авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

«Ю.В. Грызенкова, С.Г. Журавин, А.С. Соломатина СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ: ПРОБЛЕМЫ, ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ...»

-- [ Страница 3 ] --

Главная функциональная обязанность штатных работников - обеспечение устойчивого функционирования страховой компании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности. Основные функциональные обязанности нештатных работников: проведение агитационно-пропагандистской работы среди организаций и населения по вовлечению их в страхование;

оформление вновь заключенных и возобновленных договоров, а также контроль по своевременной уплате страховых взносов (платежей, премий) со стороны страхователей;

производство страховых выплат со стороны страхователей и производство выплат со стороны страховщиков при наступлении страховых случаев, т. е. главная задача нештатных работников - продвижение страховых услуг от страховщика к страхователю.

По характеру трудовых функций человеческие ресурсы страховой компании подразделяются на: рабочие и служащие.

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Служащие заняты преимущественно умственным трудом. Специфика труда в страховой компании заключается в том, что в основной своей массе это труд интеллектуальный. Поэтому большая часть сотрудников страховой организации работники умственного труда. Они объединяются в несколько подгрупп:

менеджеры;

специалисты (штатные специалисты дирекций и отделов);

технические исполнители (операторы, курьеры, специалисты и т.д.).

Менеджеры - осуществляют функции управления;

обладают правом принятия решений;

имеют в подчинении других работников. Менеджеров страховой компании условно можно разделить на три группы:

топ-менеджмент (генеральный директор, его заместители — руководители высшего звена управления) - отвечает за руководство страховой организации в целом;

мидл-менеджмент (руководители среднего звена) - возглавляет основные структурные подразделения (департаменты, дирекции, управления);

лоуер-менеджмент (руководители низового звена) - работает непосредственно с исполнителями (начальники отделов и их заместители, начальники групп).

Относительно понятия «организационная структура» страховой организации существует широкий спектр мнений. Д. С. Карпоносов организационную структуру страховой компании делит на сферы деятельности вне зависимости от способностей сотрудников, т.е. функции определяются в соответствии с данной организационной структурой.

А. А. Зубец и А. Н. Зернов под структурой компании понимают совокупность персонала и способ его организации62. При разрастании структур страховых компаний остро встают вопросы их управляемости и эффективности63.

«Размер и наличие внутри компании отдельных составляющих (развернутость структуры), а также количество занятых в ней людей определяются размерностью решающихся в них задач, а также объемом информации, которая перерабатывается в структуре компании и ее отдельных подразделениях в ходе осуществления ее функций»64.

Эффективность работы страховщика зависит от того, насколько корректно построена структура компании, налажено управление и контроль между элементами структуры.

Основные принципы организации и управления страховой компанией 65:

1. организационно-правовой - страховая деятельность определяется организационно-правовой формой страховщика: открытое (закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, общество взаимного страхования и т.д.;

2. территориально-административный - определяет формы территориальной (региональной, национальной, мировой) организации страховой деятельности;

3. функциональный. Организационную структуру страховщиков определяют отраслевая и видовая структуры страховых операций. От потребностей обеспечения страховых операций зависят структура привлекаемых специалистов, группировка их по отделам, состав и количество посредников, использование страхового фонда в коммерческой деятельности.

Выделение основных функциональных областей - необходимый элемент формирования организационной структуры страховой компании. Оргструктура должна быть построена таким образом, чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности страховщика.

Функции внутренней среды организаций независимо от сферы их экономической деятельности:

1) производственная – обеспечение процесса изготовления товара (услуги), планирование запасов, формирование издержек производства и т.д.;

2) финансовая – обеспечение статистического и бухгалтерского учета, управление финансовыми потоками, оценка экономических результатов деятельности организации, в том числе рентабельности;

Карпоносов Д.С. Справочник по страховому бизнесу: — М.: ЭКМОС.1999. — С. 11.

Зернов А.А., Зубец А.Н. Страховые исследования // Страховое ревю.1997. — С.83.

Там же Там же Грищенко Н.Б. Основы страховой деятельности: учебное пособие: Барнаул: изд-во Алт. ун-та, 2001. — С. 52 53.

3) кадровая – обеспечение организации людскими ресурсами и управление персоналом;

4) НИОКР – осуществление перспективных исследований;

5) сбытовая – обеспечение доставки товаров и услуг потребителям;

6) логистика – обеспечение производственной системы всеми ресурсами, кроме людских;

7) продвижение товара на рынок или маркетинговая – обеспечение рекламы продукции, стимулирование сбыта;

8) информационная – создание системы сбора и обработки внешней и внутренней информации, обмен информацией внутри организации;

9) планирование – планирование развития внутренней и внешней среды организации, формулирование стратегий, разработка текущих и стратегических планов развития;

10) контроль – оценка текущего положения компании, оценка эффективности действующей стратегии, осуществление текущего и стратегического контроля и т.д.

В зависимости от размера организации те или другие функции могут выполняться единолично или становиться предметом деятельности самостоятельных подразделений (звеньев) в структуре организации.

Производственная функция любой фирмы - основная. Особенности производства в той или иной отрасли экономики определяют содержание всех иных функциональных областей деятельности фирмы. В страховой организации содержание производственной функции определяется особенностью страховой услуги. Такая услуга предоставляется на основе заключенного договора страхования между страховщиком и страхователем. Договором предусмотрено:

при условии уплаты страхователем страховой премии, при наступлении страхового случая, повлекшего причинение вреда или ущерба застрахованным имущественным интересам страхователя, страховая компания осуществит страховую выплату в его пользу или в пользу потерпевшего (выгодоприобретателя). Совокупность страховых услуг определяет структуру страхового портфеля, т.е. совокупность заключенных договоров страхования конкретной страховой организации. Для эффективной реализации производственной функции осуществляется сегментация страхового рынка, выбор целевого сегмента рынка, определение условий страхования и цены страховой услуги, выстраивается маркетинговая политика страховщика, реализуется сбытовая функция как система продаж страховых услуг различным типам потребителей. Особенности состава страхового портфеля - важнейший фактор формирования финансовых потоков в страховой организации и размещения активов страховщика.

К функциям страховой организации67 относятся: 1) андеррайтинг – принятие риска страхователя на страхование;

2) осуществление страховых выплат;

3) бухгалтерское обеспечение;

4) актуарное обеспечение;

5) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: М.: Экономистъ. — С. 42–43.

Юлдашев Р.Т., Тронин Ю.Н. Российское страхование: системный анализ понятий и методология финансового менеджмента: М.: Анкил.2002. — 248 с.

юридическое обеспечение. Функции 1 и 2 - основные;

3-5 - обеспечивают производственную функцию страховой организации. В рамках основных функций управления – планирование, организация и контроль деятельности - цели управления реализуются через организацию и мотивацию деятельности сотрудников компании. Эффективность их деятельности по достижению целей управления должна контролироваться. В большинстве случаев управленческие решения реализуются в компании, уже работающей в течение определенного периода времени, обладающей сложившейся организационной культурой и коллективом сотрудников со своими мотивациями, жизненным и профессиональным опытом, социальной ориентацией и психологическим климатом.

При условии единства в понимании целей управления между руководителем и коллективом проблем, как правило, не возникает. Однако такая ситуация, встречающаяся не возникает сама по себе и результат достаточно продолжительных управленческих мероприятий. Конфликтные ситуации имеют место при смене руководства, в случае вынужденного принятии непопулярных управленческих решений, затрагивающих интересы членов коллектива. Поэтому вопросы управления трудовым коллективом остаются весьма актуальными.

Выбор методов управления зависит от принадлежности объекта управления к тому или иному типу организационной структуры. Выделяют четыре основных ее типа: бюрократический или рациональный, предпринимательский, органический, партиципативный, предусматривающий активное участите коллек тива в управлении69 (табл. 2.2.).

Таблица 2. Индикаторы типов организационной структуры Тип организационной Признак (индикатор) структуры Форма Рычаг Область управления управления целеопределения Бюрократическая Иерархическая Сила Воля Авторитет Должность Предпринимательская Иерархическая с Деньги Максимальная демократической прибыль Органическая Коллективная Личный Групповой интерес авторитет Партиципативная Демократическая Закон Интерес законопослушного сотрудничества при соблюдении прав меньшинства Журавин С.Г. Организация и эффективное функционирование страховых компаний в условиях рыночных отношений: автореферат дис. док. эк. наук: М. 2006.

Гинзбург А.И. Экономический анализ: Спб.: Питер.2003. — С. 69.

Наиболее характерные особенности рассматриваемых организационных структур в плане управления представлены в табл. 2.3.

Таблица 2. Характеристика основных типов организационной структуры Характеристика Типы организационной структуры Бюрократи- Предприни- Органичес- Партиципа ческая мательская кая тивная Источник Сильное Свободная Согласие с Всесторонее заданного руководство инициатива общей обсуждение направления идеей Основа решения Ясное и Индиви- Согласие с Открытое проблем сосредото- дуальное целями и взаимо ченное творчество задачами действие продумы вание Руководство Определяет Дает Задает Катализи лидеров и возможность только рует направление действовать контекст и групповое развития самостоя- цель взаимо тельно действие Разногласия и Угрожают Являются Отражают Считаются конфликт стабиль- продуктив- факт жизненно ности и ным расхож- необходи мешают выражением дения с мыми работе индивидуаль- общими ности целями Анализ действующих на российском рынке страховых компаний по казывает, что для большинства из них характерны бюрократический и предпринимательский типы организационной структуры. 70 Крупные, давно работающие компании с развитой филиальной сетью, имеют обычно бюрократический тип организационной структуры, тогда как вновь созданные компании с небольшим персоналом тяготеют к предпринимательскому типу структуры с элементами органического н партиципативного типов.

Реализация управленческих решений предполагает организацию сил и средств для этого. Управление трудовым коллективом также начинается с его организации, т.е. построения или совершенствования его организационной структуры.

Типы организационных структур управления71:

линейная структура - право управления предоставляется по отношению ко всем нижестоящим сотрудникам и применительно ко всем осуществляемым ими функциям;

Гинзбург А.И. Экономический анализ: Спб.: Питер.2003. — С. 70.

Там же линейно-функциональная структура образуется созданием специализированных служб при каждом линейном руководителе.

Главное преимущество линейно-функциональных структур - линейный персонал концентрирует свою деятельность в определенном направлении. К недостаткам относятся: возрастание числа и сложности деловых связей, рост управленческих расходов, снижение оперативности управления;

функциональная структура - попытка объединения традиционных структур. Персонал наделен правом руководства и принятия решений, ответственность возлагается на функциональных управляющих.

Для крупной универсальной страховой компании, доминирующей на страховом рынке, необходимое условие дальнейшего развития - наличие и создание служб страхового маркетинга, инвестиций, экономического анализа, юридического отдела, службы безопасности.

В качестве такой структуры для крупной компании рекомендуется линейно-функциональную структура с четко выраженными вертикалями управления основными функциональными блоками (финансовым, страховым, безопасности и др.) и вспомогательными службами. В пределах функциональных блоков, включающих обычно несколько подраз делений используется адаптивная, легко приспосабливающаяся к постоянным изменениям окружающей среды структура управления с использованием принципов органического и предпринимательского типов организационной структуры. Управление филиалами компании, если таковые имеются, должно учитывать региональную специфику и максимально ориентироваться на эффективное взаимодействие со страхователями.

Филиал компании должен иметь свою собственную структуру с меньшим набором функций, объемом задач и количеством служб.72 Вопрос в степени самостоятельности филиала один из ключевых в управлении страховой компанией с региональной структурой, поскольку уже не одна компания попала в тяжелое финансовое положение по вине своих слишком самостоятельных филиалов. Обычно филиалы страховых компаний не формируют страховых резервов, не осуществляют инвестиций, не имеют законченного баланса, не являются плательщиками налога на прибыль. Основные функции филиала в этом случае - заключение договоров, получение страховых взносов и производство выплат в пределах установленного лимита ответственности. В филиале, кроме страховых агентов, должны быть: инспекторы-экономисты (по одному на 8- агентов), проверяющие заключенные договора и оформляющие документы на выплаты;

один-два бухгалтера;

директор.

Описанная линейно-функциональная структура показана на рис. 2.2. В ее основу положены принципы функциональности, единоначалия, управляемости по вертикали, что соответствует бюрократическому типу управленческой культуры.

При этом варианте функции продаж и андеррайтинга четко разграничены по всем видам страховых услуг (исключение составляет лишь принятие договоров в перестрахование). В составе компании формируется три основных Гинзбург А.И. Экономический анализ: Спб.: Питер.2003. — С. 71.

подразделения плюс ряд «выделенных» отделов и служб (юридический отдел, секретариат, служба охраны и т.п.). Функции финансового управления: контроль (мониторинг) движения оборотного капитала компании с целью поддержания ее ликвидности;

вопросы размещения страховых резервов (инвестиционная деятельность). Разработкой и продажами стандартных страховых продуктов занимается дирекция управления продаж;

андеррайтинг, акцепт, урегулирование убытков, сопровождение договоров и актуарные расчеты относятся к прерогативе Исполнительной дирекции. При таком варианте построения организационной структуры:

снижается возможность «беловоротничкового обмана» (white-collar firaud), сговор с клиентами, формирование «собственной» клиентской базы менеджера (а не компании) и пр., так как после акцепта (утверждения условий договора) клиент «переходит» в ведение другого должностного лица (от коммерческого директора к исполнительному директору);

возможна экономия на издержках и повышение эффективности работы персонала. Как правило, сотрудники, умеющие хорошо «продавать», достаточно несостоятельны в плане усидчивости, аккуратности и профессиональных навыков как андеррайтеры, и наоборот.

Эти две основные функции страхования требуют совершенно различных подходов, набора деловых качеств сотрудников, режима трудовой деятельности.

К тому же в сегодняшней России ощущается недостаток на рынке труда хороших «продавцов» страховых услуг, могущих эффективно работать коммерческими директорами, начальниками отделов продаж, страховыми агентами. В свете сказанного часто целесообразно компании нанять одного-двух опытных сотрудников в дирекцию управления продаж для развития системы продаж па всем видам страховых услуг, нежели «распылять» продажи по специализированным отделам, занимающимся к тому же и сопровождением договоров. Линейно-функциональная структура системы управления страховой компанией распространена в промышленно развитых странах. В нашей стране этот вариант, к сожалению, встречается достаточно редко в силу особого российского менталитета (как руководства, так и сотрудников страховых компаний), не допускающего разделения функций по взаимоотношению с клиентами. При необходимости принятия и реализации решений (особенно в кризисных ситуациях) только жесткая иерархия управления может обеспечить их выполнение. Во главе важнейших функциональных блоков - финансового, страховых операций (продажи контроль выплат), безопасности - целесообразно поставить руководителей в ранге заместителя директора (вице-президента). Это позволит повысит статус этих направлений, обеспечит лучшую управляемость всей компании благодаря сокращению объектов управления до оптимальной для человека величины: 7-10 непосредственно подчиненных сотрудников.

Щиборщ К. Система оплаты труда страховой компании // Страховое дело.2002. №9. — С. 23.

Рис. 2.2. Линейно-функциональная структура страховой компании Линейно-функциональная структура в наибольшей степени отвечает бюрократическому типу организационной структуры.

При эффективных управленческих решениях, особенно в кризисных ситуациях, только жесткая иерархия управления обеспечит их вьполнение.

Однако адаптивные и коммуникативные возможности бюрократических структур ограничены. Поэтому подразделения крупных компаний, соприкасающиеся с окружающей средой (подразделения маркетинга, инвестиций и др.) и вынужденные оперативно реагировать на ее малейшие изменения, должны формироваться на принципах предпринимательских и партиципативных типов структуры: универсальность и взаимозаменяемость персонала, открытость коммуникаций, дискуссионный характер решения проблем.

Недостатки бюрократической структуры (в связи с преувеличенным значением внутренних правил и процедур и отсутствием внутренних горизонтальных информационных связей) - постепенная утрата гибкости поведения на рынке и затруднения в общении с клиентами. Адаптивные и коммуникативные возможности бюрократических структур ограничены. Поэтому подразделения крупных компаний, соприкасающиеся с внешней средой и вынужденные оперативно реагировать на ее малейшие изменения, должны формироваться на принципах предпринимательских и партиципативных типов управленческой культуры.

Подобные принципы можно рекомендовать и для страховых компаний с небольшим по численности персоналом. За основу организационно-штатной структуры в этом случае рекомендуется принять мобильную группу переменного состава, формируемую из представителей традиционных подразделений дирекции (бухгалтерии, отдела страхования и безопасности) для решения методом мозговой атаки различных проблем, возникающих в процессе жизнедеятельности компании. Один из возможных вариантов такой структуры показан на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура страховой компании на основе мобильной группы Данная структура позволяет сохранить небольшую численность персонала, ограничиваясь при крайней необходимости привлечением по краткосрочным контрактам специалистов, отсутствующих в компании (аутсорсинг).

В последнее время страховые компании использует матричную структуру управления, в которой отдельные подразделения головного офиса согласовывают свои действия со всеми другими заинтересованными подразделениями по горизонтали и напрямую управляют аналогичными подразделениями в филиалах по вертикали (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Матричная структура страховой компании Подобное сочетание бюрократических (вертикаль управления) и партиципативных (горизонталь согласования) принципов управления требует мощных информационных каналов и единого понимания целей и задач всеми подразделениями головного офиса.

В целом, эффективное управление персоналом имеет ключевое значение для успешной деятельности страховой компании в силу следующих причин74:

1. бизнес-процессы, стандарты, оргструктуры и функции реализуются не сами по себе, а через сознательную деятельность людей. В условиях «неотлаженности» процессов и процедур (что характерно для развивающегося рынка) роль человеческого фактора гораздо выше, чем в стабильных условиях;

Николенко Н.П. Человеческий фактор в страховании // http://www.insur-info.ru/comments/509/ 2. успех в бизнесе в определяющей степени зависит от высококвалифицированного персонала и от скорости принятия решений.

А скорость принятия решений зависит от количества уровней, принимающих решение и компетентности принимающих решение сотрудников и менеджеров;

3. сегодня на страховом рынке сложилась ситуация, при которой сотрудники самодостаточная составляющая трудовой системы, способная выбирать компанию, комфортную для своей деятельности. Российский рынок перегружен из-за массовой подготовки страховых компаний к продаже, демпинга по ценам и желанием любой ценой нарастить объемы продаж. Такая ситуация диктует страховым компаниям становиться все более изобретательными в выборе форм и методов работы с персоналом;

4. конкурентные преимущества страховой компании проявляются через персонал: его компетенции, лояльность к компании и клиентам;

5. финансовые результаты, технологии, продукты и клиентов создают сотрудники. Для успешного развития бизнеса необходимо создать комфортные условия для персонала в долгосрочной перспективе, так как ключевые факторы успеха - компетентный персонал и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками компании.

Текущее состояние рынка труда в страховой отрасли Страхование является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей современной экономики. С повышением спроса на страховые услуги на рынке и появлением новых видов страхования в страховых компаниях повышается спрос на персонал, необходимый как для расширения и обеспечения бесперебойного ведения бизнеса, так и для формирования стратегии дальнейшего развития компании в целом. Однако, пока еще рано говорить о сформировавшемся общероссийском рынке труда в страховой отрасли, что делает в ряде случаев самостоятельный поиск персонала, отвечающего в полном объеме современным требованиям, трудной или даже невыполнимой в разумные сроки задачей.

С целью оценить объем и основные тенденции рынка труда в сфере страхования «Агентством Контакт» было проведено исследование, для которого на основе рейтинговых и экспертных оценок были отобраны ведущие компании московского страхового рынка. Интересно отметить, что принять участие в исследовании и предоставить ответы на вопросы анкеты согласились лишь компаний из 76 отобранных, а основную долю участников исследования по количеству персонала составили небольшие (до 100 человек) и средние (101- человек) страховые компании (83%), соответственно 34%, 15,4% и 34% респондентов.

Оценка потребности страховых компаний в персонале. В ходе исследования было выявлено, что основной недостаток кадров в страховых компаниях связан с нехваткой специалистов по отдельным направлениям страхования – эта группа персонала составляет 36% от всех востребованных специалистов. Универсальные андеррайтеры требуются в 10% случаев, еще в 8% случаев требуются эксперты по страхованию (ведущие специалисты).

Источник: «Агентство Контакт»

Рис. 2.5. Наиболее востребованные специалисты в страховых компаниях, % от числа опрошенных страховщиков Прежде всего, это связано с тем, что, несмотря на активное развитие страхования в России в течение последних 10-15 лет, в стране по-прежнему не хватает специалистов, обладающих как профильным образованием в области страхования, так и достаточными знаниями касательно специфики объектов страхования. Этот пробел в системе образования особенно ощутим именно в условиях прогресса в страховой отрасли и постоянного расширения страховых компаний. Более того, с прогрессирующим развитием страхового рынка в России и обострением конкуренции между страховщиками основную роль в борьбе за клиента начинает играть уже не столько ценовой фактор, тарифная политика компании, сколько уровень сервиса, который страховщик может предложить своим клиентам. Поэтому, среди прочих факторов, таких как новые страховые продукты и услуги, оказываемые страховыми компаниями через компании партнеры – банки, медицинские учреждения и другие – особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода. В итоге более 74% страховщиков самостоятельно организуют обучение своего персонала, причем более четверти компаний (26%) содержат свой корпоративный университет или собственный образовательный центр. Особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования // Организация продаж страховых продуктов.2006.№3.

и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода.

Среди страховых специалистов наибольший недостаток участвовавшие в опросе страховые компании испытывают в специалистах по автострахованию (10%). Это означает, что некоторые надежды страховщиков, возлагавшиеся на введение обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО), оправдались: на страховом рынке наблюдается рост страхования автотранспорта и соответствующих специалистов в компаниях уже не хватает. Этим фактором, а также постоянным развитием страховой отрасли, постепенным повышением уровня страховой культуры в обществе и экономическим ростом в стране в целом можно объяснить увеличение потребности в страховании имущества как физических, так и юридических лиц (включая комплексное корпоративное страхование), а также в медицинском страховании – и, как следствие, недостаток специалистов таких направлений в страховых компаниях. Хотя и не в тех же объемах, что и по автострахованию (рис. 2.6).

Источник: «Агентство Контакт»

Рис. 2.6. Наиболее востребованные специалисты по направлениям страхования в страховых компаниях, % от числа опрошенных страховщиков Если раньше страховщики сталкивались с недоверием потенциальных клиентов к страховым компаниям и институту страхования вообще, то в настоящее время наблюдается заметное оживление рынка страхования имущества – на специалистов по страхованию имущества и корпоративному страхованию приходится по 6% всех необходимых компаниям профильных специалистов. Что касается медицинского страхования, то из привилегии отдельных состоятельных клиентов и компаний оно превращается в удобное решение неизбежной проблемы для частных лиц и необходимую часть «социального пакета», предоставляемого компаниями своему персоналу, – доля потребности в соответствующих страховых специалистах составляет 4%.

С общим развитием страховой отрасли также следует связывать и недостаток в компаниях страховых агентов и менеджеров – на эту категорию приходится 22% востребованных страховых кадров (рис.2.5). Третье место по востребованности страховщиками занимают андеррайтеры – специалисты, оценивающие риск (10%). В связи с низким уровнем развития системы оценки страховых рисков в России и отсутствием профильных специальностей в вузах подбор такого специалиста – непростая задача для страховой компании, поиск подходящей кандидатуры может затянуться не на один месяц. Также указанные факторы влияют на обучение андеррайтеров за счет страховых компаний:

внешнее обучение по специальности оплачивают более 64% респондентов.

Среди прочих результатов проведенного исследования потребности страховых компаний в различных категориях специалистов нельзя не отметить, что низкая потребность в отдельных видах кадров связана с до сих пор недостаточным уровнем развития страховой культуры в России. Так, если, как уже было сказано, на основные «продающие» должности приходится 22% всей потребности в кадрах, то на специалистов отделов выплат – всего 2%. Это говорит о том, что страховщики, видимо, еще не осознали, что именно от того, насколько профессионально и быстро решается вопрос страховой выплаты, зависит продление договора страхования с данным клиентом и репутация компании в целом. Также по 2% получили:

Менеджеры по рекламе Директора агентств Актуарии Обслуживающий персонал В целом, тот факт, что на страховом рынке труда потребность в страховых специалистах на данный момент выше, чем потребность в «продавцах», говорит о начале качественного развития отрасли, и позволяет надеяться, что при таком подходе к расширению бизнеса российские страховщики смогут составить конкуренцию иностранным компаниям, постепенно приходящим на российский рынок.

Мотивация персонала в страховых компаниях. У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее «наполненный»

мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном, это страховые менеджеры). В российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным специалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика для них (табл. 2.4).

Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования – более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то переговоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.

Таблица 2. Состав мотивационного пакета, % от числа опрошенных страховщиков Составляющие элементы мотивационного пакета Категория Моб. ДМС Премии Пита- Проезд/ Обуч Кред Спорт- Скидки Корп.

сотруд тел. /бонусы ние автомо- ение ников иты клуб при меро биль страхо- приятия вании Топ- 88,7 76,7 93,3 30 43,3 79,4 36,7 13,3 14 менедж мент Менедж- 76,7 70 93,3 30 26,7 82,3 36,7 13,3 14 мент среднего уровня Квалифи- 66,7 70 93,3 30 54,2 85,3 33,3 13,3 14 цирован ные специалис ты Началь- 26,7 63,3 90 30 26,7 76,5 33,3 13,3 14 ные позиции Источник: «Агентство Контакт»

Аналогичная, но более слабо выраженная динамика относится и к добровольному медицинскому страхованию (ДМС): всего 63,3% участников опроса предоставляют этот элемент соцпакета своим сотрудникам, работающим на начальных позициях, причем топ-менеджмент обеспечен бесплатной медицинской помощью не намного лучше – только 76,7% респондентов включают ДМС в соцпакет. Однако гораздо более неожиданным является тот факт, что скидки на страхование своим сотрудникам, вне зависимости от иерархии, предоставляют лишь 14% страховых компаний. Возможно, это объясняется тем, что сотрудники, как правило, выбирают наиболее убыточные виды страхования – такие как автострахование и ДМС – поэтому страховщики и избегают включать данный пункт в мотивационный пакет.

Пожалуй, из распространенных в российской практике, можно назвать всего один элемент мотивационной политики компании, популярный у страховщиков меньше, чем скидки на страхование, – это скидки и абонементы на посещение спортивных клубов: таким преимуществом обладают всего 13,3% респондентов.

Нацеленность страховых компаний на увеличение уровня продаж и существующие возможности расширения рынка страховых услуг определяет потребность компаний в многочисленных «продавцах».

Нацеленность страховых компаний на увеличение уровня продаж и существующие возможности расширения рынка страховых услуг определяет потребность компаний в многочисленных «продавцах». Кроме того, традиционно, именно эта группа сотрудников составляет основу «текучки» кадров, имеющейся в страховых компаниях: нередко, на такие должности приходят люди, рассматривающие эту работу как временную или не имеющие опыта работы в страховании. Также, нередка ситуация, когда, приобретя опыт в отдельной компании, агент не видит, например, возможности зачисления в штат, а менеджер – продвижения по службе – как правило, в таком случае работник просто меняет страховую компанию. Именно такая текучесть кадров, а также необходимость в повышении эффективности продаж являются факторами формирования мотивационной политики страховой компании в отношении этой группы сотрудников: основное место в ней занимает четко выстроенная система премирования (90% опрошенных компаний), а также обязательно необходимое этой группе обучение – как правило, оно проводится внутри компании (62% опрошенных) и связано с получением основных знаний по страховой отрасли.

Обеспечение сотрудников питанием также не относится к числу распространенных среди страховщиков элементов соцпакета – лишь 30% участников опроса включают питание в программу мотивации независимо от уровня иерархии сотрудников.

Несколько более популярны среди опрошенных страховых компаний программы предоставления кредитов сотрудникам на льготных условиях: такие программы действуют более чем в 30% опрошенных компаний, при этом возможность получения кредита в некоторых компаниях зависит от уровня иерархии сотрудника.

Помимо рассмотренных выше элементов мотивационного пакета, исследование также затронуло фактор предоставления автомобильного транспорта или компенсации затрат на проезд. Полученные результаты значительно отличаются в зависимости от положения сотрудника в компании, при этом общая динамика отсутствует. Скорее всего, это объясняется следующим образом: для начальных позиций компенсации затрат на проезд предусматривают лишь 26,7% респондентов – нередко новые сотрудники занимаются бумажной работой в офисе и просто не нуждаются в подобном бонусе. Квалифицированных сотрудников обеспечивают транспортом или компенсируют затраты на проезд 54,2% опрошенных страховых компаний – как правило, такие сотрудники регулярно проводят переговоры, однако личным транспортом не обеспечены или не могут позволить себе использовать его и для работы. Падение доли страховщиков, обеспечивающих транспортом своих сотрудников, заметно в сегменте менеджмента среднего звена (26,7%) – это связано с тем, что представители мидл-менеджмента обычно обладают личным транспортом и возможностью использовать его для рабочих нужд. При этом, несмотря на то, что представители топ-менеджемента, несомненно, обладают и личным транспортом, и возможностью применять его в рабочих целях, доля страховщиков, предоставляющих корпоративный транспорт своим первым лицам, составляет 43,3% – это, как правило, объясняется соображениями статуса.

Оценивая существующие системы мотивации сотрудников в страховых компаниях, следует отметить, что 90% опрошенных организуют корпоративные мероприятия, рассматривая их в качестве меры по построению эффективной команды, причем такие мероприятия организуются даже для занимающих начальные позиции.

Обучение персонала в страховых компаниях. Практически все страховщики организуют обучение своих сотрудников. Анализируя данные по использованию организации образования сотрудников страховых компаний (табл.

2.5), можно сделать вывод, что для начальных позиций характерно обучение специальности внутри страховой компании, для среднего уровня – обучение специальности на внешних семинарах и тренингах, а также получение бизнес навыков путем обучения внутри компании, для топ-менеджмента – развитие бизнес-навыков через семинары внутри компании.

В результате исследования было выявлено, что страховщики в основном предпочитают, чтобы их сотрудники приобретали бизнес-навыки внутри компании, а не в специальных компаниях, занимающихся обучением, – к их услугам в этой области прибегают не более 30% опрошенных. Сведения о доле каждого вида обучения с учетом различных категорий сотрудников в опрошенных компаниях приведены в табл. 2.5.

Таблица 2. Организация обучения сотрудников, % от числа опрошенных страховщиков Внутрифирменное Внешнее обучение Категория обучение (тренинги, семинары и сотрудников т.д.) Специальное/ Бизнес- Специальное/ Бизнес отраслевое навыки отраслевое навыки Топ-менеджмент 26,5 44,1 35,3 32, Менеджмент среднего 47 44,1 52,9 29, уровня Квалифицированные 55,9 35,3 64,7 23, специалисты Начальные позиции 61,8 35,3 50 17, Источник: «Агентство Контакт»

Служба персонала в страховых компаниях. Рынок труда сотрудников страховых компаний в России возник в 90-х годах, когда начал развиваться национальный страховой рынок. Первичный подбор кадров тогда, как правило, сводился к переманиваю персонала из существовавших компаний, однако, с развитием страхового рынка развивались и методы подбора персонала: кадровые отделы страховщиков начали использовать СМИ, специализированные агентства по подбору кадров и Интернет.

Исследование показало, что в большинстве опрошенных ведущих московских страховых компаний служба кадров состоит из 2-5 человек (47,8%), есть компании, где служба кадров представлена всего одним сотрудником (21,7%), а в 17,4% респондентов служба кадров состоит из 6-10 человек. Около 3% опрошенных страховщиков имеют более 15 человек в составе кадровой службы (рис. 2.7).

Источник: «Агентство Контакт»

Рис. 2.7. Количество специалистов, работающих в службе персонала в страховых компаниях, % от числа опрошенных страховщиков Несмотря на то, что количество сотрудников в этой службе и известная потребность страховщиков в персонале позволяет сделать определенные выводы, для оценки эффективности работы кадровой службы компании гораздо более показательным является отношение общего количества работников к числу сотрудников службы кадров (т.е. сколько работников компании приходится на одного сотрудника службы кадров), а эти данные исследование не предоставляет.

Однако, с учетом приведенных ранее сведений об общей численности сотрудников опрошенных страховых компаний, можно сделать вывод, что с таким количеством персонала кадровым службам страховщиков достаточно трудно решать весь спектр стоящих перед ними задач. Как правило, службы кадров жертвуют именно функцией подбора персонала, занимающей достаточно много времени, а также одной из немногих, которые можно переложить на другие подразделения компании, – нередко новые сотрудники подбираются теми отделами, в которых открыта вакансия, через знакомых или с использованием ресурсов Интернета. При этом все чаще страховым компаниям приходится обращаться к кадровым агентствам, и именно готовность страховщиков прибегать к дорогостоящим услугам рекрутинговых агентств является показателем серьезности проблемы подбора персонала в страховые компании и расширения российского страхового рынка в целом – впервые страховые компании начали обращаться в специализированные агентства в конце 90-х годов.

Организация труда страховых агентов и менеджеров по продажам.

Рассматривая особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам необходимо отдельно остановиться на способе оформления этой группы кадров в страховых компаниях – в связи со спецификой работы, именно для этой группы характерно не столько зачисление в штат компании, сколько работа по договору подряда (рис. 2.8).

Источник: «Агентство Контакт»

Рис. 2.8. Оформление страховых агентов и менеджеров по продажам в страховых компаниях, % от числа опрошенных страховщиков Более 57% компаний оформляют менеджеров по продажам в штат своей компании, договоры подряда заключают 53,3% опрошенных страховщиков.

Достаточно велика доля агентов, работающих по специальному агентскому договору, – 31,1%. При этом большинство страховых компаний комбинируют несколько способов оформления страховых агентов и менеджеров, также применяется лизинг персонала (использование штата другой компании, – 11,2%).

Подбор персонала в страховые компании. По данным исследования в настоящее время 65% опрошенных московских страховщиков пользуются услугами кадровых агентств, при этом 84% опрошенных собираются воспользоваться их услугами в будущем, а всего 8% – пока не планируют обращаться в кадровые агентства.

При изучении параметров выбора кадрового агентства страховыми компаниями было выявлено, что основное внимание страховщики уделяют соблюдению сроков выполнения заказа (1 место в рейтинге предпочтений страховщиков в отношении качеств, которыми должно обладать кадровое агентство), тогда как репутацию и известность агентства респонденты поставили лишь на 8-е место – гораздо ниже, чем рекомендации коллег и стоимость услуг агентства (4-5 место). Это подтверждает мнение, что страховщики только осваивают рынок рекрутмента и соответствующая культура взаимодействия между компаниями находится на стадии формирования: по имеющимся оценкам, сегодня рынок рекрутмента в сфере страхования оценивается специалистами $2,69 млн., а при условии, что страховщики – потенциальные клиенты кадровых агентств будут подбирать через кадровые агентства хотя бы 70% персонала, потенциал рынка рекрутмента в сфере страхования оценивается в $19,2 млн.

При изучении параметров выбора кадрового агентства страховыми компаниями было выявлено, что основное внимание страховщики уделяют соблюдению сроков выполнения заказа.

Также, при выборе кадрового агентства – партнера страховые компании требуют от консультантов хорошего знания рынка кандидатов (2 место) и индивидуального подхода, который включает в себя диверсифицированную ценовую политику (3-е место). Любопытно, что возможность предоставления агентством полного спектра услуг (консалтинг, обзоры заработных плат, аутстаффинг, лизинг) страховщики поставили на последнее место.

Действительно, на настоящий момент такими услугами пользуются всего 22% компаний (что составляет около трети компаний, работающих с кадровыми агентствами) – рынку этих услуг в сфере страхования также еще предстоит развиваться. Что касается количества сотрудников, подобранных страховыми компаниями за последние 12 месяцев, то около 20% опрошенных приняли на работу от 1 до 7 сотрудников именно при помощи кадрового агентства, 6,5% опрошенных подобрали 8-15 сотрудников через агентства. Оказалось, что на московском страховом рынке есть и компания, подобравшая за год более сотрудников через кадровое агентство (рис. 2.9).

Источник: «Агентство Контакт»

Рис. 2.9. Количество специалистов, подобранных при помощи кадровых агентств за последние 12 месяцев перед исследованием, % от числа опрошенных страховщиков Следует обратить внимание, что, несмотря на достаточно высокую стоимость услуг кадровых агентств, 18% подобранных через них сотрудников были приняты страховыми компаниями на начальные позиции (то есть это сотрудники, заработная плата которых составляет около $500). Как и следовало Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования // Организация продаж страховых продуктов.2006.№3.

ожидать, основную часть персонала, подбираемого с помощью агентства, составляют квалифицированные специалисты (37%) и менеджмент среднего уровня (28%) – категории персонала со средней заработной платой от $600 до $2000. При подборе персонала из этих двух групп через кадровое агентство страховщик получает возможность выбора из обширной базы данных, а также сразу отсеять неквалифицированных кандидатов. На топ-менеджмент, получающий свыше $2000, приходится 17% всего подобранного через кадровые агентства персонала – это объясняется, во-первых, тем, что потребностью заполнить соответствующую позицию в компании возникает достаточно редко, и, во-вторых, применением других методов подбора персонала, таких как head hunting – рынок квалифицированных и опытных страховых кадров до сих пор тесен – и использование личных связей.

Все большее число страховых компаний прибегает к практике использования услуг кадровых (рекрутинговых) агентств. Тем не менее, ориентация на внутрифирменный рынок чрезвычайно актуальна для страховых организаций в настоящее время. Эти тенденции находят отражение в мероприятиях по развитию персонала путем повышением его квалификации и обучением во внутрифирменных бизнес-школах, проведением аттестаций, осознанием руководителями необходимости разработки и внедрения квалификационных требований, развитием системы мотивации персонала. Основная теоретическая концепция (она может быть использована для обоснования преимуществ внутрифирменного рынка труда для такой специфической по требованию к профессиональным знаниям организации, как страховая компания) опирается на понятие специфического страхового капитала, которое было введенное в 1960-х. гг. Г.Беккером 78 Согласно его концепции, качественные характеристики работника можно разделить на общий и специфический человеческий капитал. Общий человеческий капитал состоит из активов, могущих приносить отдачу на различных местах, и является переносимым. Специфический капитал связан с непереносимыми активами, приносящими отдачу на определенных местах или в рамках данной фирмы. При найме на внешнем рынке фирма получает сотрудника, специфический капитал которого плохо ориентирован на условия клиентского портфеля, на страховые продукты и корпоративную культуру этой фирмы. При использовании внутрифирменного рынка труда (т.е. назначениях и продвижениях внутри фирмы) имевшие место инвестиции в специфический капитал сотрудника становятся более выгодными как для сотрудника так и для фирмы. При найме на внешнем рынке труда большую отдачу приносят инвестиции индивидов в общий капитал. В этом случае страховая компания теряет стимулы инвестировать в развитие своих сотрудников.

Кроме того, существуют различные точки зрения ведущих специалистов в области страхования об актуальном состоянии рынка труда в страховой отрасли.

Дефицит кадров в страховой отрасли. По мнению генерального директора СК «Северная Казна», члена Редакционного совета журнала Продажные кадры // Коммерсантъ: Санкт-Петербург.2007.№108.

Беккер Г.С., Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории:

М.:ГУ — ВШЭ.2003.

«Управление в страховой компании» А.В. Меренкова до кризиса дефицит кадров был очень сильный. Не хватало продавцов, как штатных, так и агентов, потому что можно было найти работу с гарантированно высоким окладом. Не хватало хороших андеррайтеров и актуариев, не было хороших управленцев.

По мнению генерального директора СГ «Межрегионгарант» Е.П. Потапова за прошедшие годы рынок в определенной мере насытился и такого дефицита уже не наблюдается. Вместе с тем, высококлассные андеррайтеры, страховые маркетологи и супер-агенты по-прежнему в цене, и спрос на них не будет снижаться. Эти люди, по сути, во многом определяют успешность бизнеса компании, и страховщики активно борются за такие кадры. Но, здесь есть негативный момент, скажем, страховые агенты зачастую настолько избалованы высокими комиссиями, что на приемлемых для рентабельного страхового бизнеса условиях просто не хотят работать. Их устраивает комиссия не ниже 30-40% от стоимости полиса каско. Такие комиссии возможны были только на растущем рынке, сегодня же, если компания готова платить такие комиссионные – это с высокой долей вероятности гарантирует проблемы с ее надежностью компании. В этой связи потребителям страховых услуг следовало бы внимательнее относиться сегодня к этим супер-агентам, так как значительно повысился риск застраховаться в проблемной компании. В тоже время руководитель аналитического центра МИГ «Страхование сегодня», к.э.н. М.С. Жилкина считает, что агентов не хватает всегда, а с остальными проблем нет.

Независимый бизнес-консультант, к.и.н. М.М. Сухоруков уточнил, что надо рассматривать, как минимум, два аспекта кадровой проблемы. Во-первых, надо признать, что дефицит высококлассных профи всегда был, есть, и, видимо, еще долго будет в любом профессиональном сообществе. И страховая отрасль – не исключение. Во-вторых, колебания спроса и предложения на отраслевом рынке труда вызывают разные факторы, влекущие за собой те или иные последствия. На этапе развития и подъема – дефицит, на этапе спада – некий избыток кадровых ресурсов. Поскольку сейчас кризисные явления все глубже проникают в сферу страхования, то они порождают целый спектр негативных последствий. Уходят с рынка страховщики. Падают общие сборы премий. Сворачиваются целые направления страхового бизнеса. Все это влечет и сокращение штатного персонала компаний. Но даже в это непростое время логика бизнеса определяет новые потребности в персонале по целому ряду направлений. Требуются организаторы продаж и эффективные продавцы. При этом многие страховщики увязывают открываемые вакансии с объемами портфелей приглашаемых специалистов по продажам. Востребованы грамотные андеррайтеры и опытные специалисты по убыткам. Нужны креативные маркетологи и разработчики новых страховых продуктов. В последнее время растет спрос на актуариев. После некоторого спада вновь растет потребность как в опытных, так и в начинающих агентах. Практически все страховые компании готовы рассматривать Беккер Г.С., Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории:


М.:ГУ — ВШЭ.2003.

предложения, поступающие от успешных менеджеров агентских групп и результативных агентов.

С перманентным характером дефицита определнных страховых кадров даже в условиях кризиса согласен А.А. Цыганов. Например, продавцы будут востребованы всегда, так как практически любой руководитель страховой или брокерской компании никогда не бывает доволен выполнением плана продаж и постоянно меняет команды продавцов. Кроме того, есть дефицит опытных кадров, обладающих узким специфичным опытом (например, андеррайтер по энергетическим или финансовым видам страхования) или определнными умениями (например, знание иностранного языка). Например, около пяти лет назад был запрос со стороны одной крупной страховой компании на специалиста, специализирующегося на перестраховании, и хорошо знающего иврит.

Оказалось, что готовых специалистов такого профиля не было.

Первый заместитель Председателя правления Русского страхового центра, член Редакционного совета журнала «Управление в страховой компании», к.э.н.

Н.П. Николенко считает, что нужно оценить ситуацию, которая существует в страховой отрасли в данный момент. А ситуация такова, что в данное время в Классификаторе Минтруда России отсутствуют такие специальности, как продавец страховых услуг, андеррайтер, специалист по урегулированию убытков.

Соответственно, отсутствуют требования к этим специальностям и, как следствие, соответствующие программы обучения. В результате ряд ВУЗов страны готовит лишь универсальных «страховщиков», объясняя им виды страхования, и системная подготовка специалистов, как таковая, отсутствует. Это сегодняшняя ситуация. И она практически не изменилась со времн зарождения страхового рынка, когда специалисты приходили в страхование из других отраслей или выращивались внутри страховых компаний и затем мигрировали по рынку.

Для полной оценки актуальных проблем и тенденций развития рынка труда в области страхования, специалисты отталкиваются от следующих позиций:

особенности современного рынка труда в страховой отрасли;

динамика средних зарплат и наполнения социальных пакетов в страховых компаниях;

востребованность выпускников страховых специализаций ВУЗов и техникумов;

рынок дополнительного профессионального образования в страховании, перспективы страхового образования.

Особенности современного рынка труда в страховой отрасли.

Очевидно, что в условиях кризиса работодатель в первую очередь избавляется от балласта (или как сейчас принято говорить - «офисного планктона») и стремится удержать профессионалов своего дела. Поэтому, не смотря на избыток предложения на рынке труда, спрос на профессионалов остатся неудовлетворнным. Например, на сайте www.headhunter.ru более полугода назад одна из известных страховых компаний с западным капиталом разместила ряд вакансий руководящих позиций, которые до сих пор остаются открытыми, так как свободных людей нужной квалификации на рынке труда просто нет. К тому же и работники в условиях кризиса стали более разборчивы и не желают идти в неустойчивые и малоизвестные страховые компании, предпочитая лидеров рынка (топ-10), за судьбу которых можно не опасаться. Как отмечает Е.П. Потапов, сегодня на рынке сравнительно немного надежных компаний, которые могут предложить хорошие условия и возможности для карьерного роста.

По мнению А.В. Меренкова, сейчас дефицит сохраняется из-за непрестижности самой страховой отрасли. Проще стало искать управленцев, люди готовы учиться на андеррайтеров и актуариев. А вот дефицит агентов и продавцов штатных сохраняется, так как продавать страхование сложно. На это же указывает и Л.В. Гурьянова – дефицит профессионалов наблюдается и сейчас, несмотря на высвобождение персонала из закрывающихся компаний. Особенно это относится к продавцам и агентам.

Четче эту мысль сформулировал Н.П. Николенко: в настоящее время дефицита страховых кадров на российском страховом рынке нет. В условиях сокращения персонала в ряде компаний вследствие экономического кризиса, рынок переполнен предложениями. Но при этом сохраняется острейший дефицит кадров высокопрофессиональных – андеррайтеров, специалистов по урегулированию убытков, менеджеров среднего звена, перестраховщиков, актуариев.

М.М. Сухоруков считает, что наблюдаемое сейчас падение сборов на 10 20% в зависимости от специализации страховщика и регионов его присутствия влечет за собой и адекватное сокращение персонала. Это касается, в первую очередь, специалистов бэк-офиса, вспомогательного персонала, а в ряде компаний – работников филиалов и представительств. Некоторые страховщики одержимы «идеей фикс» - в условиях кризиса «перекупить» лучших специалистов за сравнительно небольшие деньги. Утопичность планов формирования целых направлений сплошь из «звезд и лидеров продаж», на наш взгляд, очевидна и такой подход к тимбилдингу80 может иметь самые печальные последствия. Такой подход не учитывает многие риски.

В целом же по рынку можно отметить дефицит по некоторым специальностям и по направлениям массового страхования (фронт-офис) и, одновременно, определенный избыток специалистов бэк-офиса. Во многих компаниях сокращение персонала сопровождается перераспределением функционала и увеличением нагрузок на остающихся работников. В этом, на наш взгляд, кроется серьезная проблема ближайшего будущего. Любые перегрузки имеют свои пределы. При достижении предельных значений они вызывают синдром выгорания и психологические срывы, влекут за собой рост ошибочных действий и другие негативные последствия.

Как отмечает С. Титова, начальник Управления по работе с персоналом Страховой группы «УРАЛСИБ», страховые компании сегодня по-прежнему испытывают потребность в высококвалифицированных специалистах, и особенно остро нехватка кадров ощущается в регионах. Дело в том, что последние 2-3 года многие страховщики активно развивали бизнес и выходили на региональные командообразование – прим. ред.

рынки, открывая новые филиалы и представительства, что явилось одним из факторов создавшегося дефицита на таких специалистов как андеррайтеры, аджастеры, методологи, product-менеджеры и т.п.

По мнению М.С. Жилкиной, страховая отрасль по сути такова, что в ней не может быть переизбытка трудовых ресурсов по определению. Чем больше совокупный страховой фонд (то есть по факту число вовлеченных клиентов), тем выше качество страховой защиты и эффективность работы компании. А чтобы принять на себя дополнительный розничный портфель никаких особенных емкостей страховщику не требуется, его (при разумном соотношении видов страхования) можно наращивать без ограничений. Так что дополнительные рабочие руки, направленные на продажи страховых продуктов, в компании никогда не помешают, тем более в кризис, когда надо противостоять падению сборов. Другое дело, что никто не хочет переходить в активные продажи, а мест в бэк-офисе не так много, даже в период роста, а уж в кризис их могут и подсократить либо перенести, как ряд компаний, в том числе страховых, в дешевые регионы в удаленном режиме или вообще вывести на аутсорсинг.

Динамика средних зарплат и наполнения социальных пакетов в страховых компаниях. По мнению Н.И. Сидорова белые «зарплаты» не понизились, т. к. соблюдая Трудовой кодекс это сделать практически невозможно. Другое дело, что работодатели перестали индексировать зарплаты, отменили премии и бонусы. То есть имеет место снижение уровня жизни. Что же касается социального пакета, то работодатели действительно сокращают социальные программы, в первую очередь - ДМС, оставляя самый минимум (например, только экстренную госпитализацию) и исключая родственников (жн, детей, родителей). Солидарна с данным мнением М.С. Жилкина, считающая, что в среднем, понижение официальных зарплат если и есть, то небольшое, а вот бонусы, премии и социальные программы действительно серьезно сократили. Но увязывать эти моменты исключительно с кризисом М.С. Жилкина не рискнула, уточнившая, что кризис - это «приличный в обществе» повод, а не причина.

Истинные причины кроются в области реального конкурентного положения конкретного страховщика на рынке. По словам Н.Ю. Фетисовой зарплаты остались примерно на том же уровне. Что касается соцпакетов, то практически все компании отказались от подобного инструмента мотивации своих сотрудников.

Н.П. Николенко предположил, что в целом ряде страховых компаний оптимизация затрат могла произойти за счт снижения компенсационного пакета сотрудников. Следовательно, в целом по рынку произошло снижение как с учетом инфляции, так и в абсолютных показателях.

М.М. Сухоруков считает, что часть страховщиков снизила окладную часть, значительно «урезала» или вовсе отменила бонусные программы и премиальные выплаты. Существенно «похудели» и социальные пакеты. Здесь, в основном, пострадали программы корпоративного ДМС и льготного страхования, а также системы различных доплат и компенсационных выплат. Безусловно, общеотраслевой спад сказывается и на зарплатах, и на системах мотивации персонала. По данным А.В. Меренкова сокращение реальных зарплат составило от 20 до 60%. Зарплаты и соцпакеты понизились, так как понизилась доходность страхования, исчезли поточные каналы продаж - банки, лизинговые, автосалоны.

Соответственно, выросла убыточность и компаниям приходится урезать затраты на персонал, как вторую по величине статью затрат.


Е.П. Потапов уточнил, что во многих страховых компаниях реализован классический сценарий сокращения расходов на ведение дела, это коснулось, в том числе, и сокращения расходов на зарплатах и уменьшение соцпакетов. Во многих компаниях это коснулось и топ-менеджмента. Наиболее радикальные страховщики лишили топ-менеджмент персональных водителей и «выгнали»

работать в «поле» с планом сборов.

Востребованность выпускников страховых специализаций ВУЗов и техникумов. По поводу выпускников среди экспертов сложились разные, порой прямо противоположные мнения, которые практически полностью отражают отношения к этой категории кандидатов на вакантные места в страховых компаниях. В частности, А.В. Меренков считает, что выпускники востребованы, так как их можно взять на специальности, где не требуется опыт, за значительно меньшие деньги, чем опытных работников. Однако, там где требуется опыт и навык, выпускников перестали брать на работу вообще. Негативно высказалась Н.Ю. Фетисова, считающая, что, как правило, выпускники очень сырые и с большим апломбом. Как профессия «страховщик» их интересует мало, они нацелены на высокие зарплаты и быстрый карьерный рост. Во время кризиса, этого не может гарантировать ни одна страховая компания. Кроме того, страхование не обещает молниеносных результатов, здесь нужно, что называется «рыть носом землю», не все выпускники к этому готовы.

По мнению Е.П. Потапова, сегодня специалистам этих годов выпуска трудно рассчитывать на приличную зарплату, так как на рынке довольно много страховщиков с опытом работы, которые, разумеется, почти всегда предпочтительнее новичков. Учитывая грядущую консолидацию рынка, можно предположит что ситуация в ближайшие два-три года не изменится к лучшему.

Положительные стороны выпускников для большой страховой компании подчеркнула С. Титова, отметившая, что затраты на корпоративное обучение являются перспективными инвестициями в интеллектуальный капитал компании и восполняются высокой работоспособностью молодежи, мотивированной стремлением к карьерному и профессиональному росту. Как правило, лояльность молодого специалиста к компании выше, он легко воспринимает корпоративный дух компании, приобщается к ее миссии и ценностям, становится частью команды, работающей на достижение общих целей.

Вице-президент ЗАО «ГУТА-Страхование» А.А. Поярков отмечает, что выпускники могут столкнуться с серьезными сложностями при устройстве на работу в бэк-офисы страховых компаний. Прием в коллектив нового человека, который на практике ещ ничего не сделал, это как инвестиционный проект. Он может окупиться, а может и провалиться. Всегда присутствует риск. Студенты же к тому же часто хотят непомерно высокие оклады. Между тем, на рынке труда появилось много сокращенных специалистов с опытом работы, которые готовы вести уже знакомый участок за сравнительно небольшую зарплату.

Н.П. Николенко считает, что сегодня ВУЗы страны готовят универсальных специалистов для страховой отрасли. По сути, в условиях отсутствия требований к специальностям отрасли, программ обучения и соответствующих кафедр в ВУЗах нельзя говорить о системе подготовки профессиональных кадров. А практика свидетельствует, что профессионализм предполагает овладение в ходе обучения двумя видами знаний и навыков: техническими (расчты тарифов, урегулирование убытков и т.п.) и социальными (умение управлять людьми и выстраивать с ними отношения). Существующая «система» обучения делает акцент на первую составляющую и в итоге из учебных заведений «выходят технари», не обладающие знанием психологии, искусством управления человеческими ресурсами и не способными из-за этого построить свою карьеру в страховой компании. Кстати, во многом из-за подобного перекоса не оправдалась ставка западных страховщиков, пришедших на наш рынок на молодых, амбициозных и перспективных, на их взгляд, выпускников ВУЗов по страховым специальностям. В итоге, большая часть сегодняшних выпускников не находит своего места на рынке.

Конечно, страховщики всегда готовы взять на работу страхового агента, который работает за комиссию и не просит зарплату. Если же говорить о штатных сотрудниках, то, к сожалению, у недавних выпускников шансов меньше, чем ранее, так как сейчас в условиях кризиса работодатель предпочитает брать опытных специалистов. Л.В. Гурьянова считает, что выпускники в страховых компаниях всегда были и будут востребованы, изменились условия, которые им теперь предлагаются и отбор происходит более жестко. Рынок дополнительного профессионального образования в страховании. Н.Ю. Фетисова отметила, что в период кризиса режим экономии очень актуален. Поэтому страховые компании предпочитают самостоятельно обучать своих сотрудников. Например, регулярно проводятся внутренние семинары для агентов. В отдельных случаях компании направляют своих сотрудников на специализированные семинары, посвященные конкретным видам страхования. Поддерживает ее Л.В. Гурьянова, отметившая, что расходы на повышение квалификации в большинстве страховых компаний сокращены существенно. При опросе группы «Деловой формат» 80% кадровиков отвечали, что в 2009 году эта статья расходов у них отсутствует. А повышение квалификации, как правило, компании проводят своими силами, проводя семинары-совещания с филиалами, для агентов, для молодых специалистов. И это притом, что сами страховщики признают, что в условиях ужесточения конкуренции в страховой отрасли, важным фактором становится профессионализм персонала, особенно андеррайтеров, продавцов и «выплатников», непосредственно работающих с клиентами.

А.В. Меренков отмечает, что повышение квалификации сейчас сокращено.

Компании предпочитают или перекупать готовых специалистов, или ждать, что люди будут учиться за свой счет. Наиболее оптимальные варианты обучения сегодня - обучение своими силами, если есть преподаватели, обмен преподавателями между компаниями, обучение «вскладчину» - один преподаватель на несколько компаний.

Грызенкова Ю.В. Дефицит страховых кадров: реальность или иллюзии? // Управление в страховой компании».2009.№3.

По сведениям М.М. Сухорукова текущие бюджеты многих страховщиков на обучение и повышение квалификации персонала либо существенно сокращены, либо вовсе аннулированы. Такая же ситуация, с большой долей вероятности, сохранится и дальше. Одновременно с этим отмечается рост активности корпоративного обучения в тех немногих компаниях, которые выбрали курс на интенсивное развитие продаж и захват новых сегментов рынка в приоритетных регионах. Лидерские позиции в подготовке страховщиков профессионалов и повышении квалификации специалистов сейчас занимают ведущие компании по страхованию жизни. Здесь на обучении, как правило, не экономят. Наряду с внутрифирменной подготовкой используются возможности внешнего обучения. Незначительная часть от общей численности занятого персонала проходит подготовку в специализированных государственных и частных учебных заведениях. В последнее время наблюдается рост числа специалистов страхового дела, повышающих свою квалификацию на курсах и тренингах за собственные средства.

Как и прежде, большинство специалистов и руководителей готовится собственными силами компаний по внутренним программам обучения и развития персонала. В условиях кризиса, возможно, это является оптимальным направлением профессионального развития для многих страховщиков. Но для этого требуется создать полноценные корпоративные обучающие структуры, укомплектовать их подготовленными преподавателями и тренерами, оптимизировать программы обучения, максимально приблизив их к реалиям рынка. Это влечет за собой определенные затраты, но они оправданы и быстро окупаются при условии, что концептуально все правильно определено и экономически рассчитано.

С. Титова уточнила позицию страховой группы «УРАЛСИБ» в отношении дополнительного профессионального образования. Кроме подготовки штатных профильных позиций мы сегодня особое внимание уделяем обучению страховых консультантов (агентов). Следует отметить, что во многих регионах сокращения сотрудников в наибольшей степени коснулись производственного сектора. За счет активного привлечения высвобождающегося персонала у нас появилась дополнительная возможность развития агентского канала продаж.

Потенциальных кандидатов мы знакомим с историей страхования, основами правового регулирования страховой деятельности в России, терминологией и спецификой агентской деятельности. Слушатели изучают основные виды страхования и знакомятся со страховыми продуктами, на практических занятиях проводят расчеты страховых премий и оформляют страховую документацию.

Преподаватели формируют навыки работы с клиентами, уделяя внимание различным аспектам работы страхового консультанта, в том числе, и психологическим, меняют представление слушателей о статусе и престиже профессии. Таким образом, мы не только решаем задачи развития агентской сети компании, но и обеспечиваем занятость населения, отчасти снимая социальную напряженность на рынке труда.

М.С. Жилкина также считает, что программы обучения в массе своей попали под сокращение и/или перераспределены в пользу внутренних обучающих программ. Некоторые компании считают оптимальным переход на совместное финансирование обучения работодателем и работником. Определенное здравое зерно в этом есть, особенно если часть платежа оформлена как кредит, ссуда и т.п., условием погашения которого является отработка в компании определенного количества лет, и желающий уйти досрочно должен компенсировать расходы, которые компания понесла в связи с оплатой его обучения. В противном случае есть риск, что свежеобученный за счет одного работодателя специалист, стоимость которого на рынке труда стала выше, пойдет искать себе новую работу. Однако, учитывая российский менталитет, это представляется все же неэффективным: если человек хочет учиться, развиваться и расти внутри компании, он делает это и так, а если не хочет – никакие совместные условия платежа не помогут, диплом-то он может быть и получит, но вряд ли всерьез чему-то научится. С другой стороны, если компания хочет закрепления сотрудника у себя, она и так ему неплохо платит и дает надежду карьерного роста. А попытки заменить зарплату и рост чем угодно, хоть бесплатным дипломом, хоть корпоративными гульбищами в ресторане, хоть еще чем – это признак несостоятельности компании.

По мнению М.С. Жилкиной, оптимальным является самообразование. В какой форме, в каких сочетаниях платного или бесплатного, учебы в вузе, коммерческом учебном центре или самостоятельного обучения – это уже зависит от индивидуальных особенностей учащегося. Вот мешать этому работодатель не должен. В советское время работникам, обучающимся без отрыва от производства, предоставлялись учебные отпуска, сокращенный рабочий день и т.п. Реалии же нынешней жизни противоположны: даже если ты заплатил за учебу сам, не факт что ты сможешь нормально на ней присутствовать – руководство из опасения внутренней конкуренции с таким сотрудником, начинает целенаправленно препятствовать учебе. В этом смысле, смешанное или корпоративное финансирование хорошо еще тем, что если компания заплатила за учебу, она хотя бы будет туда отпускать.

Единственное исключение из сегодняшней практики: очень краткосрочные семинары (от 2 часов до 2 дней). Вот это нужно действительно работодателю больше чем работнику: если компания не в состоянии сама срочно организовать оперативное дообучение персонала по каким-то конкретным вопросам, или же если это объективно выгоднее делать на стороне – тогда работодатель должен отправить сотрудника на семинар и оплатить его полностью. Еще одна отдельная тема – стажировки (в более крупных компаниях или за рубежом). Особого распространения у нас она не получила, но обучиться некоторым практическим вопросам можно только непосредственно «на производстве» - книги и профессора тут бессильны.

Перспективы страхового образования. Проблему дефицита кадров, с которой страховой рынок столкнется снова, войдя в период роста, можно было бы решить за счт внедрения в России единой системы профессионального обучения страхованию, как это сделано, например, в Великобритании, где с конца XIX века существует Королевский чартерный институт страхования, который устанавливает стандарты обучения и присваивает квалификации страховщикам после сдачи ими квалификационных экзаменов. Одним из условий успеха предлагаемой к созданию системы будет являться ее поддержка профессиональным сообществом и ведущими кафедрами страхования России.

По мнению М.М. Сухорукова, есть смысл усилить координирующую и методологическую роль Всероссийского союза страховщиков, воссоздав комитет по подготовке страховых кадров. И в числе первых шагов, возможно, надо разработать классификационный справочник по основным должностям для страховой отрасли, а также завершить ранее начатую работу по формированию единой системы сертификации страховых агентов на основе стандартных программ подготовки. Проблемы стабилизации и профессионального развития кадрового состава страховой отрасли во многом относятся и к зоне интересов страхового надзора, в связи с чем можно рассчитывать на понимание и поддержку в этих вопросах со стороны государственного регулятора.

Таким образом, особенности современного состояния рынка труда страховых компаний заключаются в следующем:

спрос на профессиональные кадры растет и будет расти. Для решения проблемы дефицита кадров необходимо развивать инфраструктуру страхового рынка как с точки зрения его профессиональных участников, так и обеспечивающих подразделений;

в условиях конвергенции страховых услуг с другими, в частносности с финан- совыми, необходимо повышать требования к страховому образованию, а также к количеству выпускаемых специалистов;

повышение уровня корпоративной культуры, ориентация кадровой политики на установление отношений партнерства с сотрудниками, системный подходом к кадровой политике, продуманная система мотивации может стать действенным рычагом борьбы с маргенализацией кадров, миграцией сотрудников, искусственным перераспределением страхового портфеля;

для страховых организаций эффективным может оказаться заполнения вакансий продвижением нижестоящего персонала путем формирования карьерной лестницы;

при работе на внешнем рынке труда значительно больший эффект может дать сотрудничество с кадровыми агентствами, накопившими значительный опыт и базы данных по рынку труда для страховых компаний.

Для достижения равновесия на рынке труда страховых компаний необходимо развитие процессов, схематично отраженных на рис. 2.10. При решении проблемы «кадрового голода» на рынке труда страховых организаций недостаточно активно применяется такой инструмент как сотрудничество со специализированными участниками страхового рынка.

Имеются в виду субъекты инфраструктуры страхового рынка, предметом деятельности которых профессиональное обслуживание страхового процесса на договорной основе и в интересах его участников.

Удовлетворение спроса страховых компаний на персонал Развитие внутрифирменного рынка труда Системный подход к кадровой политике Расширение работы с рекрутинговыми Развитие инфраструктуры страхового Повышение качества страхового Образования фирмами рынка Рис. 2.10. Процессы, необходимые для удовлетворения спроса страховых компаний на персонал 2.3. Отличительные черты персонала на рынке труда в сфере страхования Рынок труда страховых компаний:

1. с точки зрения участников рынка, это:

рынок рабочих мест, определяемый особенностями инфраструктуры страхового рынка, от которой зависит спектр работодателей и предлагаемых ими рабочих мест;

рынок персонала, обладающего соответствующими компетенциями и готового проявить на рабочих местах необходимый уровень готовности к труду;

рынок посредников, т. е. специализированных агентств по подбору и найму персонала, предлагающих свои услуги как потенциальным сотрудникам, так и работодателям.

2. с точки зрения сегментации рынка, это:

внешний (региональный) рынок;

внутренний (внутрифирменный, организационный) рынок.

Р.Т.Юлдашев: «Инфраструктура страхового рынка (insurance market infra structure) -аварийные комиссары, актуарии, аудиторы, консультанты, сюрвейеры и др.» Аварийный комиссар – доверенное физическое или юридическое лицо, обладающее соответствующими знаниями и опытом. К его услугам прибегают страховые компании для одного из важнейших элементов технологии Юлдашев Р.Т. Страховой бизнес: Словарь-справочник: М.:Анкил.2005. — 209 с.

урегулирования претензий (убытков) – организации процедур документального оформления страхового случая, оценки ущерба, подготовки материалов для обоснования и доказывания страхового требования страхователя в связи с наступлением страхового случая. Не каждая страховая компания может позволить себе иметь в штате высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов, с обширными знаниями, опытом и навыками в различных областях жизнедеятельности. Гораздо целесообразнее воспользоваться услугами профессионального аварийного комиссара.

Актуарии - специалисты, оценивающие величину страховых тарифов и страховых резервов, а также надежность страховщика на основании статистической информации и математических методик, основанных на теории вероятностей и математической статистики. Диспашеры - эксперты, профессионально занимающиеся деятельностью по установлению наличия общей аварии, исчислению размера общей аварии, определению стоимости имущества, вовлеченного в морское предприятие, составлению расчета по распределению общей аварии, именуемому диспашой.

Страховые аудиторы осуществляют аудиторские проверки, которые служат основой для принятия управленческих решений. Аудиторская деятельность в Российской Федерации лицензируемая. Требования к профессиональному уровню аудитора, порядок проведения аттестаций, а также порядок лицензирования аудиторской деятельности утверждаются Правительством Российской Федерации.

Специализированные и многопрофильные консультанты юридические или физические лица, вовлеченные в сферу оказания консультационных услуг в самых разных областях деятельности. Консультантами могут выступать консультационные бюро, адвокатские конторы и др.

Оценщики, сюрвейеры, аварийные комиссары (эксперты-техники) взаимодействуют с потребителями и поставщиками страховых услуг на важнейших этапах реализации страховых отношений: при приеме риска на страхование, при исполнении договора страхования и в процессе урегулирования возникающих убытков.

В настоящее время функционирование этих элементов инфраструктуры на отечественном страховом рынке далеко от совершенства. Причина такой неразвитости лежит в недостаточно сформированных правовых институтах сюрвейеров и аварийных комиссаров. Эти категории специалистов зависимы от поставщиков страховых услуг, что мешает их развитию как самостоятельных субъектов предпринимательства, затрудняет процесс независимых оценок, как следствие – тормозит развитие отечественного страхового бизнеса.

Значительную роль в инфраструктуре страхового рынка должны занимать страховые посредники. «В рамках модели страхового рынка, в которой главное место отводится страхованию в его добровольной форме, страховые посредники призваны играть ведущую роль…Локомотивом …развивающей рынок конкуренции и главным средством обеспечения сочетания интересов потребителей и поставщиков страховых услуг как базы его устойчивого роста Карпова А. Рынок страхования: вс в ваших руках // http://nsk.erabota.ru/info/interview/41/ должна стать деятельность страховых посредников».84 Посреднические услуги предоставляют как страховые брокеры, так и страховые агенты.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.