авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

«Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг! Управление кадрами. ...»

-- [ Страница 3 ] --

Грант на получение акций (stock grant) Ограниченный опцион (restricted stock) – Достаточно часто используется stock awards При всех своих достоинствах опционные программы имеют следующие недостатки: при падении стоимости акций опцион утрачивает функцию мотиватора;

разработка и сопровождение его юридической базы достаточно сложны и обходятся дорого [53].

Дополнительные пенсионные программы.

Подобные программы способствуют удержанию менеджеров в организации, их лояльности, но при этом отсутствует связь с результатами деятельности компании, разработка юридической базы пенсионных программ является сложной и дорогостоящей.

Социальный пакет Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

Льгота Есть два принципиально разных подхода к льготам:

четко определенный набор льгот и компенсаций для сотрудников вне зависимости от их потребностей и пожеланий;

«буфетный» принцип, при котором предполагается возможность выбора: сотруднику предлагается некоторый набор льгот, из которого он может выбирать оптимальные для себя, исходя из какой-то определенной суммы.

Оба подхода имеют свои преимущества и недостатки. «Буфетный» принцип более эффективен в отношении мотивирующего воздействия, но более сложен в осуществлении, а классический пакет более прост, но может вызывать значительно больше нареканий.

Практика показывает, что набор льгот, который HR-менеджеру кажется оптимальным, не всегда соответствует запросам сотрудников. В рамках исследования социального пакета, который был разработан на одном из предприятий руководителем кадровой службы и считался оптимальным, выяснилось, что только один его элемент – медицинская страховка – был важен для большинства сотрудников. Все остальные льготы пакета набрали менее 10 % голосов. Иными словами, большинство льгот не было востребовано сотрудниками, хотя их обеспечение стоило предприятию немалых денег.

Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов Самореализация и признание профессионализма топ-менеджера собственниками бизнеса.

Возможность самореализации как фактор мотивации реализуется несколькими путями:

статус и полномочия сотрудника. Что каждый может сделать на своем рабочем месте? Насколько независимо сотрудник принимает решения? Каковы границы ответственности сотрудника?

участие сотрудника в планировании стратегии и задач организации. Причастность к ключевым планам компании – это подтверждение высокого статуса руководителя и, следовательно, реально мотивирующая сила: «Со мной советуются, значит, я контролирую ситуацию и могу ей управлять»;

возможность развития сотрудника в компании. Когда менеджеры не видят возможностей своего развития, может снижаться эффективность выполняемой работы. Приобретение нового опыта, новых знаний в своей компании – мощное средство мотивации работать именно в этой компании.

При достижении запланированных результатов высокооплачиваемый менеджер должен «награждаться» высокой степенью ответственности и полномочий, возможностью открывать новые проекты или направления в бизнесе. Таких сотрудников стимулируют и моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и преемниками, прямое участие в принятии стратегических решений, большая ответственность. Если компания не в силах предложить менеджеру другую задачу, предполагающую расширение сферы его индивидуальной ответственности, мотивация его к работе в рамках данной компании падает. При решении вопроса о переходе в другую компанию важным для топ-менеджера является то, насколько его полномочия и обязанности отделены от обязанностей его коллег, будут ли ему делегированы полномочия – иными словами, степень власти, контроля и доверия, которыми он будет обладать.

Слишком высокая квалификация при отсутствии сложных заданий и недостаточном уровне полномочий делает работу в компании для руководителя или высококлассного специалиста неинтересной. Не находя достойного применения Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

своим навыкам, он начинает подыскивать нового работодателя.

Примерно шесть из десяти руководителей на вопрос «Почему Вы решили сменить место работы?» отвечают: «В компании я сделал все, что мог. В результате меня замучила рутина, а выше расти было некуда».

Отсутствие ощущения достижения видимых результатов работы подрывает «боевой дух» руководителей. Не многие люди способны долго работать, не видя отдачи от своего труда. У большинства возникает ощущение безысходности, бесполезности своей деятельности, и это заставляет сотрудников искать другую работу.

Директору по развитию производственной компании было поручено внедрить информационную систему корпоративного управления. Первый год работа шла хорошо: было написано техническое задание, выбрана компания поставщик, определена конфигурация системы, началось ее внедрение и создание недостающих модулей. К тому моменту, как они были дописаны, у руководства компании появились новые требования к системе и необходимость дополнительной доработки. Поэтому внедрение было отложено. К моменту, когда были сделаны следующие обновления, появилась новая порция требований к системе. После трех лет непрерывных доработок директор по развитию уволился.

Во избежание потери ценного сотрудника по этой причине важно разбивать на этапы любую глобальную задачу и для каждого этапа определять желаемые результаты. Это делается для того, чтобы сотрудник, занятый на подобной работе, видел, что его труд не пропадает. В случае, описанном в примере, проблема заключалась в перфекционизме. В какой-то момент (не позже, чем через полтора года) компании нужно было остановиться и внедрить систему, пусть в несовершенном виде, а уже после этого собирать пожелания по доработке и сами эти доработки проводить не по одиночке, а «оптом».

Долгосрочные перспективы в карьере.

В компании «Марс» сотруднику нередко предлагается горизонтальная ротация в компании, то есть возможность работать в другом подразделении. Например, менеджер по продажам или менеджер по производству может по конкурсу перейти на должность менеджера по персоналу, а менеджер по персоналу может попробовать себя в качестве менеджера по продажам либо по маркетингу.

Горизонтальная ротация как средство мотивации нередко способствует удержанию сотрудников в организации на многие годы. Стажировки сотрудников в филиалах компании за рубежом, а также в западных компаниях в своем секторе экономики – также успешный способ мотивации.

Обучение. внутренним внешним самообразование.

Сегодня многие начинают осознавать всю важность повышения квалификации как для продуктивной текущей работы, так и для повышения собственной ценности на рынке труда в будущем. Кроме того, все больше людей действительно любят свою работу, заинтересованы в результатах и собственной продуктивности. Именно поэтому обучение, краткосрочное и долгосрочное, организованное и/или оплаченное компанией, становится все более значимым фактором мотивации.

Корпоративная (организационная) культура деловое кредо поведенческий кодекс, Корпоративный бренд Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

Если роль корпоративного бренда успешнее выполняется на этапе привлечения сотрудников в компанию, то для мотивации сотрудников к деятельности именно в этой компании необходима систематическая и системная работа по развитию стратегии и миссии компании, Миссия одного из крупнейших производителей косметики – компании Revlon – сформулирована как «обещание надежды». Работая в этой компании, сотрудники верят в то, что они дарят своим клиентам это обещание надежды, несмотря на любые их косметические проблемы.

Однако стратегия компании зачастую не доводится до ключевых сотрудников либо не уточняется новая стратегическая цель компании в быстро меняющихся условиях.

В одной из молодых российских компаний во время собеседования при увольнении покидающий компанию сотрудник сказал, что для него неясно будущее компании, ее позиционирование на конкурентном рынке, возможности сохранения ею лидерских позиций. Сотрудник уходил из этой компании в ту, которую он считал лидером на рынке в ближайшем будущем.

Для развития мотивации сотрудников очень важно вести последовательную работу по поддержанию стратегической цели и миссии бизнеса.

Интересная легенда Конец ознакомительного фрагмента.

Полный текст доступен на jokibook.ru Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

Примечания Обучая – учимся (лат.).

Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

ОГЛАВЛЕНИЕ Ирина Андреева От автора Глава Лебедь, рак да щука: на пути к взаимопониманию «Художники» и «мыслители»

Функциональная асимметрия полушарий мозга Темперамент Экстраверсия и интроверсия «Привет истерику от параноика!», или Как взаимодействовать с трудными сотрудниками Признаки расстройств личности Нарцисс: «пришел, увидел, победил!»

Личность с истерическим расстройством: «Свет, камера… мотор!»

Антисоциальная личность: игра без правил Пассивно-агрессивная личность: зря надеетесь!

Параноик: одинокий и подозрительный Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу Психофизиологическая адаптация Социально-психологическая адаптация Профессиональная адаптация Особенности адаптации к профессиональной деятельности у лиц юношеского возраста Docendo discimus[1], или Как мотивировать сотрудников к обучению Зачем обучать персонал?

Где обучать?

Участвовать или просто слушать?

А как же индивидуальный подход?

Оценить – чтобы ценить Оценка персонала: цели, функции, последовательность, критерии Личностный потенциал работника как предмет оценки Методы оценки персонала Общие требования к оценке персонала Вперед и вверх по лестнице карьеры Виды карьеры Планирование карьеры Система продвижения по службе и ее основные виды Виды карьерных ориентаций Как «направить стопы» топ-менеджера к вершинам производительности Мотиваторы – для мотивированных Отличительные особенности системы мотивации менеджеров высшего звена Как избежать ошибок в мотивировании Новые подходы к управлению временем, или Не торопись и… все успеешь!

Болезнь загнанности Модель временного баланса Долгосрочное планирование времени Ежедневное планирование времени Эффективный тайм-менеджер – кто он?

Глава Те, кто указывает путь Эффективный лидер – какой он?

Как развивать лидерство в организации?

Как самостоятельно развивать лидерский потенциал?

Рождение команды Описание ролей «Доводящий до конца»

Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

«Возмутитель спокойствия»

«Действующий»

«Коллективист»

«Мыслитель»

«Оценивающий»

«Председатель»

Исследователь ресурсов Как починить испорченный телефон, или Коммуникация в организации Горизонтальные и вертикальные каналы коммуникации Формальный и неформальный каналы коммуникации Эффективность коммуникации Предупреждение слухов и интриг О фокуснике и белом кролике: манипулировать или защищаться?

Как превратиться в манипулятора Как защититься от манипулятора Тайный язык делового общения Жесты и позы Походка Голос Дистанция общения Контакт глаз Стать Демосфеном? Не сложно… Подготовка к выступлению Структура и содержание публичной речи Самопрезентация в процессе публичного выступления Логика речи и техника дискуссии Приемы удержания внимания и поддержания интереса Поговорим о деле, или Особенности проведения деловых бесед Структура деловой беседы Виды деловых бесед Психологическая подготовка к собеседованию для рекрутанта и для кандидата на вакантную должность Подготовка офиса Подготовка вопросов и заданий для структурированного интервью Приветствие Создание благоприятной деловой атмосферы Влияние первого впечатления Предупреждение ошибок в оценке кандидата Советы для кандидата на вакантную должность Стратегии интервью при проведении собеседования с кандидатом на вакантную должность Этапы проведения собеседования Виды интервью с точки зрения рекрутера Собеседование глазами кандидата на вакантную должность Особенности проведения деловых совещаний Достоинства и недостатки деловых совещаний Виды совещаний Подготовка совещания Последовательность проведения совещания Типичные ошибки в поведении ведущего Как правильно организовать деловую дискуссию Эффективные методы проведения деловой дискуссии Анализ итогов совещания Глава Конфликты по горизонтали и по вертикали Вертикальные конфликты Горизонтальные конфликты Книга Ирина Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента скачана с jokibook.ru заходите, у нас всегда много свежих книг!

Управление конфликтами О «терминаторах» в управлении Моббинг, или Эмоциональное насилие на работе Виды моббинга Моббинг как процесс Причины моббинга Буллинг как продолжение моббинга Последствия моббинга для организации и его профилактика Кризис в эпоху кризисов Виды кризисов в организации Персонал в период организационного кризиса Возрастные и личностные кризисы сотрудников организации Выжить в период кризиса… «Американские горки» возможностей, или Инновации в организации Люди в зеркале перемен Стадии инновационного процесса Правила проведения изменений Условия успешности инновационного процесса Уходя – уходи, или Психологические аспекты увольнения Увольнение как проблема Как увольнять сотрудника… …и что делать, если сотрудник увольняется по собственному желанию «Ах, какое блаженство – знать, что я совершенство»: ловушки для ответственных исполнителей «Василиса Премудрая, но… не креативная»

«Крошечка-Хаврошечка: белка в колесе»

«Иван-царевич на Сером волке: время, вперед!»

Эмоции под контролем Как правильно управлять своими эмоциями?

Пригласите к себе в гости радость… Радость и счастье Печаль Гнев Страх и тревога Обида Вина и стыд Уместные и неуместные эмоции Долой «войнушку», или Психологические игры на корпоративной вечеринке Заключение Использованная и рекомендуемая литература Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.