авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||

«И.Г. Актамов. Сравнительная педагогика в Китае как отдельная отрасль научного знания: краткий исторический экскурс Какие убеждения формируются у подростка, каким он становится в результате ...»

-- [ Страница 14 ] --

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- характер отношения руководства к персоналу;

- ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда;

- стимулирование;

- ориентация на стабильность или изменения;

- средства интеграции;

- стили управления, отношения между работниками и организацией, - способы оценки работников.

Особая комбинация этих признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

Индивидуальность образовательного учреждения, его ценности, миссия определяют и требование к педагогу. Именно от него зависит успех любой образовательной программы. Существенное значе ние приобретают не только мастерство педагога, квалификация, но и его педагогические взгляды, профессиональные и нравственные принципы.

Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой. Большое внима ние во всех образовательных учреждениях Республики Саха (Якутия) уделяется национальному ком поненту, возрождению и изучению традиций народов.

Основной целью школ является создание благоприятных условий для формирования всесторонне развитой гуманной личности, владеющей знаниями, умениями и навыками трудовой деятельности, носителя мировой и национальной культуры, формирование физически здоровой личности, развитие творческих способностей учащихся, формирование творчески работающего коллектива учителей, организация учебно-воспитательного процесса, укрепление материально-технической базы.

Об организационной культуре образовательных учреждений внешний мир, да и сам коллектив, судит, прежде всего, по символам, условным знакам какого-либо понятия. Символический аспект организационной культуры значим и важен именно потому, что является способом донесения до пе дагогов, учащихся, сотрудников системы ценностей и моделей поведения, которые они должны при нимать во внимание в своей деятельности для того, чтобы максимально эффективно достигать осу ществления целей организации. Именно символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения:

Уровень централизации (степень делегирования полномочий).

Конфигурация – количество иерархических уровней (если организация большая, то у него есть ка кое-то количество заместителей), кто кому по каким вопросам подчиняется.

Уровень зависимости или связанности частей организации, которые бывают вертикальные и гори зонтальные. Они отражают, например, взаимосвязь работы начальной и средней школы, заместите лей директора, классных руководителей.

Уровень формализации – фиксированность процедур. Обычно руководитель фиксирует в решени ях процедуры (совещания семинары, собрания, советы, способы деятельности и т.д.), которые он счи тает необходимым закрепить в деятельности своей организации.

Уровень стандартизации – повторяемость процедур. Например, в школе существуют всем извест ные способы принятия решений, решения конфликтов, реакции на нарушения трудовой дисциплины З.С. Жиркова. Позиционная модель формирования организационной культуры образовательного учреждения Многие образовательные организации внешне «устроены» одинаково, т.е. имеют похожие право вые основания деятельности (уставы и пр.), механизмы координации, распределения ответственности и прочее, то есть имеют одинаковую видимую часть. Однако при этом одинаковых организаций не бывает. Что определяет организационная культура школы?

Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие как национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде.

Во-вторых, внутриорганизационные, такие как личность руководителя, миссия, цели и задачи ор ганизации, квалификация, образование. Для руководителя очень важно понимать, что культура орга низации обладает малой динамикой, то есть меняется медленно. Ее нельзя изменить отдельным, пусть ярким и убедительным выступлением. Важным является тот факт, что руководитель обладает максимальными возможностями воздействия на культуру возглавляемой им организации, обладая сам большей властью и свободой. Однако руководитель, анализируя организационное состояние, ча ще анализирует желаемое, а не действительное состояние дел.

Устойчивость культуры может поставить перед руководителем ряд проблем, особенно если он только начинает работу в этой организации. Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируются руководителем как личностные проблемы и конфликты с от дельными людьми, чье поведение и реакции не соответствуют его ожиданиям.

Однако на самом деле он сталкивается в этом случае не с особенностями личностного поведения отдельных членов организации, а с феноменом группового поведения, с культурой организации. На пример, придя в школу в качестве нового директора, руководитель рассчитывает на высокий уровень самостоятельности людей, их способность видеть проблемы, решать и брать на себя ответственность за результаты. Директор не дает точного рецепта, как действовать, ставя задачу в общих чертах, но результата не получает. Тогда можно попробовать радикальные меры (если есть кадровые резервы), такие как смена заместителей, даже увольнение наиболее нерадивых и неспособных. Однако такого рода действия достаточно редко приводят к успеху. Значительно продуктивнее может оказаться лич ное исследование руководителя по поводу того, не является ли поведение сотрудников проявлением ролевой культуры, в рамках которой люди привыкли точно и профессионально выполнять четкие и ясные инструкции. Он должен уметь видеть источник власти (в смысле права принятия решения и ответственности) в определенных людях, принадлежащих к тому или иному уровню школьной ие рархии и пр. Если это так, то практика говорит о том, что руководитель должен быть чрезвычайно осторожен. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит у членов организации к потере ощущения структуры, исчезновению традиционных центров власти. У сотрудников может создаться впечатление, что руководитель разрушает организацию, которая до этого, с их точки зре ния, весьма успешно функционировала.

Понимание особенностей организационной культуры своей школы дает педагогам возможность понять, чем реально отличается одна школа от другой, на чем реально базируется уникальность орга низации.

Для анализа и оценки формирования организационной культуры школ было проведено исследова ние по вопросам цели и ценности, доминирования ценностей, соответствия сложившейся организа ционной культуры выработанной стратегии школы и целенаправленности реализации разработанной стратегии.

Результаты нашей исследовательской работы позволили разработать позиционную модель форми рования организационной культуры образовательного учреждения.

Позиционная модель формирования организационной культуры образовательного учреждения вы глядит следующим образом:

Таблица Эта- Цель Деятельность Деятельность Показатели пы руководителя коллектива школы Формирование по- Выдвинуть привлекатель- Принятие новой идеи и Выработка миссии, I требности в повы- ную идею идеального об- новых ценностей создание положитель шении организаци- раза организационной ного имиджа образова онной культуры культуры ОУ тельного учреждения руководителя ОУ ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2011/ Формирование по- Вовлечение педагогов в Соблюдение этики и куль- Идентификация лич II требности повыше- управление школой туры поведения, понима- ности с коллективом, ния организацион- ние уровень удовлетворен ной культуры кол- ности педагогов своим лектива трудом Создание здорового Стимулирование педаго- Согласованность педагогов Сплоченность коллек III социально- гов, воплощающих в своей между собой по поводу тива педагогического деятельности идеалы орга- ролевых обязанностей и климата ОУ низационной культуры ОУ моральных установок Организационная культура складывается независимо от того, занимается руководство ее форми рованием или нет.

Вопрос состоит только в том, поддерживает ли эта организационная культура эф фективную работу организации или, напротив, тормозит, являясь серьезным препятствием в реализа ции поставленных стратегических целей. Смысл существования организации, раскрываемый в ее миссии, требует определения ключевых ценностей, служащих ориентирами для всех категорий пер сонала. Значение ключевых ценностей состоит в определении ориентиров, которые помогут добиться от работников организации желательного рабочего поведения и отношения к своей работе и к орга низации, максимально способствующих успешной реализации выработанных краткосрочных и дол госрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на самом низком уровне организации.

Из 19 общеобразовательных школ исследованные нами 5 школ не имеют четко сформулированной миссии. Важно определить не только единое направление усилий и общие цели, но и добиться взаи мопонимания в определении основных путей их достижения. Эту задачу решает определение миссии и стратегии образовательного учреждения.

Миссия любой школы, т.е. ее предназначение, – причина ее существования в обществе [2].

Так, миссия, например, Казачинской общеобразовательной средней школы Усть-Янского улуса заключается в преодолении изолированности школы от жизненно важных проблем общества. Соеди нение всесторонней базовой подготовки с глубоким профессиональным и культурным развитием личности. Ориентация обучения на диалектику реальной жизни, на проблемы, которые предстоит решать самим.

У Чурапчинской сельской гимназии миссия будет несколько иная: развитие свободной личности, способной самостоятельно избирать круг той деятельности, которая ей интересна, ориентирование в мире и его проблемах, его естественнонаучной картине и гуманитарной сущности.

Таблица Оценка поддержания ключевых ценностей со стороны управленческих подсистем на примере Чурапчинской сельской гимназии Управленческие подсистемы Ключевые Оценка результатов Управленческий контроль ценности • Четкие критерии качества, нормативы. • Контроль на основании четких критерий качества и Надежность и качество • Отсутствие претензий со стороны роди- нормативов.

• Надежность и качество обеспечиваются оценкой телей результатов и системой морального и материального стимулирования.

• Важнейший показатель при проведении • Большие возможности самоконтроля.

Ответственность педагогических • Расширение практики делегирования полномочий.

аттестации работников • Проведение конкурсов • Формирование целевых групп из инициативных ра Творчество и инициатива • Лучшие учителя, педагогические работ- ботников для решения острых или перспективных про блем.

ники • Личное участие руководителя во всех мероприятиях, • Сбор предложений, направленных на направленных на развитие творчества и инициативы решение проблем гимназии Поддержка Хорошо Хорошо ценностей О.В. Запевалина. Формирование медиакультуры в информационном обществе Миссия обыкновенной средней школы развития может быть такой: активное участие в процессе формирования интеллектуального потенциала народа, его духовного возрождения, превращение школы в фактор развития общества, в связующее звено настоящего с будущим. Миссия школы – это отражение ее возможности удовлетворять образовательную потребность населения в том или ином виде. С течением времени миссия может меняться, так как она устаревает в связи с изменением об становки в обществе. Таким образом, миссия детализирует статус школы и обеспечивает направление и ориентиры для определения стратегии на различных организационных уровнях управления шко лой. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства (причем реальные, а не декларируемые) относительно процесса управления.

Так, нами была проведена оценка поддержания ключевых ценностей со стороны управленческих подсистем: оценка результатов и управленческий контроль в Чурапчинской сельской гимназии.

В данном примере показано, как управленческие подсистемы в разной степени способствуют за креплению декларируемых руководством ценностей.

Главный критерий эффективности изменений организационной культуры – это то, в какой степени культивируемая организационная культура поддерживает стратегии развития образовательного уч реждения, реализуемые руководством, в какой степени она помогает достижению целей школы. Для оценки эффективности управления организационной культурой могут быть широко использованы те же самые методы, что и для изучения организационной культуры: опросы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившейся практики управления. Для прове дения этой работы можно пригласить внешних экспертов или консультантов.

Таким образом, для формирования организационной культуры, основанной на декларируемых ключевых ценностях, установленных для поддержки выработанной руководством стратегии, недос таточно ограничиваться лишь пропагандой этих ценностей среди персонала, призывами или разовы ми акциями. Значительно большее влияние на работников оказывает то, что эти ценности поддержи ваются действующей в организации управленческой практикой, всеми подсистемами.

Литература 1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С.185 186.

2. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. – М.: Педагогический поиск, 2000. – 224 с.

3. Моисеев А.М., Моисеева О.М. Основы стратегического управления школой: учеб. пособие. – М.: Центр педагогиче ского образования, 2008 – 256 с.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Жиркова Зоя Семеновна, доцент кафедры профессиональной педагогики, психологии и управления образованием педа гогического института Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова.

E-mail: Zhirkova_zoy@mai.ru Zhirkova Zoya Semenovna, associate professor of department of professional pedagogy, psychology and educational manage ment, pedagogical institute of M.K. Ammosov North-East Federal University УДК 37.001. О.В. Запевалина ФОРМИРОВАНИЕ МЕДИАКУЛЬТУРЫ В ИНФОРМАЦИОННОМ ОБЩЕСТВЕ Медиакультура как часть общей культуры личности предполагает культуру общения с различными видами медиа, куль туру передачи информации и культуру ее восприятия;

способность читать, анализировать, оценивать медиатекст, занимать ся медиатворчеством. Обучение средствам массовой коммуникации – одна из основных задач высшей и средней школы.

Ключевые слова: медиакультура, социальная система, интегрирующий фактор, обучение, медиа, информационное об щество.

В.Е. Журавлев. Педагогические условия реализации личностно-ориентированного обучения в вузе системы МВД УДК 378. В.Е. Журавлев ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ СИСТЕМЫ МВД В данной статье определен комплекс педагогических условий, определяющих успешность внедрения и реализации лич ностно-ориентированного подхода в образовательный процесс вуза МВД РФ.

Ключевые слова: личностно-ориентированный подход, личностно значимые качества, педагогические условия, страте гии.

V.E. Zhuravlev PEDAGOGICAL CONDITIONS OF STUDENT-CENTERED TEACHING IN HIGHER EDUCATIONAL ESTABLISHMENT OF THE SYSTEM OF MINISTRY OF INTERNAL AFFAIRS The article defines a set of educational conditions which provide the introduction of student-centered approach into the pedagogi cal system of institutions of higher educational establishments of Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation.

Keywords: student-centered approach, personal-significant qualities, educational conditions, strategies.

Современные тенденции в развитии высшего профессионального образования, кардинальные из менения в статусе подразделений МВД и характере служебных задач работников правоохранитель ных органов, обусловленные преобразованиями во всех сферах государства и общества, требуют по иска новых подходов к организации профессиональной подготовки кадров для системы МВД России.

Потребность общества в сотрудниках, отвечающих современным требованиям, актуализирует про блему подготовки будущих специалистов органов внутренних дел, способных к личностно профессиональной самоактуализации. Решение данной проблемы возможно при реализации в вузе МВД личностно-ориентированного подхода к проектированию образовательного процесса.

Для успешной реализации данного подхода в вузе МВД необходимо создание комплекса педаго гических условий, которые могут стать активизирующей силой развития личностно значимых ка честв будущих сотрудников правоохранительной системы.

Совершенно очевидно, что при реализации личностно-ориентированного подхода система требо ваний, предъявляемых к преподавателю, расширяется. Ведь преподаватель такого специфичного высшего профессионального учебного заведения – главный актант всего педагогического процесса:

именно он ведет непосредственный диалог с курсантом;

именно он является главным звеном, свя зующим подсистемы, элементами которой выступают другие преподаватели, офицеры воспитатель ных структур, специалисты различных отделов и служб;

именно он обеспечивает активное функцио нирование динамических элементов структуры, реализуя на практике дискурсивные стратегии лич ностно-ориентированного подхода Очевидно, что первым и непреложным условием внедрения в образовательную практику личност но-ориентированного подхода в вузе МВД является наличие компетентного преподавателя, обла дающего необходимыми для реализации данного подхода качествами.

Полагаем, что здесь недостаточно просто компетенции и глубокого знания своего предмета, хотя это и немаловажные слагаемые личности преподавателя, реализующего подход. Однако широта кру гозора, высокая педагогическая и общая культура, педагогическая направленность личности с преоб ладанием тенденции к самосовершенствованию в профессиональном пространстве, психолого педагогическая подготовленность преподавателя и, что важнее всего, его личностные качества (чело веколюбие, открытость, умение слушать собеседника, умение убеждать) играют особую роль. Ре шающее значение имеет способность педагога к изменению определенных личностных установок, стремление к открытости и истинности, принятию и доверию, эмпатическому пониманию – все то, что послужит базисом для построения диалогических отношений и фактором внутренней мотивации обучения курсанта. Преподаватель должен опираться на гуманистический подход в психолого педагогической науке, где под «учением» понимается не процесс простой трансляции информации, т.е. собственно «преподавание», а процесс саморегуляции, самодеятельности, самопознания.

ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2011/ Конечно же, при наличии решения вуза о внедрении личностно-ориентированного подхода дол жен быть проведен мониторинг на предмет готовности преподавателей к реализации подхода. Счита ем, что здесь необходимо исходить из принципа избирательности, так как не всякий преподаватель, даже хороший профессионал, способен реализовать на практике этот подход.

Помимо того, мы думаем, что преподаватели, прошедшие такой отбор и выразившие желание и готовность работать в русле личностно-ориентированной парадигмы, нуждаются в специальной под готовке, в том числе не просто психолого-педагогической, но исключительно психологической. Ведь им предстоит на практике осваивать то, как и с помощью каких методик можно стимулировать лич ностное развитие курсанта, каким образом можно задействовать «дуальные» формы, нацеленные на развитие и саморазвитие, какие механизмы лежат в основе психологических процессов самоопреде ления личности и т. п.

Вышеизложенное позволяет нам конкретизировать второе условие реализации личностно ориентированного подхода, вытекающее из первого и заключающееся в необходимости создания системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации для преподавателей, кото рые этот подход осуществляют.

Поддержка руководством вуза МВД инициативных преподавателей, реализующих личностно ориентированный подход, а также вовлечение и подготовка к этому других преподавателей – третье выявленное нами условие реализации личностно-ориентированного подхода в вузе МВД РФ.

Мы полагаем также, что решающим моментом при реализации личностно-ориентированного под хода является создание комфортной рабочей обстановки, здорового морально-психологического климата. Здесь нам представляется важным взаимодействие администрации в лице начальников фа культетов, курсов и кафедр, преподавателей, курсовых офицеров, преподавателей-методистов учеб ного отдела, сотрудников отдела психологического обеспечения, инспекторов отдела по воспита тельной работе, то есть всех структур вуза МВД. Совместный слаженный труд коллектива вуза, от сутствие разногласий, нацеленность на решение общей задачи – повышение качества образования – являются гарантом успеха и выступают четвертым условием реализации личностно ориентированного подхода в вузе МВД.

Управление педагогическим процессом, раскрывающее воспитательную, научно-педагогическую, общественно-педагогическую функции управления, представляется нам также существенным. Пре подаватель создает обстановку благоприятного настроя на учебу;

здесь важно и доверие к курсанту, и поощрение его инициативы. Эффективное управление педагогическим процессом на уровне взаимо действия преподавателя и курсанта – пятое выявленное нами условие введения личностно ориентированного подхода в вузе МВД.

Данные условия, связанные с эффективностью управления, требуют дополнительного разъясне ния, так как по сути своей это вопросы кадрового состава. Методы, способы, средства, составляющие динамику педагогического процесса, сориентированную на конкретный результат (в нашем случае таковым является прогнозируемый результат введения личностно-ориентированного подхода), зави сят от решения этих вопросов. Любой вуз, в том числе и вуз МВД, имеет сложившуюся организаци онную структуру, в которой вопросы управления образовательными процессами строго регламенти рованы руководящими документами, а функции управления этими процессами строго расписаны ме жду должностными лицами. Вместе с тем гарантией качества результатов деятельности вуза стано вится на сегодняшний день наличие у него системы менеджмента качества [1]. Если принять во вни мание анализ состояния кадрового состава, то, несомненно, кадровой проблеме и связанной с ней проблеме качества должно уделяться пристальное внимание. Поэтому задача введения личностно ориентированного подхода и успешность его реализации напрямую зависят от требований к подбору профессорско-преподавательского состава, а также всего персонала для обеспечения процессов обра зовательной деятельности. Здесь необходимо учитывать возможность переподготовки, стажировки педагогических кадров.

Необходима организация системы менеджмента качества, которая и послужит базисом введения личностно-ориентированного подхода в вузе МВД и в дальнейшем будет способствовать развитию корпоративной культуры вуза. Мы полагаем, что создание системы менеджмента качества является следующим условием для введения личностно-ориентированного подхода.


При реализации личностно-ориентированного подхода существенным является и то, как происхо дит развитие корпоративной культуры вуза. В этом процессе важно (как нами отмечалось ранее) В.Е. Журавлев. Педагогические условия реализации личностно-ориентированного обучения в вузе системы МВД сближение дискурсивных практик прошлого и настоящего, а также сближение подсистем внешней структуры. Это условие и должно обеспечить целостность педагогического процесса, под которым еще К.Д. Ушинский понимал единство административного, учебного и воспитательного элементов, считая, что от комбинации основных элементов всякой школы более всего зависит ее воспитательная сила, без которой она является декорацией [3]. Иными словами, седьмым выделенным нами условием реализации подхода и гарантом его эффективности может служить корпоративность, понимаемая как равновесие элементов всей педагогической системы вуза с аттракцией на сближение дискурса про шлого и настоящего.

Данное условие определяет следующее: преподаватель должен уметь находить пути, оптимизи рующие применение подхода в дискурсе настоящего: в процессе обучения, в видах деятельности (лекциях, семинарах, учебно-воспитательных мероприятиях, межличностных отношениях и т. д.).

Ведь расширение полей общения в режиме преподаватель-курсант происходит с помощью примене ния разных моделей и методик в образовательном процессе. Выработка способов усиления динами ческих элементов внутренней структуры педагогического процесса является восьмым условием реа лизации личностно-ориентированного подхода в вузе МВД. Данное выделяемое нами условие, по сути, сводится к стратегиям подхода, т. е. ко всему тому, что составляет дискурс настоящего и опре деляет динамику педагогического процесса вуза МВД.

Рассмотрим некоторые пути использования преподавателем дискурсивных стратегий в основных видах учебной деятельности. Речь пойдет о формах и методах обучения, которые могут быть эффек тивны при реализации подхода.

Ведущим и традиционным видом деятельности в организации учебного процесса в вузе продол жает оставаться лекция. При реализации личностно-ориентированного подхода следует иметь в виду, что преимуществами лекции являются творческое общение лектора с аудиторией, сотворчество, эмо циональное взаимодействие;

лекция – мощный способ развивать активное внимание, вызывать дви жение мысли вслед за мыслью лектора [2].

В развитии тенденции к ориентации на личность обучаемого широкое распространение получили такие лекционные формы, как проблемная лекция, лекция вдвоем, лекция-пресс-конференция и др.

Однако, на наш взгляд, подобные формы не всегда должны являться непременным условием органи зации учебного процесса при введении личностно-ориентированного подхода в вузе МВД: выбор за висит от подготовленности, степени мастерства преподавателя и его личных предпочтений. Зачастую более действенной бывает авторская лекция, когда идут не столько на дисциплину, сколько на «лек тора». Лектор при этом должен быть художником, яркой личностью, что, к сожалению, дано не всем.

«Насаждение» сверху лекционных вариантов также не послужит гарантией успеха личностно ориентированного подхода и не может считаться непреложным условием его введения. В случае, ес ли преподаватель заинтересован в нетрадиционной подаче лекционного материала, если им освоены данные методики и эффект взаимодействия с курсантами от этого сильнее, то он имеет полное право реализовывать личностно-ориентированный подход в данном дискурсе. При этом преподаватель должен соблюдать определенные стратегии.

Так, стратегия проблемной лекции сводится к побуждению курсанта к поисковой, исследователь ской деятельности;

такая лекция лучше всего обеспечивает развитие теоретического мышления, по знавательного интереса, профессиональной мотивации, корпоративности (что немаловажно в реали зации личностно-ориентированного подхода в вузе МВД).

Лекция с заранее запланированными ошибками особенно актуальна для курсантов вузов МВД – будущих следователей, так как формирует умение выступать в роли экспертов, активизирует внима ние, развивает мыслительную деятельность, побуждает к сопоставлению разных точек зрения, выра батывает способы совместного поиска и принятия решений;


преподаватель осуществляет стратегии диагностического характера, стимулирует и вместе с тем контролирует курсанта.

Наиболее удачным примером расширения полей общения между сторонниками разных научных точек зрения и курсантами может служить лекция вдвоем. В ней происходит наглядное развертыва ние системы доказательств;

будучи слушателем и участником такой лекции, курсант получает навы ки культуры общения, ведения дискуссии, представление о способах ведения диалога.

Активизация различных моделей, подходов в рамках личностно-ориентированного подхода про исходит и на семинарских и практических занятиях. Методика их проведения зависит от индивиду альности преподавателя, а разнообразие форм вытекает из практической направленности. Именно ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2011/ здесь происходит активизация дискурсивных стратегий продуктивного педагогического общения, индивидуального подхода, раскрытия личностного потенциала курсанта. Главным условием является поддержание уровня личностной мотивации курсанта: необходимо организовывать занятия так, что бы курсанты постоянно ощущали нарастание сложности выполняемых заданий, испытывали положи тельные эмоции, были заняты напряженной творческой работой, поисками правильных и точных ре шений.

Применение данных методик представляется вполне обоснованным при реализации личностно ориентированного подхода в вузе МВД, так как способствует динамичности процесса мышления, аб страгированию от привычных стереотипов, побуждает к генерированию идей с последующим их ана лизом, сопоставлением, выбором результата. Кроме того, у курсантов повышается мотивация к про цессу обучения, формируются навыки самостоятельной работы, раскрываются и развиваются лично стные качества.

Задача педагога, использующего «сократовский» метод обучения, заключатся в том, чтобы с по мощью подобранных вопросов помочь курсанту найти истинный ответ и тем самым привести его от неопределенных представлений к знанию обсуждаемого предмета. Тактика преподавателя, ведущего подобный семинар, заключается в «сократовской индукции» – построении наводящих вопросов та ким образом, что, отвечая на них, обучающийся сам постепенно убеждается в неверности и несовер шенстве ранее высказанных положений, а также в «сократовской иронии» – шутливо искаженной позиции преподавателя, подчеркивающего свое мнимое незнание обсуждаемого вопроса в противо вес самоуверенности обучающегося. Несомненным достоинством данного типа занятия при исполь зовании его в педагогическом процессе вуза МВД является четкая направленность на развитие логи ческого мышления, что особенно важно для будущих следователей.

Сосредоточению на какой-либо конкретной цели способствует семинар с использованием метода «мозговой атаки», представляющий собой максимально напряженную творческую мыслительную работу группы людей по решению сложной интеллектуальной задачи в предельно сжатые сроки.

Участвуя в данном виде работы, будущий сотрудник МВД получает возможность интенсивного раз вития своих интеллектуальных, личностных качеств и проецирования их на будущую профессио нальную деятельность.

Все перечисленные методы и формы проведения семинарских занятий и лекций не исчерпывают возможностей применения преподавателем стратегий личностно-ориентированного подхода в дис курсе настоящего. В нашем исследовании они служат лишь иллюстрацией возможных форм органи зации педагогического процесса с аттракцией последнего на усилении динамических элементов внутренней структуры, что является, как было указано выше, одним из условий введения личностно ориентированного подхода в вузе МВД.

Преподаватель и курсант в дискурсе настоящего образуют сложную самонастраивающуюся и са мосовершенствующуюся систему с устойчивым функционированием, которая с учетом взаимоотно шения людей содержит особый смысл. Смысл этот, на наш взгляд, заключается в личностном, про фессиональном росте и в способности к самореализации.

Таким образом, суть всех перечисленных нами условий и стратегий можно сгруппировать вокруг центра, которым будет являться преподаватель, реализующий подход. Другие преподаватели, руко водство вуза, курсанты находятся в тесном взаимодействии друг с другом: именно это и отражает логику учебного процесса при реализации личностно-ориентированного подхода, основным постула том которого остается творческое отношение к нему всех участников, а главными актантами – кур сант и преподаватель.

Мы полагаем, что все перечисленные нами условия и стратегии реализации личностно ориентированного подхода в полной мере будут способствовать развитию диалогичности процесса обучения, придадут творческий характер познавательной деятельности курсантов и слушателей, по высят уровень самоактуализации самореализации, а также будут способствовать решению сложной задачи – воспитание самосознания, то есть осознание собственного «Я», гражданского самосознания.

Ведь конечная цель реализации личностно-ориентированного подхода в вузе МВД – это высококва лифицированный офицер правоохранительных органов, следователь, обладающий высоким уровнем морально-нравственных качеств, способный к творческому поиску;

это профессионал, способный нести ответственность за судьбы граждан.

Л.И. Иванкина, К.В. Мертинс, М.Г. Минин. Кредитная система как фактор мотивации повышения качества обучения в вузе Литература 1. Ананьев Е.М., Смуров С.В. Система менеджмента качества образовательной деятельности в соответствии с требова ниями международных стандартов серии ИСО 9000 и некоторые особенности их внедрения в вузе с учетом профессиональ но-психологического аспекта: // URL: http://www.education.rekom.ru/4_2004/35.html.

2. Педагогика и психология высшей школы: учеб. пособие / под ред. М.В. Булановой-Топорковой. – Ростов н/Д: Фе никс, 2002. – 544 с.

3. Ушинский К. Д. Человек как предмет воспитания: опыт педагогической антропологии: в 8 т. – М.: Изд-во Академии пед. наук, 1950. – Т. 1. - 648 с.

Журавлев Валерий Евгеньевич, заместитель начальника кафедры уголовного процесса Восточно-Сибирского института МВД России (ВСИ МВД России). E-mail: tv_zur@mail.ru Zhuravlev Valeriy Evgenievich, deputy head of department of criminal process, East-Siberian Institute of Ministry of Internal Af fairs.

УДК 378. Л.И. Иванкина, К.В. Мертинс, М.Г. Минин КРЕДИТНАЯ СИСТЕМА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ Выявлены особенности применения кредитной системы в образовательном процессе высшей школы, доработана инте гративная модель учебно-профессиональной мотивации, проанализировано применение кредитно-рейтинговой системы для расчета нагрузки и штатов профессорско-преподавательского состава.

Ключевые слова: система высшего профессионального образования, кредитная система, мотивация, мотивационное обеспечение, учебный процесс.

L.I. Ivankina, K.V. Mertins, M.G. Minin CREDIT SYSTEM AS A MOTIVATION FACTOR FOR IMPROVING THE QUALITY OF HIGHER EDUCATION This article analyzes the peculiarities of credit system application in educational process of high school. The integrative model of educational-professional motivation was updated, and the application of credit-rating system for calculating the workload and staff of educators were analyzed.

Keywords: system of higher education, credit system, motivation support, educational process.

Использование кредитно-рейтинговой системы и шкалы оценок, совместимых с зарубежными аналогами, является едва ли не одним из самых актуальных вопросов высшего профессионального образования. Компетентностный подход требует переориентации на студентоцентрированный харак тер образовательного процесса, использования ECTS (или совместимой с ней системы) и модульных технологий организации образовательного процесса. Для чего нужна кредитная система?

Общепризнанно, что одной из причин кризиса традиционной образовательной системы является субъект–объектная парадигма образования. Преподаватель как субъект определяет цели, задачи и содержание образования. Роль студента пассивна и сводится к усвоению, запоминанию и использо ванию заученной информации. Преподаватели и студенты, имеющие свою точку зрения, чаще всего отторгаются такой системой обучения.

Иную позицию в педагогике обосновал американский педагог Д. Дьюи (1859-1952): студент сам решает, чему и как ему следует учиться. Основным критерием оценки процесса обучения и воспита ния в этом случае является развитие студента. Преподаватель должен лишь внимательно наблюдать за студентами и направлять их активность в ту или иную сторону. Преподаватель и студент становят ся равноправными партнерами образовательного процесса. Такая концепция обучения получила на звание субъект–субъектная и впервые была реализована в процессе начавшейся в 1903 г. реформы американской системы университетского образования. До этого времени в американских университе тах господствовала классическая немецкая «гумбольдтовская» модель.

В настоящее время либеральная модель университетского образования стала превалирующей во многих странах. Она получила название «кредитная система» и в настоящее время внедряется в Рос сии под названием «система зачетных единиц», еще ее называют кредитно-рейтинговой системой.



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.