авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

Б.Д. БАБАЕВ

А.М. КАРЯКИН

Н.Р. ТЕРЕХОВА

ОПЛАТА ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ:

ВОПРОСЫ ТЕОРИИ

И ПРАКТИКИ

ИВАНОВО 2001

2

3

ГЛАВА 1.

ОСНОВЫ ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Социально-экономическая сущность заработной

платы. Проблема заработной платы в современной

экономической литературе

В советский период вопросы оплаты труда выступали в качестве

одной из наиболее популярных тем в экономической литературе

теоретического и прикладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился.

С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания западных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой – интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими заработками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Можно высказать предположение, что с оживлением производства и его последующим переходом в подъем возрастет потребность в разработках по теме заработной платы;

кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях.

Целесообразно выяснить, в чем заключается социально экономическая сущность заработной платы. Мы будем придерживаться традиционного отечественного взгляда, носящего политико-экономический характер.

Категория заработной платы – это понятие системы наемного труда, она отражает отношения между наемным работником и капиталистом. Если капитал нанимает рабочего, а уровень жизни последнего определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда. Теория выдвигает понятия стоимости рабочей силы, необходимого продукта.

Капиталист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при условии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Действует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что заработная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта (в данном случае мы отвлекаемся от той части стоимости рабочей силы, которая мобилизуется государством в качестве фонда социальных выплат). Сами рабочие, объединяясь в профессиональны союзы, требуют повышения заработной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потребляемых ими товаров и услуг;

усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности;

идущий непрерывно рост производительности труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих;

сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимуществами, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.

Капиталист, выплачивая заработную плату, которая в нормальных конкурентных условиях стремится к своей объективной основе – стоимости рабочей силы (о формировании фонда социальных выплат мы пока не говорим), увязывает выдачу заработка работнику с учетом результативности его труда. Практически речь идет о том, что заработная плата выплачивается наемному лицу лишь в том случае, если она привязана к результату труда (теоретически, если рассуждать на уровне формирования сущностных понятий, зарплата увязывается с величиной прибавочного продукта).

Если на первых порах развития капитализма рабочий получал на руки заработную плату, которая действительно опиралась на стоимость рабочей силы или в условиях конкурентной среды могла стремиться к ней, то в последующем в связи с борьбой рабочих за социальные права, развитием системы социального страхования и обеспечения, часть стоимости рабочей силы мобилизуется в фонды социальных выплат. За счет этих фондов выплачиваются многообразные пособия, например пособия по временной нетрудоспособности, по безработице и др., назначаются пенсии.

В результате заработная плата имеет в качестве своей стоимостной основы уже только часть необходимого продукта. Выплата многих пособий, а также пенсий увязывается с размерами получаемой работниками заработной платы, что оказывает дополнительное стимулирующее влияние на лиц наемного труда.

Рынок труда, если его предоставить самому себе, функционирует не в пользу лиц наемного труда. Возникает необходимость его регулирования. С одной стороны, действуют профессиональные союзы, с другой – важные функции принимает на себя государство.

Сущность заработной платы можно выразить (один из возможных подходов) в двух основных ее функциях – воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять установленные задания, отдавать определенные порции труда установленного качества, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.

Покажем в принципиальном виде те идеи в связи с заработной платой, которые все-таки рассматриваются в литературе 90-х годов, при этом обратим внимание на ряд в известной мере новаторских положений.

Прежде всего, укажем на то, что входит в моду рассмотрение заработной платы с учетом иерархичности современной экономики.

Так, в литературе выделяют следующие уровни: мегауровень (это означает изучение заработной платы в связи с функционированием мировых рынков труда, миграцией рабочей силы в границах международного сообщества, выравниванием величины заработной платы в группе развитых стран и т.д.);

макроуровень (исследование проблемы в пределах национальной экономики в связи с такими вопросами, как национальный доход, образование и распределение доходов, взаимосвязь заработной платы с инфляцией и др.);

мезоуровень (подход к проблематике заработной платы в рамках отраслей и регионов);

микроуровень (эти же вопросы ставятся применительно к предприятиям и организациям);

наноуровень (домашнее хозяйство, которое также необходимо привлекать к анализу рассматриваемой проблемы). В связи с указанным многоуровневым подходом отметим следующее издание: Бабаев Б.Д., Перевалова Т.Ю., Николаева Е.Е. Заработная плата (очерки теории). – Иваново: ИвГУ, 1999.

В качестве второго, достаточно продуктивного в смысле научных исследований подхода нужно указать на изучение заработной платы как блока функций, которые она выполняет в народном хозяйстве. В связи с указанным вновь обратим внимание на ту же книгу, в которой функции заработной платы сведены в три блока – воспроизводственно-доходообразующий, регуляционно стимулирующий и социально-классовый. Каждый из трех блоков разбивается на отдельные функции. В основе подобного взгляда на вещи лежит суждение, что содержание любой категории можно вполне корректно показать с помощью функций, выполняемых этой категорией. Функциональный подход обеспечивает целостное изучение категории, раскрывает ее как полнокровное явление хозяйственной жизни.

В качестве третьего подхода, обеспечивающего разноплановый взгляд на заработную плату, укажем на целесообразность ее рассмотрения в границах отдельных ветвей экономической теории (в данном случае мы концентрируем внимание на теоретической стороне дела). Политическая экономия подходит к заработной плате как к экономической категории, т.е. заработная плата подается как производственное отношение. В отечественной литературе эта точка зрения получила очень широкое распространение, в умах и теоретиков, и практиков заработная плата отложилась как категория.

Трактовка заработной платы в таком ее виде в общем позволяет показать ее как многоаспектное явление современной экономики, отразив при этом и ее уровни сообразно с иерархичностью экономики, и ее функции. Что касается экономикс (неоклассическая версия экономической теории), то заработная плата находится здесь на положении падчерицы. К ней обращаются главным образом в связи с рынком труда, а также в связи с такими процессами, как распределение доходов, инфляционная спираль, госрегулирование, цикличность развития. В границах институциональной экономики как направления, быстро набирающего силу в наше время, заработная плата как сущностно-явленческий феномен, пожалуй не нашла еще себе определенного устойчивого места. Она фигурирует в связи с деятельностью профсоюзов и в связи с контрактной системой, акцентируется внимание на понимании заработной платы в совокупности мотивов людей, действующих в хозяйственной среде, выделяются внеэкономические факторы, влияющие на уровень заработной платы. Подход к исследованию феноменов рыночной экономики с позиции отдельных ветвей, направлений, школ экономической науки достаточно перспективен. Применительно к заработной плате (в смысле публикации научных трудов) он не является сколько-нибудь серьезно разработанным.

В упоминавшейся книге Б.Д.Бабаева и др. “Заработная плата (очерки теории)” в написанных нами первой и шестой главах рассмотрены существующие в литературе точки зрения, позиции по вопросу понимания и исследования зарплаты в условиях рыночной и плановой систем экономики, при этом отражено и развитие взглядов на эту категорию в экономической науке. Всего выделяется свыше 15 позиций и подходов к изучению заработной платы с учетом ее многоаспектности и многофункциональности.

Итак, мы показали, что с теоретической стороны в наше время продуктивно изучение заработной платы как с позиции многоуровневости экономики и многофункциональности категорий, так и в смысле исследований в границах отдельных направлений экономической теории. Целесообразно пояснить те обстоятельства, в силу которых заработная плата оказывается таким сложным, многоаспектным явлением, ибо действительно с нею мы встречаемся в самых различных разделах общей экономической теории, а также в самых разнообразных местах прикладных экономических наук.

Первый фактор, на который надлежит указать, это растущее и усложняющееся общественное разделение труда, характеризующееся и процессами дифференциации, и явлениями интеграции.

И отраслевое разделение труда, и территориальная структура общественного производства, включая международный аспект, и профессионально-квалификационные сдвиги в структуре совокупной рабочей силы – все это и в отдельности, и вместе взятое, оказывает существенное воздействие на саму заработную плату и на ее аспекты и уровни. Так, мы начинаем рассматривать в ключе мировой экономики не только сами вопросы межстранового движения рабочей силы, функционирования сегментов мирового рынка труда, но и выделяем проблематику заработной платы. Разумеется, это проблема не новая, эти вопросы исследовали еще такие экономисты, как Дж.С.Милль, К.Маркс и другие. Однако в наше время международный аспект заработной платы стал очень актуальным, ибо перемещение рабочей силы из страны в страну приобрело невиданные ранее масштабы.

В изданной под редакцией И.П.Фаминского книге “Основы внешнеэкономических знаний” (М., 1994) целая глава посвящена мировому рынку рабочей силы, где рассмотрены основные центры мировой трудовой миграции, госрегулирование движения рабочей силы, перспективы России и др. В книге В.Ломакина “Мировая экономика” (М., 1998) большая глава посвящена населению в мировом хозяйстве с выделением проблематики миграции и обозначением ее последствий для стран-участников. В последней из книг указывается, что в теории свободное движение рабочей силы между странами приводит к выравниванию зарплаты и росту мирового валового продукта, но “в реальной жизни все основные выгоды от миграции рабочей силы достаются принимающим странам” (с.268). Минимально 2/3 притока “умов” приходится на США, в результате эта страна лишь в сфере образования и науки имеет экономию не менее 15 млрд. долл. Подобного рода обстоятельства нужно учитывать при рассмотрении тематики оплаты труда, доходов, уровня жизни.

В данном случае вообще можно привлечь внимание к международным стандартам в области труда и трудовых отношений.

О них много говорится в выпускаемом Институтом труда Министерства труда и социального развития РФ ежеквартальном издании “Труд за рубежом”. И.Я.Киселев, автор учебника “Сравнительное и международное трудовое право” (М., 1999) показывает состояние трудового права в мире с характеристикой его институтов и инструментов – индивидуальных трудовых контрактов, коллективных договоров, субъектов трудовых отношений, участия работников в управлении, разрешения трудовых споров и конфликтов.

Кроме того, он рассматривает международные трудовые стандарты (акты ООН и МОТ и др.).

Наряду с общественным разделением труда, мы в качестве фактора, объясняющего многоаспектность и сложность феномена заработной платы, указываем на экономическую политику государства. Исторически характер и острота взаимоотношений между капиталистами и наемными работниками вызвали необходимость присутствия государства в разрешении возникающих между ними конфликтов. Роль государства как арбитра (это не исключало того, что государство нередко становилось на ту или иную сторону, чаще всего отстаивая интересы работодателей) стала настолько привычной в вопросах труда и заработной платы, социального страхования и социального обеспечения, что рассмотрение этой темы в экономической науке стало также достаточно обыденным явлением. Государство не только устанавливает минимальный размер заработной платы, но во многих случаях достаточно активно вмешивается в иные стороны взаимосвязей предпринимателей и лиц наемного труда. Так, в литературе активно анализируется участие государства в трехсторонних соглашениях, где в качестве второго и третьего участников выступают капитал и труд. Если расширять тему регулирования труда и заработной платы, то нужно указать на значительную роль союзов работодателей и профсоюзов. Эта тема активно разрабатывается учеными, работающими в ключе институциональной экономики. Даже в экономикс начинают проникать проблемы, связанные с деятельностью профсоюзов (см., например, известный учебник “Экономикс” К.Р.Макконнелла и С.Л.Брю).

Проблематика регулирования сферы труда и трудовых отношений чрезвычайно разнообразна. В выпущенной под редакцией Г.Меликьяна и Р.Колосовой книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996) этой теме посвящен крупный раздел и дана литература (свыше 50 источников) в реферативных сборниках ИНИОН в серии социально-экономических проблем развитых капстран регулярно помещались разнообразные материалы о труде и его оплате, в реферативном сборнике “Экономика труда (развитые капиталистические страны)”, вып. 4 (М., 1991) дан обстоятельный аналитический обзор “Механизм установления и регулирования заработной платы в РКС” и посвященный практике ФРГ материал о коллективно-договорном регулировании зарплаты.

При объяснении заработной платы как категории “повышенной трудности” обратим внимание на фундаментальное положение экономикс – свободу выбора, разрабатываемое прежде всего в отношении индивидов. В данном случае возникает немало новых аспектов в анализе заработной платы. К их числу относятся такие вопросы, как роль информации при принятии человеком решения о выборе места работы с учетом ее оплаты, аналитическая оценка рабочих мест на предприятиях как метод индивидуализации заработной платы, отслеживание работником уровней оплаты труда в других сферах деятельности и на других предприятиях с целью сравнения с величиной собственного заработка и др.

Возрастание региональной темы в экономической теории и в прикладных науках также имеет серьезное значение для объяснения разноплановости заработной платы как феномена современной экономики. Если взять РФ, то мы увидим, что регионы начинают играть все большую роль в экономическом развитии общества.

Сформировавшаяся наука о региональной экономике довольно быстро эволюционирует в качественном отношении, расширяя свою проблематику и усложняя свою структуру. С одной стороны, мы говорим о региональных проблемах, вбирающих в себя аспект труда и заработной платы, при этом они рассматриваются как научные проблемы, с другой – каждая территория характеризуется определенной политикой в области взаимоотношений власти, работодателей и трудящихся. Региональный аспект заработной платы – это выражение становится достаточно привычным для профессионального уха экономиста.

В официальном издании “Российский статистический ежегодник” имеются по субъектам РФ погодовые сведения о среднедушевых денежных доходах (в месяц), о среднемесячной начисленной денежной заработной плате, о структуре использования денежных доходов населения и иные сведения, даже поверхностный анализ которых позволяет сделать вывод о глубоких разрывах в этих показателях между регионами. Так, в 1998 г. расхождения по показателю зарплаты достигали соотношения 15 к 1, а соотношения по величине валового регионального продукта составили даже 22 раза (1997 г.). Недаром у нас в последний период активно развивается направление, посвященное экономике регионов.

Продолжая далее тему “усложнения” заработной платы как объекта исследования, укажем на такое явление, как усиливающееся взаимодействие различных сфер деятельности. Если обратиться к институциональной экономике, то для нее как раз и характерно при объяснении процессов и явлений хозяйственной жизни привлечение факторов, относящихся к самым разнохарактерным видам общественно полезной деятельности. В современных условиях невозможно объяснить связанные с заработной платой явления, исходя только из экономических факторов, настоятельно необходимо принимать в расчет технологические, социальные, политические, морально-этические, идеологические и иные факторы и условия. Как представляется, этот подход не исключает идеи детерминизма, ибо вследствие объективных обстоятельств люди должны работать и заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения их общественно необходимых потребностей, они должны полученные средства расходовать на оплату благ и услуг. Однако за людьми сохраняется определенная свобода выбора мест работы, и они могут как-то либо в одиночку, либо коллективно, либо при поддержке властей оказывать при известных обстоятельствах влияние на величину заработной платы и в целом на оплату своей рабочей силы.

Одновременно как при заключении трудовых контрактов, так и в ходе их реализации сказывается действие не только экономических, но и многообразных внеэкономических факторов.

Воспользуемся моментом, чтобы привлечь внимание к различным новым теориям, имеющим отношение к трудовой проблематике. В рамках неоинституционализма контракт о найме трактуется как соглашение между индивидом, нейтральным к риску (работодатель), и человеком, который желает избежать риска (наемное лицо). Суть сделки: второй передает свои услуги труда первому в обмен на гарантированное вознаграждение (см.: Олейник А.

Институциональная экономика. – М., 2000. Лекция 15).

В объяснении многоаспектности заработной платы важно принимать в расчет динамично развивающиеся в обществе потребности и интересы действующих субъектов. Так, при исследовании стоимости рабочей силы, необходимого продукта, воспроизводственной функции неизбежно приходится учитывать быстро меняющуюся структуру потребности людей в материальных, духовных и социальных благах. В связи с эволюцией потребностей людей укажем на издание “Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США”. Отв. редактор Л.Любимов (М., 1993). В этой книге со ссылками на американские источники говорится о тенденции перемещения центра тяжести в системе интересов из сферы труда (стремление больше зарабатывать) в сферу свободного времени как такового социального института, через который люди самоутверждаются и самовыражаются (с.167 и др.), правда, люди не всегда разумно распоряжаются этим ресурсом. В целом претерпевают изменения общественно сложившиеся стандарты жизни и ее качество, углубляются, с одной стороны, региональные различия в уровне жизни, а с другой – действуют факторы, выравнивающие условия жизни по регионам. Эти две тенденции противоположны, в отношении одной группы регионов действует одна тенденция, в отношении другой группы – другая;

кроме того, в один период верх берет одна тенденция, в другой период превалирует противоположная закономерность. В любом случае при изучении заработной платы, равно как и при проведении в жизнь политики в области труда и его оплаты, приходится считаться с указанными обстоятельствами.

При объяснении зарплаты как сложной категории нужно учитывать существующее многообразие типов предприятий и методов хозяйствования. Одни подходы мы обнаруживаем при исследовании индивидуальных частных предприятий, по-другому рассматриваем вопросы при обращении к коллективным предприятиям, несколько по-иному ставятся проблемы при анализе акционерных обществ или государственных предприятий.

В заключение наших рассуждений по поводу зарплаты как многоаспектной и многофункциональной категории укажем на фиксируемый в литературе переход от индустриальной экономики к постиндустриальной экономике. Судя по литературе, меняются на основе этого взгляды на многие явления, происходит активный процесс пересмотра устоявшихся взглядов. Это имеет отношение и к заработной плате. Например, когда рассматривается вопрос о вознаграждении управляющих крупных компаний и даже отчасти средних фирм, действующих в высокотехнологичных отраслях, обращается внимание (особенно это типично для США) на серьезнейший разрыв между их заработками и средней оплатой труда на предприятии. В данном случае объективная основа заработной платы – стоимость рабочей силы – в буквальном смысле исчезает.

Зарплата теряет всякую стоимостную основу, она уже регулируется другими основаниями. Например, она просто выступает как результат договора между нанимателем и управляющим с ориентацией на доходы лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью в соответствующих сферах (издержки упущенных возможностей).

Происходит процесс известного замещения категории заработной платы категорией доходов, когда в структуре последних возрастает роль поступлений “незарплатного” типа, т.е. доходов, которые не связаны с функционированием лица в качестве наемного работника (участие в прибыли, дивиденды на акции, проценты на облигации и пр.). В США, по данным Нью-Йоркской фондовой биржи, каждый четвертый взрослый американец во второй половине 90-х годов являлся акционером. Если прибавить к ним тех, кто имеет отношение к акционерной собственности посредством участия в пенсионных фондах, в ЭСОП и пр., то 40% семей в США владели акциями (см.:

МЭиМО. 2000. № 1. С.49). Правда, не следует забывать, что в конце 80-х годов 10% американских семей владели 90% акций физических лиц.

Теперь перейдем к выяснению того, в каких направлениях в современной экономической литературе актуализируется тема заработной платы, при этом мы ориентируемся главным образом на экономико-теоретические исследования.

На уровне макроэкономического анализа заработная плата рассматривается прежде всего в связи с доходами и их распределением (можно указать на многочисленные учебники как по экономической теории, так и по макроэкономике). Однако все-таки в целом делается акцент на понятие дохода, а не на понятие отдельных видов дохода, например заработной платы и прибыли. Вычленяются такие аспекты, как неравномерность распределения доходов в качестве внутренне присущей закономерности рыночного хозяйства, исследование распределения доходов по децилям и квинтелям, налогообложение доходов и др. Обычно выделяется тема регулирования доходов в современной экономике. В любом случае нужно помнить, что излюбленные примеры анализа заработной платы – это ее рассмотрение в рамках теории доходов, однако при этом заработная плата достаточно обстоятельно и всесторонне не изучается. Многие данные по доходам и зарплате можно получить в “Российском статистическом ежегоднике”. Из-за рубежа пришла к нам практика изучения ценообразования на факторы производства в духе неоклассических традиций. Подобные исследования, бесспорно, имеют свой теоретический и практический смысл. Однако в экономикс, как правило, злоупотребляют анализом явлений в идеальных условиях, связанных прежде всего с совершенной конкуренцией, равно как в целом злоупотребляют абстрактно логическими построениями, нередко означающими отход от реальной жизни. Заработная плата рассматривается в качестве цены услуг труда как одного из факторов производства. Особый упор делается на показ образования цены труда как результата взаимодействия спроса на его услуги и предложения трудовых услуг. Вместе с тем современная экономика, в которой рынок труда и его важнейший элемент – заработная плата являются в существенной мере явлениями регулируемыми, требует изучения вопроса под углом зрения неэластичности заработной платы и неравновесности на сегментах рынка труда. Анализ заработной платы на рынке труда даже в условиях принятия во внимание двух последних обстоятельств – это все же обедненный анализ. За его рамками остаются многие важные моменты, в целом снижающие ценность изучения этой категории в условиях рынка труда. Так, рыночная зарплата – это зарплата, формирующаяся под определяющим воздействием спроса и предложения. Но в этом случае теряется объективная основа оплаты труда, из исследования исчезает категория необходимого продукта, утрачивается воспроизводственная функция заработной платы.

В целом следует иметь в виду, что зарплата в экономикс не является в достаточной степени самостоятельной категорией, многие ее аспекты ушли в область производственного менеджмента (примером исследования на эту тему является книга: Д.Скотт Синг. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М., 1989) и организации бизнеса (в качестве иллюстрации укажем на издание: Д.Речмен, М.Мескон, К.Боуви, Дж.Тилл. Современный бизнес. В 2 т. – М., 1995).

В современной экономико-теоретической литературе заработная плата исследуется также в системе стимулов, т.е. в рамках мотивов, направленных на активизацию деятельности наемных работников.

Во многих учебных пособиях теория мотиваций строится на базе иерархии потребностей. Так, по Маслоу, эта иерархия выглядит следующим образом: физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные нужды, потребность в признании, наконец, потребность в развитии. В системе стимулов находит свое место денежная заработная плата, однако она обычно рассматривается в связи с другими мотивами (стимулами) – как внутренними побуждениями индивида, так и внешними стимулами к трудовой и хозяйственной деятельности. В рассматриваемом контексте заработная плата часто замещается более общим и неопределенным понятием “доходы”. В качестве примера трактовки зарплаты в рамках проблематики доходов и стимулов см.: Н.Грегори Менкью. Принципы экономикс (СПб., 1999).

Есть смысл среди проблем зарплаты, являющихся предметом рассмотрения в современной экономической литературе, выделить аспект, в рамках которого рассматриваются факторы, воздействующие на величину заработной платы, а также изучается движение номинальной и реальной заработной платы. В литературе политико экономического характера по сложившейся традиции в качестве важнейшего фактора рассматривается стоимость рабочей силы, хотя вместе с тем ее целесообразно трактовать как объективную основу оплаты наемного труда. Согласно взглядам Маркса, в стоимость рабочей силы включается стоимость средств существования рабочего и его семьи, а также издержки обучения рабочей силы. Следует отметить, что еще в 60-е годы некоторые исследователи вводили дополнительный компонент – затраты на социальное страхование.

В практике развитых капиталистических стран этот компонент стоимости рабочей силы обособился, приняв форму отчислений в фонды социального страхования. М.Ковалева в книге “К вопросам методологии политической экономии капитализма” (М., 1969) формулирует известный к тому времени тезис, что в капиталистических странах “выплаты по соцстраху, пенсии и другие “пособия” представляют собой лишь превращенные формы определенной части стоимости рабочей силы” (с.347). Правда, следует заметить, что достаточно часто эти взносы делят между собой работодатель и работник. Естественный ход рассуждений приводит нас к мысли, что в стоимость рабочей силы целесообразно включать вообще известный уровень сбережений. Что касается иных факторов (кроме стоимости рабочей силы), воздействующих на величину заработной платы, то они даются в различных комбинациях. Среди них: уровень квалификации работника, региональные и национальные особенности, спрос и предложение, фаза делового цикла, уровень организованности рабочего класса. Если затронуть тему номинальной и реальной заработной платы, то она рассматривается в связи с инфляционными процессами, внутренне присущими современной экономике. Этот вопрос, как правило, рассматривается во всех учебных пособиях, правда, с разной степенью проработки. Анализ нередко доводится до категории инфляции издержек, когда увеличение заработной платы рассматривается как причина возрастания издержек, а в качестве следствия этого процесса показывается рост цен.

Некоторые работы по экономической теории, прежде всего те, которые акцентируют внимание на политико-экономических подходах, включают в себя разделы, посвященные организации заработной платы на предприятиях (в качестве примера можно привести известный учебник по экономической теории А.Шишкина) Разумеется, речь не идет о глубокой детализации этой темы, однако принципы организации заработной платы и общая ее схема обычно излагаются в достаточной степени внятно. Среди вопросов: анализ основных форм заработной платы, включая комиссионное вознаграждение;

исследование минимальной заработной платы с ее привязкой к прожиточному минимуму;

показ роли высокой заработной платы как сильнодействующего постоянного стимула;

и др.

Вместе с тем организация оплаты труда на предприятиях – это все же в первую очередь проблема конкретной экономики. В 90-е годы в таком ключе выходит гораздо меньше литературы, чем в советский период, когда организационно-методические и конкретно экономические аспекты заработной платы разрабатывались чрезвычайно интенсивно. Дело заключалось в том, что тогда широко проводились эксперименты в области стимулирования труда на предприятиях и в организациях. Этот опыт широко освещался в печати, во многих случаях служил основанием для написания и подготовки диссертационных работ. В 90-е годы общий интерес к производственному опыту резко упал, низкий уровень заработной платы подорвал и воспроизводственную, и доходообразующую, и стимулирующую, и социальную функции заработной платы.

Институт труда под редакцией В.Куликова выпустил объемную книгу “Современная экономика труда” (информация о ней дана в “РЭЖ”, 2000, № 11), в которой, судя по структуре, крупный раздел посвящен организации заработной платы, включая и бестарифный ее вариант. Этот труд в заметной степени восполняет те пустоты, которые образовались в 90-е годы в теоретических разработках по проблематике труда и его оплаты.

В современной литературе интенсивно обсуждается тема заниженности оценки труда, а также искажений в соотношении заработков важнейших категорий работников. Как известно, избыточный ресурс (им в настоящее время является труд) ценится ниже, дефицитный (капитал) – выше. Положение ненормально, но носит объективный характер. В принципе необходимо добиваться соединения капитала с рабочей силой, но это предполагает изменение как самой рабочей силы, так и капитала. Сдвиги в труде предполагают, с одной стороны, перемещение людей из одних регионов в другие, с другой – освоение людьми новых профессий, повышение качества рабочей силы, рост интенсивности и производительности труда. Объективно существует необходимость в переструктурировании капитала: обновление материально технической базы во многих сферах производства, решение проблемы оборотных средств, обеспечение сдвигов в ассортименте производимой продукции и др. Для того, чтобы обеспечить миграцию рабочей силы, требуется решить ряд крупных вопросов: развитие рынка жилья, в т.ч. и арендных прав на жилище, организация массовой переподготовки кадров и др.

Н.Восколович в статье “Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода”, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 1 за 2000 год, обосновывает мысль, что у нас “цена труда оказалась вне рынка”. На рынке труда оказались нарушенными основные принципы ценообразования, что объясняется обвальным спадом производства, деиндустриализацией национального хозяйства, обесценением профессий, монополизмом работодателей, отсутствием полноценной конкурентной среды, неоправданным ослаблением позиций государства в сфере трудовых отношений. В целом налицо разрушительные диспропорции между ценой рабочей силы и ценами других факторов. Как справедливо отмечает Н.Восколович, заработки, предлагаемые на российском рынке труда, нетождественны равновесной цене рабочей силы. Кстати, в этой статье отмечается, что результаты выборочных обследований показывают следующее:

соотношение размеров средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.

Разумеется, общая основа повышения зарплаты – рост производительности труда. Однако в сложившейся в стране ситуации колоссальные возможности повышения заработной платы кроются в более справедливом распределении доходов. На это указывают такие исследователи, как Д.Львов, С.Глазьев, Л.Ржаницына и др.

Некоторую актуальность сохраняет проблематика коллективных форм организации и оплаты труда, хотя также в 90-е годы к этим вопросам, активно разрабатывавшимся в СССР в послевоенный период, интерес резко упал. Если обратиться к современной экономико-теоретической литературе, то в разделах о предприятии и предпринимательстве, об управлении производством можно, хотя и не всегда, найти материал о коллективном труде. Эта проблема в известной степени развертывается в исследованиях конкретно экономического плана, однако специальных работ об оплате труда, вышедших в 90-е годы, не так уж и много. Правда, следует заметить, что в заголовках изданий учебного и научного характера, содержащих сведения о заработной плате, очень часто нет названия ни зарплаты, ни оплаты труда, ни стимулирования труда. В этом отношении характерен немецкий учебник для вузов, переведенный у нас под знакомым названием “Экономика предприятия” (он вышел под редакцией Ф.Беа, Э.Дихтла, М.Швайтцера). Даже в словнике этого издания нет понятия заработной платы, а в разделе об управлении персоналом эта тема занимает в объемистом труде немногим более 10 страниц.

Таким образом, все сказанное выше позволяет сделать ряд выводов. 1) Современное понимание заработной платы – это представление о ней как о чрезвычайно разветвленной системе связей и отношений. Категория заработной платы и многоуровневая (сообразно с иерархичностью экономики), и многоаспектная (сообразно с большим количеством выполняемых ею функций). 2) Есть прямой смысл рассматривать заработную плату как сущностно явленческий феномен современной экономики в границах отдельных направлений экономической теории – прежде всего политической экономии, экономикс и институциональной экономики. Здесь есть свои проблемы, о которых мы еще поговорим, однако данный подход целесообразно объявить открытым. 3) В 90-е годы интерес к заработной плате в нашей стране в силу многочисленных причин резко упал;

эта тема, являвшаяся в прошлые годы одной из наиболее популярных, ушла на задний план. Можно надеяться, что оживление экономики повысит интерес к этой теме и в практической жизни, и в теории. 4) Обращение к литературе показывает, что в настоящее время существует в общем ограниченный интерес к сравнительно неширокому кругу проблем, имеющих отношение к заработной плате.

Возникает необходимость расширять и актуализировать проблематику заработной платы, поскольку в целом это имеет большое народнохозяйственное и научное значение.

1.2. Теоретические основы заработной платы как формы вознаграждения наемного труда В данном случае мы существенно сужаем проблемное поле анализа, ограничиваясь изучением зарплаты в качестве составляющей себестоимости продукции и в качестве вида дохода, при этом мы, естественно, ориентируемся по преимуществу на уровень предприятия. Разумеется, в данном случае мы будем акцентировать внимание на заработной плате как стимуле к активной трудовой деятельности.

Выдвинем ряд узловых вопросов, понимание которых выступает как предпосылка разработки проблемы в целом.

Стоимость рабочей силы. Как известно, в экономикс и в институциональной экономике не фигурирует теория трудовой стоимости, не используется понятие стоимости рабочей силы. Вместо этого из книги в книгу переходят представления 18 века о цене труда, обстоятельный и критический анализ которых был дан еще К.Марксом в первом томе “Капитала” в отделе по заработной плате. Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле понимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос сложно обойти стороной, тем не менее, он сплошь и рядом подменяется темой прожиточного минимума. Последняя категория – это понятие поверхностного характера, в то время как первая из рассматриваемых категорий – это понятие сущностного плана. Чтобы глубоко разобраться в вопросе, необходимо вначале выяснить объективную сторону категории, а затем исследовать внешние формы ее проявления.

Литература, посвященная проблематике стоимости рабочей силы, выходившая в советское время, в достаточной степени обширна.

Ее анализ – это предмет особого разговора. Укажем на один из старых источников. А.И.Кац в фундаментальном труде “Положение пролетариата США при империализме” (М., 1962) применительно к своему времени весьма обстоятельно исследовал эту тему как теоретически, так и с использованием громадного фактического материала. В его анализе привлекают внимание суждения о неудовлетворенных общественно необходимых потребностях людей и о двух группах факторов, из которых одни понижаю стоимость рабочей силы (это главным образом вовлечение женщин в общественный труд), другие – повышают (требования производства к качеству рабочей силы и др.). Его общий вывод:

“Среднеарифметическая величина стоимости рабочей силы обнаруживала тенденцию к повышению” (с.173). Следует указать на ряд обстоятельств, имеющих принципиальное значение для разработки темы заработной платы.

Прежде всего укажем на то, что исследователи фиксировали динамику растущих потребностей лиц наемного труда, опираясь на понятия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Без учета этого обстоятельства категория стоимости рабочей силы становится непригодной для использования в исследовательской работе. Заметим далее, что акцентировалось особое внимание на издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации.

Немыслимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарастающей по своему объему составляющей в стоимости рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр “знание” во многих случаях занимает первое место, он отодвигает на второй план параметры “умение” и “опыт”. Заметим также – это будет третьим пунктом в наших рассуждениях, – что в анализе стоимости рабочей силы делается особый акцент на национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия снижаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют заметные региональные различия. Именно национальные и региональные различия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина перемещения рабочей силы из страны в страну, из области в область. Наши рассуждения приводят к мысли (об этом уже говорилось), что в структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать себе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения активной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования – такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособности, инвалидности и т.д. Все эти затратные статьи теоретически необходимо включить в стоимость рабочей силы;

и совершенно другое дело, какой оборот будут совершать в реальной жизни эти элементы стоимости рабочей силы. Если рабочий принимает на себя все формы социального страхования и обеспечения с учетом будущих периодов, то в заработную плату нужно полностью включить соответствующие суммы. Если же государство или предприятие принимает на себя часть этих функций, то тогда соответствующие элементы стоимости рабочей силы мобилизуются государством, предприятием, образуют фонды, используемые сегодня или завтра в интересах работников.

Соответственно заработная плата опирается на несколько усеченную величину стоимости рабочей силы. Как верно отмечает В.Куликов, исторически реально единственной формой выражения стоимости воспроизводства работника была заработная плата, из которой он черпал сбережения на “черные дни” жизни. В результате давления рабочих и действий государства с конца 19 века началось формирование новых механизмов: а) прямое изъятие государством части стоимости рабочей силы для целевого использования, б) образование под началом государства “общих касс”. Но в любом случае эти социальные выплаты с точки зрения своей природы – часть стоимости воспроизводства работника и его семьи (см.: РЭЖ. 2000. № 11. С.64).

Еще раз заметим, что, строго говоря, стоимость рабочей силы как стоимость воспроизводства работника и его семьи проявляется через две формы: посредством заработной платы (зарабатываемая и непосредственно получаемая наемным лицом часть стоимости рабочей силы) и социальные выплаты (они также зарабатываются, однако мобилизуются в социальные фонды и возвращаются работнику в тех или иных формах и размерах).

Мы в целом полагаем, что из экономической теории не следует выбрасывать категорию стоимости рабочей силы, это понятие можно и нужно эффективно использовать в научных исследованиях.

В каких формах и какими путями стоимость рабочей силы (точнее, ее “усеченная часть”) как нечто объективное, существующее вне нашего сознания, используется при определении величины заработной платы? Можно считать доказанным, что стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требований к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части заработка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть, и на некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию.

Теоретически можно предположить, что работник должен получить эту сумму, иначе он окажется не в состоянии воспроизвести свою рабочую силу в ее нормальном состоянии. Одновременно можно заметить, что если некоторые надтарифные элементы формируются в соответствии с размерами тарифного заработка, то косвенно стоимость рабочей силы выполняет стимулирующую функцию.

Человеческий капитал. В 90-е годы в экономико теоретической литературе резко возросло число публикаций по проблематике человеческого капитала, при этом чаще всего эта тема излагалась в контексте более общих проблем, например сюжетов научно-технического прогресса. Специальные издания о человеческом капитале немногочисленны в нашей литературе. Укажем на содержащую обширную библиографию книгу С.Дятлова “Теория человеческого капитала” (СПб., 1996) Сложился определенный стандарт в суждениях об этой категории, само понятие объясняется по аналогии с основным капиталом. В описании говорится о потоке затрат и потоке доходов, вводится понятие периода трудовой жизни, в качестве направления инвестиций выдвигаются издержки воспитания и образования, затраты на медобслуживание, расходы на переподготовку и повышение квалификации, на миграцию рабочей силы. В переведенных у нас западных руководствах приводятся сведения, показывающие, что люди более образованные в смысле общей и профессиональной подготовки, имеют большие доходы, быстрее продвигаются по службе, в случае сокращения штатов увольняются последними, быстрее трудоустраиваются, в целом активнее приспосабливаются к динамичной рыночной экономике, меньше чувствуют дискомфорта в своей жизни. Нечто аналогичное можно вычитать и в отечественной литературе, излагающей разные вопросы, широко вошедшие в моду в рамках теории человеческого капитала.

Возникает вопрос теоретического и прикладного характера о способах реализации в оплате труда работников и в системе стимулов того, что мы называем человеческим капиталом. Слово “способ” можно заменить термином “механизм”. Мы полагаем, что на поставленный вопрос можно ответить следующим образом.

В формировании человеческого капитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возместил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.

Теперь возвратимся к тому, какими способами люди возмещают затраты на формирование своего “человеческого капитала”.

Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его работоспособностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму проявления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны администрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, возникает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочного времени.

У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высоко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется). Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые условия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал проявляется не только в повышенной заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего.

Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны.

В то же время с известными оговорками можно заметить, что в реальной жизни человеческий капитал проявляется главным образом в таких конкретных формах, как уровень оплаты труда и социальных льгот, условия труда и безопасность рабочего места, предпосылки карьеры, гарантирование сохранения рабочего места, условия смены профессии в случае изменения обстоятельств. В связи со сказанным можно говорить о мобильности рабочей силы, о вертикальном перемещении рабочей силы в смысле продвижения по работе, о горизонтальном перемещении людей в смысле перехода с одного вида деятельности на другой, примерно равноценный вид труда.

Мы полагаем, что теорию человеческого капитала в контексте исследования заработной платы можно рассматривать как одну из концепций, касающихся объективных основ оплаты труда на предприятиях. Ход рассуждений выглядит примерно следующим образом. Скажем, затраты на подготовку рабочей силы за период, равный 20 первым годам жизни человека, составляют 400 тыс. рублей (предполагаются постоянные цены). В порядке допущения будем считать, что все эти затраты можно отнести на формирование профессионально-квалификационного потенциала конкретного работника. Будем считать, что эти затраты работник должен возместить в течение периода своей трудовой деятельности, равного 40 годам. Расчет показывает, что ежегодно работник должен получать зарплату 10 тыс. рублей, что позволяет за указанный период целиком возвратить сделанные в человека инвестиции в первые два десятка лет его жизни. Какой механизм возмещения этих затрат? Будем считать, что эти затраты восстанавливаются с помощью тарифной части заработной платы.


Такова наша теоретическая предпосылка. Однако у нас речь идет о человеческом капитале, а капитал, по определению, должен приносить доход. В качестве нормы дохода можно принять уровень банковского процента, выплачиваемого по сберегательным вкладам. Скажем, это 10%. В таком случае, пользуясь методом сложных процентов, мы можем определить, каков должен быть заработок нашего работника за 40 лет, с тем чтобы этот заработок не только возместил затраты в человека в сумме 400 тыс. рублей, но и обеспечивал ежегодное получение процента в размере 10%. Какой смысл имеют подобного рода рассуждения, носящие, как видим, достаточно условный характер? Действительно ли можно считать, что подобного рода взгляд реально осуществляется в трудовой жизни людей? Теоретически эти рассуждения имеют смысл как альтернатива теории стоимости рабочей силы, как один из взглядов, объясняющих теоретические основы заработной платы. Люди принимают решения о выборе профессии с учетом ее перспективности и ориентируясь на возможные доходы. При этом явно или неявно они принимают во внимание те затраты, которые связаны с приобретением этой профессии. В их умах происходит сопоставление издержек на воспитание и образование с возможными выгодами будущих периодов. С этой стороны введение в научный оборот категории человеческого капитала имеет определенный смысл. Что касается использования категории заработной платы, то обычно в рассуждениях о доходах фигурирует прежде всего именно заработная плата.

К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф.Модильяни, который разрабатывал модели “жизненного цикла”. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности образования личных сбережений, вывел формулу: “Молодые сберегают, старые растрачивают”. Как истолковать эту позицию? В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и “сберегать” в расчете на будущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения.

В связи с темой человеческого капитала интересно обратиться к солидной работе “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996). В главе 9 говорится о затратах на обучение и развитие персонала, раскрываются две модели учета вложений в человеческие ресурсы: модели активов (“затратные”) и модели полезности (см. с.379). Дана таблица структуры затрат на замещение работника, развернут вопрос о трудовой карьере (с выделением этапов).

Качество рабочей силы. Есть определенные основания для утверждения, что качество рабочей силы – это обобщенная характеристика того, что мы назвали человеческим капиталом. Вместе с тем необходимо разграничить эти понятия. При характеристике человеческого капитала обычно делается акцент на то, что он представляет собой, с одной стороны, поток затрат, с другой – поток доходов. Важно определить объем и структуру вложений в человека с учетом того, как эти инвестиции распределяются по периодам человеческой жизни. Ведь в течение многих лет люди получают воспитание, образование, а также подготовку к самостоятельной трудовой жизни. Этот период может охватывать 16–20 лет, иногда даже больше. Затем следует период трудовой деятельности, продолжительность которого измеряется 40 годами, иногда даже больше. Наконец, наступает период, получивший в народе название “заслуженного отдыха”. Что касается потока доходов, то и в этом случае существенно уяснение их объема и структуры, интенсивности поступления по периодам трудовой жизни. Сопоставление во времени этих двух потоков дает возможность прояснить многие вопросы, так или иначе связанные не только с понятиями человеческого капитала, но и с представлениями о мотивах трудовой деятельности. Так, в начале трудовой деятельности люди обычно получают скромные доходы, в то же время склонны к максимизации потребления, в связи с чем нуждаются в ссудах. В более зрелом возрасте, когда их доходы достаточно высоки и превышают расходы, люди начинают активно сберегать, особенно в ожидании выхода на пенсию. Данная точка зрения не противоречит приведенной выше точке зрения Ф.Модильяни, поскольку последний резко различает трудовой период и пенсионный период в жизни людей, а наши рассуждения затрагивают первый из указанных периодов.

Вряд ли мы уясним в должной степени категорию человеческого капитала без анализа качества рабочей силы.

В литературе сложилось устойчивое суждение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов – знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессиональных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания отходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей силы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей силы – выше результативность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономической стороны эффективный труд себя полностью оправдывает.

В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной стороны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку которых затрачивается весьма неодинаковое количество ресурсов (это имеет отношение к категории человеческого капитала). С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профессии “некапиталоемкие”, а вверху мы увидим профессии, характери зующиеся высокой капиталоемкостью. Как видим, разговор идет просто о профессиях, безотносительно к конкретным лицам (обезличенный подход). Практика располагает различными методиками тарификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Вообще проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормированием, излагается в любом пособии по оплате труда на предприятиях. В качестве примера приведем книгу “Организация оплаты труда на предприятии”, изданную в Москве в 1991 году. Ее авторы – А.Рофе, А.Шуников, Н.Ясакова. Следует иметь в виду, что Институт труда, наряду с ежеквартальным журналом “Труд за рубежом” издает ежемесячный “Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ”, а также выпускает специальные издания, включая тарифно-квалифика ционные справочники. С другой стороны, нам приходится рассуждать о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход). Администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой степени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тесты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение – принимать или не принимать его на работу.

Тарификация труда как расположение профессий по разрядам предполагает дифференциацию вознаграждения за труд, поскольку каждому тарифному разряду соответствует тарифная ставка в рублях.

В данном случае мы наблюдаем обезличенный подход, предполагающий среднее качество труда по каждой профессии.

В рамках разряда могут использоваться вилки, обозначающие низшую и высшую границы тарифной ставки (оклада). В практике предприятий может учитываться индивидуальное качество труда, для чего используется набор средств, включая и применение вилки. Так, в отношении специалистов и администраторов применяется персональная надбавка или какой-либо аналог этого. Опытные рабочие могут получать надбавку за профмастерство, т.е. устойчивое добавление к тарифной ставке как признание высокого уровня квалификации.

Рассмотрение вопроса о качестве рабочей силы неизбежно наталкивает на мысль о стимулирующей роли высокой заработной платы. Этот момент отмечал еще А.Смит в своей классической работе “О богатстве народов”. Эта идея в последующем подтверждалась многими исследователями. Высокая заработная плата прежде всего предполагает, что работодатель крайне заинтересован в сохранении работника. У последнего возникает развитое чувство уверенности в гарантированности своего рабочего места. Иногда высказывают мысль, что в данном случае правомерно говорить о стимулирующей роли самого рабочего места. Работник стремится постоянно поддерживать надлежащее качество труда, обычная трудовая деятельность сочетается с моментами престижа, стремления добиваться лучших результатов. Обычно считают, что работник, будучи высокооплачиваемым, предан фирме.

Вместе с тем каждый работник должен стремиться постоянно поддерживать в администраторах сознание своей важности и ценности. Сейчас принято говорить, что в структуре профессионального потенциала работника содержатся элементы ноу хау, т.е. каких-то секретов технологического, организационного и иного характера. У работодателя существует несомненный и устойчивый интерес к тому, чтобы работники в трудовой деятельности реализовывали как можно полнее свой потенциал. Сами же работники нередко склонны свои трудовые и производственные секреты выдавать порциями, с тем чтобы сохранять на длительный период заинтересованность у работодателей в использовании своего труда. Вообще этот вопрос в достаточной степени любопытен, может быть объектом специальных социологических исследований.


Возникает потребность определиться по поводу советских трактовок качества труда. Обычный прием в полемике тех лет – обсуждение позиции Е.Капустина, изложенной им в своей работе “Качество труда и заработная плата” (М., 1964). В “составное” понятие качества труда он включал сложность, условия и народнохозяйственное значение труда (см. с.57). Общий интерес к этой категории был обусловлен ее использованием как обобщающего тарифообразующего фактора в тарифной системе, ибо она применялась как инструмент фиксации межразрядных соотношений.

Поэтому вопрос о том, что включать в эту категорию, имел принципиальное значение и активно дебатировался. В литературе советского периода существовали значительные расхождения в трактовке рассматриваемого понятия. Так, автор данной главы в брошюре Б.Бабаева и П.Косова “Качество труда и дифференциация заработной платы” (Иваново, 1984) трактовал эту категорию как синтез сложности, интенсивности и тяжести труда. НИИ труда разработал единый для всех отраслей народного хозяйства методуказания по тарификации труда, был рекомендован аналитический метод оценки конкретных работ при расчленении процесса труда на отдельные функции. Основное содержание процесса труда определялось 4 функциями: расчет, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием (кроме того, учитывался фактор ответственности, т.е.

надежности, в работе). Такова была трактовка НИИ труда категории качества труда. Все указанные составляющие получили оценку в баллах (см.: Пушкин П., Овчинников С. Научная организация труда и техническое нормирование. – М.,1976. С.278).

В 1999 году Институт труда выпустил третьим изданием “Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий”. Особое внимание уделено разработке на предприятии единой тарифной сетки, означающей дифференциацию на базе единых подходов тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, включая руководителей и специалистов. В издании учитывается момент переговоров работников с администрацией. Кроме того, в том же году изданы “Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих”, а также “Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016”.

В условиях рынка труда особое значение имеет категория качества рабочей силы. Само это понятие расширяется, в него, наряду с квалификацией (знания, умения, опыт) и показателями физического и умственного здоровья, включаются характеристики гибкости рабочей силы (способность к самообучению, мобильность, отзывчивость на стимулы, склонность к новшествам). Требования к качеству рабочей силы неплохо изложены в книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения”, гл.7.

Прожиточный минимум. Проблематика прожиточного минимума – это одна из наиболее популярных в литературе тем, когда речь идет о заработной плате, доходах, жизненном уровне, качестве жизни. Эту тему с определенными основаниями можно рассматривать в связи с вопросами о том, какова должна быть величина заработной платы. Более того, можно установить определенную связь между стоимостью рабочей силы как некоей объективной основой и прожиточным минимумом как рассчитанным по определенным правилам набором товаров и услуг, платежей. В нашей стране интерес к этой категории сформировался достаточно давно, он связан с расчетами семейных бюджетов, а этими вопросами русские статистики детально занимались еще во второй половине 19 века.

В “Антологии социально-экономической мысли в России (дореволюционный период)”, изданной под редакцией А.Кравченко (СПб., 2000), опубликованы труд С.Прокоповича “Бюджеты петербургских рабочих”, работа Ф.Щербины “Крестьянские бюджеты” и ряд других исследований по затронутой нами теме.

В советское время в начале 20-х годов заметный импульс в этих разработках был дан выдающимся экономистом С.Г.Струмилиным.

В послевоенный период, главным образом с 60-х годов, проводились крупные исследования на эту тему. В литературе существуют различные методики, представлены конкретные расчеты. Так, в нашумевшей программе “ дней” приведен в развернутом виде вариант расчета минимального потребительского бюджета мужчины в трудоспособном возрасте, подготовленный Госкомтрудом СССР в 1989 году (Переход к рынку. Часть 1. Концепция и Программа. – М., 1990). Кроме того, в этом издании приведена система коэффициентов дифференциации бюджетов минимума материальной обеспеченности по возрастным группам населения. Сохраняет свою значимость очень популярная в свое время книга: Саркисян Г., Кузнецова Н.

Потребности и доход семьи (М., 1967), в 60-70-е годы сыгравшая заметную роль в общем повышении интереса к бюджетам материальной обеспеченности работников.

Значительный опыт по разработке проблем, связанных с прожиточным минимумом, накоплен в зарубежных странах, особенно в США. Этот опыт полезен, но требует известного критического подхода. Некоторые бюджеты, например известный бюджет Геллера, являются чрезвычайно детализированными, этот бюджет включает в себя более 300 позиций.

Рассуждая теоретически, мы заметим, что минимальная месячная заработная плата, по определению, должна быть привязана к прожиточному минимуму. В нашей стране этого нет и в ближайшие годы этого ожидать не приходится. Развивая данное суждение, заметим, что тарифная ставка первого разряда (с учетом периода) должна соответствовать величине прожиточного минимума.

Необходимо уточнение. Распространены разработки бюджета минимума материальной обеспеченности, ориентированные на семью в составе 4-х человек – двое работающих и двое иждивенцев.

Тарифная ставка первого разряда, как мы полагаем, должна обеспечивать минимум средств существования для одного работника и одного иждивенца. Исходя из этого целесообразно строить политику в области заработной платы на перспективу.

В тарифной системе применяются тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Если опереться на эти коэффициенты, то можно сказать, что бюджет минимума материальной обеспеченности по своей величине изменяется в сторону повышения с ростом разряда благодаря применению тарифных коэффициентов.

Обращение к понятию прожиточного минимума чрезвычайно полезно в том смысле, что, будучи соединенным с расчетами семейных бюджетов, оно дает нам возможность реалистично рассуждать о доходах семей. В любом случае необходимо учитывать состав семьи, число иждивенцев. Стандартные показатели: один работник – один иждивенец, два работника – два иждивенца.

Проблематика стоимости рабочей силы, человеческого капитала, прожиточного минимума, а также в известной степени и вопросы качества рабочей силы, – все эти вопросы так или иначе имеют отношение к основам заработной платы. Эти категории в совокупности, или некоторые из них, приходится принимать во внимание, когда речь идет о заработной плате и ее величине.

Обращаясь к первому тому “Капитала” К.Маркса, вспомним, что классик в своих рассуждениях исходил из того, что зарплата как цена рабочей силы равна ее стоимости. Такой посылкой пользуемся и мы. В то же время Маркс подчеркивал, что в реальной жизни цена совпадает со стоимостью только в исключительных случаях, типично отклонение цены от стоимости. Поэтому нам целесообразно рассмотреть вопросы, связанные с тем, при каких обстоятельствах заработная плата отклоняется от своей объективной “усеченной” основы, в качестве которой могут быть приняты издержки на ее воспроизводство с учетом затрат на обучение и общественно нормального уровня сбережений.

Факторы, отклоняющие заработную плату работников от ее стоимостной основы, многообразны. Целесообразно их разделить на две группы: одна группа относится к рынку труда, носит объективный характер, другая группа связана с организацией труда на предприятиях, когда либо корректируются рыночные императивы, либо учитываются индивидуальные особенности работника, связанные с качеством его труда.

Рынок труда относится к числу регулируемых рынков.

Сказывается вмешательство государства в область труда и трудовых отношений, а также взаимодействие союзов работодателей и профессиональных союзов. На крупных предприятиях применяется система коллективных договоров, применяются (как нормативные акты) кодексы законов о труде. В современных условиях при таких обстоятельствах сложно говорить о заработной плате как равновесной, т.е. складывающейся под воздействием спроса и предложения. Исключение составляют отдельные неорганизованные рынки рабочей силы, например в сельском хозяйстве (сезонные рабочие) или в розничной торговле (индивидуальный наем продавцов, осуществляемый владельцами мелких торговых точек). Возникает вопрос: на какой уровень заработной платы ориентируются и работодатели, и работники? Если их подходы совпадают, то формируется условно равновесность зарплаты. В литературе особо выделяется так называемая среднестатистическая заработная плата, исчисляемая статистическими органами как по крупным сферам хозяйственной деятельности, так и по ведущим профессиям. Для работодателя эта цифра полезна тем, что он ориентируется на нее в своей практической деятельности, с тем чтобы не допустить ухода квалифицированных работников со своего предприятия. Если на конкретном предприятии в нормальных условиях зарплата устойчиво ниже, чем среднестатистическая как общественный ориентир, то не исключено повышенное движение рабочей силы в этой фирме. Для работника ориентация на этот расчетный показатель важна в том смысле, что дает ему основание требовать повышения оплаты, если его заработок ниже указанного уровня. Можно ли рассматривать среднестатистическую заработную плату в качестве равновесной?

Если исходить из того, что предприятия укомплектованы рабочей силой и что условия труда и его оплаты в общем удовлетворяют стороны, то с известной условностью можно заявить, что среднестатистическая зарплата отвечает критериям рыночной зарплаты как равновесной. Такова наша точка зрения.

Известно, что рынок труда очень сильно сегментирован.

Положение на отдельных рынках в смысле предложения свободных рабочих рук и спроса на эти руки выглядит по-разному. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Таковы наши рассуждения в рамках теории свободной конкуренции, когда рынок можно представить как некую площадку, где наниматель встречается с работником, имеет место торг, в результате которого устанавливаются цены. Правда, правильнее говорить о работодателях и нанимающихся во множественном числе. Все-таки что же такое в действительности рынок труда? Если многие предприятия сами нанимают людей, то по существу ищущие работу имеют дело с администрацией, при этом ставки оплаты труда и условия труда определены на каждом предприятии соответствующими документами, как говорят, ”торг неуместен”. Исключения существуют лишь в отношении отдельных специалистов и управленцев, специально приглашаемых на работу, с ними заключаются индивидуальные контракты, содержание которых является “коммерческой тайной”.

Даже если на предприятие работника направляет биржа труда, то он все равно сталкивается с подобного рода процедурами. Как же в этих условиях можно говорить о рынке труда как о самоорганизующейся системе с установлением заработной платы как результата взаимодействия спроса и предложения? Обычно в литературе указывается, что предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Мы уже указывали на тот факт, что среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную, хотя она и носит расчетный характер, представляет собой среднюю из массы различающихся по величине зарплат. Возможен ли иной подход? Есть фирмы, которые специально держат заработную плату несколько выше средней, обеспечивая тем самым устойчивость рабочего персонала.

Одновременно они привлекают людей с других предприятий. Этот момент можно зафиксировать как эффективную заработную плату (см.: Н.Мэнкью. Принципы экономикс. Гл.26), на этот счет существуют разработки в теории. В ситуации конкурентной борьбы за сохранение рабочего персонала на фирмах к подобной практике могут стремиться многие предприятия. В этом случае среднестатистическая заработная плата стремится вверх, мы констатируем конкуренцию среди предпринимателей, мы фиксируем рыночность протекающего процесса. По-видимому, все сказанное выше расширяет наши представления по сравнению с учебниками экономикс о том, что такое рыночная самоорганизация в сфере заработной платы.

На экономическое поведение работодателей, как уже видно из предыдущего, оказывает существенное влияние текучесть рабочей силы. Работник, будучи неудовлетворенным условиями труда и его оплаты, перемещается на другие предприятия. Это понуждает администрацию сравнивать свои условия применения наемного труда с условиями, имеющими место на других предприятиях подобного профиля. Если мы сталкиваемся с обстановкой, когда общение между людьми осуществляется достаточно эффективно и когда средства массовой информации активно освещают экономическую проблематику, тогда высокая информированность и предпринимателей, и наемных лиц действует подобно некоему конкурентному началу. В итоге происходит выравнивание заработной платы в границах региона или отрасли, даже в рамках страны или группы стран. Это подтверждает то, о чем мы только что говорили – действует рыночный механизм. Без оглядки на рыночный механизм капиталисты не могут хозяйствовать. Рабочие, в свою очередь, также принуждены следить за развертыванием обстановки на рынке труда.

Теперь, выяснив рыночное начало в организации заработной платы, рассмотрим аспект, отражающий учет предприятием индивидуальных особенностей работника при назначении ему оплаты труда. Принято считать, что усредненная рабочая сила оплачивается по принятым на предприятии тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам с учетом действующих премиальных систем. Если же качество рабочей силы индивидуального работника отклоняется от средних характеристик, то приходится принятую на предприятии систему оплаты труда подправлять. В условиях эффективной работы отделов нормирования и оплаты труда производится работа, связанная с аттестацией работников на предмет присвоения разрядов или классов и с целью установления размера основной оплаты труда (тарифная ставка, должностной оклад). Следует обратить внимание, что мы в наших рассуждениях имеем дело по сути с категорией качества рабочей силы, подразумевая, что чем выше эта характеристика, тем больше вклад конкретного работника в результат деятельности предприятия, и наоборот. Конкретно вопрос об учете результативности труда мы не рассматриваем. Было бы неверно, рассматривая случай с работником, эффективность труда которого выше средних показателей на предприятии, ограничиваться только указанием на то, что ему будет установлена в гарантированном порядке более высокая основная заработная плата. Обычно для дополнительного стимулирования труда этих лиц не только используется система премий, но и расширяется самостоятельность этих лиц и их ответственность за порученное дело. Подобные подходы применимы не только к специалистам и управленцам, имеющим самостоятельные участки работы, но и к определенным категориям рабочих и служащих, которые не находятся в жесткой системе взаимозависимого труда (конкретный пример “жесткости”– конвейер с принудительным ритмом), а имеют возможность проявить инициативу и самодеятельность.

Интересно отметить, что для многих работников принципиальный характер имеет форма заработной платы. Для интереса можно напомнить характерный случай из практики работы строительных бригад ФРГ. Администрация фирмы произвела следующие изменения. На строительной площадке были установлены камеры внешнего наблюдения за работающими, ответственное лицо – контролер – с их помощью осуществлял надзор за порядком и интенсивностью труда работников. Рабочие были переведены на повременную форму оплаты труда. Это новшество весьма неблагоприятно подействовало на строителей, они устроили забастовку, требуя убрать камеры и вернуться к сдельной форме оплаты труда. В условиях сдельщины они могли зарабатывать больше, а внешнее наблюдение за их работой попросту действовало на нервную систему. Так, люди, отличающиеся высоким профессионализмом и личной инициативой, при соответствующих условиях выступают за сдельную заработную плату, а иногда даже, если обстоятельства позволяют, требуют применения аккордной оплаты труда. В связи с последней можно упомянуть слесарей ремонтировщиков в текстильной промышленности.

В последующих рассуждениях мы еще неоднократно затронем тему учета личностных качеств работника в организации его труда.

В конечном счете четко просматривается тенденция индивидуализации заработной платы на тех участках работы, где сам труд может быть организован как труд индивидуальный. В то же время на тех участках, где труд выступает как коллективный, естественно, внедряются групповые формы оплаты труда.

Результативность труда. В советской экономической литературе активно разрабатывался вопрос об экономическом законе распределения по труду. Это положение конкретизировалось как оплата труда с учетом его количества и качества. В 70-е годы формулировка была расширена путем добавления выражения “с учетом его результативности”. В 80-е годы этот тезис с тремя указанными характеристиками стал распространенным. Обзор работ по теме распределения по труду в советской экономической литературе см. в монографии: История политической экономии социализма (Л.,1982), гл.13, авторы Т.Сонина и В.Котелкин.

Количество затраченного труда при организации заработной платы фиксируется с помощью нормирования труда, определяющего, сколько работник должен затратить труда для того, чтобы получить соответствующее (нормативное) вознаграждение. Нормы труда многообразны: норма выработки, норма обслуживания, количество отработанных часов, объем выполняемых обязанностей, норма управляемости, сумма реализованной продукции или оказанных услуг. Когда речь идет об исчислении заработка, то учитывается степень выполнения установленной нормы выработки, правда, это происходит не во всех случаях, поскольку порой по чисто техническим причинам установление этого показателя либо крайне затруднено, либо невозможно. Например, работник бухгалтерии имеет определенную загрузку рабочими приемами, ибо круг его обязанностей расписан. В данном случае мы говорим о норме труда.

Однако невозможно определить процент выполнения нормы труда, можно лишь говорить о том, что служащий работает хорошо или плохо, можно с помощью баллов оценить качество его работы, но в данном случае мы уже переходим к другой характеристике труда – к установлению его качества.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.