авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ »«¬–“» ¬—–  ...»

-- [ Страница 7 ] --

ент оборачиваемости и выше продолжитель Так, для промышленных предприятий усло ность оборота всего совокупного капитала.

вие превышения CA FA, при котором пред С одной стороны, высокие темпы инвести ций во внеоборотные активы на промышлен- приятие функционирует с наибольшей эффек ных предприятиях могут привести к дефициту тивностью, достигнуто. Уменьшение оборот собственных оборотных средств, снижению ных активов снижает общую ликвидность платежеспособности и снижению эффективно- предприятия и может привести к неплатеже сти основной деятельности (снижение объемов, способности.

увеличение затрат). С другой стороны, отказ от Поскольку одним из условий эффективного инвестиций может привести к остановке произ- функционирования предприятия является пре водства, снижению качества продукции и поте- вышение оборотных активов над заемным ка ре конкурентоспособности. питалом, в особенности их способности пога При привлечении дополнительных источ- сить обязательства в течение года, то необхо ников финансирования в условиях ограничен- димо проанализировать степень наибольшей ного рынка не будет возможности эффективно удовлетворенности данному условию (табл. 3).

инвестировать в компанию, получить дополни тельную прибыль и погасить проценты. В этом Таблица случае компания получает убытки. Но если ры- Расчет степени обеспеченности краткосрочных нок растет, отсутствие дополнительных источ- обязательств оборотными активами ников финансирования приведет к упущенной выгоде [2]. Годы Rак, % STL, % CA, %, % Оптимальное соотношение оборотных и 2006 1,76 35,88 64,12 28, внеоборотных активов при достижении макси 2007 3,45 42,08 57,92 15, мального уровня среднеотраслевой рентабель 2008 2,84 35,02 64,98 29, ности акционерного капитала:

2009 2,21 41,76 58,24 16, Va CA FA, (5) где Va – объем активов предприятия, FA – вне- В данной таблице в качестве STL представ оборотные активы, CA – оборотные активы. лены краткосрочные обязательства (short-term При этом liabilities), а СА – оборотные активы (current assets). Как видно из таблицы, оборотные акти Va 907070 1424688 2331758 тыс.руб.

вы способны полностью погасить краткосроч Оптимальное соотношение оборотных и ные обязательства, при этом их остаток останет внеоборотных активов для промышленных ся минимальным – 15,83 %, по сравнению с дру предприятий определяется по формулам: гими периодами, но при этом достаточным для CA 100 % успешной и бесперебойной работы предприятия.

CA(%), (6) Условие минимальности и достаточности обо Va ротных активов было достигнуто в 2007 году.

FA 100 % Все расчеты, приведенные выше, свиде FA(%), (7) Va тельствуют о том, что значение коэффициента окупаемости совокупных активов TATR 0,3, Откуда:

при котором соотношение оборотных (current 907070 100 % CA(%) 61,10 %, assets) и внеоборотных активов (fixed assets) (в процентах) представляется как CA : FA = 1424688 100 % = 61,10 : 38,90, является оптимальным для про FA(%) 38,90 %.

мышленных предприятий.

98 ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ изменять TATR в сторону его процентного Следует вычислить предельно допустимое увеличения, то есть проанализировать как бу значение TATRmax, при котором предприятие дет изменяться ROE при увеличении TATR еще может сохранять свою финансовую устой на n(%) (табл. 4).

чивость. Для этого, при условии неизменности DER для регрессионной модели, необходимо Таблица Определение предельно допустимого максимального значения TATRmax Проценты Показатели 0 100 200 300 310 320 330 ROE, % 3,45 2,40 1,36 0,32 0,21 0,11 0,00 -0, DER 1,25 1,2 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1, TATR 0,28 0,56 0,84 1,12 1,15 1,17 1,20 1, Анализ данных показал, что при измене- Немаловажно так же знать, в каком процент нии TATR на 331 % ROE изменится до ном соотношении должны находиться коэффи циенты финансового рычага и окупаемости со уровня –0,01 %, при котором деятельность вокупных активов для достижения максималь предприятия становиться неэффективной, то есть с одного вложенного рубля собствен- ной эффективности деятельности предприятия, ники получают одну копейку убытка. Поэто- то есть получения отдачи на вложенный капитал.

му предельно допустимое максимальное зна- Расчет процентного отношения коэффициентов чение TATR 1,2. относительно друг друга по следующей формуле:

DER 100 % TATR 100 % 1, 25 100 % 0,3 100 % DER : TATR 81,72:18,78.

: :

DER TATR DER TATR 1,53 1, При соблюдении данного процентного со- Более наглядно весь процесс расчета нор отношения предприятие получает возможность мативных значений финансовых коэффици повысить эффективность финансово-хозяйст- ентов можно представить в виде схемы (см. ри венной деятельности. сунок).

44,9:55,1 % LC CA FA SC 55,6:44, 4 % 61,1:38,9 % DER 1,25 TATR 0, ROE 3, 45 % норма норма Допустимые Допустимые значения значения ROE 0, 02 % DER 1,54 TATR 1, предельное предельное Схема расчета нормативных значений финансовых коэффициентов Апробация данной прогнозной модели на приятиях позволила выявить нормативные зна успешно действующих промышленных пред- чения финансовых показателей, входящих в мо ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ ния предприятий промышленности / Я. А. Сорока // УЭкС. – дель, основные закономерности их изменчиво 2012. – Вып. 47. – [Электронный ресурс]. – Режим досту сти, а также определить основные тенденции, па: http://uecs.ru/instrumentalnii-metody-ekonomiki/item/ благоприятно влияющие на финансовую устой- 1663-2012-11-14-06-19- чивость промышленных предприятий. 4. Оборотные активы / Финансовый анализ по дан ным бухгалтерской отчетности. [Электронный ресурс]. – БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Режим доступа: http://www.audit-it.ru/terms/accounting/cur rent_assets.html 1. Weston, J. F. Essentials of Managerial Finance / J. F. Wes 5. Финансовый леверидж / Финансовый анализ по дан ton, K. Besley, E. F. Brigham. – N.Y., 1996.

ным бухгалтерской отчетности. [Электронный ресурс]. – 2. Плотников, Д. Оценка рентабельности бизнеса / Режим доступа: http://www.audit-it.ru/finanaliz/terms/solvency/ Д. Плотников // Технологии корпоративного управления. – financial_leverage.html [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.iteam.

6. Приказ Минэкономики РФ от 01.10.1997 № ru/publications/finances/section_29/article_3989/ «Об утверждении методических рекомендаций по рефор 3. Сорока, Я. А. Концепция разработки регрессионной ме предприятий (организаций)».

модели анализа и прогнозирования финансового состоя УДК 658.310. ББК У291.6- Н. В. Кетько СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ УПРАВЛЕНИИ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Волгоградский государственный технический университет Исследуемые в работе проблемы связаны с возникновением перекосов в материальной составляющей мо тивации труда, обусловленные отсутствием государственного регулирования этой сферы, а также сложностью управления мотивацией, порожденной ярко выраженными индивидуальными характеристиками мотивов.

Ключевые слова: поддержка принятия решений, методы экспертной оценки, оценка мотивации.

N. V. Ketko SYSTEM OF DECISION-MAKING SUPPORT FOR LABOUR MOTIVATION MANAGEMENT AT THE ENTERPRISE Volgograd State Technical University The problems, which are studied in this work, are associated with emergence of distortions in a material compo nent of labor motivation, caused by the absence of state regulation of this sphere, as well as the complexity of moti vation management generated by the pronounced individual characteristics of motives.

Keywords: decision support, methods of expert evaluation, assessment of motivation.

Все существующие теории изучают отдель- сотрудников предприятия и в свою очередь ные элементы процесса мотивации и не рас- подразделяется на различные подсистемы по сматривают его в комплексе. Отсутствие цело- разным признакам: по методу удовлетворения – стного представления о мотивации создает на подсистему материальных мотивов, подсис сложности при управлении ею. Для объедине- тему косвенно-материальных мотивов и под ния отдельных элементов мотивации автор систему нематериальных мотивов;

по характе предлагает рассматривать ее как систему, со- ру проявления – на подсистему скрытых и под стоящую из трех подсистем: мотивов, воздей- систему явных мотивов;

по значимости для ствий и ограничений (рис. 1). Подсистема мо- сотрудника – подсистему первичных и подсис тивов представляет собой множество мотивов тему вторичных мотивов (рис. 2).

Мотивация подсистемы Мотивы работников воздействия ограничения Рис. 1. Система мотивации труда наемных работников на предприятии 100 ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ Подсистема мотивов по методу по характеру по значимости удовлетворения проявления для сотрудника материальные:

– оплата труда;

скрытые явные первичные вторичные – премия;

– оплата отпуска;

– оплата больничного;

– жилье косвенно-материальные:

– ДМС;

– мобильная связь;

– питание;

– транспорт;

– субсидирование Нематериальные:

– работать в коллективе;

– свободный график работы;

– самореализация;

– общественное признание;

– стабильность работы Рис. 2. Структура подсистемы мотивов Подсистема мотивов состоит из множества ним просто подобрать методы воздействия, спо различных мотивов сотрудников предприятия, собствующие удовлетворению потребности, которые также объединяются в подсистемы сформировавшей мотив, а скрытые мотивы яв в зависимости от их характеристик.

Мотивы на- ляются трудно выявляемыми, поэтому для их оп ходятся между собой в сложном динамическом ределения и дальнейшего эффективного удовле взаимодействии, один мотив может усиливать творения потребности необходимо участие спе другой или ослаблять его действие. Мотивы из- циалиста. Скрытые мотивы тяжело определить меняют свои свойства – вторичный мотив в лю- в связи с тем, что даже сам работник не может бой момент может стать первичными и также его сам сформулировать как первичный – из них возможен обратный процесс, поэтому форми- формируются подсистемы скрытых и явных мо руются подсистемы п е р в и ч н ы х и в т о р и ч - тивов. В зависимости от метода удовлетворения н ы х м о т и в о в. По своему характеру мотивы потребности мотивы подразделяются на подсис могут быть с к р ы т ы м и и я в н ы м и, явные темы: м а т е р и а л ь н ы е, к о с в е н н о - м а т е мотивы легко определяются и, соответственно, к риальные и нематериальные.

ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ Элементы всех составляющих систему мо- ятия, которое будет нести убытки из-за па тивации подсистемы взаимодействуют между дения уровня эффективности управления мо собой и могут оказывать как положительное тивацией.

воздействие друг на друга, так и отрицатель- Таким образом, предприятиям для успеш ное. Положительное воздействие заключается ного ведения деятельности в современных ус в желании сотрудников достигать поставлен- ловиях рыночной экономики требуется разра ные предприятием цели, в этом случае будет ботка концепции управления мотивацией наем достигнут высокий уровень мотивации труда ных работников, заключающаяся в достижении сотрудников, а отрицательное воздействие за- положительного взаимодействия между под ключается в побуждении сотрудников дости- системами системы мотивации и нивелирова гать личных целей в ущерб целям предпри- ния отрицательного воздействия (рис. 3).

ЦЕЛИ ПРЕДПРИТИЯ Подсистема ограничений «+»

«–»

Подсистема мотивов Ограничения Мотив 1 Мотив внешней среды Мотив Мотив …………...

Ограничения внутренней среды Мотив n Мотив m Подсистема воздействий Мотивационное Подсистема индикаторов мероприятие Индикатор Мотивационное мероприятие Индикатор …………………………...

Мотивационное мероприятие N Индикатор m Мотивация Мотивация ……….

неэффективна эффективна Рис. 3. Концепция управления системой мотивации труда наемных работников на предприятии 102 ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ Все изученные в процессе исследования ме Исходя из представленной концепции, тоды оценки рассматривают мотивацию труда управление заключается в следующем: руково наемных работников либо с позиции рассмот дству предприятия необходимо из подсистемы рения работника как элемента трудового про мотивов выделить те, которые будут согласовы цесса, то есть осуществляют оптимизацию при ваться с целями предприятия, что сделает его были и затрат, либо с позиции работника как деятельность высокоэффективной, и воздейство личности, то есть оптимизируют процесс моти вать на них мероприятиями, удовлетворяющими вации и часто прямо или косвенно используют потребности наемных работников, причем ме ся знания экспертов.

роприятия должны быть согласованы с потенци Таким образом, можно сделать вывод, что альными возможностями предприятия реализо при оценке мотивации исходной информацией вать их. Таким образом, возникает объективная служат экспертные оценки, а также в этих ме необходимость разработки методологии оценки тодах отсутствует алгоритм согласования мо мотивации труда наемных работников, которая тивации труда работников и основных целей позволит: упорядочивать мотивы сотрудников предприятия, то есть оптимизации производст по значимости для целей удовлетворения наибо ва и мотивации труда в комплексе, что обу лее важных для работников;

согласовывать ран словливает необходимость объединения этих жированный ряд мотивов с основными целями методов путем разработки методологии оценки предприятия;

согласовывать мотивационные ме мотивации труда как элемента системы под роприятия с потенциальными возможностями держки принятия решений на предприятии.

предприятия;

контролировать эффективность Разработанные автором методики и алго мотивационных мероприятий.

ритмы сведены в обобщенную методологию Одной из проблем оценки мотивации при оценки и поддержки принятия решений в про использовании социально-психологических ме цессе управления мотивацией труда наемных тодов является отсутствие алгоритма согласо работников на предприятии (рис. 4). Основным вания мотивов сотрудников с целями предпри назначением методологии является ранжирова ятия, а также ранжирования их по значимости.

ние мотивов сотрудников по их значимости, их Руководителю приходится это делать, опираясь согласование с целями и возможностями пред на собственный опыт и интуицию.

приятия с учетом влияния множества сложно В качестве выводов из анализа использова формализуемых факторов внешней и внутрен ния методов на современном этапе развития ней среды.

можно сформулировать следующее:

Входными данными для оценки являются:

– основными недостатками методов анкети множество лингвистических экспертных оце рования, опроса, тестирования является то, что нок, выраженных в балльных шкалах;

результа в практическом использовании они не всегда ты опросов, анкетирования и тестирования ра могут дать объективную информацию о моти ботников, позволяющие определить мотивы вах. Методы прямой диагностики, основанные работников;

факторов внешней и внутренней на самооценке, позволяют выявить лишь явные, среды, оказывающих влияние на поведение ра а не реально значимые мотивы. Кроме того, ботников и на ведение хозяйственной деятель информация может сознательно искажаться са ности предприятия;

индикаторов, ограничений, мим сотрудником вследствие различной соци выражающих возможности предприятия реали альной желательности мотивов, это проявляет зовывать те или иные мотивационные воздей ся в маскировке порицаемых и демонстрации ствия;

индикаторов, которые позволят оценить одобряемых мотивов;

эффективность процесса управления мотиваци – алгоритм проективных методов оценки ей труда. Выходными данными методологии позволяет разрешить проблему мотивационных будут: мотивационная структурно-иерархиче искажений со стороны сотрудников, поскольку ская модель (мотивационная структура) пред используемые вопросы скрывают свое истин приятия, которая позволяет оптимизировать ное содержание. Но использование этих мето выбор методов воздействия на потребности со дов сопряжено с длительными затратами вре трудников, сформировавшие тот или иной мо мени и является трудоемкой процедурой, а дос тив, так как отражает иерархию мотивов по товерность и надежность результатов опреде убыванию значимости для сотрудников и для ляется квалификацией и опытом специалиста, предприятия, что в свою очередь облегчает ру проводящего оценку.

ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ Методология оценки мо- Подсистема Уровень тивации и поддержки при- воздействий: эффективности нятия решений в процессе политика управления Выходные и стратегия подсистемой управления ею данные мотивации мотивации Выходные данные Структурно иерархическая модель мотивации труда Метод нечеткого Метод иерархического Метод аналитического отношения стратегического синтеза многокритериального планирования (АСП) предпочтения Метод анализа иерархии Размытое Алгоритм обратного Алгоритм ранжирование оценки процесса планирования важности критериев Парные сравнения Алгоритм прямого процесса планирования Оценка важности Оценка важности критериев критериев Построение оценочных шкал Построение Построение оценочных шкал оценочных шкал Анкетирование, опрос, интервью Заполнение опросных «Мозговой штурм», листов экспертов опрос экспертов Входные данные Структурно-иерархическая Субъективные представления модель мотивации, экспертов об индикаторах множество субъективных эффективности управления Сложноформализуемые оценок возможностей подсистемой мотивации знания экспертов и ограничений о мотивах сотрудников Рис. 4. Концептуальное представление методологии оценки и поддержки принятия решений в процессе управления системой мотивации труда 104 ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ ководству подбор необходимых воздействий;

– согласование целей, задач и основных на комплекс мотивационных воздействий, форми- правлений развития предприятия с мотиваци рующих политику и стратегию мотивации тру- онными процессами наемных работников;

да наемных работников с учетом имеющихся – регулярность оценки мотивов труда наем ограничений, которые позволяют оптимизиро- ных работников, связанную с изменчивостью вать принятие решений в процессе управления и бесконечностью процесса мотивации, что мотивацией труда наемных работников на в свою очередь формирует требования к мето предприятии;


ранжированный ряд индикато- дам оценки – они не должны быть трудоемкими ров, которые позволяют своевременно оцени- и должны обеспечивать возможность в посто вать эффективность используемых тех или янном режиме контролировать мотивационную иных мотивационных воздействий, а также динамику;

гибко реагировать на динамические изменения – оценку значимости мотивов и их ранжи потребностей сотрудников, таким образом, рование по предпочтительности, так как при достигается поддержка принятия решений увеличении степени удовлетворения ожиданий в процессе управления системой мотивации результаты труда будут прогрессивно расти;

труда на предприятии. – согласование соответствия стимулирую Организация взаимодействия экспертов щих и мотивирующих воздействий со значимо и лица, принимающего решения в процессе стью мотивов сотрудников;

управления подсистемой мотивации на пред- – согласование внутренних и внешних ог приятии, основана на системе поддержки при- раничений и системы воздействий необходимо нятия решений, осуществляющей оценку и со- для удовлетворения потребностей, формирую гласование сложноформализуемых знаний экс- щих мотивы сотрудников;

пертов (рис. 5). – контроль за эффективностью управления Предложенная концепция управления сис- мотивацией на предприятии.

темой мотивации и методология оценки и под- Эксперты генерируют множество возмож держки принятия управленческих решений ных мотивов сотрудников, исходя из своих формируют необходимость разработки СППР, субъективных представлений, высказывают су которая должна отвечать следующим требо- ждения о предпочтительности возможных мо ваниям: тивов и важности различных факторов. Данные – поскольку мотивационные процессы сло- заносятся в базу данных, содержащую входные жно оцениваются количественными показате- параметры. В ней хранится информация, вво лями, то система должна обрабатывать исход- димая экспертами в систему. Первая база дан ные данные в виде качественных характеристик ных содержит учетные записи такой же струк и оценок, то есть оперировать лингвистически- туры по ресурсам, ожидаемым результатам ми переменными;

и факторам;

информацию о шкалах, разрабо – бесконечно развивающийся и изменчивый танных экспертами, которая позволяет присво характер процесса мотивации и изменчивость ить элементам различные веса. Все учетные за мотивов у разных людей создает высокий уро- писи связаны по ключу задачи, а элементы, вень неопределенности в этой области исследо- хранящие информацию о присвоенных значе вания, следовательно методы обработки ин- ниях для разных алгоритмов, связаны между формации в СППР должны содержать алгоритм собой по критериям и целям.

снятия неопределенности;

Во второй базе данных хранятся расчетные – мотивы имеют различную значимость для данные, полученные в результате п р о м е ж у сотрудника и по-разному согласуются с целями т о ч н ы х о ц е н о к для процесса оценки мо предприятия, поэтому в СППР необходимо тивации и контроля: согласование мнений экс предусмотреть не только процедуру сортиров- пертов методом парных сравнений для процес ки мотивов по значимости для сотрудников, са формирования подсистемы воздействий;

ве но и процедуру согласования их с целями и на- са элементов каждого уровня, полученные правлениями развития предприятия. методом парных сравнений, и вектор приорите Исходя из установленных требований, тов альтернатив, полученный методом иерар оценка мотивации и поддержка принятия ре- хического синтеза, и о к о н ч а т е л ь н ы х шений в процессе управления ею в СППР р а с ч е т о в – вектор приоритетов альтернатив, должны обеспечивать: полученный методом нечеткого отношения пред ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ Заполнение Оценка Расчет База данных входных матрицы парных по шкале ИС/ОС параметров сравнений 1– Согласование мнений экспертов БД Оценка Размытое Вектор альтернатив приоритетов ранжирование Критерии по базовым альтернатив С шкалам оценки У Альтернативы Б Д Оценка Ранжирование Структурно Ограничения критериев методом иерархическая по базовым нечеткого модель шкалам отношения мотивации Индикаторы оценки предпочтения предприятия Оценочные шкалы Прямой процесс планирования Оценки экспертов Попарное Попарное Иерархический сравнение сравнение синтез элементов альтернатив иерархии Ранжированный ряд относительно прямого иерархии индикаторов акторов процесса и фокуса планирования Подсистема воздействий:

Расчет обобщенного исхода политика и стратегия Обратный процесс планирования мотивации Попарное Иерархический Попарное сравнение синтез Структурно- сравнение альтернатив иерархии иерархическая элементов относительно прямого модель мотивации иерархии акторов процесса предприятия и фокуса планирования Ранжированный Расчет обобщенного исхода ряд мотивов сотрудников Сравнение исходов обратного и прямого процессов Оценка Оценка Ранжирование БД критериев альтернатив методом нечеткого по базовым по базовым отношения шкалам шкалам предпочтения оценки База данных выходных параметров Ранжированный ряд индикаторов Рис. 5. Структурная схема СППР 106 ИЗВЕСТИЯ ВолгГТУ почтения при оценке мотивов и контроле эф- альтернативных вариантов компонентов моти фективности управления мотивацией, и резуль- вационной стратегии и политики. Разработан таты обобщенных исходов при формировании ные варианты можно будет внедрять по мере подсистемы воздействий. База данных резуль- изменения факторов внешней среды.

татов расчетов содержит информацию об оцен ках ресурсов, оценках целей, а также записи об БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК отношениях предпочтения.

1. Кетько, Н. В. Движущая сила (Основные трудно Систематизация мотивов в различных видах сти построения мотивационной структуры предприятия и иерархических классификаций позволит руко- эффективные пути их преодоления) / Н. В. Кетько // Креа водству предприятия разработать несколько тивная экономика. – 2009. – № 5. – C. 86–91.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.