авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
-- [ Страница 1 ] --

Центр социально-трудовых прав

ДИСКРИМИНАЦИЯ

В СФЕРЕ ТРУДА

Теория и практика

Научно-практический

сборник

Москва

2008

УДК 331.101.24

ББК 60.56

Д48

Правовые исследования и издание книги осуществлены в рамках проекта,

реализованного АНО «Центр социально-трудовых прав» в 2007–2008 гг.,

«Дискриминация в сфере труда:

оказание практической помощи пострадавшим и разработка механизмов защиты»

при финансовой поддержке Фонда содействия Института «Открытое общество» (OSIAF).

Дискриминация в сфере труда: теория и практика: Научно Д48 практический сборник. М., 2008. 272 с.

В сборнике представлены четыре статьи, в которых проводится исследо вание теоретических и практических проблем, существующих в области правового регулирования запрещения дискриминации в сфере труда, а так же в области применения правовых механизмов защиты от дискримина ции. Авторы – практикующие юристы, имеющие опыт работы в сфере за щиты трудовых прав и ведущие научную работу.

Статьи освещают проблемные вопросы и содержат рекомендации, осно ванные на нормах международного права и российского законодательства.

Сборник ориентирован на практикующих юристов, адвокатов, судей, прокуроров, специалистов профсоюзов, преподавателей юридических ву зов, студентов и всех тех, кто интересуется вопросами защиты интересов пострадавших от дискриминационных практик в сфере труда.

ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ Директор – Елена Герасимова 125993, Москва, Газетный пер., д. 5, 3-й этаж, 6 комната Тел./факс (495) 721-95-58, тел. 729-39- e-mail: info@trudprava.ru www.trudprava.ru © АНО «Центр социально-трудовых прав», © Авторы статей, ISBN 978-5-9901329-3-1 © Дизайн обложки И. Пируян, Содерж ан ие Пр едислови е............................................................ Е.А. И с ае ва Проблема дискриминации в сфере труда в США:

теория и практика................................................................................. В.А. См ирно ва Понятие и содержание конституционного принципа равенства и его реализация в трудовых отношениях.......................................... Е. Ю. Гончаро ва С об л юд ение пр ин ци п а р а вен ст в а тр удо вых прав в практике Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ............................................................. И.Н. Л укь яно в а Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в российской федерации.............................................. -3 ПРЕДИСЛОВИЕ Дискриминация в сфере трудовых отношений, как показало со циологическое исследование, проведенное в 2007–2008 гг. Цен тром социально-трудовых прав, – достаточно распространенное явление. Около 14 % работников в процессе трудовых отношений сталкиваются с дискриминационными практиками;

около 60 % объявлений о вакансиях, публикуемых в средствах массовой ин формации, содержат дискриминационные требования к претен дентам на работу.

Между тем степень законодательной разработки юридических вопросов, а также число исследований и практических рекоменда ций по работе юристов, представляющих в судах потерпевших от дискриминации, явно недостаточны.

Настоящее издание призвано отчасти восполнить данный про бел. В сборнике представлены четыре статьи, которые освещают вопросы, касающиеся дискриминации в сфере труда и реализации запрета дискриминации.

Открывает сборник исследование Е.А. Исаевой «Дискримина ция в США: проблемы теории и практики». Именно США принад лежит основная роль в разработке понятия дискриминации, ее ви дов и форм, механизмов защиты, именно в этой стране проходили своеобразную апробацию различные законодательные новеллы. В связи с этим изучение опыта США представляется очень ценным и необходимым.

Статья В.А. Смирновой посвящена теоретическим вопросам конституционного принципа равенства и его реализации в трудо вых отношениях с точки зрения российской науки и практики.

Дискриминация – это нарушение принципа равенства, а он, в свою очередь, имеет сложную структуру, неоднозначное историче ское развитие и современное понимание. Вопросы, рассмотренные в данной статье, несомненно, помогут глубже разобраться в нюан -4 сах такого сложного и многогранного явления, как дискримина ция.

Далее следует подготовленный Е.Ю. Гончаровой анализ прак тики Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ по делам, связанным с защитой от дискриминации в сфере социально трудовых отношений. Комментарий к постановлениям высших судебных инстанций может способствовать выработке дополни тельных аргументов сторонам спора в суде.

Завершает сборник обширное исследование И.Н. Лукьяновой, посвященное самой проблемной теме, связанной с дискриминаци ей, – вопросам доказывания фактов дискриминации в суде общей юрисдикции. Автор анализирует зарубежную практику и законода тельство, российскую практику, дает рекомендации по защите на рушенных прав в российском суде. Также сформулированы реко мендации относительно возможного совершенствования дейст вующего гражданского процессуального законодательства.

Надеемся, что настоящий сборник будет способствовать увели чению числа и повышению качества обсуждений и дискуссий по проблемам дискриминации в сфере труда, развитию законодатель ного регулирования защиты от дискриминации, а также окажет помощь пострадавшим от дискриминации и их представителям в защите нарушенных прав.

А.В. Гвоздицких Руководитель проекта «Дискриминация в сфере труда:

практическая помощь пострадавшим и разработка механизмов защиты»

-5 Е.А. И с ае ва ПРОБЛЕМА ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА В США:

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА В ве ден ие Дискриминация в сфере труда и занятости принимает самые разные формы. Все виды дискриминации характеризуются одной общей чертой: дискриминация влечет за собой различное отноше ние к людям в силу определенных характерных для них черт (таких как расовая принадлежность, цвет кожи или пол), приводящих к неравенству возможностей и обращения 1. Иными словами, дис криминация ведет к неравноправию и усиливает его. Она ограни чивает свободу человека в развитии его способностей, а также воз можностей делать выбор и следовать своим профессиональным и личным устремлениям.

Борьба с дискриминацией – это способ достижения равнопра вия. Можно сказать, что дискриминация олицетворяет то, что за прещено, а равноправие – то, что должно быть достигнуто. Зако ны, направленные против дискриминации в сфере труда и занято сти, издавались с целью достижения равноправия сначала для ра Равенство в сфере труда – веление времени. Глобальный доклад, пред ставленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева. 2002.С. 1.

-6 совых и этнических групп, затем для других групп (половых, воз растных и т.д.), подвергающихся дискриминации. На настоящий момент разработано очень много теорий равноправия, но они мо гут быть объединены по акцентуации в три группы и рассмотрены соответственно в трех ракурсах: историческом, экономическом и компенсационном.

Исторический ракурс показывает, какие законы о дискримина ции в сфере труда были приняты, на что они были направлены.

Например, в США принятие Титула VII Акта о гражданских правах 1964 года положило начало новой эпохе, когда дискриминация стала явлением, которое не может безнаказанно существовать и проявляться в обществе. Современные законы, запрещающие дис криминацию, нацелены на достижение равноправия всех ранее безнаказанно дискриминировавшихся классов (расовые, нацио нальные меньшинства и другие ныне защищенные законом кате гории). Американское законодательство является отражением же сткой и четкой антидискриминационной политики, благодаря ко торой закон определяет, как работодатель должен и как не должен поступать в той или иной ситуации. Закон говорит о том, что рабо тодатель, принимая решение, не может основывать его на таком признаке, как раса, национальность, пол и др. Закон не ограничи вает свободу работодателя в вопросах найма, увольнения, продви жения по службе сотрудников, но только до тех пор, пока данные решения не будут основаны на параметрах, запрещенных законом.

Экономический ракурс показывает, какую экономическую цен ность будет иметь законодательное запрещение дискриминации и перевесит ли оно требования рыночной конкуренции. Успех зако нодательной борьбы с дискриминацией зависит не от презумпции того, что дискриминация является злом, а от оценки результатив ности ее запрещения для эффективности рынка. При оценке дис криминации с экономической точки зрения американские авторы выделяют две концепции, объясняющие ее существование на рын ке труда даже при наличии в принципе антидискриминационного законодательства. Первая теория, разработанная Г. Беккером, ка сается положения афроамериканцев: многие работодатели, поку патели, сослуживцы не испытывают удовольствия от общения с -7 ними и пытаются оградить себя от подобного взаимодействия. В конечном итоге это влияет на трудоустройство, оплату и условия труда людей с черным цветом кожи. Вторая теория, выдвинутая Э. Фелпсом, обосновывает расовую дискриминацию низкой про дуктивностью работы афроамериканцев 1. Порой работодателю вы годнее нанять белого работника, чья продуктивность намного вы ше, чем подстраиваться под афроамериканца. Стереотипы, суще ствующие в обществе, понуждают работодателей воздерживаться от принятия на работу малоэффективного работника.

Основными факторами, обусловливающими возникновение дискриминации, по мнению специалистов, являются эластичность предложения, профессиональная сегрегация, а также личное (в американских источниках называемое «статическим» (то есть сте реотипным) предубеждение. Рассмотрим данные факторы более подробно:

существует гипотеза о различной эластичности предложе ния у групп работников, обладающих неодинаковой тру довой мобильностью (способностью перемещения на дру гие рабочие места). У мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, соответственно они обладают боль шей мобильностью на рынке труда;

дискриминация на основе профессиональной сегрегации объясняется тем, что представители разных слоев работ ников имеют неравный доступ к тем или иным професси ям или должностям. При этом возможностей выбора у од них групп населения (дискриминируемых) оказывается меньше, чем у других;

дискриминацию на основе предубеждения могут испыты вать не только наниматели (менеджеры), но и работники фирмы, а также потребители ее продукции (клиенты).

Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или, наоборот, на мужчин), иммигрантов, слиш ком пожилых (или слишком молодых) работников, недос Phelps S. Edmund. The Statistical Theory of Racism and Sexism // American Economic Review. 1972. P. 659.

-8 таточно (или излишне) образованных людей. Потребители (особенно в сфере обслуживания) могут проявлять преду беждение против той или иной группы работников по раз ным причинам: от недоверия к их трудовым возможно стям до ксенофобии или религиозной нетерпимости 1.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы проявля ется в том, что они (все или большинство) избегают в про цессе труда вступать в отношения с представителями не желательной для них группы работников, например из-за национальной неприязни. Групповая дискриминация мо жет основываться на «статическом» (стереотипном) пре дубеждении (ее называют еще «статической дискримина цией»). Принимая решение о найме или служебном про движении человека, работодатель нередко судит о нем не на основе его индивидуальных качеств, а исходя из сред них, обобщенных данных о возможной производительно сти той группы, к которой он принадлежит. Между тем встречаются случаи индивидуальной трудовой дискрими нации, которая современной экономикой труда исследо вана не столь глубоко, как групповая или статическая, хо тя распространена ничуть не меньше 2. Предубеждение ру ководителя по отношению к тому или иному сотруднику может вызываться причинами исключительно личного ха рактера. Так, если один работник постоянно льстит и уго ждает руководителю, а другой ведет себя подчеркнуто не зависимо, неравное к ним отношение становится вполне вероятным.

Компенсационный ракурс показывает, каким образом закон дол жен восстанавливать нарушенные права человека, подвергшегося дискриминации.

Мазин А. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить // Человек и труд. 2003. № 4. С. 29.

Donohue J.J. Foundations of Employment Discrimination Law. N.Y., 2003.

P. 3.

-9 При исследовании вопроса дискриминации эти три ракурса должны оцениваться в совокупности 1. Они позволяют объективно взглянуть на проблему дискриминации.

Закон од атель ст во о запрете д и скр им ин ац и и в США Самой «продвинутой» страной в смысле наличия законодатель ства, защищающего человека от дискриминации в сфере труда и занятости, являются США. Вопрос о дискриминации был поднят здесь давно, и судебная практика по делам, связанным с дискри минацией, является самой обширной в мире. Во всех законах отно сительно трудоустройства красной нитью проходит идея равенства возможностей, а также идея защиты человека от дискриминации в трудовых отношениях. Под равенством подразумевается отсутствие различия по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, нацио нальности, возраста, физического состояния, военного статуса.

Американское законодательство, запрещающее отдельные формы дискриминации, ведет свою историю с 1866 года.

В первой половине XIX века трудовые отношения между работ ником и работодателем складывались здесь без каких-либо пись менных юридических контрактов. Работодатели имели полное право на основании господствовавшей концепции свободы приня тия решений увольнять любого работника по любой причине или даже без таковой, а порой по причине, достойной морального осу ждения. Работодатели могли отказывать в приеме на работу жен щинам, представителям национальных или расовых меньшинств, сегрегировать рабочие места, отдавая самую тяжелую работу пред ставителям определенной расы. Любой работник, который был не согласен с волей работодателя, мог быть незамедлительно уволен 2.

Отмена рабства повлекла за собой принятие законов, запре щавших расовую дискриминацию и дискриминацию по цвету ко Rutherglen G. Employment Discrimination Law. N.Y. 2001. Р. 14.

Player A.M. Federal Law of Employment Discrimination in a Nutshell. West Group. St.Paul., Minn. 1999. Р. 2.

- 10 жи, в том числе и в трудовых отношениях. Тридцатые годы XX века в США были ознаменованы появлением законодательства о рав ной оплате за равный труд. В 1963 году Конгресс провозгласил принцип равной оплаты труда мужчин и женщин. В 1964 году был принят Титул VII Акта о гражданских правах, провозгласивший запрет дискриминации в сфере частного бизнеса. Данный запрет распространился на дискриминацию по признаку пола, расы, на циональности, цвета кожи, религии. Дискриминация по признаку возраста была запрещена в 1967 году.

На этом законодательная инициатива по запрету дискримина ции в трудовых отношениях не закончилась. В 1970 году Титул VII Акта о гражданских правах и закон о равной оплате распространи лись на государственные и местные сферы трудоустройства. В году появился Акт о профессиональной реабилитации, который был посвящен государственным работодателям, федеральным агентствам. Ранее принятое законодательство обновлялось в соот ветствии с менявшимся общественным мнением и судебной прак тикой. Например, Титул VII в 1978 году был дополнен запретом дискриминации в отношении беременных. Акт о нетрудоспособ ных американцах 1990 года дополнил Акт о профессиональной реабилитации. Запрет дискриминации, основанной на физических недостатках работника, распространился как на государственных, так и на частных работодателей. Изменения, внесенные в Акт о гражданских правах 1964 года в 1991 году, внесли огромные допол нения в законодательство о запрете дискриминации в трудовых отношениях, установив новые средства защиты жертв дискрими нации. Акт о получении нового места работы в случае увольнения и Акт о трудоустройстве военных 1994 года запретили дискримина цию по признаку принадлежности к военной службе. Но и сейчас вопрос о запрете иных форм дискриминации не закрыт, на повест ке дня Конгресса стоит проблема запрета дискриминации гомосек суалистов 1.

Dickinson P.D. Employment Discrimination. Quick Answers to Everyday Ques tions. Chicago, 1998. P. 45–46.

- 11 Нужно заметить, что помимо федерального законодательства существует и законодательство штатов, которое включает порой нормы, запрещающие дискриминацию в трудовых отношениях по другим, не оговоренным федеральным законодательством основа ниям. Например, дискриминацию, основанную на семейном по ложении, сексуальной ориентации или возрасте.

Важно, что раньше законодательство штатов распространялось только на мелкие предприятия местного значения. В последние годы сфера действия законов штатов расширилась, под их действие подпадает и часть работников, занятых на предприятиях федераль ного значения 1.

Анализ современного американского законодательства позво лил составить список нормативных актов, запрещающих дискри минацию в сфере трудоустройства. Основу запрета дискриминации на федеральном уровне составляют три акта:

Акт о гражданских правах 1964 года (Титул VII) Акт о дискриминации в сфере трудоустройства по возрас тному критерию 1967 года Закон об американцах-инвалидах 1990 года.

Эти акты запрещают дискриминацию на основании расы, цвета кожи, пола (включая проблемы, возникающие в связи с беремен ностью), национальности, религии, возраста, инвалидности. Ос тальные федеральные акты тем или иным образом дополняют вы шеперечисленные.

Попробуем отразить основные черты нормативных актов США, направленных на борьбу с дискриминацией.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 69.

- 12 Каждый титул Акта о гражданских правах имеет свою законодательную историю. Титул VII вступил в силу в июле 1965 года и трижды был дополнен (в 1972, 1978, 1991 годах). Он запре щает дискриминацию при принятии на работу, продвижении по карьерной лестнице, увольне нии, оплате труда, предоставлении дополни тельных льгот и в других аспектах трудовой дея Титул VII Акта о тельности по признакам расы, цвета кожи, ре гражданских лигии, пола (включая проблемы, возникающие правах (1964 г.) в связи с беременностью) национальности 1. Его действие распространяется на работодателей, имеющих не менее 15 работников ежедневно в течение 20 календарных недель в текущем ка лендарном году. Указанный Акт не касается религиозных организаций и частных клубов, а также индейских племен.

Акт по юридической технике очень схож с Ти тулом VII Акта о гражданских правах 1964 года.

Но он содержит ряд положений, которые не нашли отражения в Титуле VII. Это положения, относящиеся к возрасту (исключение из защи Акт о дискрими щенной категории лиц старше 65 лет), и специ нации в сфере альные положения относительно полицейских трудоустройства и пожарных. Акт вступил в силу в 1967 году и по возрастному неоднократно дополнялся: в 1974 году его дей критерию ( ствие было распространено на государственных г.) работодателей;

в 1978 году уровень возрастной защищенности был поднят с 65 до 70 лет, а за тем в 1984 году предельный возраст был устра нен вовсе 2. В итоге Акт запрещает дискримина цию работников, достигших 40 лет и старше.

Jasper M.C. Employee Rights in the Workplace. N.Y., 1997. P. 6.

Player A.M. Federal Law… Р. 26.

- 13 При этом его действие распространяется на ра ботодателей, имеющих не менее 15 работников ежедневно в течение 20 календарных недель в текущем календарном году.

Предшественником данного Акта был Акт года о профессиональной реабилитации. Он использовал сходную, но менее детализирован ную защиту инвалидов. Акт 1973 года распро странял свое действие только на государствен ные предприятия, предприятия, работающие по государственным контрактам, и предприятия, получающие государственное финансирование.

Акт об американцах-инвалидах появился в году. Он перенял юридическую технику Титула VII Акта о гражданских правах 1964 года, а именно определение защищенной категории и Акт об американ способы воздействия на нарушителей Акта, а цах-инвалидах также способы возмещения морального и мате (1990 г.) риального вреда потерпевшему от акта дискри минации. Титул I Акта об американцах инвалидах вступил в силу в 1992 году, но в пол ную силу заработал лишь в 1994 году. Акт за прещает дискриминацию в трудовых отноше ниях применительно к квалифицированным работникам-инвалидам, работающим в частном секторе на местном уровне и уровне штатов.

Нормативный акт распространяется на работо дателей, имеющих не менее 15 работников еже дневно в течение 20 календарных недель в те кущем календарном году.

Предусматривает защиту от действий государ ства. Человек может предъявить иск о компен Конституция сации вреда, нанесенного со стороны государ США (1776 г.), с ства нарушением норм в сфере трудоустройст поправками ва, закрепленных в Конституции. В качестве нарушения могут выступить принятие норма - 14 тивного акта, противоречащего Конституции;

политика государства в сфере трудоустройства или неправомерные действия государственного работодателя. Действия частного работодателя Конституцией не сдерживаются 1.

Данный Акт последовал за 13-й поправкой к Конституции США, отменившей рабство. Он направлен на защиту от дискриминации расо вых и национальных меньшинств. Данный Акт обращен ко всему комплексу трудовых отноше Акт о граждан ний: от приема на работу до увольнения. Сюда ских правах включены вопросы оплаты и другие аспекты (1866 г.), с по трудовых отношений. Он распространяется на правками всех частных работодателей, независимо от числа работников. Нормативный акт не защи щает от дискриминации по признаку пола, ре лигии, возраста, состояния здоровья 2.

Защищает от дискриминации по половому при знаку, выражающейся в неравной оплате за равноценный труд. Распространяется на ком Акт о равной оп мерческие предприятия, ежегодный размер лате (1963 г.) продаж которых составляет не менее 500 долларов 3.

Запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, национальности. Распространяется на работодателей, которые получают поддержку Титул VI Акта о от государства. Сюда входят федеральные и ме гражданских стные агентства и некоммерческие организа правах (1964 г.) ции. Закон не запрещает дискриминацию по признаку пола и религии.

Ibid. Р. 18.

Dickinson P.D. Employment Discrimination… Р. 53.

Belton R., Avery D. Statutory Supplement to Employment Discrimination law.

6th ed. St Paul, Minn., 1999. P. 32.

- 15 Этот Акт также последовал за отменой рабства.

Он гарантирует всем гражданам равные права.

Добавления, внесенные в 1983 году, касаются дискриминации в сфере трудоустройства. Нор мативный акт посвящен трудовым отношениям в основном в государственном, публичном сек Акт о граждан торе, но практика показывает, что к трудовым ских правах отношениям в сфере частного бизнеса эти нор (1871 г.), с по мы также применимы. Данный Акт защищает правками) не только от расовой, но и от гендерной и на циональной дискриминации. Спорно примене ние норм Акта к дискриминации, основанной на религии или состоянии здоровья. Данный нормативный акт точно не применим к другим видам дискриминации.

Запрещает дискриминацию по признаку пола в трудовых отношениях, складывающихся в сфе ре образования, в тех учебных заведениях, ко торые получают финансовую поддержку от го сударства. (Единственное исключение – рели гиозные учебные заведения.) В соответствии с ним работодателю запрещаются действия, спо Титул IX попра собные умалить права работника на основании вок к законода его семейного положения. Запрет относится и к тельству об обра вопросам, которые работодатель может задать зовании (1972 г.) работнику относительно его семейного поло жения. Департамент образования США при стально следит за выполнением этого норма тивного акта. Его нарушения могут привести к прекращению финансирования данного учеб ного заведения со стороны государства.

Акт посвящен защите от дискриминации лиц с ограниченными возможностями (психически Акт о профессио ми или физическими), работающих в феде нальной реабили ральных учреждениях. В сферу его действия тации (1973 г.) попадают три категории работодателей:

- 16 - работающие по правительственным кон трактам и субконтрактам, если сумма контракта превышает 10 000 долларов;

- получатели правительственных грантов и поддержки государства;

- федеральные департаменты и агентства.

Акт защищает работающих пенсионеров от проявлений дискриминации (от незаконного увольнения или лишения (ограничения) их пенсионных выплат). Если работник предпен сионного возраста был уволен работодателем в целях невыплаты пенсии, то работник может защищать свои права, основываясь на данном Акт о защите Акте. Тематически он связан с Актом о дискри пенсионных вы минации в сфере трудоустройства по возрас плат (1974 г.) тному критерию 1967 года. Различие состоит в том, что если права работника ущемляются по причине его возраста, то защита производится на основании акта 1967 года, а если ущемление прав имеет своей целью лишить пенсионных выплат или ограничить их, права работника защищаются по Акту 1974 года.

Многие работодатели не знали, как правильно обращаться с беременной женщиной, работаю щей под их началом. Это привело к увеличению случаев судебных разбирательств по делам о дис Акт о дискрими криминации по признаку беременности. Данный нации по призна Акт не устанавливает каких-либо определенных ку беременности правил, которыми должен руководствоваться ра (1978 г.) ботодатель по отношению к работнице, ожидаю щей ребенка. Но в нем утверждается, что работо датель должен относиться к ней так же, как к вре менно нетрудоспособному работнику. То есть в - 17 данном случае закон говорит о равном отноше нии, а не о преференции1.

Данный акт предусматривает право каждого работника, проработавшего у конкретного ра ботодателя не менее 12 месяцев, на 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение текущих месяцев в связи с рождением или усыновлени ем ребенка;

с необходимостью ухода за близки ми или ребенком;

в связи с невозможностью Акт об отпуске по работать по медицинским показаниям. Работо датель не оплачивает данный отпуск, он может семейным об предоставлять определенные страховые выпла стоятельствам и ты, но если работник после выздоровления не по болезни (1993 г.) возвращается на работу, то работодатель имеет право требовать возврата данных сумм. В соот ветствии с данным Актом, если работник был дискриминирован по причине рождения или усыновления ребенка, то он может защитить свои права не только на основании данного Ак та, но и на основании Титула VII Акта о граж данских правах 1964 года.

Акт дает право лицам, окончившим военную службу с почетом, а также лицам, отправлен ным в запас, и лицам, отслужившим в воору женных силах Штатов, на восстановление на рабочем месте бывшими работодателями. Это Акт о праве вете положение реализуется даже при условии на ранов на восста рушения прав других работников, причем Ти новление на ра тул VII Акта о гражданских правах 1964 года бочем месте предусматривает данную преференцию и не считает дискриминацией предпочтение ветера на вооруженных сил представителю определен ной этнической группы или пола.

Gillian F. // Workforce. 2002. Nov. Vol. 81. Issue 12. Р. 84.

- 18 Частные работодатели в соответствии с данным Ак том не должны использовать полиграф, не имеют права увольнять работников на основании показаний детектора лжи, а также не имеют права дискримини ровать работников в связи с показаниями детектора.

В акт не включены три категории работодателей: 1 – Акт о защите ра государственные учреждения, 2 – работодатели, ра ботников от тести ботающие в сфере безопасности или производящие рования с помощью секретную продукцию, 3 – работодатели, проводя полиграфа (1998 г.) щие определенное служебное расследование, напри мер по подозрению работника в хищении. Акт требу ет наличия у лица, проводящего тестирование, спе циального образования, и определяет круг вопросов, которые запрещено задавать тестируемому.

В нем зафиксирован запрет давать объявления о приеме на работу, содержащие в себе какие-либо элементы дискриминации, кроме случаев производ ственной необходимости. Данный Указ призывает работодателей всячески демонстрировать свою анти Указ президента дискриминационную политику. Он призывает пока № 11246 (1965 г.) зывать потенциальным работникам, что на предпри ятии приветствуются работники всех защищенных классов: и женщины, и представители меньшинств, и т.п. В США действуют и другие государственные акты, запрещаю щие дискриминацию в области трудовых отношений 2.

Player A.M. Federal Law… P. 56.

Лушников А.М., Исаева Е.А. Правовые меры по предотвращению дис криминации в трудовых отношениях: опыт США // Труд за рубежом. 2005.

№ 1. С. 92.

- 19 Пон ятие д ис кр и мин а ци и При рассмотрении проблемы важно определиться с самим по нятием дискриминации. Характерно, что определение данного по нятия не содержит ни один нормативный акт в США, оно есть лишь в словарях и трудах ученых, занимающихся данной темати кой.

Юридический словарь Блэка 1 говорит о дискриминации как о явлении предоставления определенных привилегий группе, не обоснованно выбранной из общей массы людей, обладающих та ким же правом на данные привилегии, неспособность равного об ращения в ситуации, когда нет обоснованного разграничения для привилегированных и непривилегированных. Юридический сло варь С. Гифиса тоже определяет дискриминацию как неравное об ращение с субъектами, находящимися в равном правовом положе нии 2.

Если говорить о дискриминации применительно именно к тру довым отношениям, то, например, словарь Канадского права оп ределяет акт дискриминации как действие работодателя, неблаго приятно влияющее на трудовые отношения работника в таких сфе рах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забас товка, перевод на нижеоплачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабо чего времени, объявление выговора 3. Словарь терминов, связан ных с трудоустройством, говорит, что работодатель может делать различия между работниками на основании производительности труда, способностей к труду, но не на основании критериев, за прещенных законами о труде 4.

Black H.C. Black`s Law Dictionary Special Deluxe. 1th ed. M.A. St. Paul Minn.1979. P. 1511.

Gifis S.H. Law Dictionary. 1th ed. 2003. P 450.

Nuse B., Dukelow D.A. The Dictionary of Canadian Law. 1991. P. 237.

Anglim С.T. Labor, Employment, and the Law. A Dictionary. ABC-CLIO.

Santa Barbara, California. 1997. P. 146.

- 20 Теперь обратимся к трудам американских ученых.

Самое распространенное понятие дискриминации - это нерав ное обращение с равными, основанное на каком-либо признаке, например расе. Данное определение, по мнению таких авторов, как М. Фикс и Р. Струик, занимающихся вопросом аудита случаев дискриминации, является неточным 1. Оно не дает в полной мере понять, как какой-либо признак позволяет по-разному относиться к равным людям. Авторы разбивают данное определение на со ставные части, пытаясь объяснить, что же включает в себя термин «дискриминация». Они выделяют четыре возможные трактовки:

1. Тенденция к дискриминации. Когда оцениваются одина ково квалифицированные заявители, агентства системати чески отдают предпочтение работникам, например, опре деленной расы, хотя всем официально даны равные воз можности получить данную работу.

2. Явное отрицательное обращение. Когда при противостоя нии равных по квалификации заявителей агентства при нимают работников исходя из случайных или систематиче ских причин.

3. Систематическое отрицательное обращение. В данном случае равные по квалификации работники не принима ются на работу систематически по какой-то конкретной причине, например по расовому признаку.

4. Сетевой эффект. Предпочтение, отдаваемое определенной группе при приеме на работу (неважно, по какой причине) создает большинство и меньшинство, которому не важно, по какой причине ему отказывают в предоставлении рабо ты.

Fix M. Struyk R.J. Clear and Convincing Evidence Measures of Discrimination in America. 1992. P. 26.

- 21 Ф ор м ы д и ск ри мин а ц ии Титул VII Акта о гражданских правах 1964 года выделяет сле дующие формы дискриминации:

Различное обращение («disparate treatment»). Если цитировать Верховный суд США, оно имеет место в той ситуации, когда «рабо тодатель обращается с определенными людьми хуже, чем с други ми, по причине их расы, цвета кожи, религии, пола или нацио нального происхождения» 1. Ярким примером является умышлен ный отказ в приеме на работу по расовому или половому признаку.

Если профсоюз отказывает принять в свои члены женщину по причине того, что в его составе уже достаточно женщин, это раз личное обращение по причине пола. Если работодатель отказывает в приеме на управляющую должность афроамериканцу, квалифи цированному работнику, по причине его расовой принадлежности – это тоже различное обращение. Ключ в этой ситуации - цель ра ботодателя. Намеренно закрывать доступ к работе человеку по при знаку расы или пола запрещено. Иногда мотив очевиден: когда, например, нет сомнений в том, что работодатель не желает видеть на управленческой должности афроамериканца или профсоюз не хочет принять в свои члены женщину. Но чаще мотив скрыт. На пример, работодатель говорит, что у него нет предубеждения про тив афроамериканцев, но он не уверен, что работники будут ис полнять указания такого управляющего в силу цвета его кожи. Бы ло ли в таком случае у работодателя намерение отказать в приеме на работу по признаку расы? Конечно! Отказ был связан именно с расой, но не с деловыми качествами. Иногда встречаются смешан ные мотивы. Например, работодатель говорит, что уволил работ ницу по той причине, что она часто отсутствовала на рабочем мес те, а также в связи с тем, что она афроамериканка. Первая часть мотива является законной, вторая – нет. Будет ли данный случай рассматриваться как дискриминация работницы по причине ее Larson L.K. Labor and Employment Law. Employment discrimination. 2003.

P. 1–15.

- 22 расы? И в данном случае ответ будет положительный. Если хотя бы одна из причин является противоправной, то имеется нарушение закона 1. Данный вид дискриминации предусмотрен Конституцией США и основными законами.

Различный эффект («disparate impact»). Этот термин очень схож с предыдущим, но их нельзя путать. Различное обращение фокуси руется на цели, которой можно объяснить поведение работодателя, различный эффект - на результате, которого достигает работода тель своим поведением. Главная идея состоит в том, что все классы должны находиться в равном правовом положении в трудовых от ношениях. Если есть перекос, он должен оправдываться только законными причинами.

Примером в данном случае может быть следующая ситуация:

работодатель при приеме на работу дает кандидатам письменный тест и принимает на работу тех, кто набрал высший балл. Если в результате набрано на работу мужчин и женщин в приблизительно равном количестве, то все нормально. Но предположим, мужчин нанято в два раза больше, чем женщин. В этой ситуации работода телю нужно доказать, что тест имеет решающее значение для отбо ра сотрудников. Если тест в действительности показывает способ ность кандидата к работе, то он приемлем, как и его результаты.

Женщины, не показавшие необходимого для данной работы ре зультата, не получат должность. Если же тест не связан с проверкой способностей к данной работе (например, вопросы связаны со знанием футбольных правил, когда к работе это не имеет никакого отношения), тогда женщины не могут исключаться по его резуль татам. Данный вид дискриминации предусмотрен принятыми в последнее время законами, но не обозначен Конституцией США.

Лекс Ларсон предлагает выделить и третью форму дискримина ции – «отказ в согласовании» (refusal to accommodate). Эта форма не предусмотрена американским законодательством, которое говорит о равных возможностях, но не о равном статусе. Данный вид дис криминации ярко проявляется в тех случаях, когда, например, ра Gold M.E. An Introduction to the Law of Employment Discrimination. 2nd ed.

2001. P. 17.

- 23 ботодатель при выборе работника отдает предпочтение афроаме риканцу перед представительницей женского пола. Обе категории предусмотрены американским законодательством как защищен ные. Но на практике возникают дела, связанные именно с этим аспектом понятия дискриминации. Получается, что работодатель свободно может выбирать работника, главное, чтобы он входил в одну из защищенных категорий, тогда нарушения закона не будет 1.

Работодатели в США несут ответственность как за преднаме ренную, так и за непреднамеренную дискриминацию. Преднаме ренная дискриминация («disparate treatment») предполагает, что работодатель умышленно относится к кому-то из работников хуже по причине его расы, цвета кожи, религии, национальности, воз раста и т.п. При непреднамеренной дискриминации («disparate impact») даже при формально нейтральных действиях работодатель негативно влияет на группу, защищенную законом 2.

Опыт США в трактовке дискриминации представляется весьма прогрессивным. Перечень дискриминационных оснований на фе деральном уровне и уровне отдельных штатов четко обозначен. Это способствует наработке судебной практики, т.к. работник точно может определить сам, был в отношении него совершен акт дис криминации или нет.

О сн о ван и я д и скр им ин а ц и и Изучение вопроса, посвященного дискриминационным осно ваниям, на наш взгляд, является одним из главных шагов в реше нии проблемы дискриминации в сфере труда. Как показали наши исследования, в различных странах существует более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме Lex K.L. Labor and Employment law. Employment discrimination. LexisNexis.

2003. Р. 1–16.

Sedmak J.N., Levin-Epstein D.M. Primer on Equal Employment Opportunity.

Washington D.C., 1991. P. 113.

- 24 на работу 1. В одних странах перечень является закрытым (четко ограниченным) (США), в других (Россия) этот перечень умышлен но оставлен законодателем открытым. Проблема закрытого и от крытого перечня дискриминационных оснований, по нашему мне нию, является ключевой в понимании дискриминации законодате лем той или иной страны. Это влияет и на выработку способов за щиты лица, подвергшегося дискриминации.

Нам представляется целесообразным начать изложение вопро са, касающегося видов дискриминационных оснований, с перечня, существующего в США. Это один из положительных примеров за конодательной техники.

В США можно говорить о видах дискриминации, запрещенных федеральным законодательством и законодательством штатов.

Вначале нашей работы мы подробно останавливались на феде ральном законодательстве и видах дискриминации, запрещенных на общегосударственном уровне.

Применительно к видам дискриминации, запрещенным зако нодательством штатов, складывается следующая картина.

Штат Вид Адресат Исключения дискриминации Алабама Для работодателей, Возраст (свыше имеющих свыше лет) работников.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

С. 116.

- 25 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели- Некоммерческие социальные клубы, гия, возраст, инвалид Аляска Все работодатели, благотворительные, ность, семейное независимо от числа 1положение, наличие образовательные или работников.

детей, пол, беремен- религиозные ассо ность или рождение циации, обучающие ребенка и другие ос- программы.

нования, связанные со спецификой пола.

Частные клубы, осно Национальность, раса ванные на членстве.

или цвет кожи, рели- Религиозные органи Аризона Частные предприятия гия, возраст (свыше зации, но только то с численностью ра 40), инвалидность, гда, когда трудовые ботников не менее 15.

пол, результаты гене- отношения имеют тического теста. религиозный харак тер.

Раса, религия, проис хождение или нацио нальность, пол (вклю Арканзас чая беременность, Все работодатели, в Религиозные образо рождение ребенка, и штате которых девять вания.

другие основания, работников и более.

связанные со специ фикой пола), инва лидность.

- 26 Государственные предприятия и их Происхождение или подразделения, а так национальность, раса же частные работода или цвет кожи, рели- тели, имеющие штат гия, возраст (свыше от пяти человек, кро 40), инвалидность, ме такого вида дис Калифорния Религиозные ассо семейное положение, криминации, как циации, организо состояние здоровья, психическая инва ванные не для извле сексуальная ориента- лидность. Данный вид ция, пол (включая распространяется чения частной при сексуальное домога- только на работодате- были.

тельство, беремен- лей, управляющих ность, рождение ре- штатом из 15 работ бенка и другие осно- ников. А такое осно вания, связанные со вание, как сексуаль спецификой пола). ное притеснение, распространяется на всех работодателей.

Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (свыше и до 70 лет), инвалид ность, пол (включая Религиозные объеди Колорадо сексуальное домога нения, которые не тельство, беремен- Распространяется на финансируются за ность, рождение ре- всех работодателей.

счет налогоплатель бенка и другие осно щиков.

вания, связанные со спецификой пола).

Также дискриминация на основе правомер ного поведения в не рабочее время.

- 27 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид ность, включая необу Государственные чаемость, семейное Коннектикут учреждения и их под положение, сексуаль Работники услуг в разделения, а также ная ориентация, пол сфере домашнего (включая сексуальное частные работодатели хозяйства.

с числом работников домогательство, бере не менее трех.

менность, рождение ребенка, способность к деторождению, сте рилизация и другие связанные с полом особенности).

Происхождение или Государственные национальность, раса организации и их или цвет кожи, рели- подразделения, а так гия, возраст (свыше 40 же частные работода и до 70 лет), инвалид- тели со штатом работ ность, семейное по- ников не менее четы ложение, пол (вклю- рех. Запрет дискри Делавэр Религиозные образо чая беременность, минации по признаку вательные учрежде рождение ребенка и инвалидности не рас ния.

другие связанные с пространяется на полом особенности). частных работодате Также дискримина- лей, а на государст ция, основанная на венные организации правопослушном по- распространяется, ведении в нерабочее если число работни время. ков в ней не менее 20.

- 28 Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (18- лет), инвалидность, сексуальная ориента ция, семейное поло жение, проявление религиозности, внеш Колумбия– Работники услуг в ний облик, поступле Округ На всех работодате сфере домашнего ние в вуз, семейные лей.

хозяйства.

обязанности, полити ческое членство, ис точник дохода, место проживания или место ведения дел, пол, бе ременность, рождение ребенка и другие свя занные с полом осо бенности.

Происхождение или национальность, раса Флорида Частные работодатели или цвет кожи, рели со штатом работников гия, возраст, инвалид не менее 15.

ность, семейное по ложение, пол.

Государственные Национальность, раса организации, их отде или цвет кожи, рели ления с числом ра Джорджия гия, возраст (40- ботников, превы лет), инвалидность, шающим 15 человек.

пол, беременность, Запрет дискримина рождение ребенка и ции по возрасту рас другие связанные с пространяется на всех полом особенности.

работодателей.

- 29 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели Религиозные органи гия, возраст, инвалид зации, но только в ность, сексуальная Гавайи Все работодатели, том случае, если рабо ориентация, семейное независимо от числа та предусматривает положение, наличие работников. выполнение обязан арестов, судимости, ностей, религиозных пол, беременность, по сущности.

рождение ребенка и другие связанные с полом особенности.

Работники услуг в сфере домашнего хозяйства. Религиоз Национальность, раса Государственные и ные организации, но Айдахо или цвет кожи, рели частные организации только в том случае, гия, возраст (свыше с числом работников если работа преду лет), инвалидность, свыше пяти человек. сматривает выполне пол, беременность.

ние обязанностей, религиозных по сущ ности.

Государственные Национальность, раса организации и их или цвет кожи, рели- подразделения, част гия, возраст (свыше 40 ные организации с Иллинойс лет), инвалидность, числом работников Религиозные органи семейное положение, свыше 15 человек.

гражданство, винов- зации и объединения.

Запрет дискримина ное отстранение из ции на основании вооруженных сил, инвалидности и сек пол, сексуальное до- суального притесне могательство. ния распространяется на всех работодателей.

- 30 Государственные организации и их Некоммерческие подразделения, част- организации, создан Национальность, раса ные для религиозных ные организации с Индиана или цвет кожи, рели- числом работников целей, образователь гия, инвалидность, свыше шести человек. ные организации, возраст (свыше 40 Запрет дискримина- связанные с церко лет), пол. ции по возрастному вью, частные клубы, критерию распро- созданные в неком страняется на всех мерческих целях.

работодателей.

Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (свыше Айова лет), инвалидность, Распространяется на пол, беременность, всех работодателей.

рождение ребенка и другие связанные с полом особенности.

Происхождение или Государственные и национальность, раса Канзас Некоммерческие частные организации или цвет кожи, рели со штатом работников социальные органи гия, возраст (свыше свыше четырех чело- зации, братства.

лет), инвалидность, век.

пол.

Национальность, раса Работодатели со шта или цвет кожи, рели том работников не Частные клубы, осно гия, возраст (свыше менее восьми человек. ванные на членстве, Кентукки лет), инвалидность, Только такое основа- которые освобождены пол, беременность, ние, как инвалид- от уплаты налогов и рождение ребенка, не имеют в своей ность, распространя другие основания, ется на работодателей основе трудовых от связанные со специ с числом работников ношений.

фикой пола, курение не менее 15 человек.

не на рабочем месте.

- 31 Государственные и Национальность, раса частные организации или цвет кожи, рели- со штатом работников гия, возраст (40-70 свыше 15 человек.

Луизиана лет), инвалидность, Запрет о дискримина пол, беременность, ции по половому при рождение ребенка, знаку распространя другие основания, ется на работодателей связанные со специ- со штатом работников фикой пола. в 25 чел., а по возрасту – 20.

Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид ность, семейное по- Некоммерческие Мэн Распространяется на ложение, сексуальная социальные органи всех работодателей.

ориентация, пол, бе- зации, братства.

ременность, рождение ребенка, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

Происхождение или Государственные национальность, раса Мериленд организации и их или цвет кожи, рели подразделения, част- Частные клубы, осно гия, возраст, инвалид ные организации с ванные на членстве.

ность, семейное по числом работников ложение, пол, бере свыше 15 человек.

менность, рождение ребенка.

Происхождение или Общественные клубы национальность, раса или братства, не соз или цвет кожи, рели- данные для извлече Государственные Массачусетс гия, возраст (более 40 ния прибыли. Рели организации и их лет), инвалидность, гиозные организации, подразделения, част семейное положение, но только в том слу ные организации с сексуальная ориента- чае, если работа под числом работников ция, пол, беремен- разумевает выполне свыше шести человек.

ность, рождение ре- ние обязанностей, бенка, сексуальное религиозных по сущ домогательство. ности.

- 32 Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид ность, рост, вес, се Мичиган Распространяется на мейное положение, всех работодателей.

пол, беременность, рождение ребенка, другие основания, связанные со специ фикой пола.

Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (старше Работники услуг в 18 лет), инвалидность, сфере домашнего сексуальная ориента Миннесота хозяйства, религиоз ция, общественное Распространяется на ные организации, положение, семейное обращающие внима всех работодателей.

положение, пол, бере ние на наличие у ра менность, сексуальное ботника религиозных домогательство, рож убеждении.

дение ребенка, другие основания, связанные со спецификой пола.

Раса, цвет кожи, рели- Государственные Миссисипи гия, пол, националь- организации и их ность, возраст, инва- подразделения. Нет лидность, членство в закона, направленно политических органи- го на защиту работни зациях. ков частного бизнеса Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели Государственные гия, возраст (40- организации и их Миссури Объединения, по лет), инвалидность, подразделения, част пол, беременность, принципу религиоз ные организации с рождение ребенка, ности.


числом работников сексуальное домога свыше 6 человек.

тельство, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

- 33 Национальность, раса или цвет кожи, рели Монтана Некоммерческие гия, возраст, инвалид- Распространяется на частные клубы, осно всех работодателей.

ность, семейное по ванные на членстве.

ложение, пол, бере менность.

Государственные Национальность, раса организации и их или цвет кожи, рели подразделения, част гия, возраст (40-70 Работники услуг в ные организации с лет), инвалидность, сфере домашнего Небраска числом работников семейное положение, хозяйства, религиоз свыше 15 чел. Запрет пол, беременность, ные организации, дискриминации по рождение ребенка, имеющие сотрудни возрасту распростра сексуальное домога- ков для несения рели няется только на ча гиозной службы.

тельство, другие осно стные организации с вания, связанные со численностью работ спецификой пола.

ников не менее 25 чел.

Национальность, раса или цвет кожи, рели Государственные гия, возраст (старше организации и их Невада Не платящие налогов 40), инвалидность, подразделения, част пол, беременность, частные клубы, осно ные организации с рождение ребенка, ванные на членстве.

числом работников другие основания, свыше 15 чел.

связанные со специ фикой пола.

Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид- Частные некоммерче Государственные Нью-Гемпшир ские клубы, частные ность, семейное по организации и их некоммерческие бла ложение, сексуальная подразделения, част готворительные, об ориентация, пол, бе ные организации с ременность, рождение разовательные или числом работников ребенка, сексуальное религиозные ассо свыше шести человек.

домогательство, дру- циации.

гие основания, свя занные со специфи кой пола.

- 34 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид ность, семейное по Нью-Джерси ложение, сексуальная Распространяется на ориентация, atypical всех работодателей.

blood trail, служба в Вооруженных силах, пол, беременность, рождение ребенка, другие основания, связанные со специ фикой пола.

Происхождение или национальность, раса Религиозные органи или цвет кожи, рели Нью-Мексико зации, но только в гия, возраст, инвалид Частные работодатели том случае, если рабо ность, пол, включая со штатом работников та подразумевает вы сексуальное домога от четырех человек. полнение обязанно тельство, серьезные стей, религиозных по требования к меди сущности.

цинскому обслужива нию.

Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели- Государственные гия, возраст (старше организации и их Нью-Йорк 18 лет), инвалидность, подразделения, част ные организации с семейное положение, числом работников пол, беременность, рождение ребенка, свыше четырех чело другие основания, век.

связанные со специ фикой пола.

- 35 Северная Каролина Частные работодатели Национальность, раса со штатом не менее или цвет кожи, рели работников. Государ гия, возраст, инвалид ственные работники ность, пол, результаты защищены отдельны генетических тестов.

ми актами.

Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (более лет), инвалидность, общественное поло Благотворительные, Северная Дакота жение, семейное по братские, религиоз ложение, пол, вклю ные ассоциации, если Распространяется на чая беременность, они некоммерческие всех работодателей.

рождение ребенка, или если в них рабо сексуальное домога тают только члены тельство, другие осно ассоциаций.

вания, связанные со спецификой пола.

Законопослушные виды поведения в нерабочее время.

Происхождение или национальность, раса Государственные или цвет кожи, рели организации и их гия, возраст (старше подразделения, част- Работники услуг в Огайо 40 лет), инвалидность, ные организации с сфере домашнего пол, включая бере числом работников хозяйства.

менность, рождение свыше четырех чело ребенка, другие осно век.

вания, связанные со спецификой пола.

- 36 Работники услуг в Национальность, раса сфере домашнего или цвет кожи, рели Государственные хозяйства. Религиоз гия, возраст (более Оклахома организации и их ные организации, но лет), инвалидность, подразделения, част- только в том случае, пол, включая бере ные организации с если работа преду менность, рождение числом работников сматривает выполне ребенка, другие осно свыше 15 человек. ние обязанностей, вания, связанные со религиозных по сущ спецификой пола.

ности.

Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (более лет), инвалидность, нахождение под судом в подростковом воз расте, семейное поло жение, пол, беремен ность, рождение ре Церкви и религиоз бенка, другие основа Орегон ные организации, но Распространяется на ния, связанные со только относительно всех работодателей.

спецификой пола. А религиозной дискри также дискриминация минации.

в связи со свидетель скими показаниями, результатами генети ческого теста, связан ная с тем, что сотруд ник данной организа ции является членом семьи дискримини руемого.

- 37 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели Государственные Религиозные органи гия, семейное поло Пенсильвания организации и их зации и братства, жение, возраст (более подразделения, част благотворительные 40 лет), инвалидность, ные организации с пол, сексуальные до- организации, которые числом работников могательства, бере- не получают государ свыше четырех чело менность, рождение ственных дотаций.

век.

ребенка, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

Происхождение или национальность, раса Работники услуг в или цвет кожи, рели- Государственные сфере домашнего организации и их хозяйства. Религиоз гия, возраст (40- Род Айленд подразделения, част лет), инвалидность, ные организации, но сексуальная ориента- ные организации с только в том случае, ция, пол, беремен- числом работников если работа подразу ность, рождение ре- свыше четырех чело- мевает выполнение бенка, другие основа- век. обязанностей, рели ния, связанные со гиозных по сущности.

спецификой пола.

Происхождение или Государственные национальность, раса организации и их или цвет кожи, рели Южная Каролина подразделения, част гия, семейное поло Религиозные органи ные организации с жение, возраст (более зации, организации в числом работников 40 лет), инвалидность, индейских резерваци свыше 15 человек.

пол, беременность, ях.

Запрет на дискрими рождение ребенка, нацию инвалидов другие основания, распространяется на связанные со специ всех работодателей.

фикой пола.

- 38 Происхождение или национальность, раса Южная Дакота или цвет кожи, рели гия, инвалидность, Распространяется на пол, беременность, всех работодателей.

рождение ребенка, другие основания, связанные со специ фикой пола.

Происхождение или Государственные Религиозные органи национальность, раса организации и их зации, но только в Теннеси или цвет кожи, рели- подразделения, част- том случае, если рабо гия, возраст (старше ные организации с та подразумевает вы 40 лет), инвалидность, числом работников полнение обязанно пол, беременность, свыше восьми чело- стей, религиозных по рождение ребенка. век. сущности.

Происхождение или Государственные национальность, раса организации, включая или цвет кожи, рели Религиозные органи образовательные уч гия, возраст (старше зации, если набира Техас реждения и их под 40 лет), инвалидность, ются сотрудники для разделения, частные пол, беременность, религиозной деятель организации с числом рождение ребенка, ности.

работников свыше другие основания, человек.

связанные со специ фикой пола.

Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели Государственные гия, возраст (старше организации и их 40 лет), инвалидность, Юта подразделения, част- Религиозные органи результаты генетиче ные организации с зации и объединения.

ских тестов, пол, бе числом работников ременность, рождение свыше 15 человек.

ребенка, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

- 39 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (старше 18 лет), инвалидность, Вермонт сексуальная ориента Распространяется на ция, место рождения, всех работодателей.

пол, сексуальные до могательства, бере менность, рождение ребенка, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

Национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст, инвалид Вирджиния ность, семейное по Распространяется на ложение, пол, бере всех работодателей.

менность, рождение ребенка, другие осно вания, связанные со спецификой пола.

Происхождение или национальность, раса Государственные или цвет кожи, рели Религиозные и сек организации и их гия, возраст (старше Вашингтон тантские организа 40 лет), инвалидность, подразделения, част ции, созданные не семейное положение, ные организации с для извлечения при пол, беременность, числом работников были частными лица рождение ребенка, свыше восьми чело ми.

другие основания, век.

связанные со специ фикой пола.

Западная Вирд Происхождение или Государственные национальность, раса организации и их жиния или цвет кожи, рели- подразделения, част Частные клубы.

гия, возраст (старше ные организации с 40 лет), инвалидность, числом работников пол. свыше 12 человек.

- 40 Происхождение или национальность, раса или цвет кожи, рели гия, возраст (старше 40 лет), инвалидность, семейное положение, аресты, доказательства вины, служба в воору женных силах, резуль Висконсин Общественные клубы, таты генетических где услуги оказывают Распространяется на тестов, сексуальная ся только членам всех работодателей.

ориентация, пол, сек клуба.

суальные домогатель ства, беременность, рождение ребенка, другие основания, связанные со специ фикой пола. Употреб ление разрешенных законом продуктов в нерабочее время.


Происхождение или Государственные национальность, раса Вайоминг организации и их или цвет кожи, рели Религиозные органи подразделения, част гия, возраст (старше зации и объединения ные организации с 40-70 лет), инвалид-.

числом работников от ность, пол. Употреб двух человек.

ление табака в нерабо чее время.

Титул VII Акта о гражданских правах 1964 года запрещает в США дискриминацию на основании расы, пола, религии, цвета кожи, национальности. Законодательство штатов, как это явствует из приведенных данных, содержит более широкий перечень дис криминационных оснований. Но во всех случаях дискриминация запрещена только тогда, когда ее основание указано в перечне за прещенных. Если афроамериканец был уволен за курение на рабо чем месте, при условии, что это запрещено локальными актами предприятия, то это увольнение законно. Если он уволен, потому BLR`s Quick Guide to Employment Law. CT., 1998. (105/1-105/5).

- 41 что он афроамериканец, то налицо акт дискриминации, т.к. уволь нение было обоснованной причиной, прямо запрещенной феде ральным законодательством. При этом важно помнить, что Акт о гражданских правах 1964 года охватывает не всех работодателей, а лишь тех, которые используют труд 15 и более работников. Неко торые законы штатов распространяют действие актов о запрете дискриминации на рабочем месте на работодателей, использующих труд одного и более работников 1.

Коснемся нескольких оснований дискриминации, наиболее об суждаемых учеными.

Г ен д ерн а я д и скр им ин а ц и я Женщины чаще занимают нижестоящие посты, при этом ис следования показывают, что по сложности заданий, требованиям к уровню способностей, ответственности они очень схожи с более высокооплачиваемыми постами, которые занимают мужчины. Да же в тех отраслях, которые традиционно считаются женскими (об разование, медицина), высшие посты занимают мужчины, напри мер, в школе или больнице, где подавляющее большинство работ ников женщины, директором или главным врачом чаще всего яв ляется мужчина.

Это явление в американской литературе обозначено термином «стеклянный потолок» и «стеклянные стены». Он возник США в 1970 году и употребляется для описания невидимого барьера, воз водимого от организаций, в которых доминируют мужчины и в ко торых женщины не допускаются на руководящие посты. Уровень «стеклянного потолка» может быть различным: в одних компаниях он устанавливается на входе в высшее управленческое звено, в дру гих – почти на самом низком уровне.

Gerard P. Panaro. Employment Law Manual. Recruitment. Selection. Termi nation. Boston;

New York. 1989. P. 9.

- 42 Стеклянный потолок и стеклянные стены в организационной пирамиде Стеклянные стены стеклянный потолок мужчины женщины (в основном женщины) вспомогательный состав Американские законодатели пытались бороться с данным явле нием. В 1980-е годы в США был принят ряд законов, направлен ных на смягчение эффекта «стеклянного потолка». Например, в 1984 году по решению Верховного суда было запрещено препятст вовать вступлению женщин в клубы. Ранее эти клубы давали муж чинам возможность общения друг с другом с целью продвинуться по карьерной лестнице. В том же году Верховный суд постановил, что юридические фирмы не имеют права сдерживать карьерный рост своих сотрудников на основании признака пола 2.

Однако проблема «стеклянного потолка» все еще существует. В 2002 году два члена палаты представителей США подготовили док лад «Новый взгляд на “стеклянный потолок”: Где же женщины?».

В докладе говорилось о том, что все еще мало женщин занимают Breaking Through the Glass Ceiling. Women in Management. ILO. Geneva.

Р. 9.

Бергин Кейтлин. Проблемы женщин в США // Женщина Плюс… 2004.

№ 1. С. 9.

- 43 высокие управляющие должности почти во всех сферах деятельно сти. Например, в крупном американском бизнесе лишь 12 % управленцев в высших финансовых кругах – женщины, хотя имен но они составляют большую часть сотрудников в этой сфере заня тости. В СМИ и в области телекоммуникаций лишь 3 % высших должностей заняты женщинами.

Авторы брошюры «Пробиваясь сквозь “стеклянный потолок”.

Женщины в сфере управления» (Международная организация тру да) говорят о том, что прогресс в достижении женщинами высших должностей в сфере управления все же есть. Но в то же время мно гие женщины не пытаются выбиться в высшее руководящее звено в крупных компаниях, предпочитая создавать свое дело либо рабо тать в небольших, более гибких компаниях. В 1996 году в Швеции около 20 % компаний управлялись женщинами. В 1999 году в США 38 % всех фирм возглавлялись женщинами 1.

Следующий аспект проявления дискриминации женщин на рынке труда – это более низкая оплата их труда по сравнению с мужчинами. В России, например, слаба зависимость заработной платы работника от уровня образования и очень низок уровень оп латы труда женщин 2. И это несмотря на то, что образовательный уровень женщин в целом выше, чем у мужчин. Они занимают бо лее низкие должности, а их служебный рост по-прежнему сдержи вают гендерные стереотипы 3. Но в то же время нельзя забывать, что невозможно объяснить все различия в заработной плате работ ников только различиями в их образовании. Ведь размер оплаты труда является производной не только от суммы знаний, получен ных человеком в учебном заведении, но и от его способностей, прилежания, дисциплинированности, профессионального опыта, умения работать и т.д. Breaking Through the Glass Ceiling… Р. 1.

Гендерное равенство: поиски решения старых проблем. Международная организация труда, 2003. С. 13.

Гендерные проблемы в России. По национальным публикациям 1993-2003 гг. М., 2004. С. 17.

Баскакова М.Е. Экономическая эффективность инвестиций в высшее образование: гендерный аспект. М., 2002. С. 53.

- 44 Общепринято, что именно дискриминация женщин приводит к более низкой оплате их труда. Но существует и точка зрения, объ ясняющая разницу в оплате труда представителей разных полов совершенно другими причинами. Автором одного из таких «нетра диционных» взглядов на гендерную дискриминацию является Диана Фурхтготт.

Она считает, что разница в размере заработной платы женщин и мужчин вытекает вовсе не из дискриминации женщин. По ее мне нию, причина в том, что женщины посвящают карьере намного меньше времени, чем мужчины, что они выбирают традиционно менее оплачиваемые профессии. Кроме того, женщины чаще всего ориентируются на работу, которая позволяет сочетать ее с домаш ними обязанностями. В связи с этим женщина проводит на работе по сравнению с мужчинами меньшее количество времени 1.

Диана Фурхтготт опирается на результат, получаемый просто при подсчете разницы в оплате труда женщин и мужчин, имеющих полную занятость, т.е. работающих не менее 35 часов в неделю. В итоге работники со стажем сравниваются с новичками, социаль ные работники – с офицерами полиции, работники с 60-часовой рабочей неделей - с теми, кто работает 35 часов в неделю. Эти сравнения некорректны, поскольку упускаются ключевые факторы сравнения (уровень образования, опыт, количество рабочих часов в неделю, определяющих заработную плату, и т.д.) 2. Именно поэто му, по результатам подобных исследований (например, в штате Луизиана, где менее распространено вовлечение женщин в трудо вую деятельность, а уровень их образования и опыт работы значи тельно ниже мужских), разница в уровне заработной платы до вольно велика. При изучении по данной методике ситуации в Ок руге Колумбия разница оплаты труда мужчин и женщин оказыва Williams M.E. Discrimination. Opposite Viewpoints. Green haven press, 2003.

P. 37.

Исаева Е.А., Смирнов Д.А. правовые гарантии недопущения дискрими нации в области оплаты труда (гендерный аспект) // Современные тен денции развития юридической науки и правоприменительной практики:

Сборник материалов межрегиональной научно-практической конферен ции. Ч. 2. С. 227.

- 45 ется намного меньше. Но данные исследования ничего не говорят о сравнении специалистов одинаковой квалификации, работаю щих на одинаковых должностях 1.

В качестве примера страны, где, на наш взгляд, почти отсутст вует социальное законодательство, защищающее права женщин на рынке труда, приведем США. Женщины здесь в ходе борьбы за свои права вроде бы добились равноправия. Но, если подходить к результату данной борьбы критически, то не все так радужно.

В США процесс выравнивания статусов мужчины и женщины, как и в других странах, имеет довольно длинную историю. Несмот ря на пафос создания этого государства как независимой демокра тической республики, «свободные американки» с самого начала были лишены многих гражданских, политических и экономиче ских прав. Отсутствие их основывалось на том, что юридически женщины не существуют отдельно от мужей. В середине XIX в. не которые гражданские ограничения в отношении замужних жен щин были отменены, но их правовой статус, тем не менее, отли чался от статуса мужей 2.

В одном из решений Верховного суда США (1873 г.) говори лось, что «женщины и мужчины различаются и живут в различных сферах, и естество женщин делает ее непригодной для работы вне дома. Поэтому мужчина является - или должен быть - защитником и опекуном женщины». Даже после принятия в 1868 г. 14-й по правки к Конституции США «О равенстве граждан» различный правовой статус женщин и мужчин вовсе не воспринимался как нарушение принципа равноправия. Правовое равноправие амери канских граждан трактовалось по Аристотелю - как «одинаковое обращение с лицами, находящими в одинаковом статусе». В соот ветствии с таким пониманием равенства Верховный суд США сформулировал и использовал в своей деятельности определение дискриминации как практики «неодинакового обращения с людь ми, находящимися в одинаковом статусе». И поскольку статус Williams M.E. Discrimination… P. 39.

Воронина О.А. Феминизм и гендерное равенство. М., 2004. С. 30.

- 46 женщин по природе своей отличен от статуса мужчин (так же раз личаются положение белого и не белого населения), равенство как основополагающий принцип американской демократии долгое время сочетался с гендерной и расовой дискриминацией 1.

В 1930-е годы в американском и британском феминизме про изошел серьезный раскол на основании того, как решалась про блема равенства или различий между женщинами и мужчинами.

Основные разногласия возникли по вопросам трудовых прав и за конодательства в сфере занятости. Боролись две точки зрения.

Первая состояла в том, что женщины и мужчины должны иметь равные права, соответственно, отношение работодателей к пред ставителям обоих полов должно быть одинаковым. Любой намек на необходимость специального отношения к женщинам на рынке труда делает их менее конкурентоспособными. Законодательство должно быть гендерно нейтральным. Вторая точка зрения состоя ла в том, что работницы, имеющие детей, должны быть специаль ным образом защищены законодателем. Сторонники данной точ ки зрения требовали проведения в стране социальных реформ.

Но представители первой точки зрения, объединившись в На циональную женскую партию и при поддержке нескольких жен ских организаций, подготовили и в 1923 г. внесли в Конгресс 27-ю поправку к Конституции «О равных правах женщин и муж чин» (Equal Rights Amendment, сокращенно ERA) (The ERA, 1986).

Это было жестко сформулированное требование: «Мужчины и женщины должны иметь равные права в США и в любом месте, на ходящемся под их юрисдикцией». Вокруг этой формулировки разгорелся спор.

Во время Второй мировой войны в Конгрессе США состоя лись первые слушания о поправке, поскольку многие политики тогда воспринимали ее как способ побудить женщин активнее участвовать в сфере занятости. В 1944 г. Демократическая и Рес публиканская партии США включили поправку в свои партийные платформы. По мере того как росла поддержка этой поправке, росло и противодействие ей. Профсоюзы, Женское бюро, Либеральные Там же. С. 31.

- 47 демократы полагали, что ERA продвигает индивидуальные права за счет интересов работающих матерей. В 1945 г. при обсуждении в Конгрессе 27-я поправка получила значительную поддержку, но не набрала необходимого большинства голосов. Дискуссии по этой поправке и политические акции в ее поддержку или за ее откло нение продолжались на протяжении 1940-1960-х годов 1.

В 1963 г. Комиссия по положению женщин при администра ции президента Дж. Кеннеди опубликовала отчет, в котором была отражена дискриминация женщин в различных сферах американ ского общества. В Комиссию помимо официальных лиц вошли представители профсоюзов, довоенных женских организаций и Женского Бюро при Министерстве труда. Не поддержав необхо димость принятия 27-й поправки, Комиссия высказала идею, что процедура исков в Верховный суд может стать основой для от мены дискриминационных практик. Таким образом, при отсутст вии разработанного антидискриминационного законодательства Верховному суду вменялась обязанность закрепить принцип ра венства женщин и мужчин как правовую практику.

В 1963 г. был принят «Закон о равной оплате», который стал пер вым американским юридическим актом, запрещающим работода телям дискриминацию на основании пола. Закон требовал, чтобы наниматель одинаково оплачивал «труд мужчин и женщин при вы полнении ими сопоставимой работы, требующей равной квалифи кации, опыта, усилий, ответственности и выполненной в равных рабочих условиях». В «Законе о гражданских правах» (1964 г.) появилась новая статья, запрещавшая дискриминацию по призна ку пола. Она стала основанием для предъявления судебных исков работодателям, чем и воспользовались женские организации, на чавшие широкую национальную кампанию по отстаиванию прав женщин в судах.

Практика создания новых судебных прецедентов чрезвычайно важна для США, что обусловлено особенностями американской правовой системы. Ведущая роль в ней принадлежит Верховному суду, и поэтому его постановления относительно неконституцион Там же. С. 37.

- 48 ности законов, которые имели дискриминационные элементы, были чрезвычайно важны для реформирования правовой системы. Кроме того для реализации «Закона о равной оплате» создается Федераль ная комиссия по равным возможностям в сфере трудоустройства. В положениях Комиссии было записано, что «отказ принять на рабо ту женщин по признаку пола, исходя из стереотипной практики, предпочтения и предложений относительно сравнительных харак теристик полов считаются дискриминационными». Незаконным признавалось при найме различать работу на «мужскую» и «жен скую», давать рекламу о наличии вакантных мест «только мужчины»

или «только женщины», лишать возможности получить работу из-за беременности или рождения ребенка». Комиссия имела полномо чия контролировать исполнение законов и служить третейским судьей в досудебном разрешении конфликтов наемных работников и работодателей.

Уже во второй половине 1960-х годов Комиссия оказалась зава лена десятками тысяч жалоб на незаконную практику в сфере заня тости. Комиссия разработала инструкции, дававшие детальное оп ределение дискриминации по признаку пола. Они облегчали проце дуру предоставления исков в суд. Женские организации стали ак тивнее развивать практику предъявления исков в суды низших ин станций для возмещения морального ущерба от дискриминации. В 1967 г. правительство США принимает постановление, в соответст вии с которым оно может расторгнуть контракт на федеральный за каз с фирмой, практикующей нарушение прав женщин.

Между тем «безразличное к полу» американское законодатель ство игнорирует социальные реалии гендерно сконструирован ного общества, в частности репродуктивную роль, которая ставит женщину в невыгодное положение на рынке труда. Как отмечает Ва лери Брайсон, «двадцать лет феминистской деятельности привели к созданию общества с наихудшей на Западе социальной защитой материнства и детства, в котором женщины, занятые карьерой, стал кивались с огромными трудностями, если хотели завести детей» 1.

Там же. С. 64.

- 49 До принятия Акта о дискриминации по признаку беременности (1978 г.) в США широко распространенным явлением был отказ в приеме на работу беременных женщин, принуждение их к уволь нению, недозволение им вернуться на рабочее место после рожде ния ребенка. Акт 1978 года изменил данное положение вещей, но не заставил работодателей изменить практику кардинальным обра зом. Теперь они должны были относиться к беременным женщи нам как к обычным людям, имеющим заболевание. Упомянутый Акт, ставший дополнением к Титулу VII Акта о гражданских пра вах, требует относиться к беременности как к проявлению заболе вания. Это означает, что если работодатель обычно оплачивает больничные листы и сохраняет за работником рабочее место, то это должно распространяться и на беременную женщину. Если ра ботодатель требует от заболевшего работника документальное под тверждение невозможности работать, то этого можно требовать и от беременной женщины.

Когда дело касается приема на работу беременной женщины, Акт говорит, что работодатель не обязан нанимать беременную женщину на работу, если она не может выполнять предложенную работу. То есть Акт не предусматривает для беременных женщин никаких специфических гарантий, которые бы отличали беремен ность от обычных заболеваний и давали беременной женщине ка кие бы то ни было привилегии. Многие работодатели пытались распространить положение о невозможности выполнять работу на случаи, когда клиенты заведения, например, были недовольны, что их обслуживает беременная работница. Но практика показала, что заявления клиентов не являются основанием для того, чтобы рабо тодатель имел право на акт дискриминации по отношению к такой работнице. Данный Акт, как и весь Титул VII, распространяется не на всех работодателей, а лишь на тех, кто имеет в штате более работников 1.

The Practical Guide to Employment Law. Bureau of business Practice. 1999.

Р. 12-2.

- 50 В нем работодателю запрещается:

отказывать беременной женщине в найме на работу, если она достаточно квалифицированна, чтобы ее выполнять, и может ее выполнять;

увольнять женщину по причине беременности;

принуждать ее уволиться с работы, если она хочет и может продолжать работать;

вычленять обстоятельства, связанные с беременностью, как единственно определяющие способность беременной женщины выполнять работу;

прекращать исчисление трудового стажа для работницы, взявшей отпуск для рождения ребенка или для произведе ния аборта, кроме случаев, когда исчисление трудового стажа прекращается для всех работников данной фирмы в период нахождения на больничном или в отлучке;

запрещать работнику возвращаться на рабочее место после прохождения определенного времени с момента рождения ребенка. Но работодатель может либо сократить, либо уд линить данный период времени;

не позволять работнику, находящемуся в декретном отпус ке, вернуться на прежнюю работу, т.е. работодатель обязан сохранять за работником его рабочее место на тех же усло виях, как и за работниками, отсутствующими на работе по болезни;

не выплачивать работнику те же суммы, что работодатель выплачивает любому работнику, находящемуся на боль ничном 1.

В соответствии с федеральным законодательством, американки не имели гарантированного материнского отпуска до 1993 года – оплаченного или неоплаченного. Такой отпуск существовал только в нескольких штатах – в соответствии с их региональным законо дательством. С 1993 года закон о семейном отпуске и отпуске по Ibid.

- 51 болезни ввел неоплачиваемый отпуск в размере 12 календарных дней 1. Во всех развитых странах – несмотря на различие их зако нодательных практик – женщины имеют либо оплачиваемый хотя бы в минимальной степени отпуск, либо гарантированный неопла чиваемый (что означает, что после окончания материнского отпус ка женщины могут вернуться на свое рабочее место).



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.