авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |
-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ISSN 2303-9493

НАУЧНЫЕ ТРУДЫ

Северо-Западного института управления

РАНХиГС

Том 3.

Выпуск 3 (7)

Периодическое научное издание Выходит три раза в год Санкт-Петербург 2012 РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ Главный редактор Председатель редакционного совета А. А. Васецкий – заместитель директора В. А. Шамахов – директор CЗИУ РАНХиГС, доктор политических СЗИУ РАНХиГС, доктор экономических наук, профессор (Санкт-Петербург) наук, действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса (Санкт-Петербург) Члены редакционного совета: Члены редакционной коллегии:

А. А. Васецкий – заместитель директора В. М. Голянич – заведующий СЗИУ РАНХиГС, доктор политических кафедрой управления персоналом наук, профессор (Санкт-Петербург) СЗИУ РАНХиГС, доктор медицинских наук, профессор (Санкт-Петербург) В. А. Гуторов – заведующий кафедрой Л. П. Вершель – профессор теории и философии политики СПбГУ, доктор философских наук, профессор кафедры управления персоналом (Санкт-Петербург) СЗИУ РАНХиГС, доктор исторических наук, профессор (Санкт-Петербург) В. И. Кожин – управляющий делами А. Я. Кибанов – заведующий кафедрой Президента Российской Федерации, председатель Попечительского совета управления персоналом ГУУ, доктор СЗИУ РАНХиГС (Москва) экономических наук, профессор (Москва) А. В. Понеделков – заместитель директора Южно-Российского института РАНХиГС, доктор политических наук, профессор,заслуженный деятель науки Российской Федерации (Ростов-на-Дону) А. И. Федорков – заместитель директора СЗИУ РАНХиГС, доктор экономических наук, профессор (Санкт-Петербург) © СЗИУ РАНХиГС, © Редколлегия периодического издания «Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС»

(составитель), Содержание Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов в сфере управления персоналом в контексте проблем обществознания и инновационного развития России............ Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность:

1.

методология вопроса...................................................................... Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход 2.

к аксиологической оценке кандидатов в кадровый резерв........... Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало 3.

в профессиональном развитии рабочих в 1989–1991 гг................ Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной 4.

компетентности и стандартизации профессиональной деятельности на примере менеджера по инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах............................................................................................... Голянич В. М. Управление персоналом как направление 5.

научно-образовательной и эмпирико-прикладной деятельности: методологические основания и перспективы развития........................................................................................... Голянич В. М., Перепелкина В. А. Государственная кадровая 6.

политика России: проблемы, основания, перспективы............. Гриненко Т. Г., Барышникова И. Е. Компетентностный 7.

подход в стратегическом управлении........................................... Данилов В. И. Государству нужны управленцы-практики........... 8.

Журавлева С. Н. К вопросу о результативности работы 9.

с персоналом организации: применение эффективныx управленческиx теxнологий.......................................................... Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность 10.

бизнеса: российская практика..................................................... Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления 11.

человеческими ресурсами?........................................................... Лаврентьев В. П. Подготовка бакалавров по направлению 12.

«Управление персоналом» в контексте компетентностного подхода........................................................................................... Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 13. Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры.............................................................................. 14. Пинакис М. А. Об инновационных процессах в управлении персоналом.................................................................................... 15. Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных кадровых технологий в государственной службе........................................................................................... 16. Сибирева М. Ю. Ценность инвестиций в раннее детство........... 17. Сутормина Т. В. Кадровая технология оптимизации численности персонала................................................................. 18. Тулупьев А. Л., Тулупьева Т. В., Григорьева О. Ю., Азаров А. А. Психологические особенности персонала, предрасполагающие к успешной реализации социоинженерных атак................................................................ 19. Ушаков Б. Г. Рефлексивные основы персонал-технологий (проблемы методологии и практики).......................................... 20. Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические проблемы разработки эффективных технологий диагностики профессионально психологической успешности сотрудников организации........... Аннотированный список...................................................................... Информация об авторах...................................................................... В. А. Шамахов, Ю. Е. Суслов О приоритетах подготовки профессионалов в сфере управления персоналом в контексте проблем обществознания и инновационного развития России Введение Отмечая двадцатилетие кафедры управления персоналом, хочется вы разить огромную признательность ее коллективу за активную и плодотвор ную научно-образовательную деятельность за прошедшие годы. Результа ты труда преподавателей кафедры позволили успевать за динамическими изменениями системы высшего образования и обеспечивать соответствие программ подготовки последним требованиям Министерства науки и об разования РФ.

Сложившаяся ситуация в сфере образования России далеко неодно значна. В Стратегии инновационного развития Российской Федерации от мечается, что «качество образования продолжает снижаться на всех уров нях…» [13].

В своей предвыборной программе «Программа 2012–2018» Президент РФ В. В. Путин отмечает: «Россия отстает от ведущих стран по производитель ности труда… в 2–3 раза. Не преодолев этот разрыв… нельзя создать надеж ный фундамент для повышения уровня жизни наших граждан и обеспече ния надежной безопасности страны в нестабильном мире» [14].

Тенденции снижения качества образования необходимо переломить, т. к. от состояния научно-образовательной деятельности вузов зависит раз витие России и ее положение в международном сообществе в XXI в.

С завершением реорганизации Российской академии народного хо зяйства и государственной службы при Президенте РФ у нас появляется возможность создавать собственные программы подготовки, выходящие за рамки федеральных образовательных государственных стандартов (ФГОС), учитывающие потребности рынка научно-образовательных услуг на терри тории Северо-Западного федерального округа РФ. Данный подход предпо лагает активизацию научной и методической работы, развитие дистанцион ных форм образования, что в свою очередь и накладывает большую ответ ственность на коллектив кафедры управления персоналом за содержание программ подготовки профессионалов в сфере управления персоналом.

Производительность труда тесно связана со сферой управления пер соналом, а значит и с направлениями научно-образовательной деятельно сти кафедры в будущем. В формате статьи невозможно детально охватить весь комплекс проблем подготовки профессионалов в области управления Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) персоналом и описать методы, позволяющие увязать эту подготовку с ин новационным развитием России. Проблемы подготовки профессионалов в области управления персоналом находятся в сложном контексте неодно значного положения России в современном мире, кризисного состояния обществознания и глобальных проблем человечества в XXI в. на фоне со временного уровня познания. Данная статья является тезисным изложени ем проблем, направлений и ключевых, по мнению авторов, приоритетов в совершенствовании подготовки профессионалов в области управления персоналом.

1. О проблемах обществознания и сферы управления персоналом Задача совершенствования программы подготовки профессионалов в области управления персоналом требует уточнения объекта и предмета сферы управления персоналом в настоящее время. Так, В. М. Голянич, рас сматривая период становления научной деятельности кафедры, отмечает:

«Первым шагом… было объединение научных усилий… связанных идеей исследования механизмов аксиологической детерминированности успеш ности профессиональной деятельности руководителей» [2].

Научная работа на кафедре была развернута по следующим направле ниям: изучение ценностей и смысложизненных ориентиров успешных ру ководителей органов государственных властей;

анализ психологических и профессиональных компетентностей эффективных менеджеров коммер ческих организаций;

выявление социально-психологических детерминант конфликтного поведения сотрудников;

разработка технологий управления конфликтами в организации;

исследование интенциональных предпосы лок успешной адаптации молодых сотрудников к условиям организации;

разработка и апробация методов оптимизации и адаптации студентов к условиям обучения в вузе;

создание научно-обоснованных систем моти вирования и стимулирования сотрудников;

обоснование методик обучения и развития сотрудников, включенных в кадровый резерв организации;

соз дание и апробация инновационных технологий формирования эффектив ных команд [2].

Из отмеченных научных направлений и анализа учебной программы кафедры можно сделать вывод, что объектом сферы управления персо налом является человек, его поведение в организациях, а предметом (т. е.

содержанием подготовки) – психологические и профессиональные компе тенции по системам мотивации, адаптации, стимулирования и т. п. Отме тим, что подобное позиционирование сферы управления персоналом (УП) Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

вполне соответствует требованиям и научным дисциплинам обществозна ния, заложенным в Федеральных государственных образовательных стан дартах (ФГОС) по данному направлению подготовки.

Но в реализации ФГОС есть определенные трудности, вследствие не однозначности понятий, составляющих дефиницию «управление персона лом». Не ясно, в каком значении надо брать понятие «управление» и в каком значении «персонал», чтобы доказать, что именно перечень компетенций, указанный в ФГОС, соответствует требованиям к данной профессии. Так же не совсем ясно, как данный перечень изучаемых дисциплин приведет к обретению перечня компетенций, указанных в ФГОС. Стандарт нашего вуза по разработке учебно-методических комплексов предусматривает та кие формы практических занятий, как семинары и тесты, ориентирован ные на поверхностное освоение знаний и представлений. Под вопросом остается обретение перечня компетенций, указанных в ФГОС.

Само словосочетание «управление персоналом» уже содержит неопре делимые понятия, на которых строятся недоказуемые предположения, чему необходимо обучать профессионалов в данной сфере человеческой дея тельности.

Попытаемся приблизиться к пониманию необходимого содержания образования профессионалов управления персоналом от практики, а также постараемся определить место этой сферы в организациях.

Понятие «персонал» организации имеет множество значений в своих определениях:

– производственный персонал, производящий товары и услуги;

– работники аппарата управления: высшее руководство, функциональ ные руководители, специалисты, линейные работники;

– технический персонал: уборщицы, охранники, сантехники, элек трики;

– технический персонал по обслуживанию информационно технических систем, средств связи и т. д.

Какой смысл мы вкладываем в понятие «управление персоналом», чем конкретно мы управляем в «персонале», имеющем такую сложную и пеструю классификацию? Все типы персонала, очевидно, объединяет понятие «труд»

и его производительность. Значит, термин «управление персоналом» в орга низации раскрывается через управление трудом персонала, или конкретнее – через управление производительностью труда всех категорий персонала ор ганизации. Возникают ключевые понятия сферы управления персоналом в организации: человек – труд – производительность труда, которые про низаны понятием «управление». Видимо, их и надо использовать в подходе Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) к формированию модели профессионала в сфере УП как базисную схему, во круг которой выстраиваются психологические, поведенческие, мотивацион ные и другие компетенции в этой профессиональной области.

Таким образом, на наш взгляд, объект и предмет научно-образовательной деятельности кафедры управления персоналом определяются следующим образом: объект – человек и его труд в организации;

предмет – система и тех нологии управления производительностью труда человека в организации.

Профессионалы в сфере управления персоналом, умеющие организовать труд всех категорий работников организации, выстроить систему и техноло гии управления производительностью труда человека, – необходимы любой организации: и в экономике, и в социальной сфере, и в государственной службе. Можно сказать, что без таких профессионалов не может быть реали зована инновационная стратегия развития России. Если проанализировать модели профессионала в сфере управление персоналом, описанные в ФГОС, то они не предусматривают такой глубины и широты подготовки.

Австрийский математик Гедель в 1931 г. доказал теорему о неполноте, которую для обществознания можно сформулировать так: в рамках любой теории всегда существуют неопределимые понятия, на которых строятся недоказуемые предположения. Но в целом, из-за наличия неопределимых понятий, теория остается гипотетическим знанием. Гедель доказал, что неопределимые понятия можно определить, только выйдя за рамки дан ной теории и ее понятийной системы, с помощью более общей системы понятий, в рамках более общей теории.

Что же является «более общей теорией, с соответствующей системой понятий» для области знаний «управления персоналом»?

Мы полагаем, что исходным является императив инновационного развития России в XXI в., нацеливающий научно-образовательную дея тельность на развитие страны или на решение проблем ее развития. Далее следует комплекс научных дисциплин обществознания, вырабатывающий, в конечном итоге, мировоззренческие ценности, движущие человеческим поведением.

Однако в научных дисциплинах обществознания проблема также со стоит в неопределимых понятиях, на которых выводятся недоказуемые пред положения, строятся теории и их постулаты. Вследствие чего возникли гло бальные проблемы выживания человека, как вида (homo sapiens).

Глобальные проблемы выживания человека, видимо, и есть «последняя инстанция», критерий и самая «общая теория» для неопределимых поня тий обществознания и сферы управления человеческой деятельности (см.

рис. 1).

Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

Глобальные проблемы человечества Научные дисциплины обществознания – проблема неопределимых понятий человеческого бытия Проблемы России – проблема неопределимых понятий инновационного развития Сфера УП – проблема неопределимых понятий управления человеческой деятельностью Рис. 1. Применение теоремы Геделя в разрешении неопределимых понятий управления человеческой деятельности Развитие России в XXI в., понимаемое как изменение качественного состояния, происходит на фоне глобальных проблем человечества, роста научного знания и смены научной картины мира. Человеческое общество переживает период острых противоречий и проблем, явившихся следстви ем своего развития. Из глобальных проблем, поставивших под угрозу само существование человеческого вида, можно выделить три группы:

1. Антропологический кризис. В коллективном разуме человеческо го универсума сформировались три «асимметрии» (или патологии):

интеллектуально-энергетическая асимметрия человеческого разума (ИЭАР), технократическая асимметрия человеческого разума (ТАР) и «интеллектуальная черная дыра» (ИЧД), означающие:

– дисбаланс между ростом энергетической вооруженности че ловека, общества и низким качеством управления социально экономическими процессами;

– дисбаланс современного человеческого знания, в котором 95 % зна ний – знания естественной предметности, 5 % знаний – знания о человеке и ничтожная доля от этого процента – знания об интел лекте человека;

– дисбаланс между темпами роста «патологий», отклонений в «живом веществе» Биосферы под воздействием антропогенных воздействий на Биосферу в процессе природопользования и темпами исследова ния антропогенных изменений в Биосфере и самом человеке [15].

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 2. Внешние проблемы человечества. Острой проблемой современности является нарастание экологического кризиса в глобальных масштабах.

Универсумы Биосфера и Человечество находятся в состоянии глубокого и острого противоречия. Человек сформировался в рамках биосферы – осо бой системы, возникшей в ходе космической эволюции. Биосфера пред ставляет собой не просто окружающую среду, которую можно рассматри вать как поле для преобразующей деятельности человека, она выступает единым и целостным организмом, в который включено человечество в ка честве специфической подсистемы. Деятельность человечества вносит по стоянные изменения в динамику биосферы, и на современном этапе раз вития цивилизации масштабы человеческой экспансии в природу таковы, что они разрушают биосферу как целостную экосистему.

3. Внутренние проблемы выживания человечества. Развитые страны, в ко торых проживают примерно 15 % населения мира (примерно 1 млрд чело век), потребляют свыше 50 % энергии и около 80 % сырья. Соответственно, на их долю приходятся 66 % отходов [4].

Установившийся порядок распределения богатства между «золотым миллиардом» и остальным человечеством, между бедностью и богатством стран и граждан в отдельной стране порождает многочисленные геополи тические конфликты и войны. В ядерный век человечество оказалось на пороге возможного самоуничтожения, и этот факт стал закономерным ито гом научно-технического прогресса, открывающего все новые возможно сти развития средств массового истребления.

Как отмечает Ю. М. Осипов: «Факт исторического триумфа экономи ческой цивилизации очевиден и не нуждается в доказательствах… Эконо мическое обустройство современного общества обладает всеми атрибутами и институтами цивилизации: экономика властвует на основе контроля и на силия с соответствующими законами и подзаконными актами, с органи зующими и руководящими социальными институтами, с господствующим над экономикой властным центром. … Экономическая цивилизация поглощает планету и ближайший к ней космос, не говоря уже о человеке и природе, связанных с планетой. Мы являемся свидетелями именно три умфа экономической цивилизации, ее знаменательной победы над чело вечеством, природой и неприродой, над жизнью и культурой, над разумом и духом, все еще бытующем в человеке и его мире» [12].

Вместе с тем, в определении Ю. М. Осипова «экономическая цивили зация» видится неточность определения современной парадигмы развития общества. Во-первых, понятие «экономики» гораздо шире, чем она опре деляется в категориях «экономикс». Во-вторых, данная модель развития Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

содержит не последние достижения в познании, а устаревшие модели че ловека, общества и природы времен Просвещения и начала становления ка питализма.

Экономика – греческое слово (oikos – обиталище, nomos – правило), введенное в научный оборот Ксенофонтом (430–354 гг. до н. э.).

С течением времени понятие «обиталище» расширялось до уровней го рода, государства и мирового хозяйства и, в конце концов, достигло мас штабов всей биосферы Земли – общего обиталища человечества.

И современная экономическая наука не сформулировала разумные «правила ведения хозяйства» в глобальном масштабе. В обществознании Запада (которое усиленно осваивается в сфере образования России) поли тическая экономия и хрематистика (от гр. «хрема» – владение, богатство) являются синонимами. «Хрематистика» является теорией накопления бо гатства любыми способами, с проведением в жизнь законов, оправдываю щих эти способы.

Еще Аристотель подчеркивал, что хрематистика – это противоесте ственное учение, работающее фактически против эффективного развития и удовлетворения нормальных потребностей людей. В частности он писал:

«В искусстве наживать состояние никогда не бывает предела в достижении цели, т. к. цель-то здесь оказывается беспредельное богатство и обладание деньгами. Все, занимающиеся денежными оборотами, стремятся увеличить свои капиталы до бесконечности» [1, с. 25].

Как пишет С. Г. Кара-Мурза: «Когда Рикардо и Адам Смит, уже осво ившие достижения научной революции и пережившие протестантскую Реформацию, заложили основы политэкономии, она с самого начала соз давалась и развивалась ими как наука о хрематистике, наука именно о той экономике, которая нацелена на производство богатства» [7, с. 45].

Поэтому, мы определяем наименование доминирующей парадигмы развития, как хрематистическое, обслуживаемое соответствующим обще ствознанием. Как источник мировоззренческих ценностей хрематистиче ское обществознание Запада «породило» модели природы, человека, обще ства и государства, способствующие разрушению биосферы и деградации человека. Современный глобальный кризис может быть осмыслен как рез кое умножение и обострение глобальных проблем, к решению которых че ловечество не готово.

Как отмечает К. Я. Кондратьев: «Экологический фактор как централь ный фактор цивилизационного развития требует пересмотра всего миро воззренческого аппарата, нового взгляда на логику развития цивилизации человечества. Парадигма устойчивого развития определяет необходимость Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) фундаментального изменения характера и целей человеческого прогресса.

Она перемещает человеческие ценности, взгляды и социальные правила «от экономической эффективности …и от роста, который выгоден немногим, – к подлинному человеческому развитию, которое выгодно всем» [10].

На сегодняшний день сложилась бесперспективная и нежизнеспособ ная конструкция человеческого общества, содержащая трудноустранимые кризисные явления, закрывающие возможности устойчивого развития че ловечества.

В то же время, с последней трети XX в. осуществляется перестройка всех оснований науки в соответствии с возникающими глобальными про блемами человечества и фундаментальными ценностями мировоззрения, преобладающими в культуре общества, и формируется общенаучная карти на мира – универсальный эволюционизм. Включив в орбиту исследования саморазвивающиеся системы как новый тип объектов, наука ищет новые основания их анализа, и научная картина мира, базирующаяся на принци пах универсального эволюционизма, является важнейшим компонентом таких оснований.

Принципы универсального эволюционизма становятся доминантой синтеза знаний в современной науке и стержневой идеей, которая прони зывает все специальные научные картины мира и является основой постро ения целостной общенаучной картины мира, центральное место в которой начинает занимать человек.

Универсальный эволюционизм уже стал глобальной исследователь ской программой всей совокупности научных дисциплин в естествознании и обществознании. Результаты познания естествознания и обществозна ния в результате сложных внутридисциплинарных и междисциплинарных взаимодействий создают модель, содержащую последние достижения в по знании человека, общества и природы. Эту модель можно принять в каче стве парадигмы общественного развития, которая должна использоваться в решении глобальных проблем человечества.

В научно-познавательной практике возникла странная ситуация.

С одной стороны, в науке созданы концепции универсального эволюцио низма, направленные на разрешение глобальных проблем и формирование целостной программы устойчивого перспективного развития человечества.

С другой стороны, на практике продолжают эксплуатироваться модели раз вития (обладающие потенциалом гипотетического, предположительного знания), неадекватные стоящим проблемам и не соответствующие совре менным представлениям науки (см. рис. 2).

Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

Общенаучные основания научного познания в целом Общенаучная картина мира – универсальный эволюционизм:

философские основания, идеалы и нормы исследования науки Принцип постнеклассической научной рациональности Необходимость перехода обществознания на теоретический уровень знания для решения глобальных проблем выживания человечества Глобальные проблемы человечества: экологические, социально экономические, проблема сохранения человека как биосоциальной структуры Невозможность решения глобальных проблем выживания человечества на эмпирическом уровне знания обществознания Принцип постнеклассической научной рациональности Основания научной сферы обществознания Научная картина мира в обществознании – механицизм:

философские основания, идеалы и нормы исследования в обществознании Хремастический вектор развития человеческой цивилизации Рис. 2. Проблемы обществознания в контексте НКМ XXI в. и глобальные проблемы выживания человечества 2. Инновационный прорыв в мировоззрении – важное направление развития России Тесную взаимосвязь состояния обществознания с углубляющимся кри зисом экономики, политики и социальных отношений в России подчер кивает С. Г. Кара-Мурза [8]. По его мнению, произошла деградация всей Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) системы познавательных средств, интеллектуального сообщества и той ча сти высшей научной элиты страны, которая в своих книгах, докладах и вы ступлениях в СМИ задает стандарты понятийного языка, критерии, логику и меру. В своем исследовании С. Г. Кара-Мурза выявил такие признаки де градации российского обществознания, как: сдвиг от реалистического со знания к аутистическому;

отказ от целеполагания;

гипостазирование, утрата способности к рефлексии;

этический нигилизм, игнорирование ограниче ний нравственных ценностей;

деформация меры при операции с качествен ными явлениями;

отрыв от цивилизационной матрицы и т. д. [8].

К самой весомой причине ухудшающегося положения России в мире от носится отрыв от цивилизационной матрицы российского обществознания.

В каждой «локальной цивилизации» формируется свой «идеал челове ка», – переходящий в «модель качества человека» в государственной идео логии и системе образования, – как отражение закономерностей, особен ностей бытия, жизни, исторического и культурного опыта.

Это значит, что механизмы, способствующие сохранности генетиче ских программ в ходе их наследования должны иметь определенную ие рархическую структуру ценности мировоззрения: от «общечеловеческих ценностей» – через последовательную цепочку ступеней конкретизаций («от абстрактного – к конкретному») – к неким ориентирам в поведении в конкретном ценностном бытии того или иного народа или человека.

В процессе познания действует методологическое правило: чем более глу бокий инвариант бытия познается, тем более высоким уровнем абстракт ности категориальным аппаратом он «охватывается». Поэтому «общечело веческие ценности» есть ценности самого высокого уровня абстракции, которые живут разнообразием своих проявлений в многообразии культур, локальных цивилизаций, ментальностей, социальных институций [15].

На наш взгляд, инновационный прорыв в мировоззрении – важная со ставляющая инновационного развития России в XXI в.

Очевидно, что для движения в этом направлении требуется другая мо дель человека, отличающаяся от конструкций «экономического человека», от представления человека как «экономического животного».

Современная концепция антропогенеза опирается на теорию генно культурной коэволюции. Она является сложным взаимодействием, в кото ром культура генерируется и оформляется биологическими императивами, одновременно в генетической эволюции в ответ на культурные нововведе ния изменяются биологические свойства. В то время как поступки живот ных односторонне определяются генами, человек создает культуру на осно ве действия мозга и умственных способностей. Характеристики культуры, Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

выработанные в ее истории, развиваются, культура в свою очередь начи нает воздействовать на генетическую эволюцию. Таким образом, челове ческие гены и культура следуют курсу коэволюции, обоюдно воздействуя друг на друга [3;

4].

В древнекитайской философии существует схема «чертеж великого предела» (или «Тай цзи ту»). Она означает смену противоположностей, их перехода друг в друга, как основу закона универсума. Универсум имеет противоположные стороны, которые сводятся к понятиям «Инь» и «Ян»

в древнекитайской терминологии. Универсум изображается как круг, раз деленный на две половины волнистой чертой. Круговой вид рисунка символизирует, с одной стороны, некоторую целостность, образованную взаимосвязанными и противоположными силами, а с другой – циклич ность их взаимодействий. Изгиб линии, разделяющей две половины круга, подчеркивает динамику взаимодействия сил, готовность перехода одной в другую. Белая точка на черном фоне и черная точка на белом фоне оли цетворяют «зародышевые» состояния будущих превращений, внутрен нюю взаимосвязь, взаимное проникновение полярностей, являющихся «корнем друг друга».

Несмотря на внешнюю простоту, не лишенную изящества, этот рисунок достаточно глубок по содержанию и обладает широким диапазоном приме нения, например, в его приложении к универсуму «человек» (см. рис. 3).

Воздействие генов «светлые» стороны и природных человека («инь») явлений «темные» стороны Воздействие культуры, человека («ян») общества Рис. 3. Модель универсума китайской философии «Тай цзи ту», применительно к модели универсума «Человек»

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Уникальные свойства человеческого интеллекта (основанные на генно культурной коэволюции) должны подняться, развиться до возможной коэволюции Биосферы и Общества. Это определяет тенденции развития научно-образовательной сферы в контексте своей цивилизационной ма трицы России и концепции устойчивого развития на принципах универ сального эволюционизма. При этом развитие научно-образовательной сферы в направлении ноосферного обществознания будет сопровождаться изменением системы ценностей мировоззрения и механизмов цивилиза ционного развития России.

Для формирования ноосферного обществознания необходимы модели человека, общества и государства, способствующие восстановлению био сферы и развитию человека, которые можно использовать в той или иной структуре научных дисциплин обществознания (см. рис. 4).

Универсальная эволюционная научная картина мира с представлениями о взаимосвязи Природы, Человека и Общества Модель общества Модель природы Модель общества Модель человека Модель Ноосфера – обращение человека к «светлым»

сторонам человека Модель природы Хремосфера – обращение к «темным» сторонам человека Механицизм, искусственно разорвавший органичные связи человеческого бытия с природой, биосферой и космосом Рис. 4. Тенденции развития научно-образовательной сферы обществознания в контексте цивилизационной матрицы России и концепции устойчивого развития Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

По мнению Ю. В. Крупнова, подлинный труд существует в измерени ях: в преобразовании отдельного человека и общества, в воспроизводстве и развитии систем деятельности и в достижении гарантированного каче ства жизни [9]. На наш взгляд, именно эти три элемента составляют поня тие труда в сфере управления персоналом в XXI в.

1. Труд является средством саморазвития, самопреобразования челове ка и непрерывного восстановления им своей человечности. Отказ от труда означает, прежде всего, расчеловечивание, деградацию человека, утрату че ловеческой формы.

2. Труд есть организованная деятельность, встроенная в общую систему социально-экономических и политических отношений организации, реги она, страны и т. д. Отсюда каждый труд воспроизводит и развивает опреде ленную систему деятельности в совокупной деятельности страны и мира.

Это задает предельно объективную оценку любого труда. Если активность, работа не приводят к развитию конкретной системы деятельности, т. е. по факту приводят к деградации существующей системы деятельности или ее разрушению, то их нельзя называть трудом.

3. Важная сторона труда – обеспечение им заданного качества жизни – т. е. действительного общественного блага. Качество жизни в итоге выра жает достоинство личности каждого человека и каждого сообщества (или его отсутствие). Обеспечение заданного статуса и достоинства невозможно без минимума (на любой исторический момент) вещей и услуг и доступа к общественным благам (энергии, снабжению товарами и продуктами, воз можности участия в принятии решений и т. п.). Деятельность человека или сообщества является трудом тогда, когда производит заданное качество жизни.

Эти три выделенных элемента труда объединяет в единое понятие то, что они в совокупности реализуются в едином духовном усилии отдельного человека, коллектива или общества. Труд складывается из духовно-волевого усилия, которым преодолевается хаос и разрушение всемирного целого и организуется мировое развитие. Труд – это каждый раз тяжелое усилие по воспроизводству своей человечности, качества жизни и системы деятель ности. Труд всегда является общественным в том, прежде всего, плане, что не отдельные индивиды, а множество индивидов, каждый со своей пози ции и места, осуществляют единый совокупный труд.

Высокие требования к труду означают задачу ясно отдавать себе отчет, в каком труде участвует человек, и иметь ясные ответы на вопросы: кто его «со-трудники и со-ратники» и почему его трудовое усилие каждый раз яв ляется духовным [9].

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) В XXI в. наступает новая «персоналистская» формация труда. Отличи тельной особенностью этой формации является ее направленность на об разование личности и организация труда на принципе личности. В основе этой модели труда находится положение, что все самое ценное и полезное производится личностным усилием, предельным напряжением сил лично сти. Личностное усилие – источник всех благ и социально-экономического процветания. Именно личностное усилие и его направленность на взаимо действие с другой личностью определяют качество труда, а также качество товаров и услуг.

В данной модели труда его качество определяется уникальностью его организации и применением наилучших средств достижения наивысшего для данных личностей результата. Основой планирования становится не абстрактное время труда и не его рыночная стоимость, а предельный уни кальный результат деятельности как конкретное качество.

В основе социального и экономического процветания лежит заслуга личности конкретного человека, сумевшего организовать свой личност ный рост и тем самым воспроизводить и преобразовывать системы дея тельности, осуществлять наиболее производительный и всеобщенеобхо димый труд.

Термин «производительность» появился примерно 70 лет назад. На протяжении этого периода смысл этого понятия постепенно изменялся.

Эти изменения происходили вследствие появления новых технологий производства и т. д. Понятие производительности интеллектуального труда в сопоставлении с трудом физическим получает принципиально иной смысл. Производительностью работника физического труда соз дано то, что сегодня называется «техногенной цивилизацией». Именно на этом факторе роста основываются экономические и социальные до стижения XX в.

По мнению Питера Друкера, работа над повышением производитель ности интеллектуального труда только начинается, и в начале XXI в. она находится примерно на том же уровне, на котором в начале XX в. находи лась работа по повышению производительности физического труда. Про блема производительности интеллектуального труда в управлении в раз ных терминах (эффективность управления, качество управления, НОТ работников управления, оценки работников управления и т. п.) так или иначе многократно поднималась в работах отечественных и зарубежных ученых. Можно утверждать, что все развитие управленческого знания, все подходы, направления и школы, так или иначе, направлены на решение проблемы управления производительностью интеллектуального труда.

Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

По П. Друкеру, производительность работника интеллектуального тру да определяется следующими факторами:

– ясностью, в чем заключается производственное задание работника;

– необходимостью самоуправления работников, при котором ответ ственность за производительность целиком возлагается на самого работника;

– инновационным характером деятельности, как неотъемлемой частью работы, включенным в производственное задание работника труда, и работник должен отвечать за внедрение нововведений;

– постоянным повышением квалификации работника и уровня про фессиональной компетентности и кругозора;

– главным показателем производительности работника интеллекту ального труда является качество работы, количеству придается вто ростепенное значение;

– работник представляет основную ценность организации, и обра щаться с ним необходимо соответственно [5].

«Можно ли измерить производительность интеллектуального труда?

Эти вопросы не входят в компетенцию автора, – пишет Друкер, – но одно можно сказать с полной определенностью: возрастающая роль работников умственного труда и их производительности приведет в ближайшие не сколько десятилетий к фундаментальным изменениям в структуре и приро де нашей экономической системы» [5].

На наш взгляд, проблема управления производительностью интеллек туального труда в рамках хрематистического обществознания неразрешима.

Она может быть разрешена только на базе концепций устойчивого разви тия, вытекающих из научной картины мира XXI в., – универсального эво люционизма.

Теоретические основы социально-экономического управления России в ноосферном аспекте изложены в коллективной монографии группы пе тербургских ученых в работе [11]. В этой работе предложены модели чело века, общества и природы, – адекватные глобальным проблемам человече ства, и разработана методология управления производительностью интел лектуального труда.

Управление производительностью интеллектуального труда требует, чтобы деятельность конкретного работника была представлена как часть общего интеллектуального труда (или общественного интеллекта). Ста новятся необходимостью самоорганизация и самоуправление самих ра ботников.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Повышение производительности работника интеллектуального труда требует пересмотра основного подхода не только к деятельности каждого отдельного работника, но и ко всей организации труда.

3. Приоритеты подготовки профессионалов в сфере управления персоналом По нашему мнению, профессионалов по управлению персоналом в XXI в. необходимо готовить в качестве организаторов общественного интеллекта организаций и предприятий, как особый тип интеллигенции в сфере человеческих отношений. С учетом направленности нашего вуза на проблемы организации государственного управления наши выпускники по управлению персоналом должны быть готовы к их выявлению, форму лировке и решению.

Социально-экономическая система такого масштаба, как муниципаль ное образование, область, город и государство, – это сообщества челове ческих индивидуумов. Сообщество людей должно основываться на общих убеждениях, должно укреплять свою сплоченность общими принципами.

В противном случае оно станет парализованным, не способным действо вать, не способным требовать и получать эффективную отдачу от своих участ ников. И если эти соображения нематериальны, то именно профессионалы по управлению персоналом своими действиями должны делать их материаль ными. Невнимание к «нематериальным соображениям» таит угрозу появле ния неэффективных приспособленцев, соблюдающих «свои интересы», вме сто того чтобы работать на благо общества, или государственных работников, которые стали ограниченными и привыкли действовать «вслепую», посколь ку у них нет мужества, дальновидности и умения повести за собой [16].

Высокая производительность, более рациональное использование ре сурсов общества являются результатом предпринимательской деятельно сти государственного управления и играют ключевую роль в обеспечении высокого уровня жизни. Речь идет не о предпринимательстве в его узком понимании, нацеленном исключительно на получение прибыли.

Предпринимательство в сфере государственного управления это, пре жде всего, творческий компонент человеческой деятельности. Оно явля ется вызовом традициям, стереотипам. Такое предпринимательство не просто исполнение каких-то заданных функций, но и реализация глу бинных потребностей и способностей государственного служащего как человека. Оно есть самоутверждение человека в обществе, а следовательно, и осуществление каких-то глубинных потребностей самого общества.

Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

Главным фактором в инновационном социально-экономическом раз витии России становится уровень вложений в формирование людей с вооб ражением, проницательных, образованных, умеющих теоретически и ана литически мыслить.

Профессионалы в сфере управления персоналом представляют собой особую функцию управления, обеспечивающую организации возможность достигать нужных результатов. В сферу их внимания и ответственности входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производитель ность организации и результативность ее деятельности, – внутри органи зации или за ее пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых. Питер Друкер, увязывая понятия «раз витие общества», «экономическое богатство», «человеческая энергия» с феноменом управления, расставил акценты следующим образом: развитие общества – дело скорее человеческой энергии, чем экономического богат ства;

генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача управления, управление – двигатель, развитие – следствие [5].

Необходимость «генерирования человеческой энергии» переходит в об ласть интеллекта, и дальнейшее развитие общества связано с обществен ным интеллектом и производительностью интеллектуального труда.

Программа подготовки профессионалов в сфере управления персона лом в XXI в. должна быть связана с развитием цепочки понятий «человек», «труд», «интеллектуальный труд», «производительность интеллектуального труда» и соответствующих информационных моделей.

Рассмотрение интеллектуального труда (согласно теоремы Геделя) должно начинаться с понятий «более общей теории», с контекста глобаль ных проблем человечества и современного уровня познания. Необходимы четкие представления о научной картине мира XXI в. и концепциях устой чивого развития человечества, о существующих футуристических кон цепциях развития человечества, а также о состоянии научных дисциплин обществознания. Необходимы четкие представления о глобальных пробле мах развития человечества и России в XXI в.

На фоне этих представлений должен выстраиваться модуль необходи мых знаний о человеке и труде. Человек и труд должны быть представлены как объекты изучения всего комплекса научных дисциплин обществозна ния (философии, психологии, социологии, экономики и управления). Че ловек должен изучаться с позиции генно-культурной коэволюции, кон цепции антропогенеза, с развитием моделей человека от механистической НКМ XIIV–XX вв. до моделей человека в концепциях универсального эволюционизма XXI века. Труд должен изучаться как феномен интеллекта Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) и творчества, как наукопорождающий феномен. Завершать данный модуль необходимо постановкой важнейшей задачи XXI в. – необходимостью ро ста производительности интеллектуального труда.

Следующий крупный модуль необходимых знаний профессионала в сфере управления персоналом строится на системологии, кибернетике, квалитологии и теории управления, понимаемой в самом широком смысле.

Эти знания являются концептуальными предпосылками организации производительного интеллектуального труда. К обязательным компонен там таких концептуальных предпосылок мы относим: мировоззренческие аспекты производительности интеллектуального труда;

факторы, опреде ляющие функциональные области управления интеллектуальным трудом;

логическую структуру системы функций управления производительностью интеллектуального труда;

моделирование, нормирование и планирование интеллектуального труда;

понятия инновационной сферы в организации интеллектуального труда и т. д.

В этом укрупненном модуле знаний необходимо на основе модели жиз неспособной системы Стаффорда Бира (VSM – Viable System Model) по стижение модели социально-экономической системы как жизнеспособной интеллектуальной системы на основе концепций устойчивого развития. На теоретическом уровне «социально-экономической системы» необходимо рассмотреть весь состав модулей управления интеллектуальным трудом:

мировоззренческую роль организационной культуры;

планирование клю чевых видов деятельности и установление их критериев;

нормирование и планирование интеллектуального труда и технологию измерения произ водительности интеллектуального труда.

Третий крупный модуль необходимых знаний, умений и навыков про фессионала в сфере управления персоналом может строиться на изучении системы и технологий управления производительностью интеллектуально го труда.

Система управления персоналом как целостный объект деятельности службы управления персоналом состоит из следующих компонентов:

– мировоззренческая подсистема управления производительностью интеллектуального труда;

– подсистема комплексного планирования интеллектуального труда;

– подсистема моделирования и нормирования интеллектуального труда;

– подсистема организационного планирования интеллектуального труда;

– подсистема материально-технического обеспечения интеллектуаль ного труда;

Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

– подсистема информационного и программного обеспечения интел лектуального труда;

– подсистема оценки интеллектуального труда;

– подсистема оплаты интеллектуального труда;

– подсистема повышения квалификации работников интеллектуаль ного труда;

– подсистема управления производительностью интеллектуального труда.

Здесь же рассматривается и общая схема функционирования системы управления персоналом.

Технологии управления производительностью интеллектуального труда разделяются на технологии прямого воздействия и технологии воздействия на производительность интеллектуального труда с учетом обратной связи.

Технологии прямого воздействия включают:

– мировоззренческие установки на производительность интеллекту ального труда в кодексе организации;

– нормативные плановые установки на производительность интеллек туального труда в перспективном планировании организации (инте рактивизм);

– плановые установки на производительность интеллектуального тру да в стратегическом планировании организации (преактивизм);

– оперативные плановые установки на производительность интеллек туального труда в оперативном планировании организации (инакти визм);

– текущие плановые установки на производительность интеллекту ального труда в текущем (ежемесячном) планировании организации (реактивизм);

– организацию рабочего места работника интеллектуального труда;

– организацию материально-технического, информационного и про граммного обеспечения рабочего места работника интеллектуально го труда;

– организацию условий оценки интеллектуального труда и их послед ствий (оплата труда и повышение квалификации);

– оценку производительности интеллектуального труда в текущем (ежемесячном) планировании организации;

в оперативном плани ровании организации;

в стратегическом планировании организации;

в перспективном планировании организации.

Технологии воздействия на производительность интеллектуального труда с учетом обратной связи включают:

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – оценку ситуации после процесса оценки производительности интел лектуального труда в текущем (ежемесячном), оперативном, страте гическом и перспективном планировании организации;

– оплату труда по результатам;

– повышение квалификации по конкретным вопросам интеллектуаль ного труда;

– уточнение нормативов интеллектуального труда;

– уточнение характеристик квалификационного справочника органи зации;


– коррективы плановых установок в текущем (ежемесячном), в оператив ном, в стратегическом и в перспективном планировании организации.

Третий крупный модуль необходимых знаний, умений и навыков про фессионала в сфере управления персоналом завершается изучением орга низации службы управления персоналом:

– позиционирование службы управления персоналом в организации и областей знаний для осуществления ее задач;

– модель деятельности профессионала в «управлении персоналом»

и схемы реализации укрупненных модулей знания в его подготовке;

– направления подготовки и повышения квалификации профессиона лов по «управлению персоналом»;

– особенности подготовки профессионалов в сфере управления произ водительностью интеллектуального труда;

– организация службы управления персоналом;

– оценка эффективности службы управления персоналом.

На первый взгляд может показаться, что подобные программы подго товки уже реализуются. Но это только первое впечатление, на самом деле программы подготовки управления интеллектуальным трудом не суще ствует. Для ее создания необходимо уточнить целевую модель подготовки профессионалов в сфере управления персоналом, произвести тщательный подбор учебных дисциплин подготовки, установить структурно-логическую схему их взаимодействия и разработать комплекс практических упражне ний, деловых игр и т. п.

Это дает право авторам назвать изложенную программу подготовки про фессионалов сферы управления персоналом эксклюзивной программой.

Выдвижение кафедры управления персоналом на ее ведущее место в модернизации научно-образовательной деятельности среди других ка федр института определяется следующими обстоятельствами:

1. Развитие человечества в XXI в. связано с повышением произво дительности интеллектуального, творческого труда. Повышение Шамахов В. А., Суслов Ю. Е. О приоритетах подготовки профессионалов...

производительности интеллектуального труда – важнейшая задача теории и практики управления в XXI в. Что и определяет предназначение кафедры, ее роль и место в научно-исследовательской деятельности института.

2. Приведение фундаментальных и прикладных исследований челове ка и труда в соответствие с современным уровнем познания, в контексте проблем XXI в. человечества и России будет способствовать разрешению важнейшей задачи теории и практики управления и разработке эксклюзив ной программы по подготовке профессионалов в направлении управления персоналом. Комплексность исследований человека и труда заключается разработке основ научного мировоззрения управления персоналом в XXI в.

и включает, соответственно: философские, психологические, социологи ческие, экономические и управленческие аспекты. Положение Северо Западного института управления позволяет развернуть необходимые фун даментальные и прикладные исследования на всей территории СЗФО РФ.

3. Формирование программ, учебных планов и методического обеспе чения подготовки профессионалов по направлению «управление персона лом» в соответствии с уровнем современного познания и направленных на разрешение проблем инновационного развития России позволит кратно повысить уровень качества образовательной деятельности кафедры.

4. Разработанные методы и инструментарий управления производи тельностью интеллектуального труда могут быть использованы в организа ции труда ППС на всех кафедрах института, а также в организации работ ников аппарата управления.

5. Разработка эксклюзивной программы подготовки профессионалов по направлению «управление персоналом» на принципе единства научно образовательной деятельности кафедры на основе научной картины мира XXI в. и концепций научных дисциплин обществознания на базе универ сального эволюционизма:

– позволит обосновать ответы на сложные вопросы в подготовке про фессионалов в сфере управления персоналом;

– будет способствовать повышению качества подготовки профессио налов в сфере управления персоналом;

– будет способствовать повышению экономической эффективности деятельности кафедры и росту благосостояния ее работников.

Аристотель. Политика // Сочинения: в 4-х т. / пер. с древнегреч.;

общ.

1.

ред. А. И. Доватура. М., 1983. Т. 4.

2. Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, виртуалии и реалии // Научные труды Северо-Западной академии госу дарственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 303–318.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 3. Гуревич П. С. Философия человека. Ч. I. М., 1999.

4. Данилов-Данильян В. И., Лосев К. С. Экологический вызов и устойчивое развитие. М., 2000.

5. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.;

СПб., 2000.

6. Горшков В. Г. Физические и биологические основы устойчивости жиз ни. М., 1995.

7. Кара-Мурза С. Г. Идеология и мать ее наука. М., 2002.

8. Кара-Мурза С. Г. Кризисное обществоведение. М., 2011.

9. Крупнов Ю. В. Возвращение труда. [Электронный ресурс]. // Издание русской консервативной мысли «Золотой Лев» № 63–64. URL: http:// www.zlev.ru (дата обращения: 14.09.2012).

10. Кондратьев К. Я. Экодинамика и геополитика. СПб., 1999. Т. 1. Глобаль ные проблемы.

11. Немчин А. М. Теоретические основы и методология социально экономического управления России XXI века: ноосферный аспект / А. И. Субетто, Е. Ю. Суслов, Ю. Е. Суслов. СПб., 2006.

12. Осипов Ю. М., Пуляев В. Т., Рязанов В. Т. Экономическая теория на по роге ХХI века. М., 1998.

13. Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Фе дерации на период до 2020 г.: Распоряжение Правительства РФ от 8 де кабря 2011 г. № 2227-р. [ Электронный ресурс] // Официальный сайт Правительства РФ. URL: http://правительство.рф/gov/results/17449/ (дата обращения: 14.09.2012).

14. Путин В. В. Программа 2012–2018. [Электронный ресурс] // Россий ская газета. 12.02.2012. URL: http://www.rg.ru/2012/01/12/putin-site.html (дата обращения: 14.09.2012).

15. Субетто А. И. Ноосферизм. СПб., 2002. Т. 1.

16. Шамахов В. А. К новой системе профессионального обучения государ ственных управленцев // Управленческое консультирование. 2011. № 4.

С. 6–15.

И. Е. Барышникова Профессиональная компетентность: методология вопроса Интерес к проблеме исследования компетенций возник в конце 60-х гг.

XX в., когда социально-экономический кризис охватил все стороны жизни американского общества. В те годы считалось, что неудачи в деятельности специалистов в различных областях экономики объясняются некомпетент ностью их преподавателей в период обучения профессии.

Проблема формирования компетенций проявилась в последующие годы в процессе разработки ряда западных социально-педагогических про ектов, нацеленных на достижение следующих результатов:

– повышение качества обучения специалистов, их подготовки к реше нию сложных профессиональных, социальных и технологических задач, не имеющих иногда однозначного решения;

– выработку наиболее оптимальной системы тестирования для студен тов разных возрастных групп;

– тестирование профессиональных умений соискателей с высшим об разованием, желающих получить сертификат преподавателя;

– тестирование выпускников педагогических факультетов перед при своением им сертификатов преподавателей.

Впервые проблема исследования компетенций получила научное обо снование на конференции «Компетенция: анализ, критика, переоценка»

в Государственном университете штата Пенсильвания (США, май 1980 г.).

В американской педагогике XX столетия компетенция воспринималась в качестве панацеи от всех социальных и дидактических проблем. Основ ные усилия исследователей были обращены на составление тестов на осно ве выявляемых компетенций для того, чтобы определить, достиг ли выпуск ник университета целей, определенных программой. Но вскоре стало ясно, что компетенции не являются неизменным качеством в структуре лично сти человека, а способны развиваться, совершенствоваться или полностью исчезать при отсутствии стимула к их проявлению. Поэтому возникли но вые вопросы: каков срок жизни компетенций и что нужно делать для их поддержания и развития, каковы критерии составления тестов, особенно в условиях информационного общества, в котором содержание знаний и их качество будут постоянно обновляться и совершенствоваться?

Следующим значительным этапом в развитии теории компетенций стала разработка концепции подготовки кадров на основе компетентност ного подхода. Методологическая база для появления термина «компетент ностный подход» была заложена еще в 50–60 гг. XX в., когда американские Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) ученые стремились выработать спецификацию к определению деятель ности человека в разных областях производства [18]. Компетентностная оценка деятельности специалиста основывалась на измерении трех основ ных проявлений его личности: «знать, делать, быть» и включала не про сто фиксирование базовых навыков, но и анализ концептуальных знаний мастерства.

Анализ научной педагогической и психологической литературы по казал, что в процессе изучения методологии, связанной с понятием про фессиональной компетенции, вопрос о соотнесении понятий «компетент ность» и «компетенция» чрезвычайно актуален.

Само понятие «компетенции» ввел МакКлелланд, понимавший под ним внешне наблюдаемые поведенческие характеристики, которые опре деляют – успешен или не успешен исполнитель на работе [4, c. 28].

Ричард Бояцис, один из основателей концепции компетенций, писал в своей книге, что компетенция – «основная характеристика личности, ко торая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения рабо ты». Компетенцией может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, кото рыми он пользуется. Далее, относя все эти понятия к области компетенций, Р. Бояцис утверждает, что они образуют своего рода иерархию в структуре личности, и каждая компетенция может существовать на различных уров нях: мотивы и черты – на бессознательном, образ «Я» и социальная роль – на сознательном, а навыки – на поведенческом уровне [4, c. 43–53].


Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определения их отличий от менее успешных [13]. Компетенция, таким образом, захватывает расположенные вне когнитивных способностей навыки и свойства, например, самосозна ние, саморегуляцию и социальные навыки;

в то время как некоторые из них могут также быть включены в индивидуальную таксономию. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обуче ние и развитие (McClelland, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются в терминах «основных характеристик лю дей», которые «причинно связаны с эффективным или превосходным вы полнением работы», и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Boyatzis, 1982;

Spencer и Spencer, 1993).

HayGroup (1996) продемонстрировала широту использования этого под хода в компаниях США. Существует традиция следовать за Boyatzis (1982), который опытным путем, на основании исследования 2 000 менеджеров, Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

занимающих 41 должность в 12 компаниях, определил особенности менед жеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях. Boyatzis предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их от ношений как с функциями управления, так и с внутренней организацион ной средой. Точно так же Л. М. Спенсер и С. М. Спенсер (1993) [16, c. 384] продемонстрировали возможности использования методологии оценки компетенций McClelland/McBer (JCA) при анализе 650 рабочих мест, с це лью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции – это мотивы, черты, я-концепция, отношения или ценности, содержание знаний, ког нитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна диф ференцировать «превосходных» и «средних» или эффективных и неэффек тивных исполнителей [16].

В отечественной науке одни авторы употребляют термины «компетен ция» и «компетентность» как синонимы, обозначающие действенность си стемы знаний, а другие разводят эти понятия по разным основаниям. Так, Э. Ф. Зеер и Э. Сыманюк обозначают термином «компетентности» инте гративную целостность и действенность знаний, умений, навыков вообще, а термином «компетенции» – интегративную целостность, действенность знаний, опыта в профессиональной деятельности. Если же анализу подвер гать приводимые авторами примеры ключевых компетенций и ключевых компетентностей, то заметить видимые принципиальные различия сложно.

Так, «информационно-коммуникационные компетентности» очень близки по значению «коммуникативной компетенции» [10, с. 23–30].

Ряд авторов рассматривает компетенции как составляющие части об щей компетентности специалиста. Так, например, С. Ш. Чернова в опреде лении соотношения понятий «компетентность» и «компетенции» занимает позицию, согласно которой «под компетентностью понимается характе ристика личности, означающая обладание совокупностью определенных компетенций. Компетенция – единство знаний, опыта, способности дей ствовать и навыков поведения индивида, определяемых заданностью си туации. При такой интерпретации компетентность включает в себя разного рода компетенции [12, с. 67–72].

В своих исследованиях И. А. Зимняя принципиально разводит эти по нятия, обосновывает и отстаивает свою точку зрения на их взаимоотно шение. Понятие «компетентность по сравнению с компетенцией гораздо шире», как отмечает И. А. Зимняя. «Оно включает наряду с когнитивно знаниевым мотивационный, отношенческий, регулятивный компоненты».

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Компетенция, согласно позиции автора, – это «программа», на основе ко торой развивается компетентность [11, c. 98].

При теоретическом анализе представленных в научной литературе опре делений обращает внимание тот факт, что, несмотря на такое разнообразие, одной из важнейших характеристик элементов компетентности и компе тенций является активность и действенность имеющихся знаний и опы та, наличие потенциальной (потребность, мотив, цель, инструментальная основа) и реализованной (внутренняя и внешняя деятельность) структуры компетентности. Поэтому, определяя свою позицию, следует определить компетентность и компетенции как взаимоподчиненные компоненты ак тивности субъекта. Компетенция – это потенциальная активность, готов ность и стремление к определенному виду деятельности. Компетентность – интегральное качество личности, успешно реализованная в деятельности компетенция. На наш взгляд, можно утверждать, что компетентность спе циалиста представляет собой присвоенную, отрефлексированную им в ходе профессиональной деятельности систему социально-значимых и личностно-значимых компетенций.

Компоненты компетенций (компетентности) в какой-либо сфере жиз недеятельности, на наш взгляд, могут быть представлены следующим об разом:

– когнитивный компонент (знания);

– мотивационный компонент;

– аксиологический компонент (направленность, ценностные отноше ния личности);

– практический компонент (умения, навыки, опыт деятельности);

– способности;

– эмоционально-волевой компонент (саморегуляция).

В этом случае компетенция выступает как потенциал компетентности, который может быть реализован в определенной сфере деятельности, дол жен стать действенным с помощью механизмов самоорганизации.

На наш взгляд, видовая структура компетентности специалиста с выс шим образованием включает:

– компетентность профессиональную (готовность, стремление тру диться в определенной профессиональной сфере деятельности);

– компетентность социально-психологическую (стремление и готов ность жить в гармонии с собой и другими, гармонии самости и со циальной сферы).

Обратим внимание на то, что содержание понятия компетенций все же шире, чем ЗУН (знания, умения, навыки), и только лишь ими не Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

исчерпывается. Для более четкого разделения этих понятий целесообраз но обратиться к педагогике. Примечательно, что в настоящее время в отечественной педагогике формируется новая концепция образования – competence base deducation. Ее цель состоит в том, чтобы преодолеть раз рыв между результатами обучения и требованиями современной практики в сфере образования.

В педагогике под «компетенцией» понимается общая способность и готовность личности к деятельности, основанная на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированность на само стоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе, а также усилия, направленные на ее успешное включение в трудовую деятельность [21, c. 56–62]. За рубежом такой подход к образовательному процессу дав но уже стал нормой (к примеру – National Vocational Qualifications (NVQs) в Великобритании). Итак, компетенции имеют отношение к способности человека эффективно реализовывать на практике усвоенные за период обу чения и профессионального становления знания, умения и т. п.

Альтернативной трактовкой понятия компетенций является попыт ка свести их к профессионально важным качествам. В. Д. Шадриков под профессионально важными качествами понимает индивидуальные каче ства субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Определение, безусловно, напоминает характе ристику, которую некогда дал компетенциям Р. Бояцис. Тем не менее про фессионально важные качества (ПВК) – сугубо психологическое понятие, и вполне естественно, что и работы в области их изучения направлены на анализ личности в условиях профессиональной деятельности. В. Д. Шадри ков полагает, что по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться всей структурой ПВК, а не ее отдельными качествами. Таким образом, несомненно, речь идет о профес сиональном развитии субъекта в определенной области деятельности [20].

Необходимо помнить, что за одним и тем же названием в разных ор ганизациях могут скрываться совсем разные компетенции. Речь идет о ха рактеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов.

К слову сказать, совершенно не важно, как называется компетенция, – вся суть характеризуемого поведения содержится в ее описании [20].

Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и до стижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) представление о стандартах успешного выполнения деятельности;

позво ляют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориен тируя все обучающие мероприятия на достижение этих корпоративных стандартов. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах – в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эф фективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о вы полнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения.

Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции также лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.

Организация корпоративного обучения заставляет серьезно задумы ваться о целях не только самой организации, но и о значимых целях со трудников в профессиональной деятельности, в личной жизни. А если речь идет о проведении социально-психологического тренинга в компании, то проблема компетентности должна быть рассмотрена значительно шире и глубже.

Обычно участники тренинга определяют в качестве необходимой та кую профессиональную и личную компетентность, которая нужна для эффективного выполнения определенных ролей в организации, иначе го воря, для успешного функционирования в рамках определенной должно сти в жестко регламентированной иерархической структуре. То же пред ставление доминирует и у руководителей многих компаний, заказываю щих обучение.

Одним из ключевых в методологии вопроса оказывается выделение факторов, от которых зависит компетентное поведение, и, по Дж. Равену, их можно определить в следующем порядке [15, c. 324]:

– мотивация и способность включаться в деятельность высокого уровня;

– готовность включаться в субъективно значимые действия, например, стремиться повлиять на происходящее в своей организации;

– готовность и способность формировать климат поддержки и поощре ния новаторов;

– адекватное понимание того, как функционирует организация и обще ство в целом, что включает в себя адекватное восприятие собствен ной роли и роли других людей в организации и обществе;

Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

– адекватное представление о ряде понятий, связанных с управлени ем организацией: риск, эффективность, лидерство, ответственность, подотчетность, коммуникация, равенство, участие, благосостояние, демократия.

Закономерно, что одним из ключевых качеств компетентного специ алиста становится такое личное свойство человека, как инициативность.

При этом важно подчеркнуть, что это свойство всегда имеет внутреннюю мотивацию. Инициатива не может быть описана вне личных мотивов чело века, вне лично значимых для него целей.

В качестве поощрения добившийся успеха сотрудник повышается в должности или переводится на новое рабочее место. И совсем не факт, что деятельность в новой должности станет развитием способностей переведенного сотрудника. Дж. Равен утверждает, что иерархическая концепция рабочих мест и продвижения по службе как единственной формы вознаграждения чрезвычайно затрудняет качественную оценку, расстановку и повышение квалификации кадров в современной органи зации [15].

В научной литературе понятие «профессиональная компетент ность» толкуется весьма неоднозначно. Так, И. В. Ильина, Н. В. Кузьми на, А. А. Маркова, В. Г. Первухинский, Д. В. Пузанков, В. Д. Шадриков, Н. С. Шаблыгина и многие другие исследователи, работающие в проблема тике профессионального образования, подчеркивают разные стороны это го явления. В силу этого на первый план выходят либо знания, опыт, либо качества личности, либо аспект профессионализма [20].

Изучение проблематики функционального развития профессиональ ной компетентности показало, что на начальных стадиях профессиональ ного становления специалиста имеет место относительная автономность этого процесса, а на стадии самостоятельного выполнения профессиональ ной деятельности компетентность все более объединяется с профессио нально важными качествами.

Специалисты выделяют несколько подходов к определению понятия «профессиональная компетентность». В психологическом словаре поня тие «профессиональная компетентность» раскрывается как отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определен ным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навы ками, используемыми при ее осуществлении.

В учебнике С. Я. Батышева компетентность оценивается по таким основным показателям, как уровень знания и понимания того, чему он на мерен обучить других;

мера владения технологией преподавания;

умение Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) добиваться одновременного выполнения задач, связанных с обучением, воспитанием и развитием учащихся [5].

Одним из наиболее распространенных определений профессиональ ной компетентности в отечественной психолого-педагогической литера туре является следующее: качество, свойство или состояние специалиста, обеспечивающее вместе или в отдельности его физическое, психическое и духовное соответствие необходимости, потребности, требованиям опре деленной профессии, специальности, специализации, стандартам квали фикации, занимаемой или исполняемой служебной должности.

По мнению В. П. Тимофеева [17], понятие «профессиональная компе тентность» включает следующие три аспекта:

– проблемно-практический – адекватность распознавания и понима ния ситуации, адекватная постановка и эффективное выполнение целей, задач, норм в данной ситуации;

– смысловой – адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте;

– ценностный – способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей.

Исследования, посвященные профессиональной компетентности, ши роко представлены Б. С. Гершунским, Е. В. Бондаревской, И. А. Колесни ковой, А. К. Марковой. Так, Б. С. Гершунский рассматривает профессио нальную компетентность в контексте онтогенетического развития лично сти и утверждает, что каждый человек восходит к личностному становле нию в процессе и результате своего последовательного движения к новым образовательным уровням по следующим пяти ступеням:

1) элементарная и функциональная грамотность;

2) общее образование;

3) профессиональная компетентность;

4) овладение широкой культурой;

5) формирование индивидуального менталитета.

В его понимании, третья из выделенных ступеней связана с формиро ванием на базе общего образования таких профессионально значимых для личности и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовой деятельности. При этом тру довая деятельность соответствует общественно необходимому разделению труда и рыночным механизмам стимулирования наиболее продуктивного и конкурентоспособного функционирования работника той или иной ква лификации и профиля [6].

Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

С позиции ряда авторов (А. Д. Гонеев., А. Г. Пашков) профессиональ ная компетентность специалистов любого профиля включает следующие составляющие [7]:

– специальная – высокий уровень знаний, техники и технологий, ис пользуемых в профессиональном труде и обеспечивающих возмож ность профессионального роста специалиста, смену профиля рабо ты, результативность творческой деятельности;

– социальная – способность брать на себя ответственность и прини мать решения, участвовать в совместном принятии решений, регу лировать конфликты ненасильственным путем, продуктивно взаи модействовать с представителями других культур и религий;

– психологическая, обусловленная пониманием того, что без культуры эмоциональной восприимчивости, без умений и навыков рефлексии, без опыта эмпатийного межличностного взаимодействия и самореа лизации профессионализм остается частичным, неполным;

– информационная, включающая в себя владение новыми информа ционными технологиями;

– коммуникативная, предполагающая знание иностранных языков, высокий уровень культуры речи;

– экологическая компетентность, основанная на знании общих зако нов развития природы и общества, на экологической ответственно сти за профессиональную деятельность;

– валеологическая компетентность, означающая наличие знаний и умений в области сохранения здоровья и в вопросах здорового об раза жизни.

В. И. Байденко дает определение еще одного важнейшего образова тельного конструкта – «профессиональные (профессионально ориенти рованные) компетенции». Данное понятие может быть интерпретировано следующим образом:

– «овладение знаниями, умениями и способностями, необходимыми для работы по специальности при одновременной автономности и гибко сти в части решения профессиональных проблем;

развитое сотрудни чество с коллегами и профессиональной межличностной средой»;

– «конструкты проектирования стандартов, в которые входят крите рии деятельности (мера качества), область применения, требуемые знания»;

– «эффективное использование способностей, позволяющее плодот ворно осуществлять профессиональную деятельность согласно тре бованиям рабочего мечта»;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – «интегрированное сочетание знаний, способностей и установок, по зволяющих человеку выполнять трудовую деятельность в современ ной трудовой среде» [3, с. 3–13].

Подводя итог, В. И. Байденко определяет профессиональную компетент ность как «готовность и способность целесообразно действовать в соответ ствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, а также самооценивать результаты своей деятель ности. Это связанные с предметом навыки – соответствующие технические приемы, присущие различным предметным областям» [3, с. 3–13].

По определению О. В. Ховова, профессиональная компетентность включает не только представление о квалификации (профессиональных навыках, как опыта деятельности, умений и знаний), но также социально коммуникативные и индивидуальные способности, обеспечивающие само стоятельность профессиональной деятельности. Профессиональная ком петенция является основой профессиональных качеств личности [19]. Как видно, данные авторы отождествляют понятия «компетентность» и «ком петенция».



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.