, который учитывает ее специфику. Модель национального рынка формируют: система подготовки, переподготовки, роста квали 1. Рынок труда в современных условиях фикации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи различают несколько моделей рынка труда, в числе наиболее извест ных выделяют обычно японскую, американскую, шведскую, китай скую и российскую. Япония, США и Швеция относятся к развитым странам, а Россия и Китай – к развивающимся.

Для японской модели [1, с. 49, 50] характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при кото ром гарантируется постоянная занятость работника предприятия до дос тижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры соци альных выплат прямо зависят от количества проработанных лет. Работ ники проходят повышение квалификации в соответствующих внутри фирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необхо димости сокращения производства решают эти проблемы путем сокра щения продолжительности рабочего времени или перевода части работ ников на другие предприятия по соглашению с ними, а не путем уволь нения персонала. Традиционно в Японии деятельность в высшем звене управления являлась прерогативой мужчин, но процесс «феминизации»

трудовых ресурсов Японии, начавшийся с 50-х гг. и особенно активизи ровавшийся в 70-е гг., привёл к тому, что в 80-х гг. среди менеджеров стали появляться женщины. Повышение трудовой активности женщин было вызвано такими факторами, как облегчение бремени забот по веде нию домашнего хозяйства и воспитанию детей в связи с электронизацией быта, изменение ценностных ориентаций, взглядов на отношения в се мье, структуру семейных отношений, увеличение числа одиноких жен щин из-за снижения доли вступающих в брак и повышения доли разве дённых, рост уровня образования.

В американской модели [1, с. 50] наблюдается децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая прини мается каждым штатом отдельно. Эта модель характеризуется жест ким отношением к работникам, которые могут быть уволены при не обходимости сокращения объема применяемого труда или сокраще Модель регулирования рынка труда ния производства. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении накануне самого увольнения, а не заблаговременно. Толь ко четверть всех работников охвачена коллективными договорами.

Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников.

Продвижение по службе идет при переводе работника на другую ра боту, а не по линии повышения квалификации. Такая политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работ ников и к более высокому уровню безработицы, чем в Японии.

Шведская модель [1, с. 50] характеризуется активной политикой государства в области занятости, которая свела уровень безработицы к минимуму. Главное направление политики занятости на рынке тру да – предупреждение безработицы. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

– ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибы ли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

– «политики солидарности» в заработной плате, которая преследу ет цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финан сового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или пе репрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ог раничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

– активной политики на рынке труда по поддержке слабоконку рентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;

– поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социаль ных задач.

Задачей политики занятости на рынке труда Швеции является утверждение стратегии работы и компетенции, обеспечение эффек тивности и гибкости на рынке труда, предотвращение случаев дис криминации в работе людей с особыми потребностями и деятельность по достижению равноправия между женщинами и мужчинами на рынке труда. Это достигается посредством выполнения программ тру 1. Рынок труда в современных условиях доустройства, профессиональной реабилитации, обучения, т. е. про грамм активной политики занятости на рынке труда, а также путем контроля страхования по занятости.

Особо выделяются четыре программы: программы, стимули рующие спрос на рабочую силу и повышение занятости населения, программы влияния на предложение рабочей силы, программы под держки инвалидов, а также денежной помощи при безработице.

Целью программ, стимулирующих спрос на рабочую силу и по вышающих занятость населения, является поддержание спроса на ра бочую силу в неблагополучные периоды: они также предлагают без работным временное трудоустройство и небольшой производствен ный стаж, что может облегчить им поиск работы на открытом рынке труда или заложит основы для выбора профессии или образования.

Такими программами являются программа по выдаче индивидуальных субсидий, программа по выдаче субсидий для начала собственного дела, новая программа практики на рабочих местах, районные про граммы для молодежи в возрасте до 20 лет, создание компьютерных мастерских и центров деятельности, временные общественные работы для пожилых граждан, программа по ресурсным работам.

Большое распространение в Швеции имеют программы под держки людей с ограниченными возможностями, включающие как мероприятия для инвалидов, так и для работодателей в виде компен сации расходов, связанных с обустройством рабочего места для людей с ограниченной работоспособностью. Законодательство Швеции пре дусматривает жесткие требования к работодателям. Чтобы устранить дискриминацию, ведется государственный мониторинг. В Финляндии и Нидерландах за нарушение прав женщин в сфере труда применяют нормы уголовного права. Скандинавским странам удалось сочетать высокий уровень занятости и вполне нормальный уровень рождаемо сти. Вовлечение большего числа женщин в ряды трудящихся стало отдельным определяющим фактором, который принес успех рефор мам трудового сектора. Причем «женский фактор» сыграл куда боль шую роль, чем «обычные», привычные народу социальные и трудовые преобразования, о которых любят рассуждать европейские политики.

Опыт зарубежных стран свидетельствует о целесообразности формирования системы мониторинга и оценки социальной политики, Модель регулирования рынка труда встроенной в систему принятия государственных решений. Однако политика занятости экономически развитых стран разительно отлича ется от мероприятий, проводимых на рынке труда в странах с рефор мируемой экономикой, таких как Китай и Россия.

Особенности политики занятости Китая:

– жесткое регулирование труда в государственном секторе;

– полное отсутствие правового регулирования в частном секторе;

– низкая цена труда;

– трудоизбыточность;

– трудолюбие населения;

– политическая устойчивость и авторитарный режим;

– наличие свободных экономических зон [82, c.161].

Правительство Китая, озабоченное стремительным ростом насе ления, провозгласило политику его «планового воспроизводства»

и, пользуясь поддержкой народа, добилось позитивных результатов в стабилизации и прогнозируемости численности жителей (при том что в принципе ее увеличение неизбежно). Вместе с тем очевидным является разрыв между количеством создаваемых рабочих мест и чис ленностью трудоспособных граждан. Назревающая кризисная ситуа ция – следствие резкого прироста населения, вступившего в возраст максимальной трудоспособности. Уже долгое время в Китае спрос на квалифицированный труд превышает его предложение.

Сложная экономическая ситуация, дефицит многих естествен ных ресурсов, незавершенность формирования современной системы управления хозяйством – все это ограничивает возможности обеспе чения эффективной занятости и в определенной степени влияет на вторичную занятость. Хотя меры, принятые в Китае по созданию со циалистической рыночной экономики, значительно оживили функ ционирование хозяйственного механизма предприятий. В отношении женщин в Китае государственной политики не ведется.

Длительное время в Китае экономический рост происходил за счет увеличения количества рабочей силы и объемов инвестиций, а производительность труда оставалась на низком уровне. Одна из причин – в слабом стимулировании людей с высоким уровнем знаний, квалифицированных работников, имеющих хорошую профессиональ ную подготовку и способных трудиться с большой отдачей. В стране 1. Рынок труда в современных условиях пока еще не сформировалась такая социально-экономическая среда, в которой уважают квалифицированных работников и материально вознаграждают за компетентность и творческое отношение к труду.


Профессиональный уровень населения любой страны – один из важ нейших показателей, отражающих трудовой потенциал страны. Надо признать, что в целом в Китае он стал выше, чем несколько лет назад, но все еще недостаточно высок, что затрудняет освоение и использо вание экономических ресурсов, повышение эффективности народного хозяйства. К тому же профессиональный уровень не одинаков по ре гионам и по отраслям.

Действующий механизм оплаты труда не способствует полной реализации трудового потенциала работников;

уровень их квалифика ции часто не соответствует требованиям, определяемым глобальной конкуренцией.

Вместе с тем следует отметить, что с началом рыночных преоб разований понимание решающей роли знаний и профессионализма в достижении высоких результатов в труде растет. Но на практике до сих пор в Китае рабочие места зачастую занимают не соответствую щие профессиональным и квалификационным требованиям организа ции люди, принятые на работу исходя из личных предпочтений и ин тересов руководителей. Такого рода перекосы в кадровой политике негативно влияют на подготовку и использование человеческих ре сурсов. Если ситуацию не изменить, общее качество человеческих ре сурсов будет снижаться, а конкурентоспособность Китая в мировой экономике начнет падать.

Человеческие ресурсы превращаются в деятельных, квалифици рованных и добросовестных работников после подготовки и адапта ции на производстве, где ценность каждого должна определяться по результатам труда и адекватно отражаться на размерах его оплаты.

Только тогда можно рассчитывать на соответствующую отдачу. Если не применять материального стимулирования и не использовать по тенциал человека полностью, конкурентоспособность организации падает, а средства, потраченные на подготовку и развитие людей, ока зываются выброшенными на ветер.

Российский рынок труда отягощен многочисленными диспро порциями, придающими ему большое своеобразие. Прежде всего, это Модель регулирования рынка труда наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободному найму на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жи лья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государ ственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Другой особенностью российского рынка труда является высо кая доля «вторичной занятости» – работников, совмещающих работу в нескольких местах. Главной особенностью российского рынка труда является то, что, как и в советские времена, в стране по-прежнему су ществует в больших масштабах скрытая безработица, т. е. большой избыток на предприятиях работников, которые используются крайне нерационально, но уволить их сложно по различным социальным причинам. Наконец, рынок труда в России несбалансирован. Боль шинство регионов страны стали трудоизбыточными. Так, в целом ряде областей предложение рабочей силы превышает спрос на неё. В то же время ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицирован ных рабочих некоторых специальностей.

Таким образом, рынок труда как составная часть рыночной эконо мики представляет собой механизм согласования интересов работодате лей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Это социально-экономическая категория, включающая в се бя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.

1.2. Cоциально-трудовые отношения на рынке труда Важную роль на рынке труда играют социально-трудовые отно шения, представляющие собой сложную систему связей, которая может быть исследована только на основе междисциплинарного подхода.

Экономический аспект социально-трудовых отношений может быть выделен через рассмотрение их рыночных компонент, реализующихся через открытый, внешний и закрытый рынки труда. Изменения, проис 1. Рынок труда в современных условиях ходящие на рынке труда, находят свое отражение в социально трудовых отношениях, которые нацелены на регулирование качества трудовой деятельности. Трудовая деятельность – осознанная, энергоза тратная, общественно-признанная, целесообразная деятельность чело века, требующая приложения усилий. Посредством трудовой деятель ности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Труд становится основным способом самоутверждения человека в мире. Социально-трудовые от ношения – объективно существующая взаимозависимость и взаимодей ствие субъектов в социально-трудовой сфере [30, с. 315, 316].

В хозяйственной системе работник, предприниматель, госу дарство и др. (рис. 1.3) имеют свои характеристики и выполняют оп ределенную роль в системе социально-трудовых отношений. Соци ально-трудовые отношения являются важнейшим фактором, оказы вающим решающее влияние на достижение организацией устойчи вой позиции на рынке.

Именно социально-трудовые отношения отражают все измене ния, происходящие во всех организационных процессах, формируют условия эффективного использования трудового и интеллектуально го потенциала работников, так как тип социально-трудовых отноше ний и уровень их развития позволяет с большей или меньшей эффек тивностью реализовать возможности человеческих ресурсов для дос тижения высоких финансовых результатов. Социально-трудовые отношения субъективированы, так как отражают субъективно опре деленные интересы, потребности, намерения и действия участников этих отношений, определяемые их осознанной и взаимной зависимо стью. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значе ние как для оптимального решения проблем продуктивной занятости и социальной защиты персонала предприятия, так и для повышения технологии управления человеческими ресурсами, необходимость чего обусловлена изменениями условий труда и требований к каче ству персонала.

На формирование социально-трудовых отношений в обществе влияют факторы, среди которых в качестве основных можно выде лить: социально-трудовую политику, глобализацию экономики, уро вень развития общественного труда и производства.

Модель регулирования рынка труда Человека и задачи, решаемые на каждом из них Хозяйственной организации Национального хозяйства Рис. 1.3. Социально-трудовые отношения Социально-трудовая политика и в ее составе политика занято сти – это заявленные цели и соответствующие им действия органов 1. Рынок труда в современных условиях государственной власти и государственного управления, направлен ные на повышение качества жизни и условий труда людей в обществе;

система целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования социально-трудовых отно шений. Социально-трудовая политика определяет комплекс мер, спо собствующих развитию социально-трудовых отношений: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, развитие социального партнерства.

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда не только характеризуется бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инве стиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усиливает взаимозависимость национальных финансовых рынков, увеличивает валютные потоки спекулятивных операций между госу дарствами, способствует росту вторичных финансовых рынков, уси лению несбалансированности в платежеспособности в торговле. Как фактор формирования социально-трудовых отношений глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже сущест вующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют установлению равных возможностей в социально-трудовых отношениях. Развитие общест венного труда характеризуется объективными закономерностями: это разделение и кооперация труда, рост производительности труда, за мещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как факто ры социально-трудовых отношений выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разре зах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Особое место в формировании рынка труда имеют предприятия, которые в соответствии с собственной концепцией и стратегией раз вития, кадровой и трудовой политикой формируют локальные условия социально-трудовых отношений.

Система новых социально-трудовых отношений может форми роваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное формирование должно осуществляться на постоянно действующей Модель регулирования рынка труда основе системы мер общественного и государственного регулирова ния (рис. 1.4).

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (СТО) Методы общественного Меры регулирования и государственного регулирования Общественные Социальное партнерство Государственные Генеральные соглашения Отраслевые соглашения Создание системы про Принятие единой систе- Специальные (региональные) граммно-нормативной мы понятий, соглашения регламентации СТО на усвоение одного языка Коллективные договоры принципах демократиза общения субъектов СТО ции и регионализации на предприятиях Законодательно-правовая Идентификация социаль- Административные методы и экономико-нормативная но-экономических про- база регулирования СТО цессов с учетом интересов Административно-регламентирующие всех субъектов СТО (приказы, инструкции, методические документы и т.

д.) Инструменты Организационные (создание инфра Создание единой системы регулирования СТО структуры, специальных служб контро показателей, отражающих ля за выполнением программ) СТО Государственные программы Определение источников Экономические методы информации и создание Федеральные Единого информационно Косвенное регулирование Региональные го фонда для СТО Отраслевые Изучение, анализ, обоб- Частные Дотации, льготы, государственные щение и оценка зарубеж- закупки ного опыта в целях его Ускоренная амортизации учета при формировании Финансово-кредитные льготы новой системы СТО Налоговые льготы и льготные кредиты в России Прямая финансовая помощь в реализа ции государственных программ Рис. 1.4. Меры и методы регулирования социально-трудовых отношений При выработке мер и методов регулирования социально трудовых отношений и выборе тех из них, которые в наибольшей сте 1. Рынок труда в современных условиях пени способствуют ускорению трансформации общества, адаптиро ванного к рыночным процессам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональ ный и уровень основного хозяйственного звена (предприятие, органи зация). Разделение на уровни регулирования происходит по причине того, что цели и задачи, функции и регуляторы на каждом уровне управления различны.

Основным содержательным инструментом регулирования соци ально-трудовых отношений считаются государственные программы федерального, регионального, отраслевого и частного характера, раз рабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), ис пользуемых для постановки целей в программах и для подбора мето дов, регулирующих реализацию разработанных программ. Воздейст вие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами.

1.3. Институциональные условия развития рынка труда Под институциональными условиями рынка труда понимают действующий порядок, правила, правовые и организационные усло вия, которые заданы спецификой формирования экономически актив ного населения, уровнем и структурой занятости. Государственный уровень регулирования занятости предполагает формы и методы ре гулирования, такие как: сохранение, поддерживание и создание рабо чих мест;

регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы;

предоставление государственных гарантий занятости, включая профессиональное обучение и переподготовку;

меры адаптации к но вым условиям занятости, материальную помощь социально незащи щенным безработным. Институтом, который выполняет эти функции на федеральном уровне, является Управление федеральной государст венной службы по труду и занятости населения;

на региональном уровне – Управление федеральной государственной службы занятости населения. Государство в лице этих институтов оказывает активное противодействие безработице, осуществляет социальную защиту без работных. Институциональные условия вытекают из основополагаю Модель регулирования рынка труда щих документов страны, прежде всего Конституции Российской Фе дерации и Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» [97, с. 43], другие подсказываются опытом рыночных преобразований экономики.

Федеральная, или общегосударственная политика занятости, – это унитарная политика, проводимая на общероссийском рынке труда, активная по отношению к условиям занятости (рабочим и учебным местам), высвобождаемым работникам и незанятому населению, пас сивная по отношению к открытому рынку труда, движению рабочей силы, самодостаточная по отношению к социально-трудовой сфере, формируемой на принципах «социального налога» на занятость и пе рераспределяемой в соответствии с государственными приоритетами занятости, осуществляемая под контролем службы занятости как час ти системы органов исполнительной власти РФ, соответствующая этапу становления цивилизованного рынка труда с системой гарантий по безработице, регулируемая Законом о занятости населения РФ как частью социального законодательства, который является законом прямого действия.

Объектом регулирования федеральной политики занятости вы ступает занятость населения в РФ. Среди задач государственного ре гулирования можно выделить: поддерживание полной занятости, сдерживание безработицы на социально-допустимом уровне, борьба с массовой безработицей, развитие трудовых ресурсов, предоставле ние гарантий занятости и поддерживание доходов безработных. Исхо дя из этого, можно выделить следующие принципы занятости:

– добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду;

– ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость;

– учет и обеспечение долговременных национальных интересов;

– учет национальных, культурных традиций, исторически сло жившихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах;

– приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудно сти в поиске работы;

1. Рынок труда в современных условиях – необходимость комплексного подхода к решению проблем за нятости, включающего в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объединений работодателей всех уровней, ис пользование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан.

Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает вы сокий уровень занятости политика активных мер развития трудовых ресурсов, которую в той или иной мере проводит практически каждая страна, выделяя на нее обычно 30–40 % всех сумм по государствен ному финансированию программ рынка труда. Больших успехов в реализации активных мер по снижению безработицы достигли скан динавские страны, в частности Швеция, которая проводит следующие мероприятия:

– поощрение мелкого и семейного предпринимательства на мак симально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обес печен владельцами лишь на 10 %, до 70 % – государственными субси диями и на 20 % – кредитами, а если предприятие не приносит прибы ли, то на 4 года освобождается от налога;

– обеспечение географической мобильности населения и рабо чей силы путем представления субсидий и кредитов на переезд с семьей из районов с избытком рабочей силы в районы, где есть ва кантные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, ма териальных условий жизни;

– предоставление каждому ищущему работу полной информа ции о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных;

оплата всех видов услуг по связи с отделами кадров предприятий, где есть рабочие места;

– организация общественных работ, в основном, для молодежи, на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с гарантированным заработком в пределах 50–100 % сред ней заработной платы по данной профессии;

– финансирование работы в частных фирмах молодежи путем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субси дий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места;

Модель регулирования рынка труда – специальное техническое оборудование на обычных предпри ятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработ ную плату;

– стимулирование расширения предпринимательской деятель ности и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.

В системе рынка труда Швеции осуществляются мероприятия по повышению общеобразовательного уровня безработных и обуче нию профессиям, имеющим устойчивый спрос на рынке труда:

– не имеющие законченного школьного образования получают его, причем организуются специальные усиленные курсы по математи ке, химии, физике, английскому языку (в основном, для иммигрантов);

– детально выявляются интересы поступающих на курсы: про водятся предварительные беседы, ознакомление с предметами обуче ния и предстоящей работой, при необходимости, сроком до месяца;

– применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого личного модуля), в основе которых лежит подбор предме тов, наиболее полно удовлетворяющих интересы обучающихся и пред лагающих оптимальные темпы и последовательность их освоения;

– учебные курсы составляются силами ведущих специалистов университетов и промышленных фирм;

оплата преподавательского состава проводится на уровне, который существует для специалистов их класса в частных фирмах;

– в максимально возможном числе профессиональных школ на консультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и воспитателей для постановки методики обучения;

– поддерживается оптимальное, исходя из международного опыта на разных уровнях обучения, соотношение учеников и педаго гов (7–8 к одному), которое позволяет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством подготовки каждого ученика;

– используется метод опекунства старшекурсников над вновь поступившими, что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успеш ном обучении.

Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию заня тости, при общих более значительных масштабах финансирования 1. Рынок труда в современных условиях политики занятости, тем ниже безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.