авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский ...»

-- [ Страница 2 ] --

В системе социальной защиты населения стран с развитой эконо микой важнейшим элементом является социальное страхование от без работицы. Страховые выплаты в случае безработицы проводятся из специальных страховых фондов. Размер их зависит, во-первых, от про должительности безработицы, во-вторых, от специфических условий той или иной страны. В первом случае наибольшие суммы расходов (от 50 до 70 % средней заработной платы) выплачиваются в первые месяцы безработицы на время законодательно установленного периода. В по следующем суммы выплат уменьшаются. В США максимальный срок получения помощи по безработице составляет 26 недель. В отдельных случаях срок предоставления помощи может быть продлен до 49 не дель. Во втором случае берется во внимание период занятости, трудо вой стаж, физическая пригодность к труду, время предоставления по мощи и др. Так, в Германии трудовой стаж должен составлять не менее 6 месяцев занятости в течение 3 лет и не менее 10 недель в течение по следнего года перед потерей работы.

Во Франции таким условием является работа в течение 150 дней за год и 91 день страхования. В Великобритании берется во внимание только выплата взносов в страховой фонд: в течение года их должно быть 26. Социальную защиту населения обеспечивают также пред приятия (или предприниматели) и сами наемные работники через свои профсоюзные организации. Главными средствами уменьшения нера венства в распределении доходов и имущества являются прогрессив ный подоходный налог и социальные расходы государства. Так, в Швеции, благодаря проведению соответствующей политики, разни ца между совокупным доходом домашнего хозяйства 10 % наиболее богатого и 10 % наиболее бедного населения составляет 4:1. На пере распределение доходов и имущества в развитых странах мира офици ально направлена политика налогов. В настоящее время в России су ществует институт социального страхования, но в то же время отсут ствует институт страхования от безработицы.

Одним из элементов политики занятости является социальная защита населения в виде правового регулирования наемного труда, которое осуществляется через установление в законодательном по Модель регулирования рынка труда рядке минимального уровня заработной платы, пенсий, порядка за ключения коллективных договоров в отношении условий труда, опла ты рабочей силы, социального страхования, отпусков и т. д. В этом направлении институциональным условием выступает кодекс законов о труде РФ (Трудовой кодекс) [145]. Основными направлениями госу дарственной политики содействия занятости населения определены в ст. 5 «Закона о занятости населения Российской Федерации». К ним, в частности, относятся:

– развитие трудовых ресурсов;

– обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии, в реали зации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

– создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и сво бодное развитие человека;

– поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

– обеспечение социальной защиты в области занятости населе ния, проведение социальных мероприятий, способствующих обеспе чению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды и др.);

– предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

– поощрение работодателей, сохраняющих действующие и соз дающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждаю щихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

– обеспечение занятости в местах проживания отдельных мало численных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации с учетом их национальных и культурных традиций, а так же исторически сложившихся видов занятости;

– международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Феде рации, соблюдение международных трудовых норм и др.

1. Рынок труда в современных условиях Перечень направлений государственной политики занятости до вольно обширный. Вместе с тем государству надлежит усилить кон троль за выполнением взятых на себя определенных гарантий в реали зации прав граждан на труд, охрану труда, правовую защиту от не обоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде.

Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основ ных направлениях:

– совершенствование досудебных механизмов защиты трудо вых прав;

– введение новых законодательных норм, расширяющих воз можности граждан в защите трудовых прав;

– информационно-методическая поддержка гражданской само защиты в сфере труда и занятости;

– оказание государственной поддержки развития системы него сударственной защиты трудовых прав.

Сферой прямого и непосредственного воздействия государства как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований остается: установление и обеспечение минимальных социальных гарантий в оплате труда;

регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций;

своевременная индексация заработной платы и налоговое регулирова ние оплаты труда.

Основные направления государственной политики занятости на рынке труда в 2002–2007 гг. были реализованы в рамках Федеральной целевой программы содействия занятости населения Российской Фе дерации, которая, в частности, предусматривала:

– осуществление превентивных мер по предупреждению высво бождений работников, смягчению последствий массовых высвобож дений на основе проведения предувольнительных консультаций по вопросам трудоустройства, широкого информирования о потребности работодателей в кадрах, возможности профессионального обучения и переподготовки с последующим трудоустройством через центры занятости населения;

– дальнейшее развитие, повышение качества и продуктивности системы профессионального обучения и профессиональной ориента Модель регулирования рынка труда ции безработных граждан и незанятого населения в целях обеспечения конкурентоспособности и роста профессиональной мобильности ра бочей силы на рынке труда;

– создание единой информационной системы о спросе на рабо чую силу и ее предложений, расширение доступа населения к инфор мации о вакансиях с целью сокращения времени поиска гражданами работы;

оказание адресной поддержки при трудоустройстве гражда нам, особо нуждающимся в социальной защите на основе профилиро вания и развития эффективных технологий работы с данной категори ей граждан с использованием интернет-технологий центра занятости;

– проведение мероприятий по внедрению эффективных меха низмов профилирования безработных и повышение адресности пре доставления пособий по безработице, а также поэтапное сближение минимального размера пособий по безработице с величиной прожи точного минимума через комитеты по социальной политике и соци альные службы.

Осуществление мер в области активной политики занятости насе ления на основе внедрения современных методов профилирования без работных, ориентации программ трудоустройства на наиболее уязвимые категории безработных, выявляемых по результатам профилирования:

– совершенствование механизма организации общественных ра бот на основе повышения их социального статуса, расширения видов и масштабов с учетом потребности регионов в воссоздании социальной инфраструктуры и поддержки доходов беднейших слоев населения;

– создание благоприятных условий для малого бизнеса и инди видуального предпринимательства, развитие системы микрокредито вания малых предприятий;

– повышение мобильности рабочей силы посредством разработки эффективной системы профессионального обучения и переобучения;

– проведение мероприятий, направленных на защиту нацио нального рынка труда;

– координация и согласование объемов и профессионально квалификационной структуры подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования всех уровней с по требностью территориальных рынков труда;

– получение профессионального образования молодежью в воз расте до 18 лет, впервые вступающей на рынок труда.

1. Рынок труда в современных условиях Закон Российской Федерации «О занятости населения в Россий ской Федерации» предусматривает осуществление перечисленных выше мер, связанных:

– с усилением приоритетов активной политики на рынке труда, расширением доступа незанятых граждан к активным программам содействия занятости на основе повышения их мотивации к трудовой деятельности;

– с введением процедур профилирования безработных в качест ве основы для планирования и реализации программ занятости;

– с изменением условий и порядка выплаты пособий по безра ботице и достижением более тесной увязки выплаты пособий по без работице с результатами профилирования безработных;

– с внедрением обязательных процедур мониторинга эффектив ности программ занятости;

– с расширением полномочий территориальных органов УФГСЗН по вопросам занятости населения с учетом особенностей локальных рынков труда.

При решении задач повышения конкурентоспособности отече ственных предприятий особое внимание уделяется вопросам повыше ния качества рабочей силы соответственно требованиям к профессио нальной квалификации работников, предъявляемых на международ ных рынках. В этих целях необходимо:

– разработать новую систему классификации профессий работни ков, адекватную структурным изменениям, происходящим на рынке тру да, а также требованиям к содержанию труда рабочих и специалистов;

– создать национальную систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в тре бованиях к квалификации работников и системам их профессиональ ной подготовки;

– содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения работников в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

– разработать национальную систему профессиональных стан дартов, соответствующих высшим критериям профессиональной ква лификации работников на международных рынках труда, для профес сий работников, наиболее значимых для развития секторов экономики.

Модель регулирования рынка труда Политика занятости на уровне субъекта РФ должна учитывать особенности локальных рынков труда, быть активной по отношению к структурам рынков труда и системе экономической активности на селения, избирательной по отношению к условиям занятости, интег рированной с социально-трудовыми отношениями, осуществляемой на принципах социального партнерства и в пределах компетенции ре гиональных органов труда и занятости, соответствовать этапу федера лизации социально-экономических отношений формирования авто номных рынков труда в регионах.

Субъекты Федерации осуществляют политику занятости в соот ветствии с законодательством РФ на основе:

– соблюдения условий договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения;

– реализации мер, предусмотренных законодательством РФ о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите тру дящихся в случае приостановки производства или высвобождения ра ботников;

– оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной под готовке и предоставлении сверх установленной законодательством РФ дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

– создания условий для профессиональной подготовки, повы шения квалификации и подготовки работающих и т. д.

Помимо законодательных мер, используются и экономические меры стимулирования политики занятости. Это, с одной стороны, на логообложение (как предприятий, так и отдельных граждан). С другой стороны – выплата различных трансфертов (пенсии, пособия мало имущим или безработным, стипендии) и субсидий, которые также мо гут предназначаться фирмам или частным лицам, но в отличие от трансфертов имеют определенную целенаправленность (например, субсидия на строительство жилья).

Осуществление регулирования занятости позволяет учитывать многие особенности рынка труда регионов и на их основе разрабаты вать конкретные целенаправленные мероприятия по созданию необ ходимых условий занятости независимо от форм собственности, раз меров предприятий и т.

д. Система управления рынком труда схема 1. Рынок труда в современных условиях тично может быть изображена в представленном виде (рис. 1.5). Сло жившаяся в России практика свидетельствует о том, что разработка региональных программ занятости на всех уровнях осуществляется соответствующими органами государственной службы занятости с привлечением при необходимости других структур (органов стати стики, миграционной службы и т. д.). Программы разрабатываются на основе мониторинга и прогноза рынка труда. В условиях проводимых экономических реформ, когда параметры экономического развития во многом непредсказуемы, программы занятости всех уровней, как пра вило, носят краткосрочный характер (не более двух лет). Но по мере стабилизации экономических процессов, происходящих в стране на ряду с другими процессами, мероприятия данных программ должны будут носить более долгосрочный характер [146].

Выполнение задач, поставленных этими программами примени тельно к условиям конкретного региона, существенно повысит роль и ответственность органов местного самоуправления в решении про блем занятости, прежде всего, в городах и районах с высоким уровнем безработицы, потребует необходимых затрат и источников финансиро вания. Но от конечных результатов реализации региональных про грамм, несомненно, будет зависеть состояние российского рынка труда.

В настоящее время приоритетными направлениями развития рынка труда являются:

– улучшение функционирования региональных рынков труда через внедрение информационных технологий и инноваций;

– разработка схем создания рабочих мест;

– повышение качества рабочей силы;

– содействие занятости беженцев и вынужденных переселенцев;

– регулирование трудовой миграции;

– социальная интеграция и поддержка граждан с особыми по требностями;

– поддержание доходов безработных граждан;

– ресурсное обеспечение принимаемых программ занятости.

Реализация программы занятости связана с пятью этапами рабо ты: аналитическим, концептуальным, расчетным, организационным и распорядительным, каждый из которых характеризуется теми или иными сложностями и условиями, необходимостью привлечения ква лифицированных работников.

Модель регулирования рынка труда СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА ЦЕЛЬ МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ регулирования регулирования ПОДСИСТЕМЫ Согласование спроса Экономические Правовая и предложения рабочей силы Социальные Кодекс законов Федеральные Развитие трудовой о труде РФ законы и профессиональной Администра мобильности тивные Законы и постановления Акты Регулирование администрации Минтруда РФ безработицы на области основе трудовой мотивации Нормы Конституции РФ Организационная Информационная Методики Негосударственные Информационные УФГСЗН обработки органы ресурсы информации трудоустройства Департамент по труду Информационный Средства обработки и занятости портрет Администрация данных администрации безработного региона области Информацион Средства ный портрет информационного Законодательная Кадровые взаимодействия вакансий власть региона агентства Рис. 1.5. Системность регулирования рынка труда Аналитический этап требует, во-первых, мобилизации всей ста тистической информации по региону и, во-вторых, критического ее анализа с точки зрения содействия формированию благоприятных ус ловий для занятости населения.

Концептуальный этап предполагает сбор и оценку максимально широкого круга предложений как управляющих органов и общественных организаций, так и соответствующих специалистов и рядовых граждан.

1. Рынок труда в современных условиях Расчетный этап разработки программы особенно сложен. Он облегчается лишь тем, что речь идет о стабилизации, т. е. о предот вращении дальнейшего ухудшения положения с занятостью населе ния, когда уровень безработицы превышает предельно допустимые нормы. Поскольку регионы заинтересованы не только в поддержании ее ранее сложившегося уровня, программу целесообразно строить применительно к этапам ее выполнения.

Организационный и распорядительный этапы предназначены для того, чтобы превращать программу в действенную с обязательствами, ответственностью и контролем соответствующих организаций и лиц, а также мобилизацией общественности на ее выполнение. При этом особую роль при реализации программы занятости, достижении конеч ных целей, поставленных программой, играет механизм реализации региональной программы занятости населения. Он должен способство вать решению специфических задач и состоять из следующих блоков:

– организационного (определение исполнителей мероприятий, сроков их внедрения, координация действий ответственных исполни телей и контроль за реализацией мероприятий);

– правового (подготовка специальных законодательных актов и нормативных документов, регулярное внесение изменений и допол нений в действующее законодательство);

– экономического (экономическое стимулирование предпри ятий, обеспечивающих занятость, а также предоставление им налого вых и иных льгот);

– информационно-аналитического (сбор, обработка, анализ те кущей информации, отчетных данных и статистической информации);

– образовательного (совершенствование системы образования, создание материальных условий для продолжения образования, соз дание общественной системы стимулов для получения образования).

К числу наиболее важных мероприятий развития рынка труда необходимо отнести, прежде всего, те из них, которые направлены:

– на расширение роли органов государственной власти субъек тов Российской Федерации, органов местного самоуправления в ре шении специфических региональных проблем рынка труда;

– осуществление приоритетного финансирования за счет средств федерального бюджета и внебюджетных фондов социальных и эконо мических программ в регионах с высоким уровнем безработицы;

Модель регулирования рынка труда – минимизацию отрицательных последствий массовой безрабо тицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних горо дах, поселках с многоукладной структурой;

– предотвращение массовых увольнений работников, создание новых и сохранение существующих экономически целесообразных рабочих мест, осуществление опережающей переподготовки кадров для новых прогрессивных производств;

– обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятель ных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших ра боту, обеспечение их профессиональной ориентации.

Кроме того, развитию рынка труда способствуют воздействую щие на спрос и предложение рабочей силы и требующие создания со ответствующих экономических механизмов на уровне предприятий следующие мероприятия:

1. Стимулирование спроса на рабочую силу:

– сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных;

– создание рабочих мест на основе развития интрапренерства;

– организация оплачиваемых общественных работ. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах;

– создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.

2. Стимулирование предложения рабочей силы:

– содействие профессиональной подготовке и переподготовке, ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также содействие трудоустройству (включая профориентацию и профкон сультирование);

– информационные кампании и другие меры стимулирования активных поисков работы;

– содействие самозанятости – льготное налогообложение и пре доставление кредитов на выгодных условиях для приобретения необ ходимых средств производства;

– скоординированная и взвешенная миграционная политика, включающая субсидирование территориальной подвижности и по строенная с учетом ситуации на рынке труда и с задачей его макси мальной мобилизации.

1. Рынок труда в современных условиях Одним из наиболее мощных институциональных факторов раз вития рынка труда, влияющих на эффективность активной и пассив ной государственной политики занятости, является степень интегра ции трех ключевых функций:

1) подбор рабочего места и работника;

2) администрирование выплат пособий по безработице;

3) направление безработных на активные программы.

В то же время регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективно сти, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобожде ние лишних работников. Высокая степень занятости населения долж на обеспечиваться не сохранением излишней численности работни ков, а созданием новых рабочих мест, обеспечением инновационных форм занятости, развитием самозанятости. Должны создаваться усло вия для приближения оплаты труда к необходимым затратам на вос производство рабочей силы. При этом важно, чтобы это происходило на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимули рование работников к повышению производительности труда.

Таким образом, отмечено, что на развитие рынка труда и соци ально-трудовых отношений оказывает влияние политика занятости, проводимая государством. Однако в настоящее время при разработке и реализации программ развития рынка труда не учитываются гендер ные аспекты рынка труда. Учет гендерных аспектов позволит адапти ровать женщин к современным рыночным отношениям и придаст но вый импульс развитию рынка труда.

1.4. Гендерные условия формирования рынка труда Гендерный подход к изучению рынка труда и занятости становится неотъемлемой частью экономического анализа по мере того, как теория и практика учета социальных процессов получают возрастающее место в экономических расчетах. К числу наиболее важных принципов, на ко торых основывается гендерный подход к анализу рынка труда и занято сти, относится отрицание разделения социальных и профессиональных ролей мужчин и женщин и признание взаимосвязи и взаимообусловлен Модель регулирования рынка труда ности функционирования рыночной (оплачиваемой) и нерыночной (не оплачиваемой) работы женщин и мужчин. Учет гендерных аспектов за нятости и рынка труда позволяет оценивать различия во влиянии демо графического фактора на формирование численности «потенциальных работников» по группам;

определять степень структурной несбалансиро ванности спроса и предложения труда для мужчин и женщин;

выявлять (если они есть) специфические факторы, обусловливающие поведение мужчин и женщин на рынке труда;

осуществлять перспективные расчеты объемов занятости и безработицы по полу в зависимости от прогнозов изменения макроэкономических параметров.

В настоящее время существуют два понятия гендера: как соци альный пол и как требования, предъявляемые к поведению мужчин и женщин. Гендерные отношения – это отношения между мужчинами и женщинами в обществе, рассматриваемые как на макроуровне (представители гендерных групп), так и на микроуровне (индивид, личность). Гендерная дискриминация – действия, закрывающие чле нам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, открытым для остальных [128].

Формирование гендерной структуры рынка труда – сложный процесс, основанный на взаимодействии и взаимовлиянии как причин экономического порядка, так и предубеждений, присущих субъектам на рынке труда. Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не реко мендательный характер, и законодательно определен целый ряд спе цифически «мужских» рабочих мест. В то же время специфически «женские» рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ «О занятости населения в РФ»

в ст. 5 «Государственная политика в области содействия занятости населения» декларирует, в частности, что «государство проводит по литику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ неза висимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости» (что несколько противоречиво) [97]. В результате гендерного конструирования, осуществляемого уча стниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преиму щественно на «мужские» и «женские», имеющие качественно разные 1. Рынок труда в современных условиях оценочные характеристики;

доля «гендерно-нейтральных» рабочих мест сводится к минимуму.

Занятость населения в период трансформаций и экономического кризиса всегда сопряжена со многими социальными и экономически ми проблемами. Наиболее острыми для современного российского рынка труда являются следующие: нестабильность занятости и угроза безработицы, низкий уровень и задержки заработной платы, неудов летворительные условия и охрана труда, несоблюдение трудового за конодательства в сфере труда. И особенно – нарушение трудовых прав работников при приеме на работу и увольнении.

На последние изменения на рынке труда в значительной степени повлияли такие факторы, как экономические реформы, программы структурной перестройки, глобализация производства. В этом контек сте на рынках труда произошли три основные группы перемен:

– сокращение государственного регулирования – сокращение или отмена защитных положений и ликвидация институтов рынка труда, которые рассматривались как факторы жесткости, искажающие нормальное функционирование рынка труда;

– перестройка трудовых отношений на уровне предприятия;

– сохранение ядра высококвалифицированных, всесторонне под готовленных, владеющих несколькими профессиями кадров (обычно мужчин);

и все более широкое использование периферийной рабочей силы и временных трудящихся (обычно женщин), работающих на дому;

а также и субподрядчиков, которые, будучи вместе взятыми, функцио нируют как резервная рабочая сила, помогающая, как считается, быст рее и дешевле справляться с пиками и спадами производства.

Эти изменения на рынке труда оказали воздействие на всех тру дящихся – как в положительном, так и в отрицательном плане. Но они сказались по-разному на работниках – мужчинах и женщинах. Основ ные гендерные различия заключаются в следующем:

1. Феминизация рабочей силы и занятости. В большинстве рай онов мира возрастает число женщин, выходящих на рынок труда и остающихся на нем в течение большей части своей трудовой жизни, что сокращает период выполнения репродуктивной функции. Эти женщины представляют собой наиболее крупный резерв рабочей силы за пределами формального рынка труда. Они занимают большую часть новых рабочих мест, особенно в секторе обслуживания.

Модель регулирования рынка труда 2. Женщины – главы семей отдают все больше времени производ ственной деятельности часто за счет сокращения домашнего труда, за боты о семье и своего свободного времени. Именно подобная «гиб кость», достигаемая за счет женского времени и труда, стала основой, в свою очередь, гибкости рынка труда и фактором экономической эф фективности и роста. Однако эта новая возросшая роль женщин на рын ке труда не стала для них самих целиком положительным фактором. Их участие в трудовой деятельности в ряде случаев продолжает оставаться малозаметным. К сожалению, во многих странах сохраняется представ ление о том, что женская рабочая сила – под рукой, когда это необходи мо, и что ее в случае острой нужды можно легко сократить. Количест венный рост женской занятости не сопровождается соответствующим повышением качества женского труда. Конечно, мужчины также стра дают от неблагоприятных факторов на рынке труда. Но все данные сви детельствуют о том, что открытая безработица среди женщин выше, чем у мужчин, и что гендерная дискриминация обостряется по мере роста безработицы. Кроме того, женщины не получают нужной социальной помощи при выходе на рынок труда для выполнения домашних обязан ностей и ухода за детьми. Однако большинство женщин продолжает выходить на тот сегмент рынка труда, для которого характерны частич ная или временная занятость, работа в неформальном секторе или само занятость, что резко контрастирует с устойчивой, полной, оплачиваемой занятостью в формальном секторе экономики. Для этих форм нетипич ной занятости обычно характерны низкая оплата труда, слабые возмож ности профессиональной подготовки, ограниченные перспективы роста, высокая нестабильность.

Положение работающих мужчин и женщин на рынке труда ста новится более шатким из-за нестабильности, неустойчивости и непо стоянного характера их занятости. Но положение трудящихся женщин хуже, поскольку в целом на них в меньшей степени распространяется действие законов о труде и положений коллективных договоров.

В свое время они привыкли полагаться на государство в отношении социальной поддержки и защиты от отрицательного воздействия рын ка. Эта поддержка позволяла им сочетать работу с исполнением мате ринских обязанностей. Сегодня всего этого больше нет. В оценке ме ждународной современной политики развития есть аспект, обязатель 1. Рынок труда в современных условиях ный для учета – это степень чувствительности к гендеру. В данном ключе определяются: гендерно-слепая политика занятости, которая не признает различий между полами, не учитывает ни интересы жен щин, ни интересы пола вообще;

и гендерно-осведомленная (чувстви тельная) политика занятости, которая признает, что наряду с мужчи нами женщины участвуют в процессах развития, но получают нерав ную поддержку. Последняя условно делится на три типа:

1. Гендерно-нейтральная политика занятости – использует зна ния о гендерных различиях для преодоления стереотипов относитель но мужчин и женщин, но оставляет существующее разделение ресур сов и обязанностей без изменений.

2. Гендерно-специфическая политика занятости различает пока лишь практические потребности женщин и мужчин и также оставляет гендерное неравенство без изменений.

3. Гендерно-трансформативная политика занятости признает специфические потребности женщин и направлена на изменение ген дерных отношений в сторону равенства.

При проведении гендерно-нейтральной политики занятости на рынке труда следует учитывать предложение и спрос на женскую ра бочую силу. Во-первых, потому что женщины являются экономиче скими единицами, и если мы хотим достичь эффективности и роста, нужно полностью использовать их трудовой потенциал. Во-вторых, потому что они продолжают оставаться жертвами дискриминации.

Женщины оказались более ущемленными, можно даже сказать, что они серьезно пострадали от изменений, происходящих на рынке тру да. А это означает, что цели социальной справедливости и равенства не достигнуты.

Нельзя ожидать, что политика занятости на рынке труда сама по себе окажется способной полностью устранить те глубокие причины дискриминации и незащищенности женщин, которые находятся вне рынка труда. Политика занятости на рынке труда должна, насколько возможно, устранять причины гендерного неравенства, а не просто служить ему противовесом. Но в то же время она должна строиться с учетом положительного или отрицательного воздействия окружаю щей среды, тех условий, в рамках которых она действует. Комплекс ная стратегия полной, производительной и свободно избранной заня Модель регулирования рынка труда тости для женщин должна содержать в качестве составной части по литику на рынке труда. Но одновременно – предусматривать реформу законодательства, защиту прав женщин путем создания особых инсти тутов, организации и мобилизации групп общественности и т. д.

При разработке и реализации гендерной политики и гендерных программ на рынке труда важно определить, в каком случае их ре зультаты будут сопоставимыми и для мужчин, и для женщин (и по этому будет достаточно регулирующих мер общего характера).

А в каком – необходимы особые программы или их компоненты, спе циальные меры, стратегии или оперативные действия, учитывающие особые потребности женщин. Подход к этим гендерным особенностям должен сочетать экономическую эффективность с целями социальной справедливости и равенства;

он должен содействовать гендерной де сегрегации, создавая мужчинам и женщинам возможность вместе вы ступать на рынке труда.

Ухудшение положения женщин в обществе, как правило, связано с усилением их фактической дискриминации по половому признаку.

Социальная дискриминация между гражданами различного пола во многом определяет их общественное положение, способствуя напря женности в обществе и снижению уровня и качества жизни. Для рос сийского общества важна политика сглаживания гендерного неравенст ва, поскольку демократизация и гуманизация гендерных отношений в обществе приводит к оздоровлению общества в целом [71, с. 8].

Этапами в решении вопросов реализации гендерного равенства в российской хозяйственной системе стали: I. Конституция СССР 1977 г., где в ст. 35 были установлены равные права для мужчин и женщин.

II. Меры по охране труда и здоровья женщин. III. Меры по правовой за щите. IV. Материальная и моральная поддержка материнства.

При этом государство брало на себя обязательства по переадре сации социальных льгот, предназначенных семье, но «приписанных»

к женщине, непосредственно на семью или на работников с семейны ми обязанностями (исключая только льготы, связанные с беременно стью, родами и грудным вскармливанием) [124]. Однако системности в решении этих вопросов не наблюдается и к настоящему моменту.

Проблема ухудшения положения женщин в сфере занятости в на стоящее время пока не рассматривается большинством представите 1. Рынок труда в современных условиях лей исполнительной и законодательной власти как приоритетная и требующая быстрого решения. В обществе нет единой точки зрения на механизмы достижения равных возможностей для мужчин и жен щин в сфере занятости, и любая корректировка затрагивает чьи-то ин тересы. Многие существующие сегодня законодательные акты были разработаны для экономической системы, построенной на принципе государственного экономического монополизма периода экономиче ской стагнации. Но законодательные нормы, регламентирующие труд женщин, мало отличаются от других трудовых норм. Естественные следствия расширения сферы влияния теневой экономики, распро странения правового нигилизма (как со стороны самого государства, так и со стороны работодателей и работников) привели к тому, что теневая занятость населения по своим объемам, по некоторым оцен кам, достигает размеров официальной занятости [156]. Кроме того, судебная система и досудебная система разрешения трудовых кон фликтов пока не способны оперативно и адекватно реагировать на проблемы ущемления прав женщин. Всю совокупность российских законодательных актов, посвященных труду женщин, условно можно подразделить на три группы:

1. Международные законодательные документы, ратифициро ванные Россией, и в том числе в первую очередь конвенции Между народной охраны труда (МОТ).

2. Законодательные акты, сформулированные в соответствии с международными законодательными документами. Сюда относятся:

Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на под земных работах в шахтах любого рода», Конвенция МОТ № (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства», Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области за нятости» и Конвенция МОТ № 156 (1981 г., ратифицирована в 1997 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями».

3. Законодательные акты, не имеющие аналогов в международ ных документах, в их числе Концепция улучшения положения жен щин в Российской Федерации № 6 от 8 января 1996 г.

Модель регулирования рынка труда Порядок взаимодействия российского трудового законодательст ва и международных соглашений (договоров) состоит в следующем:

если международными договорами, ратифицированными Россией, ус тановлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного договора. Таким образом, международные договоры имеют более вы сокий приоритет, чем российское законодательство, что вполне согла суется с общей тенденцией развития международного права.

К сожалению, особенностью применения конвенций на практике в нашей стране являются: неизвестность их широкой общественности;

невыполнение конвенций так же часто, как и российских законов;

в российском трудовом законодательстве международные нормы, как правило, толкуются расширительно, т. е., предоставляя больше льгот женщинам, чем это предусмотрено международными документами.

Отметим, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий», ст. 5, «каждый член организации может по консультации с представительными организа циями предпринимателей и трудящихся установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, семейных обстоя тельств обычно признаются нуждающимися в особой защите или по мощи, не будут считаться дискриминацией» [104, с. 8]. Анализ совре менного состояния трудового законодательства РФ позволяет сделать вывод об отсутствии в этом законодательстве дискриминационных норм, ущемляющих права женщин. Женщины имеют равные права и возможности в труде (ст. 35 Конституции СССР);

имеют равное вознаграждение за труд равной ценности (Конвенция МОТ № 1951 г.) и др. Более того, трудовое законодательство содержит много численные льготы, которые можно разделить на две группы:

– льготы, связанные с периодом беременности и родов;

– льготы, обслуживающие традиционную роль женщины-мате ри и хранительницы очага.

И если первая группа по сути своей не является «льготами»

и не подлежит обсуждению, то со второй группой положение более сложное. И у этих «льгот» есть свои достоинства и свои недостатки.

В конце 80-х – начале 90-х гг. в российском трудовом законодательст 1. Рынок труда в современных условиях ве были сделаны робкие попытки распространения на отцов и других родственников некоторых льгот, ранее предназначенных только для женщин-матерей. По сути дела, это даже несколько расширенное по нимание прав работника с семейными обязанностями.

Сегодня начинается новый этап реформирования российского трудового законодательства: ратификация Россией Конвенции МОТ № 156 потребует распространения на отцов многих льгот, до сих пор предназначенных только для матерей. Трудовое законодательство должно стать гендерно нейтральным и в идеале способствовать лик видации дискриминации по признаку пола.

Документом федерального уровня последних лет стала Концеп ция улучшения положения женщин в Российской Федерации, приня тая Постановлением Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 г. В пре амбуле этого документа зафиксировано, что он определяет общую стратегию и приоритетные направления государственной политики в отношении женщин и нацелен на реализацию принципа равных прав и свобод и создания равных возможностей для женщин и мужчин.

Кроме того, в Концепции предусмотрено создание системы надзора и контроля за положением женщин в сфере оплачиваемого труда, со блюдением российского трудового законодательства и ратифициро ванных международных документов. Необходимо отметить, что сего дня нет ни одной государственной программы, концепции и пр., где проблема создания равных возможностей для мужчин и женщин пре дусматривала бы какие-либо действия по выравниванию семейных обязанностей. В то же время западная социальная политика уже дос таточно давно тесно увязывает создание равных прав и равных воз можностей в сфере занятости с достижением равных возможностей во всех сферах жизнедеятельности и, в первую очередь, с почти равным распределением родительских обязанностей.

Таким образом, с одной стороны, в законодательстве отсутст вуют дискриминационные нормы, ущемляющие права женщин.

С другой стороны, широкой общественности они практически не известны и не представляют собой целостной системы по недопу щению дискриминации в сфере труда, что позволяет работодателям их нарушать. Опыт решения проблем женской занятости и безработи цы показывает, что традиционные направления содействия женской Модель регулирования рынка труда занятости не всегда могут быть успешно применены. Устройство без работных женщин на квотируемые рабочие места становится все ме нее эффективным способом занятости. С одной стороны, значительная часть квоты, устанавливаемая на предприятиях, остается невостребо ванной, с другой стороны, не отработаны ни сами механизмы квоти рования рабочих мест, ни порядок контроля за их выполнением. По этому главная задача в области регулирования занятости состоит в проведении гибкой политики на рынке труда, которая позволяла бы при сохранении старых рабочих мест создавать новые. Рационально также проведение профилактики безработицы: заблаговременное про ведение переориентации и переобучения под конкретные проекты или рабочие места. Одним из вариантов решения проблемы занятости женщин может стать подготовка специалистов на «будущее» (что тре бует мониторинга востребованности определенных специалистов в будущем, а также оптимизации сопряженных рабочих мест).

Решение проблем женской занятости связано с повышением конкурентоспособности женщин на рынке труда, поиском новых форм привлечения женщин к оплачиваемому труду, удовлетворяю щему интересы как труженицы, так и работодателя. Необходим взве шенный подход, учитывающий состояние экономики и происходящие в общественном сознании изменения, который ориентировал бы орга ны законодательной и исполнительной власти, работодателей и проф союзы на комплексное решение данной проблемы. Для этого следует настаивать на разработке и осуществлении комплекса мер в этом на правлении, а именно:

1. Законодательное введение экономического стимулирования использования отпуска по уходу за ребенком обоими родителями (по примеру скандинавских стран, когда каждый из родителей может на ходиться в отпуске по уходу за ребенком не более чем n месяцев).

2. Разработка программы распространения информации об из менениях трудового законодательства при переходе к гендерно ней тральному и разъяснения сути этих изменений.

3. Введение системы законодательных положений, исключаю щих практику найма по признаку пола и семейного положения в сфере занятости и на рынке труда на всех этапах взаимодействия работника и работодателя (с момента подачи объявлений о вакансиях).

1. Рынок труда в современных условиях 4. Установление в государственном секторе экономики четкой взаимосвязи оплаты труда и его ценности и сложности (на основе со ответствующих исследований).

5. Организация контроля силами органов Рострудинспекции за выполнением уже существующих антидискриминационных статей трудового законодательства.

Однако одним из основных вопросов является необходимость обновления трудового законодательства для ликвидации всех форм дискриминации в отношении трудящихся женщин. В нем должен быть создан механизм установления факта дискриминации по призна ку пола, возраста и возмещения ущерба гражданам, подвергшимся дискриминации. Для этого необходимо: проведение информационно статистического мониторинга ситуации в области положения женщин на рынке труда России и создание института профессиональной ген дерной статистики труда.

Сглаживание существующих противоречий между старым ох ранным законодательством и утверждающимися новыми рыночными отношениями и, в частности, переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дает право женщине самостоя тельно принимать решение о профессиональном выборе, что позволя ет хотя бы частично ликвидировать сегрегацию в сфере труда.

2. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА КАК ИСТОЧНИК ИНСТРУМЕНТОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ 2.1. Сегментации рынка труда как инструмент регулирования занятости В современных условиях рынок труда является развивающейся системой, динамика которой сопряжена, в частности, с процессами сегментации. Под сегментацией рынка труда понимают объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воз действием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникают и функционируют в качестве барьеров отличи тельные признаки, фактически производящие разделение рынков на отдельные субрынки (или сегменты), отличающиеся как характери стиками участников, так и правилами их поведения. Отличительные признаки и их группировки могут быть определены как сегменти рующие. Кроме того, исходя из особенностей каждой группы сегмен тирующих признаков и их жесткости, сегменты рынка могут характе ризоваться как более или менее замкнутые. Профессиональная пере подготовка, например, может служить инструментом перекрестной связанности сегментов рынка, тогда как возрастные границы ведут себя более жестко. Сегментация рынка труда позволяет проанализи ровать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы, определить перспективы и возможности регулирования структурных процессов рынка труда.

Рыночная сегментация представляет собой, с одной стороны, ме тод для отграничения «своих» частей рынка и определения объектов, на которые направлена маркетинговая деятельность предприятий, что по вышает ее адресность и эффективность. Однако регулирующая дея тельность правительств, направленная на проницаемость барьеров, мо жет вступать в противоречия с усилиями предприятий. С другой сторо ны, ясное представление о структуре рынка труда – это база реализации регуляторного подхода, основа процесса принятия решений на рынке труда, основа для выбора эффективного сочетания элементов нацио нальной, региональной и локальной социально-трудовой политики.

Существует ряд классификаций сегментации рынка труда, которые 2. Сегментация рынка труда можно встретить в литературе [166, с. 66;

167, с. 25], в результате ис пользования которых описываются существующие и возникающие за висимости. Классификация описанных сегментаций, реализация кото рых осуществляется на рынке труда, может быть проведена:

I. По источникам барьеров (субъектные основания сегментации):

1) экономическая политика государства;

2) экономическая политика хозяйственных организаций как на нимателя;

3) экономическая политика домохозяйств как нанимаемых субъектов.

II. По локальным особенностям хозяйствующих систем:

1) национальное законодательство и институциональные условия;

2) региональное законодательство;

3) локальные особенности.

III. По периодам:

1) сегментирование короткого периода;

2) долгосрочное сегментирование.

IV. По факторам рыночной конъюнктуры:

1) сегментирующие факторы предложения;

2) сегментирующие факторы спроса.

V. Институциональной определенности:

1) сегментирование закономерностями и правилами отраслевого происхождения;

2) сегментирование закономерностями секторного происхождения;

3) сегментирование закономерностями перекрестного типа.

На основании действия факторов формируются различия в уров не экономической эффективности производства, различия в уровне со циальной эффективности производства, различия в уровне социальной эффективности труда. Объективность сегментации рынка труда требует непрерывности мониторинга устойчивости сегментов и формирующих их барьеров, формирования новых групп сегментирующих признаков и достоверного представления о необходимости распространения регу ляторной практики на структурные новоообразования рынка труда. Не обходимость регуляторного вмешательства предполагает выбор и мо ниторирование маркера (критерия и его динамики). Способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка для регулиро Модель регулирования рынка труда вания имеет существенное значение как для издержек регулирования и его выигрышей, так и для стабильности структуры, сформировавшей ся под воздействием социально-экономического развития хозяйствен ной системы как целого.

Критериями сегментации могут являться:

– количественные параметры сегмента (емкость сегмента), по которым определяются число рабочих мест и соответственно произ водственные мощности;

– доступность сегмента для новых участников;

– существенность сегмента, т. е. его устойчивость;

– вклад сегмента в национальный доход (доля ВВП, норма при были или дохода на вложенный капитал, размер дивидендов на акцию, величина прироста общей массы прибыли предприятия), показываю щий уровень значимости сегмента рынка;

– совместимость сегмента рынка с сегментами, выделенными по сходным признакам (рынки труда конкурирующих предприятий);

– эффективность работы на выбранный сегмент рынка предпо лагает оценку регуляторного опыта на выбранном сегменте рынка и оценку принятия соответствующих мер;

– защищенность выбранного сегмента от регуляторного воздей ствия государства или конкурентов.

Основные признаки (факторы) сегментации приведены в прил. 1.

Их набор может содержать следующее:

– демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;

– географическое положение (определенный регион, город, рай он и т. д.);

– социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квали фикации, стаж работы и т. д.);


– экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обес печенности;

– психофизиологические качества работника (личные качества, физическая сила, темперамент, принадлежность к определенным сло ям общества и т. д.);

2. Сегментация рынка труда – поведенческие характеристики с точки зрения мотивации за нятости и др.

При сегментации рынка труда важное значение имеет разде ление его на внутренний и внешний рынок. Внутренний рынок тру да (называемый также «Рынком карьеры») представляет собой сис тему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одно го предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Данный рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использова ния оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и лик видируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формиро вания труда любого уровня важно иметь в виду, что положение ра ботника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подго товленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

лояльностью к организации;

результатами в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отно шений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между пред приятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализует ся через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и включает феномен безработицы.

Наиболее известной версией теории сегментации является кон цепция двойственного рынка труда, согласно которой рынок труда разделен на первичный и вторичный секторы [1, с. 45]. Основные осо бенности первичного и вторичного рынков труда приведены в табл. 2.1. Рабочие места первичного сектора являются «хорошими»

с точки зрения оплаты и условий труда, социальной защищенности работников, а также перспектив должностного продвижения. Напро тив, вторичный сектор включает в себя рабочие места, характеризую щиеся низким уровнем оплаты труда, неблагоприятными условиями труда, низкой социальной защищенностью;

здесь практически отсут ствуют перспективы должностного продвижения.

Модель регулирования рынка труда Таблица 2. Первичный рынок Вторичный рынок Особенности труда труда Уровень оплаты труда Высокий Низкий Должность, стаж, ква Важнейшие зарплатооб- Выработка, дисцип лификация, мера от разующие факторы линированность ветственности Высокая доля едино- Ведущая роль ос Специфика форм зара- временных выплат, новной заработной ботной платы индивидуальный ха- платы, коллективная рактер оплаты труда форма оплаты труда Творческий, высоко- Исполнительный, Содержание труда квалифицированный рутинный труд Условия труда Хорошие Плохие Степень ответственности за конечные результаты Высокие Низкие производства Поддержка со стороны Большая Малая профсоюзов Характер занятости Стабильный Прерывный Нормальная или не- Неполный рабочий Особенности рабочего нормированная про- день, неделя, сезон времени должительность рабо- ная и временная ра чего дня, недели, года бота Продолжительность тру Долгосрочная Краткосрочная довых контрактов Развитость нормирования Низкая Высокая труда Доступ и работа извне Сложный Простой Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, ну- Низкая Высокая ждающихся в особой со циальной защите 2. Сегментация рынка труда Окончание табл. 2. Первичный рынок Вторичный рынок Особенности труда труда Степень социальной за Высокая Низкая щищенности Объем вложений в обра зование и профессио- Большой Малый нальную подготовку Возможность продвиже Большая Малая ния по службе Степень участия в управ Большая Малая лении производством Считается, что первичный и вторичный секторы функциониру ют независимо друг от друга, поэтому не происходит выравнивания условий занятости. Это обусловлено тем обстоятельством, что фирмы, действующие в первичном секторе, обладают определенной властью на рынке, что частично защищает их от конкуренции. Напротив, фир мы, существующие во вторичном секторе, функционируют в режиме высокой конкуренции. Хотя контраст между первичным и вторичным секторами рынка труда несколько смягчился на протяжении послед них лет (в связи с развитием системы субконтрактных отношений и глобализацией мировой торговли), двухсекторная модель рынка труда продолжает оставаться одной из важнейших теоретических концепций сегментации.

В первом сегменте первичных независимых рабочих мест заняты работники, имеющие высшее и среднее специальное образование, адми нистративно-управленческий персонал, высококвалифицированные ра бочие. Это более высокооплачиваемые группы, занятость которых ста бильна и гарантирована. В первом сегменте первичных подчиненных рабочих мест заняты рабочие средней квалификации, административно вспомогательный персонал, инженерно-технические работники. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и опре деленные гарантии занятости. Второй сегмент, состоящий из вторичных рабочих мест, не требует специальной подготовки и высокой квалифи Модель регулирования рынка труда кации. В него входят неквалифицированные рабочие, работники обслу живания, низшие категории служащих (например, клерки).

Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для заня тых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и про гулы, неподчинение администрации и мелкое воровство.

Из табл. 2.2 видно, что группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них следует отме тить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях;

установленные предприятием внепроизводственные льготы (предос тавление жилья, продуктов и услуг);

удобные часы и дни работы;

сто процентная оплата больничных листов и отпусков;

гарантированное пенсионное обеспечение;

обучение и переквалификация за счет пред приятия (в частности, и в рабочее время);

профессиональное и карьер ное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачи ваемых и престижных постов;

членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах.

В совершенно ином положении находятся депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих перечисленных выше прав. Эти группы ожидает про стая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на ра бочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущем ляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных.

Таким образом, результатом сегментации является стратифика ция занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей пози ции, чем другие, по целому набору условий. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда;

разграничительные линии могут протягиваться и через все социально профессиональные группы.

Другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро»

(core) и «периферию» (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.

К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на ус ловиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» же составля 2. Сегментация рынка труда ют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работаю щие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды эко номического спада.

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегмен тированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Её схе ма включает «четыре концентрических круга:

1. Ядро – занятые полное рабочее время.

2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятель ные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года)».

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, ав тор одной из базовых моделей «гибкой фирмы». Его схема включает три концентрических круга: 1) ядро;

2) первая и вторая периферийные группы;

3) внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые пол ный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредо точены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из ко торых находится первая периферийная группа, где тоже располагают ся постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже подверженные численной адаптации в отличие от попавших в яд ро. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уво лить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вто ричный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относитель но менее обустроенных групп, а именно: работающих на краткосроч ных контрактах;

занятых неполное рабочее время;

обучающихся за счет общественных субсидий;

учеников, стажеров;

делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).


В третьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю пери ферию. Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не числится в списках занятых данной фирмы и используется как внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся: рабо Модель регулирования рынка труда тающие по субподряду (субконтракту);

нанятые через трудовые агент ства временные работники;

самостоятельные работники;

привлечен ные со стороны (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную рабо ту (на определенное количество дней или даже часов) и не могут пре тендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, пер вая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привиле гированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегмен тами ограничены.

Таким образом, существуют следующие типологии сегментации рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по спо собам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по администра тивным стандартам или извне – по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. «Ядро» и «периферия» рынка труда, различающиеся по ха рактеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Данные типологии довольно сложно переплетаются между со бой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда могут заполняться как «ядерные», так и «периферийные» зоны заня тости любого предприятия. А периферийные группы работников под час способны выторговывать себе лучшие условия найма по сравне нию с постоянно занятыми.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в России в последние годы привело к возникновению ряда новых яв лений в сфере занятости населения. Лица, занятые в экономике в на стоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (ча стном), неформальном секторах. Наряду с разделением на формаль 2. Сегментация рынка труда ный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К сравнительно новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате «разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоя тельной занятости населения в российской экономике формируется негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с го сударством (акционерные общества с контрольным пакетом акций у государства), часть же является полностью частной формой органи зации производства» [153, с. 353–377]. Внутри неформального сектора можно выделить разновидности занятости: по профессионально квалификационному уровню доходов выделяются квалифицирован ная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, меди цинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строитель ные работы и т. п.) и работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг).

По способу осуществления неформальной деятельности и полу чения доходов выделяются индивидуально занятые работники;

работ ники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц;

официально не оформленные работники в зарегистрирован ных организациях;

неучетная, укрываемая от налогообложения дея тельность предприятий формального сектора, приносящая их сотруд никам неучтенные доходы;

неучтенная деятельность работников фор мального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т. п.

По статусу занятых в неформальном секторе выделяются заня тые только в неформальном секторе и занятые как в неформальном, так и в формальном секторах. Какие-либо регулярно отслеживаемые и достоверные показатели масштабов занятости в неформальном сек торе в официальной статистике отсутствуют.

В исследованиях зарубежных авторов выделяются пять сегмен тов. Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд руководящих работников. Во-вторых, кадровые рабочие и служащие, которые подвержены законам конкуренции. В-третьих, рабочие тех от раслей обрабатывающей промышленности, которые подвержены струк турной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работ ники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда Модель регулирования рынка труда (в основном, сферы услуг). В-пятых, наиболее уязвимые категории тру дящихся – молодежь, пожилые, лица с ограниченной трудоспособно стью, потерявшие надежду найти работу, и др. [169, с. 4].

В целом, при характеристике сегментации рынка труда исполь зуются три типологических признака: профессионально-отраслевой, квалификационно-зарплатный и социально-демографический. Путем сочетания этих признаков могут быть выявлены следующие группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

1. Дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях деятельности при достаточно вы сокой гарантии занятости и уровне доходов, опережающем темпы ин фляции и общего экономического роста.

2. Избыточные высококвалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсут ствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, со относимом с темпами инфляции.

3. Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся отраслях и сферах деятельности с относительной гарантированностью занятости при уровне доходов, от стающем от темпов инфляции, нуждающихся в специальной поддержке.

4. Избыточные квалифицированные и неквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах дея тельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции.

5. Работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отли чающимся ограниченной возможностью использования трудового по тенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Отмечается, что в условиях НТР возникает и развивается новый тип сегментации рынка труда, который охватывает, с одной стороны, быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг со смешанной в профессионально-квалификационном отношении и мень шей концентрацией рабочей силы, с другой – рынок в традиционных секторах экономики.

2. Сегментация рынка труда Для России характерен такой сегмент рынка труда, как работни ки ВПК и космических отраслей народного хозяйства, являющиеся высокопрофессиональными специалистами, но не востребованные в силу спада производства.

Распределение занятых по сегментам рынка труда можно объ яснить следующими основными факторами:

Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифициро ванных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные про фессиональные группы также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией.

По данным МОТ, в 1990 г. в таких странах, как Греция, Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигала 80–90 %.

Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых пол ный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в среднем лишь три четверти «мужской», а в США – и того ниже, около 60 %. Проблемы гендерной дискримина ции проявляются в характере рабочих мест. На руководящие и более квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для работ, менее престижных и квалифи цированных, с более низкой оплатой. Большинство мужчин и женщин в мире работают в таких отраслях и профессиях, которые относятся ли бо к «мужским», либо к «женским». Так, например, во всех странах ми ра большинство инженеров составляют именно мужчины, поскольку женщины реже получают соответствующее образование;

точно так же практически повсюду большинство медсестер – женщины, так как мужчины редко обучаются этой профессии [164, с. 11].

В целом теории сегментации рынка труда хорошо подходят для объяснения гендерного неравенства на рынке труда, поскольку они вы являют существование сегрегированных рынков труда и профессий.

Вместе с тем они не объясняют причин гендерной сегментации профес сий, тем более в тех случаях, когда одна и та же профессия присутству ет как в первичном, так и во вторичном секторе рынка труда.

Модель регулирования рынка труда 2.2. Особенности сегмента женской занятости Из имеющихся классификаций сегментации рынка труда видно, что отсутствует классификационный признак, позволяющий уловить тенденции феминизации рабочей силы и тенденции гендерного сдви га, существующее влияние на производительность факторов в нацио нальном хозяйстве. Вместо гендерной классификации присутствуют только фрагментарные оценочные характеристики женской занятости и безработицы (с указанием части ее социальных и экономических последствий) в хозяйственных системах развитых и развивающихся стран. Это позволяет говорить о недопустимости отсутствия учета гендерного фактора в экономическом развитии. Причем женская заня тость содержательно отличается от мужской. Следовательно, должны присутствовать маркеры классификации и анализа по гендерному принципу. Иначе нельзя найти инструменты включения данного ре сурса в народнохозяйственный оборот.

Модель деления рынка труда на первичный и вторичный может быть легко модифицирована применительно к анализу гендерной сег ментации: первичный сектор в целом соответствует мужским профес сиям и видам деятельности, а вторичный – женским. В этом случае низкий уровень оплаты труда может быть объяснен тем обстоятельст вом, что большинство работающих женщин сосредоточено в ограни ченном числе профессий (эффект переполнения), что ведет к сниже нию уровня оплаты труда. Что касается мужчин, то они заняты по бо лее широкому кругу профессий, что исключает эффект переполнения и обеспечивает более высокие заработки.

Характер рабочих мест первичного сектора позволяет предпола гать, что женщины здесь представлены в меньшей степени, чем муж чины. Поскольку эти рабочие места являются более стабильными и защищенными, можно предполагать также, что фирмы первичного сектора придают особую значимость внутрифирменному профессио нальному обучению и стабильности персонала. С учетом этих обстоя тельств легко понять, что мужчины, в среднем имеющие более непре рывный трудовой стаж, чем женщины, будут иметь преимущество при найме на работу в фирмы первичного сектора. Более того, поскольку фирмы первичного сектора обеспечивают более высокий уровень оп 2. Сегментация рынка труда латы труда, они имеют возможность привлекать лучших работников.

В итоге фирмы первичного сектора будут стремиться нанимать муж чин, поскольку мужчины до сих пор имеют более высокий уровень образования и профессиональной квалификации, чем женщины.

Гендерная сегментация позволяет дать одну из наиболее адек ватных интерпретаций феномена профессиональной сегрегации, под черкивая, что существует исключительно высокое сходство в способ ностях и предпочтениях представителей обоих полов, которое, одна ко, не находит адекватного выражения в гендерной структуре занятости. Гендерные теории обращаются к исследованию внутренних причин сегрегации, лежащих как внутри, так и за пределами рынка труда. Они позволяют объяснить, почему наиболее типичные и массо вые из «женских» профессий усиливают стереотипизацию «женской работы», делая акцент на таких качествах, как ориентация на виды деятельности, связанные с уходом или обслуживанием, послушанием, склонностью к надомному труду и частичной занятости. Также они объясняют, почему женщины имеют меньший профессиональный опыт, чем мужчины, – ведь именно женщины несут основную ответ ственность за выполнение домашних обязанностей и воспитание де тей. Гендерные теории показывают, почему в некоторых странах для женщин недоступны профессии, предполагающие контакты с мужчи нами, и позволяют выявить социальный механизм воспроизводства ограниченных возможностей женщин на рынке труда. Этот механизм связан с поведением семьи в отношении инвестиций в человеческий капитал детей – родители меньше инвестируют в образование и про фессиональную подготовку дочерей по сравнению с сыновьями. Эти теории позволяют объяснить, почему занятость в режиме неполного рабочего времени или гибкие режимы занятости, ассоциирующиеся со многими «женскими» профессиями, в равной степени представляют собой реакцию на то, что это именно «женские» профессии, и потреб ность в гибкой занятости в этих профессиях. Наконец, гендерный ана лиз позволяет понять, почему, несмотря на высокие показатели общей безработицы, относительно немногие мужчины в развитых странах стремятся получить работу по типично «женским» профессиям.

Признавая важность неоклассической экономической теории (в частности, теории человеческого капитала) и институциональных тео Модель регулирования рынка труда рий (теорий сегментации) для объяснения гендерного неравенства на рынке труда, следует подчеркнуть, что они не в полной мере объясняют причины и механизмы гендерной профессиональной сегрегации. В част ности, из сферы их внимания выпадает целый ряд существенных факто ров, имеющих внеэкономический характер и не связанных с функциони рованием рынка труда. Можно привести многочисленные примеры по добного рода: почему, например, женщины выходят на рынок труда, имея в среднем более высокий уровень образования, чем мужчины, ос ваивают менее востребованные рынком профессии? Почему выполнение домашних обязанностей и уход за детьми оказываются почти исключи тельной прерогативой женщин? Наконец, почему, несмотря на повыше ние уровня образования женщин и рост масштабов их занятости, не про исходит существенных изменений в уровне профессиональной сегрега ции по признаку пола? К анализу этих внеэкономических факторов обращаются гендерные теории профессиональной сегрегации.

В обыденном сознании существуют довольно устойчивые пред ставления о разделении рынка труда и профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, «чаще употребляет ся слово “уборщица”, хотя официальное название – “уборщик”. “Прач ка”, “швея” не имеют мужского аналога, а “прораб” – женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и “естественном” разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесени ем этих стереотипов на сферу занятости – “женские” профессии пред стают продолжением женских домашних обязанностей и считаются свя занными с защитой репродуктивной функции» [148, с. 60–64].

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере за нятости. При количественно близком уровне экономической активно сти мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяже нии жизненного цикла женщины продолжают трудиться в условиях гендерной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату.

2. Сегментация рынка труда Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного неравенства на рынке труда, то, каким образом распределение мужчин и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим результатам для них. Как только отрасль или профессия в силу при чин, связанных с благоприятной экономической конъюнктурой, ста новится высокодоходной, туда сразу устремляются потоки мужской рабочей силы. С одной стороны, работодатели отдают им большее предпочтение, с другой стороны, более высокодоходные отрасли и профессии предъявляют повышенные требования к трудовым на грузкам, которые женщины не всегда способны выдержать из-за на личия у них большого объема семейных обязанностей. Срабатывают стереотипы положения и стереотипы поведения.

Примером действия тех же механизмов перераспределения в обратном направлении служит увеличение занятости женщин в ар мии, среди профессиональной группы военных. Как только военная деятельность стала низкодоходной и менее привлекательной для муж чин, там стал формироваться спрос на женскую рабочую силу.

Таким образом, для устранения экономических основ гендерно го неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо: изменить структуру спроса на рынке труда;

преобразовать практику найма;

из менить практику продвижения персонала;

повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей. Однако «сам по себе высокий уровень занятости женщин не может служить критерием рационального использования женских трудовых ресурсов, если он не сочетается с необходимым для развития общества уровнем рож даемости и режимом воспроизводства населения» [150, с. 6].

Высокая трудовая активность женщин в последние десятилетия объясняется тремя причинами. Первая – рост предложения на рынке труда со стороны женщин, выходящих на работу вне дома после того, как выполнена функция воспитания детей. Вторая – поиски дополни тельных источников доходов для семьи, а также со стороны растущего числа разведенных женщин. Третья – сказываются особенности спро са на рынке труда, связанные со структурными изменениями в эконо мике и, в частности, с увеличением доли сферы услуг, которая являет ся традиционным центром притяжения женской занятости.

Модель регулирования рынка труда На исходе ХIХ в. уровень занятости женщин Америки составлял 18 %, в конце ХХ в. – 60 %. В настоящее время женщины стали основ ным источником прироста занятости: в период с конца 1940-х до конца 1990-х гг. на них приходилось не менее 60 % прироста числа занятых.

К середине текущего десятилетия особенно высокая доля женщин, уча ствующих в общественном производстве, отмечена среди матерей с детьми до 18 лет (около 80 %). Для овдовевших и разведенных жен щин, имеющих детей в возрасте 6–17 лет, уровень занятости составляет 84 %. Помимо стремления к заработку в целях пополнения семейного бюджета, женщины пытаются избежать трудностей, связанных с возвращением на рынок труда после длительного перерыва и потерей в связи с этим квалификации, отсутствием профессионального роста, с общим отставанием от меняющихся требований, предъявляемых ра ботникам. Женщины в условиях конкуренции на рынке труда становят ся активнее в сохранении рабочего места. Наиболее остро проблемы устройства на работу, как правило, стоят перед женщинами, ставшими (в результате разводов, внебрачной беременности, вдовства) главами неполных семей. Но количественный рост участия женщин в экономике не всегда сопровождается изменением качественных показателей этого процесса. Несмотря на значительный рост образовательного уровня и оплаты труда женщин, повышение их экономической роли в общест ве, в семье, в самообеспечении, заработная плата женщин, работающих полный рабочий день, в среднем составляет в США около 68 % зара ботков мужчин. В начале текущего десятилетия женщины составляли 60 % общей численности получателей пенсионных пособий в рамках федеральной программы. Среди реципиентов этой программы доля лиц в возрасте 65 лет и старше составляет 72 %.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.