авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 22 |

«Донецкий национальный университет Donetsk National University Сборник научных трудов ...»

-- [ Страница 18 ] --

• визначення і розв’язання проблем адаптації законодавства України до системи законодавства і прав Європейського союзу: створення на законодавчому рівні загальнодержавного механізму адаптації соціального законодавства України, національної системи права, судової та адміністративної практики до системи законодавства і права Європейського союзу;

наближення соціальної політики України до вимог побудови і здійснення соціальної політики ЄС (модернізації, реформування систем соціального страхування, пенсійного забезпечення, охорони праці, здоров’я тощо);

• удосконалення норм соціального і трудового законодавства відповідно до вимог ефективного соціального управління;

забезпечення високого рівня підготовки в Україні проектів законів та інших нормативно-правових актів;

• реалізації головних заходів Концепції Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського союзу;

• узгодження Стратегії соціально-економічного розвитку України з визначеними Європейською радою критеріями членства в ЄС;

• реформування системи суспільних відносин (соціальних, економічних, політичних, правових) і системи державного управління;

• утвердження європейських стандартів соціально-економічного і соціально-політичного розвитку, рівня та якості життя населення;

• забезпечення цивілізованого вибору України на користь європейських міжнародних цінностей;

утвердження в Україні європейських принципів та стандартів ефективної соціально орієнтованої структурно-інноваційної моделі розвитку;

• підвищення рівня сприйняття населенням України європейських культурних традицій, забезпечення європейської самоідентифікації українського народу, формування відчуття єдності з європейською спільнотою при одночасному збереженні національної ідентичності;

• поширення розповсюдження національних, культурних і науково-технічних здобутків і досягнень в ЄС;

• критичне використання досвіду країн щодо євроінтеграції;

здійснення моніторингу прогнозних оцінок соціальних наслідків вступу України до СОТ у розрізі галузей і регіонів [5, с.181].

2. Зниження рівня злочинності, що сприятиме формуванню іміджу України як держави високоморальних і працелюбних громадян.

Головне завдання правової сфери – це реалізація конституційних прав і свобод людини. З цією метою Уряду необхідно здійснювати такі заходи:

• розвиток інституту громадянства і створення умов для реалізації положень Європейської конвенції з питань громадянства;

• запровадження ефективних механізмів протидії незаконній міграції з одночасним поширенням міжнародно-договірної бази на захист прав і інтересів громадян України, які працюють за кордоном;

посилення співпраці з міжнародними правоохоронними установами у боротьбі з торгівлею людьми;

• створення відповідно до міжнародного права умов для утримання засуджених та ув’язнених [6];

• зміцнення правопорядку, посилення боротьби зі злочинністю;

забезпечення захисту інтересів громадян, що потерпіли від злочинів і відшкодування заподіяного їм лиха;

здійснення гарантованої державної опіки дітей, які залишилися без батьків і впровадження профілактики дитячої злочинності;

здійснення підтримки різних форм виховання дітей-сиріт у сім’ях та дитячих будинках, а також створення сприятливих умов для усиновлення дітей-сиріт.

3. Створення цілісного антикорупційного механізму, що сприятиме зміцненню соціально економічної безпеки України та її інтеграції на рівних правах до світового економічного простору.

Для цього необхідне взаємне пропагування серед фірм і корпорацій незаконності хабарництва та визначення серйозного покарання. Провідні країни-експортери повинні не лише приймати антикорупційні закони, а й забезпечувати їх виконання, що вимагає ресурсів для проведення можливих антикорупційних розслідувань та судових процесів.

Питання подолання корупції в Україні повинні стати предметом неухильної уваги уряду у побудові відносин держави, бізнесу і людини. З метою зменшення корупції урядові необхідно здійснювати такі заходи:

• притягнення до відповідальності корумпованих державних службовців та звільнення їх із займаних посад;

призначення в органи державної і місцевої виконавчої влади порядних і чесних професіоналів;

• установлення жорсткого контролю за витратами державних службовців, проведення їх аналізу і задекларування доходів;

жорсткий публічний контроль використання бюджетних коштів;

• створення державним службовцям належних умов праці і забезпечення їх гідною заробітною платою;

• посилення ролі відповідних державних органів та органів суддівського самоврядування у запобіганні корупції в судах, здійснення заходів реагування на факти корупційних та інших діянь, пов’язаних із корупцією, притягнення до відповідальності суддів, які вчинили такі діяння;

• зміцнення правової бази діяльності державної виконавчої служби, зокрема з метою усунення законодавчих прогалин, які дають можливість боржникові уникати відповідальності за несвоєчасне виконання своїх зобов’язань;

створення єдиної системи реєстрації права власності на всі види нерухомого майна [6].

Україна повинна знайти і зайняти вільну нішу на міжнародному ринку освітніх послуг, тому останнє десятиріччя вітчизняна освіта шукає шляхи інтеграції до міжнародного освітянського простору.

Слід зазначити, що в Україні екстенсивний розвиток вищої освіти не має перспектив.

Основні заходи у сфері освіти мають передбачати якісний розвиток та приведення її змісту у відповідність сучасним потребам суспільства і забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою.

1. Міжнародна координація і розробка єдиної інтернаціональної стратегії в сфері вищої освіти.

Надзвичайно важливим є укладання і ратифікація угоди між Україною та ЄС про наукове і технологічне співробітництво у межах Шостої рамкової програми, подальше розширення участі університетів і наукових центрів у численних програмах ООН, ЄС, ЮНЕСКО, ЮНІДО, НАТО та інших авторитетних міжнародних організацій. Хоч у цій сфері вже немало зроблено, але порівняно з Польщею, Чехією, Угорщиною та іншими країнами Центральної Європи рівень співпраці освітянських і наукових установ України з європейськими партнерами на порядок нижчий. Це пояснюється мовним і психологічним бар’єрами і рядом об’єктивних факторів, що мали місце у недалекому минулому [2, с.36].

2. Інноваційний розвиток національної освіти:

• постійне збагачення змісту освіти сучасними досягненнями науки, тобто її сайєнтифікація;

впровадження інформаційних і телекомунікаційних технологій;

обладнання і програмного забезпечення системи освіти;

• створення умов для використання в учбових закладах Інтернету;

удосконалення підготовки педагогічних кадрів і поліпшення викладання;

• розроблення і впровадження підручників, у тому числі електронних, навчальних посібників і засобів навчання відповідно до сучасного рівня розвитку високих технологій.

3. Фінансове забезпечення розвитку інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг передбачає виконання таких задач:

• розвиток освітніх закладів усіх типів і форм власності та розширення асортименту освітніх послуг;

• створення мінімальних умов для освітнього процесу при процедурі ліцензування;

• запровадження результативних механізмів забезпечення якості освітніх послуг;

• захист прав інтелектуальної власності на освітні матеріали для дистанційного навчання;

• регулювання інформаційно-комунікаційної інфраструктури та її цінової структури;

• розширення автономної системи управління бюджетом, яка включає можливість перерозподілу ресурсів усередині ВНЗ відповідно до самостійно визначених критеріїв.

4. Реалізація концепції безперервної освіти:

• формування системи безперервного навчання осіб із запровадженням ступеневої підготовки і створення умов для самоосвіти;

• удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання цим підприємствам державної підтримки;

стимулювання фірм до професійної підготовки своїх працівників і проведення тренінгів;

• заохочення роботодавців до працевлаштування випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів;

• створення умов для забезпечення доступності вищої, післядипломної і професійно технічної освіти для всіх верств населення (удосконалення механізму формування державного замовлення).

Необхідно збалансувати потреби економіки з обсягами і структурою підготовки фахівців, що вимагає на рівні держави стратегічного планування розвитку пріоритетних галузей і їх кадрового супроводження. Не раціонально витрачати значні бюджетні кошти на навчання фахівців, які не користуються попитом у суспільстві і відчувати гострий дефіцит працівників деяких спеціальностей та кваліфікацій.

Підвищення ролі екологічного регулювання у сучасному житті людини вказує на актуалізацію цієї компоненти трудового потенціалу. Тому важливо сформувати екологічно обґрунтовані заходи, що будуть сприяти біогармонійному розвитку, формуванню міжнародної конкурентоспроможності країни, а також покращенню життєвого рівня населення.

1. Становлення системи міжнародних екологічних стандартів:

• здійснення постійного моніторингу господарських об’єктів на предмет їхньої відповідності стандартам екобезпеки і впровадження державної системи забезпечення безпеки продукції і засобів виробництва, що ввозяться або виготовляються міжнародними кооперованими підприємствами;

• приведення у відповідність національного законодавства про охорону праці з конвенціями Міжнародної організації праці та директивами Європейського Союзу.

2. Інтеграція екологічних та економічних підходів до розвитку і розміщення продуктивних сил.

• розробка диверсифікованої та ефективної системи єдиних правил щодо платні за викиди забруднюючих речовин і сміття;

• забезпечення здійснення екологічного аудиту і впровадження широкої мережі економіко екологічного менеджменту;

• стимулювання інвестування новітніх безпечних і нешкідливих технологій;

• створення прикордонного механізму запобігання екологічній шкоді та відповідної компенсації, якщо шкоди все таки було завдано.

3. Раціональне та екологічне урівноважене використання всіх видів ресурсів з урахуванням євроінтеграційних прагнень України:

• пропагування побутового енерго- та матеріалозбереження, поширення мережі газових і водолічильників;

• упровадження нових видів двигунів транспортних засобів (газових, електричних, спиртових), що позитивно вплине на викид шкідливих речовин у повітря.

Отже, в рамках дослідження розроблена система напрямків розвитку трудового потенціалу України, основні положення якої ґрунтуються на позиціях провідних учених та управлінців. Вона може стати базовим орієнтиром при формуванні державної соціальної політики в контексті посилення інтеграційних процесів. Ефективне управління трудовим потенціалом країни повинно бути головним соціально-економічним пріоритетом в системі національних інтересів.

РЕЗЮМЕ У статті розроблено наукові та практичні рекомендацій щодо вдосконалення управління трудовим потенціалом України в контексті посилення інтеграційних процесів.

РЕЗЮМЕ В статье разрабатываются научные и практические рекомендации по усовершенствованию управления трудовым потенциалом Украины в контексте усиления интеграционных процессов.

SUMMARY In the article the scientific and practical recommendations on improvement of management of Ukrainian labor potential in a context of intensification of integration processes are developed.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Богатирьов І.І. Соціальний компонент інтеграції України в глобальну економічну систему. Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук з спеціальності 08.05.01 – світове господарство і міжнародні економічні відносини. – Київський національний економічний університет, Київ, 2003, 19 с.

2. Згуровський М. Інноваційний розвиток суспільства на основі вдосконалення освіти і науки як продуктивної сили розвитку економіки // Економіст. – 2005. – №4. – С.36-37.

3. Кисельова О.О. Соціально-економічні аспекти трудової міграції в Україні // Социально экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами:

государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3 т. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром сти;

Редкол.: Амоша А.И. (отв.ред.) и др. – Донецк, 2006. – С.78-85.

4. Указ Президента України „Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” від 3 серпня 1999 р. № 95 8/99 // Урядовий кур’єр. – 19 серпня 1999.

– № 155 – 156 с.

5. Снігова О.Ю. Національна модель соціальної держави в контексті міжнародної інтеграції України // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3 т. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти;

Редкол.: Амоша А.И. (отв.ред.) и др. – Донецк, 2006. – С.178 182.

6. Програма діяльності Кабінету Міністрів "Назустріч людям". – http://www.kmu.gov.ua/control/uk/publish/printable_article?art_id=11639687.

Поступила в редакцию 21.12.2006 года СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ С УЧЕТОМ ПОТРЕБНОСТЕЙ МЕЖДУНАРОДНОГО РЫНКА ТОВАРОВ И УСЛУГ Харабуга С.В., ст. преподаватель Мариупольского института МАУП В условиях рыночной экономики управление производством характеризуется более жесткими требованиями к управлению трудовыми ресурсами. Это обусловленного постоянными изменениями социально-экономической среды, высокой степенью риска в деятельности каждой организации, а также переходными процессами, которыми они охвачены.

Современное предприятие Украины должно быть нацелено на успешное продвижение продукции, как на внутренних, так и на внешних рынках товаров и услуг.

Стабилизация рыночных отношений существенно изменяет роль трудовых ресурсов, которые становятся важнейшим фактором производства.

В современной организации стратегия развития трудовых ресурсов реализуется благодаря достижению основополагающей цели концепции управления персоналом, которая составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды Современные концепции развития трудовых ресурсов самым непосредственным образом связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают © Харабуга С.В., 2007.

формирования стабильных трудовых коллективов, создание условий для полного раскрытия и использования творческого потенциала каждого работника и предприятия в целом.

Современному производству требуется мыслящий работник широкого трудового профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач. Главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования предприятия задачи управления трудовыми ресурсами перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект рыночной среды. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы совершенствования стратегии развития трудовых ресурсов на основе профессионального подбора, управления процессом отбора и адаптации персонала.

Различные аспекты проблемы стратегии развития трудовых ресурсов исследованы отечественными и зарубежными учеными, в числе которых: В.Р.Веснин, В.М.Данюк, А.П.Егоршин, А.М.Колот, Н.Д.Лукьянченко, М.И.Магура, Ю.В. Макогон, В.Н.Петюх, А.С.Травин, Л.В. Шаульская, С.В.Шекшня, Г.В. Щекин, и др.;

из зарубежных ученых приведены работы: М.Армстронга, К.Боумена, Ф.Лииса, М.Мескона, Т.Питерса, Ф.Рэйс, С.Д.Синка, Р.А.Марты Филдз, Ф.Хедоури и др., однако, в отечественных условиях могут использоваться лишь частично, поскольку, не всегда адаптированы к специфике современного этапа развития отечественной экономики.

Таким образом, необходимость теоретических и практических разработок по вопросам совершенствования стратегии развития трудовых ресурсов с учетом потребностей внешних и внутренних рынков труда обусловила актуальность и выбор темы статьи.

Целью статьи является формирование эффективной стратегии развития трудовых ресурсов с учетом потребностей внешних и внутренних рынков труда.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

определить кадровую стратегию современной организации в условиях рыночных преобразований;

дать социально-экономическую характеристику кадрового потенциала предприятия рыночного типа;

изучить стратегию развития трудовых ресурсов на промышленном предприятии с развитыми внешнеэкономическими связями;

изучить направления использования зарубежного опыта при подборе квалифицированного персонала на отечественных предприятиях.

Объектом исследования является механизм стратегии развития трудовых ресурсов на предприятии рыночного типа (на примере общества с ограниченной ответственностью «Домотехника-НОРД» дочернего предприятия ЗАО «Группа НОРД»). Выбор данного объекта исследования обусловлен социально-экономическим положением ЗАО «Группа НОРД» в системе хозяйственного комплекса Донецкой области как одного из ведущих промышленных предприятий, имеющих развитые внешнеэкономические связи.

Предметом исследования является стратегия развития трудовых ресурсов в рыночной экономике.

Изложение основного материала статьи.

На современном предприятии стратегия развития трудовых ресурсов реализуется благодаря достижению основополагающей цели концепции управления трудовыми ресурсами, которая составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды (рис 1.). Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления трудовыми ресурсами перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект.

Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления трудовыми ресурсами. Это, прежде всего, высокая степень неопределенности и риска в деятельности каждого предприятия и его сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость стратегии развития трудовых ресурсов. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.

Особая значимость управления трудовыми ресурсами обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации.

Основу концепции стратегии управления трудовыми ресурсами составляет человек как объект управления. Управление трудовыми ресурсами есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений Набор Планирование Отбор перссонала человеческих персонала ресурсов Определение Стратегия Подготовка заработной управления руководящих платы и трудовыми кадров, компенсаций ресурсами управление карьерой Оценка Профориентац Обучение и трудовой ия и адаптация Повышение, повышение деятельности персонала понижение, квалификации перевод, увольнение Рис. 1. Стратегия развития трудовых ресурсов с учетом внешнего и внутреннего рынков труда.

В связи с изменением методов решения экономических задач, приоритетом рыночных рычагов и, прежде всего самого человека возросло значение управления трудовыми ресурсами.

Тот факт, что выход из системного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки человечества конца XX в. учат ориентации не на задачи, а на человека.

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации, была и остается идея служения благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности росту экономики и, как следствие духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь предприниматели сами являются "моторами" богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах. На протяжении практически всего XX в. потребности крупного предпринимательства обусловливали развитие науки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом в знак признания на первых фазах ее развития ведущей роли ученых англоговорящих стран. Курс каждой организации на успех каждого ее работника укрепляет трудовой потенциал всей страны. Он означает разгосударствление экономики, уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства. Это азы экономического роста.

Еще в 30-е гг. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техники, индустриализация и приоритет производственных задач, а не предпринимательства. В 90-е гг. в успешно действующих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме "Форд" конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автоматизировать.

Ориентация на человека переводит внимание к нему в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизованном планировании администрация предприятия не имела экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать производство безвредными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессиональными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников никак не принималась во внимание при оценке качества труда руководителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжительность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным индикатором экономических успехов государства. Управление трудовыми ресурсами предприятия без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным и привело к тому, что к моменту образования СНГ на рабочих местах с вредными условиями труда было занято порядка 10,9 млн. человек. Все это создало угрозу генофонду и повысило риск деградации общества.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем современная практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам условий груда. Предприятиям в процессе трансформации своих экономик придется самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопоставлять их с расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов.

В роли связующих процессов в стратегии управления трудовыми ресурсами в современной организации выступают коммуникации и управленческие решения.

Таким образом, цель кадровой работы как составляющей стратегии развития трудовых ресурсов состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала предприятия и фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития в реализации кадрового потенциала, которые составляют концепции управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е.

между всеми видами работ в организации как едином организме. К общим функциям, являющимися основой менеджмента, относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления.

Глобальная цель управления трудовыми ресурсами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и им благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей стратегии развития трудовых ресурсов включает целый ряд уровней (рис. 2).

Задачи стратегии развития трудовых ресурсов на внешних и внутренних рынках труда состоят из следующих уровней:.

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.

3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).

4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

Рис. 2. Иерархия целей стратегии развития трудовых ресурсов на внешнем и внутреннем рынках труда 7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.

9. Управление занятостью.

10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

Особенность целей менеджмента трудовых ресурсов как действенного инструмента эффективного использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели работников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. В этом случае основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями работников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Таким образом, следует иметь в виду, что стратегия развития трудовых ресурсов является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организаций и имеет непосредственное отношение к человеку, его творческому потенциалу.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана развития человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются требования и критерии профессионального отбора на предприятие.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу (рис. 3). Подбор кандидатов может осуществляться как внутри, так и извне организации.

Процесс формирования человеческих ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Один из наиболее ответственных ее секторов – подбор персонала, который некоторые авторы определяют как процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребности организации в персонале (1, с.87).

Рис. 3. Процесс приема на работу Другие авторы определяют подбор как акт взаимодействия двух больших и сложных систем: организации и персонифицирующих ее людей - с одной стороны, и личности претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств – с другой (2, с.120). Говоря о сложности данных систем, они доказывают необходимость рассматривания этого процесса с позиции научного познания, системного подхода. Он может быть реализован при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса. Со стороны работодателей элементы обеспечения подбора персонала выглядит следующим образом (2, с.142):

1. Научно-методическое обеспечение - включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в провидении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия;

осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессии- и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта;

анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;

2. Финансовое обеспечение - включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору;

составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;

3. Материально-техническое обеспечение - наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов;

4. Организационное обеспечение - включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию введения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям;

5. Правовое обеспечение - включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом;

знание законодательства о труде, общеукраинских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;

6. Информационное обеспечение - получение всей возможной информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее составления и проверки, выявление качеств;

7. Кадровое обеспечение - наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирования, интервьюирование, использование тестового материала, разработки научно-методического обеспечения и т.д.

Необходимо, чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал политику предприятия, для этого его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки планов развития компании. Подбор персонала интегрируется в общую политику управления персоналом организации;

исходя из которой, затем, формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации подбора персонала. Таким образом, планирование данного процесса охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы (3, с.70).

Проведенное исследование стратегии развития трудовых ресурсов с учетом потребности внешних рынков труда позволило выявить следующее [4]:

1. В современной организации стратегия кадровой работы реализуется благодаря достижению основополагающей цели концепции управления персоналом, которая составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Цель кадровой работы как составляющей системы управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития в реализации кадрового потенциала, которые составляют ее основу.

2. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной - персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений, или стили управления. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.

3. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Необходимо, чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал политику предприятия, для этого его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки планов развития компании. Подбор персонала интегрируется в общую политику управления персоналом организации;

исходя из которой, затем, формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации подбора персонала. Таким образом, планирование данного процесса охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

4. Проведенные исследование процесса профессионального подбора кадров на ООО «Домотехника-НОРД» ЗАО «Группа НОРД» показали, что в его планах на ближайшую перспективу 2004-2005 г.г. заложены широкомасштабные мероприятия по обновлению основного оборудования, реконструкции производства, приобретение новых автоматизированных линий, расширение ассортимента выпускаемой продукции. В этой связи кадровая политика ООО «Домотехника-Норд» осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии – поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнения с работы.

5. Кадровый состав ООО «Домотехника-Норд» характеризует, что наибольшая доля работников предприятия в 2004 г. соответствует возрастной категории в пределах 25-40 лет.

Анализ численности работающих по уровню образования в 2004г., показывает, что средний молодой возраст можно рассматривать как резерв усовершенствования профессионального роста персонала. Исходя из численности, качественного состава и движения персонала на исследуемом предприятии за последние годы можно сделать вывод, что профессиональный подбор кадров осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах всего персонала.

6. Реализации стратегического управления персоналом на ООО «Домотехника-НОРД»

осуществляется посредством проведения профессионального подбора кадров, который является основополагающей базой для эффективного формирования и использования трудового потенциала предприятия. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Таким образом, наем на работу представлен как ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

7. В ООО «Домотехника-НОРД» наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах, средние школы;

техникумы;

профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству;

частные агентства по найму. Приведенные результаты исследования показывают, что источники набора кадров различны по эффективности.

Наиболее частыми являются источники прибытия кадров через объявления в интернете и СМИ (55 %), с помощью услуг кадровых служб (5%), источники резерва внутри предприятия (10%).

8. Отбор кандидатов как важный этап процесса подбора персонала охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. В его рамках проводится предварительный отбор, цель которого заключается в установлении соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Для этого в ООО «Домотехника НОРД» разрабатывается методика реализации предварительного отбора, в которую входят предварительные личные встречи, анализ представленного кандидатом резюме, краткий разговор по телефону с кандидатом.

9. В ООО «Домотехника НОРД» разрабатываются корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты - от интервью с кандидатами до проведения испытания. На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю - уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу.

Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев. Объем информации определяется требованиями к специалисту и корпоративными правилами подбора в организации.

11. От качества подбора персонала зависит эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно проводить оценку эффективности подбора персонала, способствующая совершенствованию управления процессом подбора персонала. Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности, выбор которых зависит от целей, стоящих перед организацией.

Выводы Проведенное исследование показало, что трудовой коллектив ООО «Домотехника НОРД» стабильный, что имеет тенденцию к развитию трудовых ресурсов.

Большинство работающих удовлетворены своим рабочим местом и не собираются изменять его на другие, но есть и некоторые сложности, например, возможность продвижения в организации практически не выражена. Взаимоотношения с коллегами и администрацией в большинстве случаев хорошие, режим работы многих людей устраивает и, можно сказать, что практически весь персонал организации работает с профессиональным интересом. Кроме того, высокий приток молодых специалистов и действующие работники имеют возможность повысить свой профессиональный уровень.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение украинских предприятий. В настоящее время наиболее часто используются активные методы поиска и вербовки персонала, позволяющие привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора в соответствии с мировыми стандартами.

От реализации предложенных мероприятий предприятие получит не только экономический эффект, выражающийся в повышении производительности труда, рентабельности производственной деятельности, а и социальный, реализующийся в виде роста удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшении социально-психологического климата в коллективе.

В целях совершенствования стратегии развития трудовых ресурсов на предприятии рыночного типа, каковым является ООО «Домотехника-НОРД» ЗАО «Группа НОРД», обеспечивающих наиболее полное использование кадрового потенциала рекомендуется следующее:

1) внедрить в кадровую работу менеджеров по персоналу и функциональных руководителей на предприятия Украины методы и приемы маркетинга персонала, основными предпосылками которого являются организационная структура управления, состояние кадрового потенциала, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления предприятия.

2) для комплексной характеристики труда работника, которая позволяет осуществить правильный научный подбор кадров, и, прежде всего управленческого персонала, на предприятии рекомендуется разрабатывать современный персонал-технологии. Они позволят повысить конкурентоспособность качеств претендента, правильно оценить эффективность методов и средств подбора персонала.

3) практика показывает, что весь комплекс работ по разработке системы мер, призванных усовершенствовать стратегию развития трудовых ресурсов на предприятии трудно без привлечения внешних консультантов. Значительную пользу здесь может оказать знакомство с опытом других предприятий как у нас в стране, так и за рубежом.

РЕЗЮМЕ В статье выполнено исследование стратегии развития трудовых ресурсов с учетом потребности в них внешних рынков труда на крупном промышленном предприятии, реализующем свою продукции на внутреннем и зарубежных рынках.

РЕЗЮМЕ У статті виконане дослідження стратегії розвитку трудових ресурсів з урахуванням потреби в них зовнішніх ринків праці на великому промисловому підприємстві, що реалізує свою продукції на внутрішньому й закордонному ринках.

SUMMARY In the article research of strategy of a manpower development in view of foreign markets requirement for them in work at the large industrial enterprise realizing of production on internal and the foreign markets is executed.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Лук’янченко Н.Д. Управління працею на промислових підприємствах. Монографія. - Донбас, 1996. – 330 с.

2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.

4. Забирова Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами // Человек и труд. – 2003. - № 8. – С.82-84.

Поступила в редакцию 08.12.2006 года МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА І ЙОГО АДАПТАЦІЯ ДО УМОВ УКРАЇНИ Шепелев О.О., здобувач кафедри Управління персоналом і економіки праці, ДонНУ Постановка проблеми. Соціальне партнерство в Україні не є розвиненим та має сталі тенденції до погіршення. Найгострішою проблемою є незахищеність працюючого населення, яке не має умов для свого відтворення та розвитку. Ця проблема не має місця в розвинених державах. Вона визначилася тільки у країнах колишнього СРСР, де до категорії незахищених включено працюючих. Відсутність умов для партнерських взаємовідносин визначено як загрозу національній безпеці у соціальній сфері. Недосконалість соціально-трудових відносин, відірваність їх від економічних трансформацій, недотримання законодавчих прав та гарантій в трудовій сфері (заборгованість з заробітної плати, незабезпечення гарантій зайнятості, порушення режимів праці і відпочинку, недодержання вимог з охорони праці), зростання демографічного навантаження на працюючих;

низька вартість національної робочої сили;

втрата мотивації до продуктивної праці свідчать про наявність проблеми соціальної незахищеності працюючих та підкреслюють її гостроту в сучасних умовах соціальної орієнтації економіки.

Аналіз основних досліджень та публікацій. Проблемам соціального партнерства в Україні та за рубежем присвячені роботи наступних учених-економістів: Бідак В., Вільховченко Е., Гайнуліної Ф., Жернакова В., Колота А., Українця З. Проте в роботах вищезазначених авторів відсутня постановка проблеми соціального партнерства як комплексної системи, направленої на ефективну взаємодію суб'єктів соціально-трудових відносин.

Метою даної статті є розробка методичних підходів щодо обґрунтування системи соціального партнерства з використанням елементів зарубіжного досвіду.

Висловлення основного матеріалу дослідження.

Якщо проблема створення оптимальних умов життя і праці трудящих, розвитку творчих здібностей з ефективним їх використанням у процесі змістовної й інтелектуальної трудової діяльності почала досліджуватися в Україні нещодавно, в розвинених країнах Західної Європи і Північної Америки вона навпаки вивчається вже не одне десятиріччя.

В практиці зарубіжних країн сформувалися три основні моделі взаємовідносин праці і капіталу.

Європейська (континентальна) модель застосовується в основному в Німеччині і Франції.

Характеризується високим рівнем правового захисту працівника, жорсткими нормами трудового права, орієнтованого на збереження робочих місць, відносно високим законодавчо встановленим рівнем оплати праці і порівняльно незначною її диференціацією.

Доцільно відзначити, що Експерти Міжнародної Організації Праці вважають цю модель ідеалом соціально-трудових відносин. Проте, зараз вона переживає певну кризу, що виявляється в зростанні безробіття, неможливості працевлаштування молодих фахівців і осіб з © Шепелев О.О., 2007.

невисокою кваліфікацією, зниженні стимулюючої ролі заробітної платні, падінні темпів економічного розвитку.

Англосаксонська модель, типова для Великобританії, Австралії, США, Нової Зеландії. Їй властиві висока подібність трудового і цивільного права і значна свобода роботодавця у відносинах найму і звільнення персоналу. На відміну від першої моделі, тут переважає обмеження щодо сфери вживання мінімальної заробітної плати.

Модель сприяє більш динамічному створенню нових робочих місць, мобільності робочої сили, високим темпам економічного зростання. Проте вона допускає наявність значного прошарку осіб, трудові доходи яких не забезпечують прожитковий мінімум.

Китайська модель характеризується жорсткою регуляцією трудових відносин в державному секторі і повній відсутності правової регуляції в приватному секторі, де переважають ранні капіталістичні відносини. Формально модель схожа з європейською моделлю, але відрізняється від неї відсутністю вільних профспілок.

На сучасному етапі розвитку в зарубіжних країнах за роллю і місцем владних структур у трудових відносин сформувалися п'ять основних моделей регулювання:

Одностороннє регулювання означає, що одна з двох сторін одноосібно визначає і встановлює правила регулювання тих чи інших питань трудових відносин. Наприклад, підприємці завжди мають усю повноту прав у частині визначення загальної чисельності робочої сили, найму, просування по службі, звільнення працівника тощо. Одностороннє регулювання соціально-трудових відносин профспілкою - дуже рідке явище, але і воно може мати місце в окремих випадках.

Засноване на звичаї регулювання означає, що роботодавці і наймані працівники у вирішенні тих чи інших питань трудових відносин регулюються не формальними правилами, а сформованими традиціями і звичаями. При спільному регулюванні представники обох сторін спільно беруть участь у визначенні правил, що регулюють трудові відносини, починаючи від спільних консультацій з поточних питань і закінчуючи переговорами між працедавцями і профспілками про висновок колективного договору.

Встановлене законом регулювання означає встановлення державою правил і норм регулювання трудових відносин, що охоплюють широкий спектр проблем - від установлення правових рамок соціально-трудових відносин до урядових заходів щодо здійснення соціально економічної політики. Реалізацією встановленого законом регулювання трудових відносин займаються урядові агентства.

Тристороннє регулювання - регулювання відносин між роботодавцями і профспілками за участю третьої сторони - держави. Як третя сторона в США, Канаді й у ряді інших країн можуть виступати урядові агентства, посередницькі, консультативні, примирливі, арбітражні і інші відомства.

За рівнем участі працівників в управлінні підприємством і представництві їх інтересів і соціально-трудових прав у світовій практиці склалися три найхарактерніші моделі.

Перша - профспілкове представництво. У ряді країн (США, Канада, Японія, Великобританія, Ірландія, Італія) профспілкова організація на підприємстві за законом вважається представником не тільки членів профспілки, але і всіх працівників, що не входять у професійну спілку.

Друга - «чисте представництво» найманих працівників у радах і комітетах підприємств типова для Австрії, Греції, Іспанії, Португалії, Німеччини, Нідерландів та ін. Ради (комітети підприємств) є органами робочого представництва. Трудовий колектив обирає своїх представників до цього органу. Його кількісний склад і терміни обрання встановлюються в законодавчих актах. За обсягом повноважень це, як правило, консультативний орган з соціальних питань, що стосуються робочого часу і відпусток, охорона праці, соціальних заходів.


Третя модель - змішане представництво - характерне для Бельгії, Данії, Ірландії, Франції.

На підприємствах формуються ради, до складу яких обираються представники найманих працівників і призначаються адміністрацією представники роботодавця. Названі ради мають більш широкі повноваження, включаючи участь у вирішенні питань внутрішнього трудового розпорядку, режиму праці, сплати праці і тому подібне.

Трудові відносини за західними мірками вважаються «здоровими», коли досягнута визначена рівновага між його учасниками - профспілками і підприємцями. Коли профспілки і підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці і найму, тоді держава намагається не втручатися в трудові відносини і залишається якби осторонь. Але якщо в економіці виникає напруженість внаслідок внутрішніх і зовнішніх чинників, тоді держава в особі зацікавлених міністерств, уряду може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів.

В сучасних теоріях регулювання соціального партнерства у США, Канаді, Великобританії та в інших західних країнах з розвиненою ринковою економікою пріоритетне місце належить дослідженню інститутів «колективних переговорів» і «колективних договорів».

Під першим терміном багато зарубіжних дослідників розуміють метод визначення і встановлення заробітної плати, робочого часу та інших умов праці з найму за допомогою прямих переговорів між профспілкою і працедавцем. Під другим - зміст письмової угоди між роботодавцем і профспілкою, в якій відбиваються досягнуті результати колективних переговорів: умови роботи з найму, ставки заробітної плати, час роботи, права та обов'язки сторін, у тому числі процедура вирішення трудових конфліктів у разі виникнення в період дії контракту.

Становлення колективно-договірного регулювання відносин у західних країнах відноситься до другої половини - кінця XIX ст. Окремі норми колективно-договірної системи були внесені до Датського Цивільного кодексу вже у 1907 р., до швейцарського Кодексу зобов'язань - в 1911 р. Розширилася практика затвердження спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання в інших країнах - ув Норвегії, наприклад, такий акт прийняли в 1915 р., Німеччини - в 1918 р., Фінляндії - в 1924 р.

Інтенсивний розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах почався в 30-х роках. У зв'язку з цим у доповіді Міжнародної організації праці (МОП) в 1936 р. підкреслювалася «зростаюча важливість колективного договору як одного з елементів у соціальній і економічній структурі сучасного індустріального суспільства», а колективна угода в ньому розглядалася як «інтегральна частина індустріальної системи». З прийняттям МОП Конвенції 98 1949 р. про застосування принципів права при організації і веденні колективних переговорів і Рекомендації 91 1951 р. про колективні договори колективно-договірний процес став головним методом регулювання відносин між працею і капіталом в багатьох країнах.

У Бельгії трудові відносини регулюються на трьох яскраво виражених рівнях соціального партнерства: держава, галузь і підприємство. При цьому створюється Національна Рада з праці з рівного числа представників трьох сторін з метою ведення переговорів на загальнонаціональному рівні. На рівні галузей існують спільні (паритетні) комісії, засновувані під контролем уряду.

Іншим прикладом може служити Німеччина, де колективні переговори ведуться тільки на галузевому і регіональному рівнях, а колективні договори на підприємствах не укладаються.

Застосовуються дві форми координації щорічних раундів колективних переговорів. У першому випадку організації, що беруть участь у переговорах, координують усі вимоги галузі. В другому випадку укладається «зразкова» угода в найбільш важливому секторі галузі або промисловості у високорентабельній компанії, умови якого підтримують і інші учасники переговорів. Така система орієнтує підприємців на застосування кращих методів регулювання трудових відносин, що дозволяє підприємствам ефективно функціонувати в ринкових умовах.

Національні інтереси США визначено Стратегією національної безпеки. Там вони класифікуються за рівнем важливості для країни на три категорії: перша група – це життєво важливі інтереси;

друга – важливі інтереси та третя – гуманітарні та інші інтереси. Економічні інтереси містяться у складі першої категорії важливості національних інтересів США, забезпечення яких є безумовним пріоритетом політики національної безпеки Сполучених Штатів і для захисту яких американський уряд повинен робити усе можливе навіть за рахунок однобічного використання сили. До них відносяться: економічний добробут суспільства і захист життєво важливих державних інфраструктур, зокрема енергетики, банків, фінансів, державних комунікацій та ін.

Загрози національним інтересам США у Стратегії національної безпеки подані у вигляді шести основних блоків. До економічних загроз національній безпеці відносяться: агресивні настрої окремих держав світу, що загрожують економічним інтересам США, регіональній стабільності та можливостям міжнародного доступу до ресурсів;

держави-ізгої, що нездатні забезпечити в своїх країна країнах ефективне управління, територіальну цілісність, безпеку і суспільну злагоду, породжуючи тим самим загрози регіональній, міжнародній і національній безпеці США в економічній сфері;

безконтрольна міграція біженців і робочої сили, контрабанда людей, тероризм і кібертероризм, що загрожують елементам національної економічної інфраструктури Америки;

протиправна розвідувальна діяльність закордонних спецслужб, військовий, технологічний, дипломатичний, комерційний та економічний шпіонаж;

поширення епідемій у світі та небезпечних інфекційних хвороб, що здатні нанести значних соціальних, економічних і гуманітарних збитків національній безпеці, добробуту і злагоді населення Америки.

Кадрове забезпечення економічної безпеки США ґрунтується на основі використання ресурсів органів державного управління, діяльність яких спрямована на забезпечення національної безпеки в цілому та органів державної влади, до компетенції яких відносяться питання формування економічної політики країни та аналітичні і консультативно-інформаційні функції Варто звернути особливу увагу на практику укладання трудових угод у Швеції. У переговорному процесі беруть участь, з одного боку, Центральне об'єднання профспілок Швеції, з іншого – Шведська спілка роботодавців. Після досягнення домовленості на рівні країни представники галузевих профспілок, організацій і підприємців конкретизують умови угоди для конкретної галузі народного господарства. На наступному етапі переговори проводяться безпосередньо на підприємстві між адміністрацією і місцевими профспілками. При цьому рішення, прийняті на національному і галузевому рівнях уточнюються з урахуванням місцевих умов. У результаті протягом багатьох років у Швеції підтримується мінімальний рівень безробіття, найбільш розвита система соціального забезпечення громадян і стабільно функціонує економічна і політична системи.

Також прикладом ефективного регулювання соціально-трудових відносин є Австрія, де більшість працездатного населення країни є членами тих чи інших професійних об'єднань. У країні створена і результативно діє система палат, у рамках якої здійснюється процес узгодження інтересів і позицій об'єднань підприємців і профспілок. Постійно діючим механізмом системи партнерських відносин є Паритетна комісія (створена на основі добровільного об'єднання представників профспілок і роботодавців), у функції якої входить обговорення і внесення змін у законодавчі акти по регулюванню трудових відносин. Завдяки дії таких органів керування Австрія вважається країною з максимально налагодженою системою соціального партнерства.

Доцільно звернути особливу увагу на практику розвитку соціального партнерства на мікроекономічному рівні в країнах з розвиненою ринковою економікою.

Характерною рисою трудових відносин у зарубіжних компаніях є те, що їх учасниками (суб'єктами) можуть бути лише ті працівники, які уклали колективні або індивідуальні договори з роботодавцями. Спостерігається традиційна грань між «білими і синіми комірцями».

Так, у США і Канаді в структурі колективної угоди звичайно вказується список посад адміністративного характеру, що не попадають під дію колективних угод і положення яких регулюється за допомогою індивідуальних трудових контрактів.

В Україні подібне законодавство відсутнє і колективні договори охоплюють весь персонал підприємств і установ без винятку. У той же час механізм соціального партнерства в ідеалі повинний враховувати специфічні потреби й особливий статус різних категорій трудящих.

Одним з ефективних методів регулювання взаємин між працею і капіталом є залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень і участі в розподілі результатів виробництва.

Демократизація господарської влади на мікрорівні виявляється в наступних формах – співучасть, співуправління і самоврядування персоналу в діяльності фірми.

При співучасті працівникам і їх представницьким органам надається право:

1. Утворювати представницькі органи, наділені правом участі в управлінні підприємством. Наприклад, у Португалії створені Комітети трудящих, у сферу компетенції яких входять питання зміни методів і характеру організації праці;

надання співробітникам житла і пільг в сфері харчування;

найму, звільнення і примусові відпустки співробітників;

контроль за дотриманням на підприємстві законодавства з соціально-трудових питань (прийняті рішення носять рекомендаційний характер). Практика показала, що це ефективна форма регулювання трудових відносин, що сприяє не тільки гармонізації інтересів трудящих і роботодавців, але і зростання економічних показників фірми.


2. Одержувати інформацію про положення справ у компанії. Такі права, зокрема, одержали члени Комітетів підприємств (організація трудящих) у Швеції. Закон «Про співучасть у прийнятті рішень» 1976 р. поставив за обов'язок главі підприємства «постійно інформувати організацію роботоотримувачів, який пов'язаний колективним договором, про...положення справ на підприємстві, а також про основні положення політики, що стосується персоналу» [ст.

19 Закону]. Роботодавець повинний, крім того, «надавати організації роботоотримувачів можливість перевірки конторських книг, звітів і інших документів, що стосується його діяльності, в обсязі, що необхідний названої організації для відстоювання своїх інтересів». У результаті використання таких методів істотно покращився контроль за виконанням зобов'язань адміністрації підприємства перед трудящими.

3. Брати участь з дорадчим голосом у підготовці і прийнятті рішень виробничого і соціального характеру. Так, у Японії широко застосовується практика створення так званих кружків якості – об'єднання працівників з метою спільного пошуку рішень трудових проблем.

Як показує досвід, це ефективна організаційна форма, націлена на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб вони були в максимальному ступені використані в процесі виробництва, а людина прагнула б до процвітання фірми, на якій вона працює.

Найбільших успіхів у реалізації ідеї співуправління досягла ФРН, чию модель спільного управління підприємством, капіталом і працею Рада Європейського Співтовариства рекомендує іншим країнам – членам ЄС узяти за основу як найбільш ефективну і перспективну, що означає необхідність її вивчення в умовах інтеграції України в ЄС.

Розрізняють два рівні «Мітбештіммунга» (переклад з нім. «Mitbestimmung») – німецького варіанта співуправління на рівні підприємства і на рівні фірми.

У першому випадку головним органом представництва трудящих є Рада працівників підприємства (Закон «Про конституцію підприємства»). Чисельність Ради залежить від кількості працюючих на підприємстві і може варіюватися від 3 до 31 члена при числі зайнятих відповідно від 21 до 9000 чоловік (на підприємствах з числом зайнятих менш 21 вибирається один уповноважений від трудящих, більш 9000 – при прийомі на роботу кожна наступна чисельність Ради зростає на два чоловіки).

Пріоритетним напрямом діяльності цього представницького органа є сприяння створенню умов праці, гідних людини – головного ресурсу і цінності фірми.

«Мітбештіммунг» на рівні фірми характеризується участю найманих робітників у Наглядацькій раді – вищому контрольному органі фірми. Відповідно до Закону «Про Мітбештіммунг» від 4 травня 1976 року, у раду компаній з чисельністю понад 2000 чоловік повинні входити в рівній кількості представники від роботодавця і найманого робітника. При цьому Законом було передбачене призначення Наглядацькою радою фірми директора з праці, у компетенцію якого входять соціальні і кадрові питання, питання заробітної плати, безпеки праці, підготовки і перепідготовки кадрів тощо.

Практика спільної участі в управлінні виробництвом показала, що це ефективна форма мотивації, що надає її учасникам можливість самовираження, відчуття причетності до колективу підприємства, відповідальності за престиж продукції, що випускається.

Наступною формою виробничої демократії є самоврядування.

Прикладом виробничого самоврядування на рівні фірми може служити «Ферма» (штат Теннессі, США) як найбільш успішна з громад. У даний час «Ферма» керує холдинговою компанією для суспільної власності, включаючи землю, основні будівлі і найважливіші види бізнесу. Прийняття рішень засноване на простій більшості голосів. Основні рішення приймаються під час щорічних бюджетно-планових сесій, що проводяться щотижня протягом трьох місяців. Використання принципу самоврядування дозволило «Фермі» створити економічно рентабельне підприємство і стимулювати суспільну активність, що привело до більшої стабільності і стійкості до політичних, економічних і соціальних змін.

В останні два-три десятиліття в зарубіжних країнах процес залучення персоналу в розподіл результатів виробництва заснований, головним чином, на наданні працівникам права покупки акцій підприємства і на розподілі серед працюючих частини прибутку фірми.

Так, в Австрії працівникам компаній, що підлягають приватизації, надається переважне право покупки акцій на пільгових умовах з розстрочкою до 3 років і з 20% знижкою на суму, рівну їх річній заробітній платі, або безкоштовно 10% одержуваних акцій із правом їх продажу на ринку цінних паперів після закінчення 3 років збереження. Завдяки використанню такої системи працівники відчувають себе повноправними хазяїнами на підприємстві, що сприяє максимальному використанню трудового потенціалу персоналу у виробничому процесі.

Висновки Слід зазначити, що практиці українських підприємців досвід застосування зарубіжних методів розвитку соціального партнерства широко не розповсюджено, однак заслуговує на більшу увагу з погляду його значних переваг. При цьому пряме запозичення світового досвіду через численні економічні, соціальні, психологічні, культурно-історичні розходження явно недоцільно. Тому, щоб на сучасному етапі повною мірою реалізувати перевагу ринкових методів господарювання доцільно вивчати позитивну практику формування взаємовідносин суб'єктів соціально-трудових відносин у високорозвинених країнах і використовувати з урахуванням умов розвитку нашої держави.

РЕЗЮМЕ У статті розглядаються питання розвитку соціального партнерства на макро- і мікрорівні в державах з розвинутою ринковою економікою. Особлива увага приділена європейської моделі взаємодії праці і капіталу. Позначено можливості використання закордонного досвіду в практиці українських підприємств.

РЕЗЮМЕ В статье рассматриваются вопросы развития социального партнерства на макро- и микроуровне в государствах с развитой рыночной экономикой. Особое внимание уделено европейской модели взаимодействия труда и капитала. Обозначены возможности использования зарубежного опыта в практике украинских предприятий.

SUMMARY In the article the questions of development of social partnership are examined on maсro- and miсrolevel in the states with the developed market economy. The special attention is spared to the European model of co-operation of labour and capital. Possibilities of the use of foreign experience in practice of the Ukrainian enterprises are marked.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Бідак В. Гуманістична складова соціальної політики в умовах економічної трансформації // Україна: аспекти праці. – 2004. - №5 – С.41-45.

2. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Экономика Украины. – 1997. - №7 – С.45-53.

3. Гайнулина Ф. Трипартизм: опыт мировой и отечественный // Человек и труд. – 1997. - №11 – С.95-97.

Поступила в редакцию 06.12.2006 года СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ В УКРАИНЕ Янукович В.В., аспирант ДонНУ АКТУАЛЬНОСТЬ. Проблемы эффективного развития и модернизации украинских предприятий это не только внедрение новых ресурсосберегающих технологий, распространение наукоемких производств, но и в первую очередь, формирование «новой»

© Янукович В.В., 2007.

рабочей силы, ориентированной на сознательное, мотивированное понимание мировых и отечественных тенденций технического и социального прогресса. Тенденции развития процессов ресурсосбережения в Украине еще далеки как от рациональности, так и от минимальных потребностей общества. Они во многом носят характер расточительности, сформированный в советские времена и ориентированный на систему иждивенческих отношений и решение всех проблем сверху, что не отвечает требованиям времени. При этом интенсивное развитие рыночных отношений и их переход из материальных сфер в духовную требует кардинального изменения сознания, ментальности большей части населения, через осознание всеобщей экономической и социальной ответственности, как государства, так и бизнеса, местных органов власти и, конечно же, каждого жителя Украины в отдельности.

ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ. Идеи объективности развития экономики и активизации ее государственного регулирования, в первую очередь на уровне процессов разработки и внедрения достижений технического и социального прогресса, находят широкую поддержку и развитие в научных исследованиях многих авторитетных как зарубежных, так и отечественных ученых. Весомый вклад в разработку отдельных аспектов теории и методологии государственного регулирования научно-технического прогресса внесли украинские ученые В.Амитан, А.Гальчинский, В.Геец, И.Лукинов, С.Мочерный, Н.Чумаченко и другие.

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ. Среди долговременных задач реформирования украинской экономики немаловажное место занимает проблема ресурсосбережения и совершенствования научно-технической и социальной политики государства. Для нашего общества можно говорить о двух моделях развития, отражающих проблемы труда во взаимодействии с техническим и социальным прогрессом. Первая заключается в том, чтоб сохранить существующее положение на рынке труда, то есть всем работникам платить одинаково и мало, рабочую силу оставить иммобильной по отношению к прогрессу.

Сегодня значительная часть рабочей силы нашего общества занята неквалифицированным трудом, как в сфере производства, так и в сфере услуг. Эта модель использования трудовых ресурсов нацелена на дешевую рабочую силу с неразвитыми современными потребностями и большим количеством бесплатных социальных услуг достаточно низкого качества.

Недостатки данной модели: игнорируется обратная связь - “технический и социальный прогресс - человек”;

предприятия нацелены в основном на свои коммерческие цели;

игнорируется социальная составляющая общественного развития;

не придается серьезного значения системе подготовки и переподготовки кадров. Такая политика применительно к трудовым ресурсам породила деформации: снижение рождаемости, простое воспроизводство рабочей силы;

не качественное воспитание детей, низкий уровень квалификации и образования рабочей силы и т. п. Эта модель полностью реализована на практике и определенным бизнес-кругам дает свой максимальный, кратковременный экономический эффект.

Вторая модель заключается в том, чтобы существенно повысить уровень доходов рабочей силы, но не всем одинаково, а дифференцировано, с учетом зависимости от реального вклада в производство и собственное образование. При этом вводить ресурсосберегающие (в том числе и трудосберегающие) технологии, сокращать избыточные рабочие места, соблюдая (и расширяя) при этом социальные гарантии, предоставлять бесплатно возможность переквалификации и помощь в трудоустройстве.

Эта модель развития и использования квалифицированной, дорогой и мобильной рабочей силы, в целом она ориентирована на новые стандарты технического и социального прогресса. Основными компонентами здесь являются: высоко мотивированный, социально ориентированный труд;

сокращение, а в последующем ликвидация неквалифицированного труда;

комплексная автоматизация рабочих мест и технологических процессов;

стимулирование разработки, усовершенствования и внедрения всех форм экономии ресурсов;

развитие гибких форм занятости;

социальное партнерство работающих по найму с администрацией;

поддержка формирования стандартов корпоративной культуры;

усиление связи оплаты труда с конечным результатом (ликвидация принципа оплаты за выход, за рабочее место);

признание общественно полноценной работы в семье (как для мужчин, так и для женщин) и другие прогрессивные формы трудовых отношений.

ВЫВОДЫ. Но для реализации данной модели, на региональном и государственном уровнях, необходимо решить множество текущих и стратегических проблем. Это - разработка государственной и региональных программ детеневизации и социализации рынка труда в Украине, программ и планов развития научно-технического прогресса с элементами финансового стимулирования внедрения ресурсосберегающих технологий и т.д. Выделим среди них и такую проблему, как организация специальной аналитической службы прогнозирования процессов, происходящих в сфере спроса и предложения труда, качественных изменений в общественном труде;

занимающуюся разработкой планов и программ преобразования всех форм уровней образования и обучения, подготовки и переподготовки рабочих кадров. В целом и на уровне государственного управления и на уровне местного самоуправления следует четко определиться с пониманием того, что политика развития технического и социального прогресса является более рациональной, социально направленной, что отвечает требованиям мировых стандартов рынка рабочей силы, который формируется в Украине.

В заключение отметим, что первая модель значительно уменьшает качество рабочей силы, и ее возможности разработки, внедрения и использования ресурсосберегающих технологий. Вторая - это модель активизации рынка труда, стимулирования технического и социального прогресса, она получает развитие во многих развитых странах мира. Поэтому нашему обществу она наиболее интересна. Но для ее распространения необходимо стимулировать не только техническую составляющую прогресса, но и перенаправить свои социальные ориентиры, выполняющие коренные преобразования в развитии и использовании трудовых ресурсов. Речь идет о перемене концептуальной направленности использования рабочей силы, то есть об отказе от сиюминутной выгоды и неэффективной стратегии развития, как экономики в целом, так и отдельных предприятий.

Проблема эта исключительно сложна тем, что затрагивает устои современных трудовых отношений и всей системы трудовой мотивации. Важно отметить, что сама по себе проблема ресурсосбережения, с которой мы начинаем сталкиваться сейчас, связана не только с техническим прогрессом или кризисом производства, а с глубокими деформациями в сознании людей. Устранение таких деформаций требует разработки и внедрения государственной политики, ориентированной на качественно новые трудовые ресурсы.

РЕЗЮМЕ Статья посвящена актуальным проблемам стимулирования научно-технического и социального прогресса в Украине. Рассмотрены возможные модели развития рынка труда.

Проанализированы социальные проблемы развития технического прогресса и непосредственно ресурсосбережения.

РЕЗЮМЕ Стаття присвячена актуальним проблемам стимулювання науково-технічного і соціального прогресу в Україні. Розглянуто можливі моделі розвитку ринку праці.

Проаналізовані соціальні проблеми розвитку технічного прогресу і безпосередньо ресурсозберігання.

SUMMARY Article is devoted to actual problems of stimulation of scientific and technical and social progress in Ukraine. Possible models of development of a labour market are considered. Social problems of development of technical progress are analysed and resource saving.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Фукуяма Ф. Доверие социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. / Ф.Фукуяма. – М.: ООО «Издательство АСТ» : ЗАО НПП «Ермак»,2004. – 730с.

Поступила в редакцию 21.12.2006 года СОЦІАЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО ЯК ФАКТОР РОЗВИТКУ ДЕПРЕСИВНИХ ТЕРІТОРІЙ Щетинська Я.В., ст.. викл. кафедри “Економіка підприємства” ДонНУ Характер і гострота проблем економічного розвитку країни у територіальному аспекті в значної мірі зумовлені досягнутим рівнем її загального розвитку, особливостями еволюції та національно-етнічних відносин. Більш того, при переході країни до якісно нового етапу розвитку кардинально змінюються і оцінки депресивності або відсталості тих чи інших територій, їх здатності до саморозвитку. Наприклад, після Другої Світової війни в промислово розвинутих країнах до депресивних відносилися аграрні та гірничодобувні регіони. В 70 – 80-ті роки ХХ століття до депресивних відносилися так званні старопромислові регіони, де розташовані базові галузі промисловості (металургія, основна хімія, тяжке машинобудування, енергетика), а зараз – ті території, де повільно освоюються наукоємні та ресурсозберігаючі виробництва [1;

2;

3].

Вивченням даного питання займаються такі вчені як Богачева О., Братута О., Лях О.В., Максименко С., Маузер Х.-Г. та інші.

Метою даної статті є вивчення впровадження соціального підприємства на депресивній території, а саме у Донецькій області у місті Торез.

Розбіжності в характері соціально-економічних та екологічних проблем, що виникають у тих чи інших регіонах, обумовлюють і вибір різних підходів до їх вирішення. Для цього використовується широкий набір різних інструментів державного впливу, як прямого так і посереднього характеру, серед яких центральне місце займають специфічні інструменти бюджетного регулювання. Бюджетні механізми підтримки розвитку депресивних територій необхідно розглядати в контексті двох типів державної регіональної політики, що переважає в тій або іншій державі: політики вирівнювання або політики розвитку.

Регіональна політика вирівнювання має цільову орієнтацію на створення для громадян країни, незалежно від місця їх проживання, приблизно однакового доступу до громадських товарів і послуг (охорони здоров’я, освіти, соціальної інфраструктури тощо) такого рівня якості, який встановлено в державних нормативних документах.

Регіональна політика розвитку в кінцевому рахунку також переслідує ціль скасувати диспропорції в рівні соціально-економічного розвитку країни і наданні громадських послуг громадянам.

Регіональні можливості фінансового регулювання територіального розвитку залежить перш за все, не від того, наприклад, який існує перелік місцевих податків (в одній країні їх два, а в іншій – біля сотні), або як виглядає державний устрій (федеративна чи унітарна держава), а від соціально-економічного стану кожної країни і характеру змін, що в ній відбувається. 42- Розв'язання проблеми браку інвестицій звичайно зв'язується з використанням на інвестиційні цілі частини бюджетних коштів. Значна роль в цьому процесі повинна відводитися місцевим органам влади, діяльність яких зараз багато в чому гальмується відсутністю або низьким рівнем методичного забезпечення заходів щодо активізації місцевого самоврядування в розширенні його фінансової бази.

Важливим аспектом формування бюджетної системи, здатної стимулювати інвестиційні процеси в державі, є розробка адекватного механізму розподілу фінансової допомоги депресивним територіям.

Регіональна політика держави повинна змінити акценти і пріоритети в напрямку відбудови підвалин для самостійного відтворення економічного і соціального потенціалу депресивних територій. Це майже неможливо без активної участі громадськості в процесі визначення пріоритетів і стратегічних цілей розвитку території, а також в реалізації виробленої стратегії. Забезпечення виконання цього принципу потребує передусім децентралізації територіального управління, з одного боку, в стосунках між державною, регіональною і місцевою владами, а з другого, - в стосунках між органами місцевої влади і громадськими організаціями на депресивних територіях. Це буде сприяти появі різноманітних “регіоналізованих і локалізованих” проектів і програм розвитку, успішність яких буде © Щетинська Я.В., 2007.

забезпечена широкою участь представників всіх основних секторів місцевого суспільства та існуючих груп інтересів [2, 4].

Одним з прикладів для розвитку депресивних територій є створення соціальних підприємств. Розглянемо інвестиційний проект “Аптека”.

Проект під найменуванням «Соціальна аптека» спрямований у першу чергу на реалізації заходів щодо забезпечення лікарськими засобами й соціальним захистом працівників промислових підприємств.



Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 22 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.