авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

«Ю.В. Грызенкова, С.Г. Журавин, А.С. Соломатина СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ: ПРОБЛЕМЫ, ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ...»

-- [ Страница 4 ] --

Страховые агенты - постоянно проживающие на территории Российской Федерации и осуществляющие свою деятельность на основании гражданско правового договора физические лица или российские юридические лица (коммерческие организации), которые представляют страховщика в отношениях со страхователем и действуют от имени страховщика и по его поручению в соответствии с предоставленными полномочиями. Страховые агенты относятся к категории инициативных, самостоятельных и сравнительно высокооплачиваемых работников.85 Страховой агент может работать как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам поручения. По трудовому договору, гражданин обязуется систематически выполнять работу страхового агента, предусмотренную в штатном расписании страховой компании, и ежемесячно получает зарплату. По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от имени и за счет страховой компании, права и обязанности возникают у страховой компании. По гражданско правовому договору поручения, страховая компания поручает, а гражданин принимает на себя исполнение поручения. Страховой агент: получает не зарплату, а вознаграждение на основе подписываемого сторонами акта о выполненных работах на оговоренный период времени;

несет ответственность перед страхователем за надежность страховой компании по сделке, совершенной агентом с третьим лицом от своего имени и за счет страховщика. Степень ответственности страхового агента за качество выполнения страховой компанией обязательств перед страхователем зависит от существующих требований законодательного и/или нормативно-правового порядка, от морально нравственных качеств самого агента. В нашей стране еще предстоит разработать критерии по обеим группам ответственности, опирающиеся на соответствующую правовую и этическую базу. Однако в практической работе с агентами менеджерам, ответственным за этот участок работы с персоналом страховой компании, целесообразно воспользоваться разработанными Ассоциацией британских страховых обществ (ABI) в 1989 г. «Правилами ведения предпринимательской деятельности ABI в области страхования для всех посредников (включая служащих компании), кроме зарегистрированных страховых брокеров». Эти правила состоят из разделов, регламентирующих работу страхового посредника (агента). В них определены обязанности посредника при проведении переговоров быть вежливым, правдивым, выдержанным. Посреднику запрещено информировать предполагаемого страхователя о том, что его имя названо другим лицом, за исключением того случая, когда они оба согласны иметь подобную информацию;

делать критические замечания в адрес других страховых компаний, используя неточные данные или явно недоброжелательные суждения;

давать сравнительную характеристику различным полисам в пользу какого-либо из них, за исключением Котлобовский И.Б., Лайков А.Ю., Рыбаков С.И., Третьяков К.И. К вопросу о разработке стратегии развития отечественного страхования // Страховое дело.2006.№ 6, № 7.

Юлдашев Р.Т. Введение в продажу страхования, или Как научиться продавать надежду: М.: Анкил.1999. — С.

10.

случаев, когда подготавливаются отчетливо сопоставимые критерии каждого полиса. В «Правилах» подробно изложен порядок беседы с клиентом, включая обязательность сообщения о страховой компании, которую представляет посредник;

объяснение всех существенных аспектов страхового договора, отраженных в полисе;

консультации по требованию клиента, а также разнообразную другую информацию, в том числе размер комиссионного вознаграждения агента по данному договору. Агент не должен оказывать давление на потенциального страхователя. Он должен предупреждать его, что при заключении договора страхования всякие недоговоренности или неточности могут быть обращены против него при наступлении нежелательных событий, от которых и было произведено страхование. Действия посредника при извещении его о несчастном случае, произошедшем со страхователем, должны быть четкими, быстрыми, в интересах как страхователя, так и страховщика. В договор страховой компании со страховым агентом можно включить условия, согласно которым агенты должны строго руководствоваться аналогичными правилами, принятыми в страховой компании в качестве внутреннего нормативного документа. Работа со страховыми агентами должна быть определенным образом организована. Один из способов организации этой работы - формирование агентских сетей. На сегодняшний день мировой практикой выработано три основных типа агентских сетей87 (приведены ниже).

Простое агентство - имеет место, когда агент заключает договор со страховой компанией и работает самостоятельно под контролем штатных работников компании. За каждый заключенный договор агент получает комиссионное вознаграждение. Обычно страховые агенты продают несколько относительно простых страховых продуктов. Страховая компания производит подготовку агента для продажи именно этих видов продуктов.

Пирамидальная структура - имеет место, когда страховая компания заключает договор с генеральным агентом – физическим лицом. Он имеет право самостоятельно формировать систему субагентов. Те, в свою очередь, также могут набирать себе субагентов. Комиссия равномерно распределяется между всеми продавцами по принципу: чем выше уровень (чем ближе к верхушке пирамиды), тем меньше ставка комиссии.

Многоуровневая сеть - имеет место, когда агентами являются сами страхователи – физические лица. Приобретая страховой полис, как правило, долгосрочного личного страхования, они одновременно приобретают право продавать полисы другим страхователям, которые также получают это право.

Большинство страховых компаний за рубежом используют комбинацию различных типов агентских сетей. Поэтому в перспективе это возможно в российских страховых компаниях. Р.Т. Юлдашев: «Современное весьма неудовлетворительное состояние страхового рынка России отражается и в недостаточном понимании роли страховых агентов в развитии страхового дела.

Большинство руководителей страховых компаний, на словах проявляя интерес к агентам, пока еще далеко не всегда предпринимают серьезные усилия, чтобы Галагуза Н.Ф. Страховые посредники: М.: ЮрИнфоР.1998. — С. 55-56.

Федорова Т.А. Основы страховой деятельности: М.: Изд-во БЕК.1999.

агентская служба расширялась и становилась все более профессиональной.

Страховых агентов чаще всего рассматривают как самодостаточную часть организации, которая должна приносить бизнес, довольствоваться сравнительно хорошими комиссионными, быть верным компании и подконтрольными разнообразному начальству». Специфика труда страховых агентов обусловливает и специфику формирования эффективной системы оплаты их труда. Для агента-профессионала уровень вознаграждения целесообразно устанавливать в форме согласованного процента от дохода по проданным им страховым полисам. Однако известно, что реальный доход по договорам агента может быть оценен только по окончании срока действия всех заключенных договоров. Но прогнозируемый доход можно оценить процентом от страховой суммы. Среднестатистическая по национальному (региональному) рынку ставка страхового агента в виде процента от страховой суммы договора является исходной величиной для согласования экономических интересов страховой компании в целом и отдельного страхового агента профессионала. Проблема справедливого вознаграждения страховых агентов весьма актуальна в работе с персоналом страховой компании. В случае несправедливой, с точки зрения страхового агента, оплаты его труда, у него появляется мотив к самооправданию участия в мошеннических действиях страхователей по получению обманным путем страховых выплат или к уходу в другую страховую компанию и ориентации своей клиентуры на услуги этой компании.

В основном страховых агентов готовят в учебных заведениях начального и среднего профессионального образования, бывших средних специальных учебных заведениях — училищах, техникумах и т. д. В настоящее время подготовка специалистов в них для страховой отрасли ведется в соответствии с несколькими стандартами. В заведениях начального профессионального уровня обучение производится согласно стандарту подготовки страховых агентов, разработанному Институтом развития профессионального образования в 2000 г.

Данный стандарт отрецензирован в Центре страхового образования компании «Росно». В соответствии с данным стандартом, осуществляется, например, обучение в ТУ № 111 (г. Москва) по специальности «Агент страховой». В учебных заведениях среднего профессионального образования — колледжах и техникумах — в соответствии со стандартом ведется подготовка по специальности 0606 «Страховое дело».

Как правило, страховые компании активно работают с учебными заведениями начального и среднего профессионального уровня, рассматривая их выпускников как потенциальных страховых агентов. В их подготовке необходимо учитывать реальные запросы страхового рынка. В разделах «Вакансии» на сайтах компаний, как правило, все страховщики ищут продавцов, т.е. сотрудников, умеющих продавать, вести переговоры с физическими и юридическими лицами.

Страховщики выдвигают определенные требования относительно умения вести переговоры. Например, в ходе переговорного процесса страховой агент должен Юлдашев Р.Т. Введение в продажу страхования, или Как научиться продавать надежду: М.:Анкил.1999. — С.

10.

уметь войти в контакт с собеседником, расположить его к себе и к своей компании, презентовать свой страховой продукт, показать его преимущества для конкретного клиента и добиться принятия решения о страховании. В случае отказа от страховки оставить о себе наилучшее впечатление для возможного последующего совместного бизнеса, либо для рекомендаций другим возможным клиентам.

Страховые брокеры - постоянно проживающие на территории Российской Федерации и зарегистрированные в установленном законодательством Российской Федерации порядке в качестве индивидуальных предпринимателей физические лица или российские юридические лица (коммерческие организации), которые действуют в интересах страхователя (перестрахователя) или страховщика (перестраховщика) и осуществляют деятельность по оказанию услуг, связанных с заключением договоров страхования (перестрахования) между страховщиком (перестраховщиком) и страхователем (перестрахователем), а также с исполнением указанных договоров. При оказании услуг, связанных с заключением указанных договоров, страховой брокер не вправе одновременно действовать в интересах страхователя и страховщика.

В настоящее время в России деятельность страховых брокеров сталкивается с серьезными проблемами, что препятствует здоровому развитию отечественного страхования в целом. Фактическое исключение страховых брокеров из операций по прямому страхованию следствием того, что статья 8 действующего в настоящее время Закона «Об организации страхового дела в Российской Федерации» налагает необоснованный запрет на выполнение брокером функций страхового агента. Фактически, брокер при операциях по прямому страхованию не может выступать представителем страховщика, выполнять ряд вытекающих из этого важных функций и получать от страховщика комиссионное вознаграждение. Действующая редакция Закона, делает практически невозможным широкое использование услуг профессиональных брокеров потенциальными потребителями.

В настоящее время уровень развития главных производительных сил российского страхового рынка (страховых посредников) значительно ниже уровня 10-летней давности: вследствие экономического спада первой половины 1990-х гг. общее количество страховых посредников сегодня примерно в 2 раза меньше, чем в 1995 г.

Развитие деятельности всех субъектов инфраструктуры страхового рынка способно стать инструментом достижения равновесия на соответствующем рынке рабочих мест. Далеко не все страховые компании настолько активно ведут бизнес, что способны обеспечить своим специалистам деятельность с одинаковым полноценным напряжением в течение всего рабочего времени. Как правило, оценка, расчеты, переговоры и эффективная профессиональная деятельность страховых специалистов напрямую зависит от качественных и количественных характеристик страхового портфеля и интенсивности его роста.

Однако тут же может возникать противоречие, поскольку рост не возможен без специалистов, обеспечивающих страховой процесс. Во избежание излишних расходов и усилий по их найму, а также преждевременных неокупаемых расходов на их оплату эффективнее прибегать к услугам профессиональных компаний, которые в итоге могут дать лучшее соотношение «цена – качество» в силу обеспеченности предметом деятельности от многих заинтересованных страховых организаций. Потребность в специалистах у профессиональных участников, обеспечивающих страховой процесс будет совокупно ниже, а профессионализм существенно выше, чем у специалистов, нанимаемых на соответствующее должности в штат страховых компаний, поскольку выше будет эффективность использования рабочего времени.

Развитие института страховых брокеров и обеспечение ему возможности исполнять обязанности представителя страховщика снизит зависимость последнего от проблемы текучести агентских кадров. Помимо вышеописанных групп персонала, в страховании функционируют особенные категории работников: андеррайтеры, специалисты по урегулированию убытков, аджастеры, страховые юристы89, составляющие ядро страховой компании.

Андеррайтер. Впервые андеррайтеры появились на британском страховом рынке Ллойда, где они договаривались об условиях страхования со страхователями. Сам термин «андеррайтер» происходит от англ. «underwriter», что дословно можно перевести как «подпись под рисками». Анализ рисков, принятие их на страхование, определение сроков, условий, размеров покрытия, расчет размеров премии – вот неполный список того, что приходится выполнять андеррайтеру в страховой компании.90 Специалисты называют андеррайтинг квинтэссенцией страхования. Именно через андеррайтинг выражаются экономическая сущность и защитная функция страхования как передача и размещение страхового риска, а также соответствующее перераспределение страховой премии.

Андеррайтинг представляет собой бизнес-процесс, использующийся в системе страхования, который в общем случае включает следующие мероприятия:

принятие на страхование (перестрахование) или отклонение заявленного объекта страхования на основе оценки присущих этому объекту индивидуальных рисков с целью формирования или корректировки условий договора страхования и определения страхового тарифа;

разработка мероприятий по защите всего страхового портфеля или части страхового портфеля;

разработка и исполнение мероприятий по снижению принятых на страхование (перестрахование) рисков.

Цель андеррайтинга – отбор рисков для формирования сбалансированного и рентабельного страхового портфеля по виду страхования и в целом посредством приема на страхование объектов определенного рода и уклонения от приема на страхование других объектов. Андеррайтер (в пределах своих полномочий) вправе отказать в приеме на страхование наиболее рискованных объектов, когда вероятность страховой выплаты и уровень убытка настолько велики, что уже не могут рассматриваться как случайное событие. Цель андеррайтинга Грищенко Н.Б. Основы страховой деятельности: Барнаул: Изд-во Алт. ун-та.2001. — С.52.

Волгач Г. Рискованая подпись // Страховой случай.2008.№1(23). — С.11.

конкретизируется в андеррайтерской политике, которая должна учитывать:

финансовые возможности страховщика платить по обязательствам;

взаимосвязь с другими политиками страховщика – тарифной, бюджетной, финансовой, инвестиционной, кадровой и др.;

величину прогнозируемого андеррайтерского дохода, устойчивость и управляемость портфеля рисков;

политику перестрахования;

объем полномочий андеррайтеров и их мотивацию;

прогноз уровня убыточности, определяющего размер отчислений в фонд больших убытков и величину статистических индексов выплат, а также отклонения фактической суммы убытков от прогноза;

рыночную конъюнктуру;

допустимые нормы дебиторской задолженности;

изменения в законодательстве и возможности их оперативного учета в политике страховщика;

программы по развитию новых видов страхования.

Политика реализуется выполнением функций андеррайтинга.

Аналитическая функция андеррайтинга включает в себя:

идентификацию объекта страхования;

определение перечня факторов, влияющих на повышение вероятности наступления страхового случая в зависимости от видов страховых случаев и объектов страхования, а также возможности их учета при расчете страхового тарифа;

проверку и подтверждение страхового интереса страхователя;

оценку приемлемости заявляемых на страхование рисков;

установление численных значений поправочных коэффициентов, учитывающих факторы, влияющие на вероятность наступления и тяжесть последствий страхового случая;

оценку (согласование со страхователем) страховой стоимости, страховой суммы;

определение наиболее вероятных мест проявления рисков на объекте страхования и оценку среднего и максимального убытка;

анализ убыточности страхового портфеля за определенный период времени для выдачи рекомендаций по изменению тарифов на очередной период оценку рынка по объектам и видам страхования.

Практическая функция андеррайтинга предполагает следующее:

принятие решения о приеме на страхование или отказе по заявляемым объектам страхования;

определение перечня основных и дополнительных условий договора страхования;

определение страхового тарифа для представленного конкретного объекта страхования;

согласование со страхователем страховой суммы;

разработку и реализацию плана мероприятий по снижению рисков;

формирование перестраховочной защиты.

Методическая функция андеррайтинга:

разработка политики андеррайтинга, рабочих инструкций для андеррайтинга по виду страхования;

обучение продавцов приемам и методике оценки риска по стандартным договорам страхования (стандартному андеррайтингу);

Контрольная функция андеррайтинга включает в себе:

мониторинг объекта страхования и уровня рисков контроль выполнения плана мероприятий по снижению рисков контроль качества проведения стандартного андеррайтинга продавцами мониторинг параметров страхового портфеля и коррекция продуктовой и тарифной политики.

На российском рынке страхования профессия андеррайтера по-прежнему именуется «новой» и нередко относится к профессиям XXI в., хотя в Англии она существует уже более 100 лет. Объяснить такой парадокс можно тем, что до сих пор в некоторых российских страховых компаниях такие бизнес-процессы, как андеррайтинг и продажи, не разделяются, а то и вовсе продажи страховых услуг выходят на первое место. В итоге компания, которой нужны только рентабельные полисы, может нести убытки, поскольку сотрудники продающих подразделений заинтересованы в заключении любых договоров страхования (в том числе убыточных). Да и построение службы профессионального андеррайтинга трудоемкий процесс. Тем не менее, в последнее время большинство отечественных страховщиков уже создали, и создают собственные службы андеррайтинга с целью обеспечения и повышения положительного финансового операционного результата по всей совокупности договоров страхования, заключаемых страховщиком. Эта цель достигается организацией системного подхода к решениям о принятии на страхование рисков (заключении договоров), их тарификации и иных условиях страхования. Он позволяет находить и поддерживать оптимальный баланс между объемом продаж и уровнем выплат по каждому виду страхования в зависимости от конкретных объектов страхования, заявленных рисков и складывающейся рыночной ситуации.

Служба андеррайтинга обычно включает в себя: главного андеррайтера;

ведущих андеррайтеров по направлениям (дирекциям) страхования в центральном офисе страховщика;

андеррайтеров по видам страхования в региональных структурных подразделениях (филиалах). Руководит службой главный андеррайтер, назначаемый исполнительным органом страховой компании. Решения по андеррайтингу и тарифной политике, обязательные для всех подразделений, принимаются также исполнительным органом страховщика.

Служба андеррайтинга - коллегиальным орган - вырабатывает предложения по андеррайтерской и тарифной политике, рассматривает и выносит на утверждение исполнительного органа страховщика предложения по методологии андеррайтинга, андеррайтерским (тарифным) руководствам, рассматривает предварительные финансовые итоги своей работы. Техническую работу по обеспечению деятельности службы андеррайтинга в целом обеспечивают специально создаваемые для этих целей отделы. Примерное распределение ответственности в системе андеррайтинга по уровням управления страховой компанией показано в табл. 2.4.

Таблица 2. Распределение ответственности в системе андеррайтинга по уровням управления Направление Субъект андеррайтинга Уровень Ответственные за андеррайтерской работы управления подписание договора центральный главный методология служба андеррайтинга офис андеррайтер, андеррайтинга;

центрального офиса (ЦО);

ведущие андеррайтерские главный андеррайтер;

андеррайтеры руководства по ведущие андеррайтеры стандартным договорам;

по направлению.

андеррайтинг по виду страхования и страховому портфелю подразделения и СК;

установление лимитов ответственности для структурного подразделения СК Андеррайтинг: руководство ведущие андеррайтеры руководство крупного по направлению ЦО;

крупного по виду страхования;

региональног регионального портфелю структурного андеррайтеры по виду о подразделения;

подразделения. страхования подразделени Установление лимитов для регионального ведущие я структурного подразделения андеррайтеры ЦО подразделения Андеррайтинг: руководство продавец;

руководство региональног подразделения;

по стандартному договору андеррайтеры по виду о страхования;

страхования андеррайтеры по подразделени по индивидуальному регионального виду страхования я (филиала) договору страхования подразделения подразделения;

продавец (в зависимости от вида страхования, клиентской группы) Андеррайтинг по Продавец Страховое директор стандартному договору (в агентство агентства;

рамках установленных продавцы тарифов и ограничений) Андеррайтинг по Андеррайтеры по виду директор индивидуальному договору страхования агентства;

страхования (в рамках регионального андеррайтеры по установленного лимита) подразделения виду страхования регионального подразделения.

Архипов А.П. Организация андеррайтинга в страховой компании // Управление в страховой компании, 2008.

№ 4.

Страховщики, создающие такую службу, встречаются с другой проблемой – недостатком квалифицированных специалистов. В российских вузах отсутствует системная подготовка андеррайтеров, а единичные краткосрочные курсы, которые есть на рынке образования, эту проблему также не решают. Кроме того, ввиду недостаточно развитой страховой культуры в стране в целом и низкого уровня риск-менеджмента во многих организациях, основная трудность в работе андеррайтера - отсутствии достоверной информации о риске. Специалисту приходится «вытягивать» эту информацию из страхователя, который зачастую сам ею не располагает. Во избежание этих и других трудностей в обязанности андеррайтера входит тщательное изучение всех внутренних инструкций, типовых договоров, методик расчетов тарифов типовых и нетиповых договоров.

Для успешного выполнения своей деятельности специалисту необходимы знания из сфер экономики, математики, навыки работы с компьютером и коммуникабельность. Сама деятельность андеррайтера предполагает тесное взаимодействие с сотрудниками страховой компании – руководством и страховыми агентами. Поэтому специалист по андеррайтингу несет большую ответственность за выполнения своих трудовых обязательств.

Большую роль в удовлетворенности работой андеррайтера играет уровень заработной платы. В некоторых компаниях его заработная плата формируется из постоянной и переменной частей (должностной оклад и бонус). Размер постоянной части зависит от опыта и квалификации андеррайтера. К примеру, средняя заработная плата неопытного специалиста 15-20 тыс. руб., и только на второй-третий год работы специалиста уровень дохода возрастает до 30 тыс. руб.

Переменная часть формируется из двух составляющих: бонуса за достижение компанией определенных показателей по сборам страховой премии (план по продажам) и бонуса за поддержание на заданном уровне технического результата (разница между сборами премии и выплатами), т.е. сдерживание убыточности портфеля. На практике в структуре переменной части заработной платы андеррайтера вторая составляющая превалирует над первой. Средняя заработная плата андеррайтера на рынке труда с каждым годом возрастает. В нашей стране, чтобы получить начальное представление о профессии андеррайтера, можно поступить в Институт страхования Финансовой академии при правительстве РФ, Школу страхового бизнеса МГИМО или на экономический факультет МГУ. Однако, по мнению страховщиков, в чистом виде профессии андеррайтера обучиться невозможно, поскольку необходимые знания этот специалист приобретает только в практической деятельности. На Западе, где профессия андеррайтера одна из наиболее востребованных в области страхования, огромное внимание уделяется послевузовскому образованию. Так, Американский институт страхования предлагает обучающую программу для начинающих андеррайтеров от одного до двух лет. По окончании программы андеррайтеру могут присвоить cтепень специалиста в области коммерческого (ACU) или индивидуального (API) андеррайтинга. Еще одну возможность совершенствования опытным андеррайтерам предлагает Американский институт андеррайтеров имущества, присваивающий степень Волгач Г. Рискованая подпись // Страховой случай.2008.№1(23). — С. 12.

дипломированного андеррайтера по страхованию имущества и от случайных происшествий (Chartered Property and Casualty Underwriter (CPCU)). После окончания американского колледжа специалисты в области страхования жизни могут получить степень дипломированного андеррайтера по страхованию жизни (Chartered Life Underwriter (CLU)).

Достаточно сильным считается образование Лондонского чартерного института страхования, Национальной школы страхования в Париже и Миланского университета им. Луиджи Боккони. С этими вузами осуществляется постоянный обмен студентами, разрабатываются совместные учебные программы, издается учебная и методическая литература, проводятся международные научно-практические семинары и конференции.

После окончания обучения и получения степени андеррайтер за рубежом может претендовать на звание старшего андеррайтера и занимать в страховой компании одну из управляющих позиций. Представители этой профессии зачастую получают возможность бесплатного повышения квалификации, посещают различные обучающие тренинги и курсы, компания обеспечивает им медицинское страхование, приличную пенсию и во многих случаях денежные премии. Да и заработная плата андеррайтеров значительно превышает средние показатели. По данным Бюро трудовой статистики США, средний доход специалиста почти $58 тыс. в год. В Британии эта цифра колеблется от $50 тыс.

до $60 тыс. В Ирландии заработная плата андеррайтера в области страхования жизни от 65 до 85 тыс. евро в год. Будущее этого специалиста в России достаточно оптимистично.

Во-первых, наша страна во многом повторяет в своем развитии опыт промышленно развитых стран. Поэтому можно предположить, что в ближайшем будущем профессию андеррайтера в России, как и страховой рынок в целом, ждут большие перспективы. По прогнозам специалистов в области страхования, спрос на андеррайтеров будет стабильно расти вплоть до 2012 года (да и в настоящее время он значительно превышает предложение).

Во-вторых, у российских специалистов сегодня есть возможность обучения и повышения квалификации за рубежом, где часто проводятся семинары и можно ознакомиться с международными стандартами и подходами в области андеррайтинга. Наиболее эффективные пути подготовки андеррайтеров:

самообразование, обучение на Западе, совмещение того и другого.

В-третьих, постепенно в нашей стране для андеррайтеров открываются возможности карьерного роста. Однако их продвижение по службе требует времени, поскольку результаты работы других специалистов, например, страхового агента или финансового консультанта, видны сразу, тогда как результаты деятельности андеррайтера можно оценить, как минимум, только через год. Соответственно, требования к андеррайтеру, вероятнее всего, тоже будут расти. Для страховой компании это означает повышение рентабельности страховых операций, а для самого специалиста – улучшение условий труда и увеличение размера заработной платы.

Там же Аджастер. В настоящее время в теории страхового дела нет четкого определения этой профессии. Но чаще всего аджастер рассматривается как физическое или юридическое лицо, представляющее интересы страховой компании в решении вопросов по урегулированию заявленных претензий страхователя в связи со страховым случаем. Традиционно обязанности аджастера в связи со страховым случаем включают в себя:

анализ фактов и рисковых обстоятельства страхового случая (имел ли место страховой случай;

причастен ли страхователь к наступлению страхового случая);

определение: характера и размеров ущерба, причин и условий возникновения страхового случая;

наличия или отсутствия обстоятельств, обусловливающих исковые требования или возражения сторон;

составление экспертного заключения для страховщика по материалам произведенного анализа.

Кроме того, в большинстве страховых компаний аджастер выполняет функции аварийного комиссара или сюрвейера и функции диспашера, который составляет расчет по распределению убытков между судном, грузом и фрахтом в связи с общей аварией, работает как специалист по урегулированию убытков, выступает в роли оценщика.

В России отсутствуют как специализированные учебные заведения, так и факультеты в крупных вузах, где можно было бы получить диплом аджастера.

Как правило, в эту профессию приходят из смежных страховых профессий, начиная с аварийного комиссара (его функции пересекаются с обязанностями аджастера) и заканчивая страховым агентом (он целенаправленно движется вверх по карьерной лестнице). В каком-то смысле профессия аджастера не ограничена никакими требованиями, но одновременно не особенной квалификации. В результате это ведет к непрофессионализму при работе с убытками.

Рабочая неделя такого специалиста состоит из шести дней и включает в себя более 50 часов. Некоторые аджастеры работают до позднего вечера и по выходным, так как им приходится самим назначать встречу клиентам и подстраиваться под их расписание. На Западе более опытные аджастеры могут работать дома, выезжая, только при необходимости. Для этого им приходит заказ на личный факс или электронную почту. В случае стихийных бедствий, например наводнения или урагана, аджастера из другого города приглашают для помощи местным властям. Аджастер работает в стенах дома, пока не будут:

урегулированы все претензии;

проанализированы факты и рисковые обстоятельства страхового случая При многочисленных требованиях со стороны работодателей, зарплата аджастера не так велика. В столице такой специалист зарабатывает от 20 000 до 35 000 руб. в месяц. В США, эта планка составляет 1300–2000 долларов, в зависимости от опыта работы сотрудника. Неразвитость страховой посреднической деятельности в России в целом привело к отставанию от промышленно развитых стран. Достаточно посмотреть, Волгач Г. Рискованая подпись // Страховой случай.2008.№1(23). — С. 6-9.

сколько видов посредников существует на рынке США — 18 наименований.

И все они лицензируются и регулируются. В США существуют два вида экспертов по убыткам: одни (независимые аджастеры) обслуживают страховые компании, а другие (общественные аджастеры или аджастеры по убыткам) — страхователей. Такое же разнообразие страховых посредников имеет место и в Канаде, где есть Ассоциация посредников по урегулированию убытков (La Chambre de l’assurance de dommages, ChAD), которая объединяет приблизительно 13 000 членов трех профессий: агентов по страховым убыткам, брокеров по страховым убыткам и аджастеров претензий. Аналогичные структуры есть в Чехии — независимые диспашеры убытков и Чешская палата одиночных ликвидаторов страховых происшествий — и во Франции.

В России нет такого разнообразия участников посреднической деятельности. Под регуляционную деятельность попадают только страховые брокеры;

аджастеров просто нет. Многие страховые компании используют «карманных» оценщиков. Они существенно занижают размер выплачиваемых убытков, и откровенно признаются, что экономят большие средства своим страховщикам. В результате возникают конфликты интересов. Эта категория посредников нигде не регистрируется и не регулируется.

Страховой юрист. Юридическое обеспечение деятельности страховой компании – комплекс мер организационно-правового характера, направленный на:

создание правовых оснований для функционирования страховой компании как субъекта страховых правоотношений;

защиту правовыми средствами прав и законных интересов страховщика, страхователей (выгодоприобретателей);

создание условий для соблюдения и единообразного применения персоналом компании требований действующего законодательства в целях эффективной реализации ее функций.

Краткость приведенного выше определения не позволяет в обобщенном виде описать всю совокупность элементов, которые содержит это емкое понятие.

Однако с учетом специфики страховой деятельности выделим следующие основные направления юридического обеспечения работы страховой компании.

Реализация специальной правоспособности страховой организации невозможна без создания юридических оснований, обеспечивающих законность ее правового статуса. Это направление работы требует от юристов надлежащего правового оформления статуса компании как юридического лица – субъекта страховых правоотношений, ее обособленных подразделений.

Еще одно слагаемое успешной деятельности страховой компании – рутинная работа юристов и методологов по видам страхования по подготовке и представлению в Федеральную службу страхового надзора (ФССН) необходимых документов в целях получения лицензии на осуществление страховой деятельности, а также разработка юридически корректных правил страхования, типовых форм договоров и иных форм страховых документов, по согласованию с органом страхового надзора изменений, вносимых в правила, и т.п. В поле зрения юриста страховой компании всегда должны находиться вопросы корпоративного права, а именно, подготовки и проведения общих собраний акционеров (участников), заседаний совета директоров, разработка необходимых локальных нормативных актов, предусмотренных законодательством или уставом компании.

Важнейшее направление юридического обеспечения деятельности страховой компании - защита правовыми средствами законных прав и имущественных интересов страховщика, страхователя (выгодоприобретателя), других участников страховых правоотношений. Юридическая служба страховщика обязана обеспечить законность и обоснованность страховых выплат либо отказов в выплатах страхователям (застрахованным лицам, выгодоприобретателям). Юридическое обеспечение этого процесса включает целый комплекс мер правового характера, призванных осуществить правовой анализ всех обстоятельств страхового события, квалифицирующих признаков правовой конструкции страхового случая, предусмотренного условиями договора страхования. Обоснованность страховой выплаты невозможно обеспечить без документального подтверждения размера ущерба, проверки подлинности представленных документов.

Одно из самых сложных и важных направлений юридической работы осуществление мероприятий, направленных на недопущение и пресечение фактов страхового мошенничества. Главная нагрузка здесь ложится на службу безопасности, но и юристы обязаны вносить свой вклад в борьбу с этим негативным явлением.

Как бы правильно ни выстраивала страховая компания технологические процессы страховой деятельности, ей не избежать судебных споров со страхователями не всегда объективно оценивающими действия страховщика по организации страховых выплат. Любой конфликт, тем более затяжной судебный спор всегда носит разрушительный, деструктивный характер. Поэтому так важно, чтобы в штате компании был квалифицированный юрист, способный организовать претензионно-исковую работу оперативно, чтобы на основе закона разрешались конфликтные ситуации. Претензионно-исковая работа включает в себя: разработку нормативно-распорядительных актов, регулирующих организацию претензионной и судебной работы в компании;

подготовку процессуальных документов;

сбор, анализ и использование относимых и допустимых доказательств для разрешения спорных отношений с клиентами;

обеспечение судебного представительства;

участие в исполнительном производстве по судебным актам, вступившим в законную силу. Эффективность этой работы невозможна без постоянного анализа и обобщения судебно арбитражной практики по договорам страхования и доведения ее до всех сотрудников страховой организации. Эффективность данного направления зависит от системы мотивации юристов на конечный финансовый результат.

Здесь в страховых компаниях складывается противоречивая субъективная практика.

Важный элемент работы страхового юриста - участие в представлении и защите интересов компании и ее обособленных подразделений в органах МВД РФ, прокуратуре, Антимонопольной службе РФ и других государственных органах.

С учетом характерной для многих компаний текучести кадров важно создать и постоянное совершенствовать систему внутренних нормативных актов компании, обеспечивающих эффективные страховые технологии, преемственность и единообразное применение и соблюдение работниками компании требований законодательства. Эта функция юридической реализуется в форме издания специальных регламентов, инструкций, положений, подробно описывающих действия представителей компании при заключении договоров страхования, осмотре объекта страхования, проверке действительной стоимости имущества, наличия страхового интереса и т. п. Безусловно, эти документы должны разрабатываться методологами по видам страхования при непосредственном участии юристов компании.

Юристы должны проводить постоянную работу по выявлению причин и условий, способствующих нарушению действующего законодательства сотрудниками компании, предпринимать меры, направленные на устранение причин, способствующих нарушению законности.

Цели совершенствования правовых знаний и навыков персонала достигаются: созданием системы правового информирования и консультирования;

проведением семинаров, видео и телефонных конференций;

составлением обзоров новых нормативных правовых актов;

обобщением судебной практики;

использованием корпоративных печатных и электронных изданий.

Страховой юрист занимает третье место в рейтинге наиболее востребованных страховых профессий. Он должен обладать массой навыков и знаний. Но не менее высокие требования предъявляются к его личности.

Необходимо умение легко устанавливать связи с людьми разного статуса и положения, способность находить выход в непредвиденных ситуациях. Юристы принимают решения, опираясь на закон, а его толкование предполагает самостоятельность мышления. Юрист должен быть ответственным человеком.

Когда специалисту в работе приходится рассчитывать только на себя, без самообладания и уверенности в своих силах не обойтись. В целом же, юрист по страхованию должен сочетать две профессии — юриста и специалиста по страхованию, так как без знания страхового права и специфики страхования ему не обойтись.

Сложности и высокие требования, возникающие в работе, компенсируются высокими заработками страховых юристов. К примеру, месячная зарплата начинающего юриста в пределах 35000–45000 руб., однако с увеличением стажа, после трех лет работы она поднимается до 85000–110000 руб.

Большинство российских и зарубежных вузов не готовят страховых юристов, как таковых. Юридическое образование в них дают скорее универсальное, и курс «Страховое право» — единственный из области страхования входит в программу для студентов юридических факультетов.

Поэтому знания особенностей страхования юрист добывает в большинстве случаев самостоятельно или непосредственно на практике. Тем не менее, в нашей стране наибольшие преимущества дают специалистам дипломы юридических факультетов СПбГУ, МГУ, Московской государственной Волгач Г. Право имеющий // Страховой случай.2008. № 7(29).

юридической академии и МГИМО. Вместе с этим, существуют и трудности, с которыми приходится сталкиваться начинающему юристу. Одна из них - выбор сферы деятельности, которая в страховании предоставляет юристу целый спектр - регрессные иски;

помощь застрахованным, попавшим в ДТП;

разбор случаев страхового мошенничества, и т. п. Определившись со сферой деятельности, страховому юристу предстоит сделать еще один выбор: работать в рамках страховой компании или действовать от лица юридической конторы, призванной помогать гражданам в сложных ситуациях.

В 2008 году в России создано Общество страховых юристов. Его цель объединение усилий в контексте предстоящих изменений, связанных с вступлением России в ВТО. Общество страховых юристов, занимается вопросами развития страхового права и правоприменительной практики. В условиях острой нехватки квалифицированных юридических кадров в страховании юридическому сообществу крайне необходимо консолидировать свои усилия по созданию условий для ведения прямого диалога практиков и теоретиков страхового права.

Деятельность созданного Общества направлена на повышение квалификации страховых юристов, на осуществление обмена опытом между отечественными и зарубежными коллегами, а также на оказание методологической помощи по организации правовой работы в страховых компаниях, в том числе и региональных.96 Зарубежные правила и подходы к страхованию ускорят совершенствование страхового рынка, а значит, изменятся и условия работы юристов в этой сфере.

Специалист по урегулированию убытков. Специалист по урегулированию убытков (эксперт) занимается рассмотрением выплатных дел.

Если во время действия полиса или контракта наступил страховой случай, эксперты осмотрят поврежденное имущество, составят, что страховой случай действительно имел место, помогут клиенту оформить документы, необходимые для выплаты.

Должностные обязанности специалиста по урегулированию убытков входит:

проведение переговоров с клиентами по урегулированию страховых случаев;

анализ документов, предоставляемых при наступлении страхового случая;

регистрация страховых случаев;

организация осмотров поврежденных транспортных средств;

согласование объема и стоимости восстановительного ремонта;

проверка счетов ремонтных заказ-нарядов;

оформление платежных документов;

ведение переговоров с сотрудниками других подразделений компании по урегулированию страховых случаев;

ведение переписки со страхователями.

В некоторых крупных страховых компаниях особенность работы специалистов по урегулированию убытков - универсальность: они работают на месте происшествия;

оценивают ущерб;

занимаются приемом и анализом В России создано Общество страховых юристов // http://forinsurer.com/news/07/11/02/ документов;

участвуют в осмотре принятых на страхование объектов, в разработке новых программ, корректировке тарифов и пр.

Этот специалист: начинает действовать, когда наступил страховой случай и нужно выплачивать страховое возмещение клиенту;

взаимодействует с экспертными организациями;

готовит заключение об обоснованности страховых выплат;

проверяет и согласовывает документы по выплатам;

рассматривает претензии.

Базовое образование такого работника зависит от профиля работы. Если специалист занимается строительными рисками, ему понадобится диплом строительного ВУЗа, если же сельскохозяйственными – сельскохозяйственного.

Наличие второго высшее юридическое образование серьезное преимущество кандидата при приеме на работу. Наличие опыта работы в сфере урегулирования убытков, как правило, не обязательное требование со стороны работодателей. В большинстве случаев страховые компании готовы сами обучать новых сотрудников стандартам работы.

Уровень заработной платы таких специалистов варьируется от 22000 до 70000 руб. в месяц. По мере приобретения опыта увеличивается и уровень зарплаты97.

Анализ спектра основных профессий, востребованных страховым рынком, показал: он (спектр профессий) высоко специфичен, требует специального уровня подготовки, опыта, навыков и умений, не приобретаемых при занятиях прочими видами предпринимательской деятельности. Такая профессиональная специфика влияет на состояние рынка труда в страховом бизнесе. В настоящее время количество выпускников высших учебных заведений не позволяет говорить о скорой перспективе насыщения страхового рынка кадрами с высоким уровнем профессионального образования. Это очевидное препятствие для обеспечения равновесия на рынке труда страховых компаний.

Существует нехватка квалифицированного персонала98 по таким страховым профессиям, как андеррайтеры, аджастеры, специалисты по урегулированию страховых убытков, страховые юристы, топ - менеджеры. В некоторых крупных вузах, дающих экономическое образование, появились выделенные кафедры. Они готовят студентов по этой специальности. Но выпускники не могут в полной мере удовлетворить потребности работодателей в молодых специалистах, часто с ярко выраженными амбициями и завышенными зарплатными ожиданиями. Наиболее актуальная проблема в страховом бизнесе наличие дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников. Причина этой проблемы - недостаток в уровне образовательных услуг. Данный факт подтвержден исследованием конъюнктуры рынка страховых услуг, проведенным Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ в 2004 г. Страховщики по-разному воспринимали уровень оказываемых услуг ПТУ, вузами и центрами повышения квалификации. Например, значительное количество страховщиков (35% от опрошенных) просто не видели необходимости в использовании услуг по подготовке кадров со средним Скрипник Е. Страхование: пятерка популярных профессий // http://www.ucheba.ru/prof-rating/6896.html Пак О. Страховой рынок испытывает тройной дефицит специалистов всех видов // http://www.insur info.ru/press/29451/ профессиональным образованием. Лишь 6% респондентов отмечали, что в значительной степени пользуются услугами организаций, занимающихся средним профессиональным образованием. Данные обстоятельства указывали на определенные кризисные явления в данном секторе страхового образования и на необходимость его модернизации и реформирования99.

В настоящее время таких исследований не проводится. Поэтому что невозможно проанализизировать уровень образовательных услуг в страховой сфере. И это нельзя считать позитивным явлением. Постоянный мониторинг означал бы наличие информации об оценке уровня оказываемых образовательных услуг, т.е. своего рода план действий, которым могут руководствоваться и страховщики, и образовательные учреждения. Последние в этом случае получать важную информацию, какие специализации востребованы, а какие нет, какие сектора страхового образования нуждаются в модернизации, реформировании и т.п. Наиболее эффективный путь решения этой проблемы - возобновление конъюнктурных опросов страховщиков для выявления недостатков в существующей системе образования и выработку основных направлений модернизации, учитывающих требования развивающегося российского страхового рынка.

Проблема страхового образования осознается в настоящее время всеми участниками страхового бизнеса и расценивается как весьма серьезная. «Только профессионализация способна сформировать несущий каркас полноценного развития страхования в России, его превращения в одну из твердых опор развития отечественной экономики и равноправного участия в функционировании международного страхового сообщества. Поэтому, несмотря на давление страхового дилетантства, которое особенно ярко проявляется в настоящее время, следует исходить из того, что в основу совершенствования подготовки и специализированных страховых кадров, и управленческих кадров в целом, должна быть положена установка на развитие российского страхового рынка по пути углубления его профессионализации». Отношение к страховому образованию и опыту по работе в страховом бизнесе формируется у работодателей под влиянием процесса конвергенции страховых услуг, активно происходящим в настоящее время на рынке. Для российских страховщиков актуализируется работа со специалистами, способными обеспечить внедрение современных форм и методов экономического стимулирования спроса на страховые услуги. Имеется ввиду процесс конвергенции в сфере финансовых услуг, проявляющийся:

с одной стороны, - в развитии альтернативных классическому страхованию, и основанных на сочетании (конвергенции) страховых и финансово-банковских технологий, таких, как ART (alternative risk transfer), доля которого в общем объеме страховых услуг постоянно нарастает. Он проявляется в непосредственном выходе неспециализированных страховых организаций на рынок страховых Цыганов А.А. Развитие рынка образовательных услуг в области страхования // Страховое дело.2005.№2. — С.

41.

Лайков А.Ю. Конвергенция на рынке финансовых услуг и современные требования к качеству страховой подготовки специалистов // Библиотека RIFAMS http://www.rifams.ru/biblioteka/convergencia_prn.htm услуг, в процессе создания и использования универсальных банковско страховых продуктов для защиты от отрицательного воздействия рисков на природу, бизнес и общество в целом, и определяется как одно из наиболее заметных проявлений конвергенции в финансовой сфере;


с другой стороны, - в оказании самими страховыми организациями все более широкого спектра дополнительных услуг. В конечном счете превращении их в сервис-провайдеров, сочетающих в своей деятельности страховые, финансово-инвестиционные, консультационные и другие услуги. Под оболочкой страховых организаций формируются качественно новые участники рынка, действующие не только на его страховом сегменте и функционирующие на принципах конвергенции.

Страхование все более и более потребляется не как отдельная, специализированная, а как «связанная» услуга. В свете рассмотренных выше особенностей современного состояния страхования, тенденций его развития и превращения в «связанную» услугу, необходимости стимулирования спроса на страхование в рамках механизмов конвергенции, возникают вполне конкретные требования к страховому образованию.

«Очевидно, что развитие системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации страховых кадров не может развиваться по пути углубления специализации страхового образования - это вступает в глубокое противоречие с объективными потребностями стимулирования спроса на страховые услуги через универсализацию финансового обслуживания потребителей. Специалист узкого страхового профиля просто не сможет привлечь внимание потенциального страхователя к страхованию и ему некого и нечего будет страховать»101.

Интеграция и укрупнение страховых компаний приводят к сокращению издержек на персонал. Следствие этой тенденции - миграция кадров. При этом особенно велика возможность миграции у продавцов страхового продукта штатных и нештатных. Штатные перемещения принимают групповой характер, то есть кадры меняют место работы целыми группами. Особенность страхового рынка труда - возможность перехода к новому работодателю с переносом клиентского портфеля. Такая возможность имеет объективный характер, поскольку именно на рынке страховых услуг традиционно широко развита работа с клиентом (страхователем) через страхового агента и этот процесс имеет круговой характер. То есть в настоящее время тенденция к перераспределению рынка превышает тенденцию к его расширению. Страховые организации борются не за увеличение потребительского спроса повышением уровня обслуживания и качества страхового продукта, а за продавцов (или штатных работников), имеющих свой клиентский портфель. «Узкоспециализированное» страховое образование, уровень системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также наличие на рынке труда в качестве специалистов такого персонала, который вообще не имел специальной теоретической подготовки «вновь и вновь будут Лайков А.Ю. Конвергенция на рынке финансовых услуг и современные требования к качеству страховой подготовки специалистов // Библиотека RIFAMS http://www.rifams.ru/biblioteka/convergencia_prn.htm Михайлов В. Думы о работе // Страховой случай.2007. №2.

воспроизводить специалистов, способных лишь к распределению и перераспределению страховых премий, а не к наращиванию спроса на страхование»103. Отсутствие должного уровня специального образования порождает проблему высоких зарплатных ожиданий у лиц, получивших такое образование. При осуществлении процедуры найма во многих компаниях не отработана система четких должностных понятий;

работодатели не обладают выработанным системным подходом к кадровой политике: не имеют четко определенной структуры компании, должностных инструкций, продуманной системы мотивации.

Лайков А.Ю. Конвергенция на рынке финансовых услуг и современные требования к качеству страховой подготовки специалиств // Библиотека RIFAMS http://www.rifams.ru/biblioteka/convergencia_prn.htm Глава 3.

Методика формирования системы сбалансированных показателей в области стратегического управления персоналом страховой компании 3.1. Повышение эффективности стратегического управления персоналом в страховой компании с помощью системы сбалансированных показателей Эффективность стратегического управления персоналом определяется степенью реализации общих целей страховой компании. Результативность использования каждого отдельного сотрудника зависит от его способности выполнять возложенные на него функции и обязанности. При этом нельзя забывать о мотивах, с помощью которых эти функции и обязанности выполняются. Человеческий фактор сложный объект управления. Поэтому оценка эффективности управления персоналом носит относительный характер.

Эффективность стратегического управления персоналом состоит из:

экономической эффективности, характеризующей достижение целей страховой компании использованием персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов сотрудников.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача стратегического управления персоналом страховой компании - с учетом динамики условий найти баланс между этими показателями.

Экономическая эффективность стратегического управления персоналом определяется через оценку: прогрессивности самой системы управления;

уровня технической оснащенности управленческого труда;

квалификации и компетентности сотрудников страховой компании;

оперативности руководства и т.п. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они влияют на результаты деятельности компании. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности стратегического управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.

Развитие инновационного потенциала коллектива как, впрочем, и отдельного сотрудника страховой компании - следствие принятых управленческих решений - служит предпосылкой получения дополнительного результата от хозяйственной деятельности организации. Этот дополнительный результат источник эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

Этот эффект может выражаться в виде:

1) увеличения портфеля страховых услуг вследствие роста производительности труда, повышения качества страховых услуг (количественная составляющая эффекта);

2) удовлетворенности трудом и системой мотивации, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных факторов в трудовых отношениях (здесь эффект может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

3) относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов сотрудников страховой компании.

Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, можно предложить в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой. Однако эта категория не может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован. Итак, между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость.

Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей центральная проблема стратегического управления персоналом страховой компании. От объективности и точности оценки эффективности стратегического управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы стратегического управления персоналом. Содержание словосочетания «стратегическое управление персоналом» в последние годы серьезно изменилось. Иерархические структуры и модели управления подвергаются сомнению практически во всех отраслях, включая и сектор страхования.

Причина этому:

возрастающая турбулентность во внешней среде страховых компаний, которую обусловливают глобализация, дерегулирование, более легкий доступ к информации, изменившееся поведение клиентов и т.д.;

изменившиеся требования сотрудников к работодателю. Сложная ситуация складывается в страховых компаниях, которые устанавливают в службе своих внешних агентов суровые правила. Они теряют доли рынка по сравнению с конкурентами, создавшими системы и процессы, позволяющие внешней службе гибко обслуживать клиентов на местах и выполнять по собственному усмотрению особые пожелания клиентов. Жесткие, застывшие и тормозящие инновации структуры «приказ-исполнитель» больше не функционируют, если Зайченко А.Е., Вукович Г.Г. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в банках // Успехи современного естествознания.2008. № 3. – С. 108-109.

речь идет о быстрой адаптации к потребностям рынка, мгновенном и гибком обслуживании клиента на рынке с жестокой конкуренцией или раннем распознавании новых шансов и инноваций.

Имидж привлекательного работодателя означает конкурентные преимущества, поскольку на рынке труда в страховой отрасли в последние годы разгорелась настоящая борьба за лучших сотрудников - «высший потенциал»

(high potentials). Многие фирмы больше не воспринимают своих сотрудников как получателей и исполнителей приказов. Они все чаще по-новому подходят к роли сотрудников, оценивая вклад каждого в предпринимательскую культуру, в генерацию и развитие инновационных идей и общий успех деятельности компании. Тем самым все большее значение приобретает подбор необходимых и действительно лучших кадров.

С данной точки зрения, важен фактор сотрудников для достижения стратегических целей компании. В большинстве случаев сотрудники играют основную роль в реализации ее стратегии. Не вливание новых капиталов или покупка технологий, а действия сотрудников оказывают решающее влияние на успех или неудачу при реализации планов.


Конкретизация стратегии управления персоналом в форме построенной системы сбалансированных показателей (ССП) создает основы для донесения стратегии сотрудникам страховой компании. В ходе информирования о целях достигается единое понимание стратегии управления персоналом и страховой компании в целом. Но сам факт сообщения стратегических целей сотрудникам еще не означает, что они будут стремиться к достижению стратегических целей.

Коммуницирование стратегии означает, что уменьшается риск непонимания сотрудниками стратегии компании и выполнения ими действий, противоречащих выполнению стратегии. Стратегические цели компании и деятельность отдельных сотрудников зачастую не связаны между собой. Сотрудники знают стратегию компании, но они могут не располагать информацией, какие действия следует предпринимать для достижения стратегических целей. Сотрудники страховой компании должны быть правильно замотивированы к достижению поставленных целей. Сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровня конкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью.

Эти требования можно соблюсти благодаря детализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям. Детализация осуществляется в ходе процесса каскадирования ССП. Цели, разработанные для конкретного сотрудника на основе целей компании в целом, обсуждаются с самим сотрудником (процесс согласования целей). Как правило, с сотрудником обсуждаются цели, напрямую влияющие на достижение стратегических целей страховой компании в целом. Тем самым сотрудник получает информацию о направлении своей деятельности.

Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы соответствующие стимулы - связь достижения целей с системой мотивации.

Важнейшие предпосылки действенности процесса согласования целей с сотрудниками:

достижимость поставленных целей с точки зрения самого сотрудника;

привлекательная для сотрудника зависимость между требуемым результатом и ожидаемым вознаграждением (материальное, нематериальное стимулирование).

Ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей управления персонала, соответственно, стратегических целей страховой компании достигается в ходе построения ССП: сотрудники знают стратегические цели компании в целом, какие действия они должны предпринимать для достижения этих стратегических целей и мотивированы на выполнение этих действий. Перспектива использования ССП как механизма стратегического управления персоналом в страховой компании заключается в том, что ССП выступает инструментом, объединяющим действия службы управления персоналом с деловыми перспективами, ведущими к достижению конечной стратегической цели. Как и любой инструмент стратегического планирования, ССП имеет возможности и ограничения в практическом применении.

Возможность управления персонала в страховых компаниях с помощью ССП позволяет повысить эффективность стратегического управления персоналом:

1. устранением разрыва между разработкой стратегии управления персоналом и ее реализацией;

2. оперативным реагированием на изменения окружающей среды;

3. грамотной оценкой существующей стратегии управления персонала;

4. контролем реализации стратегических целей управления персоналом.

Однако ССП лишь инструмент воплощения идей, а не метод их создания.

ССП не позволяет создать стратегию управления персоналом. Тем не менее, CCП усиливает и формализует стратегию управления персоналом (информирует каждого сотрудника о стратегических целях страховой компании, обеспечивает мониторинг и обратную связь внутри подразделения управления персоналом).

Стратегическое управление персоналом с помощью ССП позволяет:

сделать систему стратегического управления персоналом эффективным инструментом достижения как стратегических целей подразделения управления персоналом, так и страховой компании в целом;

достичь прозрачности деятельности отдела управления персоналом и предоставить руководству компании рычаги управления ее эффективностью;

увеличить отдачу персонала страховой компании пропорционально инвестициям в развитие его инновационных возможностей.

3.2. Система сбалансированных показателей как механизм стратегического управления персоналом в страховой компании Стратегическое управление персоналом, неразрывно связанное с его развитием, направлено на создание обучающейся организации и условий для Управление сотрудниками с помошью сбалансированной системы показателей // http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_3694/ обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения конкурентоспособности страховой компании.

Процесс организационного обучения наибольшее влияние оказывает на культуру страховой компании. В результате меняются не только взгляды и ценности, но и базовые представления сотрудников компании106:

1) каждый сотрудник в компании может быть источником идей (это значит, что каждому должен быть открыт доступ к необходимой информации);

2) люди, стоящие ближе к проблемам, обладают лучшими идеями относительно их решения (в компании должна быть развита система делегирования полномочий);

3) обучение происходит не только сверху вниз, но и наоборот (это влечет за собой децентрализацию);

4) новые идеи всегда важны для развития компании (система стимулирования должна вознаграждать сотрудников, генерирующих новые идеи).

Специфика труда страховых агентов, а также штатных сотрудников страховой компании обусловливает и специфику формирования эффективной системы стратегического управления персоналом. Усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховщиков на первый план выдвигает задачи формирования новых подходов к стратегическому управлению персоналом.

Актуально использование ССП как инструмента механизма стратегического управления персоналом в страховой компании. ССП выступает инструментом, объединяющим действия службы управления персоналом с деловыми перспективами, ведущими к достижению конечной цели. Но, как и любой инструмент стратегического планирования, ССП имеет слабые стороны:

отсутствие рассмотрения стейкхолдеров страховой компании;

не учитывается аспект конкурентоспособности и инновационности.

В качестве стейкхолдера организации в ССП рассматривается только клиент. В ССП не отслеживается, что в качестве стейкхолдера может выступать инвестор предприятия, кредитор, персонал организации, государство. Это напрямую связано с перечнем инноваций, которые необходимо внедрять в организации в ходе его стратегического развития. То, что стейкхолдеров несколько, может порождать противоречия при оценке оптимальности решений.

Фактически, встает задача многокритериальной оптимизации, которая в классическом подходе ССП не озвучена. В большинстве случаев наиболее важными группами стейкхолдеров страховой компании являются сотрудники (включая топ-менеджеров, штатных сотрудников и страховых агентов), потребители, акционеры, государство.

Усовершенствование базовой модели ССП разработкой надстройки для управления персоналом страховой компании в целях улучшения способности сотрудников генерировать инновации, позволяет устранить выявленные слабые стороны.

Наилучший и единственно возможный способ процветания для компании непрерывно разрабатывать и внедрять инновационные решения: новые продукты, интересные рынку;

новые стратегии рыночных сегментов и территорий;

новые Орчаков О.А. Теория организации: уч. пособие., издание второе: М.: МИЭМП.2007. – 212 с.

внутренние бизнес-процессы, повышающие эффективность работы компании.

Инновации естественное следствие человеческой потребности к выдвижению и претворению новых идей;

могут выигрышным образом изменить жизнь компании и вывести ее в лидеры отрасли.

Компании, фокусирующиеся на постоянных, последовательных инновациях, опережают своих конкурентов по множеству показателей. У инноваторов выше рыночная стоимость активов, выше темпы роста бизнеса, более высокий уровень удовлетворенности покупателей и клиентов, более инициативные сотрудники.

Инновации - уникальный источник роста и развития любой компании. Тем не менее, существует немало заблуждений и неверных представлений, каким образом инновации должны управляться на уровне отдельно взятой фирмы или организации. Построение инновационных процессов в компании идет гораздо дальше пассивных ожиданий новых идей от персонала или выделения группы «креативных» сотрудников, отвечающих за появление и развитие инновационных предложений. Инновационный потенциал и энергия одного человека не сделают всю компанию инновационной. Инновации простираются дальше служебного кабинета генерального директора;

требуют коллективных усилий и вовлечения практически каждого сотрудника организации.

Единственный ресурс, всегда уникальный на любом предприятии инновационный потенциал персонала. Он может стать источников прорывной инновации, которая выведет компанию в лидеры рынка. Однако часто происходит так: инновация, не найдя поддержки в стенах компании, гибнет или реализуется в компании-конкуренте. Типичны случаи, когда инновационные идеи проживают свою жизнь в головах сотрудников, так и не увидев свет, и потенциал этих идей оказывается нераскрытым и упущенным. Упущенный потенциал идей можно отнести к той же категории, что и «упущенная прибыль»: в том смысле, что некоторые удачные инновации, достигнув стадии коммерческой реализации, могут принести компании заметные доходы и лидерство в отрасли. Разработанная надстройка к модели ССП состоит из трех перспектив108:

«топ-менеджмент» - «начало» процесса управления персоналом для улучшения генерации инноваций сотрудниками;

системы мотивации сотрудников выводятся на повестку дня топ-менеджмента. При этом удовлетворенность и мотивация сотрудников закрепляется в системе бонусной мотивации топ-менеджмента;

перспектива «системы мотивации» - условное обозначение, несущее в себе не прямое значение, а результат работы службы управления персоналом при разработке данных систем. Он отражается в удовлетворенности персонала системами мотивации. В данной перспективе отслеживаются показатели, и устанавливаются целевые значения для уровня удовлетворенности персонала системой мотивации;

Инновации // http://www.ariz.ru/innovation.php Соломатина А.С. Технология разработки сбалансированной системы показателей для подразделения управления персоналом в страховой компании // Инновационый Вестник Регион.-Воронеж.2011. № (25). — С. 74.

«инновации» - новые или модернизированные страховые решения (новые страховые продукты, услуги/новые методы создания и предоставления страховых услуг/новые маркетинговые методы/ организационные инновации) (рис. 3.1).

Особенность модели - стимулирование к генерации инновационных идей всех сотрудников компании ключевых бизнес-направлений, в том числе и страховых агентов, для своевременного выявления рыночных тенденций и предпочтений потребителей (рис. 3.2).

Рис. 3.1. Модель надстройки к базовой системе сбалансированных показателей для ее усовершенствования Каждой перспективе соответствуют стратегические цели, отражающие их ключевые показатели эффективности (КПЭ), целевые значения КПЭ и инициативы по достижению и поддержанию целевых значений КПЭ (табл. 3.1).

Таблица 3. Содержание перспектив надстройки к базовой ССП Цели Показатели Целевые Иници значения ативы Топ-менеджмент Обеспечить участие процент топ-менеджеров регулярно топ-менеджмента в участвующих в работе системы решение вопросов мотивации персонала.

мотивации персонала Обеспечить регулярность составления отчетов по функционирование управлению персоналом;

системы отчетности процент качественного исполнения по управлению заданий топ-менеджеров по персоналом управлению персоналом.

Системы мотивации персонала Повысить уровень процент сотрудников, удовлетворенности удовлетворенных действующей сотрудников системой системой мотивации;

мотивации процент сотрудников, уволившихся по причине по причине неудовлетворенности работой.

Достичь высокого количество сотрудников, которые уровня повысили уровень своей профессионализма и квалификации;

креативности уровень компетентности сотрудников сотрудников организации;

доля эффективных предложений в организации по повышению качества страховых решений.

Обеспечить Процент сотрудников, осведомленных непрерывное по системе мотивации в целом по функционирование организации.

системы мотивации Инновации Укрепить индекс инновационной культуры.

инновационную культуру Внедрение уровень интенсивности внедрения инновационных инновационных разработок в разработок в деятельности страховой организации;

деятельность трудоемкость разработки новшеств в страховой организации;

организации доля реализованных инновационных разработок.

Перспектива «топ-менеджмент» - ключевая. Построение ССП для управления персоналом - «живой» процесс, уникальный для страховой организации и неизменно требующий постоянной вовлеченности в него специалистов по человеческим ресурсам, топ-менеджеров и линейных руководителей. Главное здесь - необходимое внимание топ-менеджмента страховой компании к вопросам стратегического управления персоналом (к вопросам мотивации персонала), т.е. эта сфера должна стоять на повестке дня высшего руководства компании. Разработка механизмов мотивации топ-менеджмента обеспечит необходимый градус вовлеченности топ-менеджмента в вопросы мотивации персонала. Выбор тех или иных методов мотивации топ-менеджеров зависит от тактических и стратегических целей, поставленных перед страховой компанией ее акционерами.110 Так, выплату бонусов можно привязать к выполнению тех или иных запланированных показателей деятельности компании (например, финансовых показателей EBIT, EVA), а использование опционов и механизмов участия в прибыли от продажи компании мотивирует менеджмент на рост стоимости страховой компании.

Перспектива «системы мотивации персонала». Специфика труда страховых специалистов обусловливает специфику формирования эффективной системы мотивации. Системы мотивации сотрудников не должны быть статическими, а развиваться со временем, отражая изменения потребностей сотрудников страховой компании.

При построении адекватной мотивации в страховых компаниях необходимо одновременно учитывать следующие аспекты:

1) мотивация должна разрабатываться на основе стратегии страховой компании и в качестве составляющей корпоративной инновационной культуры. В этом случае система приобретает устойчивую связь и обслуживает реализацию миссии и целей компании. На основе стратегии страховой компании выделяются базовые принципы корпоративной (инновационной) культуры, лежащие в основе создания системы мотивации;

2) система мотивации должна объединять удовлетворение экономических и физиологических, духовных и интеллектуальных потребностей человека в признании, самореализации и психологическом комфорте. Ставка, руководства исключительно на удовлетворение материальных потребностей работника не всегда способствует всестороннему развитию духовных потребностей человеческой личности. Следовательно, общая оценка работником степени своей удовлетворенности работой будет не на максимально возможном уровне, что влияет на производительность труда и оценку перспектив работы в конкретной страховой компании;

3) мотивация должна соответствовать возможностям компании (исходя из выполнения планов по прибыли, уровня убыточности по видам страхования, результатов деятельности конкретных структурных подразделений);

4) мотивация должна в полной мере отражать вклад конкретных сотрудников страховой компании в инновационное развитие бизнеса;

Соломатина А.С. Технология разработки сбалансированной системы показателей для подразделения управления персоналом в страховой компании // Инновационный Вестник Регион.-Воронеж.2011. №3 (25). — С.

74.

Клячин А.Б. Мотивация топ-менеджмента // Закон.2007. №12. — С. 222-223.

стимулировать сотрудников страховой компании к генерации инновационных решений, способствующих повышению качества обслуживания клиентов и рост объемов продаж;

5) мотивация должна способствовать командной работе и позитивно влиять на социальный климат и инновационную культуру страховой компании.

Эти аспекты придают той или иной страховой компании специфические черты, создающие или отнимающие конкурентные преимущества. Для реализации стратегии разрабатывают и внедряют уникальную корпоративную инновационную культуру, а в качестве неотъемлемой ее составляющей можно разработать и внедрить систему мотивации.

Корпоративная инновационная культура проводник стратегии страховой организации в системе ее отношений с физическими и юридическими лицами, в том числе в области стратегического управления персоналом. Эффективная кадровая политика – целенаправленная работа на основе принципов разработанной в рамках корпоративной инновационной культуры системы мотивации. Свод принципов поведения страховой компании по отношению к клиентам, акционерам и сотрудникам должен быть простым, понятным каждому субъекту системы, способствовать эффективной работе системы мотивации, т.е.

повышать заинтересованность каждого работающего в результатах своего труда.

В отношениях с акционерами, руководство страховой организации определяет свою цель как максимизацию прибыли акционеров. Акционеры, со своей стороны, выражают приверженность идее планомерного развития страховой компании. Такое взаимодействие определяет понимание всех сотрудников, что потребности страховой компании в развитии найдут понимание со стороны акционеров и будут удовлетворены повышением капитализации. Коллектив страховой компании, со своей стороны, должен доказать результатами своей работы, что достигается максимально возможный в данных условиях финансовый результат. Таким же образом, лояльность клиентов обеспечивается коллективом страховой компании путем постоянными усилиями по выстраиванию долгосрочных и взаимовыгодных отношений: страховая компания демонстрирует заботу о клиенте в виде инновационных решений, например, разработке гибких тарифных ставок, разработки индивидуальных схем работы с учетом потребностей каждого клиента, оптимизируя сроки осуществления операций и расширяя продуктовый ряд и т.п.

Сотрудники знают, что в страховой компании работает эффективная и прозрачная система мотивации, затрагивающая все основные потребности личности, в том числе и потребность в профессиональном росте. Коллектив направляет свои усилия на максимизацию прибыли акционеров и понимает, что сделать это можно только эффективным развитием отношений с клиентами за счет разработки инновационных решений.

Грамотно построенные системы мотивации в страховой компании позволяют: решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повышает экономические показатели деятельности компании и ее движение в направлении стратегических целей;

решить психологическую проблему, так как должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность сотрудников системой мотивации. По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не дают ожидаемых результатов, и даже ухудшают ситуацию в компании. Наиболее часто встречаемые ошибки:

выплата «премий-призов» (отличительная особенность — неожиданный характер);



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.