авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 13 |

«Тюменская областная Дума Тюменский государственный университет Тюменский государственный нефтегазовый университет СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ ...»

-- [ Страница 5 ] --

*** Н.И. Дряхлов ВЗАИМОСВЯЗЬ ДОВЕРИЯ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Проблема доверия свою глобальную значимость и социальное влияние обрела в период «холодной войны». Противостояние политических блоков СССР и Запада дошло до предельных значений, мир стоял перед угрозой термоядерной войны. И, как следствие этого, вся система пропаганды возвела «недоверие» двух блоков друг к другу до критических значений. Это состояние глобального недоверия постепенно сделало «недоверие» доминирующим в развитии всех сфер человеческой жизни – культуры, морали, системы ценностей. Это состояние недоверия достигло своего «предела» и вызвало неожиданные последствия – распад СССР и стран социалистического содружества.

Казалось бы, эта ситуация в связи с исчезновением одного из противостоящих блоков приведет к затуханию состояния глобального «недоверия», но этого не произошло. Политики из блока НАТО и США по инерции продолжали линию конфронтации, теперь уже по отношению к России. В противовес этой «инерции» в мировом общественном мнении обозначилась новая тенденция – поиск основания для формирования атмосферы доверия как в глобальном значении, так и в структуре общественных отношений внутри стран на всех континентах. Это время совпадает с интенсивной разработкой проблем корпоративной культуры в мировой науке.

На кафедре экономической социологии ТюмГУ сформировалась наиболее развитая научная школа в России по изучению корпоративной культуры и доверия в рамках международного научного проекта совместно с японскими учеными из ЧОУ университета (Токио, Япония).

Душой проекта с японской стороны стали профессора А. Ишикава, М. Сасаки, И. Кабаяши. В ходе реализации этого проекта, исследовательской группой (ученые кафедры экономической социологии ТюмГУ под руководством профессора Давыденко В.А.), в которую вошли Ромашкина Г.Ф. и Гайдаржи Е.С., была разработана концепция стратегии изучения этих процессов.

Особую ценность в этих разработках представляет видение основных факторов и социальных характеристик таких феноменов, как корпоративная культура и доверие.

Социальные системные качества корпоративной культуры и доверия находятся в общих «полях взаимодействия» социальных сфер современного общества, родственны по своей природе и функционально работают в единой связке по совершенствованию социальных качеств развития общества, трудовых коллективов, социальных групп и личности человека.

В нашем докладе в Туапсе на международной конференции мы рассматривали факторы роста эффективности корпоративной культуры путем анализа парных связей корпоративной культуры и культуры вообще, организационной культуры, управленческой культуры и т. д., всего 9 пар взаимосвязанных отношений, что позволило сделать вывод о появлении синергетического эффекта этих взаимосвязей.

Сейчас мы продолжим этот анализ на основе рассмотрения более сложной пары – корпоративная культура и доверие, с учетом выделенных ранее их сущностных черт и характеристик. Это дает основание для утверждения, что в современном обществе чем выше степень доверия социальным институтам, тем выше требования к уровню и характеру развития корпоративной культуры. И обратно, чем выше развита корпоративная культура, тем острее потребность в повышении уровня доверия во всех социальных институтах и структурах общества.

Так, констатация низкого уровня доверия в политической сфере, сфере экономики, СМИ и других областях жизнедеятельности общества не только ограничивает, но даже и препятствует оптимальному развитию корпоративной культуры. Кратко эту систему взаимозависимости и взаимообусловленности развития доверия и корпоративной культуры в обществе можно выразить такой формулой – каждой ступени в развитии и совершенствовании корпоративной культуры должен соответствовать рост степени доверия во всех структурах и подразделениях общества. И обратно – каждому шагу в повышении уровня доверия в структурах общества должно соответствовать возрастание качественных характеристик и действенности корпоративной культуры.

Эта формула имеет особое теоретическое и практическое значение для разработки стратегии и тактики деятельности управленческих структур на уровне предприятий, муниципальных, региональных образований, вплоть до правительственных структур в России.

Все это подчеркивает актуальность теоретических и практических разработок проблем взаимосвязи и взаимообусловленности доверия и корпоративной культуры в этой крайне важной для социологической науки теме.

*** Н.Р. Насырова ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ (ЧАЗ) Отношение к частным агентствам занятости до сих пор окончательно не сформировалось в национальных правовых системах. Уже Конвенция № 2 и Рекомендация № 1 по вопросам безработицы обращали внимание на частные агентства занятости, высказываясь однозначно против.

Конвенция № 34 «О платных бюро найма» и Рекомендация № 42 «О платных бюро найма» смягчает формулировку, но сохраняет принцип бесплатного трудового посредничества. ЧАЗ должны соблюдать законодательство, иметь лицензию и т.д.

Полный отказ от них может вызвать проблемы, так как государственные службы не смогут их полностью заменить. Через 16 лет Конвенцию пересматривают и в году принимается Конвенция № 96 «О платных бюро по найму». В ней напрямую предлагается два варианта работы с ЧАЗ: последовательная ликвидация и контроль над ними со стороны государства.

В других, напротив, приходили к выводу, что современные методы управления, оценки профессиональной подготовки и выбор кандидатов толкают ЧАЗ к неблаговидной деятельности, пресечь которую официальные системы контроля не в состоянии. Оказание платных посреднических услуг в сфере занятости было запрещено в Германии, Финляндии, Норвегии (имеется в виду оказание платных услуг для работников, взимать плату с работодателя не возбраняется).

В настоящее время частные агентства по трудоустройству можно определить как предприятия, которые обязуются в силу контракта или за денежное вознаграждение (гонорар или дотацию) оказывать физическим лицам или предприятиям-клиентам услуги, имеющие целью содействовать или упростить их доступ к рабочим местам и к профессиональному росту, или способствовать заполнению вакантных мест.

В Конвенции № 181 в 1997 году была сформулирована однозначная позиция такой авторитетной международной организации, как МОТ, по этому важному вопросу: Конвенция в преамбуле признает тот факт, что частные агентства занятости могут способствовать более эффективному функционированию на рынке труда. В частности, Конвенция предусматривает, что следует принимать меры на национальном уровне для обеспечения:

• адекватной защиты трудящихся, занятых поиском работы в частных агентствах и нанятых на работу частными агентствами;

• адекватного распределения ответственности между частными агентствами и предпринимателями-пользователями в отношении защиты трудящихся, нанятых агентствами по временному трудоустройству;

• адекватных процедур и механизмов для расследования жалоб, заявленных нарушений и порочной практики частных агентств.

Существующую конкуренцию между ГСЗ и ЧАЗ предлагается сделать реальной, что будет, на наш взгляд, плохо соответствовать принципу сотрудничества и взаимодополняемости, ведь работа на конкурентной основе предполагает, что информацией могут не очень охотно делиться те, кто ее собирает и обрабатывает.

С начала 90-х годов ЧАЗ стали активно развиваться в странах переходной экономики, к числу которых относят Россию. Здесь частные агентства появились, когда еще не была разработана юридическая база для их деятельности, но они активно развивались. В России наряду с ГСЗ в настоящее время действуют различные типы частных агентств или фирм по трудоустройству. Сфера деятельности таких агентств не определена. Например, агентство, оказывающее посреднические услуги в подборе высококвалифицированных кадров для крупных иностранных фирм, действующих на территории России, или смешанных фирм одновременно может заниматься и услугами по эмиграции российских граждан (главным образом имеющих высокую квалификацию) на постоянное или временное жительство.

Ввиду отсутствия надлежащей правовой базы, четко определяющей сферы компетенции и ответственности отдельных категорий агентств по трудоустройству и устанавливающей контроль за их деятельностью, нередки случаи злоупотребления.

Вследствие этого в качестве поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации предлагается включить, в частности, положения, определяющие роль негосударственных агентств по трудоустройству как посредников в трудоустройстве, а также меру их ответственности за предоставление установленных для работников гарантий.

На практике регулирование ЧАЗ может осуществляться в различных формах.

Возможны:

А). Превентивные меры: частные агентства, занимающиеся вопросами трудоустройства иностранцев на территории страны, их инкорпорации (равно как и трудоустройством граждан страны, их инкорпорации за границей) обязаны получить кроме обычной лицензии специальное разрешение на право заниматься данным видом деятельности (Нидерланды, Израиль).

В некоторых случаях для осуществления платного трудового посредничества параллельно с получением лицензии требуется предоставление залога для обеспечения добросовестного выполнения всех обязательств ЧАЗ. Например, на Филиппинах иностранному работодателю или посреднику, оформляющему гражданина Филиппин на работу за границу, надлежит внести залог в размере 20000 долларов США.

Б). Контроль за их деятельностью. Законодательство большинства государств членов МОТ предусматривает контроль компетентных органов за деятельностью частных агентств занятости. Имеющих право осуществлять посредничество при найме иностранцев, а также при найме граждан для работы за границей. Инспекция отражена в отчетах для комитета экспертов МОТ как самый эффективный способ обеспечить соблюдение закона (Великобритании, Португалии, Нидерландов, Албании).

В). Санкции. По поводу санкций подобного единодушия не существует. В Великобритании предусматривается штраф (5 000 фунтов стерлингов), согласно законодательству Греции и Норвегии возможно также применение санкции в виде лишения свободы (в Норвегии до 2 лет).

Представляется перспективным следовать практике заключения двусторонних соглашений по вопросам регулирования внешней трудовой миграции с целью осуществления унификации материально-правовых и коллизионных норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом на территории договаривающихся государств.

*** Н.А. Овчар ИЗУЧЕНИЕ РЕГИОНА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ПРОСТРАНСТВА Нам представляется необходимым обосновать актуальность рассмотрения региона в новом контексте, с позиций социокультурного подхода, который в нашем понимании является перспективным направлением, актуализирующим новые аспекты в исследовании региона.

Данный подход в некоторой степени представлен в работах А.С. Ахиезера, Н.И. Лапина [1, 3, 4, 6]. На формирование ключевых категорий и методологических принципов социокультурного подхода частично повлияли работы М.К. Петрова и Т.М. Дридзе [2, 5]. Однако однозначного трактования этого направления нам так и не удалось обнаружить.

Нами под социокультурным пространством в рамках социокультурного подхода понимается специфическая пространственно-временная целостность, являющаяся результатом генезиса и функционирования культуры во взаимосвязи с социальными параметрами. Обозначенный нами угол рассмотрения понятия «регион» не представлен в уже сложившихся исследовательских походах.

В регионе представлено несколько ключевых детерминант, формирующих единое пространство региона. Исследовательская задача заключается в попытке рассматривать не каждую детерминанту по отдельности, а представить регион как пространство, в пределах которого происходит пересечение, наложение, взаимовлияние, взаимодополнение всех элементов.

Именно социокультурный подход к понятию «регион», в нашем понимании, позволяет обеспечить решение данной задачи, поскольку:

1) большинство действующих в социальной системе факторов представляют собой специфически человеческие способы деятельности, т.е. феномены культуры;

2) все факторы, действующие в обществе или воздействующие на него (в том числе природные), даже в тех исторических ситуациях, когда они выходят на первый план, опосредованы общественной психологией.

Культуру можно понять как ядро, в котором отображается мотивация деятельности людей. В повседневной жизни люди действуют в соответствии с исторически сложившимся содержанием культуры. Любой социальный субъект - от общества в целом до личности со всеми промежуточными ступенями между ними в виде сообществ – формирует субкультуру или культуру некоторого субъекта как социокультурного целого. Она и содержит программу деятельности соответствующего субъекта. Социокультурный подход в целом фиксирует понимание культуры как широкого комплекса социальных явлений, представляющих собой результаты и средства общественного функционирования и развития.

Регион - это люди, проживающие на его территории и образующие определенную историко-культурную общность, с присущим только им складом характера, укладом жизни. Регион представляет собой сложный социально экономический комплекс, политико-административное образование, в котором между производственной, непроизводственной и социально-бытовой сферами,                                                              Статья подготовлена при поддержке РГНФ - Грант № 09-03-20308а/В.

между отраслями хозяйства, структурами региональной и местной власти устанавливается определенная согласованность, взаимозависимость, взаимоувязанность, усиливаются наиболее эффективные пропорции, которые способствуют более полному использованию естественных и производственных ресурсов, трудового и научного потенциала.

Взаимодействие элементов в рамках социокультурного пространства региона как объекта изучения определяется формально заданными связями и неформально формируемыми в процессе фактически складывающихся взаимодействий, обусловленных родственными связями, конфессиональной принадлежностью, уровнем образования. Они выступают факторами реализации человеческого потенциала региона в силу включенности индивида в социокультурное пространство региона и могут рассматриваться также с учетом характера воздействия внешней среды на внутреннюю структуру.

На основании вышеизложенного регион следует определить как целостное социокультурное пространство, которое имеет единую структуру, включающую в себя физико-географическую, экономическую, политико-административную, этническую, социокультурную подструктуры, соответствующие подструктурам социальные институты, при определяющей роли институтов управления в организации жизни региона. Основным субъектом и объектом управления регионом является человек, объединенный в социальные общности и вступающий в социальные отношения с другими людьми.

Список литературы 1. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта (социокультурный словарь)/ А.С. Ахиезер. - М.: Новый хронограф, 2008 - 934 с.

2. Дридзе Т.М. Экоантропоцентрическая модель социального познания как путь к преодолению парадигмального кризиса в социологии/ Т. М. Дридзе //Социс. – 2000.

- № 2. – С. 20 - 28.

3. Лапин Н.И. Регион, его статус и функции в российском обществе: теоретико методологические основы исследования / Н.И. Лапин // Социс. – 2006. - № 8. – С. 25 - 34.

4. Лапин Н.И. Антропосоциетальный подход методологические основания, социологические измерения / Н.И. Лапин// Вопросы философии. – 2005. - № 2. – С. 17 - 29.

5. Петров М. К. Регион как объект системного исследования / М.К. Петров. – Ростов-на-Дону, 2005. – 200 с.

6. Социокультурный портрет региона. Типовая программа и методика.

Материалы конференции «Социокультурная карта России и перспективы развития российских регионов». Москва, 27 июня – 1 июля 2005 г. / Под ред. Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой. – М.: ИФРАН, 2006. – 328 с.

*** В.С. Половинко РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОНКУРСОВ В ОЦЕНКЕ И РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА РЕГИОНА * Профессиональные конкурсы управленцев на данный момент становятся действенным способом оценки управленческого потенциала региона и дальнейшего формирования управленческого резерва. Профессиональный конкурс представляет собой разработанную на определенной методической основе процедуру по оценке профессиональных, деловых и личностных качеств конкурсантов – представителей профессий и видов деятельности, продемонстрировавших высокие достижения или имеющих для этого потенциал, как правило, с целью установления их рейтинга с сопутствующей этому мотивацией и стимулированием, а также популяризации профессии и профессионального передового опыта. Зачастую одним из результатов профессиональных конкурсов является формирование кадрового резерва, замещение вакансий из числа победителей, выделение так называемого «золотого кадрового фонда», то есть лучших профессионалов в своем деле. Многие конкурсы способствуют постановке имеющихся проблем и выработке мер по их преодолению, а именно созданию условий для личностного и профессионального развития сотрудников. То есть профессиональные конкурсы в целом имеют схожие цели, технологии и процедуры, о чем свидетельствуют, к примеру, данные проведенного автором обобщенного анализа ряда профессиональных конкурсов регионов России.

Профессиональный конкурс именно управленческого персонала, с одной стороны, сохраняет основные черты и цели любого профессионального конкурса, с другой стороны, имеет отличия и особенности, в числе которых можно отнести следующие:

1. Данный вид конкурса предусматривает чаще всего не узко специализированные виды профессионального труда, а более широкий набор направлений управленческой деятельности. Признание управленческого труда в качестве особого вида профессиональной деятельности тем не менее не отрицает, что эта деятельность разнородна и по выполняемым функциям, и по статусу её представителей. Хотя узко профильные конкурсы управленцев тоже проводятся – например, руководителей отделов маркетинга, менеджеров по персоналу и т.п., но они не являются единственными и преобладающими. Чаще в управленческих конкурсах осознанно смываются узкопрофильные границы.

2. Из первой особенности вытекает следующая, связанная с тем, что при выборе показателей и критериев оценки конкурсантов исходят из общих требований к управленцам в соответствии с традиционным набором функций менеджмента, то есть оцениваются способности к целеполаганию, планированию, организации, контролю, мотивации и т.п. При этом бывает не столь важно, в каком конкретно профиле управленческой деятельности реализуется в данный момент или планирует реализоваться конкурсант.

3. В связи с тем, что от эффективности труда управленцев зависит не только текущее состояние предприятия, но и его перспективы, а также в связи с динамичностью условий экономической деятельности, активными инновационными процессами и рядом других причин в ходе оценки конкурсантов оцениваются не только достигнутые ими результаты деятельности, но и в большей степени потенциальные способности, которые могут быть востребованы при изменении                                                              * Проект выполняется при поддержке РГНФ (грант № 08-03-00518а) ситуации, которые по прогнозам усилят свою актуальность, например, способности к работе в условиях неопределенности и риска, умение работать в кризисе, гибкость инновационного мышления и др. Кроме того, часто оценивается мотивация и способности конкурсанта к активному обновлению и развитию своего человеческого капитала. То есть акцент смещается с того «чего достиг» на то «что способен достичь» конкурсант и есть ли у него для этого сильная внутренняя мотивация и стремление.

4. Спецификой является также и то, что результаты труда управленца воплощены в результатах работы того коллектива, которым он руководит, поэтому в конкурсах оцениваются и групповые достижения, и индивидуальные достижения руководителя. Кроме того, усиливается значимость таких показателей оценки, как способности к командообразованию, лидерству, позитивному влиянию и пр.

5. Управленческие конкурсы могут проходить в рамках конкретной организации, но часто выходят за эти границы и более широко охватывают различные предприятия, организации, фирмы. Это связано обычно с тем, что потенциальных конкурсантов в рамках одного предприятия немного (например топ-менеджеров), они слишком разного уровня или специализации, нет необходимости сравнивать их друг с другом и в силу прочих причин.

6. Так как период становления управленца как профессионала длителен, карьерное движение к статусу управленца также занимает большой промежуток времени, то часто организуются конкурсы, в которых участвуют не уже состоявшиеся управленцы, а молодые специалисты, студенты и выпускники вузов, обладающие определенными задатками и предпосылками к этому виду деятельности, способные к управленческому росту.

7. Высокая мотивация к здоровой конкуренции, соперничеству, достижениям и росту (без этих качеств сегодня трудно стать успешным управленцем), с одной стороны, формируют у многих положительную мотивацию к участию в профессиональных конкурсах. Но, с другой стороны, риск оказаться последним в рейтинге, «публично» проиграть своим соперникам, не оправдать свой статус может и демотивировать на участие в конкурсах. Многие «потенциальные» конкурсанты не становятся таковыми из-за отсутствия видения пользы для себя, для своей деятельности, из-за дефицита времени.

Выделенные черты и особенности были сформированы в результате развития профессиональных конкурсов в области управления и подтверждаются опытом их проведения в разных регионах.

В России история становления профессиональных конкурсов управленцев в современном их виде непродолжительна. Обобщив разнообразную информацию о конкурсах управленцев, проводимых за последние 20 лет, и проанализировав их цели и масштабность, применяемые методики и технологии, автор выделяет следующие этапы развития управленческих профессиональных конкурсов:

1987 - 1998 гг. – этап зарождения;

1999 - 2004 гг. – этап интенсивного роста;

2005 г. - по настоящее время – этап накопления мастерства.

Коротко опишем характерные черты каждого этапа.

Этап зарождения. Конкурсы профессионального мастерства всегда были популярны в нашей стране (достаточно вспомнить конкурсы лучшего по профессии).

Однако деятельность руководителей не рассматривалась как особый вид профессионального труда. Руководители назначались на должность без каких-либо конкурсных отборочных процедур. Примерно с 1984 - 1985 гг. в СССР предпринимаются попытки охарактеризовать управление как некоторую деятельность со своими специфическими средствами и способами. В результате в 1986 году была создана лаборатория в Министерстве автомобильной промышленности, которая занималась этой проблемой. Ставилась задача организовать управление в автомобильной промышленности. Итогом стало масштабное мероприятие: в 1987 г. были проведены выборы директора на заводе РАФ, которые считаются первыми в СССР выборами управленцев, в частности, генерального директора крупного предприятия. Отличались инновационностью следующие черты конкурсного отбора: формирование группы претендентов на должность директора, осуществление выбора из числа претендентов с точки зрения эффективности их последующей деятельности, а не «по цвету глаз и внешним параметрам», как тогда говорили, осуществление выборов на основе специально разработанной технологии. Претенденты выбирались исходя из результатов предварительно проведенного профессионального конкурса людей, занимающихся управленческой деятельностью.

Помимо решения непосредственной задачи – выбора наиболее подходящего претендента, был достигнут еще ряд не менее важных результатов: в ходе конкурсных испытаний был проведен анализ советской экономики и её перехода в рыночную экономику, разработаны понятия бизнеса и предпринимательства, которые ранее не учитывались в управлении, сделан анализ возможностей реорганизации и адаптации предприятия (на примере РАФа) к новым условиям.

Возник первый управленческий клуб, куда вошли участники этого конкурса. Высокий квалификационный и мотивационный потенциал участников конкурса, а также приобретенные в ходе конкурса навыки решения сложных задач в нестандартных условиях стали причинами того, что большая часть бывших конкурсантов сделали успешную управленческую карьеру и были одними из первых, кто реализовал новые схемы работы (схему аренды предприятий, создание первых акционерных обществ, реорганизация предприятий). Самое главное – были выработаны технология и процедуры конкурса управленцев, которые затем, совершенствуясь, легли в основу дальнейших конкурсов. Так, аналогичные конкурсы были проведены, например, на БАМе. Вновь был получен высокий эффект от использованной конкурсной выборной системы: все кто в ней участвовал (около 300 человек) стали успешными бизнесменами, заняли посты депутатов. Далее, в 1991 - 1992 гг. основной акцент в конкурсах управленцев смещается с оценки навыков выполнения в чистом виде классических управленческих функций на оценку способностей к предпринимательству и выработке наиболее эффективных финансовых схем.

Первый этап, обозначенный как зарождение, хотя и имеет десятилетний период, но вторая его половина характеризуется относительным застоем и количественным спадом масштабных конкурсов. В 1998 г. был проведен анализ конкурсных программ, результатом которого стало обобщение накопленных недостатков, проблем и описание перспективных направлений совершенствования профессиональных конкурсов управленцев.

Этап интенсивного роста. Период связан с организацией и реализацией в российских регионах проекта «Золотой кадровый резерв России 21 века». Этот проект впервые был запущен в 1999 г. Международной методологической ассоциацией ММАСС, президентом которой является С.В. Попов. Проект планировался как кадровый мониторинг перспективных управленцев по регионам и «продажа» готовых управленческих кадров. Но очень быстро произошло понимание, что в качестве конкурсантов должны быть не только уже состоявшиеся управленцы, но и те, кто имеет пока еще не реализованный для этого управленческий потенциал.

Кроме того, произошло осознание необходимости оказания помощи наиболее способным к управлению людям с помощью организации целой серии программ. В этой связи была выявлена актуальная проблема, которая заключается в том, что необходима прослойка людей, которые идентифицировали бы себя как управленцев, строили управленческий тип карьеры не только за счет знакомств и социальных связей, но и за счет знаний, технологичности и целевой направленности. Причем строили бы ее в новых, более эффективных схемах.

Основные черты, характерные для этого периода развития профессиональных конкурсов управленцев, состоят в следующем:

• зарождение и рост целой серии различных управленческих конкурсов, проведение которых давало возможность накапливать разнообразный полезный опыт, выносить нужные уроки;

• усиление федерального и регионального уровней проведения конкурсов;

• интенсивный рост числа участников конкурсов, что связано с самой идеей конкурсных программ – из числа большого количества конкурсантов выявить наиболее способных в соревновательном режиме к развитию регионов. Основная масса конкурсантов этого периода – это молодые специалисты, которые на момент конкурса не занимали управленческие позиции, но обладали определенным потенциалом для этого;

• проведение конкурсов по единой отработанной за несколько лет технологии, включающей три этапа: массовый конкурсный отбор, тренинги, поиски новых схем управления. При этом акцент делался на оценке и развитии компетенций в области предпринимательства, разработке схем менеджмента. Постепенно приходило понимание того, что важно оценивать способности не просто реагировать на уже сложившуюся ситуацию, а управлять ею. То есть менялась структура оценочных критериев и показателей конкурсов;

• расширение, усложнение структуры и содержания конкурсных программ – кроме конкурсного отбора предполагались тренинги и контроль за последующим движением управленцев;

• усиление эффекта управленческих конкурсов, который был и положительного и отрицательного характера. Положительный эффект позволил успешно перейти на следующий этап конкурсов, а негативный опыт стал основой для выявления проблем и выработки мероприятий по их преодолению.

Особо отметим, что именно в этот период начали активно развиваться региональные управленческие конкурсы. Группы политиков, представителей администрации и бизнеса на региональном уровне инициировали долговременные программы отбора, подготовки и контроля за последующим движением ее участников.

Этап накопления мастерства является логическим продолжением развития зарекомендовавшего себя на предыдущем этапе положительного опыта проведения управленческих конкурсов. На этом этапе еще более ярко проявились следующие характерные для современного периода черты профессиональных управленческих конкурсов:

• включение управленческих конкурсов в региональные программы развития кадрового потенциала. Цели конкурсов формулируются развернуто, с учетом интересов многих участников, основываясь на принципах социального партнерства.

Одной из основных задач регионального масштаба все чаще звучит формирование позитивного делового имиджа региона, сильных управленческих команд на предприятиях, значимых для региона;

• расширение состава участников конкурсов. Если ранее в основном в качестве конкурсантов выступали те, кто способен к управленческому росту и войти в состав кадрового резерва, то в последние годы повысилась популярность конкурсов топ-менеджеров, лучших управленцев регионов и страны (магистров управления) и т.д. Реализуются идеи о сегментировании конкурсов по отраслям и сферам деятельности, к примеру, в Омске - конкурсы среди представителей предприятий, бизнеса, администрации;

• усложнение программ конкурсов, они становятся комплексными, охватывающими сразу несколько отдельных конкурсов, часто конкурсы проводятся многоступенчато;

• формирование профессиональных сообществ, таких, например, как Национальное общество управления, Ассоциация менеджеров России, позволяет проводить конкурсы на единых принципах, обобщать итоговые данные, проводить политику постконкурсной работы в регионах;

• обновление оценочных технологий, к примеру, использование технологии Assessment Center, методик социального движения и пр.;

• расширение состава организаторов конкурсов, экспертов и оценочных групп, к числу которых относятся ведущие общественные организации, администрация, собственники бизнеса, научные сообщества и т.д.;

• стала очевидной необходимость более тщательной проработки постконкурсной программы, работы с бывшими конкурсантами. Появился положительный опыт в этом направлении в ряде регионов. Поставлен актуальный вопрос о том, чтобы сформировавшиеся в результате конкурсов сообщества самостоятельно инициировали, разрабатывали новые, значимые для региона и для развития управления проекты, доводили их до воплощения.

В целом можно сделать вывод, что на современном этапе наметились положительные тенденции, изменилось социальное отношение к управленческим конкурсам, они переросли узкие границы проведения и перешли на региональный и федеральный уровень, активно решаются задачи мониторинга и формирования управленческого потенциала регионов. А на индивидуальном уровне управленцы все чаще рассматривают свое участие в конкурсах как возможность повысить личностную конкурентоспособность, стать участником взаимовыгодного проекта, влиять на значимую сферу бизнес-среды.

Если рассматривать современный период развития профессиональных конкурсов в России, то Омская область, по признанию экспертов и специалистов в этой области, занимает лидирующие позиции. Это один из регионов, наряду с такими городами как Москва, Иркутск и др., которые в числе первых стали участниками и своеобразной экспериментальной площадкой для апробирования различных форм проведения профессиональных управленческих конкурсов. Причем опыт Омской области отражает типичные для России черты организации и содержания подобного рода конкурсов. Данный факт дает основание обратиться к анализу опыта Омского региона и на основе его обобщения выделить основные характеристики, виды, преимущества и недостатки профессиональных управленческих конкурсов, а также разработать наиболее актуальные направления их дальнейшего совершенствования и проведения в рамках региональной кадровой политики.

В Омском регионе проводилось и проводится несколько профессиональных конкурсов регионального и федерального масштабов по выявлению и оценке как уже состоявшихся профессионалов в области управления, так и перспективных кадров, лидеров, людей, способных к управлению. К категории подобных конкурсов можно отнести:

• федеральную стипендиальную программу Благотворительного фонда Владимира Потанина для студентов ведущих вузов страны;

• конкурс «Менеджер года», проводимый Вольным экономическим обществом и Министерством экономики Омской области;

• конкурс «Управленец года», проводимый Лигой управленцев и Правительством Омской области;

• федеральный рейтинг Ассоциации менеджеров России, в котором участвуют ведущие управленцы региона, как правило, руководители крупных предприятий и организаций;

• смотр - конкурс «Управление персоналом в Омске», включающий серию конкурсов кадровых служб и менеджеров по персоналу;

• конкурс тренерского мастерства – специалистов в области подготовки и развития управленцев.

Сравнительные характеристики большей части данных конкурсов, а именно методик и технологий оценки управленческих кадров, были рассмотрены ранее.

Обобщая эти и некоторые иные характеристики, можно выделить классификационные группы профессиональных конкурсов управленческого персонала (см. таблицу). Как видно из таблицы, определенный конкурс может быть одновременно отнесен к разным группам. Некоторые конкурсы могут объединять все признаки одной классификационной группы. Примером служит смотр конкурс «Управление персоналом в Омске», в котором на разных его этапах применялись рейтингование и комплексная характеристика конкурсантов;

оценка потенциала лидеров и оценка эффективности деятельности подразделений.

Таблица Классификация видов профессиональных управленческих конкурсов Признак Виды конкурсов Примеры классификации Масштаб (уровень) 1. Общероссийские и 1. Федеральный рейтинг проведения межрегиональные. Ассоциации менеджеров 2. Региональные. России.

3. Внутриорганизационные 2. Смотр конкурс «Управление персоналом в Омске».

3. Конкурс «Лучший руководитель проекта» в компании Уровень отраслевой 1. Общие межотраслевые. 1. Конкурс «Менеджер года».

специализации 2. Отраслевые 2. Конкурс руководителей учреждений образования Уровень 1. Межпрофессиональные 1. Конкурс «Управленец профессиональной (без узкой профессиональной года».

специализации специализации). 2. Смотр конкурс 2. Профессиональные «Управление персоналом в Омске», конкурс тренерского мастерства Используемые при 1. Оценивающие потенциал 1. Конкурс «Управленец оценке критерии и участников и их достижения – года».

показатели конкурс лидеров. Конкурс тренерского 2. Оценивающие мастерства Потанинский эффективность деятельности фонд.

предприятия или 2. Конкурс «Менеджер года»

подразделения Конкурс служб управления персоналом и их руководителей Используемые 1. а) Рейтингование 1. а) Конкурс «Управленец методы оценки (определение рейтинговых года», Федеральный рейтинг позиций конкурсантов);

Ассоциации менеджеров России;

б) Комплексная оценка и б)Конкурс тренерского характеристика конкурсантов. мастерства.

2. а) Использующие несколько методик;

2. а) Конкурс «Управленец б) Использующие одну года», Конкурс «Менеджер методику года»;

б) Федеральный рейтинг Ассоциации менеджеров России Категории 1. Оценка разных категорий 1. Конкурс «Управленец участников участников. года».

(многоуровневость Смотр - конкурс «Управление конкурсов) 2. Оценка участников одного персоналом в Омске».

уровня 2. Конкурс тренерского мастерства, конкурс «Лучший руководитель учреждения образования»

Анализ опыта проведения профессиональных управленческих конкурсов позволил выделить заложенные в них преимущества и недостатки.

Преимущества конкурсного подхода к оценке управленческих и/или перспективных кадров (лидеров в профессии) следующие:

• участники находятся в конкурентной атмосфере среди равных (себе подобных) конкурсантов, благодаря чему повышается текущая мотивация работать на результат и проявлять лучшие свои качества;

• относительно высокий уровень объективности оценки обеспечивается тем, что участников оценивают несколько субъектов – сами участники, профессиональные наблюдатели или тренеры, специалисты данной профессиональной сферы, эксперты, конкурсная комиссия;

• в ходе осуществления конкурсных заданий появляется возможность наиболее наглядной и показательной самооценки конкурсантов, а именно оценки своего поведения, подходов к решению задач, результативности по сравнению с другими. Для людей с высоким уровнем рефлексивности подобная самооценка позволяет улучшить собственные навыки, способы действия;

• благодаря сформированной конкурентной среде и рефлексивно осмысленному, приобретенному собственному опыту участники получают толчок (перспективную, потенциальную мотивацию) к дальнейшему развитию;

• активные, интересные для участников формы конкурсных заданий (деловые игры, самопрезентации и пр.), а также значимость результатов (победители кроме полезного опыта получают дипломы и призы от организаторов, возможность участвовать в кадровых резервах, проектах и т.д.) обеспечивают положительную мотивацию на процедуру оценки и снимают страх, который обычно возникает перед иными видами оценок.

Региональный уровень проведения профессиональных управленческих конкурсов дает еще несколько дополнительных потенциальных преимуществ:

• расширение коммуникативных связей конкурсантов, горизонта профессиональной среды взаимодействия с коллегами – представителями разных предприятий, организаций, сфер бизнеса;

• обмен положительным опытом конкурсантов, как следствие - появляется возможность для его распространения в других организациях и компаниях;

• на основе приобретенных новых контактов и обсуждения управленческих проблем, механизмов их решения появляются предпосылки для объединения руководителей и специалистов в области управления в профессиональные сообщества, управленческие команды;

• интеграция разных форм проведения региональных конкурсов на единой платформе, например, на основе региональной кадровой политики, обеспечение преемственности и взаимосвязи разных конкурсов, формирование по результатам многих конкурсов комплексной базы данных об управленческих кадрах и управленческом потенциале региона. Следует отметить, что данное преимущество не является обязательным критерием эффективности проводимых в регионе конкурсов. Они могут быть и разноплановые, не объединенные единой концепцией, но каждый из них дает какой-то определенный результат.

Недостатки конкурсного подхода к оценке управленческого персонала:

• невозможно в полной мере учесть интересы всех участников и организаторов конкурса;

• качество конкурса зависит от качества тренерского состава либо состава экспертов, а также от сложности и адекватности конкурсной методики;

• не все конкурсы позволяют получить объективные результаты по следующим причинам: во-первых, качества конкурсной комиссии;

во-вторых, участники не всегда готовы раскрывать информацию о себе;

в-третьих, важен качественный отбор кандидатов до начала конкурса.

*** Л.Г. Скульмовская НАРКОМАНИЯ И АЛКОГОЛИЗМ: ЗОНЫ РИСКА В СРЕДЕ ПОДРОСТКОВ И МОЛОДЕЖИ Осенью 2008 года исследовательской группой Нижневартовского государственного гуманитарного университета реализован региональный социологический проект, в рамках которого были проанкетированы представители молодежной среды Нижневартовского района в возрасте 14-29 лет по проблеме наркомании и алкоголизма. Опрошено 237 респондентов в п. Ларьяк, п. Аган, п.г.т.

Новоаганск, Излучинск, с. Варьеган, п. Ваховск, с. Большетархово, с.Зайцева Речка.

Выборка районированная, квотная, репрезентативная по полу и возрасту.

В выборочную совокупность вошли 51,48% мужчин (юношей) и 48,52% женщин (девушек). По возрастному составу выделяется группа 15-17 лет, в этой возрастной группе опрошено 77,64% респондентов. Значительная группа (9,28%) – подростки в возрасте 14 лет, 6,33% - 18 лет. Остальные группы представлены в меньшей степени. Респонденты в возрасте 19 и 20 лет, а также 29 лет представлены одинаковыми группами (по 1,69%). Равными долями вошли в выборку молодые люди 22-25 лет – в совокупности 1,26%. Значительное большинство респондентов проходят обучение либо в среднем общеобразовательном учреждении, либо в среднем и высшем профессиональном учебном заведении. В связи с этим 91,5% опрошенных – это учащиеся 8-11 классов, студенческая молодежь – 4,68%, работающие молодые люди – 3,83%. Контингент опрошенных имеет разный уровень образования, но поскольку большинство опрошенных это учащиеся, то в выборке преобладают респонденты с неполным средним образованием – 91,5%;

2,12% молодых людей имеют среднее специальное образование, высшее незаконченное – 4,69%. Доля лиц с высшим образованием незначительна и составляет 1,69%.

Преобладающее большинство опрошенных проживает вместе с родителями (93,25%), с мамой и опекунами – 1,26%, остальные живут отдельно, часть из них – в общежитии (6,02%).

Респонденты живут преимущественно в полной семье - с родителями и другими членами семьи. По составу преобладают семьи из 4 человек (45,11%) и из 3 человек (20,86%);

7,66% опрошенных имеют семью из 2 человек (без детей или с одним из родителей), это, вероятно, студенческие семьи или из числа работающей молодежи.

Достаточно большой процент опрошенных проживает в семье из 5 человек, трое детей имеют 16,17% семей. В выборке представлены семьи, состоящие из 6-9 человек, в совокупности они составляют 11,06%. Это могут быть и расширенные семьи, в которых, кроме родителей и детей, проживают еще бабушка с дедушкой или другие родственники. Большинство респондентов, принявших участие в опросе, считает свою семью очень дружной (72,46%). Охарактеризовали свою семью как «более-менее дружную» 21,19% ответивших. Следует отметить, что никто не дал оценку своей семье «совсем не дружная, каждый сам по себе», но тем не менее 6,36% охарактеризовали ее как «не очень дружную». В подобного рода ответах не всегда бывает высок процент искренности, т.к. респонденты довольно часто выдают желаемое за действительное.

Уровень материального достатка семьи более половины респондентов (55,08%) оценили как средний. Живут в полном достатке, по мнению опрошенных, 44,07%. Это высокий положительный показатель. Об этом свидетельствует также незначительный процент респондентов, оценивших свое материальное положение как «живем на грани бедности» и «живем за чертой бедности» (обе группы по 0,42%). Таким образом, социологический портрет участников опроса следующий: это примерно равные группы юношей и девушек в возрасте от 14 до 18 лет, имеющих неполное среднее образование, обучающихся в старших классах общеобразовательных школ Нижневартовского района, которые живут вместе с родителями в достаточно дружной семье со средним достатком.

В ходе проведенного исследования были получены следующие результаты:

1. Дана характеристика взаимоотношений подростков и молодежи с родителями и другими членами семьи (определены причины разногласий в семье, авторитет родителей, преобладающие типы семей и психологическое благополучие (неблагополучие) в них подростков и молодежи).

2. Дан анализ ближайшего окружения подростков и молодежи, наличие друзей, компании сверстников, мест проведения свободного времени, намерений изменить микросреду.

3. Определена структура свободного времени подростков и молодежи и их отношение к деятельности учреждений культуры, досуга и спорта, запросы и потребности в культурной деятельности.

4. Выявлены ценностные ориентации подростковой и молодежной среды:

наличие цели в жизни, интересов, отношение к учебе и работе, духовно нравственные ориентиры и жизненные планы.

5. Измерен уровень информированности подростков и молодежи о службах, способных оказать помощь в решении проблем наркомании и алкоголизма, о последствиях, которые могут ожидать человека, употребляющего алкоголь и наркотики.

6. Определены причины, факторы и условия, которые способствуют употреблению наркотических веществ и алкоголя в подростковой и молодежной среде.

7. Измерен уровень знаний о свойствах, качествах и характеристиках имеющихся наркотических средств, и определены источники получения информации о проблемах наркомании, табакокурения и алкоголизма, влияния курения, пивного алкоголизма на организм и умственную деятельность подростков и молодежи, 8. Выявлены доступность и места распространения пива, наркотических средств и других видов алкоголя в поселениях Нижневартовского района.

9. Определено отношение экспертов, подростков и молодежи к распитию спиртных напитков, курению и употреблению наркотических средств, причины, по которым их употребляют.

10. Выявлено мнение экспертов, подростков и молодежи о том, что представляет собой здоровый образ жизни, оберегают ли занятия спортом от алкогольной и наркотической зависимости.

11. Дана экспертная оценка деятельности органов управления в области здравоохранения, образования, молодежной политики, культуры, правоохранительных органов, администрации населенных пунктов и администрации Нижневартовского района в части профилактики аддиктивного поведения подростков и молодежи.

*** Д.Ю. Трушников, В.И. Трушникова МЕЖЭТНИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ КАК СТОЛКНОВЕНИЕ ОБРАЗОВ «СВОЙ» И «ЧУЖОЙ»

Этнокультурная идентификация составляет одну из базовых идентичностей самосознания личности. Ее формирование, как правило, происходит иррационально:

формирование мышления в лоне языка и развитие личности ребенка в культурной среде семьи латентно определяет этническую идентичность «я». Этническое самосознание общности, как правило, лишено диалогичности («мы» - «вы»).

Напротив, оно обладает дихотомической установкой: «мы» - «они». Истоки дихотомического отношения уходят корнями в коллективное бессознательное, сформированное еще в далекой первобытности, когда человек только в своей родовой общине чувствовал себя в безопасности, а чужой род (народ) представлял для него потенциальную угрозу. Как убеждает история, первым врагом для человека стал его сосед. Маркирование на «своих» и «чужих» представляет один из наиболее архаических социальных инстинктов. И основной формой проявления этого инстинкта сегодня является именно этнокультурная идентичность. В силу нерефлексивного характера формирования ее основа уходит в сферу коллективного бессознательного, присутствующего в качестве «подвала» как индивидуального, так и массового сознания. Однако в условиях цивилизованного мира первобытная острота дихотомического восприятия в человеческой психологии заметно сгладилась: «другой» вовсе не обязательно «чужой». В современном мире существует немало суперэтносов (швейцарцы, американцы, бразильцы, канадцы и др.), т.е. национально-государственных объединений на основе этнической интеграции, в истории которых не было межэтнических конфликтов. В исторически сложившемся полиэтничном российском обществе наблюдается маркирование другого этноса как «своего» и как «чужого». К первым, например, русские относят не только этнически и культурно близких белорусов и украинцев, но и татар, башкир, а также народы Севера. «Чужими» воспринимаются народы Кавказа [2, 292]. Однако причина вовсе не в иной конфессии: татары тоже мусульмане. Следовательно, в современном массовом сознании трансформация образа «другого» в образ»

«чужого», а тем более «врага» происходит отнюдь не случайно.

С точки зрения А. Муравьева, ксенофобию (в переводе с греческого букв.

«боязнь чужого») следует разделять на инстинктивную и идеологическую [3, 280]. В инстинктивной ксенофобии проявляется именно тот архаический социальный инстинкт, о котором говорилось выше. Причиной ее является не только объективная необходимость тесной межэтнической (межкультурной) коммуникации в пределах одного социального пространства. Главное – это негативная оценка этносом своих социальных условий, предполагающая поиск причины создавшегося положения.

«Другой» начинает восприниматься как «чужой», т.е. потенциальный (и только потенциальный) враг. Однако этого недостаточно для конфликта. Иное дело – идеологическая ксенофобия. Здесь не только артикулируется и актуализируется образ «врага», не только манифестируется идея борьбы с ним, но и обосновывается, почему «другой» - враг.

Во второй половине 90-х годов в лексикон российского общества с подачи СМИ прочно вошло словосочетание «лицо кавказской национальности». К жизни его вызвала чеченская война. Рассчитан данный слоган был на обывателя, не только не сведущего в том, что такой «национальности» нет, но и не догадывавшегося, что ответственны за происходящее, в первую очередь, российские тогдашние власти.


События в Чечне сконцентрировали внимание российского общества на войне и отвлекли от завершающейся в это время приватизации и ее итогов. Образ «вражеской Чечни» надолго и прочно заслонил для российской массы внутреннего врага – коррумпированную и циничную власть.

«Со стороны властей ксенофобия может использоваться именно для сплочения народа. …В политике ксенофобия вполне сознательно используется как стабилизационный механизм, регулирующий государственную жизнь» [3, 285-286].

Вероятно поэтому в последние годы по мере стабилизации внутриполитических отношений, связанной с укреплением государственного аппарата и власти в России, увеличивается напряженность в сфере межэтнических отношений [1].

Афиширование СМИ декларируемой сегодня государством этнической толерантности, «законодательного» стремления бороться с различными проявлениями национализма-шовинизма удивительным образом сочетается с прямо противоположными действиями правоохранительных, муниципальных и других властей, с фиктивной наказуемостью провокаторов межэтнического напряжения, с игнорированием распространяемой идеи моноэтнической государственности, с неправомерным возвышением православия над исламом и т.п. Поэтому не удивляет факт, отмечаемый социологами: «уровень враждебности по отношению к иноэтничным и иноконфессиональным группам непропорционально велик по сопоставлению с реальными изменениями условий жизни коренного населения, которое вызывает или может вызвать миграция» [2, 298]. Таким образом, межэтнический конфликт, как правило, инициирован и является результатом политической акции, выступая средством достижения определенной цели, а социальная неудовлетворенность масс составляет питательную среду для идеологической ксенофобии. Тот факт, что в конце ХХ веке на смену классовым пришли межэтнические конфликты, является показательным.

Список литературы 1. Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. – Левада-Центр, 2004, № 6, 7.

2. Леонова А.С. Неприязнь к мигрантам как форма самозащиты. – Отечественные записки, 2004, № 4.

3. Муравьев А.В. Ксенофобия: от инстинкта к идее. – Отечественные записки, 2004, № 4.

*** Д.Б. Чернышов ПОНИМАНИЕ И ДОВЕРИЕ: РЕЛИГИОЗНЫЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ Целью познания является достижение истинности. Истинность вызывает ощущение понимающего оправдания возникших идей или их реализаций в поступках. Термин «понимание» имеет два основных значения, которые редко различают в житейской практике.

С одной стороны, понимание следует характеризовать как осознавание, мысленное фиксирование, «схватывание» (А.Н. Уайтхед) существа вопроса. Это можно описать как появление, формирование четкой мысли, объемлющей данную тему.

С другой стороны, понимание выражает собой внутреннее согласие с пришедшей извне идеей, полноценное усвоение ее, обогащение ее посредством некритической области душевного мира.

В обоих случаях предполагается переживание момента понимания, возникающее сопутствующей познанию субъективной радости, которую можно трактовать как чувство причастности жизни индивида мировому целому.

С религиозной точки зрения понимание в сущности означает некое уравнивание способностей человека и божественных существ, оно указывает на то, что установлены гармоничные отношения с божественными силами, приоткрывается тайна творения. Такое понимание, однако, свойственно духовно богатым людям.

Оно, как полагает Святой Фома Аквинский, в строгом смысле относится лишь к Ангелам;

оно не зависимо от последовательности отдельных познаваний и представляет собой не мыслительный процесс, а акт, в котором единым взором созерцаются все сущности мира.

С узко психологической точки зрения понимание в общем не несет никакой посторонней нагрузки, а приобщает появившуюся извне идею к тем идеям, что уже составляют содержание душевного мира. Вместе с тем, в качестве аспекта целостного душевного процесса, такое понимание на глубинных уровнях означает полное последовательное проникновение в объект, даже своеобразное забытье, поглощенность объектом, даже вплоть до добровольного отказа от собственной индивидуальности (К.-Г. Юнг).

В обоих случаях важно видеть, что понимание прежде всего связано с направленностью, сосредоточенностью душевных свойств на объекте. Оно выражает собой познающее волевое внимание индивида. Существенным оказывается свойство применения понимания, претворение его в жизнь в конкретных поступках индивидуального плана бытия. В этом отношении, пожалуй, вслед за Сократом, можно говорить об этическом характере любой понимающей мысли глубокого уровня проникновения в объект.

В ином аспекте, мы наблюдаем избыточный характер понимания по отношению к познанию. Понимание оказывается переполнением сознания;

эта цель, находя этические основания для себя, постепенно преобразуется в средство повышения личностной активности. Понимающий индивид становится настолько глубоко заинтересован объектом, что необходимо желает проявляться, выражать понимание «в словах и поступках» (Л. Витгенштейн).

Таким же образом понимание служит и обогащению душевной жизни.

Понимающий интерес требует от индивида не столько самовыражения вовне, сколько привлечения материала извне.

В религии этот интерес к слову удовлетворяют авторитетные источники священных книг, обращение за наставлением, советом, утешением к духовным лицам. В отношении поступков можно указать на участие в обрядах и таинствах, милостынях;

чтение житийной литературы. Синтетической и, надо полагать, основной формой, задействующей слова и поступки духовного плана, является молитва. Целью такого понимания, очевидно, оказывается приближение человека к божественным установлениям, постижение основ совершенствования духовной жизни и утончения эмоционально-этической восприимчивости.

В психологическом ключе источником удовлетворения понимания, материалом, вызывающим глубокий интерес, можно назвать широкий социальный фон бытия.

Здесь имеют место профессиональное и житейское общение, чтение книг и просмотр телепередач, обращение к Интернету, советы родителей и друзей, занимающих место авторитетных лиц. Таким же универсальным способом усвоения поступков оказываются представленные извне, через средства массовой информации или художественную литературу, вообще через искусство любого рода и качества, наглядные ситуации. Целью понимания является формирование четкой социальной позиции, востребованность профессиональных и личностных свойств индивида, его адаптация и активное участие в общественной жизни.

Таким образом, понимание не всегда предполагает последовательность сознательных мыслительных операций. Напротив, оно скорее выражает собой приобщенность познаваний индивида к контексту мирового целого, или в иных, объективистских, терминах можно говорить о проявлении мирового целого через данного индивида в акте понимания (Ж. Лакан). Чтобы не касаться тривиального вопроса об универсалиях, следует конкретизировать понимание, рассмотреть его в отношении частных проявлений.

Здесь кажется очевидным, что понимание всегда требует диалога. Оно ведь происходит от непосредственного общения, хотя бы и с воображаемым лицом. С другой стороны, общение это предполагает особое отношение к собеседнику, серьёзное и глубокое, искреннее приятие его идей и чувств. Это традиционно называется доверием. Здесь, по мере возникновения доверия, понимание означает проникновение не только в сущностную глубину своего объекта, но и в содержание душевного мира собеседника.

В религии доверие к человеку во многом обогащается феноменом авторитетности, избранности человека божественным установлением. Религия принципиально не отграничивает доверие к человеку и доверие к духовным существам. Она лишь показывает, что человек, даже избранный, в известной степени несовершенен, его авторитет во многом корректируется и сообразуется с особенностями характера и воспитания (Б. Спиноза). Вместе с тем доверие к источникам откровения, способность постигнуть сущность предлагаемого знания или образа в традиции всегда повергаются серьезной проверке. Ввиду несовершенства человека он признается недостойным понимания божественных предметов, и потому всякое такое понимание должно бы начинаться с опознавания источника возникающего диалога. Суть в том, что большинство религий диалектичны, а понимание, предполагающее принятие мыслей и идей, может быть заведомым обманом, искушением, испытанием гордости, происходящим от духовных существ низшего, а отнюдь не божественного порядка.

Известной формой догматического, безусловного доверия является вера. Вера выступает как средство иного видения происходящих событий. Вера онтологизирует доверие, поскольку по мере интенсивности происходящего и постоянно длящегося диалога человека с божественным (К. Барт), именно с помощью веры божественное признается абсолютной, первичной реальностью.

Таким образом, с точки зрения религии, доверие в строгом смысле означает непосредственное и полное приятие наблюдаемого избранного собеседника, исходящих от него истин. Более того, вера еще полагает реальными и собеседников, не наблюдаемых с объективной очевидностью. Здесь оказывается, что понимающее общение с божественными существами строится почти так же, как и с людьми;

разве только оно дано душам совершенной духовной жизни.

Несовершенные же, напротив, недостойны божественного доверия, так как неспособны вместить его, и по недостатку своей веры они вынуждены пользоваться мышлением, рассуждением, пытаясь достичь хоть какого-то понимания (Августин).

Узко психологический, житейский аспект доверия и веры во многом истекает из принципов эмоциональной приятности собеседника;


любопытно, как здесь мы испытываем чувство авторитетности избранных источников. Все же источниками более глубокой степени доверия оказываются прежде всего люди, те из них, кто имеет с нами общие ценности и интересы. «Мы не понимаем людей. [Если] нам не удается видеть в них себя» (Л. Витгенштейн). Понимание другого человека явно предполагает идентификацию (З. Фрейд), постановку избранного человека, содержания его душевного мира в центр существующих социальных отношений, своего рода надежду на забвение в нем.

Личностное доверие чаще всего мотивируется тем, чтобы кто другой тоже смог понять-прочувствовать наше насущное одиночество, дать утешение в нем.

Понимание предполагает наличие сходных переживаний у собеседника, чем и поддерживается исходящее от него утешение;

но именно доверие создает стойкую иллюзию о том, будто бы кого еще всерьез интересуют наши мысли, чувства и желания. Оно старается сформировать и укрепить изначальный оптимизм, веру в то, что люди добры и мир хорош.

Нетрудно видеть, какой отпечаток на способность понять-прочувствовать человека оставляют жизненные обстоятельства. По мере роста противоположных, пессимистических настроений чаще всего возникает состояние апатии, равнодушия.

Надежда на понимание исчезает;

страх доверять становится стилем жизни. В ином случае человек научается ценить и то малое, те частицы доверия и добра, те редкие стремления понять его и простить, что случаются в жизни. Если люди злы – это нормально, но если они добры – это чудо (М.К. Мамардашвили). Но теперь, после перенесенных разочарований, это уже другая, философская стоическая или экзистенциалистская форма доверия: это доверие обманутых надежд, обманутого доверия и вместе с тем… понимание слабости человека и искреннего прощения.

Резюмируя сказанное, следует особо подчеркнуть связь, пересечение аспектов понимания и доверия в отношении согласия. С религиозной точки зрения высшей степенью духовной жизни признается смирение, согласие с божественной волей, полное и сознательное ее приятие. В межличностном общении тот же мотив встречается с душевным взаимопроникновением в жизнь друг друга, со свободным приятием конкретного многообразия душевных свойств. В обоих случаях согласие проявляется прежде всего в поступках, и тем самым оно выражает собой истинную цель диалога – искреннее понимание и деятельное доверие.

*** А.Ф. Щеглов СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ВОССТАНОВЛЕНИЯ НАРОДНЫХ ПРОМЫСЛОВ ПРИИШИМЬЯ В современных условиях финансового и промышленного кризиса на первый план развития территориальных образований, а особенно малых и средних городов, выходит проблема самосохранения. Город Ишим, ранее зависимый от комплекса промышленных производств, машиностроения, стройиндустрии и предприятий легкой промышленности, ныне находится в очень сложном положении.

Возрастающая безработица, невозможность предприятий найти рынки сбыта, увеличивающаяся социальная напряженность диктуют необходимость поиска оптимального выхода из сложившейся ситуации.

Специализация хозяйства территории на каждом временном этапе должна учитывать традиционные или ставшие таковыми представления и жизненные ритмы населения. Ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что для перехода на устойчивое развитие требуется изменение приоритетов развития, но при этом основной упор делается на две их составляющие – экономические и экологические факторы устойчивого развития общества, и, как правило, за рамками внимания остаются вопросы социокультурного характера.

Проведя анализ хозяйственного развития территории Приишимья и современного состояния хозяйственного комплекса, считаем необходимым отметить, что часть народно-исторических промыслов Приишимья или утеряна, или не имеет под собой необходимой ресурсной базы. Традиционные для Приишимья ковроткачество и производство валяной обуви пока не обеспечены местным сырьем, а гончарное производство вовсе утеряно. Производственные навыки многих ремесел утрачены. Поэтому наиболее перспективным направлением восстановления народных промыслов на территории города Ишима и районов Ишимской зоны может быть использование биологических (древесных) ресурсов.

На территории Приишимья заготовку древесины проводят 6 лесхозов. Но, во первых, существующие объемы заготовки древесины на территории лесхозов Тюменского Приишимья (73,3 тыс. м. куб.) не сопоставимы с объемами расчетной лесосеки (833 тыс. м. куб.). Во-вторых, породный состав лесов Приишимья (с подавляющим преобладанием березы) практически не был востребован имеющимся лесохозяйственным комплексом. Единственным крупным предприятием, использующим березу в промышленных масштабах, был и остается Тюменский фанерный комбинат. Большая же часть сырья использовалась в качестве топлива населением. А такие породы деревьев, как осина и ива, вообще не востребованы.

Нами были собраны материалы по имеющимся на настоящее время мастерам ремесленникам в городе Ишиме и районах Ишимской зоны. Этот список пока не полон. В дальнейшем планируется продолжить работу по выявлению народных умельцев, способных передать свой опыт младшему поколению. Но важно то, что подавляющее большинство мастеров готово безвозмездно передавать свой опыт, при этом они хотят лишь уверенности в том, что они необходимы людям и в том, что их умение, знания, навыки будут востребованы в дальнейшем.

Мы считаем, что на базе трудовых ресурсов города Ишима вполне возможно восстановление исторически сложившихся народных промыслов. Это позволит в полной мере реализовать ряд положений программ развития Тюменской области:

«Программа развития малого предпринимательства в Тюменской области», «Развитие туризма в Тюменской области», «Развитие легкой промышленности в Тюменской области».

При этом следует учесть, что все необходимые предпосылки для реализации проекта реально существуют. Сырьевая база представлена тысячами кубометров ивы, березы, осины. Ресурсы учебно-методической базы ИГПИ позволяют организовать обучение и переподготовку минимум одной группы (25 человек) ежегодно из числа лиц, желающих заниматься народными промыслами. Ишимский краеведческий музей и Ишимский центр ремесел готовы предоставить всю необходимую информацию о историко-культурных особенностях развития народных ремесел. Центр занятости населения города Ишима и Ишимского района в соответствии с программами социально-экономического развития территории обеспечивает нормативно-правовую и организационную деятельность.

Реализация подобного проекта возможна через совместную деятельность Ишимского государственного педагогического института, администраций города Ишима и Ишимского района, Центра занятости населения города Ишима и Ишимского района. В результате реализации проекта город Ишим восстановит историческую специализацию хозяйства в плане народных ремесел и станет важным поставщиком предметов ремесленного промысла на рынки рекреационно привлекательных городов (Тюмень, Тобольск). В перспективе, при условии финансовой поддержки органов власти Тюменской области, возможно восстановление ряда других ремесел (дегтекурение, производство древесного угля, сбор и переработка биологического сырья). В долгосрочной перспективе город Ишим может стать важным центром регионального значения, обслуживающим рекреационно-привлекательные зоны Тюменской области. Это позволит обеспечить трудозанятость населения как города Ишима, так и тяготеющих к нему районов юга Тюменской области.

*** Н.Ю. Федоров ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ В ЭКОНОМИКЕ Исследование категории «человеческий капитал» в социологии и ее применение в практике регионального социального управления отражает возрастающую роль человеческого фактора в переходе российской экономики и общества на инновационный путь развития. Инновационная деятельность свидетельствует о возрастающей зависимости современного народного хозяйства от развития и реализации знаний больших групп творчески мыслящих людей, благодаря которым должна происходить смена экстенсивного пути развития на интенсивный.

Человеческий капитал выражает производительную силу работника и действующего предпринимателя как субъектов, труд и хозяйственная деятельность которых является основным источником экономического капитала. В этом понятии отражена сущностная активность человека, который не подчинен, а становится началом движения машин и денег. Оно отличается от понятия рабочей силы тем, что знания, квалификация и образование используются для исполнения не просто трудовых функций, а в инновационной деятельности, обновляющей производство, экономику, организацию. Инновации так же естественны человеческому капиталу, как функциональность – рабочей силе. Выступая как единственно возможный источник модернизации производства и экономики, рабочая сила превращает свои качества в человеческий капитал только при условии собственного самовозрастания, т.е. увеличения и реализации своих профессиональных знаний по мере осуществления творческого труда, по мере разработанных и реализованных инноваций.

Современная наука и практика сосредоточивает ряд общественных факторов, влияющих на труд, в том числе и на инновационную деятельность, в человеческом потенциале [например, 1, 2]. В расчете его индекса соблюдаются важные принципы оценки также и человеческого капитала: экономическая результативность производства в индексе доходов;

устойчивость развития нынешнего и будущего поколений в индексе продолжительности жизни;

формирование способности к жизни и труду в индексе образования. Дополняя индекс развития человеческого потенциала индексом инновационной деятельности, мы предлагаем строить индекс человеческого капитала. Он представлен в соответствии с результатами массовой творческой научно-технической деятельности. Эти результаты выражены в патентах (разработанных инновациях), из чего вырастает человеческий капитал, непосредственно обусловленный инновациями, или «капитал/инновации», и в заявках на патенты, или «капитал/инновационная активность». Соответствующий индекс мы строим и рассчитываем по аналогии с индексами, образующими человеческий потенциал [1;

с. 393]. Он представляет собой частное от деления разности фактического и минимального (в данном субъекте Российской Федерации) числа патентов/заявок на патенты на разность их максимальной и минимальной величин (среди всех субъектов Российской Федерации). Затем три индекса, образующие индекс развития человеческого потенциала, дополняются четвертым, представленным в виде средней величины индекса капитал/инноваций и индекса                                                              Тезисы подготовлены по материалам исследования в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН "Фундаментальные проблемы пространственного развития РФ:

междисциплинарный синтез".

капитал/инновационной активности. Для сопоставимости человеческого капитала субъектов Российской Федерации число заявок и патентов нормируется на численность занятого населения.

Индексы капитал/инноваций и капитал/инновационной активности включены в рассчитанные автором индексы развития человеческого потенциала субъектов Российской Федерации за 2005, 2006, 2007 гг. В результате получены индексы человеческого капитала субъектов Российской Федерации для этих лет. Дана также и оценка реализации человеческого капитала в народнохозяйственных результатах субъектов РФ в виде инновационности экономики и применяемых технологий, соответственно: объем инновационных товаров, работ, услуг относительно валового регионального продукта (рублей на 1000 рублей ВРП) и число используемых передовых производственных технологий на 100 тыс. человек занятого населения;

субъекты Российской Федерации сгруппированы аналогичным образом.

Гипотетически уровень развития человеческого капитала должен соответствовать уровню его реализации в народном хозяйстве.

Максимум величины индекса человеческого капитала в 2005 - 2007 гг.

составляет 0,924-0,951 в Москве (при индексе человеческого потенциала 0,898-0,933), в Санкт-Петербурге - 0,793-823 (при индексе человеческого потенциала 0,803-0,843). Вместе с Томской областью (индекс человеческого капитала от 0,76 до 0,782) эти два субъекта Российской Федерации составили группу очень высокого человеческого капитала. Меньшими индексами обладают Республика Татарстан, Самарская, Московская, Тюменская области и др., образовавшие группу высокого уровня, — от 0,686 до 0,723. К общероссийской величине человеческого капитала (0,651-0,679) наиболее близки Новосибирская, Ульяновская, Воронежская, Челябинская, Свердловская, Орловская, Рязанская области, Республика Башкортостан, Пермский и Хабаровский край и др. (при индексе человеческого потенциала 0,708-0,785), образовавшие группу среднего уровня. Минимальный же уровень человеческого капитала свойственен Чеченской Республике - 0,338-0, (при индексе человеческого потенциала 0,45-0,496), а также республикам Тыва, Ингушетия и Алтай (0,48-0,542 при индексах потенциала от 0,629 до 0,708).

Во многих случаях невелики показатели экономической и технологической инновационности субъектов Российской Федерации, имеющих высокий и очень высокий уровень человеческого капитала. В Москве, Санкт-Петербурге, Томской, Тюменской, Новосибирской областях инновационность экономики и технологий остается очень низкой и средней. Поэтому можно полагать, что экономика этих субъектов Российской Федерации развивается экстенсивным путем, преимущественно за счет использования большого количества различных ресурсов.

Оценка уровня развития человеческого капитала России и субъектов Российской Федеерации позволяет несколько иначе субординировать российские регионы, чем это делается с помощью человеческого потенциала, валового регионального продукта и других показателей. Вместе с тем в более разнообразной форме представлена региональная неоднородность развития России.

Список литературы 1. Доклад о развитии человека. 2006 – М.: Весь Мир, 2006.

2. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2006/2007 - М.: Весь Мир, 2007.

***  Г.А. Щербаков ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ Различия в социально-экономических проблемах регионов и приоритетность направлений развития определяют выбор курса социального развития в нормотворческой и правовой деятельности региональных органов власти.

Рассмотрим ситуацию на примере Тюменской области.

По аналогии с федеральным уровнем в Тюменской области социальную стратегию также определяет Концепция социально-экономического развития.

Данная Концепция имеет по сравнению с федеральной более детализированный, программный характер, акцентирует внимание на конкретных региональных проблемах.

Концепция дает оценку современного положения ситуации на юге Тюменской области и определяет ориентиры развития отраслей социальной сферы на период до 2010 года: здравоохранения, образования и науки, социальной защиты населения, культуры, молодежной политики, физкультуры и спорта.

Кроме того, Концепция уделяет особое внимание решению отдельных социальных проблем:

- наркомании;

- заболеваемости населения туберкулезом, ВИЧ-инфицированию;

- обеспечению населения нормальными жилищными условиями;

- неравномерности в социально-экономическом развитии и уровне жизни населения территорий юга области;

- увеличению контингента детей, живущих в крайне неблагоприятных условиях;

- незаконной миграции, в том числе и трудовой.

Концепция определяет ценовую политику на социально важные товары и услуги, задавая параметры тарифной политики в жилищно-коммунальном комплексе, сфере здравоохранения, образования, газовой промышленности, транспорте и др.

Среднесрочное планирование в сфере социальной политики Тюменской области осуществляется в виде областных целевых программ. В настоящее время действуют программы на 2007/2008 - 2010 годы:

- развитие градостроительной политики и жилищного строительства;

- профилактики правонарушений;

- профилактика наркомании;

- развитие культуры;

- развитие физической культуры и спорта, молодежной политики;

- сохранение объектов культурного наследия;

- развитие образования и науки;

- содействие занятости населения;

- развитие здравоохранения;

- обеспечение социальной защищенности отдельных категорий граждан;

- обеспечение защиты прав и интересов семей и детей;

- повышение уровня материально-технической базы учреждений социального обслуживания населения;

- содействие развитию социально-трудовых отношений и создание условий для малоимущих граждан трудоспособного возраста для преодоления бедности и выхода на самообеспечение;

- расширение использования информационных технологий в сфере социальной поддержки отдельных категорий граждан;

- оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом Областные целевые программы конкретизируют положения социальной стратегии, акцентируют внимание на мерах снижения негативных явлений и детализируют процедурные вопросы осуществления социальной политики. Данные программы, как правило, разрабатываются на три года и полностью финансируются из областного бюджета.

Во исполнение федерального законодательства органы государственной власти Тюменской области в последние годы приняли более 60 областных законов, регулирующих вопросы социальной политики и поддержки отдельных категорий граждан в Тюменской области:

- в сфере социальной поддержки граждан: «Об установлении доплаты к пенсии лицам, имеющим заслуги перед Тюменской областью»;

«О социальной поддержке отдельных категорий граждан в Тюменской области»;

«Об особенностях оказания адвокатской помощи в Тюменской области»;

- в сфере здравоохранения: «Об организации медицинской помощи населению Тюменской области»;

«О ветеринарии в Тюменской области»;

- в сфере образования и науки: «Об основах функционирования образовательной системы в Тюменской области»;

- в сфере сельского хозяйства и развития агропромышленного комплекса: «Об обороте земель сельскохозяйственного назначения и планировании их использования»;

«О государственной поддержке сельскохозяйственного производства в Тюменской области»;

- в сфере культуры и искусства: «О государственной охране, сохранении и использовании объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) в Тюменской области»;

«О государственной политике в сфере культуры и искусства в Тюменской области»;

«О государственной поддержке национально-культурных автономий и иных общественных объединений в Тюменской области»;

- в сфере безопасности граждан: «О предупреждении и ликвидации природных и техногенных чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера»;

«О пожарной безопасности».

Кроме того, внесены многочисленные изменения в действующие областные законы, такие, как: Устав Тюменской области, Избирательный кодекс (закон) Тюменской области, «О наказах избирателей, данных депутатам Тюменской областной Думы»;

«О питьевом водоснабжении в Тюменской области»;

«О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области»;

«О регулировании жилищных отношений в Тюменской области»;

«О порядке учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и предоставлении жилых помещений в Тюменской области»;

«О профилактике наркомании и токсикомании в Тюменской области» и др.

Кроме законодательных и исполнительных ветвей власти, в правовом поле регулирования социальной сферы задействована и власть судебная.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 13 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.