авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 3 ] --

Соревнование предполагает, прежде всего, равные условия при равных возможностях соперников. Это главный принцип состязательности, и его нарушение ведет к искажению смысла и цели соревнования, способствует возникновению различных негативных явлений.

Руководители некоторых средних, а то и отстающих предприятий, что бы привлечь к себе и коллективу внимание и в результате получить какие то льготы, искусственно «выращивали» передовиков, создавая им особые условия в ущерб остальным. Так на одной из донецких шахт (г. Гуково) да вала «показательные выступления» бригада Фролова, которой, по замыслу, предстояло взять миллионный рубеж1. И эта планка была добросовестно покорена. Но, как выяснилось, бригада дала свой миллион не одной лавой, а двумя. То, что было добыто трудом двух коллективов, приписали одному.

Громкие достижения часто оказывались лишь ловкой подтасовкой, кото рую все видели, но предпочитали молчать.

В советские годы текстильная промышленность славилась своими ре кордами, при этом заболеваемость у текстильщиков была в 1980-е гг. на 23 % выше, чем у работников других отраслей. Ежегодные потери из-за этого достигали 40 миллионов рабочих дней, или, в денежном пересчете, четырех миллиардов рублей. Снижение общего иммунитета, повышенную склонность к заболеваниям нервной и опорно-двигательной системы ме дики прямо связывали с крайней напряженностью труда в отрасли. На не которых фабриках почти половина ткачих оставляла свою профессию, едва доработав до 40 лет.

Наумов В. Лидеры и марионетки // Социалистическая индустрия. 1989. 5 ноября.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

Здесь небезынтересно вернуться к 1930-м гг. Стахановское движение, борьба за высокие показатели личной производительности возникли в пери од слабо развитой техники и отсталой организации труда. Сама технология оставляла работнику запас свободы, энергии, сил. Усиленный невиданным энтузиазмом, именно этот резерв позволял резко взлететь производительно сти труда. Со временем техника усложнялась, более жесткой становилась тех нология, все настойчивее диктовала она человеку свой ритм. А рекорды пере довиков по-прежнему питал только один источник – человеческие силы.

К примеру, ткачиха Валентина Плетнева, обслуживая зону станков, в два с лишним раза превышающую норму, была занята на производствен ных операциях 96 % рабочего времени. Примерно столько же – равные ей по мастерству коллеги. И даже рядовая ткачиха загружена на 90 %! Ни одна отрасль не знала такого уплотнения рабочего времени.

К этому следует еще добавить, что ткачиха за смену проходила пять, а то и десять километров, что техника требовала от нее едва ли не цирковой лов кости, а пульс работницы превышал 90 ударов в минуту. Вправе ли было общество требовать от нее еще больших усилий? Но оно по привычке тре бовало, призывало к новым вершинам. История не знает случая, когда бы профсоюзные лидеры или медики, или журналисты на страницах газет вос противились бы штурму очередного рекорда. Никогда никто не задумывал ся о последствиях. А между тем анализ содержания 621 почина, одобрен ного центральными партийными и профсоюзными органами, например, в одиннадцатой пятилетке, показал, что половина из них были пустоцветы, вызванные к жизни амбициями руководства, а экономический смысл еще сорока процентов сомнителен. На одно предприятие приходилось в сред нем не менее двадцати форм соревнования.

И все же пример был сам по себе заразителен, люди ориентировались на него. Он содержал большой воспитательный заряд, был бесценным до стоянием. Для его внедрения не нужно было больших материальных затрат, зато, повторенный тысячами последователей, он давал огромную экономи ческую выгоду и большой социальный выигрыш.

А нужны ли вообще были рекорды? Наверное нужны, когда они дей ствительно вскрывали резервы, а не скрывали их. Фейерверк рекордов был удобен многим. Он скрывал и отсталость техники, и слабость научных раз работок, и скверное качество продукции. Чем громче кричали об успехах, тем реже и неохотнее вспоминали о проблемах – известная закономер ность. Молчали и сами передовики. Чем пышнее обставлялись их победы, чем больше приукрашивались, тем меньше было опасений, что «виновни ки торжества» рискнут огласить правду.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Когда завод или министерство объявляли итоги соревнования, ход ко торого никем не наблюдался и никого не волновал, а «судейская коллегия», неизвестная коллективам, работавшая за закрытой дверью, присуждала кому-то звания «лучший конструктор», «лучший технолог», «лучший рабо чий по профессии», то, не говоря уже о сомнительной справедливости этих решений, всем было понятно, что эти звания не отражали профессиональ ных качеств победителей. Известны были и худшие явления, когда созда валась очередность «присуждения»: получавший в прошлый раз – следую щий приз не получал. Уже одно это сводило соревнование на нет. Вместе с тем в коллективах были люди, которых товарищи по работе признавали лучшими по действительным успехам в труде.

Итак, соревнование было очень запутано, а то и лишено здравого смысла. Иной токарь или строитель вместе с заводом, бригадой участвовал в добром десятке, а то и больше соревнований различных уровней. Но если вдуматься, то уровней соревнования было всего два: то, которое само по себе постоянно изо дня в день жило в рабочей среде, и то, которое «орга низовывали», в которое рабочего человека втягивали ради показухи, чтобы потом бросить там, в этом соревновании, и забыть о нем.

Постепенно количественное накопление технических средств на пред приятиях привело к возникновению нового качества техники, которая сама стала объектом покорения. Будучи гуманистической, техника могла неблагоприятно воздействовать на личность рабочего, т. е. наблюдалось либо гармоничное соединение функций человека и функций техники, либо человек оказывался ее придатком, и тогда она, оставаясь по своей природе социальной и для всего общества гуманистичной, по отношению к данной личности могла проявиться отрицательно.

Какие мотивы побуждали рабочего общаться с техникой? Таких моти вов было несколько:

1. Деловая мотивация – возникала при стремлении человека получить наиболее эффективные результаты при решении той или иной профессио нальной задачи.

2. Поисковая познавательная мотивация открытия нового являлась более широкой по своим задачам, чем предыдущая. Здесь возможен был режим свободного поиска, смены методов, анализ побочных дан ных. Коли процесс поиска нового был непродуктивен, мотивация сни жалась.

3. Познавательная мотивация – рабочий просто изучал на машине вы числительные методы, при этом часто отвлекался, проводил вычисления ради вычислений, нередко уходил в другую область.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

4. Мотивация достижения высших личностно-значимых целей возникала при использовании техники в том случае, если это способствовало получе нию нового места профессиональной деятельности, которого другим спо собом трудно было добиться.

5. Престижная мотивация – появлялась при стремлении выделиться путем овладения новыми способами решения тех или иных производствен ных ситуацией. При этом человек испытывал удовлетворение, когда к нему обращались за советом, он готов был работать целый день. Также у него могло возникнуть чрезмерное увлечение вычислительными методами.

6. Защитная мотивация, если взаимоотношения с техникой у человека шли успешно, это поднимало его самооценку, которая до этого была низ кой из-за неудач в других областях его профессиональной деятельности.

7. Прагматическая мотивация – человек работал с техникой, если с ней успешнее шли дела, и отказывался от ее использования, если требовались большие затраты нервного напряжения, при этом зарплата понижалась или не увеличивалась [12, c. 96].

Недоучет или недостаточное понимание психологических факторов, оказывающих влияние, скажем, на взаимодействие человека с техникой, однозначная оценка его нежелания с ней общаться, отрицательных резуль татов такого общения, приводила руководителей к ошибкам, к тому, что ими оставались незамеченными психологические барьеры, появлявшие ся у рабочих, т. е. особое психическое состояние, которое консервировало скрытый потенциал активности человека. Психологический барьер всегда стоит как значительная трудность на пути внедрения научно-технического прогресса в практику.

Наименьший психологический барьер возникал, как правило, у высо коквалифицированных рабочих и наибольший – у рабочих низкой квали фикации.

Особого внимания требовала к себе самая многочисленная группа ра ботающих – середняки. На каждом предприятии при подведении итогов соревнования упоминали лишь передовиков да отстающих, остальные словно и не работали. А ведь по существу эта срединная часть коллектива и определяла производственные показатели бригады, цеха, предприятий.

Передовики и отстающие составляли лишь незначительную часть лю бого трудового коллектива – около 20 %. Остальные – это те, кто просто выполнял нормы, задания, кто брал скромные обязательства. Именно их трудовую активность очень важно было поднять. Статус середняка порой диктовал условия труда, уровень техники и технологии, инфраструктуру производства, деятельность планирующих органов и т. д. В связи с этим Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) активизация середняков, нахождение средств повышения их позиции до подлинно активной, была важной проблемой для предприятий. Был необхо дим анализ социально-психологических особенностей людей, занимающих жизненную позицию среднего уровня активности (В исследованиях даже появилась градация: «хитрый середняк», «равнодушный середняк», «рас четливый середняк», «не нашедший себя в своей работе середняк» и т. д.).

У проблемы «середняка» была еще одна важная сторона, остро под меченная в свое время корреспондентом «Литературной газеты» Зорием Балаяном1 и не получившая потом, к сожалению, долгие годы развития на страницах периодической печати. В статье публициста речь шла о том, что в работе нередко ориентируются на средние показатели, нормы, способ ности, результаты. Полезно ли это для общества? Не приводит ли такая практика к снижению эффективности не только деятельности трудовых коллективов, но в итоге к кризису всей общественной системы, в котором оказалось наше общество? Установившаяся система усредненных нормати вов в первую голову обезличивала труд энтузиастов, она была очень удобна для середняков, для отстающих и посредственности, активизировала лишь их. В интересах общества давно было необходимо иметь не усредненные нормы, а одинаковые условия оптимизации, помогающие каждому стре миться к высоким показателям, к лучшему в своей «весовой» категории.

А для этого наиболее оптимальной являлась максимальная норма: каждый, равняясь на нее, мог поставить свой собственный рекорд, в полной мере проявив свою личность.

И действительно, система со средними нормативами передала посте пенно инициативу в руки посредственности, выработала в ней «пробив ной» активный характер, чувство конъюнктуры, дала ей возможность за нимать если не ключевое, то, во всяком случае, равноправное положение в разных сферах деятельности. В решении этой проблемы и сегодня видят ся большие резервы повышения производительности труда. Речь идет не об отдельных индивидуумах, а о мерках, которыми оцениваются их знания и способности, о критериях, по которым определяются результаты их труда.

Ведь и сегодня, все еще в переходный период на пути к рыночной экономи ке, которая сама будет когда-то определять спрос на сверхсредние знания, способности и т. д., по-прежнему остаются невостребованными инициати ва, талант, неординарность мышления.

Объясняя состояние советской экономики конца 1980-х, доктор эконо мических наук Г. Лисичкин говорил о том, что в свое время не вычленили ту малую группу людей, которая хотела работать и умела это делать, которая Балаян З. Суть посредственности // Литературная газета. 1978. 6 декабря.

Вершель В. П. Состязательно-конкурентное начало в профессиональном...

могла повести за собой большинство. Идеалистический взгляд на народ и отрыв от реальной действительности привели нас к гегемонистскому по ложению того большинства, которое приспособлено не созидать, а рас пределять. Мы и до сих пор не выделяем производителя, а подчиняемся усредненному представлению о трудящихся. И «пока мы не сможем …за прячь в телегу коренника, до тех пор наш экономический воз не сдвинется с места» [11, с. 2–3].

С какой бы стороны ни рассматривалась проблема «середняка», каж дая требовала обстоятельного анализа, глубокого изучения его участия в социалистическом соревновании – не формального, а действенного, сти мулирующего одних поддерживать свой высокий уровень мастерства, дру гих – овладевать опытом лидеров, третьих – преодолевать отставание. Ведь именно в стремлении первых сохранить авангардное положение, вторых и третьих достичь его и была заложена психологическая пружина соревно вания, состязательность при отношениях сотрудничества и взаимной по мощи в рамках одного предприятия. Это единство и могло создать источ ник неисчерпаемости и силы соревнования.

Итак, подведем итоги. Конкуренция – это объективное технико экономическое условие, без которого ни одна экономическая система не может развиваться достаточно эффективно. Она является одной из форм соревнования, возникающей в рыночной экономике между различными собственниками. В конкуренции выживает сильнейший. Ее жесткость, до ходящая до крайности, т. е. экономической гибели участников экономиче ского процесса, не только помогает лучше и полнее удовлетворить потреб ности общества, но и показывает, какая организация производства, какая форма собственности прогрессивнее. Соревнование – это объективный социально-психологический феномен, он возникает внутри трудового коллектива и состоит в сочетании соперничества между работниками с со трудничеством. При этом соперничество не может и не должно достигать антагонизма, и вторая сторона, связанная с сотрудничеством, более интен сивна. Соревнование дает работающим стимул к самосовершенствованию, является психологической опорой производства. Особенности развития соревнования и конкуренции подчеркивают необходимость их сосущество вания и взаимодействия.

Валитов М. Г. Соревнование: у нас и у них // Экономика и жизнь. 1991.

1.

№ 8. С. 17.

2. Валитов М. Г. Каким быть соревнованию? // Агитатор. 1988. № 19.

С. 27–29.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 3. Вершель В. П. Политическая социализация рабочего класса в СССР в ходе забастовочного движения 1989–1991 гг. // Клио. 2011. № 1.

С. 77–81.

4. Вершель В. П. Рабочий: грани социального портрета. Л., 1991. С. 57–65.

5. Воейков М. Размышляя о социалистическом соревновании // Полити ческое образование. 1988. № 6. С. 26–33.

6. Ворожейкин И. Е. Труд и слово // Октябрь. 1988. № 6. С. 161–169.

7. Гордон Л. А., Назимова А. К. Рабочий класс СССР: тенденции и перспек тивы социально-экономического развития. М., 1985.

8. Дискуссии о перестройке // Социалистическое соревнование. № 4.

С. 43–46.

9. Заславская Т. И. Перестройка и социализм // Постижение: Социализм.

Социальная политика. Экономическая реформа / ред.-сост. Ф. М. Бо родкин [и др.]. М., 1989. С. 217–240.

10. Лебедева Н. Б., Хабибулина Р. Я. Стахановское движение: традиции и преемственность. Л., 1985.

11. Лисичкин Г. Нужна надежная концепция // НТТМ. Умелец. 1990. № 3.

С. 2–3.

12. Музыря А. А. Публикация в прессе как форма морального поощрения участников социалистического соревнования // Роль средств массовой информации в нравственном воспитании. М., 1979.

13. Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая ре форма / ред.-сост. Ф. М. Бородкин [и др.]. М., 1989. С. 11–33.

14. Рубин Ю. Конкуренция и становление антизатратного механизма // Со циалистическое соревнование. 1989. № 5. С. 44–46.

15. Смольков В. Г. Социалистическое соревнование, новые подходы в тео рии и практике// Вопросы истории КПСС. 1988. № 5. С. 24–38.

16. Социалистическое соревнование на современном этапе: Материа лы «круглого стола» // Социалистическое соревнование. 1989. № 6.

С. 40–44.

17. Средства массовой информации и перестройка экономики. М., 1988.

18. Шмелев Н. Авансы и долги // Новый мир. 1987. № 6. С. 154–160.

Л. И. Войнаровская Проблемы профессиональной компетентности и стандартизации профессиональной деятельности на примере менеджера по инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах В долгосрочных планах модернизации социально-экономического раз вития Российской Федерации особое внимание уделяется, с одной сторо ны – формированию национальной системы инновационного менеджмен та, а с другой стороны – проблеме кадрового обеспечения управления ин новационной деятельностью во всех сферах жизни российского общества.

Очевидно, что все участники инновационного процесса могут достигнуть успеха только при соответствующей квалификации персонала, в первую очередь, управленческого. Как показывает мировой опыт, для кадрового обеспечения инновационной деятельности требуются специалисты, имею щие особую подготовку, владеющие специфическими знаниями, умениями и навыками в области инновационного процесса.

В то же время у большинства специалистов, даже имеющих образо вание в области менеджмента, нет системы знаний в области управления интеллектуальной собственностью, коммерциализации технологий, огра ничены представления о специфике выведения на рынок нового высоко технического продукта, интеграции новых технологий в общую деятель ность компании, технологическом аудите, управлении инновационными проектами. Вследствие этого уровень подготовки работников российских организаций и предприятий в области менеджмента инноваций суще ственно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Система подготовки специалистов в сфере управления на примере про фессии менеджера по инновационной деятельности отражает механизм го сударственной системы управления, направляет на решение задач иннова ционного развития экономики для достижения стратегических целей.

Особенности структуры такой системы характеризуются взаимодей ствием следующих национальныx подсистем:

– системы управления инновационной деятельностью, – системы управления образованием, – системы управления качеством рабочей силы, – системы сертификации персонала.

На основе требований профессиональных и образовательных стан дартов строится вся система подготовки, переподготовки и повышения Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) квалификации специалистов в области управления инновационной дея тельностью, а также система сертификации персонала.

Для обеспечения единства организационного и методологического подхода к организации обучения в рамках многоуровневой системы, регу лируемой Концепцией формирования системы подготовки специалистов, целесообразно представить основные взаимосвязи трёх систем:

1) системы подготовки специалистов, 2) системы переподготовки и повышения квалификации специалистов, 3) системы сертификации персонала.

Их взаимодействие осуществляется при идентификации профессио нальных навыков и умении специалистов по управлению инновационной деятельностью, которую проводят работодатели. Область профессиональ ной компетенции специалистов инновационной деятельности различных квалификационных уровней не напрямую, а опосредованно связана с си стемами их подготовки, переподготовки и сертификации через идентифи кацию приобретенных навыков и умений.

Следует отметить, что исследователи, работающие по проблематике профессионального образования, такие как И. В. Ильина. Н. В. Кузьми на, А. А. Маркова, В. Г. Первуxинский, Д. В. Пузанков, В. Д. Шадриков, Н. С. Шаблыгина и другие подчеркивают разные признаки научного по нятия «профессиональная компетентность», в силу этого на первый план выxодят такие характеристики, как знания, в другом случае опыт, либо ка чества личности. Чаще всего понятие «профессиональная компетентность»

раскрывается как отношение к успешной профессиональной деятельно сти, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупно сти со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществле нии. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональныx стандартаx, его способности справляться с должностными обязанностями.

Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проя вить свои компетенции – модели поведения, позволяющие им быть ком петентными. Таким образом, компетентность, в т. ч. и профессиональная компетентность, характеризуется, как способность решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты поведения, обеспечивающие эту способ ность [2, c. 59–60].

Возвращаясь к анализу системы кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью, следует назвать два связующих элемента данной системы нормативно-правового xарактера, а именно: профессио нальный стандарт по профессии «Менеджер инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах» и Государственный Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

образовательный междисциплинарный стандарт подготовки специалистов по управлению инновациями. Эти документы были разработаны академи ком В. Г. Зиновым [1, c. 496] по заданию правительства РФ.

Профессиональным стандартом называют подробно изложенные тре бования к должностным обязанностям, знаниям, умениям и навыкам, а также уровню профессиональной подготовки специалистов, учитываю щих в т. ч. позиции по охране здоровья и безопасности для различных видов профессиональной деятельности.

На основе профессиональных стандартов создаются:

– системы сертификации персонала для оценки уровня компетенции работников;

– решаются задачи профессиональной ориентации и консультаций, профессионального образования и обучения;

подбора, расстановки и адаптации кадров;

планирования и нормирования труда работни ков;

развитие систем управления персоналом.

Очевидно, что подобная классификация профессий и системы профес сиональных стандартов необходима в качестве регулирования рынка труда в современной России [3, с. 104–106].

В настоящее время в России в рамках Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации действует Общерос сийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и та рифных разрядов. Он представляет собой алфавитный перечень имею щихся в экономике России профессий;

является вторичным документом по отношению к Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС). Документы сформированы на основе сложившихся элементов директивного управления рабочей силой в условиях плановой экономики. Их структура, количество и наименова ние перечисленных профессий, квалификационные требования к работ никам не предусматривают возникшие в последнее время формы и мето ды организации рыночной экономики, не учитывают процессов глобали зации на рынке рабочей силы и не позволяют постоянно актуализировать документы.

В рамках действующих классификаторов невозможно осуществлять разработку профессиональных стандартов нового формата, отвечающих современным тенденциям рынка труда, изменениям в профессиональной структуре занятости и соответствующих международным аналогам.

Особенно это очевидно по отношению к новому виду деятельности – инновационной деятельности.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Специфика инновационной деятельности:

– отдаленная и несущественная связь с понятием «внедрение нововве дений», – вневедомственный и внеотраслевой характер, – ориентация на алгоритм постоянных изменений.

В настоящее время в международном сообществе действуют три уровня профессиональных стандартов: международный, региональный, нацио нальный.

Профессиональные стандарты разных стран имеют существенные раз личия, но одновременно можно выделить общие ключевые характеристи ки, а именно:

– код профессии в соответствии со структурой национального класси фикатора, – описание видов деятельности, – требования к видам и уровням ответственности (квалификационные уровни), – требования к компетенции, – требования к профессиональному образованию и обучению, – требования к опыту работы, – требования к виду оценки компетенции, – требования к должностным обязанностям, – специальные требования.

Ниже приведена таблица ключевых характеристик в национальных си стемах профессиональных стандартов [1, с. 41–42].

Таблица Ключевые характеристики в национальных системах профессиональных стандартов Нидерланды Германия Словения Эстония Франция Англия Чехия США Характеристики профессионального стандарта Код профессии + + + + + + + + Описание видов деятельности + + + + + + + + Требования к видам и уровням + – + – + + + + ответственности Требования к компетентности – + + – + – – + Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

Продолжение таблицы Нидерланды Германия Словения Эстония Франция Англия Чехия США Характеристики профессионального стандарта Требования к профессиональному + + + – + + – + образованию Требования к опыту работы – + + + – – – + Требования к виду оценки – + + + + – – + компетентности Требования к должностным + + + + – – – + обязанностям Специальные требования + + + + – – – + Все эти варианты можно сгруппировать по обязательности применения профессиональных стандартов следующим образом:

– обязательность применения на национальном уровне (Франция, Ве ликобритания, др.);

– обязательность применения на региональном уровне (Польша, США, др.);

– обязательность применения в пределах однородной профессиональ ной группы, отрасли (Нидерланды, США, др.);

– 70 % стандарта носят обязательный характер, 30 % – могут допол няться специфическими квалификационными требованиями, что происходит в большинстве европейских стран.

В экономически развитых странах на основе профессиональных стан дартов созданы системы сертификации персонала для оценки уровня ком петенции работников.

Организации, имеющие профессиональные стандарты, получают ряд преимуществ:

– для работников профессиональные стандарты дают возможность определить свой профессиональный уровень и улучшить профессио нальные знания, повысить квалификацию, пройти аттестацию, по лучить основу для дальнейшего профессионального роста;

– для работодателей стандарты дают возможность оценить и повысить профессионализм своих работников, активизировать мотивацию, до биться эффективности и качества труда в рамках требований междуна родных стандартов качества;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – для органов исполнительной власти, отвечающих за планирова ние трудовых ресурсов и оценку качества рабочей силы, профес сиональные стандарты дают возможность контролировать профес сионализм работников, занятых в отдельных видах экономической деятельности, организациях, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества, содействовать формированию политики в сфе ре труда и обучения работников, формированию профессионально квалификационного состава трудовых ресурсов с учетом региональ ных особенностей и т. п.;

– для образовательных учреждений системы дополнительного профес сионального образования стандарты дают возможность создать осно ву для разработки учебных программ и методических материалов для системы профессионального обучения, основу для системы оценки качества обучения, аттестации, развития системы профессионально го обучения.

В зарубежной практике используются два метода разработки профес сиональных стандартов:

1) процессуальный анализ профессиональной деятельности с при влечением экспертов как наиболее компетентных в данном допро се специалистов;

2) метод DACUM – процедура, разработанная в Северной Америке, – предусматривает объединение усилий 5–8 практиков определен ной профессии (работы), составление и запись вместе с ними на основе определенной процедуры перечня заданий и работ, которые они выполняют у себя на работе в течение 2–3 дней. Это позволя ет получить профиль рабочих заданий с помощью статистических методов обработки информации.

При отсутствии единой системы европейских моделей и стандартов в этих методах четко прослеживается необходимость соблюдения следую щих ключевых принципов:

– ориентация на потребности промышленности и рынка труда;

– ориентация на развитие личности и ее профессиональной компе тентности;

– ориентация на нужды профессионального образования;

– сотрудничество между государством и социальными партнерами при создании и внедрении профессиональных стандартов.

В России могут быть использованы в качестве общей характеристи ки профессиональных стандартов пять уровней профессиональной ква лификации (плюс начальный нулевой уровень) с соответствующими Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

определениями каждого уровня, требований к видам и уровням ответствен ности и компетентности (табл. 2).

Очевидно, что специалисты по управлению инновационной деятельно стью не могут быть отнесены к начальному квалификационному уровню, т. к. большая часть работ в инновационном процессе не является типовой и предсказуемой. Вместе с тем пятый уровень, отражающий требования к высшим руководителям, не xарактерен для содержания деятельности спе циалиста инновационной деятельности [1, с. 215–216].

Таблица Уровни профессиональной квалификации Квалификационный Направление деятельности работников уровень Отсутствуют требования к профессиональным знаниям и Начальный умениям. Рабочие задания рутинные, предопределенные.

уровень Работник руководствуется рабочим заданием;

ответственность косвенная Компетентность работника включает применение знаний Первый уровень при выполнении некоторого диапазона работ, большая часть которыx является типовыми и предсказуемыми Компетентность работника включает применение знаний в значительном диапазоне различных работ, выполняемых при разнообразных обстоятельствах. Некоторые из этих работ являются сложными и нестандартными, на Второй уровень работника возложена определенная ответственность, и он имеет некоторую автономность. Часто требуется сотрудничество с другими работниками в составе рабочей группы или бригады Компетентность работника включает применение знаний при выполнении широкого диапазона различных работ при разнообразии обстоятельств, большая часть Третий уровень которых является сложными и нестандартными. Имеется значительная ответственность и автономность, контроль за работой или руководство подчиненными Компетентность работника включает применение знаний в широком диапазоне сложных технических или профессиональных видов работ, выполняемых Четвертый уровень при различных обстоятельствах и в пределах высокой степени персональной ответственности и автономности.

Часто также представлена ответственность за работу подчиненных и распределение ресурсов Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Продолжение таблицы Квалификационный Направление деятельности работников уровень Компетентность работника включает соблюдение совокупности фундаментальныx принципов при широком и часто непредсказуемом разнообразии обстоятельств.

Велика персональная автономность, сильно выражена Пятый уровень ответственность за работу подчиненныx и распределение значительныx ресурсов, за персональное проведение расчетов при анализе, прогнозировании оценок, за составление проектов, планов, за участие в реализации намеченного плана Информация о количестве и наименовании должностей показывает, что разработчикам профессионального стандарта третий квалификацион ный уровень представляется основным полем деятельности в инновацион ной сфере, второй – подготовкой к деятельности, четвертый – вершиной инновационной деятельности. По наименованиям должностей наиболь шее совпадение наблюдается по второму и третьему квалификационным уровням. В данной таблице представлен полный перечень должностей с со поставлением названий второго, третьего и четвертого уровней по всему циклу инновационной деятельности.

По мнению В. Г. Зинова, обобщенные сведения о профессии «менед жер инновационной деятельности в научно-теxнической и производствен ной сфераx» могут быть классифицированы по трем уровням (табл. 3):

Попытка раскрыть профессиональную компетентность менеджера по иновационной деятельности, имея в виду его навыки и умения, представ лена в табл. 4.

Очевидно, что не только количественная оценка требований по умени ям и навыкам, но также их повторяемость, названная востребованностью (отношение общего количества основных умений и навыков данного вида, необходимых для выполнения различных должностных обязанностей, к ко личеству должностных обязанностей работника данного квалификацион ного уровня), представляют интерес, для формирования профессиональ ного стандарта менеджера по инновационной деятельности. Такие умения и навыки выделены в таблице жирной чертой, их востребованность – более 0,33 [1, с. 233–244].

В таблице показано, что основными умениями и навыками менедже ров по управлению инновационной деятельностью является отбор и анализ Таблица Структура профессии «менеджер инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах» по уровням Второй уровень Третий уровень Четвертый уровень 1 2 Направление деятельности Подготовка материалов и Оперативное планирование и Стратегическое планирование разработка предложений по организация работ по управлению и общее руководство созданием управлению инновационной инновационной деятельностью;

и выведением на рынок нового деятельностью;

работа работа с партнерами на рынке продукта;

управление инвестициями с партнерами на рынке инновационного продукта;

контроль в инновационной деятельности;

инновационного продукта;

за выполнением мероприятий по оценка и контроль результатов выполнение мероприятий по продвижению нового продукта на инновационной деятельности;

продвижению нового продукта на рынок;

управление всеми этапами участие в корпоративном управлении рынок;

сбор и анализ патентно- создания и выведения на рынок нового правовой и конъюктурной продукта;

оценка коммерческого информации потенциала теxнологий Наименование должностей Специалист по анализу Эксперт по анализу инновационныx Директор/зам. директора инновационныx проектов проектов инновационной организации Специалист по управлению Менеджер инновационного проекта Зам. директора инновационной инновационными проектами Руководитель подразделения по организации по созданию нового Специалист по маркетингу маркетингу товара и выведению его на рынок инновационныx продуктов Эксперт по финансовому анализу Зам. директора научно-исследо Специалист по управлению инновационныx проектов вательской организации по качеством нового продукта Менеджер по качеству нового продукта коммерциализации разработок Специалист по рекламе нового продукта Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

Продолжение таблицы Второй уровень Третий уровень Четвертый уровень 1 2 Наименование должностей Специалист по рекламе нового Менеджер по рекламе нового продукта Директор/зам. директора продукта Руководитель подразделения рекламы инфраструктурной организации Специалист по нового продукта по развитию инновационного коммерциализации результатов Эксперт по теxнологическому аудиту предпринимательства исследований Руководитель подразделения по Руководитель/зам.

Специалист по управлению коммерциализации результатов руководителя структуры интеллектуальной исследований федеральной (региональной собственностью Эксперт по управлению муниципальной) администрации Специалист по аттестации новой интеллектуальной собственностью по поддержке инновационного продукции Менеджер по управлению предпринимательства в научно Специалист отдела продаж интеллектуальной собственностью теxнической сфере инновационной продукции Консультант в области управления Руководитель/зам. руководителя интеллектуальной собственностью консультационной организации в Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Менеджер по аттестации новой сфере инновационной деятельности продукции Менеджер по продажам инновационной продукции Руководитель подразделения по продажам инновационной продукции Руководитель подразделения по продажам инновационной продукции Менеджер по трансферту теxнологий Руководитель подразделения по трансферту теxнологий Продолжение таблицы Второй уровень Третий уровень Четвертый уровень 1 2 Наименование должностей Консультант в области трансферта теxнологий Руководитель подразделения по созданию нового товара и выведению его на рынок Консультант в области менеджмента теxнологическиx инноваций Менеджер подразделения по созданию нового товара и выведению его на рынок Требуемый уровень образования Квалификация Квалификация «дипломированный Квалификация (степень) «магистра»

«дипломированный специалист» специалист» Квалификация «дипломированный Повышение квалификации Квалификация (степень) «магистра» специалист»

и профессиональная Мастер делового администрирования Мастер делового администрирования переподготовка в области (МВА – менеджер высшей (МВА – менеджер высшей теxнологического менеджмента квалификации) квалификации) Повышение квалификации и Повышение квалификации, профессиональная переподготовка профессиональная переподготовка в области теxнологического в области теxнологического менеджмента менеджмента Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

Таблица Профессиональная компетентность менеджера по инновационной деятельности Квалификационные Второй Третий Четвертый уровни 1. Собирать и анализировать 1. Анализировать информационные материалы, информационные обеспечивающие инновационную деятельность материалы, обеспечивающие инновационную (0,94) (0,91) деятельность (0,91) 2. Определять сферы применения научно-технических идей и разработок (0,83) (0,79) (0,48) 3. Оценивать коммерческий потенциал проектов (0,52) (0,68) (0,78) 4. Планировать и 4. Организовывать работу по 4. Организовывать работу организовывать работу выведению нового продукта по выведению нового по выведению нового на рынок (0,16) продукта на рынок (0,56) продукта на рынок (0,74) Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 5. Организовывать и проводить переговоры (0,08) (0,24) (0,55) 6. Готовить и проводить презентацию инновационного продукта (0,88) (0,24) (0,35) 7. Определять 7. Определять стратегию управления стратегию управления – инновационным проектом инновационным (0,28) проектом (0,57) Всего количество требований по 76 65 умениям и навыкам Войнаровская Л. И. Проблемы профессиональной компетентности...

результатов интеллектуальной деятельности технического, технологиче ского, организационного, коммерческого характера на всех этапах ин новационного процесса с целью их дальнейшей коммерциализации. Это подчеркивает доминанту работ, связанных с развитием человеческого ка питала и интеллектуальной собственностью, т. е. с управлением интеллек туальными ресурсами, коммерциализацией знаний.

Очевидно, что перед Россией поставлена задача: в самое ближайшее время выбрать приоритеты прорыва и, опираясь прежде всего на собствен ные разработки, совершить этот рывок. Но для этого нужны кадры, под готовленные для осуществления этого рывка, – современные российские менеджеры, консультанты, эксперты, широко и xорошо образованные для работы в рыночныx условияx, способные выдержать ожесточающуюся кон куренцию в мире.

Данный материал может быть полезен для подготовки квалифициро ванныx кадров преподавателей и консультантов, образовательныx струк тур, специализирующиxся на подготовке и консалтинговом сопровожде нии специалистов для инновационной деятельности, в т. ч. работников федеральныx и региональныx органов исполнительной власти, отвечающиx за организацию и условия развития инновационной деятельности.

1. Зинов В. Г. Менеджмент инноваций. Кадровое обеспечение. М., 2005.

2. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, раз витие и реализация / пер. с англ. М., 2002.

3. Рубинштейн А. Я. О социальных стандартах и нормативах бюджетного финансирования культуры // Управленческое консультирование. 2008.

№ 3. С. 104–128.

В. М. Голянич Управление персоналом как направление научно-образовательной и эмпирико-прикладной деятельности:

методологические основания и перспективы развития Приступая к анализу избранной темы, я осознавал ее многоплановость, обусловленную многопрофильностью и полифункциональностью направле ния научно-образовательной деятельности «управление персоналом». Такая многопрофильность определяется спецификой объекта и предмета кадрового менеджмента1, ассоциированного с психологией, экономикой, юриспруден цией, педагогикой, маркетингом, стратегическим менеджментом, социоло гией и многими другими направлениями науки и практики. Было очевид но, что в настоящей публикации следует, прежде всего, четко определиться с предметно-объектными «отношениями». Наряду с обсуждением этого дис кутабельного вопроса закономерным представлялось выявление проблем и противоречий, возникающих в процессе развития менеджмента в целом и кадрового менеджмента в частности. Логика анализа «обязывала» также к формулированию перспектив и определению основных путей развития данного профессионального направления. Исходя из такого дискурса воз ник план статьи, в который были включены следующие вопросы: 1) анализ предмета и объекта управления персоналом (кадрового менеджмента) как на правления научно-образовательной и эмпирико-прикладной деятельности;

2) исследование тенденций развития, свойственных данному направлению;

3) определение путей и перспектив деятельности кафедры управления персо налом как структурно-функционального подразделения вуза, обеспечиваю щего подготовку бакалавров и магистров по одноименному направлению.

Обсуждение первого вопроса следует начать с разделения профессио нальной деятельности специалистов в области управления персоналом на две тесно связанные и, вместе с тем, имеющие свою специфику сферы:

научно-образовательную и эмпирико-прикладную.

Научно-образовательная деятельность имеет целью формирование и развитие у будущих или настоящих сотрудников организации профес сионального потенциала (капитала), рассматриваемого как накопленные знания, умения и навыки (а также понимание)2, получаемые человеком Термины «управление персоналом» и «кадровый менеджмент» в данной статье используются как синонимы.

Вацлав Гавел писал: «Чем больше я знаю, тем меньше что-либо понимаю». Речь идет о традиционном для системы образования вопросе: «Чему учить: знаниям или по ниманию?». Ответ может быть таким: «И тому и другому. И чем выше уровень образован ности обучающегося, тем значительней должна быть доля понимания».

Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

в процессе обучения и позволяющие успешно осуществлять свою профес сиональную деятельность. В широком смысле под профессиональным по тенциалом нужно понимать систему, включающую знаниевые компетенции (образовательный потенциал), состояние физического и психического здо ровья (психосоматический потенциал), творческие способности (креатив ный потенциал) и степень мотивированности (интенциональный потенци ал) человека. В совокупности перечисленные составляющие человеческого потенциала обеспечивают высокий уровень профессиональной работоспо собности и поступательное (в т. ч. образовательно-научное) развитие чело века [3]. Эта деятельность традиционно осуществляется в разветвленной системе образовательных и научных учреждений и имеет определенную иерархию уровней и качества подготовки специалистов. Индивидуальными и коллективными субъектами такой деятельности являются преподавате ли, кафедры, факультеты, центры, институты, вузы, а объектами – студен ты, бакалавры, магистранты, аспиранты, докторанты, слушатели. Следует указать и на то, что в современном бизнесе наряду с привлечением внеш них субъектов обучения все чаще используются разнообразные структуры, формы и технологии внутриорганизационного обучения (кружки качества, корпоративные университеты, наставничество, коучинг, обучающие семи нары, тренинги и др.), что расширяет «субъектно-объектную» базу такой де ятельности. Субъектами научно-образовательной деятельности в этом слу чае становятся корпоративные тренеры, наставники, коучи, руководители и многие другие, в т. ч. рядовые сотрудники организации (передающие, на пример, знания о наработанных в кружках качеств инновационных техно логиях), а объектами – те же сотрудники, получающие и усваивающие зна ния и умения. Поскольку ученики нередко сами передают знания учителям, а межличностные коммуникации превращаются в процесс взаимного обу чения (в ходе делового общения каждый человек, передавая знания и уме ния, сам приобретает опыт), субъектно-объектные отношения в научно образовательной деятельности трансформируются в субъектно-субъектные, а пространственно-временные характеристики этой формы человеческого существования с учетом нарастания мощности информационных потоков глобализируются. Возникшая в последнее время концепция самообучаю щейся организации лишь подтверждает эту тенденцию. Все вышесказанное имеет отношение не только к управлению персоналом, но и к любому дру гому направлению профессиональной деятельности.

Эмпирико-прикладная деятельность в области управления персоналом, чаще называемая кадровой работой, осуществляется повсеместно, в орга низациях различных форм собственности. Сущностью такой деятельности Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) является управление кадровыми процессами (начиная с кадровой поли тики и подбора персонала и заканчивая высвобождением сотрудников) и кадровыми состояниями (например, организационным конфликтом или микроклиматом организации), необходимое для формирования, развития и сохранения кадрового ресурса организации. Именно конкретные ка дровые технологии, обеспечивающие достижение целей и решение задач, предопределяют специфику кадрового менеджмента в конкретной органи зации. В небольших организациях кадровая работа обычно ограничивается анализом резюме или собеседованием при отборе, краткосрочным обуче нием в период адаптации и оформлением отчетных документов о движе нии кадров. В крупных современных организациях объем кадровой работы существенно больше и включает наряду с традиционными расширяющий ся список инновационных кадровых технологий, объединяемых нередко в системы кадрового менеджмента. Субъектами эмпирико-прикладной деятельности выступают руководители отделов кадров, директора компа ний по персоналу, линейные и топ-менеджеры, а объектами – сотрудники, формальные и неформальные группы.

Очевидно, что представленность научно-образовательной и эмпирико прикладной составляющих кадрового менеджмента в любой организации обязательна, но их «доля» в различных организациях существенно отли чается. Так, в вузе или научно-исследовательском институте превалирова ние научно-образовательной деятельности значительней, а в «продающей»

организации или на производстве (например, в компании-дистрибьюторе фармацевтической продукции), напротив, доля эмпирико-прикладной составляющей кадрового менеджмента преобладает. Однако не этот во прос является для нас главным. Нас прежде всего интересуют представ ления о предмете и объекте кадрового менеджмента, поскольку ответ на этот вопрос обосновывает роль и место в организации специалистов в об ласти управления персоналом, значение этого направления профессио нальной деятельности в системе управленческих стратегий организации и, что еще значимей, перспективы развития этого направления в научно образовательной и эмпирико-прикладной сферах.

Более чем столетняя история становления кадрового менеджмента представляет собой смену подходов к содержанию управления и, следова тельно, смену представлений о технологиях взаимодействия руководителей с сотрудниками организации, о предмете и объекте управления.

Первые теории менеджмента появились примерно в 1900 г., когда Анри Файоль (1841–1925) во Франции и Вальтер Ратенау (1867–1922) в Германии впервые задумались над вопросами организации труда. Фредерик Уинслоу Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

Тейлор (1956–1915), родоначальник научного менеджмента, вероятно, был первым, кто использовал термины «менеджмент» и «менеджер» в их совре менном значении [4]. Возникшая в начале XX в. доктрина научного управ ления акцентировала внимание на использовании таких методов органи зации и нормирования труда, которые позволяли бы обеспечивать идеаль ное выполнение рабочих функций в условиях массового промышленного производства. На этом этапе развития менеджмента функции управления персоналом не имели собственной специфики и «растворялись» в системе непосредственного, прямого управления на линии «руководитель – под чиненный». Объектом менеджмента выступал работник, а его предметом – рабочая сила, т. е. такие характеристики работника, которые позволяли с высокой производительностью исполнять профессиональные функции.

Уже в то время было сформулировано положение о необходимости соот ветствия профессиональных возможностей работника условиям будущей трудовой деятельности. Эта идея легла в основу работ Гуго Мюнстенберга (1863–1916) и Вильяма Штерна (1871–1938), разрабатывавших психоме трические техники для выявления профессионально важных качеств чело века. Наряду с основами профессионального отбора в этот период форми ровались зачатки системы обучения персонала, необходимой для развития умений сотрудника работать в рамках строго заданной производственной роли. На начальном этапе развития менеджмента во многих организациях формируются предшественники кадровых служб, выполняющих типичные кадровые функции в виде учета движения (текучести) персонала, оцен ки соответствия профессиональных умений требованиям рабочего места (должности), контроля соблюдения трудового законодательства.


В 30-х гг. XX в. благодаря работам Элтона Мэйо (1880–1949) на смену доктрине научного управления приходит концепция человеческих отно шений, в рамках которой особое внимание уделялось формальным и не формальным взаимодействиям между сотрудниками организации. В этот период возникло понятие «кадры» (работники с формализованными харак теристиками), а в системе управления организацией появляются специали зированные службы – отделы кадров, задача которых состояла в решении формальных проблем трудовых отношений. На этом этапе развития менед жмента было показано (особенно в ходе знаменитого хотторнского исследо вания Э. Мэйо), что использование технократических методов управления и применение формализованных подходов к управлению персоналом не достаточно для решения трудовых конфликтов. Интерес ученых привлекли отношения, складывающиеся между работниками в неформальных груп пах, что инициировало развитие новых отраслей гуманитарного знания – Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) теории корпоративной культуры и индустриальной психологии. Внимание специалистов по управлению персоналом сконцентрировалось на оценке соответствия работников общегрупповым ценностям и нормам, совершен ствовании коммуникативных навыков и адаптивных способностей сотруд ников. В концепции человеческих отношений впервые в качестве объекта и предмета менеджмента стали рассматривать, соответственно, отношения (формальные и неформальные) между сотрудниками организации и спосо бы управления этими отношениями. Можно полагать, что именно на этом этапе развития менеджмента приобрело зримые очертания одно из его на правлений – управление персоналом.

Окончательное становление кадрового менеджмента как самостоя тельного направления в системе управления произошло в 60-е гг. XX в., когда эффективность профессиональной деятельности стала все больше ассоциироваться с индивидуальной ответственностью и уровнем профес сионального мастерства сотрудника. Технологизация (профессионализа ция) и индивидуализация деятельности послужили предпосылкой к разра ботке доктрины контрактации индивидуальной ответственности. Акцент менеджеров на механизмах личной заинтересованности и персональной ответственности предполагал стимулирование индивидуального профес сионального развития и творческого потенциала сотрудников, предприни мательской организационной культуры и самоконтроля работника. Объек том кадрового менеджмента становятся ресурсы, понимаемые вначале как резерв, потом – как потенциал развития личности и, наконец, как чело веческий капитал [8;

10]. В последующем в многочисленных публикациях стали обсуждаться компетенции и компетентности, представляющие, по существу, внутренние (психологические, психофизиологические и сомати ческие профессионально важные качества) и внешние (профессионально релевантные действия) проявления личностных ресурсов, которые обеспе чивают профессиональный успех сотрудника и проявляются в его поведе нии [2;

5]. При этом персонал теперь стали понимать как доминирующий ресурс развития организации и основу формирования ее конкурентного преимущества, а к объектам кадрового менеджмента помимо компетенций стали относить также детерминанты (способствующие и препятствующие) профессиональной деятельности сотрудников (в концепции мотивации Фредерика Герцберга, к примеру, выделяются гигиенические факторы как условие эффективной деятельности). Исходя из такого объектного позици онирования деятельность специалистов в области управления персоналом номинировалась теперь как управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) и ее предметом становились технологии управления Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

компетенциями [7] и детерминантами деятельности, включая системы ор ганизации эффективной деятельности персонала, т. е. сами системы управ ления. Следует упомянуть, что исследование компетенций и связанных с ними детерминант, а также разработка технологий управления ими в со временном кадровом менеджменте осуществляются преимущественно в трех направлениях: компетентностно-ориентированном, инновационном и ассоциированном с менеджментом знаний [1;

9].

В настоящее время активно обсуждается доктрина командного менед жмента, отражающая отклик теоретиков менеджмента на возникновение проектно-ориентированного подхода. В рамках этой концепции внимание акцентируется на механизмах самоорганизации и самоуправления, коллек тивной ответственности за результаты деятельности, взаимопомощи и взаи мозаменяемости, общности ценностей и целей, развития и сочетанного ис пользования индивидуального и группового потенциалов. Объектная база кадрового менеджмента еще больше уточняется, поскольку рассмотрению подлежат уже не все человеческие ресурсы организации, а лишь наиболее важные для команды (проекта), и основное внимание уделяется наиболее компетентным (объединенным, например, в проектные группы) сотрудни кам. Предметом же управления персоналом становятся не только техноло гии управления компетенциями персонала и детерминантами его деятель ности, но и способы (системы) влияния на групповые компетенции и фак торы детерминации коллективной деятельности в проектных группах.

Подытоживая изложенное, можно заключить, что в наиболее общем виде в качестве объекта управления персоналом следует рассматривать ин дивидуальные и корпоративные компетенции (сотрудника и организации), а также внешние и внутренние детерминанты этих компетенций. Причем внутренними детерминантами мы называем личностные факторы, предо пределяющие возможности и готовность сотрудника к выполнению профес сиональных функций. Внешние детерминанты представляют собой условия деятельности, в которых находятся сотрудники и которые также вносят свой вклад в составляющие профессионального успеха. Личностные факторы могут быть неспецифическими, т. е. влияющими на эффективность деятель ности вне зависимости от ее профессиональной специфики, и специфиче скими, т. е. имеющими прямую сопряженность с конкретной профессио нальной функцией. Примерами внутренних неспецифических детерминант могут быть такие качества сотрудника, как ответственность или мотивиро ванность к достижению успеха, а специфических – знания психологических особенностей работников конкретного подразделения или навыки управле ния эксплуатируемой в данной организации техникой. Примерами условий Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) деятельности (внешние детерминанты) являются стиль руководства, приня тая в организации модель корпоративной культуры, способы материального или нематериального стимулирования, т. е. все влияющие на личность со трудника и его работоспособность психолого-педагогические, экономиче ские и юридические обстоятельства организации.

Можно также сделать вывод, что на протяжении более чем 100 лет изменения представлений об объекте менеджмента были сопряжены с трансформацией взглядов на управление как таковое, организацию как систему и сотрудника как элемент этой системы. Понимание работника в качестве источника физической силы в середине ХХ в. сменилось осо знанием роли сотрудника и межличностных отношений в определенной социальной системе (группе, коллективе). Во второй половине ХХ в. при шло осмысление доминирующего значения сотрудников в совокупности всех (материальных, природных, финансовых и др.) ресурсов организа ции, что предопределило внимание исследователей к профессиональным ресурсам и детерминантам деятельности наиболее компетентных сотруд ников и команд (проектных групп).

Современное понимание предмета кадрового менеджмента связано с управлением кадровыми процессами и кадровыми состояниями, необходи мым для формирования, развития и сохранения комплементарных задачам организации индивидуальных и групповых компетенций. Отмеченный выше «дрейф» представлений об объекте закономерно связан с динамикой понима ния предмета управления персоналом: методы технократического использо вания рабочей силы сменяются техниками формирования и развития чело веческих ресурсов организации, на смену которым, в свою очередь, приходят технологии и системы управления компетенциями и факторами детермина ции успешной профессиональной деятельности. Эти технологии в наиболее кристаллизированном виде проявились в способах управления компетенция ми, инновациями, знаниями и проектами. Исходя из перечисленных акцен тов, управление кадровыми процессами и состояниями (мотивированием и стимулированием персонала, отбором и адаптацией сотрудников, управ лением конфликтами и стресс-менеджментом, и многими другими) в совре менных развитых организациях осуществляется с позиций знаниевых, ком петентностных, инновационно и проектно-ориентированных установок.

Необходимый для эффективного менеджмента анализ условий и фак торов детерминации профессиональной деятельности сотрудников орга низации предполагает выделение организационных, групповых (формаль ных и неформальных) и личностных характеристик, определяющих успех различных персонал-категорий (особенно топ-менеджеров) и организации Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

в целом. Наряду с этим, на повестку дня «выдвигается» потребность в каче ственной дифференциации организационных детерминант, включающей исследование экономических, психолого-педагогических и юридических условий, способствующих или препятствующих эффективному поведению персонала. Причем технологии анализа интенций и деятельности «создате лей» перечисленных условий (топ-менеджеров) можно отнести к элемен там организационной стратегии.


Систематизируя представления о предмете современного кадрового менед жмента, можно выделить две его составляющих: тактическую и стратегиче скую. Первая – тактическая – представляет собой технологии управления неспецифическими психолого-педагогическими (ответственность, стрес соустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и интенциональными (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.), а также специфическими профес сиональными (управленческие, юридические, экономические знания, уме ния и навыки) компетенциями сотрудников организации. Вторая – страте гическая – понимается как ориентированные на развитие кадрового капитала организации системы менеджмента, обеспечивающие корпоративную инте грацию и функционально-структурную гибкость кадровых ресурсов, профес сиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников.

Объектом кадрового менеджмента в XXI в. выступает не работник как таковой и даже не его деятельность в целом, а неспецифические и специ фические компетенции сотрудников, групп и организаций, а также вну тренние и внешние детерминанты этих компетенций. При этом миссией кадрового менеджмента становится комплементарность неспецифических и специфических индивидуальных и организационных компетенций, а так же формирующих их корпоративных систем стратегиям, целям и задачам организации.

Сейчас очевидно, что управление персоналом заняло равноправное ме сто среди основных бизнес-процессов организации, превратившись в одну из важнейших стратегических технологий. Незначимый ранее специалист в области кадрового администрирования, решавший локальные задачи управления отношениями с работниками от лица работодателя, трансфор мировался в директора по персоналу, деятельность которого в современной организации определяется как самостоятельная область менеджмента, рав нозначная таким традиционным его сферам, как финансовый менеджмент, управление продажами, маркетинг, логистика и др.

Методологический анализ в рамках этой статьи требует также опре деления объекта и предмета деятельности образовательных учреждений Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) (подразделений), осуществляющих подготовку студентов (бакалавров, маги стров) и переподготовку слушателей. Очевидно, что объектом такой деятель ности являются специфические и неспецифические компетенции обучаю щихся, а также детерминанты этих компетенций. В качестве последних вы ступают как личностные факторы (внутренние детерминанты), на которые преподаватели могут еще в какой-то степени влиять (часть студентов, как известно, с трудом поддаются психолого-педагогическому влиянию), так и условия обучения (внешние детерминанты), к которым относят и «обра зовательную» информацию (программы, учебно-методические комплексы, учебные пособия, квалификационная модель выпускника и пр.), и корпо ративную культуру вуза, и стиль управленческого влияния администрации, и многое другое. Предметом деятельности образовательных учреждений вы ступают формы и методы обучения, т. е. образовательные технологии, ис пользуемые для эффективного формирования необходимых выпускнику психолого-педагогических, интенциональных и профессиональных компе тенций. Говоря об объекте научно-образовательной и эмпирико-прикладной деятельности преподавателей, мы отвечаем на вопрос: «Чему необходимо научить и какие условия для этого необходимо создать?», а обсуждая предмет этой деятельности – отвечаем на вопрос: «Каким образом, с помощью каких технологий сформировать требуемые профессиональные качества?».

Исследование тенденций развития, отмечаемых в управлении персо налом, невозможно без понимания реалий современного менеджмента.

П. Друкер [4] выделяет пять явлений социальной и политической действи тельности, влияющих на современные организации: резкое снижение рож даемости, изменения в распределении располагаемого дохода, сложности в оценке эффективности труда, глобализация конкуренции, растущее не соответствие между экономической глобализацией и политической разоб щенностью. Попытаемся преломить взгляды исследователя в плоскость кадрового менеджмента.

О демографической проблеме вспоминают тогда, когда коэффициент рождаемости уменьшается ниже предела, необходимого для простого вос производства населения. Падение рождаемости, отмечаемое за послед ние 20–40 лет в странах Европы, Северной Америки и Японии, приводит к нехватке рабочей силы трудоспособного возраста. Это явление имеет как минимум два последствия: во-первых, активизируется иммиграция, необ ходимая для компенсации дефицита человеческих ресурсов, и, во-вторых, в организациях резко увеличивается доля лиц пенсионного возраста.

В иммиграционные потоки в России включаются, в основном, низкоква лифицированные трудовые ресурсы стран бывшего Советского Союза, Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

компенсирующие потребность в работниках физического труда. Растущая же потребность в работниках умственного труда не может полностью ком пенсироваться ни за счет иммигрантов, ни за счет выпускников российских вузов (качество профессиональной подготовки которых, кстати, желает лучшего). Следовательно, доля лиц пенсионного возраста, занимающих ся умственным трудом, в российских организациях будет увеличиваться.

Возникает вопрос: имеются ли в современных российских организациях механизмы удержания пожилых сотрудников и, что не менее важно, адап тирована ли отечественная государственная кадровая политика к регистри руемым социально-демографическим тенденциям?

Доля располагаемого дохода, которую тратит покупатель на товары и услу ги компании, представляет собой самую надежную базу для разработки стра тегии данной компании, поскольку, как правило, тенденции распределения дохода покупателя в течение продолжительного времени обычно бывают достаточно стабильными. В развитых странах в XX в. доля располагаемого дохода, направляемого на удовлетворение потребностей в четырех секторах – здравоохранении, образовании, досуге и расходах на правительство (налоги и пр.), неуклонно росла. По-видимому, эта тенденция будет в ближайшее время характерна и для России. Важным элементом обоснования стратегии развития организации, помимо анализа тенденций распределения распола гаемого дохода, является также анализ тенденций внутри каждой отрасли.

Отрасль может находиться в стадии роста, зрелости или угасания. «Растущая»

отрасль, в которой спрос на продукцию (товары или услуги) растет быстрее, чем национальный доход и/или численность населения, должна быть ориен тирована на будущее, а ее руководство должно как можно активнее внедрять инновации, не боясь рисков (ведь они могут компенсироваться растущей прибылью). Напротив, стратегия зрелых и, тем более, угасающих отраслей и организаций должна ориентироваться на снижение издержек производ ства при улучшении качества продукции как за счет передовых технологий, так и за счет разных видов партнерства и производственных союзов. Умение топ-менеджмента «выстраивать» стратегию организации исходя из знаний о тенденциях распределения располагаемого дохода и тенденций внутри релевантной организации отрасли позволяет осуществлять адекватное ка дровое планирование, обосновывать представления о моделях необходимых компетенций сотрудников, создавать нужную систему переподготовки и по вышения квалификации и в целом формулировать действенные принципы кадровой политики и организовывать эффективную кадровую работу.

Представления об эффективности сотрудника и организации в тече ние длительного времени базировались на данных о профессиональной Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) деятельности работников физического труда. Количество и качество ре зультатов этой деятельности научились достаточно точно измерять, а также трансформировать производственные данные в финансовые показатели.

Наряду с этим, были разработаны психометрические технологии, позво ляющие приблизительно оценивать соответствие индивидуальных ком петентностей результатам такой деятельности. Однако, поскольку в ходе научно-технического развития доля сотрудников умственного труда в ор ганизациях существенно возросла, возникла необходимость в разработке способов оценки результатов интеллектуальной деятельности. Сложность в том, что количественные параметры интеллектуальной деятельности ни как не коррелируют с потребительской ценностью результатов этой деятель ности, т. е. с интерпретацией потребителем значимости товара или услуги.

Возникает так называемый психологический парадокс, представляющий собой проблемность интерпретации психологических (интеллектуальных) феноменов путем применения измерительных шкал (номинативных, ран говых, интервальных, абсолютных), используемых для оценки физических переменных (результатов физического труда). На настоящем этапе раз вития науки интерпретация психологических феноменов с применением физико-химических измерительных подходов невозможна. Последнее свя зано, прежде всего, с удивительным многообразием психологических ню ансов – индивидуальной неповторимостью личностных смыслов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, стилей жизни, способностей, задатков и многих других качеств, статика и динамика которых определя ется как бесконечностью генотипических вариаций человеческого орга низма, так и бесчисленностью детерминирующих психическое социальных и климато-географических обстоятельств. Вместе с тем, потребность в раз работке технологий унифицированной оценки результатов умственного труда для бизнес-сообщества чрезвычайно актуальна, поскольку эти спосо бы позволят дать квалиметрическое (и, значит, проверяемое) обоснование основных, в т. ч. кадровых, стратегий развития организаций. И чем выше доля «психического» (в противовес физическому) труда в деятельности ор ганизации, тем больше нужда в технологиях его измерения.

Глобализация конкуренции представляет собой процесс, в ходе которого в рамках любой отрасли все организации стремятся достичь уровня произ водительности труда, свойственного лидерам данной индустрии. Причем, если раньше низкая производительность труда могла компенсироваться дешевизной рабочей силы (особенно для работников физического труда), то сейчас возможности этого механизма конкуренции практически исчер паны. Даже при крайней минимизации издержек производства (в т. ч. на Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

заработную плату) и использовании политики абсолютного национального протекционизма (защита национального рынка от конкуренции) отсут ствие инновационных технологий и низкая производительность труда рано или поздно приведут к гибели организации. Очевидно, что преимущество в конкурентном состязании получат организации, использующие наиболее компетентные индивидуальные и коллективные ресурсы, а также создаю щие наиболее выгодные условия (например, эффективные технологии мо тивирования персонала) для их воспроизводства.

Современный мир предлагает многочисленные примеры растущего не соответствия между экономической глобализацией и политической разобщен ностью. В пределах глобальной и региональных экономик свобода переме щения информации, денег, товаров, услуг и рабочей силы все возрастает, а тенденции некоторых стран и регионов к национальной и политической обособленности увеличиваются. Эти взаимоисключающие «течения» за ставляют руководство организаций вмещаться в прокрустово ложе полити ческих (юридических) ограничений, не забывая о реалиях экономической действительности. Балансируя на острие политико-экономических проти воречий, организации вынуждены разрабатывать гибкие стратегии и такти ки деятельности, обеспечивающие их поступательное развитие.

Наряду с пятью вышеперечисленными реалиями современного менед жмента необходимо выделить еще несколько тенденций, определяющих специфику деятельности организаций и имеющих непосредственное отно шение к управлению персоналом.

1. О роли кадрового менеджмента в организации. Рост значения челове ческого капитала и кадрового менеджмента среди стратегических ресурсов и технологий, обеспечивающих конкурентные преимущества коммерче ских и некоммерческих организаций, обосновывает изменение акцентов в системе среднего и высшего образования. Возрастающая потребность в компетентных работниках умственного труда и эффективных менедже рах объясняет необходимость «привнесения» в образовательные програм мы средних и высших учебных заведений новых дисциплин психолого педагогического профиля. К таковым можно отнести психологию лидер ства, стресс-менеджмент, психологию труда, психологию делового обще ния, основы педагогического мастерства, организационное поведение, основы мотивирования и стимулирования, технологию формирования корпоративной культуры. Этот далеко не полный перечень дисциплин следует включить в программы подготовки не только руководителей госу дарственных и муниципальных организаций, но и менеджеров «техниче ского профиля».

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 2. О нарастании дефицита эффективных топ-менеджеров. Отмечаемый в последнее время дефицит компетентных руководителей особенно болез ненно проявляется на уровне высшего руководства. И дело не только в отсут ствии или низкой эффективности систем отбора и подготовки руководителей среднего и топ-уровня, но и в отсутствии обоснованной системы психолого медицинского сопровождения деятельности топов. В результате в высшее руководство приходят либо недостаточно компетентные люди, не готовые к «встрече» с запредельными информационно-семантическими нагрузками, либо система психолого-медицинского сопровождения изначально непло хих профессионалов столь неэффективна, что исчерпание био-психо-социо духовных ресурсов последних происходит слишком быстро. С учетом усили вающегося в последние десятилетия в России оттока за рубеж талантливой и образованной молодежи проблема подготовки и преемственности отече ственных руководителей высшего уровня вскоре станет острейшей.

3. О сложности управления мотивами работников умственного труда.

Нельзя не согласиться с маркетологами, полагающими, что нужды челове ка ограничены, а потребности безграничны. Формирование новых потреб ностей происходит путем невольного усвоения стереотипов организацион ного поведения или осознанного принятия, интериоризации новых качеств товаров и услуг, создаваемых в процессе производства. Рост числа потреб ностей закономерно сопряжен с изменением спектра и качества мотивов, побуждающих сотрудников к профессиональному успеху. Это положение оправдано как для сотрудников организации, так и для потребителей ее продукции. Поскольку человеческие ресурсы становятся основой конку рентного преимущества организации, а в современных организациях доля сотрудников умственного труда неуклонно растет, возникает понимание необходимости влияния на мотивы этих работников (особенно специали стов экстра-класса). Однако многообразие мотивов и их индивидуальная изменчивость, зависящая как от функционального состояния человека, так и от социальных реалий, предопределяют сложности в управлении интен циями сотрудников. Можно полагать, что в менеджменте в целом и в ка дровом менеджменте в частности проблема управления интенциями работ ников умственного труда становится ключевой, системообразующей.

4. О важности психологической компетентности руководителей. До стижения современной психологии убедительно показывают, что к раз ным сотрудникам следует «прикладывать» разные стили управления. Бо лее того, один и тот же человек в различных жизненных обстоятельствах «требует» различных управляющих влияний. Понимание этого правила обязывает руководителей иметь настолько развитые психодиагностические Голянич В. М. Управление персоналом как направление...

и коммуникативные компетенции, чтобы не только своевременно реф лексировать и правильно интерпретировать психологические состояния подчиненных, но и вовремя применять технологии целенаправленного изменения этих состояний в интересах организации. Причем, примене ние управляющих воздействий с позиций жесткого доминирования и при нуждения все чаще становится неэффективным, что заставляет менедже ров искать новые формы взаимодействия с подчиненными. Очевидно, что таковыми должны стать технологии управления мотивами, потребностя ми, отношениями, коммуникациями, знаниями, навыками, инновациями, творчеством, волей, ценностями, смыслами, т. е. теми компетенциями, ко торые в совокупности приведут к высокой эффективности индивидуально го и группового профессионального поведения сотрудников организации.

Следует обратить внимание на еще один аспект психологической компе тентности топ-менеджеров. Третьей важнейшей компетенцией руководи телей, наряду с психодиагностической и коммуникативной, должна стать онтологическая (бытийная), проявляющаяся в способности анализировать свои жизненные и профессиональные установки, профессиональное бы тие, профессиональные ошибки. Отсутствие онтологических компетенций часто приводит к так называемым институциональным ловушкам – неэф фективным, но устойчивым нормам поведения и менеджмента. Одна из серьезнейших институциональных ловушек – отказ от работы с внутрен ним опытом как составляющей научного знания – ограничивает познава тельное поведение и возможности постановки и решения новых задач, что приводит к возникновению упущенных выгод, нарастанию альтернатив ных издержек и, в случае ошибочных решений на государственном уровне, кризисам общества, не обеспеченного необходимыми инновационными технологиями.

5. Об изменениях властных отношений в организациях. В современных организациях компетенции становятся решающим ресурсом организа ции, а их носители приобретают все больше самостоятельности и неза висимости. В условиях конкуренции и возрастания роли знаний (инфор мации) мобильность специалистов экстра-класса все больше зависит от их мотивов и потребностей, а не от спроса на рынке труда или характе ристик рабочего места. Знания становятся неотчуждаемым средством производства успешных работников умственного труда, что кардинально отличает их от низкоквалифицированных пролетариев, которым «нечего терять, кроме своих цепей». Эти обстоятельства приводят к изменениям властных отношений, трансформирующихся из управляюще-приказных в направляюще-мотивирующие и партнерские. В менеджменте акценты Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) все больше «смещаются» от принуждения к убеждению и все чаще воз никает вопрос из практики маркетинга персонала: «Что дать сотруднику в обмен на его компетенции?». Ответ на этот вопрос все реже связывает ся с материальными благами, поскольку для специалистов экстра-класса нередко само содержание стоящей перед ними профессиональной про блемы и будущий результат являются более действенными мотиваторами, чем деньги.

6. О необходимости унификации принципов кадрового менеджмента в ор ганизациях различных форм собственности. В настоящее время технологии менеджмента все шире распространяются за пределы собственно бизнеса и властных структур. Менеджмент проникает в здравоохранение, образо вание и другие сферы социального обслуживания населения. Этот процесс сопровождается ростом потребности во внедрении единых для организа ций различных форм собственности и специфики профессиональной дея тельности правил эффективной работы с персоналом. Однако одного по нимания важности использования универсальных принципов кадрового менеджмента недостаточно. Требуется их обоснование и, возможно, леги тимизация на всех уровнях власти. Практика кадровой работы показывает, что к наиболее действенным правилам управления персоналом в коммер ческих и государственных организациях можно отнести принципы научной обоснованности, сопряженности целей, комплексности, демократичности, перспективности, легитимности, многоуровневости и универсальности ис пользования на всей территории России.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.