авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 2 ] --

В. Г. Пищулин обосновывает и включает в профессиональную компе тентность такие составляющие, как специальная компетентность (знания, умения, навыки, обеспечивающие самостоятельное выполнение профес сиональных действий и дальнейшее профессиональное развитие), комму никативная компетентность, ауткомпетентность (саморегуляция), навыки устной и письменной речи, организаторская компетентность, поисково исследовательская компетентность [14].

А. Дорофеев, рассматривая профессиональную компетентность как по казатель качества образования, выделяет следующие ее стороны:

– «актуальная квалифицированность (знания, умения и навыки из профессиональной области, способность продуктивного владения современными информационными технологиями, необходимыми и достаточными для осуществления профессиональной деятельно сти)»;

– «когнитивная готовность (умение на деятельностном уровне осваи вать новые знания, технологии, умение учиться и учить других)»;

– «коммуникативная подготовленность (владение родным и иностран ным языками коммуникативной техникой и технологией, умение ве сти дискуссию, мотивировать и защищать свое решение)»;

– «владение методами технико-экономического, экологически ориен тированного анализа производства с целью его рационализации и гу манизации»;

Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

– «креативная подготовленность»;

– «понимание тенденций и основных направлений развития профес сиональной области и техносферы»;

– «потребность, стремление и готовность к профессиональному само совершенствованию, корпоративная самоидентификация и пози ционирование»;

– «устойчивые и развивающиеся профессионально значимые качества» [9].

Таким образом, в педагогической науке понятие профессиональная компетентность рассматривается как: совокупность знаний и умений, определяющих результативность труда;

объем навыков выполнения зада чи;

комбинация личностных качеств и свойств;

комплекс знаний и профес сионально значимых личностных качеств;

вектор профессионализации;

единство теоретической и практической готовности к труду;

способность осуществлять сложные культуросообразные виды действий.

В акмеологическом понимании профессиональная компетентность – это главный когнитивный компонент подсистем профессионализма лич ности и деятельности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие вы полнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой профессиональной деятельности, ее принад лежностью к определенным видам деятельности.

В работах специалистов ведущих зарубежных стран происходит сме щение акцента к требованиям с формальных факторов квалификации и образования субъекта к социальной ценности его личностных качеств.

Термин «профессиональная компетентность» зачастую рассматривается как «углубленное знание», «состояние адекватного выполнения задачи», «способность к актуальному выполнению деятельности», «эффективность действий». В исследованиях Дж. Мериля, Д. Юла, И. Стевика предпри няты попытки выделения таких индивидуально-психологических состав ляющих профессиональной компетентности специалиста, как дисципли нированность, самостоятельность, коммуникативность, стремление к раз витию [1, с. 11–12].

Ряд зарубежных исследователей (Р. Хагерти, А. Мэйхью) рассматри вают любого профессионала как носителя следующих профессиональных компетенций, в совокупности составляющих ядро (инвариант) профессио нальной квалификации [2]:

– техническая;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – коммуникативная;

– контекстуальная (владение социальным контекстом, в котором су ществует профессия);

– адаптивная (способность предвидеть и перерабатывать изменения в профессии, приспосабливаться к изменяющимся профессиональ ным контекстам);

– концептуальная;

– интегративная (умение мыслить в логике профессии, расставлять приоритеты и решать проблемы в соответствующем профессиональ ном стиле).

Итак, можно сделать вывод, что профессиональная компетентность – это интегративное качество специалиста, включающее уровень овладения им знаниями, умениями, навыками, и индивидуально-психологическое образование, включающее опыт и психологическую готовность.

В формировании профессиональной компетентности специалиста си стемообразующим фактором, определяющим продуктивность его профес сиональной деятельности, выступает его способность и готовность к само развитию, самосовершенствованию личности и деятельности, самореали зации и развитию творческих характеристик.

Профессиональная компетентность подвержена развитию, в основе ко торого лежат, с одной стороны, способности и профессионально значимые мотивы, с другой – реальная деятельность и ее функциональные модели.

В этом случае профессиональная компетентность рассматривается в двух аспектах: как цель образования, профессиональной подготовки и как про межуточный результат, характеризующий состояние специалиста, осущест вляющего свою профессиональную деятельность.

Профессиональную компетентность можно целенаправленно форми ровать через специальную систему заданий, учитывающую личностные способности и профессиональные модели деятельности. В качестве основ ных уровней профессиональной компетентности субъекта деятельности выделяют обученность, профессиональную подготовленность, профессио нальный опыт и профессионализм.

Банько Н. А. Формирование профессионально-педагогической компе 1.

тентности как компонента профессиональной подготовки менеджеров.

ВолгГТУ. Волгоград, 2004.

2. Бакер Абдула Саейд. Российский и зарубежный подход к пониманию профессиональной компетентности. [Электронный ресурс]. URL:

http://www.emissia.org (дата обращения: 16.09.2010).

Барышникова И. Е. Профессиональная компетентность: методология...

3. Байденко В. И. Компетенции в профессиональном образовании (к осво ению компетентностного подхода) // Высшее образование в России.

2004. № 11. С. 3–13.

4. Бояцис Р. С. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы.

ГИППО. М., 2008.

5. Батышев С. Я. Профессиональная педагогика: учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. 2-е изд., перераб. и доп. М.,1999.

6. Гершунский Б. С. Философия образования для XXI века (В поисках практико-ориентированных образовательных концепций). М., 1998.

7. Гонеев А. Д., Пашков А. Г. Педагогика профессионального образова ния: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. В. А. Сластенина. М., 2004.

С. 20–33.

8. Государственные образовательные стандарты высшего профессиональ ного образования: перспективы развития / колл. авт. под ред. И. Кузь минова, Д. В. Пузанкова, И. Б. Федорова, В. Д. Шадрикова. М., 2004.

9. Дорофеев А. Профессиональная компетентность как показатель каче ства образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 30–34.

10. Зеер Э. Ф., Сыманюк Э. Э. Психология профессиональных деструкций.

М., 2005.

11. Зимняя И. А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата об разования // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. C. 98.

12. Ильязова М. Д. О структуре компетентности будущего специалиста. Ин теграция науки и высшего образования. 2008. № 1. С. 67–72.

13. Каспржак А. В., Митрофанов К. Г. Компетентностный подход как спо соб достижения нового качества образования. Материалы для опытно экспериментальной работы в рамках концепции модернизации россий ского образования на период до 2010 года. М., 2002.

14. Пищулин В. Г. Модель выпускника университета // Педагогика. 2002.

№ 9. С. 22–27.

15. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, раз витие и реализация / пер. с англ. М., 2002.

16. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / пер. с англ.

М., 2005.

17. Тимофеев В. П. Пути повышения эффективности образовательного процесса в средних специальных учебных заведениях технического про филя // Образование и общество. 2011. № 2. С. 56–68.

18. Халлифорд С., Уиддетт С. Практическое руководство по компетенции:

как улучшить индивидуальную работу и работу организации в целом.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) [Электронный ресурс]. URL: –http://www.hr-portal.ru/node/14330 (дата обращения: 01.12.2009).

19. Ховов О. В. Компетентность профессиональная / под ред. С. Я. Батыше ва // Энциклопедия профессионального образования: в 3-х т. М.,1998.

Т. 1. С. 454–455.

20. Шадриков В. Д. Способности человека. М.;

Воронеж, 2007. С. 288.

21. Шишов С. Е., Агапов И. Г. Компетентностный подход к образованию:

прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании.

2002.

А. Ф. Бондарук, В. М. Голянич, А. А. Глазырин Новый подход к аксиологической оценке кандидатов в кадровый резерв Одной из актуальных проблем теории и практики управления персо налом является сложность оценки кадрового потенциала сотрудников [12]. В настоящее время оценка персонала считается важнейшим компо нентом управления, позволяющим обеспечить достижение целей органи зации и координировать отдельные направления кадрового менеджмента в единый процесс кадровой логистики. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий акцентировали значение оценки персонала как кадрового про цесса и повысили требования к соответствию личностных качеств работни ков определенным профессиональным критериям.

Особую роль в современном менеджменте приобретает интенциональ ный капитал (потенциал) работника [11], понимаемый нами как совокуп ность потребностей, мотивов, ожиданий, притязаний, интересов, ценно стей и смыслов жизни индивида, оказывающих влияние на его профес сиональную деятельность и предопределяющих ее эффективность. Важно понимать, что интенциональный капитал представляет собой «ядро» лич ности, «направляющее» многочисленные компоненты человеческого капи тала (знаниевые, креативные, психофизиологические, соматические и пр.) на достижение значимой для человека цели.

В процессе становления кадрового менеджмента отмечались различ ные подходы к оценке и использованию потенциала сотрудников органи зации [2]. Так, предложенная в начале XX в. доктрина научного управления, акцентировала внимание на использовании методов оптимизации органи зационных, технических и социальных компонентов производственных систем, определяла в качестве приоритета принципы бюрократической организационной культуры, постулирующие необходимость развития уме ний персонала работать в рамках строго заданной производственной роли.

На основе положений данной доктрины оценка персонала базировалась на критериях соответствия персонала требованиям рабочего места или долж ности. Разработанная в последующем доктрина человеческих отношений, в рамках которой особое внимание уделялось морально-психологическим и социально-организационным факторам в эффективном функциониро вании персонала, «ориентировалась» на принципы органической корпо ративной культуры, определяющие необходимость оценки персонала по критериям соответствия общегрупповым ценностям и нормам, развитости Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) коммуникативных навыков и адаптивных способностей. Развитие техно логий и индивидуализация деятельности послужили предпосылкой разра ботки доктрины контрактации индивидуальной ответственности и соответ ствующей ей предпринимательской организационной культуры, предпола гающей стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности. Оценочные процедуры персонала в рамках этого подхо да в большей степени были ориентированы на выявление факторов, спо собствующих развитию творческого потенциала и достижению конечного результата. В настоящее время активно обсуждается доктрина командного менеджмента, предполагающая реализацию принципов самоорганизации и самоуправления, коллективной ответственности за результаты деятель ности, взаимопомощи и взаимозаменяемости, общности ценностей и це лей, определяющих поведение каждого члена команды, развитие и соче танное использование индивидуального и группового потенциалов.

В современной научной литературе нет однозначного толкования тер мина «потенциал». Словарь иностранных слов [27, с. 404] в значении поня тия «потенциал» обращает внимание на «совокупности ресурсов». Большая Российская энциклопедия трактует «потенциал» [3, с. 1058] как «…сред ства, запасы, источники, находящиеся в наличии и могущие быть реали зованными, приведенными в действие, использованными для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи;

возможности определенного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, характеризуя потенциал отдельного человека, следует учитывать его возможности в будущем решать определенные задачи и достигать конкретных целей.

Одним из актуальных направлений кадрового менеджмента следует считать создание кадрового резерва руководителей, способных решать как производственные, так и управленческие задачи [18]. В связи с этим в на учной литературе особое внимание уделяется изучению подходов к оценке профессионального потенциала руководящего состава, результаты которой позволят принимать кадровые решения и прогнозировать эффективность управленческой деятельности конкретного кандидата.

В настоящем исследовании мы исходили из представлений о систе мообразующем значении интенционально-ценностных возможностей лич ности, занимающих доминирующую позицию в иерархии составляющих профессионального потенциала [11;

21]. Ценностные ориентации являются важнейшим механизмом регуляции деятельности, обеспечивающие ее на правленность и детерминирующие профессиональное поведение, придавая Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

смысл профессиональным действиям [20]. Структурный характер, многоу ровневость и многомерность системы ценностных ориентаций, как регуля тора групповой активности и сплоченности [25], обуславливает возможность реализации целого ряда разноплановых функций, определяющих направ ленность воли, внимания и интеллекта личности [13, c. 202–203;

22, 24].

Рост интереса к измерению ценностей и ценностных ориентаций на метился с начала 60-х гг. XX в. и был связан с консультированием по во просам образования, выбора профессии и прогнозированием социального поведения индивида [1, с. 422–432, 573–574]. В некоторых странах, пре жде всего в США, подобные исследования стали неотъемлемой частью жизни общества. Установлено, что структура личностных ценностей и мо тивов чаще всего обусловлена типом и формами социальных отношений [6;

16], особенностями субъектов, характером социальных групп и специ фикой профессиональной подготовки [4;

19;

26]. По мнению ряда авторов, ценностно-мотивационную составляющую эффективности деятельности следует рассматривать в качестве профессионально важного качества [30].

В последнее время широко используется понятие «аксиосфера лично сти» [17, с. 13], характеризующее сущностные границы и структурную неод нородность аксиологического пространства, компонентные составляющие которого находятся в синергетическом единстве [14;

28]. При этом понятие «профессиональная аксиосфера личности» хотя и близко по смыслу к по нятию «система профессионально-ценностных ориентаций», но в большей степени, чем последнее, фиксирует момент стабильности, целостности, устойчивости ценностного сознания специалиста и имеет более индиви дуализированный характер.

Центральным понятием в аксиологии является понятие ценности, ко торое характеризует социокультурное значение явлений действительно сти, включенных в ценностные отношения. Большинство исследователей [7;

29] раскрывает содержание понятия «ценность» через выделение основ ных характеристик, так или иначе свойственных различным формам обще ственного сознания: «значимость», «нормативность», «полезность», «необ ходимость», «целесообразность». При этом вполне обоснованно утвержда ется, что возникновение ценности связано, с одной стороны, с предметами или явлениями, «способными» удовлетворить определенные потребности общества и человека, а с другой – ценность выступает как суждение, свя занное с оценкой существующего предмета или явления. Для понимания природы ценностей на индивидуальном уровне (функций ценностей, их взаимосвязей в структуре личности) Ш. Шварц и В. Билски в конце 80-х гг.

XX в. разработали концепцию, в которой ценности рассматриваются как Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) некие (часто неосознаваемые) критерии выбора и оценки человеком своих поступков, а также оценки других людей и событий [42]. Концептуальное определение ценностей, выдвинутое авторами, включает пять формальных признаков, характеризующих ценности как: 1) убеждения (мнения);

2) име ющие отношение к желательным конечным состояниям или поведению;

3) не ограниченные определенными действиями и ситуациями;

4) управ ляющие выбором или оценкой поведения и событий;

5) упорядоченные по относительной важности. Развивая новый теоретико-методологический подход, Ш. Шварц исходил из того, что наиболее существенным содержа тельным различием между ценностями является тип мотивирующих целей, с которыми ценности ассоциированы. Данный подход автор обосновывал тем, что базовые человеческие ценности, обнаруживаемые во всех культу рах, представляют универсальные потребности человеческого существова ния (биологические потребности, необходимость координации социаль ного взаимодействия и требования функционирования группы). Впослед ствии он сгруппировал выделенные ценности в соответствии с общностью их целей [38].

Разработанный Ш. Шварцем в виде диагностического опросника ме тодический инструмент позволяет не только исследовать различия в цен ностях людей, принадлежащих к разным культурам, но и устанавливать сходство в проявлениях базовых ценностей людей в разных странах [41], выявлять связи индивидуальных ценностей личности с уровнем субъектив ного благополучия [37], выбором работы [36], степенью стрессоустойчи вости [5, 8] и тревожности личности [40], личностными характеристиками [35] и поведением человека [33]. Опросник Шварца предназначен для из мерения ранговой значимости каждого из десяти типов ценностей («кон формность», «традиции», «доброта», «универсализм», «самостоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «достижения», «власть» и «безопасность») как на уровне убеждений (нормативных идеалов), так и на уровне поведения (индивидуальных приоритетов) [15].

Структурно опросник состоит из двух частей, отличающихся проце дурой проведения и диагностическими целями (см. рис. 1). Первая часть опросника («Обзор ценностей») предназначена для изучения ценностей личности на уровне убеждений (нормативных идеалов). В данной части представлено два списка слов, характеризующих суммарно 57 ценностей, каждая из которых имеет ясную мотивирующую цель. Испытуемому пред лагается оценить степень важности каждой ценности как «руководяще го принципа его жизни» по девятибалльной шкале (от –1 до +7, включая 0). Чем выше балл, тем более важной представляется испытуемому данная Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

ценность. Вторая часть опросника («Профиль личности») направлена на изучение ценностей на уровне индивидуальных приоритетов, проявляю щихся в социальном поведении личности. В данной части приводится спи сок из сорока описаний поступков человека, соответствующих одному из десяти вышеперечисленных типов ценностей. Испытуемый должен оце нить, в какой степени каждый описанный поступок похож или не похож на его собственные действия. Здесь используется оценочная шкала из пяти позиций: от «очень похож на меня» до «совсем не похож на меня».

При первичной обработке данных по каждой части опросника в соот ветствии с ключом вычисляется средний балл. Обработка проводится от дельно для каждого из 10 типов ценностных ориентаций. Величина средне го балла позволяет судить о степени значимости данного типа в иерархии ценностей конкретного испытуемого, а средние показатели типов ценно стей по группам – о групповой значимости определенных ценностей. Ран жирование позволяет определить индивидуальную и групповую иерархию 10 типов ценностей как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных приоритетов (см. рис. 1).

Психодиагностическая методика Ш. Шварца основывалась на раз работанной им теории динамических отношений между ценностными типами, в которой описывалась концептуальная организация системы ценностей (см. рис. 2). Автор утверждал, что действия, совершаемые в соответствии с каждым типом ценностей, имеют психологические и со циальные последствия, которые могут вступать в конфликт или быть со вместимыми с другими типами ценностей. Логика отношений между цен ностями выводилась автором из отношений между мотивами поведения и соответствующими им поступками. Каждый тип мотивации имеет цель, руководящую стремлениями человека, которые, в свою очередь, приводят к согласованным или противоречивым действиям. Таким образом, кон фликтное или гармоничное сочетание ценностей определяет, в конечном счете, стратегию поведения субъекта. Исходя из этого, Шварцем были эм пирически выделены следующие дихотомии ценностей [39]: первая ось – открытость изменениям (Openness to change), включающая ценности «са мостоятельность» и «стимуляция», в противоположность консерватизму (Conservation), включающему ценности «безопасность», «конформность»

и «традиции»;

вторая ось – самовозвышение (Self-Enhancement), включаю щее ценности «власть» и «достижения», в противоположность самотранс цендентности (Self-Transcendence), включающей ценности «универса лизм» и «доброта».

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) «Обзор ценностей» «Профиль личности»

Проведение (ценности на уровне (ценности на уровне тестирования нормативных идеалов) индивидуальных приоритетов) с помощью опросников Список из 40 описаний человека, Список слов, характеризующих соответсвующих тому или 57 ценностей иному из 10 типов ценностей ГРУППИРОВКА ЦЕННОСТЕЙ ПЕРВОГО УРОВНЯ Типы Самостоятельность ценностей Конформность Универсализм (Self-Direction) на двух уровнях:

Безопасность (Achievement) (Universalism) (Benevolence) Стимуляция Достижение (Conformity) (Stimulation) Традиции (Tradition) на уровне (Security) Доброта (Power) Власть нормативных идеалов и на уровне индивидуальных приоритетов ГРУППИРОВКА ЦЕННОСТЕЙ ВТОРОГО УРОВНЯ Категории ценностных типов Самотрансцен- Самовозвы Открытость Консерватизм организованы дентность шение изменениям (Conservation) в две (Self- (Self (Openness to биполярные Transcendence) Enhancement) change) оси измерения Рис. 1. Иерархия ценностных показателей теста Шварца Схематично Шварц представлял систему ценностей в виде круга, в ко тором конкурирующие ценностные типы противопоставлялись, а близкие типы, объединяемые в ценности второго уровня, располагаются рядом друг с другом (см. рис. 2).

В работах некоторых авторов [34] мотивационные типы ценностей, выделенные Ш. Шварцем, разделяют на индивидуалистические («само стоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «власть», «достижение»), кол лективистические («конформность», «традиция», «доброта») и смешанные, которые выражают как индивидуальные, так и групповые интересы («уни версализм» и «безопасность»).

Полагают, что иерархия нормативных идеалов в системе ценностей от ражает представления человека о должном поведении (убеждения, уста новки), в то время как уровень индивидуальных приоритетов определяется реальной жизненной ситуацией и проявляется конкретными поступками человека [42, 38, 15]. Отличие показателей уровня индивидуальных цен ностных приоритетов от параметров уровня нормативных идеалов отражает Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

степень социального давления референтной группы на систему ценностей личности. Сопоставление иерархий ценностей на обоих уровнях позволяет оценить степень ценностного конфликта (рассогласованности) индивида.

СА S GE ЯМ М EL AN НИ О F ТР TR CH НЕ А Н AN TO МЕ С Ц SCE З ES Ь И ЕН N salis м Са (Self m) iver лиз ДЕ DE NN Т мо -Di S PE ОС Н NC (Un верса ТН E сто rec OP ЫТ О та e) яте tion Р С ТК ро nc Сти Уни ТЬ об love льн ) (Sti муля О Д ne mu ция ост latio e (B n) ь (Traditionи ) Традици Конформность Гедонизм (Conformity) (Heodenism) Бе зо N ЗМ (S па em ие TIO t) ec сн iev ен en ТИ ur ос НС RVA ch ж ity ть (A ости ВА ) E ЕР Власть Д NS (Power) CO КО SEL F-EN САМ HA ОВО NCEME ЗВЫ NT ШЕ НИЕ Рис. 2. Теоретическая модель отношений между мотивирующими ценностями (по Ш. Шварцу) Для количественной характеристики степени ценностного конфликта нами был предложен показатель ценностно-интенциональной согласован ности (ПЦС) в виде значений коэффициента ранговой корреляции Спир мена (rs), вычисляемых между иерархиями ценностей на уровнях норма тивных идеалов и индивидуальных приоритетов у каждого испытуемого [9;

10]. Изначально при разработке ПЦС предполагалось, что значения коэффициента, близкие к (+1,00), свидетельствуют о высокой степени со гласованности нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов с со ответствующим отражением в поведении испытуемого. Мы также считали, что отрицательные значения этого показателя, близкие к ( 1,00), отражают выраженное противоречие между нормативными идеалами личности и ее Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) поведенческими приоритетами, а значения ПЦС, близкие к нулю, можно интерпретировать как тенденцию к несогласованности этих двух уровней ценностей. В последующем, в эмпирических исследованиях, было показано, что диапазон значений ПЦС обычно «располагается» в пределах от 0, до +0,90 у.е.. В частности, при обследовании студентов петербургских ву зов было установлено, что «размах» ПЦС находился в интервале от 0, до +0,97, а межквартильный размах составил от 0,51 до 0,81 у. е. [10].

Настоящая работа имела целью исследование ценностно-интенци ональных характеристик кандидатов в кадровый резерв руководителей га зораспределительных организаций (далее – ГРО) России, осуществляемое для определения их соответствия требованиям вышестоящей должности.

На первом этапе исследования нами была создана ценностная модель «иде ального руководителя», используемая в последующем как критерий оцен ки. Модель создавалась путем опроса тридцати наиболее успешных топ менеджеров ГРО (экспертов), которые при заполнении опросника Шварца руководствовались вопросом «Каким вы представляете идеального руково дителя ГРО?». На втором этапе с применением теста Шварца осуществля лась самооценка ценностных характеристик кандидатов в кадровый резерв.

На заключительном этапе исследования оценивалась согласованность цен ностных параметров кандидатов и их соответствие модели «идеального ру ководителя».

Первичный анализ эмпирических результатов исследования включал изучение ценностной иерархии в созданной модели «идеального руководи теля» как на уровне нормативных идеалов, так и индивидуальных приори тетов (рис. 3). В изучаемой модели оценивалось место ценностей в статусно иерархической структуре ценностного сознания, а также их взаимоотношения.

Как известно [23, с. 129–134], по указанному основанию выделяют группы ценностей высшего («ядро»), среднего («структурный резерв»), ниже средне го («ценностная периферия») и низшего статусов. При этом наиболее значи мыми для анализа являются ценности высшего и низшего статусов, которые в большей степени устойчивы к влиянию внешних и внутренних факторов, чем ценности, занимающие промежуточное положение [5, 32]. В данном конструкте ценности высшего статуса или «ядра» статусно-иерархической структуры представлены в виде двух доминирующих по рангу ценностно мотивационных типов и характеризуют ведущие приоритеты ценностного со знания, а группа ценностей низшего статуса определяет наименее значимые ценностные установки. Соответствующая группа ценностей, занимающая в общей структуре с третьего по пятое ранговые места, при изменении вну тренних установок или воздействии внешних факторов может «сдвигаться»

Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

в ранговой структуре в состав «ядра» или «периферии», что позволяет их представить как «структурный резерв», а ценности, находящиеся на ран говом уровне с шестой по восьмую позиции («ценностная периферия»), при аналогичных воздействиях могут быть отнесены к «структурному резерву»

или ценностям низшего статуса. Взаимоотношения ценностей в структуре ценностного сознания оценивались с позиций их гармоничного, нейтрального или взаимоисключающего взаимодействия [31, с. 871;

38;

39].

Анализ иерархии ценностей на уровне нормативных идеалов показал, что в модели «идеального руководителя» к ценностям высшего статуса были отнесены «безопасность» и «достижения», содержание которых предпола гает защиту порядка, стабильности и проявление компетентности, необхо димое человеку для получения социального одобрения от представителей референтных групп. К ценностям низшего статуса на уровне убеждений эксперты отнесли «гедонизм» и «традиции», предполагающие слабую выра женность стремлений к чувственным удовольствиям и соблюдению обыча ев. На уровне индивидуальных приоритетов доминирующими ценностно мотивационными типами в модели оказались «безопасность» и «доброта», ассоциированные с установками на стабильность, порядок, защищенность и благожелательные отношения с людьми, с которыми индивид находится в личных контактах. К ценностям низшего статуса в социальном поведении эксперты отнесли «гедонизм» и «стимуляцию», предполагающих стрем ление к аффективно-позитивным переживаниям. Расчет ПЦС (rs =+0,85, р0,01) подтвердил отмечаемую экспертами (см. рис. 3) в данной модели высокую степень согласованности между иерархиями убеждений и индиви дуальных приоритетов поведения. Единственная значимая несогласован ность в модели между рангами ценности «достижения» в сопоставляемых уровнях позволила предположить отмечаемые экспертами у руководителей затруднения в поведенческой реализации выраженной установки на про фессиональную компетентность.

Последующий анализ модели «идеального руководителя» включал изучение взаимоотношений ценностей, сгруппированных по биполяр ным осям измерения. Большинство авторов при анализе данных взаимо отношений, как правило, учитывают только качественные критерии, осно ванные на ранговых показателях оценки. В настоящем исследовании мы применили подход, позволяющий использовать количественные критерии, учитывающие удельный вес всех показателей в структуре каждой оси изме рения (рис. 4 и 5). Вычисление удельных весов производилось путем рас чета отношения среднего балла изучаемого ценностного типа, полученного при первичной обработке данных по соответствующей части опросника, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) к сумме средних баллов ценностных типов, включенных в ось измерения.

Значения удельного веса доминирующей категории ценностных типов от 0,5 до 0,65 по соответствующей оси трактуются нами как низкая степень выраженности показателя, от 0,65 до 0,85 – средняя, а более 0,85 – высо кая. Таким образом, предлагаемый подход позволяет не только определить направленность вектора каждой категории ценностных типов по оси, но и количественно оценить его выраженность. Кроме того, анализ удельных весов каждого ценностного типа по соответствующей оси позволяет харак теризовать его уровень в общей структуре взаимоотношений ценностей.

Конформность Безопасность Традиции Власть Доброта Достижения Универсализм Гедонизм Самостоятельность Стимуляция Ранг ценностей на уровне нормативных идеалов Ранг ценностей на уровне индивидуальных приоритетов Рис. 3. Иерархия ценностных показателей в модели «идеального руководителя»

на уровнях нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов При использовании данного подхода мы учитывали результаты соб ственных исследований [5] и придерживались мнения К. Холла о том, что ценности как «мера наполненности» (measure intensity) объекта зависимы от его эмоциональной сферы, определяющей общую направленность поведе ния индивида в соответствии с «ценностным вектором» (Vector-Value) [43].

Исходя из этого, представлялось важным оценивать как качественные (на правленность «вектора»), так и количественные (весовые характеристики составляющих «вектора» ценностно-мотивационных типов) показатели меры наполненности ценностей второго уровня. Такой подход позволяет интегрально оценивать характер общей ценностно-мотивационной на правленности респондентов как на уровне убеждений, так и в социальном поведении.

Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Консерватизм 1, 0, 0, 0, 0, Самотрансцен- Самовоз 0, дентность вышение Открытость к изменениям 1, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0,26 0, 0,3 0, 0, 0, 0, 0, 0, Консер- Безопас- Конформ- Традиции Откры- Самостоя- Стимуля ватизм ность ность тость тельность ция измене ниям 1, 0, 0, 0, 0, 0,5 0, 0, 0, 0, 0, 0,3 0, 0, 0, 0, 0, Само- Доброта Универса- Само- Дости- Власть трансцен- лизм возвыше- жения дент- ние ность Рис. 4. Соотношение ценностных показателей в модели «идеального руководителя» на уровне нормативных идеалов по осям дихотомии ценностей Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Консерватизм 1, 0, 0, 0, 0, Самотрансцен- Самовоз 0, дентность вышение Открытость к изменениям 1, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0,25 0, 0,3 0,21 0, 0, 0, 0, 0, Консер- Безопас- Конформ- Традиции Откры- Самостоя- Стимуля ватизм ность ность тость тельность ция измене ниям 1, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0,29 0, 0,3 0,22 0, 0, 0, 0, Само- Доброта Универса- Само- Дости- Власть трансцен- лизм возвыше- жения дент- ние ность Рис. 5. Соотношение ценностных показателей в модели «идеального руководителя» на уровне индивидуальных приоритетов по осям дихотомии ценностей Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Представленные данные (см. рис. 4) свидетельствуют о том, что в мо дели руководителя на уровне нормативных идеалов преобладают тен денции к консерватизму с доминированием в этой категории ценности «безопасность» (удельный вес ценности на уровне убеждений и пове дения составляет 0,26 и 0,25), а установки на самовозвышение и само трансцендентность противоречивы (удельный вес ценностей составляет по 0,5) с учетом оппозиции групповой ценности «доброта» и индивиду альной ценности «достижения» (удельный вес этих наиболее значимых ценностей составляет соответственно 0,28 и 0,27). Данная оппозиция характеризует ценностно-мотивационное противоречие между сохране нием благополучия людей, с которыми индивид находится в личных кон тактах, и стремлением к личному успеху в соответствии с социальными стандартами.

Вместе с тем, если соотношение консерватизма и открытости измене ниям на уровне поведенческих приоритетов (см. рис. 5) в модели руководи теля остается таким же, как на уровне убеждений, то соотношение в рамках оси «самотрансцендентность – самовозвышение» объективно изменяется в пользу самотрансцендентности. В последнем случае отмечается отсут ствие противоречий по оси и очевидное доминирование ценностей «добро та» и «универсализм», характеризующих ценностно-мотивационную пове денческую установку на позитивные взаимоотношения как с ближайшим, так и дальним окружением.

Представленная выше ценностная модель «идеального руководителя»

нами была использована в качестве критерия аксиологический оценки кандидатов в кадровый резерв. Аксиологическая оценка кандидатов ка дрового резерва включала три аспекта: внутриличностный, установочный и поведенческий. В рамках первого аспекта (А) оценивалась степень вну триличностностной сбалансированности между ценностями нормативных идеалов и поведенческих приоритетов каждого кандидата. Второй и тре тий аспекты учитывали степень рассогласованности иерархий ценностей кандидата с модельными характеристиками как на уровне нормативных идеалов (В), так и на уровне индивидуальных приоритетов (С). Итоговое заключение формировалось на основе сопоставления трех указанных оце нок. Каждый аспект критериально предполагает выделение четырех града ций уровневой оценки, определяющих степень соответствия кандидата по следующим категориям:

– первый уровень (группа) – полностью соответствует;

– второй уровень (группа) – соответствует не в полной мере;

– третий уровень (группа) – сомнительный прогноз;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – четвертый уровень (группа) – не соответствует.

В рамках первого аспекта (А) при анализе показателей нами использо вались следующие критерии:

1. Степень ценностно-интенциональной согласованности убеждений личности по отношению к ее поведенческим приоритетам, оцениваемая с применением трех показателей (рис. 6 и 7):

– интегральный ПЦС (как коэффициент корреляции Спирмена, вы числяемый между иерархиями ценностей на уровнях нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов);

– ПЦС доминирующих ценностей (соответственно анализируются ценности «ядра» и «структурного резерва» статусно-иерархической структуры между уровнями нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов);

– ПЦС менее значимых ценностей (анализируются ценности низшего статуса и «периферии»).

Конформность Безопасность Традиции Власть Доброта Достижения Универсализм Гедонизм Самостоятельность Стимуляция Ранг ценностей на уровне нормативных идеалов Ранг ценностей на уровне индивидуальных приоритетов -1,00 -0,80 -0,60 -0,40 -0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1, Интегральный Доминирующих ценностей Менее значимых ценностей Модельный показатель ценностно-интенциональной согласованности Кандидат Рис. 6. Иерархия ценностных показателей на уровнях нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов кандидата, отнесенного к первой группе (аспект А) Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Конформность Безопасность Традиции Власть Доброта Достижения Универсализм Гедонизм Самостоятельность Стимуляция Ранг ценностей на уровне нормативных идеалов Ранг ценностей на уровне индивидуальных приоритетов -1,00 -0,80 -0,60 -0,40 -0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1, Интегральный Доминирующих ценностей Менее значимых ценностей Модельный показатель ценностно-интенциональной согласованности Кандидат Рис. 7. Иерархия ценностных показателей на уровнях нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов кандидата, отнесенного к третьей группе (аспект А) 2. Оппозиция доминирующих ценностей (находящихся в противополож ных направлениях от центра круга теоретической модели Шварца) на каждом уровне (см. рис. 2). Примером оппозиции могут служить представленные на рис. 6 данные кандидата, у которого значимость ценностей «безопасность» и «самостоятельность» на уровне поведенческих приоритетов (соответственно, ранги 1 и 2,5) отражает конфликтные тенденции к, с одной стороны, ста бильности, покою, защищенности и, с другой – независимости в решениях и поступках. Такая противоречивость может реализоваться внутренним кон фликтом в виде сомнений, нерешительности, нарастающего желания по лучать когнитивную и эмоциональную поддержку со стороны социального окружения с одновременным сверхкритическим отношением к ней.

Оценочные процедуры в рамках второго и третьего аспектов (B и С) предполагают анализ:

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 1. Показателей согласованности ценностей, представленных в виде значений коэффициентов ранговой корреляции Спирмена (rs), вычисляе мых раздельно на уровнях нормативных идеалов и индивидуальных прио ритетов кандидата по отношению к соответствующим уровням ценностной модели «идеального руководителя». Значения рассчитанных коэффициен тов отражают степень совпадения сопоставляемых иерархий ценностей ре спондента и модели.

2. Степени отличия ранговой значимости персональных и модель ных ценностей на обоих уровнях (рис. 8–9). Если в предыдущем пункте оценивается общая согласованность иерархий ценностей, то при анализе отличий выявляется направленность изменения конкретной ценности ре спондента по сравнению с модельной.

3. Структурных взаимоотношений ценностных показателей по осям дихотомии ценностей в моделях кандидата и «идеального руководителя», определяющих соответствующую мотивационную тенденцию и стратегию поведения субъекта (рис. 10–11).

Таким образом, исходя из представленных в статье материалов, можно заключить:

1. В современном менеджменте аксиологический подход является одним из важнейших среди технологий комплексной оценки кандидатов кадрового резерва руководящего состава. Этот подход позволяет анализировать ценност ные установки и прогнозировать стратегию поведения субъекта в различных областях человеческой и, прежде всего, профессиональной деятельности.

2. Предлагаемый Ш. Шварцем методологический инструментарий, основанный на концепции иерархии мотивационных типов ценностей, по зволяет с привлечением экспертов создавать ценностные модели специали стов и использовать их в качестве критериев оценки кандидатов в кадровый резерв руководителей.

3. Аксиологическая оценка кандидатов в кадровый резерв может осу ществляться путем сопоставления результатов исследования респондента с ценностной моделью «идеального руководителя». Важно понимать, что в различных профессиональных средах модели имеют свою специфику, что обязывает исследователей каждый раз уточнять их характеристики.

4. Критериальный подход при аксиологической оценке кандидатов в кадровый резерв позволяет, с одной стороны, оценить степень (напряжен ность) индивидуального ценностно-интенционального конфликта, а с дру гой – провести уровневый анализ степени рассогласования индивидуаль ной ценностно-мотивационной структуры респондента с модельными (требуемыми) характеристиками.

Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Конформность Безопасность Традиции Власть Доброта Достижения Универсализм Гедонизм Самостоятельность Стимуляция Кандидат Ранг ценностей модели руководителя на уровне нормативных идеалов НОРМАТИВНЫЕ ИДЕАЛЫ Показатель -1,00 -0,80 -0,60 -0,40 -0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1, ценностно-интенциональной согласованности с моделью идеального руководителя -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 Конформность Традиции Доброта Универсализм Самостоятельность Стимуляция Гедонизм Достижения Власть Безопасность Понижение ранга значимости Повышение ранга значимости ценности у респондента ценности у респондента Рис. 8. Соотношение ценностных показателей на уровне нормативных идеалов в модели «идеального руководителя» и кандидата, отнесенного к четвертой группе (аспект В) Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Конформность Безопасность Традиции Власть Доброта Достижения Универсализм Гедонизм Самостоятельность Стимуляция Кандидат Ранг ценностей модели руководителя на уровне индивидуальных приоритетов ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ Показатель -1,00 -0,80 -0,60 -0,40 -0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1, ценностно-интенциональной согласованности с моделью идеального руководителя -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 Конформность Традиции Доброта Универсализм Самостоятельность Стимуляция Гедонизм Достижения Власть Безопасность Понижение ранга значимости Повышение ранга значимости ценности у респондента ценности у респондента Рис. 9. Соотношение ценностных показателей на уровне индивидуальных приоритетов в модели «идеального руководителя» и кандидата, отнесенного к первой группе (аспект С) Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Консерватизм 1, 0, 0, 0, 0, Самотрансцен- Самовоз 0, дентность вышение Открытость к изменениям Группировка ценностей в модели идеального руководителя на уровне нормативных идеалов Кандидат 1, 0, 0, 0, 0,61 0, 0, 0,5 0,42 0, 0,4 0, 0, 0,26 0,21 0, 0,3 0, 0,15 0,12 0, 0, 0, 0, 0, Консер- Безопас- Конформ- Традиции Откры- Самостоя- Стимуля ватизм ность ность тость тельность ция измене ниям Идеальный руководитель на уровне нормативных идеалов Кандидат 1, 0, 0, 0, 0, 0,6 0,50 0, 0, 0,5 0, 0, 0, 0,27 0,27 0, 0,3 0, 0, 0, 0, 0, 0, Само- Доброта Универса- Само- Дости- Власть трансцен- лизм возвыше- жения дент- ние ность Идеальный руководитель на уровне нормативных идеалов Кандидат Рис. 10. Соотношение ценностных показателей на уровне нормативных идеалов по осям дихотомии ценностей в модели «идеального руководителя» и кандидата, отнесенного ко второй группе (аспект В) Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Консерватизм 1, 0, 0, 0, 0, Самотрансцен- Самовоз 0, дентность вышение Открытость к изменениям Группировка ценностей в модели идеального руководителя на уровне индивидуальных приоритетов Кандидат 1, 0, 0, 0,7 0,62 0, 0, 0, 0, 0,39 0, 0, 0, 0,3 0,23 0, 0, 0, 0,16 0, 0, 0, 0, 0, 0, Консер- Безопас- Конформ- Традиции Откры- Самостоя- Стимуля ватизм ность ность тость тельность ция измене ниям Идеальный руководитель на уровне индивидуальных приоритетов Кандидат 1, 0, 0,8 0, 0, 0, 0, 0,5 0,45 0, 0, 0, 0,27 0,29 0,26 0, 0,3 0, 0, 0, 0, 0, 0, Само- Доброта Универса- Само- Дости- Власть трансцен- лизм возвыше- жения дент- ние ность Идеальный руководитель на уровне индивидуальных приоритетов Кандидат Рис. 11. Соотношение ценностных показателей на уровне индивидуальных приоритетов по осям дихотомии ценностей в модели «идеального руководителя»

и кандидата, отнесенного к третьей группе (аспект С) Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб., 1.

2006.

Апенько С. И. Оценка персонала. Эволюция подходов и технологии их 2.

использования / под ред. В. С. Половинко. М., 2004.

3. Большая Российская энциклопедия. М., 2001.

Бондарук А. Ф. Сравнительный анализ ценностно-мотивационных ори 4.

ентиров студентов и курсантов в период обучения // Проблемы духовно нравственного воспитания, развития, благополучия и профессиональ ного становления человека в современном российском обществе. Вол гоград;

М., 2011. С. 113–118.

Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Шаповал В. А. Динамика параметров 5.

ценностно-интенционального конфликта у курсантов в процессе социально-психологической адаптации к условиям обучения // Вест ник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2012. № 1 (53).

С. 247–256.

Бубнова С. С. Ценностные ориентации личности как многомерная не 6.

линейная система // Психол. журнал. 1999. № 5. С. 38–44.

Выжлецов Г. П. Аксиология культуры. СПб., 1996.

7.

Голянич В. М., Бондарук А. Ф., Шаповал В. А. Ценностные детерминанты 8.

стрессоустойчивости студентов. Ананьевские чтения-2008: Психология кризисных и экстремальных ситуаций: междисциплинарный подход // Матер. науч.-практ. конф. / под ред. Л. А. Цветковой, Н. С. Хрусталевой.

СПб., 2008.

Голянич В. М., Тулупьева Т. В., Шаповал В. А. Новые 9. подходы к оценке степени ценностного единства личности // Вестник Санкт Петербургского университета МВД России. 2009. № 3 (43). С. 198–206.

Голянич В. М., Тулупьева Т. В., Шаповал В. А. Ценностная согласован 10.

ность и психодинамическая репрезентация личности // Вестник Санкт Петербургского университета. 2010. Сер. 12 «Психология. Педагогика.

Социология». Вып. 1. С. 140–150.

Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, 11.

виртуалии и реалии // Научные труды Северо-Западной академии госу дарственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 303–318.

Грегова Е. Я. Трудовые ресурсы – основной производственной фактор 12.

предприятия в современной рыночной экономике // Управленческое консультирование. 2006. № 2.

Здравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.

13.

Каган М. С. Философская теория ценностей. СПб., 1997.

14.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 15. Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности:

концепция и методическое руководство. СПб., 2004.

16. Климов Е. А. Общечеловеческие ценности глазами психолога профессиоведа // Психологический журнал. 1993. № 4 (24). С. 230–236.

17. Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Словарь по педагогике. М.;

Ро стов н/Д, 2005.

18. Костюков А. В. Приоритеты кадровой политики в системе регио нального управления // Управленческое консультирование. 2006. № 1.

С. 119–126.

19. Краснорядцева О. М. Ценностная детерминация профессионального по ведения педагогов // Сибирский психологический журнал. Томск, 1998.

№ 7. С. 25–29.

20. Краснорядцева О. М. Реконструкция ценностно-смысловой структуры ситуации деятельности как метод исследования особенностей менталь ного пространства личности // Личность в парадигмах и метафорах:

ментальность, коммуникация, толерантность. Томск. 2002. С. 140–150.

21. Куда И. А. Современные подходы к объяснению понятия «потенциал человека» // Современные технологии в системе обучения руководите лей и специалистов. Магнитогорск, 2004. С. 47–53.

22. Надирашвили Ш. А. Установка и деятельность. Тбилиси, 1987.

23. НаумовамН. Ф. Социологические и психологические аспекты целена правленного поведения. М., 1988.

24. Ольшанский В. Б. Личность и социальные ценности // Социология в СССР. М., 1965. Т. 2. С. 471–511.

25. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии: Избранные труды. М., 1984.

26. Рогов М. Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного про фессионального образования: дисс.... д-ра психол. наук. Казань, 1999.

27. Современный словарь иностранных слов. М., 1999.

28. Столович Л. Н. Мудрость. Ценность. Память. Статьи. Эссе. Воспомина ния. 1999–2008. Tartu;


Tallinn, 2009.

29. Тугаринов В. П. Избранные философские труды. Л., 1988.

30. Ценности в кризисном социуме (заседание «круглого стола» в Институ те психологии АН СССР) // Психологический журнал. 1991. Т. 22. № 6.

С. 254–167.

31. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. Г. В. Осипова.

М., 1995.

Бондарук А. Ф., Голянич В. М., Глазырин А. А. Новый подход...

32. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения лично сти // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

С. 89–106.

33. Bardi A. Values and behavior: Strength and structure of relations / A. Bardi, S. H. Schwartz // Personality and Social Psychology Bulletin. 2003. 29 (10).

P. 1207–1220.

34. Oishi S. The measurement of values and individualism-collectivism / U. Schimmack, E. Diener, E. Suh // Personality and Social Psychology Bul letin. 1998. 24. P. 1177–1189.

35. Roccas S. The Big Five personality factors and personal values / S. Roccas, L. Sagiv, S. H. Schwartz, A. Knafo // Personality and Social Psychology Bul letin. 2002. 28. P. 789–201.

36. Ros M. Basic Individual values, work values, and the meaning of work / M. Ros, S. H. Schwartz, S. Surkiss // Applied Psychology: An International Review.

1999. 48. P. 49–71.

37. Sagiv L. Value priorities and subjective well-being: Direct relations and con gruity effects / L. Sagiv, S.H. Schwartz // European Journal of Social Psychol ogy. 2000. 30. P. 177–198.

38. Schwartz S. H. Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries // In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology. NY., 1992. Vol. 25. Р. 1–65.

39. Schwartz S. Н. Are there universal aspects in the content and structure of val ues? // Journal of Social Issues, 1994. 50. P. 19–45.

40. Schwartz S. H. Worries and values / S.H. Schwartz, L. Sagiv, K. Boehnke // Journal of Personality. 2000. 68. P. 309–346.

41. Schwartz S. H. Value hierarchies across cultures: Taking a similarities perspective / S. H. Schwartz, A. Bardi // Journal of Cross Cultural Psychology.

2001. 32. P. 268–290.

42. Schwartz S. Н., Bilsky W. Towards a psychological structure of human values // Journal of Personality & Social Psychology. 1987. 53. P. 550–562.

43. Theories of Personality Calvin S. Hall. New York, London, Sydney, Toronto.

1970. P. 93.

В. П. Вершель Состязательно-конкурентное начало в профессиональном развитии рабочих в 1989–1991 гг.

Конкуренция и соревнование – это две стороны одного социального феномена, объективные условия, без соблюдения которых ни одна эконо мическая система не может быть жизнеспособной. Или, по крайней мере, достаточно эффективной. И сегодня они выступают как важный фактор улучшения промышленного бизнеса в обществе, наведения правового по рядка, создания для предприятий разного типа новых возможностей. Но как у одного, так и у второго понятия есть свои позитивные и негативные стороны, есть особенности функционирования в обществе.

Сегодня в России 30 миллионов рабочих, высокая концентрация про изводства, внушительная индустрия и – низкая квалификация работни ков, низкая производительность, низкая мотивация к труду. Понимать причины этого состояния и учитывать позитивные аспекты названных социально-экономических процессов – значит повысить статус и стандар ты профессионально-технических навыков и компетенций работающих.

Посмотрим, с каким теоретическим и практическим багажом в этой проблеме мы оказались в конце перестройки перед забастовочным движе нием рабочих.

Новое рабочее движение1, возникшее во второй половине 1980-х гг., ста ло одним из самых массовых и активных общественных движений в стране.

Оно явилось важным фактором экономического и политического процессов в России. Этим понятием охватывались прежде всего забастовки 1989, и 1991 гг. в шахтерских регионах и в Белоруссии;

съезд независимых рабочих и общественно-политических движений в Новокузнецке весной 1990 г., где была учреждена Конфедерация труда;

два всесоюзных съезда шахтеров в Мо скве и Донецке, итогом работы которых стало создание в конце 1990 г. Неза висимого профсоюза горняков (НПГ), а в марте 1991-го – межрегионального координационного Совета рабочих (стачечных) комитетов.

Объем свершенного, его характер, нарастающий ряд акций и мероприя тий забастовочных, а затем рабочих комитетов, других инициативных руко водящих звеньев убеждали в том, что это было уже серьезное и вполне сфор мированное движение рабочего класса, которое, политизируясь, самоорга низовываясь, проникало во все сферы и экономической жизни [3, с. 77–81].

Понятие «рабочее движение» неадекватно понятиям «рабочий класс» и «про мышленные рабочие». В составе последних было немало групп, политически пассивных, не участвующих в организованном рабочем движении. В то же время социальный состав участников рабочего движения был очень разнороден.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

Но вот – парадокс: одновременно с этим, внезапно, будто по манове нию волшебной палочки, был объявлен бойкот и тому фактору, который, казалось бы, объединял рабочих – социалистическому соревнованию. Со страниц газет исчезли рубрики со словами «социалистическое соревнова ние», столь многоаспектно представленные еще два-три года назад. Было единодушно признано, что социалистическое соревнование перестало быть таковым по существу, что оно заформализовалось, что подлинный энтузиазм был подменен организационными кампаниями, надуманными починами и т. д.

О снижении внимания к нему говорилось уже на апрельском (1989 г.) Пленуме ЦК КПСС, а шестой пленум ВЦСПС вообще отказался от уча стия в организации соревнования. Вслед за этим срочно поменял свое на звание и содержание журнал «Социалистическое соревнование».

Итак, соревнование отменили?

Больше того, в 1989 г. центральные газеты и журналы устроили неви данное состязание: кто побольнее ударит по стахановскому движению и его инициаторам. В связи с этим возникла даже новая терминология: «стаха новизм», «кто кого перестахановит» и т. д. О соревновании по-стахановски стали говорить не иначе как иронически, а сам рекорд посчитали сфальси фицированным.

Непосредственный участник той памятной ночной смены, когда трид цатилетний забойщик Алексей Стаханов нарубил 102 тонны угля, выполнив тем самым 14 норм, бывший парторг К. Г. Петров ходил по всем редакциям и пытался доказать, что рекордная добыча была действительно достигну та на основе именно технических новшеств, изменения технологии, пере смотра традиционных методов работы. В редакциях перед ним извинялись, ссылались на недобросовестность журналистов, на издержки плюрализма, на погоню за разоблачительной модой. Однако реанимировать социали стическое соревнование никто не стал.

Конечно, в свете критики административно-бюрократической систе мы, осуждения репрессий 1937 г., когда пострадали и многие передовые рабочие, знаменитое движение воспринималось и историками, и экономи стами, и журналистами [10] уже не так однозначно.

Но вот что интересно. Именно в конце 1980-х гг. крупные фирмы капи талистических стран в поиске средств стимулирования труда, адекватных производству, стали прибегать к организации производственного соревно вания, используя наш опыт 1930-х гг. Они возрождали новый тип соперни чества между людьми, новый способ выделения индивидуальности из без ликой массы, искали новые пути к возвышению личности среди других.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Знаменательно, что в тот период к данному этапу нашей истории ак тивно обращались и зарубежные ученые. В 1986 г. в США была издана кни га Л. Сигельбаума «Стахановизм и политика производительности в СССР.

1935–1941»». Новая работа профессора Мичиганского университета рас крывала целый комплекс явлений, который автор означал словом «стаха новизм». Отвергая существующие на Западе суждения, он отстаивал точку зрения, согласно которой стахановское движение не было результатом ни предварительного плана, ни почина снизу. Оно возникло как реакция на экономические и политические обстоятельства, инициативы и инерцию на местах. При этом стахановцы не образовывали «рабочую аристократию», поскольку они представляли собой пеструю и часто меняющуюся группу.

В целом стахановский статус был временным, зависящим в равной мере как от благосклонности руководства и технической помощи, так и от ин дивидуального мастерства и честолюбия. Благодаря определенной матери альной обеспеченности и относительно содержательной жизни в нерабочее время стахановцы становились «носителями культуры», и эта их роль, воз можно, была более важной, чем их вклад в производство.

С точки зрения Л. Сигельбаума, важнейшим аспектом «стахановизма»

являлось его влияние на производительность труда, которое было как по зитивным, так и негативным. Позитивным, т. к. движение активно способ ствовало адаптации рабочих к технологическим сдвигам со всеми вытекаю щими отсюда последствиями. Негативным, т. к. фетишизация максималь ных индивидуальных достижений обостряла диспропорции в экономике, и без того подверженной перебоям. В конечном счете, исчерпав свои по зитивные возможности, стахановское движение сошло на нет.

Итак, безоговорочно отвергнув соревнование, общество решительно подняло на щит как панацею от всех бед конкуренцию.

Думаю, интересно в связи с этим опять заглянуть в историю. Посмо трим, в каком контексте конкуренция фигурирует у классиков марксизма.

Они считали, что устранение капиталистических отношений ведет авто матически к исчезновению этой особой формы соревнования. Они отри цали и возможность существования при социализме товарно-денежных отношений.

Жизнь к тому времени все поставила на свои места и показала: социа лизм не устраняет товарно-денежные отношения. А они не могут существо вать вне рынка, вне конкуренции. Тот, кто производит товар – социалисти ческие госпредприятия, кооперативы, лица, занятые индивидуальным тру дом – должны не только его выпускать, но и бороться за его успешный сбыт потребителям. Другими словами, они должны конкурировать между собой.


Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

Упраздненная ритуально конкуренция при социализме не исчезла на практике. Она все время давала о себе знать. Но ее проявления не имели здорового ядра, они провоцировали многочисленные и труднорегулируе мые, а то и вовсе нерегулируемые явления. Причем не только такие, как «черный рынок» и «теневая экономика». По точному наблюдению эконо миста Ю. Рубина, коллективы госпредприятия вели яростную борьбу между собой за прикрепление к выгодным поставщикам, за фонды и лимиты, их директора сражались в высоких кабинетах за высокую цену и низкий план, за право на «завоз» лимитчиков. Шло стихийное перераспределение сверх нормативных запасов, дефицитного оборудования. Спекулянты и фарцов щики конкурировали с пребывавшими в глубоком застое предприятиями легкой промышленности [14, с. 44–46].

Конкурировали между собой не только коллективы предприятий, бо ровшиеся за дефицитное оборудование и запасные части, но и конечные потребители, сражавшиеся за места в очереди у прилавков с дефицитными товарами, за личное расположение и благоволение лиц, сидящих «на де фиците», за прикрепление к спецбуфетам, спецполиклиникам, за доступ к закрытым базам, распределителям и «столам заказов».

Интересна история «борьбы с конкуренцией» в нашей стране, беру щая свое начало сразу после революции. Связь ее с товарно-денежными отношениями подсказала в свое время способ уничтожения конкуренции.

Убрать последнюю можно было, ликвидировав товарно-денежные отноше ния, а соревнование, основанное на человеческой природе, разумно огра ничить и своеобразно использовать.

Осуществить все это было сложно. И один из принципиальных вопро сов заключался в том, как, отказавшись от товарно-денежных отношений, избежать уравниловки, как стимулировать развитие производства? В усло виях НЭПа мощным стимулом явилось не административно организуемое социалистическое соревнование, а конкуренция. Может быть, поэтому и Ленин не возвращался больше к ранее высказанным идеям о соревнова нии как моторе централизованной системы управления экономикой. Свое внимание он сконцентрировал уже на проблемах хозяйственного механиз ма. И в двадцатые годы реальное соревнование в трудовых коллективах не только не угасло, но бурно развивалось: почвой ему служили социали стическая конкуренция, отлаженная система оплаты труда, демократизм управления.

Позднее то, от чего отказался Ленин, Сталин принял за идеал и стал претворять в жизнь. Он возвратился к идее социалистического соревно вания. Не случайно написанная в первые годы Советской власти работа Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) В. И. Ленина «Как организовать соревнование?» впервые была опублико вана в двадцать девятом, в год «великого перелома», стоившего нашему народу немало крови. Причем Сталин в предисловии к брошюре Елены Микулиной о соцсоревновании потребовал убрать все соревновательное из социалистического соревнования, оставив в ней только сотрудничество и взаимопомощь.

Но на голом энтузиазме долго продержаться нельзя: к концу тридцатых годов он резко падает. В ход пускаются драконовские меры: привлечение к суду за опоздание. Активно помогает развивать «индустрию» соцсорев нования и пресса. Чем меньше у людей энтузиазма, тем больше требуется пропагандистских усилий для их воодушевления.

Попытки реанимировать конкуренцию при социализме предпринима лись и раньше. После сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС, который привлек внимание ученых к таким экономическим категориям, как хозрас чет, рынок, рентабельность, цена, прибыль, в прессе появились публикации, авторы которых считали возможным внедрение конкурентного механизма в социалистическую экономику. И не только возможным, но и необходи мым делом. К сожалению, эта позиция была подвергнута в печати резкой критике. И тогда группа ученых, вернув понятию «соцсоревнование» со стязательность, предложила использовать его как средство борьбы с урав ниловкой. По их концепции соревнование из социально-политического понятия превращалось в понятие социально-экономическое.

Конкуренция же по-прежнему отрицалась.

И только в 1987 г. впервые за последние два десятилетия публично была высказана мысль о необходимости возрождения в условиях социализма конкуренции. В нашумевшей статье «Авансы и долги» Н. Шмелев писал о том, что следует, наконец, перестать обманывать самих себя, перестать верить кабинетным невеждам и спокойно признать, что проблема выбо ра для потребителя, проблема конкуренции не имеет под собой никакой социально-классовой подоплеки. Идеологией здесь и не пахнет. Это чисто экономическая, даже технико-экономическая проблема. Конкуренция – это объективное условие, без соблюдения которого ни одна экономическая система не может быть жизнеспособной или, по крайней мере, достаточно эффективной [18, с. 154].

С этой точкой зрения не согласились многие ученые. В своей ста тье «К дискуссии о конкуренции» [15, с. 24–38;

17, с. 129–135] профес сор В. Смольков, тогда главный редактор журнала «Социалистическое соревнование», приведя в качестве аргументов высказывания класси ков марксизма-ленинизма, доказывал, что конкуренция имеет строгое Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

социально-экономическое и идеологическое содержание и является объек том острой идеологической борьбы, попыткой ввести в практику социализ ма чуждые ему принципы и методы хозяйствования и что у конкуренции есть только одна альтернатива – экономическое соревнование.

В восьмидесятые годы понимание соревнования и утверждение по нятия «конкуренция» пока еще проходило в борьбе мнений в форме дис куссий, «круглых столов», размышлениях различных авторов1, где одни высказывались за развитие экономического соревнования (М. Воейков, В. Смольков), другие – за развитие конкуренции (Г. Лисичкин, Ю. Рубин, Н. Шмелев) [1;

2;

5;

6;

8;

15;

16]. Пока еще она нередко стыдливо именова лась экономической состязательностью. Но именно конкуренция, входя в плоть и кровь нового хозяйственного механизма, экономически при нуждала и предприятие, и работника бороться за высшую производитель ность, лучшее качество, тщательнейшую экономию. Лучшие результаты труда в условиях конкуренции и влекли за собой высшее вознагражде ние. В конкуренции начал выживать сильнейший – высокорентабельное предприятие, высококвалифицированная бригада, умелый работник, что, кстати, было закреплено в том же Законе о предприятии, который санк ционировал закрытие убыточных предприятий, дифференциацию дохо дов и т. д.

В разговоре с известным в стране фрезеровщиком, лауреатом государ ственной премии СССР, тогда народным депутатом РСФСР, членом посто янной комиссии по правам человека Верховного Совета России Г. А. Бо гомоловым, автором настоящей статьи была затронута тема соревнования и конкуренции [4, с. 57–65]. Вот что сказал фрезеровщик: «Соперниче ство – это ненормальная вещь. Какая может быть состязательность, если человек весь в работе! Да и состязаться можно только при условии, что пер воначально созданы одинаковые стартовые возможности. А этого сделать для различных людей невозможно. Поэтому и соревновательность – она абсурдна по своей сущности. Останется только конкуренция в ее чистом виде. И я считаю, что это правильно. Таким путем происходит отбор по со вершенствованию человека».

А что же само соревнование? Отменить его? В том-то и дело, что от менить его невозможно. Поставьте на стройплощадке двух каменщиков, говорил В. Сериков, и между ними обязательно возникнет состязание.

Крылов В. Соревнование или конкуренция? // Ленинградский рабочий. 1990.

2 марта;

Энглин Р. Не упустить бы миллионы… // Ленинградская правда. 1989. 25 июля;

Фединин В. Перестройка и соревнование // Социалистическая индустрия. 1988. 6 января;

Рогачевская Л. Творчество, состязательность: из истории развития социалистического соревнования // Труд. 1987. 17 октября.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) По словам А. Гельмана, жизнь, помимо прочего, – это еще и состязание личностей. Показать себя – нормальное право человека. Существует неис требимая потребность в таком соперничестве. А заработок – это не только уровень платежеспособности, но и мера публичного, социального при знания заслуг, измеритель личных качеств, а потому и предмет гордости.

Уравниловка не столько бьет по карману, сколько по достоинству. Она ли шает перспективы «честное честолюбие», а ведь это существенный, неис сякаемый источник не только экономического, но и духовного обогащения общества. Человеку как воздух необходимо крупная, головокружительная перспектива, а не «потолочная». Только тогда он покажет чудеса трудолю бия и творчества, – подчеркивал А. Гельман [13].

Соревнование – это объективный, социально-психологический фе номен. Он возникает в труде, между людьми, бригадами, цехами, которые работают в непосредственном контакте, является стимулом к самосовер шенствованию, психологической опорой производства.

Таким образом, постановка вопроса – конкуренция или соревнование – по сути неправильна. Во втором случае обычно имеют в виду то самое, не доброй памяти, социалистическое соревнование и, справедливо отвергая его в существовавшем виде, начинают утверждать: конкуренция и только конкуренция. Но признавая достоинства «двигателя прогресса», нужно ви деть узость и даже опасность столь резкого суждения.

Известно, что процесс совместного участия в труде порождает отноше ние соревнования. Но могут ли эти отношения быть одинаковыми в разных экономических условиях? Такой вопрос задавал доктор экономических наук Е. Ф. Чеберко и отвечал, что, безусловно, нет. Конкуренция – одна из форм соревнования, возникающая в рыночной экономике между различ ными собственниками. Это форма антагонистических отношений. Прогрес сивна ли она? Да, ровно настолько, насколько прогрессивен сам рынок.

Но какова ее сфера? Кто ее участники? Только собственники средств про изводства и результатов труда. А сфера? Между различными формами хо зяйства, основанными на разных формах собственности, либо внутри этих форм, если она расчленена на отдельных экономически самостоятельных собственников-товаропроизводителей.

Возможна ли конкуренция в рамках единой собственности? Да, но в этом случае она будет разрушительна для нее, выступать как своеобраз ная «пятая колонна». Допустим, коллектив предприятия, вместо того что бы заботиться о конечном результате совместной работы, разваливается на отдельные личности, стремящиеся во что бы то ни стало победить своего соседа по рабочему месту.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

А нужно ли вообще тогда соревнование на предприятии? Обязательно.

Но ни в коем случае не в форме конкуренции. Об этом свидетельствовал опыт многих развитых стран. В условиях жесткой конкуренции с другими фирмами ряд из них создавал для своих работников известную систему «пожизненного найма». На первый взгляд, исчезал очень мощный стимул – боязнь потерять работу. Но эффективность деятельности этих коллективов не только не снижалась, а постоянно росла. Соревнование внутри пред приятия в данном случае было направлено не столько на достижение наи лучшего индивидуального результата, что немаловажно, сколько на борьбу за наибольший вклад, эффективность того единого целого, элементами ко торого они являлись.

Таким образом, соревнование в конце 1980-х гг. стало принимать две формы. Конкуренция – борьба между обособленными производителями на рынке. Ее жесткость, доходящая до крайности, т. е. экономической гибели участников экономического процесса, не только помогала лучше и полнее удовлетворить потребности общества, но и показывала, какая организация производства, какая форма собственности прогрессивнее.

Специфика соревнования внутри трудового коллектива состоит в со четании соперничества между работниками с сотрудничеством. При этом соперничество не может и не должно достигать антагонизма, и вторая сто рона, связанная с сотрудничеством, более интенсивна. «Что важно для гребцов одной лодки? – говорил доктор экономических наук Е. Ф. Чебер ко, – кто кого перегребет? Или синхронность и стремление к одной цели?

А уже совсем по-другому стоит вопрос об отношениях на дистанции между различными экипажами» [4, с. 116–119].

С первой формой соревнования все ясно. Ее не надо организовывать и название для нее придумывать не нужно. Вторая же форма у нас была отвергнута и безвинно осмеяна, т. к. с ней отождествлялось социалистиче ское соревнование недавнего прошлого. При этом впадали в две крайности.

О первой уже говорилось – оставить во всех мыслимых случаях конкурен цию. За это ратовали, как мы уже видели, и сами рабочие. Вторая не менее опасна: «Хватит, посоревновались». В соответствии со второй идеей, как уже отмечалось, соревнование бездумно прикрыли и перестали о нем пи сать и говорить.

С потерей привычного названия можно смириться без особого сожале ния. Слишком много с ним было связано негативного. Но не надо, огляды ваясь назад, все видеть только в черном цвете. Соревнование даже в годы застоя, когда подавлялись инициатива, творчество, предприимчивость, яв лялось своеобразным испытательным полигоном, на котором проходили Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) испытания новые формы организации производства, появление которых в противном случае было весьма проблематичным.

Другое дело, что на соревнование пытались возложить то, с чем справ ляется без всякой посторонней помощи нормальный здоровый хозяйствен ный механизм. Достаточно вспомнить столь популярный в прессе, сколь и абсурдный вид соревнования «За проведение успешной зимовки скота», который пропагандировали и вели журналисты практически всех местных и центральных газет. Чем с большими трудностями сталкивалась страна в экономическом развитии, тем чаще организовывались инициативы по поводу и без повода. Соревнованием формально были охвачены все сторо ны жизни, в нем принимали участие 90 % работников народного хозяйства (хотя и здесь не обошлось без столь привычных в те годы приписок).

Становилось понятно, что необходимо унять эмоции и обиды, нако пившиеся за годы застоя, выбросить весь накопившийся «хлам» и оставить в соревновании рациональное зерно. Можно было проигнорировать, но никак не отменить тем самым объективное производственное отношение.

И, самое главное, специфика рассматриваемого отношения состояла в том, что его можно было и целесообразно было регулировать, направлять, орга низовывать.

Таким образом, соревнование и конкуренцию, точнее, ее зарождение, стали рассматривать во взаимосвязи происходящих в обществе процессов, определяющих особенности их дальнейшего взаимодействия. В чем они выражались? Подведем некоторые итоги:

1. В перестройке самого соревнования, т. к. за годы застоя оно получило деформированное развитие.

2. В том, что экономическая реформа, влияя на развитие соревнования, усиливала его экономическое содержание, развивала экономические формы.

3. Появление в те годы множества видов собственности и частно-хо зяйственных укладов (индивидуально-трудовой, частно-собственнический, представленный многими видами новых кооперативов и акционерны ми формами, частно-коллективный, государственно-капиталистический (концессии и совместные предприятия с участием западного капитала, частно-капиталистический – легальный и «теневой»), рождали соперниче ство в соревновании на пути к потребителю.

4. Формирование рынка через правовую основу и перепроизводство то варов народного потребления обусловливало развитие конкуренции.

5. Политическая реформа, внося демократию в соревнование, разви вая самоуправление и предприимчивость, открывала путь для становления коллектива как хозяина производства.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

6. Развитие нового содружества бывших республик (СНГ), основанного на суверенитете, равноправии и самостоятельности, вело к сотрудничеству между ними через соревнование и повышало конкурентность взаимоотно шений через деловое партнерство.

7. Понятие «состязательность» выходило далеко за сферы труда, произ водства и проявлялось в других формах жизни (соревнование идей, подго товка и выбор кадров, избирательная система и т. д.). При этом она распро странялась на соревнование стран с различным социальным строем, и в ее основу ставились общечеловеческие ценности.

Таким образом, особенности развития соревнования и конкуренции в 1980-е гг. подчеркивали необходимость их существования и взаимодей ствия. Обновление соревнования ставило в центре внимания человека. Его развитию должны были способствовать свобода, личная и коллективная за интересованность, социальная справедливость, чувство хозяина, которые могли достигаться развитием демократии, гласности и самоуправления, изменением функционального содержания соревнования, превращением его в составную часть хозяйственного механизма. Новый подход должен был сказаться и на организации соревнования, которая предусматривала бы добровольность развития, самостоятельность, специфичность, науч ность, стимулирование процессов соревнования, а также его саморазвитие.

Отсюда вытекали проблемы трудового поведения, которые, по опре делению академика Т. Заславской, образовали своего рода «солнечное сплетение», центр социально-экономических проблем общества [9]. Раз витие технической базы производства, функционирование дорогостоя щей техники полностью зависели от поведения людей. Это вызвало не обходимость повышения роли «человеческого фактора» производства, возрастания требований к таким качествам работников, как дисциплини рованность, надежность, управляемость, ответственность. Умелые руко водители и сегодня разумно используют этот богатый потенциал, сорев новательные мотивы, находят оптимальное соотношение соперничества и сотрудничества. Они исследуют, когда, при каких условиях организа ции деятельности вносится в труд состязательный дух, возникает желание соревноваться за достижение лучших результатов? Ведь всякая внешняя стимуляция трудовой активности масс может дать наибольший эффект при условии, если она основывается на возможно полном учете внутрен них, т. е. психологических и социально-психологических механизмов по буждения людей к активной работе.

Состязаться – значит побуждать каждого к улучшению деятельности, к самоутверждению в труде, к победе над соперником, когда социальное Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) ассимилируется психологическим. Путь к формированию характера всегда лежит через формирование мотивов поведения и организационно направ ленных на его закрепление поступков. Большинство соревнующихся, как показывает опыт, руководствуются соображением: не отстать от товарищей по труду, научиться работать так, как лучшие из них.

Другое дело, что социально-экономические проблемы в 1980-е гг. ре шались лишь с помощью энтузиастских лозунгов, игнорировался личный интерес, и при этом все недоумевали, почему человек не чувствует себя хозяином страны, падает его общественная активность. Не случайно аме риканский экономист русского происхождения В. Леонтьев в интервью газете «Правда» (27 февраля 1989 г.) сравнил нашу перестройку с пере ходом от феодализма к капитализму. Он заметил, что «советский строй долгие годы представлял сочетание революционного романтизма и энту зиазма масс с произволом власти, широко прибегавшей к дезинформации народа».



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.