авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |

«Б.Д. БАБАЕВ А.М. КАРЯКИН Н.Р. ТЕРЕХОВА ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ИВАНОВО 2001 ...»

-- [ Страница 5 ] --

Специалисты по системам оплаты труда могут достаточно легко определить набор необходимых знаний и умений для рабочих, техни ческих сотрудников, агентов по продажам и представителей других профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятель ности, результаты которых поддаются количественному измерению.

Гораздо более сложно определить подобный набор для руководителей различных уровней, инженеров, исследователей и других специали стов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества. Попыткой разрешить эту проблему стало использование систем «платы за компетенции».

Компетенции в самом общем виде представляют собой прояв ленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профес сиональные функции. Компетенции являются характеристикой челове ка, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего мес та на другое вместе с сотрудником. Человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения. Например, Американская аэрокосмическая компания установила следующую систему платы за компетенции для своего административного персонала. Каждый со трудник заключает контракт со своим руководителем, в котором опре деляются ключевые компетенции для сотрудника. Каждый год руково дитель оценивает прогресс в развитии каждой компетенции, что служит основой для пересмотра заработной платы сотрудника.

Системы платы за знания и умения ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации.

В современных условиях, когда технические нововведения легко ко пируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В тоже время, необ ходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возник нуть с внедрением платы за знания.

Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новы ми принципами может привести к значительным изменениям в уров нях оплаты труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе.

Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сло жившиеся базовые оклады и применив систему платы за знания при их периодическом повышении.

Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к резуль татам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организа ции, т.к. она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не резуль таты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обла дающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или уве личении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.).

И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотруд ников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций явля ется достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным про цессом. При непосредственном влиянии Результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызван ные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщатель ной проработки набора критических навыков, а также методов и кри териев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпы вающей информации каждому оцениваемому сотруднику.

ГЛАВА 3.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ НИОКР (ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ) 3.1. Оплата труда научных и инженерных работников (тео ретический аспект) На сегодняшний день общепризнанным является тот факт, что одним из объективных оснований максимизации экономической и со циальной эффективности производства выступает научно технический прогресс;

превращение науки в непосредственную про изводительную силу осуществляют ученые и инженеры. Это обстоя тельство обусловливает необходимость нахождения оптимальных способов повышения эффективности научного и инженерного труда, определяющих динамизм научно-технического и экономического раз вития общества. Для обеспечения эффективного функционирования научно-технической сферы требуется создание новой, отличной от традиционной, системы ее финансирования, формирование условий для развития оптимальных организационных и экономических форм научно-технических коллективов, отработка общегосударственной, региональной и муниципальной политики, позволяющей рационально использовать научный и инженерный потенциал.

Развивающиеся в настоящее время новые технологии (сверхчис тая металлургия, гелиотехника, микроэлектроника, биотехнология) предполагают теснейшую интеграцию науки с производством. Все это ориентирует на глубокое изучение мировой практики инновационного процесса с целью выработки новой стратегии менеджмента в области инноваций, построения эффективной системы стимулирования науч ного и инженерного труда, ориентированной на преимущественную активизацию креативного, то есть созидательного потенциала работ ника.

Объективное возрастание роли научного и инженерного труда в общественном развитии в современных условиях России пришло в противоречие с падением их социального престижа, снижением эф фективности, ослаблением мотивационной системы ученого и инже нера, системы активизации их творческого потенциала. Такое поло жение дел с необходимостью требует нахождения адекватных практи ческих способов разрешения указанного противоречия.

Проблемы в области научного и инженерного труда, по нашему мнению, заслуживают особого внимания экономической науки и должны рассматриваться ею как особый, относительно самостоятель ный класс проблем в связи с тем обстоятельством, что значительный по размерам кадровый состав научного и инженерного корпуса в на родном хозяйстве России используется нерационально. Так, если чис ленность всего занятого населения России принять за 100%, то доля специалистов высшей квалификации (ученые, инженеры, преподава тели и т. п.) составляет 18,1%.

Организация оплаты труда научных и инженерных работников неразрывно связана, на наш взгляд, с решением проблемы идентифи кации научного и инженерного труда на уровне их сущности, соци ально-экономического содержания и социально-экономической фор мы. Остановимся подробнее на решении указанной проблемы.

Ученый и инженер развивают технику, создавая ее новые образ цы, и в этом смысле с полным правом могут быть названы ее творца ми, а сам процесс развития техники – научно-инженерным творчест вом. Творчество вообще есть деятельность, порождающая нечто каче ственно новое, то, чего не было ранее. Именно низкая степень свобо ды творчества в нашей стране по сравнению с зарубежными странами является, по мнению специалистов, антистимулом научного и инже нерного творчества, причиной внешней и внутренней «утечки моз гов»1. Так, в литературе приводятся следующие цифры: только в сис теме НАСА (США) в 1993 г. было занято свыше 100 высококвалифи цированных специалистов по космическим исследованиям - бывших граждан нашей страны;

до 90% кадрового потенциала специалистов ВПК Израиля состоит из бывших советских специалистов2. Потенци альный ущерб от эмиграции из России высококвалифицированных кадров в трудоспособном возрасте оценивается в 60-75 млн. долл. в год3. Внутренняя «утечка» представлена следующими цифрами: с 1989 по 1993 г. 27% ученых и инженеров перешли в различные ком мерческие структуры, перестав заниматься своей профессиональной деятельностью.

Взаимосвязь низкой степени свободы творчества и «утечки мозгов» подробно анализируется в следующих работах: Львов Д.

НТП и экономика переходного периода //Вопросы экономики. 1991.-№ 11.-С. 12;

Львов Д., Глазьев С., Герасимович В. Экономи ческая стратегия технического развития //Плановое хозяйство. 1991.-№ 1.-С. 20;

Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обес печения технологической безопасности страны //Российский эконо мический журнал.-1993.-№ 1.-С. 42-43;

Ушкалов И. Г., Валюков В.

В. «Утечка умов» и рынок научных кадров //Российский экономиче ский журнал.-1993.-№ 5.-С. 62 и др.

Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения тех нологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43.

Ушкалов И. Г., Валюков В. В. «Утечка умов» и рынок науч ных кадров //Российский экономический журнал.-1993.-№ 5.- С. 60.

Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения тех нологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43.

Творчество как созидательная деятельность характеризуется неповторимостью (по характеру осуществления и результату), ориги нальностью и индивидуальной и общественно-исторической уникаль ностью. Инженерное творчество специфично тем, что его результа том является способ создания и потребления новой техники, а научно технического - знание о ней. Однако общим для инженерного и науч ного творчества является то, что, во-первых, в нем максимально пре одолено главное противоречие между новизной и социальной значи мостью1;

в нем первичное, решающее значение имеют производствен ные интересы, удовлетворение общественных технических потребно стей (первичность интересов производства и потребления проявляется в научном и инженерном творчестве в том, что эти специалисты все гда творят в условиях ограничений времени и ресурсов), во-вторых, решающую роль в нем играет скорость реализации научно инженерной идеи;

замедление этого процесса неизбежно ведет к час тичной или даже полной потере ее эффекта2.

Итак, научная и инженерная деятельность содержат элементы творчества, предполагают нестандартное, рациональное, аналитиче ски-синтетическое мышление.

Далее представляется необходимым выделить субстанциональ ную основу труда, применяемого в сфере НИОКР. Эта проблема сво Подробнее это существенное противоречие рассматривает в своей работе К. С. Пигров. /См.: Пигров К. С. Научно-техническое творчество: Социально-философские проблемы.-Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.

Особенность инженерного творчества отмечают авторы А. С.

Головачев, М. И. Скаржинский, В. Ф. Сбытов. /См.: Головачев А.

С., Скаржинский М. И. Эффективность инженерного труда.-М.:

Экономика, 1983.-С. 34;

Скаржинский М. И. Труд инженера.-М.:

Экономика, 1977.-С. 8-9;

Сбытов В. Ф. Инженер - ключевая фигура НТП.-М.: Экономика, 1989.-С. 29-31.

дится к тому, чтобы определить основное, то есть играющее решаю щую роль, внутреннее, представляющее собой взаимодействие проти воположных сторон внутри процесса данного вида труда, противоре чие, составляющее его субстанциональную основу.

Содержание деятельности научных и инженерных работников сферы НИОКР состоит в сознательном применении на практике от крываемых наукой законов природы с целью создания техники, что на определенном уровне абстракции означает, по мнению некоторых ав торов, разрешение противоречий предметного мира неорганической природы с целью приведения его в состояние, соответствующее тех ническим общественным потребностям1. Такая трактовка содержания одной из сторон деятельности ученого и инженера объясняется тем, что предмет их интереса - техника - принадлежит к неживой природе.

Создавая технику, инженер «структурно преобразует природный предмет труда в искусственное материальное средство деятельности людей...»2. Вышеуказанные противоречия, составляющие существо инженерной деятельности, получили в литературе название техниче ских. Естественное и искусственное - вот противоположные стороны технического противоречия, которое возникает при превращении ес тественного в искусственное. Это противоречие естественного и ис кусственного является разрешенным в техническом объекте, пред ставляющем собой «естественно-искусственную» систему, в которой реализовано взаимопроникновение естественного и искусственного, достигнуто их единство, поскольку для создания техники человек изучил естественные процессы и воспроизвел их в ней. Техника сама См., например: Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и ин женерная деятельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38.

Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и инженерная дея тельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38.

по себе не способна к саморазвитию, она создается и развивается только в процессе деятельности человека, а точнее - в научном и ин женерном труде. Это дает основание утверждать, что процесс разре шения технического противоречия совпадает с процессом создания техники или, иными словами, с трудом работников сферы НИОКР.

Все вышеизложенное позволяет трактовать деятельность последних как деятельность по разрешению технических противоречий, а сами технические противоречия в их диалектическом понимании опреде лить в качестве ее субстанциональной основы. Так, ученый сталкива ется с техническими противоречиями, причем в его деятельности они либо еще не разрешены, либо уже разрешены и опредмечены в техни ке, которая выступает для ученого в качестве реального объекта ис следования. Инженер - научно-образованный работник, профессио нально занимающийся техническим применением на практике данных науки, разрешает техническое противоречие в создаваемой им техни ке.

Социальное содержание труда работников сферы НИОКР, обу словленное его сущностью, состоит в обеспечении технического про гресса общества, а посредством этого, в воздействии на всю систему общественных отношений. При этом научный и инженерный труд не оказывает на них автоматического влияния, не создает их сам по себе, а лишь обусловливает необходимость их определенных форм. Созда ние новой техники качественно изменяет способ связи с ней человека, технологические отношения между людьми в процессе производства, обусловливает изменения в социально-экономической стороне разде ления труда и, как следствие, в самой системе социально экономических отношений.

Для определения социально-экономического содержания труда работников сферы НИОКР целесообразно, на наш взгляд, использо вать в качестве отправных понятия двойственного - абстрактного и конкретного характера труда вообще.

Процесс труда как первооснова развития производительных сил есть конкретный, полезный труд, в результате которого создаются по требительные стоимости1. В то же время процесс труда выступает как абстрактный труд, означающий «производительное расходование че ловеческого мозга, мускулов, нервов, рук и т. д.»2, создающий стои мость. И в том, и в другом случае - это «один и тот же человеческий труд»3. Поскольку научный и инженерный труд является разновидно стью труда вообще, постольку они имеют двойственный характер: и тот, и другой является конкретным трудом, создающим потребитель ную стоимость – технику и знание о ней, и, в то же время, трудом аб страктным, создающим стоимость, представляющую собой затраты абстрактного человеческого труда. Однако такого определения явно недостаточно для раскрытия двойственного характера научного и ин женерного труда, так как оно не отражает их специфику, их особое социально-экономическое содержание, выражающееся в воздействии на обе стороны общественного труда - конкретный и абстрактный труд - во всех сферах их применения.

Инженерный труд как инновационный процесс создает и со вершенствует технику, он выступает проводником научных знаний в производство, обеспечивает реализацию их в технике. В силу сущест вующего на сегодняшний день высокого уровня сложности матери ального производства, сложившегося разделения труда материализа ция научного знания в средствах труда с необходимостью опосредо Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 19.-С. 385;

-Т. 23.-С.

51;

-Т. 26.-Ч. 3.-С. 307.

Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 23.-С. 53.

Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 23.-С. вана инженерным трудом, без которого эта материализация представ ляется крайне затруднительной. В связи с этим обстоятельством, на наш взгляд, есть основания предположить, что утвердившаяся в эко номической науке точка зрения на результативность научного знания, согласно которой это знание, сливаясь со всем общественным трудом, приводит к экономии последнего1, в определенной степени распро страняется и на инженерный труд. Материализуясь в средствах труда, инженерный труд способствует развитию конкретных видов труда, в процессе которых эти средства труда применяются, и делает их все более производительными, обеспечивает экономию абстрактного об щественного труда в расчете на единицу потребительной стоимости (общественной полезности).

Как и любой другой полезный труд, и научный, и инженерный труд может быть представлен и как абстрактный труд, так как он оз начает расходование естественных сил человека и выражает опреде ленную величину затрат рабочего времени.

Специфика научного и инженерного труда как труда абстракт ного заключается, как нам представляется, в том, что участвующие в нем естественные силы труда используются с разной интенсивностью.

Мы считаем, что есть все основания говорить об особой структуре, особых элементах научного и инженерного труда как труда абстракт ного. Инженерный и научный труд в сфере НИОКР как труд, имею щий преимущественно интеллектуальную природу, проявляется пре жде всего в нервно-психических усилиях как процесс высшей нервной деятельности, реализующий функции и взаимосвязи мозга, централь ной нервной системы, то есть иными словами, данный вид труда свя См.: Анчишкин А. И. Наука-техника-экономика.-2-е изд.-М.:

Экономика, 1989.-С. 66.

зан с повышенной интенсивностью использования наиболее сложных естественных сил человека. И хотя в реализации научной и инженер ной деятельности участвуют и все другие способности человека - на пример, физические усилия, зрительное и слуховое восприятие, эмо ции (то есть сенсорные естественные силы), без которых не может быть осуществлен интеллектуальный процесс, все же, по нашему мнению, структура абстрактного труда здесь особая. Она предполага ет повышенные затраты на воспроизводство научной и инженерной рабочей силы в связи с особой структурой возникающих у ученого и инженера потребностей (качественный состав питания, высокий удельный вес предметов культурного обихода1, различных информа ционных носителей для поддержания качественных характеристик рабочей силы), а также в связи с длительным сроком подготовки на учных и инженерных специалистов, который, как отмечается в лите ратуре, составляет вместе с общим образованием и необходимым по вышением квалификации до 20-ти лет1.

Сведение научного и инженерного труда к абстрактной основе объединяет их со всеми другими видами труда и делает возможным определение его общественно-необходимых затрат. Общественно Сюда с необходимостью относятся средства для физического развития. Как отмечают некоторые авторы, низкая физическая за груженность инженерного труда приводит к торможению обменных процессов и, как следствие, возникновению различного рода заболе ваний. (См. об этом: Скаржинский М. И., Баландин И. Ю., Тяжов А.

И. Трудовой потенциал социалистического общества.-М.: Экономи ка, 1987.-С. 59).

Эту цифру приводит А. И. Анчишкин. ( См.: Анчишкин А. И. Наука техника - экономика-2-е изд.-М.: Экономика, 1989.-С. 68). Он также отмечает тот факт, что в связи с тем, что объем научно-технической информации уд ваивается примерно каждые 10 лет, каждый человек при 30-летнем периоде трудовой деятельности должен получить 2-3 объема своих первоначальных знаний. (См. там же. С. 83).

необходимые затраты труда недостаточно рассматривать лишь как средние затраты простого труда при нормальных условиях производ ства;

в действительности общественно-необходимые затраты труда это общественные отношения, несводимые к простой количественной определенности. К.Маркс определял как общественно-необходимые те затраты труда, которые соответствуют общественной потребности в данном виде продукции, то есть потребительной стоимости в общест венном масштабе2.

Все вышеизложенное позволяет нам сделать некоторые проме жуточные выводы в отношении источника оплаты научного и инже нерного труда. Обусловленность экономии общественного труда ис пользованием в производстве научных и инженерных знаний, навы ков, опыта предполагает, в свою очередь, и обратную обусловлен ность общественно-необходимых затрат научного и инженерного тру да экономией общественного труда. Общественно-необходимые за траты научного и инженерного труда определяются общественной потребностью в них, а точнее, объективная потребность в экономии общественного труда порождает необходимые затраты научного и инженерного труда, обеспечивающие эту экономию.

Полученный теоретический вывод имеет определенную практи ческую значимость;

он позволяет заключить, что, во-первых, процесс воспроизводства рабочей силы ученого и инженера не может проис ходить без преобразования в той или иной мере экономии труда в его оплату и во-вторых, основная цель стимулирования научного и инже нерного труда обусловлена его социально-экономическим содержани ем, общественная полезность которого состоит, как нами было выяс нено, в экономии живого и овеществленного труда, принимающей в конечном итоге форму прибыли, форму экономии времени, облегче Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 25-Ч.2.-С. 185-186.

ния труда в сфере материального и нематериального производства, в быту. Причем если предпринимателя интересует прежде всего такая форма экономии труда как прибыль, то для общества представляют интерес все указанные формы.

Далее представляется целесообразным коротко остановиться на выделении специфических факторов, влияющих на величину оплаты научного и инженерного труда, необходимой для нормального вос производства рабочей силы ученого и инженера. В качестве таковых мы выделяем следующие: 1) особая структура абстрактной основы научного и инженерного труда, 2) закономерное усложнение техники по мере ее развития и 3) всеобщий характер научного и инженерного труда. Первые два фактора обусловливают повышательную тенден цию его оплаты, а третий фактор - понижательную.

Как нами выше отмечалось, научный и инженерный труд имеют особую структуру абстрактной основы, что приводит к повышенным затратам на воспроизводство научной и инженерной рабочей силы в связи с особой структурой возникающих у ученого и инженера по требностей. Второй фактор повышательной тенденции цены научного и инженерного труда связан с усложнением техники по мере ее разви тия. Применение новой техники в любой отрасли означает чаще всего упрощение процесса труда, осуществляемого с ее применением1. Од нако каждый новый вид техники является, при прочих равных услови Так, А. А. Соболевская, ссылаясь на такой источник, как США - ЭПИ.-1981.-№ 7.-С. 90, приводит по этому поводу следую щий пример. Оператор на автоматизированном заводе Форда в Дир боне, обслуживающий сложную технику, говорит: «Я ничего не де лаю, кроме того, что нажимаю на эти две кнопки: иногда большими пальцами, иногда - запястьем, а иногда - всей пятерней». (См.: Со болевская А. А. Изощренный механизм эксплуатации /Под ред. Н.

А. Климова.-М.: Экономика, 1989.-С. 82).

ях, более «наукоемким» как в интеллектуальном, так и в материаль ном плане, поэтому обслуживание этой техники, работа с ней в на правлении совершенствования усложняется2. Эта тенденция ведет к увеличению доли затрат на совершенствование научной и инженерной квалификации и росту оплаты труда инженера и ученого.

В противовес повышательной тенденции действует усиление всеобщего характера научного и инженерного труда, влияющее на ве личину оплаты рабочей силы ученого и инженера в сторону ее пони жения.

Всеобщий характер научного и инженерного труда означает его временное и пространственное единство. Всеобщность научного и инженерного труда в пространственном аспекте означает его интерна ционализацию1, позволяет овладевать достижениями научной и инже нерной мысли, не затрачивая на это труд, необходимый для наработки знаний заново. При этом стоимость используемой готовой информа ции может быть незначительна по сравнению с заключенным в ней Эта проблема отмечается в специальной литературе, посвя щенной техническому диагностированию. Так, например, Ксенз С.

П. Пишет об этом и приводит в своей книге следующую цитату из периодического издания США:»...если усложнение техники продол жится, то это приведет к аппаратуре, управлять которой смогут ба буины, а для ремонта потребуются кандидаты наук». / См.: Ксенз С.

П. Диагностика и ремонтопригодность радиоэлектронных средств. М.: Радио и связь, 1989.-С. 22-23.

В литературе отмечается, что интернационализация научных и инженерных знаний во многом зависит от уровня систематизации имеющейся информации, обеспечения ее распространения и доступ ности. В нашей стране в деле интернационализации инженерных знаний существует ряд проблем;

одна из них, например, состоит в том, что в технических вузах изучается от 150 до 300 физико технических эффектов, хотя современная физика знает их свыше 4000. / См.: Анчишкин А. И. Наука-техника-экономика.-2-е изд.-М.:

Экономика, 1989.-С. 70.

экономическим эффектом. Это означает экономию труда в сфере са мой научной и инженерной деятельности и снижение цены научного и инженерного труда, поскольку параллельное, дублированное произ водство знаний, требующее больших затрат труда, заменяется разде лением внутри научного и инженерного труда с последующим рас пространением и воспроизводством достигнутых результатов. Пере чень факторов может быть продолжен.

Поскольку содержание всегда неразрывно связано с формой, постольку далее отметим особенности социально-экономической формы научного и инженерного труда в конкретно-исторических ус ловиях, а именно в системе рыночных отношений.

Отношения отчуждения научного и инженерного труда капита лом в действительном производстве имеют особый характер, качест венно отличный от характера отношений отчуждения капиталом труда других категорий работников предприятия. Это отчуждение может быть названо относительным, или частичным, а отношения между на учным, инженерным трудом и капиталом квалифицированы как от ношения сотрудничества, но сотрудничества, предполагающего одно временно и конфликт, являющегося конфликтным сотрудничеством.

Особая социально-экономическая форма научного и инженер ного труда характеризуется тем, что последние выступают в действи тельном производстве в разных ипостасях: во-первых, как производи тельный, с точки зрения капитала, труд, доставляющий капиталу при быль, превосходящую по величине сумму, затрачиваемую на содер жание самого научного и инженерного работника;

во-вторых, как спо соб существования капитала, который в современных условиях уско ряющегося научно-технического прогресса и жесткой конкурентной борьбы не в состоянии выживать и эффективно функционировать без научного и инженерного творчества, научных и инженерных иннова ций;

в-третьих, как особая функция капитала, принявшая на себя, в силу определенных обстоятельств, являющееся по сути прерогативой собственника технологическое управление производством;

в четвертых, как особый фактор капитала, который используется по следним как средство усиления эксплуатации других наемных работ ников предприятия.

Особый характер отношений между научным, инженерным тру дом и капиталом в действительном производстве, обусловленный спе цификой сущности и социально-экономического содержания данного вида труда, должен быть с необходимостью учтен при выборе пра вильного подхода к его управлению посредством стимулирования, а также к организации его оплаты.

3.2. Методические и практические вопросы организации оп латы труда в сфере НИОКР Теоретическое исследование, проведенное в предыдущей главе, позволяет нам сформулировать основные принципы организации оп латы труда ученых и инженеров, занятых в сфере НИОКР. Эти прин ципы учитывают специфику сущности, социально-экономического содержания и социально-экономической формы данных видов труда.

Итак, для того, чтобы быть эффективной, оплата труда ученых и инженеров должна быть организована, по нашему мнению, во первых, с учетом особой структуры абстрактной основы научного и инженерного труда, чтобы быть достаточной для нормального вос производства рабочей силы ученого и инженера, поскольку научное и инженерное творчество только тогда плодотворно, когда не прерыва ется для поиска его субъектом «хлеба насущного»;

во-вторых, с уче том особенностей социально-экономического содержания и социаль но-экономической формы инженерного труда, предопределяющих прибыль в качестве одного из источников его оплаты. Здесь важно обеспечение прямой и хорошо воспринимаемой ученым и инженером связи между мерой труда и мерой получаемого дохода, иными слова ми, величина материального денежного вознаграждения ученого и инженера должна быть поставлена в прямую зависимость от их тру довых усилий. Организация оплаты труда работника путем соглаше ний типа схем долевого распределения прибыли, которые делают ин дивидуальные доходы работника зависимыми от общего успеха фир мы, успешно внедряются в практику стимулирования труда на Запа де1. Однако, следует иметь в виду, что если абсолютный размер доли работника в общей прибыли фирмы определен заранее и имеет фик сированную величину, то вряд ли стоит ожидать сколько-нибудь ощу тимых изменений его творческой активности, поскольку такой поря док определения дохода гарантирует ученому и инженеру один и тот же размер вознаграждения независимо от активизации его трудовых усилий. Но положение дел изменяется коренным образом, если поря док распределения прибыли устанавливается по договоренности со специалистом о доле его в общей прибыли фирмы. Такой подход по зволяет предпринимателю решить одновременно две проблемы: во первых, заинтересовать специалиста в увеличении общей прибыли фирмы, и, тем самым, сделать его своим союзником, а во-вторых, за интересовать его в активизации своих трудовых усилий, так как от них зависит величина общей прибыли, а значит и личного дохода ра ботника.

При всех положительных моментах указанного подхода в нем могут быть обнаружены отрицательные моменты и, прежде всего, следующий: в общей численности работников предприятия, особенно Подробнее об этом см.: Лобанова Е. Н. Джеймс Мид. Различные формы долевой экономики (реферат) //Экономические науки.-1991.-№ 8.-С.

если она достаточно велика, дополнительные усилия каждого кон кретного работника будут просто «растворяться» в общих усилиях.

Выход из такого положения, обеспечивающий четкое выделение тру довых усилий специалиста, видится нам, исходя из имеющейся прак тики организации оплаты труда ученых и инженеров, в создании в рамках предприятия целевых групп для решения конкретных научно инженерных задач на период их решения с последующим вознаграж дением за конечные групповые результаты труда. Постановка новых задач должна предполагать формирование для их решения новых групп.

Подводя итоги, представляется целесообразным для наглядно сти свести их в таблице 3.1.

Оплата труда в сложившихся в настоящее время социально экономических условиях выступает одним из важнейших элементов системы стимулирования труда работников сферы НИОКР. Об этом свидетельствуют и результаты проведенного нами опроса работников ЗАО НПО «Системотехника», ООО «НейроСофт», а также беседы с руководством ООО «Иваново-лифт». Они позволили сделать следую щие выводы: у научных и инженерных работников достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов организации наиболее адекватна косвен ная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное стимулирование. Это под тверждают полученные нами результаты в пользу заработной платы как главного трудового мотива.

89-97;

№ 9.-С. 86-91.

Таблица 3.1.

Основные принципы организации оплаты научного и инженерного труда, обусловленные особенностями их сущности, социально экономического содержания и социально-экономической формы.

Особенности сущности, социально- эко- Принципы организации оплаты труда науч номического содержания и социально- ных и инженерных работников, обусловлен экономической формы научного и инже- ные особенностями их сущности, социально нерного труда экономического содержания и социально экономической формы Структура абстрактной основы научного и Достаточность размера оплаты труда для инженерного труда характеризуется спе- расширенного воспроизводства работника с цифическим набором потребностей этих учетом особой структуры его потребностей работников Предоставление определенной свободы в Творческий характер деятельности, пред- решении вопроса распределения фонда зар полагающий наличие свободы в качестве платы неотъемлемого элемента Выделение фонда оплаты труда для каждой творческой группы с правом самостоятель ного распределения денежных средств внут ри коллектива Социально- экономическое содержание Использование в качестве источника оплаты научного и инженерного труда состоит в труда ученого и инженера экономии обще обеспечении ими экономии живого и ственного труда овеществленного труда. Обеспечение тесной зависимости между максимизацией экономии труда в форме прибыли и максимизацией размера оплаты труда работника Социально-экономическая форма научно- Обеспечение прямой и четко воспринимае го и инженерного труда характеризуется мой работником связи между мерой труда и тем, что последние выступают в действи- мерой вознаграждения (посредством уста тельном производстве : во-первых, как новления по договоренности со специали производительный, с точки зрения капи- стом его доли в общей прибыли фирмы) тала, труд;

во-вторых, как способ сущест- Выделение целевых групп для решения кон вования капитала;

в-третьих, как особая кретных задач с последующим вознагражде функция капитала;

в-четвертых, как осо- нием за конечные результаты работы группы бый фактор капитала.

Инженерный труд - сложный, интеллекту- Обеспечение прямой связи между повыше альный, научно-обоснованный труд, тре- нием квалификации и увеличением зарплаты бующий с необходимостью фундамен- работника тальной научно- методической и обще технической подготовки с последующим повышением квалификации.

Противоречивый характер отношений Долевое распределение прибыли между научным, инженерным трудом и капиталом.

Представим далее наше исследование. Выбранная для его про ведения организация - Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» (г.

Иваново, ул. Станко, 25) - занимается разработкой, изготовлением и установкой контроллеров на промышленных предприятиях.

Непосредственные цели проведения конкретно-социологи ческого исследования на базе АОЗТ НПО «Системотехника» заклю чались в следующем: 1) определить, в какой мере труд представляет для работников данной организации самостоятельную ценность, а в какой - средство материального обеспечения жизни;

2) установить место, роль и значение заработной платы ученого и инженера в их ие рархии ценностей в настоящее время;

3) зафиксировать влияние зара ботной платы на отношение ученого и инженера к своей работе, на степень удовлетворенности работой1;

4) проследить на практике реа лизацию принципов организации заработной платы работников сферы НИОКР.

Численность работающих в НПО «Системотехника» на момент проведения исследования - 73 человека, из них: кандидаты техниче Мы используем в исследовании термин «работа» вместо термина «труд»

по следующей причине. Как показали социологические исследования ВЦИОМ, проведенные в 1989 и 1990 гг., опрашиваемые часто не могут отличить своего отношения к труду от отношения к работе. (См. об этом: Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности //Вопросы экономики.-1991.-№ 1.-С. 89). Бес спорно, что указанные понятия не совпадают. Так, С. Г. Струмилин в этой связи подчеркивал: «Прежде всего напомним, что труд мы рассматриваем как извест ный физиологический процесс, а соответствующую работу - как объективный результат этого процесса... Сопоставляя понятия труд и работа, мы определяем работу как объективный результат труда». (См.: Струмилин С. Г. Проблемы эко номики труда.-М.: Госполитиздат, 1957.-С. 10). Из приведенного высказывания можно сделать следующий вывод: понятия «труд» и «работа», не совпадая пол ностью, тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому представляется возможным использовать в нашем исследовании понятие «отношение к работе»

вместо понятия «отношение к труду», так как первое позволяет довольно близко подойти ко второму.

ских наук - 3 чел., инженеры с высшим техническим образованием 54 чел., техники со средним специальным образованием - 5 чел., сту денты ИГЭУ, работающие на 0,5 ставки в должности инженеров, об служивающий персонал без образования - 2 чел., обслуживающий персонал со средним специальным образованием - 5 чел. Соотноше ние численности женщин и мужчин в общем количестве работающих составляет 1/3 и 2/3 части соответственно. В процессе исследования для выяснения отношения к своей работе респондентам был предло жен конкретный вопрос: «Довольны ли Вы своей работой?» Ответы распределились следующим образом (см. таблицу 3.2).

Итак, в общем положительную оценку своей работе дают 90% инженеров (48+42%), а резко отрицательную -2% ответивших. При этом в целом по всем группам работников данной организации пока затели несколько иные: в общем положительную оценку своей работе дают 76% (40+36%) работающих, а резко отрицательную - 3% отве тивших.

Таблица 3.2.

Варианты ответов Все работники, % Инженеры, % Вполне довольны своей работой 40 Скорее довольны, чем недовольны 36 Недовольны 3 Скорее недовольны, чем довольны 11 Не выразили определенного сво- 10 его отношения к работе Итого 100% 100% Посмотрим далее, какими факторами определяются столь опти мистичные результаты. Проанализируем сначала влияние на удовле творенность работой некоторых объективных факторов, а именно, со циально-демографических (конкретно - возраст и уровень образова ния). Данные сведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Из общего числа Все, Инженеры, % неудовлетворенный работой % В возрасте до 25 лет 74 В возрасте от 25 до 40 лет 16 В возрасте от 40 до 50 лет 10 Итого 100% 100% Результаты опроса показывают, что наибольший процент не удовлетворенных своей работой и среди всех работающих, и среди ученых и инженеров - в возрастной группе до 25-ти лет. Причины такого положения дел различны. Мнение руководителей подразделе ний, ознакомленных с результатами опроса, заключается в том, что неудовлетворенность работой среди молодых работников в возрасте до 25-ти лет связана с повышенными притязаниями их к работе и од новременно недостаточной квалификацией (в связи с отсутствием опыта, навыков в работе) при достаточно высоком уровне образова ния. Процент неудовлетворенных работой специалистов возрастных групп старше 25-ти лет более низкий, чем у тех, которые моложе 25 ти лет, руководители подразделений объясняют более высокой квали фикацией работников первой из указанных групп и меньшими притя заниями к работе с их стороны.

Мотивационная структура в сфере труда формируется под влия нием двух групп факторов: внутренних, порождаемых самой трудовой деятельностью (наличие творческих элементов в труде, его организа ции, возможности участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможность поездок в творческие командировки, само реализация в труде, уважение в коллективе за достигнутые в труде результаты и т. д.) и внешних, находящихся вне пределов труда как такового (денежное вознаграждение, условия труда, компетентность руководства, психологический климат в коллективе, методы управле ния коллективом, престиж данного вида труда и т. п.). Многочислен ными исследованиями, как отечественными, так и зарубежными, ус тановлено, что высокая степень удовлетворенности трудом, высокая эффективность труда достижимы в большей степени, когда внутрен ние мотивы являются определяющими, когда труд сам по себе прино сит работнику удовлетворение. Когда же преобладающей является внешняя мотивация, то труд выступает как «инструментальная» цен ность, как средство для достижения обладания определенными блага ми. Общеисторическая тенденция такова, что хотя в структуре трудо вых мотивов работника комбинируются различные типы мотивации, все же акценты перемещаются в направлении от преобладания внеш них к преобладанию внутренних мотивов.

Для выявления распространенности среди работников НПО «Системотехника» различных структур трудовых мотивов - в основ ном ориентированных на заработок, в основном ориентированных на ценность труда как такового и промежуточных стадий между этими типами мотивации - опрашиваемым был предложен набор суждений, среди которых они должны были выбрать суждения, наиболее соот ветствующие их отношению к труду в условиях современной эконо мической ситуации. Результаты опроса представлены в таблице 3.4.

Таблица 3. Доля избравших данное суждение в % к числу Суждения Опрошенных Ответивших на вопрос Всех Инже- Всех Инже неров неров Для меня работа самое 1,4 3 1,8 главное в жизни Для меня работа очень 41,1 46,6 56,8 важна, но есть и другие, не менее важные вещи Я работаю потому, что 27,5 41,6 37,7 мне за это платят Работа - неприятная не- 2,5 1,8 3,9 обходимость, если бы я мог, то не работал Не ответили 27,5 7,4 - Итого 100 100% 100% 100% Из таблицы 3.4 видно, что большинство респондентов (46,2% из числа опрошенных и 50% из числа ответивших на вопрос) считает для себя работу очень важной, но имеют в сфере своих интересов и другие ценности. Причем распространенность этого мотива близка к средним значениям практически во всех социально-демографических и про фессионально-должностных группах ответивших на поставленный вопрос. Низок процент выбравших первую позицию (3% из всех оп рошенных и 4% из ответивших на вопрос);

при этом было установле но, что из тех, кто положительно ответил на первый вопрос, 100% со ставляют мужчины.

Достаточно высоким оказался процент работников (41,6% из всех опрошенных и 44% из числа ответивших), у которых встречается суждение «работаю потому, что мне за это платят». Наиболее харак терно оно для мужчин (примерно 60% ответивших), чем для женщин (примерно 40% ответивших).

На данном этапе исследования можно сделать вывод: очевидно перераспределение мотивов работающих в пользу оплаты труда как одного из главных мотивов. Наличие определенного процента не от ветивших на вопросы анкеты (27,5% всех опрошенных и 7,4% инже неров из них) означает, по всей видимости, что они еще серьезно не размышляли над своим отношением к работе и на момент опроса не сформировали конкретного мнения по этому вопросу.

Анализ данных таблицы 3.4 показывает, что мотивы высшего уровня пока не являются преобладающими в среде опрашиваемых. Подтвер ждением полученного вывода о недостаточной развитости системы трудовой мотивации работников дает анализ ответов на следующие вопросы: «В чем Вы видите привлекательность Вашей работы?» и «Чем непривлекательна Ваша нынешняя работа?» Результаты опроса сведены в таблице 3.5, анализ которой позволяет сделать следующий вывод: соотношение внутренних и внешних мотивов труда составило при оценке факторов привлекательности работы специалистов 1/2,41, а при оценке факторов непривлекательности - 1/2,46;

при этом харак терно, что среди причин непривлекательности работы большинство опрошенных (всех опрошенных - 67%, из общего числа опрошенных - 65% инженеров) называют причины, связанные с неудовлетворенно стью оплатой труда (недостаточно высоким, по их мнению, уровнем зарплаты).

Таблица 3. Доля тех, кто указал данную по зицию (в % к числу опрошенных) в качестве фактора Факторы привлекательности привлекатель- непривлекатель (непривлекательности) работы ности работы ности работы Все Инже- Все Инже неры неры 1 2 3 4 1.Внутренние (присущие са мому труду):

- содержательность работы, 14 13 4 наличие (отсутствие) возмож ность профессионального и культурного роста - соответствие (не соответст- 20 13 4 вие) работы знаниям и спо собностям - способность (неспособность) 1 2 1 работы обеспечить достойное место в обществе -важность и полезность (бес- 1 2 1 полезность) работы для обще ства -возможность (невозмож- 14 11 11 ность) проявить себя в работе Всего 51 42 21 Продолжение табл.3.5.

1 2 3 4 2. Внешние по отношению к труду:

- факторы, относящиеся к оп- 30 28 67 лате труда - условия и организация труда 7 4 - - качество руководства 1 2 1 - отношения в коллективе 19 17 1 - расстояние работы « от до- - - 4 ма»

- наличие (отсутствие) столо- - - 1 вой, базы отдыха Всего 57 51 74 Итого, % 108 93 95 Соотношение внутренних и 1/1,12 1/1,21 1/3,52 1/2, внешних мотивов В соответствии с нашей методикой следующий этап работы мо жет быть конкретизирован таким образом: выявить главные характе ристики, которыми должна обладать работа, чтобы работники расце нивали ее как «подходящую» для себя. Этот этап исследования прово дится в соответствии с методикой ВЦИОМ. Выяснение параметров, придающих работе статус «подходящей» для работника, может иметь Сумма распределения ответов не равна 100% в связи с тем, что респонденты имели возможность указать несколько позиций или не указывать некоторые позиции.

определенную практическую ценность, поэтому выбор данной задачи исследования не случаен. Заимствованное из западной практики регу лирования трудовых отношений понятие «подходящая» работа играет важную роль в законодательстве о занятости, в соответствии с кото рым работнику службами занятости должна предлагаться именно «подходящая» работа, а невозможность подыскать таковую должна давать безработному право отказаться от других предложений при гарантированности ему при этом возможности получения пособия по безработице. В нашей стране еще проектами Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о занятости населения была преду смотрена следующая трактовка «подходящей» работы: такая работа должна соответствовать его (работника, ищущего работу, которому она предлагается службами занятости) профессиональной подготовке и прежней профессиональной деятельности;

новое место работы не может быть удалено от места жительства в пределах транспортной доступности, определяемой местными Советами народных депутатов;

зарплата, а так же другие условия труда должны соответствовать среднему уровню по данной специальности (профессии). Таким обра зом, «подходящая» работа рассматривается как определенная норма трудового права, а, следовательно, требует всестороннего анализа, в том числе и с субъективных позиций.

Для выяснения мнения респондентов о «подходящей» работе им был задан такой вопрос: «Представьте себе, что Вы устраиваетесь на работу. Какие из перечисленных условий совершенно необходимы, а какие - желательны, но не обязательны, чтобы Вы считали работу «подходящей» для себя?» Распределение мнений о «подходящей» ра боте приведено в таблице 3.6.

Таблица 3.6.

Условия, Доля (в % к общему числу опрошенных) позволяющие счи- совершенно желательным, затруднились тать работу «под- необходимым но необяза- ответить ходящей» тельным все инже- все инже- все инже неры неры неры Высокая оплата 96 91 4 2 - труда Подходящий ре- 7 6 14 11 79 жим работы Соответствие ра- 53 50 40 41 7 боты профессии, специальности ра ботника Нормальные усло- 33 39 44 33 23 вия труда Соответствие ра- 38 46 53 54 15 боты квалифика ции работника Близость работы к 5 6 15 7 80 месту жительства Престижность ра- 8 5 58 69 34 боты В соответствии с данными таблицы 3.6 очевидно, что большин ство респондентов считают в настоящее время «подходящей» для себя работу высокооплачиваемую, соответствующую имеющейся у чело века профессии, специальности (то есть не требующую переобуче ния). В качестве желательных параметров наибольшее значение имеет соответствие квалификации работника и престижность работы. Доста точно большой процент затруднившихся ответить по некоторым по зициям, таким как «подходящий режим труда», «близость к месту жи тельства» связан, по-видимому, с трудностями относительно иденти фикации значимости этих факторов.

Учитывая принадлежность опрашиваемых к разным группам по полу, получаем следующее: требования, предъявляемые к работе мужчинами и женщинами, имеют много общего. Основным объеди няющим моментом является взгляд на высокую оплату труда как на совершенно необходимое условие оценки работы в качестве «подхо дящей». Эту характеристику отметили 95% всех опрошенных мужчин и 90% всех опрошенных женщин. Оценки других параметров «подхо дящей» работы у мужчин и женщин различаются. Так, позицию «со ответствие работы профессии, специальности работника» разделяют 65% опрошенных мужчин и 51% опрошенных женщин;

позицию «со ответствие работы квалификации работника» - 72% опрошенных мужчин и 43% опрошенных женщин. Последние цифры позволяют констатировать тот факт, что женщины, по сравнению с мужчинами, относятся к группе работников, способных легче приспособиться в условиях изменяющейся ситуации в сфере занятости. Эти цифры сви детельствуют также о довольно высокой степени готовности этой группы работников к переобучению и переквалификации.

Определенный интерес может представлять анализ мнений ра ботников о «подходящей» работе в зависимости от уровня их образо вания и принадлежности к определенной статусно-должностной груп пе. Опрос показал следующую зависимость ответов респондентов от уровня образования. В качестве необходимого компонента «подходя щей» работы высокую заработную плату назвали из опрошенных 89% лиц с высшим техническим образованием (включая сюда кандидатов технических наук и лиц с незаконченным высшим образованием студентов) и 93% лиц с менее высоким уровнем образования (со сред ним общим и профессионально-техническим образованием);

соответ ствие работы имеющейся квалификации отмечают 90% и 71% лиц указанных групп соответственно. Престижность, хотя она и не являет ся доминирующим фактором, при оценке работы представителями всех образовательных групп, все же наиболее значима для лиц с выс шим образованием (в качестве желательного компонента «подходя щей» работы ее отметили 58% опрошенных с высшим образованием и только 35% со средним общим и профессионально-техническим обра зованием).


Суждения респондентов о «подходящей» работе в зависимости от принадлежности их к различным статусно-должностным группам представлены в таблице 3.7.

Для выяснения содержательной нагрузки заработной платы в качестве стимула работникам НПО «Системотехника» было предло жено ответить на вопрос: «Что означает для Вас получение более вы сокой заработной платы, по сравнению с Вашими коллегами?» Полу ченные результаты были такими: 92% опрошенных выбрали в качест ве ответа позицию «возможность лучшего удовлетворения потребно стей», 90% - позицию «более высокая социальная защищенность» и 76% - позицию «более престижное положение в организации». (Сумма приведенных цифр превышает 100%, т. к. респондентам была предос тавлена возможность выбрать несколько позиций). В ходе приватных бесед было выяснено, что выбор третьей позиции они объясняют сле дующими обстоятельствами: получение некоторыми инженерами бо лее высокой, по сравнению с коллегами, заработной платы означает, что они либо трудятся более интенсивно, либо решают более сложные Таблица 3.7.

Статусно - Из числа принадлежащих к данной группе счита должностные ют совершенно необходимой характеристикой группы «подходящей» работы (в %) работников близость к месту высокую оплату подходящий ре нормальные ус квалификации престижность соответствие соответствие ловия труда жительства профессии жим труда работы труда Руководитель 90 5 55 42 54 1 организации и руководители подразделений Специалисты - 91 6 50 39 46 6 инженеры Специалисты - 95 4 43 31 38 8 техники Квалифициро- 96 4 40 28 35 9 ванные рабочие (монтажники) Неквалифици- 98 3 - 21 - 15 рoванные рабо чие (обслужи вающий персо нал) задачи, поскольку обладают более высокой квалификацией, чем ос тальные, и в связи с этими обстоятельствами являются более автори тетными людьми в организации. Именно на этих людей прежде всего ориентируется руководство организации при заключении хозяйствен ных договоров с заказчиками и определении сроков их выполнения, именно они в большей мере, чем другие работники, привлекаются ру ководством к участию в управлении и прежде всего к решению таких вопросов, как определение сложности работ и распределение их меж ду подразделениями организации и творческими группами, распреде ление между ними средств фонда заработной платы в соответствии со сложностью выполняемых работ.

Все это означает, по нашему мнению, что заработная плата не сет определенную моральную нагрузку, ее уровень является не просто составляющей престижа работника вообще, но престижа знающего, опытного, высококвалифицированного работника.

В ходе дальнейшего исследования была обнаружена определен ная связь между величиной заработной платы и текучестью кадров в рамках изучаемой нами организации - НПО «Системотехника». Ана лиз показал, что большей мобильностью отличается молодежь в воз расте до 30-ти лет, имеющая, по сравнению с их более взрослыми коллегами, значительно меньшую зарплату. Более высокая зарплата у инженеров, работающих в организации более 10-ти лет. Как отмечает руководство, установление высокой заработной платы более квали фицированным работникам направлено, кроме всего прочего, и на за крепление этих кадров в НПО.

Данные таблицы 3.7 свидетельствуют о том, что относительно более высокая значимость при оценке «подходящей» работы таких ее параметров как соответствие профессии и квалификации, отмечается работниками, относящимися к группам с более высоким профессио нально-должностным статусом (здесь имеются в виду руководители организации и подразделений, специалисты-инженеры и специалисты техники). Для этих же групп работников менее значимой является та кая позиция, как близость к месту жительства. Особое внимание об ращает на себя следующий момент, объединяющий всех опрошенных:

большой процент лиц каждой статусно-должностной группы, счи тающих высокую оплату труда непременным условием «подходящей»

работы.

Анализ результатов проведенного анкетирования позволяет уже на данном этапе исследования сделать некоторые выводы.

Прежде всего отметим, что в современных условиях у работни ков исследуемого предприятия достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регу ляторов данной организации наиболее адекватна косвенная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее ви ду, как материальное денежное стимулирование. Об этом свидетель ствуют полученные нами результаты в пользу заработной платы (цены труда) как главного трудового мотива.

Далее рассмотрим, как на практике реализуются принципы ор ганизации оплаты труда научных и инженерных работников на пред приятиях научно-производственного направления Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» и ООО «НейроСофт». Следует сразу отме тить, что подход к организации оплаты труда, основанный на жестком тарифицировании работ, потерял свою актуальность. Предприятия, особенно негосударственные, испытывают острую потребность в соз дании новой системы оплаты труда. В настоящее время они чисто эм пирическим путем пытаются найти адекватные сложившимся эконо мическим условиям формы и системы оплаты труда. Обратимся для примера к опыту указанных выше предприятий.

Так, руководство ЗАО НПО «Системотехника» отмечает, что для их организации был бы желателен внутренний хозрасчет. Идеаль ной, на их взгляд, была бы такая схема. Под конкретную тему разра ботки контроллера для тепло- или энергоучета берется кредит в банке, создается временный трудовой коллектив из работников подразделе ний предприятия. Этот коллектив заключает с руководством предпри ятия договор на выполнение определенного вида работ на конкретную сумму, в которой выделен фонд заработной платы. Распределять этот фонд должны сами работники в коллективе с использованием КТУ.

Попытки руководства предприятия реализовать такую схему, к сожалению, закончились неудачно. На получение и оформление кре дита в банке ушло много времени (примерно год), 10% от суммы кре дита пришлось отдать посредникам за оформление кредита. В ходе оформительской волокиты было принято решение получить кредит в виде лизинга оборудования (компьютеров), которые быстро морально устарели, а у предприятия остались долги по выплате процента (50% годовых) за кредит.

В связи с невозможностью реализовать идеи внутреннего хоз расчета ЗАО НПО «Системотехника» вернулась к схеме организации оплаты труда, которая сложилась в настоящее время в наукоемких предприятиях негосударственных форм собственности. Рассмотрим ее на примере Ивановского ООО «НейроСофт».

ООО «НейроСофт», занимающееся разработкой медицинских диагностических комплексов, эмпирически пришло к организации оплаты труда работников, основанной на принципах, учитывающих особенности сущности, социально-экономического содержания и со циально-экономической формы специалистов сферы НИОКР.

Так, прежде всего руководство заботится об обеспечении доста точности размера оплаты труда для расширенного воспроизводства работника с учетом особой структуры его потребностей. При этом ди ректор (один из учредителей) имеет максимальный оклад;

руководи тели подразделений (соучредители) – 95% от оклада директора.

Каждое подразделение имеет определенный ФЗП, который рас пределяет между своими сотрудниками руководитель подразделения.

Размер оклада работника устанавливается руководством исходя из рыночной цены труда работника конкретной квалификации в г.

Иванове. Его величина равна сейчас примерно 20 МРОТ. Для вновь принимаемых на работу специалистов устанавливается месячный ис пытательный срок (с оплатой 20 МРОТ).

В связи с удорожанием жизни 1 раз в год размер базового окла да инфлируется - пересматривается с учетом темпов инфляции.

К окладу устанавливается надбавка за стаж в размере до 10% за отработанный год.

В зависимости от полученной фирмой прибыли работники пре мируются поквартально и в конце года. Размер премии работнику оп ределяет руководитель подразделения.

В организации развита система гратификации, включающая оп лату командировок на творческие конференции и выставки, оплату путевок в дома отдыха, праздничных вечеров, подарков к юбилеям сотрудников, к праздникам детям сотрудников, оплату траурных ме роприятий.

Такая организации оплаты труда работников не является иде альной, но, по свидетельству руководства, устраивает большинство работников. Существенное доказательство этому – низкая текучесть кадров.

В ходе обсуждения складывающегося положения дел в области организации оплаты труда в наукоемких производствах руководители отмечают отсутствие новой экономической литературы, посвященной этому вопросу, недостаток информации о зарубежном опыте в реше нии проблемы организации заработной платы.

ЛИТЕРАТУРА 1. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 1997. – №7.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новго род: НИМБ, 1999. – 624 с.

3. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятия ми в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Ива ново: ИвГУ, 1999. – 126 с.

4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное по собие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика;


1998. – 492 с.

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и совре менность // Управление персоналом. – 1998. – №12.

6. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом.

– 1997. – №8.

7. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управ ление персоналом. – 1998. – №12.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое посо бие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управле ние персоналом. – 1998. – №1.

9. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Мол. гвардия, 1989. – 239 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен та. – М.: Дело, 1997. –704 с.

11. Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, И.К. Маусов, М.Н.Кулапов, Ю.П.Мительман, В.А.Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1994. – 406 с.

12. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персо налом. – 1998. – №9.

13. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. – 1997. – №10.

14. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые ме тодические рекомендации. – М.: Экономика, 1991. – 112 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

16. Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. – 1998. – №12.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной орга низации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»;

1997. – 336 с.

18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-М, 1999. – 527 с.

19. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в за рубежных фирмах. - Иваново: Иван.гос.ун-т, 1995. - 57 с.

20. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые ме тодические рекомендации. - М.: Экономика, 1991. - 112 с.

21. Зазыкин В. 10 правил анализа росписи //Комсомольская правда, №192, 15-22 октября, 1999. - С.6-7.

22. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Ис следование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского го сударственного университета, 1998. - 184 с.

23. Грачев М., Суперкадры. - М.: "Дело", 1993. - 208 c.

24. Аоки М. Фирма в японской экономике. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431с.

25. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.

26. Организация и планирование радиотехнического производ ства. Управление предприятием радиопромышленности /Д.Д.Воейков, Л.Г.Головач, Т.А.Горская и др. - М.: Высш.шк., 1987. – 351 с.

27. Экономика предприятия /Под ред. О.И.Волкова. - М.:

ИНФРА-М, 1997. - 416 с.

28. Бригадная организация труда: состояние и перспективы. М.: Профиздат, 1986. - 256 с.

29. Синк Д.С. Управление производительностью: планирова ние, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ.

/Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. 528 с.

30. Fein M. Improshare: An Alternative to Traditional Managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983. - 121 p.

31. O’Dell C. Gainsharing: Involvement, Incentives and Produc tivity. - USA, New York, AMACOM, 1981. - 212 p.

32. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда:

ВоПИ, 1995.- 48 с.

Приложение Пример определения величины заработной платы в американской компании «3М» /23/ В компании «3М» руководствуются общекорпоративными ме тодиками оценки трудовых функций, которые существенно не отли чаются от подходов других американских фирм. Заработная плата рассчитывается как правило на почасовой основе, причем размер ча совой ставки непосредственно связан с описанием трудовых функций конкретного работника, а также с его успехами в работе.

В компании установлены различные должностные уровни для основных категорий — рабочих и конторских служащих (6 уровней), инженерного персонала (6 уровней), управляющих (24 уровня) — с соответствующей базовой оплатой труда. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описа ния, позволяет определить место данного работника в соответствую щей иерархии. То есть, описанию трудовых функций соответствует некоторый показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в ие рархии должностей. На основе такого показателя работнику устанав ливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, но без учета дополнительных выплат.

Комплексный показатель определяется следующим образом.

Выделено десять факторов, по каждому из которых дается экспертная оценка, с учетом вовлеченности этого фактора в реальное выполнение трудовых функций (у каждого фактора есть несколько уровней во влечнности, каждому из которых соответствует некоторый числовой коэффициент). По сумме этих оценок и определяется агрегированная оценка трудовых функций.

Ниже приводятся эти факторы с указанием диапазона их коэф фициентов:

знания: 0 – 1,5;

профессиональный опыт: 0 – 6,5;

рассудительность: 0 – 2,0;

ручной труд: 0 – 1,2;

ответственность за использование комплектующих и материалов: 0 – 3,7;

ответственность за инструменты и оборудование: 1,0, 1,5, 2,0;

психологическая нагрузка: 0 – 1,5;

физические усилия: до 2,8;

условия труда: 0 – 2,0;

вредность: 0 – 1,5;

Суммарная оценка составляет от 0 до 20,4.

Для служащих оценка складывается аналогичным образом, но используются следующие факторы:

знания и профессиональная подготовка;

опыт (либо срок обучения);

сложность обязанностей, включая способность к творческим независимым решениям;

ответственность за возможные ошибки;

ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

ответственность за сохранение конфиденциальности инфор мации;

условия труда.

Если работник назначен на управленческие функции, то к выше перечисленным факторам добавляются:

вид управленческой работы;

масштабы управления, число подчиненных работников.

Полученная таким образом оценка позволяет сопоставлять труд разных работников, вплоть до различных предприятий. Кроме того, она обеспечивает возможность пересмотра содержания трудовых функций, уверенность работников в перспективах роста и карьеры. В любом случае суммарная оценка ставит полученное описание трудо вых функций на определенную ступень корпоративной иерархии (в терминологии компании «3М» – «уровень ответственности») с соот ветствующей базовой оплатой.

Процесс определения размеров базовой оплаты заслуживает от дельного внимания. Он основан на тщательном изучении рынка труда и оценке деятельности конкурентов в использовании «трудовых ре сурсов». «3М» регулярно изучает уровни оплаты труда по 65 основ ным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых IBM, Hewlett-Packard, Kodak, General Electric и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурен тов назначается базовая оплата, в которую не входят дополнительные выплаты. Такая система позволяет «3М» гибко реагировать на изме нения на спрос и предложение по отдельным специальностям и носит сугубо рыночный характер.

Приложение Пример определения величины заработной платы в группе предприятий «СОЮЗ» (г. Иваново) В связи с тем, что предприятия, входящие в группу предприятий «СОЮЗ» отличались друг от друга основными направлениями произ водственной деятельности, имели различные друг от друга системы материального стимулирования персонала, возникла необходимость разработки единой системы. Общая система материального стимули рования строилась на основе категорирования управленческого пер сонала предприятия.

Были выделены следующие категории персонала и квалифика ционные требования к ним:

Начальник отдела - высшее экономическое или специальное образование и стаж работы специалистом высшей категории не менее 1 года. Средне-техническое образование с последующим обучением по специальным программам - стаж работы на предприятии не менее 3 лет. Владение навыками и методиками работы отдела в полном объ еме штатных должностей. Хорошее знание бизнес-задач. Анализ не достатков в деятельности и поиск основных причин. Способность ока зывать влияние на подчиненных при выполнении поставленных перед отделом задач. Способность вдохновлять коллектив. Знание, умение понять и объяснить политику и практику проводимую компанией.

Специалист высшей категории (заместитель начальника отде ла) - высшее или средне-специальное -образование. Стаж работы в должности специалиста не менее 2-х лет. Умеренная сложность и раз нообразие труда. Включает те категории должностей, где обязанно стью сотрудника является - выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложную и ответственную работу в офисе или бизнесе, требующую средней профессиональной подго товки, а так же опыта работы на должностях низшего руководящего состава. Владение навыками и методиками деятельности на должно стях своего подразделения или аналогичных должностях. Профессио нальная подготовка и опыт работы, позволяющие замещать любую должность отдела (подразделения) или выполнять другую работу ана логичной значимости. сложности и ответственности, требующую со поставимой квалификации. Проявление инициативы в рамках делеги руемых полномочий. Способность влиять на изменения благодаря на выкам ведения переговоров, умению взаимодействовать с более высо кими административными уровнями. Способность интенсивно рабо тать в меняющейся обстановке. Отличные навыки письменного и уст ного общения. Навыки работы с персональным компьютером и про граммным обеспечением данного вида деятельности. Способность к наставничеству.

Специалист - высшее образование (средне-специальное), подго товка по установленной программе. Владение навыками работы на персональном компьютере в объеме требований предъявляемых к конкретному рабочему месту. Знание основ экономики, маркетинга и менеджмента. Стаж работы на предприятии или аналогичных должно стях не менее 1 года. Относительная сложность и разнообразие труда.

Выполнение под непосредственным или общим руководством относи тельно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или сопос тавимую техническую работу в качестве подчиненного, которая тре бует:

определенной профессиональной подготовки или опыта;

профессиональных знаний в определенной области;

выражения независимых суждений в соответствии с хорошо известными методиками и процедурами;

проявление инициативы в рамках делегируемых полномочий;

плановости в работе и умении вести отчетную документа цию.

Младший специалист - высшее или средне-специальное образо вание, без предъявления требований к стажу работы. Прошедший кон курсный отбор при приеме на работу (тестирование на владение пер воначальными навыками предъявляемыми к данному рабочему мес ту). Рутинная работа в офисе, бизнесе, работа технического характера в качестве подчиненного. Включает те должности, где обязанностью человека является исполнение некоторых действий под непосредст венном руководством при ограниченном проявлении собственных не зависимых суждений или при полном отсутствии такой свободы.

Главный бухгалтер - высшее экономическое или средне специальное образование и стаж финансово-бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 3 лет.Наличие аттестата профес сионального бухгалтера.

Бухгалтер 1 категории (заместитель главного бухгалтера) высшее экономическое или средне -специальное образование, стаж работы в должности бухгалтера 2 категории не менее 3 лет (прочие требования соответствуют категории "Специалист высшей катего рии") Бухгалтер 2 категории - высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специаль ное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответствуют категории "Специалист").

Бухгалтер 3 категории - среднее специальное экономическое образование без предъявления к стажу работы или специальная подго товка по установленной программе и стаж работы по учету и контро лю не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответ ствуют категории "Младший. специалист") Начальник финансового отдела - высшее экономическое обра зование и стаж работы по специальности в области финансовой дея тельности не менее 5 лет Экономист 1 категории - высшее экономическое или инженер но- экономическое образование и стаж работы в должности экономи ста по финансовой работе не менее 3 лет (прочие требования соответ ствуют "Специалист высшей категории").

Экономист 2 категории - высшее экономическое или инженер но- экономическое образование без предъявления требований к стажу работы либо средне специальное образование и стаж работы на долж ностях замещаемых специалистами с высшим образованием не менее года (прочие требования соответствуют категории "Специалист") Начальник юридического отдела - высшее юридическое образо вание, послевузовская подготовка и стаж работы на должностях юри ста не менее 5 лет Юрисконсульт 1 категории - высшее юридическое образование.

Стаж работы на предприятии не менее 1 года (прочие требования со ответствуют "Специалист высшей категории") Юрисконсульт 2 категории - высшее юридическое образование.

Без учета стажа работы (прочие требования соответствуют "Специа лист") Для каждой категории управленческого персонала на своем предприятии определялся размер, так называемой, окладной части занимаемой должности, а так же «вилочное» значение надокладной (премиальной) части (табл.1). Оплата труда сотрудника состояла из окладной (неизменной) и надоклад-ной(изменяемой) части. В свою очередь надокладная часть делилась на три части (табл.2).

Таблица Таблица Формирование оплаты труда ОКЛАДНАЯ ЧАСТЬ (согласно штатному расписанию) 100% - НАДОКЛАДНАЯ ЧАСТЬ 1 до 30 % до -25% до 70 % 30% в соответствии с -70% выполнение 70%-30% выполне категорией должн. инструкций. ние плановых норм В качестве факторов, влияющие на начисление надокладной оп латы, были выделены:

1) По первой части:

стаж работы на данной должности: до 1 года, 1-3, 3 и более.

профессиональные навыки (повышение квалификации) вла дение необходимым минимумом образования для данной должности.

особые условия труда (наличие и количество подчиненных;

командировки;

риск для здоровья;

и т.п.).

Таблица КРИТЕРИЙ Стаж работы Проф.подго- Особые усл. тру товка да 1 2 3 1 2 3 1 2 % от разни- 0 15% 30% 0 15% 30% 0 15% 30% цы вилки надокладной части 1 - до 1-го года 1 - уровень не 1* соответствует 2 - от 1-го года 2 - уровень со- 2* до 3-х лет ответствует 3- после 3-х лет 3 - уровень пре- 3* вышает где 1* - офисная работа не связанная с длительными интенсив ными командировками (свыше семи дней в месяц),контактами с кли ентами, переговорами заключением договоров, руководством или ра ботой с персоналом. ведением отчетной документации не „более об щеобязательной для данного предприятия.

2*-выполнение должностных обязанностей связанных с перего ворами с клиентами.заключением договоров, выездами в команди ровки, ведением отчетной документации, руководством и работой с персоналом, аналитическими исследованиями - в умеренной степе ни.

3*- руководство персоналом и технологическими процессами, работа связанная с длительными интенсивными командировка ми(более семи дней),проведением переговоров с клиентами и заклю чением договоров( на сумму превышающую 100 тысяч рублей), веде нием объема отчетной документации превышающей норму по долж ности, деятельность значительно влияющая на получение прибыли предприятия.

2) по второй части - дисциплинарная (взыскиваемая) Соблюдение дисциплины (производственной, технологической, трудовой, исполнительской).

выполнение должностных инструкций, нормативных актов (уменьшение н. части до 25%);

Перечень основных нарушений прила гается.

3) по третьей части - корпоративная(премиальная) назначается до 70% в зависимости от должности и вклада в получение прибыли выплачивается по решению балансовой комиссии (табл.4).

Таблица Показатели труда влияющие на 3 часть коэффициент % от 3-й части Выполнение личного плана работ по их 2 объему и установленной номенклатуре Фактические сроки выполнения работы. 1 Качество выполненной работы 2 Эффективность выполненной работы 2 Важность (значимость, полезность. 1 ценность) выполненной работы Новизна и оригинальность полученных 0.5 результатов Взаимодействие с другими предприятиями 1 в рамках группы предприятий Участие в творческих коллективах 0,3 Наставничество 0,2 Расчет надокладной части для каждой должности и конкретного сотрудника производился индивидуально рабочей комиссией и пере сматривался согласно разработанной инструкцией или по мере необ ходимости.

Кроме этого рекомендовались и другие виды материального стимулирования.

Разовые вознаграждения и санкции Премии сотрудникам принесшим своей деятельностью прибыль предприятию или существенно сократив издержки - до 5 % от чистой прибыли (экономии), но не более 3 окладов.

Дополнительные льготы:

пятидневная рабочая неделя с рабочим днем в 6-7 часов;

4 пятницы в течении последующего месяца - свободные дни с полной оплатой;

дополнительный оплачиваемый отпуск 3-10 дней;

талон на бесплатное питание в столовой на 10 дней;

оплата обучения детей в дополнительных школах (художест венной, музыкальной и т.п.);

оплата санаторно-курортного лечения, турпутевок, путевок в детские лагеря;

медицинское страхование;

профессиональное обучение за счет фирмы;

предоставление оргтехники для личного пользования вне ра боты;

пользование мобильным телефоном, пейджером на опреде ленный срок;

оплата установки телефона;

предоставление бесплатного проездного билета на общест венный транспорт;

пользование принадлежащим фирме автомобилем.

Перечень нарушений дисциплины за которые может быть сниже на надокладная часть на 25 %:

невыполнение заданий, поручений учредителей связанных с выполнением должностных обязанностей или аналогичных в рамках, стратегии предприятия;

действия или бездействие приведшие к нанесению матери ального ущерба предприятию (в любом виде);

использование служебного положения в корыстных целях;

разглашение коммерческой тайны предприятия;

утеря служебной документации;

прогул без уважительной причины;

появление на работе в нетрезвом состоянии;

умышленное искажение реальных данных в отчетной доку ментации (на 15 %);

систематическое опоздания работу, без уважительной причи ны;

неисполнение должностной инструкции;

несоблюдение сроков производственного задания;

неисполнение внутриведомственных актов (на 10 %);

нарушение сроков подачи общеобязательной отчетности;

грубое некорректное поведение в офисе и в быту отрица тельно влияющее на имидж предприятия (на 5 %);

нарушение правил ведения установленного делопроизводст ва;

нарушение правил пожарной безопасности техники безопас ности;

нарушение установленных «правил и норм поведения в офи се».

В зависимости от степени тяжести наступивших последствий, в результате совершения нарушения, санкции могут быть изменены ре шением учредителей от 0 до 100 %.

Данная модель позволила привести к единой форме систему оп латы по предприятиях группы, вне зависимости от форм деятельно сти, была достаточно понятной для персонала.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.