авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |

«Б.Д. БАБАЕВ А.М. КАРЯКИН Н.Р. ТЕРЕХОВА ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ИВАНОВО 2001 ...»

-- [ Страница 2 ] --

Вышеприведенный анализ дает возможность увидеть, что характеристика количества труда оказывается двузначной. Если речь идет о проценте выполнения нормы выработки рабочего-сдельщика, то мы имеем дело с результатом трудовой деятельности. Если речь идет о норме управляемости (труд 25 человек), например, руководитель подразделения организует труд 25 человек, то в этом случае следует говорить о величине трудовой (управленческого характера) нагрузки на человека безотносительно к конечному результату деятельности подразделения. В примере с рабочим сдельщиком категория количества труда смыкается по существу с понятием его результативности, правда, без учета качества выполненных операций или полученной продукции. Во втором же примере мы должны специально позаботиться о выявлении результативности труда.

В отношении лиц, работающих на началах повременной оплаты труда, его количество определяется числом отработанных часов. Учет только в отработанных часах несовершенен в том смысле, что не фиксируется интенсивность труда. При применении сдельной формы заработной платы напряженность труда регулируется тем, что заработок устанавливается в прямой зависимости от числа выполненных операций или единиц созданной продукции. Тема обеспечения нужной предприятию интенсивности труда работников повременщиков являлась актуальной во все времена. Методы обеспечения этого многообразны. Например, устанавливаются нормированные задания (скажем, инженер-проектировщик получает распоряжение разработать проект в течение одного месяца). Порой в установлении этих заданий проявляется много субъективизма. Теория гласит, что общественно необходимая интенсивность труда обеспечивается посредством его нормирования. Если вернуться к случаю с управленцем, под началом которого 25 человек, то как раз эта норма и заставляет его трудиться с напряжением, если эта норма в должной мере обоснованна. Есть ли профессии, для которых не устанавливаются нормы труда? Обычно приходят на ум люди свободных профессий – адвокаты, художники, писатели и др.

Поскольку они находятся вне организации (предприятия), то формально для них нормы труда не устанавливаются. В то же время для того, чтобы обеспечить себе средства к жизни и к творческой деятельности, они вынуждены затрачивать определенный труд, зачастую немалый. В данном случае, пользуясь неким иносказанием, можно утверждать, что сама жизнь устанавливает им норму творческого труда, выполнение которой гарантирует им средства для обеспечения определенного уровня жизни. Возможно, здесь мы просто констатируем факт, что в трудовой сфере люди получают вознаграждение лишь только в том случае, если они затрачивают свой труд. На предприятиях труд нормируется, хотя бы путем установления продолжительности рабочего дня.

Теперь переходим вновь к выяснению, что такое качество труда.

Вспомним формулу: оплата труда осуществляется в зависимости не только от количества затраченного труда, но и от его качества.

По поводу этой категории в прошлом было написано немало научных трудов, давались разнообразные определения. Их обзор не входит в нашу задачу. Сама по себе организация оплаты труда на предприятии в соответствии с указанной формулой предполагает, что качество труда отождествляется в этом случае с качеством рабочей силы и учитывается с помощью тарифной системы, а конкретно выражается в тарифной ставке (должностном окладе).

Здесь при оплате учитываются не затраты труда, а профессионально-квалификационный уровень работника, предполагается, как отмечалось, что рабочая сила более высокого качества с точки зрения результативности является более продуктивной. Насколько это теоретическое положение оправдывается, зависит от конкретных условий трудовой деятельности. Можно высказать суждение, что качество труда в организации заработной платы на предприятиях может быть зафиксировано двумя путями: учет качества рабочей силы в тарифной системе и принятие во внимание результата труда. Вопрос относительно показателей результативности труда будет нами рассмотрен ниже.

В литературе по оплате труда говорится о профессионально квалификационных группах работников: работники неквалифицированного труда, малоквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда. Строго говоря, этим улавливается качество рабочей силы, но в литературе во многих случаях понятия “рабочая сила” и “труд” отождествляются.

В хозяйственной практике администраторы подразделяют работников на работающих неэффективно, эффективно и высокоэффективно.

В этом случае уже действительно фиксируется качество труда, происходит ранжирование занятых конкретными видами деятельности по показателю их результативности. Пожалуй, данная градация как раз и фиксирует качество труда, но в самом общем виде.

На Западе в практике кадровой работы используются приемы группировок рабочих по проценту выполнения установленных заданий (задания устанавливаются не только для сдельщиков, но и для повременщиков). Лица, выполняющие эти задания ниже определенного процента, являются кандидатами на увольнение.

С теми, кто перешагнул этот порог, но не добивается стопроцентной выработки, специалисты по организации труда особо работают, добиваясь улучшения трудовых показателей. Кстати, в условиях взаимосвязанного, кооперированного труда, где необходима синхронность действий, от работника требуется выполнение задания;

его перевыполнение, как и недовыполнение способны лишь дезорганизовать труд на конкретных местах. Хорошим примером, когда люди должны работать строго по графику и в определенном ритме, является классический конвейер с принудительным темпом движения.

Нетрудно заметить, что качество труда мы увязываем с его количеством в том смысле, что процент выполнения установленных норм (там, где он может быть учтен) – это действительно показатель качества труда. В тех случаях, когда профессионально квалификационный уровень фиксируется в тарифной системе, мы имеем дело, строго говоря, не с качеством труда, а с качеством рабочей силы.

В порядке иллюстрации возьмем пример с формой оплаты труда в виде комиссионного вознаграждения. Эта форма сейчас получила большое распространение в розничной торговле, когда предприниматели оплачивают труд продавцов в форме выплаты им выраженной в процентах доли выручки от реализации. Качество труда проявляется здесь как умение торговать, наращивать выручку, поскольку при фиксированном проценте возрастает и заработок торгового агента.

Переходим непосредственно к рассмотрению категории результативности труда, поскольку сейчас, прояснив категории количества и качества труда, мы имеем для этого необходимые предпосылки.

Конкретные формы результативности труда многообразны.

Теоретически рассуждая, мы скажем, что любой труд дает определенный результат, важно уметь этот результат зафиксировать и оценить, а иногда сравнить либо с плановым заданием, либо с каким то усредненным нормативом. Рассмотрим ряд примеров. Работающий на тракторе механизатор пашет землю, его непосредственный результат – это количество вспаханных гектаров;

обычно устанавливается норма выработки, фиксируется процент ее выполнения. Однако количество вспаханных гектаров – это промежуточный результат, важен показатель полученного урожая.

А это уже предполагает иную форму организации оплаты труда, например создание звена конечной продукции из нескольких человек, когда люди за промежуточные работы получают гарантированный аванс, а окончательный расчет идет после сбора и оприходования урожая в соответствии с заранее установленными расценками. Как видим, в этом случае мы сталкиваемся с промежуточным результатом и конечным результатом. В порядке противопоставления возьмем пример с учителем средней школы. Педагоги имеют учебную нагрузку, выраженную в часах. Кроме того, используется понятие наполняемости класса, т.е. с каким количеством учеников в классе имеет дело учитель. Может фиксироваться и характер работы, например, имеет место проверка тетрадей или нет. В чем выражается результат деятельности учителя? Принято считать, что обобщающим показателем педагогической деятельности являются оценки учащихся, т.е. уровень знаний. Порой назначаются различные комиссии, которые проверяют деятельность учителей с целью их аттестации как педагогов. В этом деле немало субъективизма. Несколько отвлекаясь от темы, заметим, что реальные оценки средних школ по качеству обучения в крупных городах со многими средними специальными и высшими учебными заведениями осуществляются путем определения, какой процент выпускников школы поступил в учебные заведения.

Этот показатель распространяется даже на отдельных учителей.

В быту часто говорят: “Этот учитель математики очень хороший, его питомцы успешно сдают экзамены в вузы”. В данном контексте рассуждений мы выходим уже на объективный показатель оценки результативности труда (часто в том же значении употребляют показатель качества труда). Иногда (правда, это относится больше к высшей школе) производят опросы учащихся с целью определения их отношения к конкретному предмету или даже к конкретному педагогу. В этом случае ученики оценивают учителей, последним выставляются обычно оценки по трехбалльной системе: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. Приведем еще один пример из практики высшей школы. Речь идет об альтернативных (по выбору) курсах, когда все учащиеся потока в обязательном порядке записываются к тому или иному преподавателю. Непопулярные педагоги оказываются “на мели”. Однако в этом случае известную роль играет и характер спецкурса;

некоторые предметы не пользуются большой популярностью у учащихся.

Возвращаясь к учителю средней школы, результативность работы которого мы пытаемся оценить, укажем на следующее.

С одной стороны, можно периодически проводить контрольные работы, тесты или осуществлять проверки, с тем чтобы четко обозначить реальный уровень профессионализма учителя.

В результате мы выходим на оценку – этот учитель хороший, этот учитель похуже, а этот учитель не отвечает предъявляемым к педагогу требованиям. С другой стороны, сама жизнь, например поступление в вузы, обучение в вузах, последующая профессиональная деятельность, дает возможность выявить, каково было качество подготовки по конкретному предмету, которая была дана конкретным учителем в средней школе. И мы вновь выходим все на те же суждения о хороших и плохих учителях. Это приводит к мысли о категорировании педагогов, осуществляемом на основе учета результативности их труда в смысле качества обучения. Другими словами, уровень эффективности труда педагога выступает как мерило его профессионально-квалификационной подготовки, качества его рабочей силы. Если учитель математики имеет высокую категорию, то принято считать, что учеба у него даст высокий результат.

Особый смысл имеет вопрос о результативности труда в управленческой сфере. Под началом управленца находится группа людей или даже целый трудовой коллектив, важно организовать их работу, без чего нельзя получить ожидаемый результат. В общем виде вывод будет состоять в следующем: итог работы участка, отдела, подразделения, предприятия – вот оценка эффективности деятельности управленца. Поэтому в данном случае рассуждения переводятся в плоскость понимания того, что следует понимать под результатом деятельности подразделения или предприятия. На этот счет в литературе существуют определенные суждения, которые нередко сводятся к необходимости принятия во внимание ряда или даже системы показателей. Иная точка зрения состоит в том, что нужно стремиться искать обобщающий показатель, предполагающий использование цен, включая внутрипроизводственные цены.

В качестве итога заметим, что можно в определении результативности говорить о роли объективных оценок, когда сама внешняя среда дает возможность сказать о работнике, хороший он или плохой.

Другая система оценок покоится на том, что людей оценивает их начальство, утверждая, что вот этот работник эффективный, а этого работника целесообразно либо выучить, либо уволить. Теоретически можно поставить вопрос так: можно ли соединить субъективные оценки с объективными? В крупных сельскохозяйственных предприятиях руководители могут предоставлять возможность производящим продукцию подразделениям самим реализовывать продукцию;

в этом случае уже рынок оценивает результативность деятельности и подразделения, и его руководителя. Практика подобного рода – это оценка самой жизнью тех руководителей подразделений, которых подбирает и ставит начальство.

Субъективные оценки качества руководителя рынок может подтвердить, но может и опровергнуть. Анализ литературы показывает, что руководители предприятий стремятся по возможности выводить подразделения на такие позиции, когда они контактируют с внешней средой и внешняя среда оценивает качество работы их руководителей.

В 1989 году И.А.Соковой была защищена в ИвГУ выполненная под нашим руководством кандидатская диссертация на тему “Формирование дополнительной оплаты труда на базе эффекта организационно-технических и организационно-экономических мероприятий (по материалам текстильных предприятий)”.

В диссертации был выполнен проект бригады марлевого потока, которая является “длинной по технологии” и выходит на рынок.

Естественно, что в подобной ситуации внешняя среда выступает как мерило успешности работы и участка, и его руководителей.

Отношение к труду. В любом исследовании, посвященном как общим проблемам заработной платы, так и ее организации на предприятии, ставится вопрос об отношении к труду как к фактору его эффективности. Теоретически важно определить место этого фактора в системе стимулирования труда. Если стоимость рабочей силы и даже теорию человеческого капитала следует привлекать к изучению объективных основ оплаты труда, к анализу воспроизводственной функции заработной платы, то фактор отношения к труду рассматривается в связи с ее стимулирующей функцией. Использование этого фактора означает принятие в расчет еще одного важного момента корректировки самой величины заработной платы работников.

Заострим внимание на том, в силу каких обстоятельств фиксируется тенденция возрастания параметра “отношение к труду” в стимулировании труда на предприятиях и в организациях. Как известно из литературных источников и хозяйственной практики, возникают все новые и новые виды трудовой деятельности, где либо практически невозможно, либо крайне трудно и непродуктивно увязывать размер оплаты труда с его конечным результатом. Сплошь и рядом, как уже отмечалось, конкретный итог трудовой деятельности отдельного лица не поддается в существующих условиях не только количественному измерению, но даже чисто качественной оценке.

В этих условиях роль внешних стимулов притупляется. Можно привести на этот счет отдельные примеры. Так, в вузовской системе сложно оценивать труд ректора, декана, заведующего кафедрой, преподавателя. На предприятии вряд ли возможно правильно определить, каков вклад в общее дело рядового инженера конструктора или рядового инженера-технолога, не говоря уже о бухгалтерах и охранниках. В детских дошкольных учреждениях возникают еще большие трудности, когда возникает вопрос о воспитательницах или уборщицах. Разумеется, результаты труда пытаются учитывать в самых разнообразных ситуациях, активно применяются косвенные показатели, например постановка учебно методической работы на кафедре или уровень дисциплины в цехе.

В подобного рода условиях эффективность труда человека во многом зависит от его отношения к труду, от его личной убежденности в том, что свое дело надо выполнять хорошо и работать с инициативой, сообразно с требованиями трудовой морали.

Если в людях развито внутреннее чувство ответственности и прилежание к труду и само содержание труда вызывает интерес, то реально формируется эффективное отношение к труду.

Но возникает необходимость формировать это отношение к труду, ибо просто так оно не появляется. Уже отмечалась заметная роль высокой заработной платы, которая сама по себе стимулирует эффективность труда, особенно в условиях, когда кто-то претендует на то же рабочее место. Другой момент, который также подчеркивался, это содержательность труда и в целом благоприятные условия приложения трудовых сил;

в этом случае мы говорим о стимулирующей роли самого рабочего места. Однако вряд ли (это уже видно из сказанного) отношение к труду можно рассматривать лишь как фактор морально-этический. Не только в формировании, но и в постоянном поддержании эффективного отношения работника к труду существенную роль играют материальные мотивы и карьерные соображения: высота заработка, действенность и всесторонность премиальной системы, опционы, личный план продвижения по работе, возможности повышения квалификации, отношения с начальством.

Хорошим примером иллюстрации отношения к труду является работа почтальона. Его трудовая нагрузка определяется размером участка, объемом разносимой корреспонденции, периодичностью ее разноса в течение смены. Проконтролировать работу почтальона методом выборочной проверки, безусловно, можно, но в данном случае оценки носят случайный характер. Недобросовестный почтальон может просто сжигать простые письма или даже подделывать подписи на денежных переводах, все это может сходить ему с рук в течение длительного времени. В то же время честный и добросовестный человек обеспечивает хорошее качество работы, к нему нет претензий, его ценят и начальство, и получатели почты.

В данном случае в обеспечении эффективной работы решающая роль принадлежит отношению к труду. Обычно почтальонов подбирают, с ними работают, подчеркивая значимость почтовой корреспонденции для клиентов. В то же время человека можно заинтересовать тем, что работа постоянная, почтальон может работать на одном участке с момента поступления до выхода на пенсию, если он является добросовестным, но в то же время не слишком притязательным в отношении личной карьеры. Однако в данном случае поддерживать эффективное отношение к труду в течение длительного времени по сути дела можно только за счет высокой оплаты, возможно, и за счет того, что он будет иметь право оказывать людям услуги за дополнительную плату (подписка на газеты и журналы, продажа конвертов и открыток и др.). Лучшие почтальоны периодически премируются. Во всяком случае, ясно одно, что в скромной работе рядового почтальона фактор отношения к труду играет решающую роль, но в то же время ясно и другое: хорошее отношение к своим обязанностям у работника нужно постоянно поддерживать.

Практика показывает, что развитию эффективного отношения к труду способствует, при наличии определенных условий, предоставление работникам широкой самостоятельности на тех участках, где они трудятся. В этом отношении показательны вузовские кафедры или работа учителей средних школ, особенно в условиях, когда существует сравнение работы различных участков.

При аттестации работников обычно пытаются учесть фактор отношения к труду, нередко подменяемый показателем уровня трудовой дисциплины.

Распространено суждение, что наиболее эффективное отношение к труду возможно лишь в условиях, когда сам работник является собственником применяемых им средств производства.

Во всяком случае в теории этот постулат является незыблемым.

Отсюда суждения, что наемных работников надо переводить в ранг сособственников, например, путем предоставления сотрудникам акционерных обществ небольших пакетов акций. Это соображение не лишено смысла, однако дело в жизни обстоит гораздо сложнее. Если собственник в профессиональном отношении недостаточно подготовлен, небрежен в выполнении трудовых операций, внутренне недостаточно организован, то эффект собственника явно не срабатывает. В целом нетрудно понять, что вообще момент частной собственности в обеспечении эффективности труда не следует преувеличивать, хотя, вне всякого сомнения, он очень значим.

В наемных работниках можно развить действенное отношение к выполнению своих обязанностей, но это предполагает все-таки не только наличие соответствующей трудовой морали, но и создание необходимых условий, которые поддерживали бы высокий трудовой настрой человека, его стремление постоянно добиваться высоких результатов труда. Об этих условиях мы уже говорили.

Можно высказать предположение, что роль и значение фактора отношения к труду в общей системе стимулов будет возрастать, ибо растет число профессий, выполнение обязанностей в рамках которых предполагает опору на внутренний интерес человека к труду.

Экономическое поведение работника. Эта характеристика пока не получила широкого распространения в экономической литературе по трудовой проблематике. О чем идет разговор?

Поскольку люди работают в коллективах, то серьезный момент в оценке поведения работника – это его умение работать в связке с другими и при этом поддерживать хороший общий трудовой настрой.

Администрация, если она внимательно работает с кадрами, обычно замечает таких людей и рассматривает их как кандидатов на выдвижение. Другой, связанный с этим, момент – это то, что получило в литературе название “преданность фирме”. Отмечалось, что подобные качества высоко ценятся в Японии. У японцев на этот счет существует традиция, соответствующая психология, воспитываемая уже в семье, однако реализуется и комплекс мер, поддерживающих в людях стремление отождествлять себя с фирмой.

В данном случае имеются в виду патерналистские методы управления.

В качестве третьего пункта провозгласим заинтересованность людей в совершенствовании производства, в разработке рацпредложений. Так, в Японии прижились “кружки качества”, основное назначение которых – поиск резервов на рабочих местах и развитие самодисциплины и дисциплины в коллективном труде. Интерес японцев к подаче заявок на те или иные усовершенствования в трудовом и производственном процессе известен. В целом о японском опыте решения социально-трудовых проблем, включая и эффективную работу по активизации персонала, написано немало.

Укажем на ряд изданий: И.Каору. Японские методы управления качеством. – М.,1988;

Как работают японские предприятия. – М.,1989;

Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем. – М.,1998. В последней из них утверждается, что секрет “японского чуда” покоится на 5 “великих японских системах” – на системе пожизненного найма, на системе кадровой ротации, на системе подготовки на рабочем месте, на системе репутаций и на системе оплаты труда, при этом автор пишет о “взрывном эффекте японских мотиваций”. Вне сомнения, можно сказать, что наиболее эффективная модель экономического поведения наемного работника связана с тем, что он продуктивно соединяет трудовые обязанности с какой-то долей хозяйских обязанностей. В обеспечении такого положения существенную роль играет соответствующая психология работников, однако для того, чтобы эта психология непрерывно подпитывалась снизу, нужны определенные предпосылки, обеспечиваемые самим начальством, господствующей на предприятии системой ценностей (корпоративная культура), действующими инструкциями, морально-психологическим климатом. Если мы желаем разработать эту тему, то неизбежно выходим за пределы экономической теории, внедряемся в сферу трудовых отношений и управления производством.

Как показывает практика и отечественных, и зарубежных предприятий, заметную роль в деятельности многих предприятий играют сверхурочные работы, а нередко и различного рода авралы.

В рамках действующего в разных странах законодательства оплата сверхурочных работ, равно как и работ в выходные и праздничные дни, осуществляется по повышенным ставкам. Вместе с тем обычно указывается, что сверхурочный труд носит добровольный характер.

Если иметь в виду вводимое нами понятие экономического поведения наемного работника, то лояльно настроенный к фирме работник вряд ли откажется от сверхурочной работы. Поэтому отношение к ним можно рассматривать как элемент той характерной черты, которую мы назвали преданностью фирме.

К экономическому поведению мы относим моменты, имеющие отношение к закреплению кадров на предприятии. Постоянство кадров (имеется в виду квалифицированный рабочий персонал) – важный фактор успеха предприятия в товарно-конкурентной среде.

Вопросы эффекта стабильности кадров широко разрабатывались в отечественной литературе. Лишний раз заметим, что стабильный трудовой коллектив по существу является носителем массы производственных и иных секретов (ноу-хау), эффективно реализуемых при соответствующих предпосылках.

В книге “Как добиться успеха (Практические советы деловым людям)”, изданной в Москве в 1992 году, где содержатся извлечения из разных американских популярных источников, мы постоянно встречаемся с суждениями, что работники не просто являются носителями профессии и квалификации, но, проработав на конкретном предприятии на одном или нескольких рабочих местах, они одновременно владеют массой мелких производственных секретов, без знания и использования которых производство стопорится.

В связи с темой экономического поведения наемных работников целесообразно напомнить о роли последовательных мелких усовершенствований в развитии производства. В книге “Научно технический прогресс и капиталистическое воспроизводство”, отв.

редакторы С.Никитин и др. (М., 1987) приводятся слова С.Фабриканта, что для производительности “каждодневные, более скромные усовершенствования имеют даже большее значение, чем эпохальные прорывы в уровне техники”. Эти усовершенствования обладают накопительным эффектом. Линия непрерывных изменений мелкого масштаба (механизация и автоматизация перемещения материалов внутри предприятия, модернизация оборудования, усовершенствование рабочих инструментов, улучшение качества продукции и др.) традиционно играла важную роль в развитии строительства, ряда подотраслей машиностроения, пищевой, текстильной, резино-технической и других сфер. Ориентация персонала на “малые дела”– это очень значительный резерв роста производства.

Принципиальная схема организации заработной платы на предприятии. В общем виде организацию оплаты можно представить как взаимосвязь нормирования труда с вознаграждением за труд. Что касается нормирования труда, то, как уже указывалось, в отношении различных категорий применяются различные виды норм: нормы выработки, нормы времени, нормы нагрузки, нормы управляемости, нормированные задания, круг обязанностей, количество отработанных часов, количественный состав группы с определением состава и структуры обязанностей, объем реализации продукции, нормированный рабочий день. Когда устанавливаются нормы труда, то нередко используется комбинация разных элементов. Например, работник бухгалтерии имеет нормированный рабочий день, нормированную неделю, нормированный рабочий год, в то же время устанавливается круг его обязанностей с определением форм отчетности и сроков предоставления начальству сведений, за обеспечение которых он отвечает.

Такие нормы труда, как нормированный рабочий день (рабочая неделя) или применяемая для педагогов суммированная учебная нагрузка в часах, отражают экстенсивную величину трудовых усилий, в силу чего для целей обеспечения необходимой напряженности труда одновременно с этим используются такие нормы, как объем выполняемых обязанностей или нормированные задания. В итоге, как гласит теория, нормы труда (если они научно обоснованы) в принципе выполняют задачу равнонапряженности труда.

Нормирование труда как важнейшая структура организации заработной платы принимает “участие” в реализации воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда, при этом оно осуществляет эти задачи во взаимодействии с элементами вознаграждения за труд. В практике нормирования труда порой используется прием, когда самим работникам предоставляется возможность использовать ту или иную форму нормирования труда.

Например, строители могут работать “с выработки”, в отношении их применяются нормы выработки, но в то же время они могут работать и как повременщики, при этом надзор за их работой осуществляется мастером (или могут использоваться средства внешнего наблюдения в виде телевизионных установок).

Переходим к рассмотрению вознаграждения за труд, при этом напомним, что у нас речь идет об индивидуальной заработной плате.

Принимая во внимание предыдущие рассуждения, начнем с категории качества рабочей силы, под которым мы понимаем профессионально квалификационный уровень работника. Первоначально мы исходили из того, что квалификация включает в себя три характеристики – знания, умения с навыками, опыт. Однако в конкретных условиях при определении требований к качеству рабочей силы, при назначении людей на конкретную работу нужно учитывать физическое и умственное здоровье человека (четвертая характеристика), включая способность людей к выполнению во многих случаях интенсивной работы;

кроме того, в качестве пятой характеристики мы обозначим “особые качества рабочей силы”, т.е. особые требования к человеку, выполняющему конкретный вид труда, например указанные нами характеристики отношения к труду и экономического поведения людей на предприятии.

Качество рабочей силы фиксируется либо в шкале тарифных ставок (тарифные сетки, имеющие различное количество разрядов), либо в иерархии должностных окладов (обычно месячных). Тарифная ставка первого разряда и низший должностной оклад теоретически привязываются к минимальной заработной плате (дневной, недельной или месячной). Как указывалось, по определению, она базируется на прожиточном минимуме (в хозяйственной практике чаще всего так не бывает, но требования теории именно таковы). По сути минимальная зарплата, равная прожиточному минимуму, должна обеспечить воспроизводство простой или малоквалифицированной рабочей силы.

Что же касается квалифицированного и высококвалифицированного труда, то для определения размера его оплаты тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий тарифный коэффициент. В отношении должностных окладов также явно или неявно используются поправочные коэффициенты, на которые умножается низший оклад. Как уже отмечалось, в промышленности и в других отраслях применяется развитая система тарификации труда, в которой используется много признаков, характеризующих качество рабочей силы. Эти вопросы носят специальный характер и нами не рассматриваются. Если категорию качества рабочей силы расшифровывать применительно к различным профессиям и квалификационным уровням, то, безусловно, нужно развертывать проблематику тарификации труда.

Дифференциация качества рабочей силы, т.е. разнесение работников и видов работ по разрядам, категориям, классам, осуществляемое с помощью тарификации труда, предполагает использование различных элементов организации оплаты труда.

Среди них: тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, персональные надбавки, доплаты за совмещение профессий (функций), доплаты за профмастерство (к числу этих доплат можно отнести увеличение зарплаты с учетом ученой степени, ученого звания), персональные оклады (распространенная система индивидуальных контрактов, содержание которых далеко не всегда афишируется;

они довольно часто включают индивидуализированные условия оплаты труда и социальных выплат). Мы указали, что в квалификацию работника включается рубрика “особые качества рабочей силы”. Этот момент фиксируется в индивидуальных контрактах, в установлении персональных условий оплаты труда.

Могут использоваться такие стимулы, как опционы, удлиненные отпуска и т.п., однако в этом случае мы выходим в своих рассуждениях за пределы тарифной системы. Данное обстоятельство лишний раз свидетельствует о том, что анализ организации оплаты труда предполагает гораздо более широкие подходы, чем исследование только тарифной системы на предприятиях. Однако об этом далее.

Предыдущий анализ показал, что при исследовании организации заработной платы, наряду с качеством труда как характеристикой, отражающей требования к самой рабочей силе, мы учитываем результативность ее применения, т.е. результативность труда. Мы уже обращали внимание на то, что формы проявления результативности труда чрезвычайно многообразны и вряд ли могут быть надежно классифицированы. Словари занятий указывают на существование в народном хозяйстве более чем 60 тысяч видов профессий (данные 80-х годов, СССР). Уже сама эта цифра свидетельствует о невероятной сложности задач. Итог трудовой деятельности работника можно зафиксировать в расчете на период (смена, пятидневка или шестидневка, месяц, год) с помощью показателя выполнения установленной нормы труда, однако практически, как мы отмечали, часто это сделать довольно трудно.

В целом нужно учитывать, что используемую на предприятии рабочую силу (с учетом одной смены) можно квалифицировать как совокупного рабочего, оценка труда которого осуществляется с помощью рынка. Отдельный работник с позиции результативности его труда оценивается начальством в соответствии с тем, как он относится к своим обязанностям и выполняет порученную работу.

Таким образом, хотя с позиции рыночного подхода внутренние оценки отдельных работников являются промежуточными, однако без них невозможно обеспечить нормальную работу предприятия.

Заметим, что проблематика оценки результативности труда отдельных работников в хозяйственной жизни носит достаточно конкретный характер.

Какие элементы организации заработной платы используются для того, чтобы оценить результативность труда конкретных наемных работников? В их числе укажем следующие: процент выполнения нормы выработки, “стопроцентное” выполнение нормированного задания (пример с поточным производством наглядно показывает, что работники должны четко выполнять установленные им операции и ничего более), сдельная расценка, сдельный приработок, премии за достижение количественных показателей, премии за качество выполнения работ или полученной продукции, премии за экономию ресурсов, премии в процентах от прибыли, комиссионный процент, премии за рационализаторство, штраф в его различных формах, временное понижение в разряде или должности, возмещение работником нанесенного предприятию ущерба полностью или частично.

Мы уже указывали на то, что при тарификации труда необходимо учитывать параметр “особые требования к работнику”.

Однако и при оценке итога деятельности наемного работника за конкретный период достаточно часто также приходится фиксировать дополнительные моменты, имеющие отношение к результату труда или к самому конкретному работнику. Так, при выплате премий обращается внимание на отсутствие у работника серьезных нарушений трудовой и производственной дисциплины, т.е. по сути дела фиксируется отношение к труду. В одном из предыдущих разделов нами введено в оборот понятие экономического поведения наемного работника на предприятии. Как указывалось, используемые в связи с этим характеристики многообразны: преданность работника фирме, его намерение работать длительный период, передача опыта и знаний другим лицам, склонность к солидарным действиям на производстве, готовность заменить отсутствующего работника и принять на себя расширенный фронт работы, рационализаторство, борьба с оппортунизмом на предприятии и др. Такие обстоятельства в реальной жизни учитываются при стимулировании труда различными путями, например продвижением по службе, доплатами за непрерывный трудовой стаж, доплатами за наставничество, вознаграждением за рацпредложения, улучшением условий труда, дополнительными социальными льготами и преимуществами, переводом в резерв на выдвижение.

Сама организация оплаты труда на предприятии предполагает осуществление ряда важных функций заработной платы. С категорией качества рабочей силы и корреспондирующими с ней тарифными ставками и должностными окладами связана реализация прежде всего воспроизводственной функции, однако отчасти и стимулирующей функции. Так, нарастание тарифных ставок, должностных окладов при переходе от низших разрядов и категорий к высшим явно выполняет функцию стимула. Учет в оплате труда его результативности также однозначно увязывается со стимулирующей функцией.

Теперь остановимся на социальной функции зарплаты в ее организации на предприятии.

Обращение к хозяйственной практике показывает, что социальная функция достаточно активно используется в организации оплаты труда, при этом ее специфика заключается в том, что различные формы доплат, надбавок, пособий, выплат выдаются наемным работникам, как правило, независимо от результатов труда.

Приведем ряд примеров. Практически во всех развитых странах трудовое законодательство или договоры с профсоюзами, даже индивидуальные контракты предусматривают доплаты за работу в неблагоприятных условиях, например в условиях, вредных для здоровья человека. Это типичный пример “социальной зарплаты”.

Другой пример: существующая в некоторых странах практика увязки заработной платы с числом имеющихся в семье работника детей.

Такие формы выплат, как отпускные или пособия по временной нетрудоспособности, также не являются в категорическом смысле слова “заработанными деньгами”, однако теоретически их нужно рассматривать в рамках категории стоимости рабочей силы и увязывать с заработной платой наемного работника. Законодательство предусматривает оплату труда работника за простои по вине администрации, особые льготы по оплате труда имеют подростки, инвалиды, беременные женщины. В данном случае мы тоже сталкиваемся с социальной функцией заработной платы. Иногда в литературе высказывается суждение, что если берется в расчет социальная функция, то категория заработной платы естественным образом перерастает в категорию доходов. Однако, как мы только что отметили, целесообразно при решении вопроса, так ли это в действительности, обратиться к исследованию состава, структуры и динамики категории стоимости рабочей силы.

Какие элементы организации заработной платы принимаются во внимание при учете выплат “социальной заработной платы”? Среди них следующие: социальные пособия (они часто выдаются через предприятия), доплаты, оплата отпусков, выплаты в форме части тарифной ставки или должностного оклада и др.

Если построить принципиальную схему как схему очень общего порядка, указывающую на основы организации оплаты труда на предприятии, то в соответствии с предложенной нами методологией анализа следует указать на следующие составляющие: нормирование труда в его самых разнообразных видах;

оплата за качество рабочей силы с учетом ее дифференциации прежде всего на основе тарификации труда;

оплата за результативность труда, предполагающая принятие во внимание широкого многообразия форм ее проявления;

учет факторов отношения к труду и экономического поведения работников, что может выступить и как особый элемент оплаты труда, и как условие выплаты вознаграждения соответствующего размера и соответствующей структуры;

социальные выплаты (“социальная зарплата”).

Традиционно в отечественной литературе при рассмотрении организации заработной платы выделяются следующие структуры:

нормирование труда;

тарифная система с ее тарификацией труда, тарифными ставками, тарифными коэффициентами;

система должностных окладов;

системы премирования, разрабатываемые по отдельным категориям работников;

социальные выплаты и льготы за счет средств предприятия или за счет сумм, поступающих в его распоряжение. Кроме того, следует иметь в виду, что в дополнение к указанному существует еще много условий, обеспечивающих стимулирование труда людей. Действуют инструкции, определяющие требования к отдельным группам работников по профессиям, применяются различные формы надзора и контроля за работой лиц наемного труда, используются системы аттестации работников, проводятся тесты с целью определения соответствия человека требованиям, вытекающим из характера трудового процесса, устанавливаются особые задания.

Поскольку современная экономика носит инфляционный характер, в схему организации заработной платы на предприятии нужно включить элемент индексации, поправки на повышение стоимости жизни. На начало 90-х годов индексация практиковалась лишь в менее чем 15 развитых капстранах. Одни механизмы гарантируют рост заработной платы периодически (ежеквартально или ежегодно), другие – по достижении индексом цен порогового значения, например свыше 3%. В одних случаях используются общенациональные соглашения (Бельгия, Дания, Греция и др.), в других – вносятся соответствующие пункты в колдоговоры (США, Япония, Франция и др.). В таких странах, как ФРГ, Австрия, Швеция формальный механизм индексации отсутствует, покупательная способность зарплаты поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов при перезаключении колдоговоров (см.: Экономика труда (Развитые капстраны): Реф.сб. – М.: ИНИОН, 1991. С.163.

Автор обзора Е.Медведева).

Защита заработной платы во многом должна обеспечиваться действующим в стране трудовым законодательством, хотя соответствующие записи присутствуют в соглашениях персонала с администрацией. В книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” приведена Типовая модель национального межпрофессионального коллективного соглашения (Разработка на основе рекомендации МОТ), в которой содержится рубрика “Защита заработной платы”. В ней речь идет о сроках и гарантиях выплаты заработка, о недопустимости ограничений в использовании людьми полученной ими зарплаты, о необходимости предоставления им соответствующей информации, о преимуществах в выдаче заработанных сумм в случае банкротства предприятия (см. с.265).

Нетрадиционные системы оплаты труда. Системы заработной платы эволюционируют. Факторы, воздействующие на этот процесс, многообразны. 1) В одних условиях заработная плата привязывается к конкретным рабочим местам, что предполагает использование специализированного труда и не вызывает необходимости совмещения функций и профессий. Такое положение существует в традиционных отраслях. В других условиях работник в силу производственных причин вынужден выполнять многообразные обязанности, совмещать функции и профессии, в силу этого заработная плата устанавливается уже не в расчете на фиксированное рабочее место, а с ориентацией на качество рабочей силы. Такое положение складывается в высокотехнологичных отраслях. 2) На одних участках производства не возникает серьезных трудностей в учете затраченного работником труда и в оценке его результативности. Это имеет отношение к старым отраслям и производствам. В то же время в новых и новейших сферах хозяйственной деятельности высокий удельный вес занимают такие индивидуальные рабочие места, где либо невозможно, либо проблематично оперативно и с достаточной надежностью зафиксировать трудовой результат. В этих условиях возникает необходимость в новых подходах к организации заработной платы. 3) В прошлые периоды, когда был высок удельный вес в экономике традиционных отраслей, в структуре занятой рабочей силы была высока доля кадров низкой и средней квалификации. Даже повышенная текучесть кадров на предприятиях не рассматривалась как чрезвычайное событие, поскольку с одной стороны, людей такой квалификации нетрудно было найти на стороне, с другой – их подготовка на самом предприятии не была связана с крупными издержками. Сейчас положение на многих предприятиях изменилось.

Современное производство, высокий уровень техники, дорогостоящее оборудование и иные обстоятельства предъявляют повышенные требования к профессионально-квалификационному составу работников. Администрация ценит на вес золота знания и умения работников, прилагает всемерные усилия к стабилизации кадрового состава, при этом устойчивость кадров дает эмерджентный эффект.

4) В традиционных производствах в качестве важного стимула труда выступает необходимость соблюдения технологической и производственной дисциплины, когда человек выполняет рабочие приемы и функции в соответствии с принятым на предприятии или на участке регламентом. Современные высокотехнологичные рабочие места предполагают высокую степень самоорганизации работника, в связи с чем нужно подчеркнуть высокую роль фактора отношения к труду. Последнее обстоятельство предполагает высокий уровень трудовой морали и ответственности работника за порученное дело.

По существу речь идет о новом типе работника, в мотивациях которого заметную роль играют неденежные стимулы. 5) Возрастает роль коллективных форм организации и оплаты труда. Это предъявляет специфические требования к людям, которые должны уметь работать в команде, согласованно выполняя совместную работу.

Традиционные системы оплаты труда, как правило, покоятся на нормативной оценке рабочих мест. В соответствующих документах фиксируются проистекающие из этого требования к качеству рабочей силы. И рабочие места, и рабочая сила рассматриваются как специализированные. В тарифных сетках по каждой профес сиональной категории устанавливается тарифный коэффициент. При определении минимального размера заработной платы этот коэффициент умножается на базовую ставку заработной платы, которая может быть либо “колдоговорной”, либо отраслевой. Эта часть оплаты труда гарантируется, она носит “необратимый” характер, т.е. не может быть уменьшена. Традиционные системы заработной платы обеспечивают определенные гарантии и рабочим сдельщикам. Во-первых, на период действия коллективного договора сохраняется стабильность сдельных расценок, во-вторых, если по вине администрации имеют место простои, то гарантируется определенный уровень заработка. С ростом дороговизны основная оплата труда повышается, но это осуществляется централизованным путем на уровне экономики, отрасли или самого предприятия. Часто учитывается стаж, действует система поощрения за выслугу лет. Как показывает практика, основная часть заработной платы (с учетом надбавок за стаж) в традиционных системах заметно превышает 50%, достигая 70% всего заработка. Важную роль играет обоснованность (“справедливость”) норм труда. Работники, обеспечивающие выполнение установленных норм, рассматриваются как нужные фирме люди. В отношении тех, кто систематически не выполняет нормы труда, обычно на крупных фирмах проводится специальное обучение, а неперспективные работники (лица, не поддающиеся обучению) подлежат увольнению. В литературе высказываются суждения, что традиционные подходы к системе оплаты труда не всегда обеспечивают устойчивую связь между реальной заработной платой и индивидуальной производительностью труда. Так, подобного рода точку зрения сформулировал А.Рочко, специалист по оплате труда во Франции (см. его статью “Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции”. Она опубликована в журнале “Труд за рубежом”, 1995, № 4).

Опираясь на приведенный А.Рочко анализ организации оплаты труда на французских предприятиях, покажем существо нетрадиционных систем заработной платы. Такие явления, как быстро меняющийся спрос, многопродуктовость производства, применение гибких производственных систем, требуют “многосторонности” (поливалентности) работника, его способности выполнять смежные работы. В этом случае оказывается “в исходе” при организации оплаты труда не рабочее место, а сам работник. Другими словами, оплата труда ориентирована на персональные качества работника.

В теории укореняется мысль о необходимости индивидуализировать само рабочее место, приспосабливая его к возможностям и потребностям работника, а не наоборот. Применительно к высоко технологичным производствам верно суждение, что рабочее место находится в постоянной динамике. Интересно то, что оценка квалификации и возможностей работника становится базой не только при установлении дополнительной (периферийной) части заработной платы, но и для ее основной части. Вместе с тем (и на этот пункт надлежит сделать упор) на предприятиях стремятся избегать чрезмерной индивидуализации условий труда и его оплаты, с тем чтобы не допускать конфронтационности в контактных коллективах.

Поэтому поощряются групповые формы труда, если это не вступает в противоречие с производственными задачами. Кроме того, реализуются идеи социального партнерства.

А.Рочко в рассматриваемой статье, подытоживая анализ нетрадиционных систем заработной платы во Франции, употребляет термин “глобальная оплата труда”. При расшифровке этого понятия он в общем повторяет известные в литературе вещи, которые вместе с тем полезно привести. Оплата труда становится многоступенчатой: 1) компенсация за выполнение установленных функций (эта часть заработка связана с тарифной ставкой соответствующего разряда);

2) компенсация индивидуальных качеств работника (эта часть заработной платы увязана с профессиональным ростом работника, его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и др.;

она выражается в надбавках, доплатах, премиям и пр.);

3) компенсация за работу в малом коллективе – в качестве члена бригады (здесь заработок корреспондирует с бригадными показателями, что отражается в распределении коллективных премий и др.);

4) компенсация за работу в “большом коллективе”– на предприятии (различные виды “участия”, например, в прибылях, договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, дивиденды по акциям своей фирмы и др.);

5) компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования, например премирование за выполнение особо важных заказов.

Н.Волгин в книге “Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем” уделяет большое внимание передовой практике организации оплаты труда на предприятиях. В качестве примера современных высокоэффективных форм поощрения, связанных с применением нетарифного стимулирования труда, он приводит следующие три системы. 1) Бестарифные системы оплаты труда, которые существуют в виде десятков разновидностей и которые обеспечивают зависимость заработка от конкретных результатов труда работника с учетом конечных итогов деятельности предприятия. 2) Японские системы “плавающих окладов”, суть которых в том, что для работников периодически назначаются новые должностные оклады с учетом динамики итогов работы за предшествующий период (реализуется принцип: за худшую работу – пониженный оклад, за лучшую работу – повышенный оклад). В этом случае может использоваться система вилок, когда в рамках одного тарифного разряда устанавливается несколько тарифных ставок (окладов). 3) Распределение доходов работников на основе экспертной оценки, направленное на усиление интереса людей в росте квалификации, результативности личного и коллективного труда.


Н.Волгин, проводя различия между традиционными тарифными системами и нетрадиционными системами оплаты труда, указывает, что последние позволяют учитывать не только квалификацию работника и его потенциальные возможности (это фиксируется в обычных тарифных системах), но и, что крайне важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива. Вообще он современный тип материального вознаграждения работника сводит минимально к трем условиям:

фиксация квалификации, учет фактического трудового вклада, принятие во внимание результатов работы предприятия (см. с.100 и др.).

Указанный автор на с.84 в качестве примера приводит систему зарплаты, применяемую во многих японских компаниях. Эта система имеет следующую структуру. 1) Основная ставка определяется персонально по каждому из работников с учетом возраста, стажа и категории, определяемой результатами оценки кадров. Перед каждым сотрудником фирмы ставится задача, затем через полгода оценивается уровень квалификации работника, ему выставляется тот или иной ранг. 2) Плановые надбавки. Они разнохарактерны: премия за хорошие результаты, премия за отсутствие или малое число дней невыходов на работу, должностное пособие, различные пособия “по категории навыков” (например пособие при выполнении опасной работы и др.), “жизненное пособие” (например по содержанию семьи, по обеспечению жильем, “по длительной разлуке с семьей” и др.) и т.д. 3) Неплановые надбавки: оплата сверхурочных работ и работ в выходные дни, пособие по сменной работе, пособие за выполнение временной работы и др. Кроме того, японцы активно применяют бонусы, например летний бонус (может привязываться к отпускам), бонус на конец года (увязывается с годовыми итогами работы фирмы). Вообще в книге Н.Волгина содержится богатый материал, показывающий своеобразие организации оплаты труда на японских предприятиях.

Развитие хозяйских функций у работников наемного труда.

К.Маркс в “Капитале” ярко показал противоположность интересов капиталистов и наемных рабочих. Его предшественник, также исповедовавший теорию трудовой стоимости, Д.Рикардо в труде “Начала политической экономии и налогового обложения” указывал на противоположность заработной платы и прибыли: выше зарплата – меньше прибыль и наоборот. Оба этих крупнейших исследователя исходили из суждения о классовом антагонизме, делали акцент на противоречия. В настоящее время при изучении взаимосвязей капитала и труда обращается внимание и на расхождения в их интересах, и на совпадение преследуемых ими целей. Так, и работодатель, и работник заинтересованы в сохранении предприятия на плаву, в успешности производственной, коммерческой и финансовой деятельности фирмы, поскольку работодатель, если он собственник средств производства, сохраняет и умножает свое имущество и получает прибыль, а наемный работник имеет работу, получает удовлетворяющую его зарплату (если это действительно так), имеет возможность содержать себя и свою семью, тратить средства на поддержание квалификации и пр.

В нашей литературе 90-х годов очень активно разрабатывается тема социального партнерства, основную идею которого можно определить с помощью принципа “все мы в одной лодке”.

Социологические исследования, изыскания психологов показывают, что у работников наемного труда, длительное время работающих на конкретном предприятии, формируется (в случае, если работа их вполне устраивает по основным характеристикам ее содержания, а также их вполне удовлетворяют отношения в коллективе и взаимоотношения с начальством) положительный взгляд на свою трудовую деятельность, предприятие начинает рассматриваться чуть ли не как второй дом. Люди говорят: “Не могу жить без работы”, обычно имея в виду конкретное предприятие.

Литература по социальному партнерству на предприятиях обширна. В упоминавшейся нами книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” есть на этот счет крупная глава.

В книге Е.Николаевой “Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии” (Иваново, 1997) проанализированы интересы работника и работодателя в направлении выявления их единства и расхождения (теоретический аспект темы). Любопытно сочинение Т.Питерса и Р.Уотермена “В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)”, переведенной у нас в 1986 году. В истолковании социального партнерства, на наш взгляд, много идеализации и преувеличений, поскольку в реальной жизни все выглядит сложно. Г.Форд в книге “Моя жизнь, мои достижения” (М.,1989), показывая значительные прибыли своей фирмы, полученные “несмотря на приличные тарифы и премиальные вознаграждения”, говорит о том, что “высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом” (с.109). В таком же духе следует трактовать и систему “человеческих отношений”, гуманизации труда, сотрудничества наемных работников и капиталистов. Л.Евенко в предисловии к указанной книге об опыте лучших американских компаний приводит распространенное суждение: “Разве бизнес не должен в первую очередь делать деньги?” (с.17).

В рамках идей партнерства, проявляющихся в договорах, системах участия и пр., реализуются идеи общественной ответственности предпринимателей и даже составляются в дополнение к традиционному годовому отчету фирмы особый “социальный баланс”, в котором отражаются затраты предприятия, имеющие социальный характер, начиная от фонда заработной платы и кончая отчислениями на охрану окружающей среды и пожертвованиями (см.: Экономика предприятия/ Под ред. Ф.Беа и др.

Ч.1. Гл.3).

На предприятиях с демократическими методами управления возникают благоприятные предпосылки для формирования у людей хозяйских функций. Наемный рабочий обычно ограничивается выполнением своих функций, поскольку это выступает как элементарное условие сохранения рабочего места и получения оговоренного договором заработка, а также установленных законом социальных гарантий. Но если у него формируются элементы хозяйского отношения к имуществу и к делу, тогда положение меняется. В чем суть хозяйских функций, если их спроецировать на определенного наемного работника?

Поскольку работник связывает свою жизнь с конкретным предприятием, то он в меру своих сил и возможностей заботится о его сохранении, делает посильный вклад в его развитие, опираясь не только на свой личный труд на рабочем месте, но и на иные формы деятельности: выдвижение рацпредложений, участие в принятии решений, подача советов начальству, усилия по укреплению трудовой и производственной дисциплины на своем участке, поиск резервов совместно с другими работниками, борьба с оппортунизмом.

Если политико-экономически оценить сказанное выше, то следует заметить, что наемный работник приобретает черты сохозяина, человека, который на своем участке и в рамках своих прав и ответственности реализует хозяйские функции. Более того, нередко люди выходят за пределы своей обычной рабочей, служебной компетенции, вторгаются в компетенцию начальствующих лиц.

В условиях демократических форм управления такое поведение работников поощряется, однако в условиях авторитарного руководства не исключаются конфликтные ситуации. Далеко не всегда самодеятельность инициативных работников, врывающихся в компетенцию начальства, вызывает его одобрение.

Обратим внимание на моменты, способствующие формированию хозяйских функций у работников предприятий.

В большой литературе это прежде всего связывается с так называемыми партисипативными методами управления;

на этот счет имеется обширная западная и отечественная литература. См., например: Колганов А. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.,1993;

Д.Симмонс, У.Мэрс. Как стать собственником. – М.,1993;

Американский опыт и российская действительность / Под ред. Д.Лоуга, З.С.Плеханова, Д.Симмонса. – М., 1997. В ИвГУ в 1997 году была защищена С.Дунаевым кандидатская диссертация на тему “Трудовой коллектив как эффективный собственник”;

она была подготовлена под нашим руководством. В этом же направлении действует развитие коллективных форм организации и оплаты труда, поскольку в этих формах реализуются принципы самостоятельности, заинтересо ванности, ответственности. Участие в прибыли, продажа работникам акций, оказание различных услуг работникам (например в наших условиях – предоставление транспортных средств, помощь строймате риалами, развитие коллективных огородов и др.), системы переподготовки кадров и повышения квалификации, использование порядка продвижения по службе – это также способствует развитию у людей чувства сохозяина производства. Выделим также то, что можно назвать “стимулирование с помощью рабочего места”. Речь идет о гарантировании занятости на предприятии и о повышении комфортабельности рабочих мест, обеспечении высокой заработной платы и надежности социальных гарантий. Люди дорожат такими рабочими местами, они предпринимают многое, что в их силах, для того, чтобы обеспечить эффективное развитие предприятия. Известно, что получившая распространение в Японии система пожизненного найма нашла прописку на ряде крупных фирм в США, Англии и других странах. Усиление хозяйских функций возможно при развитии соревнования в рамках предприятия. В советское время этому придавали серьезное значение, в 90-е годы отношение к внутрипроизводственному соревнованию во многих случаях приобрело даже отрицательный характер. В то же время на многих фирмах развитых капиталистических стран (например в Японии) внутрифирменное соревнование получило серьезное развитие.


В рамках демократических форм управления развиваются различные формы общественного признания заслуг работников, как-то:

награждение грамотами и призами, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета, зачисление в клуб новаторов, предоставление путевок и др. В книге Д.Мерсера “ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира” (М., 1990) в главе 9 и других местах широко рассказывается о различных соревновательных формах, практикуемых ИБМ в интересах активизации рабочего персонала. С этой стороны полезно ознакомиться с книжкой А.Морита “Сделано в Японии” (М., 1990).

В связи с рассматриваемой проблемой формирования у наемных работников хозяйских функций полезно обратиться к опыту японских предприятий, в особенности к распространенной на крупных фирмах системы пожизненного найма. У японских рабочих и служащих формируется не просто чувство хозяина, а преданность фирме, отождествление самого себя с фирмой. Только на базе такой рабочей психологии японцев и возможно было быстрое развитие таких форм, как кружки качества, массовое движение рационализаторов, многообразные формы взаимопомощи и состязательности, борьбы за повышение качества выполнения работ и получаемой продукции.

Обращение к российской практике 90-х годов, изучение литературы показывают, что в нашей стране в эти годы экономическое и социальное положение работника на предприятии резко ухудшилось. Заработная плата упала до уровня социального пособия, права людей даже в отношении сроков выдачи заработной платы постоянно нарушаются. За период реформ реальная заработная плата в стране упала в 2,3 раза, утрачены ее и воспроизводственная, и стимулирующая функции (см.: Проблемы прогнозирования. 2000. № 5. С.94). Сложилась ситуация, когда на предприятиях небольшая группа лиц, которая держит в своих руках ключевые посты, безраздельно командует, не считаясь с мнением работающих. Роль и значение трудовых коллективов кардинально подорваны. В этих условиях трудно говорить о развитии хозяйских функций у наемных работников, хотя что-то от времен советского периода еще могло остаться. Однако в принципе этот вопрос – о хозяйских функциях лиц наемного труда _ должен настойчиво ставиться.

Мы уже указывали на тот факт, что в современной экономике существует много производств, видов работ, профессий, которые сложно или практически невозможно поощрять с помощью внешних стимулов к труду. В данном случае речь идет о формировании внутренних импульсов к трудовой деятельности, включая и развитие хозяйских функций. С этой стороны тема изучения такого рода функций в деятельности наемных рабочих является в научном отношении перспективной.

Интересы наемного работника. В рамках экономического учения марксизма при рассмотрении проблематики стимулирования труда важное значение придается интересам, согласованию интересов разных лиц. Интересы трактуются как то, что лежит в основе мотивов к трудовой и хозяйственной деятельности. Поэтому если мы желаем добраться до сути вопроса, то нужно обратиться к этой проблеме.

Проблема структуры интересов и их согласования весьма многообразна, в литературе существуют разные точки зрения, рассмотрение которых не входит в нашу задачу. Интерес любого субъекта имеет объективную основу, он связан с необходимостью обеспечения его потребностей, что выступает как условие самосохранения субъекта и его развития. В то же время интересы осознаются хозяйствующими субъектами, они в своей трудовой и хозяйственной деятельности ими руководствуются. Мы предлагаем следующую структуру интересов наемного работника, исходя из трактовки их как объективно-субъективных. (В самом общем виде в данном случае разговор идет о воспроизводстве рабочей силы, об обеспечении существования и развития рабочего и его семьи, включая издержки обучения и социальные гарантии).

Во-первых, у работника существует устойчивый интерес в получении удовлетворяющего его рабочего места, причем запросы человека в отношении рабочего места многообразны и вместе с тем имеют индивидуальный характер. Важны эргономические характеристики, состояние производственной среды, техника безопасности, содержательность труда. Во-вторых, крайне существен уровень заработной платы, действующие системы премирования и депремирования. Можно много говорить о возвышении нематериальных стимулов к труду, однако пока воспроизводство рабочей силы осуществляется прежде всего и главным образом за счет собственных средств работника, до тех пор уровень заработной платы и доходов будет иметь для него первостепенное значение. В-третьих, важна продолжительность и интенсивность труда. В прошлом в нашей литературе этой стороне дела придавалось заметное значение, однако в 90-е годы эта тема оказалась на задворках, чему в существенной степени способствовало кризисное состояние экономики. Интерес работника вряд ли можно рассматривать (при наличии нормальных условий труда и высокой заработной платы) как стремление к существенному сокращению рабочего дня, скорее речь идет об оптимизации рабочего дня, рабочей недели, что предполагает определение величины свободного времени, которое реально может быть заполнено содержательным досугом, различными видами полезной для индивида деятельности. Если же образуется просто “свободное от всякого содержания время”, заполняемое пьянством, наркотиками, бездельем, формированием вредных привычек, то в данном случае рассматриваемая нами идея оптимизации нарушается.

Люди весьма небезразличны к уровню интенсивности труда, в данном случае сложно установить конкретные показатели, вопрос, по видимому, переносится в плоскость физиологии и психологии труда.

Однако если человек в течение нескольких часов после завершения трудового дня в состоянии восстановить свою работоспособность на прежнем уровне, то напряженность его труда можно признать нормальной. Одновременно заметим, что невысокая интенсивность труда, наличие в трудовом процессе бесцельных пауз, не отвечает подлинным интересам работника, способствует разлаживанию трудовой деятельности и даже подрыву дисциплины труда.

В-четвертых, интерес работника заключается также в том, чтобы сделать определенную служебную карьеру. Люди физического труда, например водители автотранспорта или рабочие-станочники, стремятся повысить свой разряд, класс, что предполагает и рост заработков, и повышение веса в коллективе. Работники умственного труда ставят перед собой цель сделать служебную карьеру либо путем повышения своих специальных знаний, умений, либо путем перехода в категорию управленцев. Социологи отмечают, что те, кто на предприятии имеет конкретный план профессионально квалификационного роста, в целом более активны и предприимчивы по сравнению с лицами, не имеющими деловой перспективы.

В-пятых, в современных условиях высока роль социальных гарантий.

В данном случае имеется в виду не только текущий интерес, связанный, например, с пособиями по временной нетрудоспособности, но и интерес перспективный – например в будущем пенсионном обеспечении. Вопросы социальных гарантий приобретают особую актуальность, как показывает мировой опыт, для людей высококвалифицированного труда, поскольку они имеют высокий жизненный уровень и стремятся поддерживать его в течение всей жизни. Они обращают особое внимание на возможность получения в будущем второй-третьей пенсии, придают большое значение различным формам страхования – личного, имущественного.

В-шестых, в структуру интереса работника вплетается характер отношений в контактном коллективе и взаимоотношения с начальством. Для современного человека как человека с высоким или относительно высоким уровнем образования, приобщенного ко многим культурным ценностям, рассматриваемые обстоятельства являются жизненно важными. Как отмечают социологи, немало людей меняют место работы, вступая в конфликты с окружающими и начальством. В то же время комфортные отношения рассматриваются как эффективное средство закрепления кадров. В-седьмых, в интересе работника существенное место занимают моменты, связанные с удовлетворением потребностей членов его семьи. Известно, что женщины, имеющие детей дошкольного возраста, нуждаются в том, чтобы поместить своих детей в соответствующие детские учреждения;

это выступает как необходимая предпосылка для их трудоустройства на данном конкретном предприятии. В-восьмых, при анализе структуры интереса наемного работника не следует игнорировать транспортный фактор. В условиях крупных городов, когда люди постоянно сталкиваются с тем, что живут в одних районах (вырастают особые “спальные районы”), а работают в других, возникают трудности перемещения. Традиционно у нас крупные предприятия, имевшие возможности строить собственное жилье, стремились с пользой для своих работников решать проблему строительства новых домов. Конечно, в мире немало людей в порядке так называемой маятниковой миграции вынуждены ежедневно тратить по 2 часа для перемещения из дома на предприятие и обратно. Люди изматываются в дороге, эффективность труда падает.

Предложенная нами схема – одна из возможных. Но она носит конструктивный характер, и с ней можно работать. Однако нетрудно заметить, что в данном случае мы выходим далеко за пределы организации заработной платы на предприятии и даже за пределы широкой проблематики стимулирования труда. По существу мы выходим на понятие мотивационного механизма наемного работника, если будем в организации дела развития интереса людей к труду и хозяйствованию опираться на широкое понимание интереса людей как представителей определенных групп, слоев, классов. С другой стороны, мы входим в региональную систему труда и трудовых отношений, когда налаживание работы общественного транспорта, приближение жилья к месту работы людей, развитие системы дошкольных учреждений, организация нормальной работы предприятий торговли и общественного питания, деятельность культурно-просветительских учреждений приводят к тому, что люди и нормально отдыхают, и нормально работают, обеспечивая соответствующий уровень производительности труда и заработной платы.

Тема мотивационного механизма – это чисто политико экономическая проблема. У нас она разрабатывалась рядом исследователей (С.Шаталин, Е.Капустин и др.). Она уже выходит за пределы рассмотрения вопросов труда и его оплаты, социальных гарантий на предприятии. В данном случае мы зафиксируем эту тему как одно из перспективных направлений в научных разработках. Если исследуется хозяйственный механизм общества, то в качестве структуры правомерно рассматривать мотивационный механизм.

В данном случае мы говорим о макроэкономическом подходе.

Уровень рассуждений можно снизить до понятия региона, тогда обеспечивается региональный подход к анализу. В то же время, ограничиваясь исследованием в рамках предприятия, мы не будем пользоваться терминологией мотивационного механизма как более высокой категории, а ограничимся суждениями об организации заработной платы и о стимулировании труда на предприятии.

Система стимулов труда на предприятии. Традиционно эта проблематика в отечественной литературе пользовалась широкой популярностью. Но в 90-е годы интерес к ней резко упал. Существуют разнообразные классификации стимулов, при этом подразумеваются либо индивиды, либо их группы, например бригады или коллективы предприятий. Мы не будем касаться вопроса выявления имеющихся на этот счет точек зрения, выскажем свою позицию в контексте общих рассуждений о стимулировании наемных работников на предприятиях.

Предложим следующую систему, позволяющую разграничить отдельные виды стимулов в соответствии с их характером. 1) Материальные стимулы к труду, которые в свою очередь можно подразделить на денежные и неденежные. Такое деление общеизвестно и в комментариях не нуждается. 2) Духовные стимулы.

Их можно рассматривать как внутренние импульсы трудовой деятельности. Считаем целесообразным в рамках этой группы стимулов выделить два момента. Это прежде всего моральные стимулы к труду, связанные как с личной удовлетворенностью человека своей трудовой деятельностью, так и с признанием ее полезности со стороны окружающих. Творческие стимулы, вытекающие из полноценности самого труда, высокой его содержательности, благодаря чему люди с помощью трудовой деятельности обеспечивают собственную самореализацию, самоутверждаются как работники и как личности. Представленное нами понимание структуры духовных стимулов не является распространенным и может быть предметом обсуждения. 3) Организационно-административные стимулы, имеющие отношение к формам организации труда и производства, а также к действующим на предприятии нормам и правилам использования труда. В данном случае мы по существу выделили в рамках третьего вида стимулов его две подгруппы. Одна из них – это система правил, связанных как с технологической дисциплиной, так и с дисциплиной труда. Эти правила являются строго обязательными, за их несоблюдение люди подвергаются санкциям, они повышают меры их ответственности за порученное дело. Вторая подгруппа стимулов вызвана к жизни формами организации труда и производства. Так, если работнику поручен определенный участок производства, если он действует самостоятельно и несет всю полноту ответственности за надежность функционирования этого участка, то в данном случае этот способ организации деятельности человека выступает в качестве стимула.

Другой пример – коллективные формы организации и оплаты труда. 4) Социальные стимулы, определение которых обычно вызывает теоретические и практические трудности. С известной условностью одна подгруппа этих побуждений к труду обусловлена тем, что работник трудится обычно в коллективе и, будучи наемным лицом, имеет над собой начальников. Сами способы и характер общения между людьми, равно как и отношения “начальник – подчиненный”, действуют (могут действовать) подобно стимулам, повышающим или понижающим энергию труда. Вторая подгруппа социальных стимулов – это различного рода социальные гарантии, льготы, преимущества, условия. Например, для многих женщин с детьми заметным стимулом поступления на конкретное предприятие является возможность поместить своих детей в дошкольные учреждения.

Как видно из сказанного выше, система стимулов в некоторой степени выходит за пределы рассуждений о стимулировании трудовой деятельности людей в рамках данного предприятия, однако в основном рассмотренные нами стимулы так или иначе могут быть использованы предприятием для повышения заинтересованности людей в его деятельности и для усиления их ответственности.

Казалось бы, стимулирование наемных работников по определению покоится на усилении их ответственности за собственное благосостояние и на увязке его уровня с эффективностью их собственной трудовой деятельности. Этот тезис очень важен, и мы им будем руководствоваться. В то же время важно уловить и ту мысль, что дополнительная забота, проявляемая предприятием и государством о людях, также может рассматриваться как существенное побуждение к высокоэффективному труду. В данном случае мы принципиально расходимся с довольно распространенными в 90-е годы суждениями о том, что развитие общественных фондов потребления способствует развитию иждивенчества. Отечественные неолибералы, реализуя свои социально-экономические программы, исходят из того, что в отношении трудоспособных людей следует снижать уровень социальной защищенности, повышая разнообразными путями личную ответственность людей за уровень и надежность своего благосостояния. Они полагают, что лишь только некоторая часть населения действительно нуждается в серьезной социальной защите со стороны государства. Однако подобного рода суждения в заметной степени опровергаются и отечественной, и зарубежной практикой;

кроме того, они вступают в противоречие и с некоторыми важными положениями политической экономии. Суть дела в следующем.

Эффективно работающие предприятия обычно стремятся закрепить квалифицированные кадры, следуя принципу “Кадры решают все”. Этот лозунг в СССР был в чести в 30-е годы. Лучшие работники получают благоустроенные квартиры, предприятия частично оплачивают коммунальные услуги, эти люди имеют преимущества в повышении квалификации за счет фирмы и т.д.

В данном случае определенную заботу об их благополучии принимает на себя предприятие. Это нельзя считать способом развития иждивенчества у людей, налицо признание их профессиональных заслуг, создание дополнительной системы стимулов для закрепления людей и побуждения их к более активной деятельности.

Теперь рассмотрим вопрос о государственной политике в области социальных стимулов к труду. Если установлено государственное пенсионное обеспечение, предполагающее наличие у претендента трудового стажа, то люди стремятся работать, с тем чтобы к моменту достижения пенсионного возраста иметь необходимое количество отработанных лет. Если государство вводит обязательное страхование по временной нетрудоспособности, то это также можно рассматривать в качестве известного побуждения к тому, чтобы иметь постоянную занятость (как известно, обычно на временных работников многие формы социального страхования не распространяются).

Таким образом, мы можем с достаточным основанием утверждать, что в системе многообразных стимулов наемного работника к труду необходимо умело сочетать его личную ответственность за собственное экономическое благополучие и заботу о нем со стороны предприятия и государства. Лишь только в условиях оптимизированного подхода можно рассчитывать на то, что квалифицированные работники будут закрепляться на предприятиях и трудиться с высокой отдачей. Низкий уровень социальной защищенности людей в современном мире порой выступает в качестве одной из причин выезда людей за границу в поисках работы.

Теперь дадим другую классификацию стимулов к труду, которая известна в литературе. С одной стороны, действуют внутренние побуждения к трудовой деятельности, эти мотивы довольно многообразны. С другой – действует система внешних побуждений к труду, арсенал которых достаточно разнохарактерен.

Иногда говорят о внутренних стимулах (мотивах) и о внешних стимулах (мотивах).

В отношении внутренних мотивов к трудовой деятельности существуют различные взгляды. Нам представляется наиболее точной следующая классификация внутренних мотивов.

У людей развивается потребность в труде, со временем переходящая в привычку, в требование здорового организма. Труд для людей становится способом жизнедеятельности, человек сохраняет себя в труде, без активной трудовой деятельности наступают явления физической и умственной деградации. Вот эта привычка трудиться, сформировавшаяся у многих людей, может рассматриваться как внутренний мотив. Другой момент: воспитание в людях трудовой морали, которая становится активно действующим внутренним мотивом к выполнению работы на хорошем уровне даже без расчета на какое-либо особое вознаграждение. В качестве третьего внутреннего мотива можно указать на уже упоминавшуюся нами содержательность труда, когда труд становится творческим процессом, выступая либо как положительно эмоционально окрашенный, либо он привлекает возможностью активизировать умственную деятельность. С моментом содержательности труда связано то обстоятельство, что люди в труде могут реализовать свой потенциал – физический, сенсорный, интеллектуальный.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.