авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 5 ] --

– Студентов в академии тогда было немного – около 500 человек. Наша кафедра начала читать свой курс на факультете Государственного и муни ципального управления. В 1997–98 гг. коллективом кафедры были разра ботаны учебно-методические документы, которые позволили сначала от крыть специализацию «Управление персоналом» на факультете государ ственного и муниципального управления, а затем, на втором этапе, мы пришли к открытию собственной специальности. Приказом Министерства образования за № 18/19 наша академия получила соответствующую лицен зию, и с 2001–2002 учебного года у нас открылась дисциплина «Управление персоналом» для студентов-очников. Первый контингент был небольшим – мы набрали 25–30 человек. Так, постепенно, специальность начала свою жизнь. В стране в этой области мы были в числе первых.

– Интересно, что в дореволюционной России именно в Петербурге впер вые началась подготовка профессиональных госслужащих, и в новое время – тоже.

Данилов В. И. Государству нужны управленцы-практики – Это закономерно, ведь Петербург всегда был средоточием и научных, и преподавательских кадров. Наш город отличают крепкие традиции, силь ная школа, преемственность поколений в подготовке специалистов для самых разных сфер общественной жизни. А что востребовано обществом больше, чем специалисты в области управления, и особенно – управления персоналом? Сегодня это самое главное. Часто говорят, что производитель ность труда у нас в стране все еще низкая, что многие наши российские чиновники – бюрократы. А ведь это тоже вопросы качества подготовки специалистов, в т. ч. и в области управления персоналом.

– Управленец должен решать множество практических вопросов. Но может ли будущий специалист освоить эти навыки только лишь на студенческой скамье?

– Процесс обучения на кафедре был построен так, чтобы во время учебы наши студенты могли получать и практические навыки. Когда кафедра еще только создавалась, был организован студенческий клуб «Лидер». Вначале само слово «клуб» многие воспринимали с некоторым удивлением. Люди говорили – что значит «клуб», это что, танцы, развлечения? Нет, это был не развлекательный клуб, а профессиональное объединение будущих лидеров, руководителей-практиков.

– Известно, что именно Вы были автором идеи создания клуба «Лидер» и его организатором, что Вы и по сей день остаетесь его руководителем. Рас скажите, пожалуйста, что это за объединение?

– Было очевидно, что от того, как мы сумеем воспитать молодых ребят, напрямую будет зависеть, сумеют ли они стать настоящими специалистами.

Значит необходимо как можно лучше подготовить их к будущей профессии, дать ключевые навыки практического знания жизни, возможность развить лидерские качества. Для этого и был создан клуб «Лидер». На кафедре, на студенческой скамье студенты получают теоретические знания. В процессе такой учебы у них должны рождаться новые идеи, проекты. На занятиях в клубе «Лидер» у каждого есть возможность рассказать о своей идее и по лучить практическую помощь в ее реализации.

– Как это происходит?

– Автор составляет план выполнения проекта, формирует из своих то варищей по клубу команду и вместе с ней воплощает свой проект в жизнь – реализует на практике. Мы, преподаватели, участвуем в обсуждении каж дой идеи, помогаем советами, но делают ребята все самостоятельно. Какие только идеи не выдвигают студенты! Это и образовательные инициативы, и организация экскурсий, различных кампаний. Кроме того, клуб «Лидер» – это и тренинги, и дискуссии, на которых мы обсуждаем планы развития кафедры, академии, города.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – В процессе тренингов и дискуссий тоже обсуждаются практические идеи, или это все же больше теория?

– Приведу пример: на клубном тренинге «Наш новый город» мы гово рим, каким видим Санкт-Петербург сегодня и в будущем, что мы хотели бы изменить и почему. Сегодня молодой человек – студент кафедры управ ления персоналом, а завтра – вполне возможно – будет работать в коман де губернатора. Значит, должен хорошо понимать, как устроена городская жизнь. Как организовать работу транспорта, сферу общепита и социальную сферу, как должны решаться бытовые проблемы населения города. Все это мы обсуждаем на занятиях своего клуба, и не только в теории. Как я уже говорил, мы всегда стараемся дать ребятам возможность реализовать свои знания на практике. Сама методика клуба «Лидер» – это обучение на прак тике. Если хочешь что-то получить – возьми и сделай, причем не один, а вместе с товарищами. Я убежден, что только так можно развить в себе ли дерские качества, научиться руководить и работать в команде.

– Многие из тех, кто прошел через клуб «Лидер», стали высочайшими про фессионалами в сфере управления персоналом. Интересно, вспоминают ли они занятия в клубе «Лидер»?

– Самый молодой глава комитета в Петербургском правительстве Алек сей Бакирей, ему всего 31 год, когда-то был студентом нашей академии, за нимался в клубе «Лидер», а сегодня занимает должность председателя город ского комитета по транспортно-транзитной политике. Это очень сложный комитет, исключительно ответственная работа. Алексей Сергеевич в одном из интервью отметил, что участие в клубе «Лидер» во многом помогло ему стать специалистом. На вопрос о том, какое событие студенческих лет он вспоминает как самое яркое, Алексей Сергеевич ответил, что это была по ездка в город Сланцы. Она тоже была организована в рамках работы клуба.

Студентов принимали руководители города, они не только рассказали, но и показали на практике, как работают предприятия, какие проблемы им приходится преодолевать. Состоялась также встреча с населением Сланцев.

Ребята познакомились с системой муниципального образования, жизнью людей в небольшом областном городе, с работой местных властей – увиде ли все, вплоть до служебных кабинетов местных чиновников. Алексей Ба кирей поделился в интервью этими воспоминаниями. Не скрою, мне была очень приятна такая высокая оценка деятельности нашего клуба.

– Наверняка среди воспитанников кафедры и клуба «Лидер» немало и дру гих ярких личностей, которые уже сумели достичь высот в профессии?

– Среди наших воспитанников такие заметные специалисты и руково дители, как Э. А. Нехвядович, Е. А. Китин. Они тоже занимались в клубе, Данилов В. И. Государству нужны управленцы-практики защитили кандидатские диссертации, а затем работали на кафедре и уча ствовали в работе клуба «Лидер» уже как педагоги. В клубе занималось до ста студентов в год, но иногда их было намного меньше – всего 15–20 че ловек. Дело в том, что мы не ставили своей целью как можно больший охват студенческой аудитории. Наоборот, старались даже сузить количе ство участников, потому что ставили для себя первоочередной задачей обеспечить индивидуальный подход к каждому занимающемуся. Ha мой взгляд, только при таком подходе можно воспитать действительно квали фицированного специалиста. Кроме того, очень важно, чтобы в клуб шли те, кому это действительно нужно. Те, у кого есть стремление к знаниям, в т. ч. и практическим.

– Вы поддерживаете связь с бывшими выпускниками клуба?

– Многие приходят в академию за советом, просто проведать своих педагогов. Это очень приятно. Я знаю, что занятия в клубе многое дали всем выпускникам. Есть и выдающиеся результаты такого сотрудниче ства. Например, однажды двадцать выпускников нашей академии вместе организовали собственную фирму. Их коллектив сложился еще во время учебы в академии и занятий в клубе «Лидер», они стали настоящей коман дой. Это поистине замечательный, но отнюдь не единственный случай партнерства воспитанников клуба во взрослой, самостоятельной жизни.

И это дорогого стоит.

– Как создавался «золотой фонд» преподавательского состава кафедры?

– Коллектив складывался на протяжении длительного периода. Замет ным стал приход на кафедру кандидата технических наук, доцента Орлова Валерия Дмитриевича. Бывший морской командир, он и в качестве заме стителя заведующего кафедрой проявлял высокую ответственность, тре бовательность к себе и к своим коллегам. Прекрасный методист, педагог и чуткий коллега, теперь свой талант воспитателя он реализует в воспитании внуков. Долгие годы, создавая атмосферу стабильности, преемственности, творческого подхода, работают на кафедре профессор Борис Георгиевич Ушаков, доценты Марина Евгеньевна Апон, Елена Игоревна Кудрявцева, Алексей Сергеевич Сапожников. Мне приятно, что многие из тех, кто сей час стоит у руля нашей академии, работали на нашей кафедре, многие на ней защитились. Прежде всего, это Евгений Александрович Китин, Эдуард Анатольевич Нехвядович.

– Есть ли среди преподавателей педагоги-практики?

– Стремясь повысить качество преподавания, кафедра активно при влекала к работе специалистов-практиков сферы управления. Так, наряду с основной деятельностью в администрации губернатора Санкт-Петербурга Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) долгие годы у нас по совместительству преподавал Виктор Тихонович Вась ков. Из областного правительства – Юрий Григорьевич Марасаев, пред седатель комитета по местному самоуправлению правительства Ленин градской области. Активное участие в работе кафедры принимали доктор педагогических наук Владимир Иванович Криличевский, возглавлявший городскую сферу образования, Анатолий Алексеевич Лихтин, который работал первым заместителем главы Выборгского муниципального обра зования, а сейчас – декан факультета государственного и муниципального управления нашего института. Все это работало на результат.

– На Ваш взгляд, какие принципиальные перемены произошли в работе ка федры за годы ее работы?

– Резких перемен не было. Революция случилась в тот момент, когда была открыта специальность. Кафедра стала выпускной, получила своих студентов, стала опекать их и пестовать. Эти специалисты уже в прямом смысле слова стали ее детищем. Это был резкий качественный скачок.

Кафедра пересмотрела учебные планы, программы, с учетом нового под хода к обучению – сочетающего в себе и теорию, и практику. В своих не давних выступлениях, публикациях директор Северо-Западного института управления Владимир Александрович Шамахов не только поставил перед коллективом, в т. ч. и кафедры управления персоналом, новые задачи по развитию нашей сферы деятельности, но и определил пути повышения ин дивидуализации и эффективности системы подготовки специалистов го сударственного, муниципального управления, народного хозяйства. В до стижении этих целей – не только почетная роль кафедры управления пер соналом, но большая ответственность каждого члена преподавательского коллектива. И сегодня я хотел бы пожелать новых больших успехов всему коллективу кафедры и ее заведующему – доктору медицинских наук, про фессору Валерию Михайловичу Голяничу.

С. Н. Журавлева К вопросу о результативности работы с персоналом организации:

применение эффективныx управленческиx теxнологий Современные технологии управления человеческими ресурсами рас сматривают человека в качестве самого важного объекта внимания менед жмента. Приоритетными становятся способности управленца воздейство вать на сотрудников через механизм межличностных связей с тем, чтобы способствовать выполнению поставленных целей. Особое значение приоб ретают вопросы практического применения таких форм управления пер соналом, которые позволяют за счет выявленных способностей, задатков работников, их личностного и профессионального потенциала повысить экономическую эффективность производства.

Как показывает опыт различныx организаций, высокая отдача от чело веческих ресурсов организации является важным средством достижения ею поставленных целей. Но это средство может быть использовано лишь при условии выработки оптимальных технологий работы с персоналом, анало гичных технологиям, используемым в производстве. Как следствие, в управ лении произошло смещение акцента с методов, ориентированных на дости жение целей организации, на более гибкие методы, ориентированные на че ловека в организации и удовлетворение его потребностей. И, поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом выходит на первое место среди компонентов менеджмента предприятия.

Нужно отметить, что такое изменение роли человеческиx ресурсов в прак тике управления организацией, а также изменения в образовательной по литике государства заставляют переосмысливать традиционные подxоды, концепции и взгляды на способы управления персоналом организации.

Особенностью управленческиx технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. И поэтому необxодим учет психологиче ской составляющей процессов, определяющих поведение человека в ор ганизации, – мотивации, ценности, установки, психологический климат.

Существует точка зрения на управление персоналом как на способность менеджера воздействовать на сотрудников через механизм межличностных связей с тем, чтобы способствовать выполнению поставленных организа цией целей и задач [4;

5]. Таким образом, основное внимание акцентирует ся на изучении индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала. И сама система управления нацелена на более полное использование способностей и потенциала работника, что явля ется основой эффективной деятельности предприятия [4].

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Очевидно, что менеджеру необходимы психологические знания о лич ности работника и профессиональный подход к работе с персоналом. При таком подходе современный менеджер должен относиться к своим сотруд никам как к ценному ресурсу. Сейчас многие пишут об экономической целе сообразности капиталовложений в работника организации, стимулирова нии его трудоспособности, создании условий для раскрытия его личност ных способностей и возможностей.

Сегодня для управленцев очевиден тот факт, что выявление склонностей и интересов человека, учет его личностных и профессиональных способностей, определение его мотивационных возможностей являются необходимыми условиями для управления персоналом на основе мотивации. Не является секретом и то обстоятельство, что установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в приложении своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Получить результаты в работе с персоналом можно только в том случае, если работники уже обладают знаниями, умениями. Но когда люди приня ты на работу, основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, необходимых для хорошего выполнения работы, становится обучение.

Много споров ведется по вопросу: должно ли быть целью обучения формирование у человека определенных навыков или же главным является раскрытие и развитие его прирожденных способностей, поэтому во мно гих организациях квалифицированные менеджеры значительное внимание уделяют разработке собственных учебных курсов и тренингов. Учить на ра бочем месте самим стало более выгодно, чем заказывать тренинги на сторо не. Соответственно, востребована новая функция менеджера по персоналу – функция обучения.

Несколько слов об обучении вне организации. С одной стороны, суще ствует острая потребность предприятий в квалифицированных специали стах, с другой – система подготовки специалистов оставляет желать лучшего.

Исследователи полагают, что «сейчас более востребована “теxнологическая” наука, ориентированная на запросы практики и нацеленная на удовлет ворение ситуативныx потребностей человека и общества» [3, с. 311]. Со временная парадигма менеджмента гласит: «Менеджмент существует ради результатов, которые учреждение достигает во внешней среде» [12]. Чаще всего об этой предметно-профессиональной составляющей образователь ного капитала идет речь, когда рассуждают о качестве образования. По мнению В. М. Голянича, «не следует забывать, что только науковедче ская (исследовательская) подготовка учащиxся позволяет формировать Журавлева С. Н. К вопросу о результативности работы с персоналом...

инновационно-креативный потенциал, так необxодимый руководителям и топ-менеджерам при решении нестандартныx задач» [3, с. 310].

Рассуждая о профессионализме, В. А. Шамаxов анализирует множе ство существующиx ракурсов данной актуальной темы и задается вопро сом: каждый ли способен стать профессионалом своего дела и что для этого требуется от личности и организации? Сегодня специалист должен владеть как современными технологиями управления, так и быть способным ре шать самые разные задачи [18, с. 13–14]. Профессионализм – это и высо кие требования к результатам своего труда.

Известно, что в процессе профессионального становления у человека развиваются не только профессионально важные качества, формируются необходимые компетентности, приобретаются знания, умения и навыки, но, что более важно, у него складывается образ будущей профессии. Здесь организация может использовать свои возможности обучения на рабо чих местах для вовлечения обучаемых в профессиональную деятельность и овладения ее нормами. Получение профессионального опыта является важным этапом в процессе формирования профессиональных качеств че ловека. Поэтому трудно переоценить важность концепции организации, акцентирующей внимание на обучении персонала, принимающей непо средственное участие в становлении его профессионализма.

Организации, понимая свои нужды и цели, как правило, более тща тельно отбирают нужных людей, чем посреднические организации. Успех в отношениях между сотрудником и организацией возможен тогда, когда обе стороны достигают собственных целей и несут ответственность за обе спечение успеха в таких взаимоотношениях. Здесь важна роль управленца, который должен воплощать в своих действиях именно те ценности, кото рые декларирует организация. Только в этом случае руководитель может принимать на себя роль коуча – профессионала, который помогает работ нику приблизиться к своим потенциальным возможностям, понять свои цель и задачи. Общеизвестно, что людей, не получающих удовлетворения от работы, трудно мотивировать, и работают они без энтузиазма и желания.

Поэтому в организации должна существовать культура коучинга – менед жеры должны оказывать значительное влияние на качество работы и обуче ние своих подчиненных [15].

В организации коучинг можно рассматривать как современную техно логию работы с персоналом, необходимую при анализе результативности работы. Коуч может определить собственные ценности и цели человека, определить умения и компетенции, наличие которыx позволит ему стать более эффективным, следовательно и более интересным для организации.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Начиная с оценки результативности работы, по мере роста доверия, коучем поднимаются жизненно важные проблемы, оказывающие влияние на качество работы, например, уверенность в себе или взаимоотношения с окружающими. Человек должен чувствовать себя достаточно спокойно, чтобы не бояться высказываться. Неудача в коучинге может объясняться только плохими взаимоотношениями. Поэтому – несколько слов о важно сти установления отношений и, в связи с этим, об аттракции.

Аттракция определяется как «понятие, обозначающее возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого» [8, c. 26]. На наши предпочтения оказывают влияние различные обстоятельства, которые надо учитывать при общении. Причиной симпа тии или антипатии к человеку со стороны других людей традиционно счи таются внешние данные, социальные характеристики (статус, образование, профессия), поведенческие паттерны. Необходимо иметь в виду, что у этого правила есть ограничения: «слишком» большая выраженность у человека положительных характеристик снижает аттракцию к нему. Такие данные, в частности, получил Э. Аронсон [19]. Менеджер по персоналу, выполняю щий роль коуча, должен хорошо ориентироваться в данном вопросе.

Важна компетентность управленца и в вопросах построения имиджа.

Здесь необходимостью является детальное осмысление своих личностных характеристик. Приведу мнение Б. В. Зейгарник: «Подобно тому, как мы ви дим в зеркале свои лицо, фигуру, одежду (и они представляют для нас инте рес, потому что принадлежат нам), так и в своем воображении мы пытаемся представить, как в мыслях других людей отражаются наша внешность, по ступки, характер, – и это определенным образом действует на нас» [6, с. 58].

Изучение характеристик имиджа и выполняемых им функций позволи ло ученым [9;

11;

12;

16] определить его педагогическую сущность, которая заключается в том, что имидж может выступать средством педагогического воздействия: имидж воздействует на эмоциональную сферу человека и да лее на его сознание, поведение и деятельность, способствует, в конечном итоге, более эффективному решению профессиональных задач.

По мнению ведущиx исследователей [9;

10;

11;

16], имидж – особый психический образ, представление о человеке, которое остается в сознании людей, после встречи с ним. Этот образ может корректироваться, чтобы от вечать «запросам общества». Имидж воздействует на эмоциональную сферу человека, а также на выбор, осуществляемый им [16].

Разработкой имиджевой проблематики занимаются практическая псиxология, социология, политология, педагогика, акмеология и дру гие научные дисциплины. А. Е. Востряков и М. А. Кашина полагают, что Журавлева С. Н. К вопросу о результативности работы с персоналом...

сейчас интенсивно развивается рынок имиджмейкинга – коммуникацион ной теxнологии, способствующей моделированию и поддержанию благо приятного имиджа организации, конкретной личности, продукта или идеи в глазах общественности и представителей широких социальных групп [2].

В качестве важных условий создания привлекательного профессиональ ного имиджа многие исследователи [9;

10;

16] выделяют духовность, нрав ственность, а его основой считаются деловые и лидерские качества, убеди тельность, адаптивность, оптимизм и доброжелательность, умение разре шать конфликты. Особенностью профессионального имиджа является то, что он способствует гармонизации интересов организации и сотрудников.

Некоторые исследователи рассматривают персонал-имидж как опреде ленный элемент философии организации. Это подразумевает принятие ру ководителем важнейшего положения, что люди определяют успех фирмы и эффективности бизнеса, являются главным богатством организации, ее стратегическим и тактическим ресурсом. Данное отношение, по мнению Н. В. Антоненко, влияет на формирование позитивного имиджа организа ции как работодателя, позволяет длительно обеспечивать ее эффективны ми человеческими ресурсами, достигать высоких экономических результа тов [1, с. 30–35].

Очевидно, что привлекательный имидж управленца позволит устанавли вать наиболее эффективные взаимоотношения с персоналом, повлияет на аттрактивность, позволит создать долгосрочные связи и, в конечном итоге, обеспечит личностную и профессиональную эффективность человека, тем самым повлияв на показатели экономической целесообразности предприятия.

Профессиональная деятельность современного человека многофунк циональна, поэтому обучение призвано формировать его соответствующую компетентность, являющуюся атрибутом профессионализма. Словарь по экономике и финансам приводит следующую трактовку данного понятия:

«Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способ ностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» [13]. Компетентность рассматрива ется как актуальное, формируемое личностное качество;

как основываю щаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социально профессиональная характеристика человека [7]. В современной трактовке под компетенцией принято понимать круг вопросов, в которых носитель компетенции хорошо осведомлен. Компетентность определяется как «осно вополагающая характеристика личности, которая является либо мотивом, чертой, навыком, аспектом представлений о самом себе, социальной ролью, либо запасом знаний, используемых этой личностью» [20, р. 12].

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) В. А. Шамаxов обращает внимание на «примат управленческиx ком петенций», согласно которому менеджерам в первую очередь следует раз вивать управленческие навыки. По мнению автора, достоинство компе тентностного подxода кроется, во-первыx, в детальном изучении того, чем в действительности занимаются управленцы, и, во-вторыx, в попытке пролить свет на ключевые xарактеристики, обеспечивающие эффективное управление [18, с. 13–14].

Анализ психологической литературы показал, что, поскольку цель фор мирования профессиональной компетентности соотносится с общей педа гогической целью – изменением личностной сферы человека, любые средства, не ориентированные на достижение этой цели, оказываются неэффектив ными. Еще раз следует подчеркнуть, что компетенция – совокупность зна ний, умений и способов деятельности, необходимых человеку для продук тивного осуществления деятельности. Только став личностным качеством, т. е. компетентностью, эти способы профессиональной жизнедеятельности проявляются в поведении специалиста (руководителя) [17].

Несмотря на активную разработку различных аспектов профессиональ ной компетентности, проблема формирования имиджевой компетентности персонала пока не стала предметом развернутых специальных исследований.

Но, тем не менее, известным является то обстоятельство, что позитивный имидж способствует более эффективному решению профессиональных задач.

Термин «имиджевая компетентность» подразумевает интегративное качество личности, выступающее как совокупность, взаимодействие мотивационного, когнитивного (имиджелогические знания теоретического и методического характера) и деятельностного (объединяет в себе личностные качества – ком муникативную привлекательность, лидерское поведение, нравственность, эмоциональную устойчивость, эмпатию) компонентов [11, с. 18].

Психологическое содержание имиджа персонала зависит от экономиче ских и идеологических отношений и установок организации. Принимаются во внимание: внешние признаки (одежда, манера держаться, стиль общения и т. д.);

социально-психологическая компетентность;

профессиональная готов ность к действиям в нестандартныx ситуациях (стрессоустойчивость, высокая способность к адаптации);

«Я-образ»;

ценностно-смысловая сфера [10].

Создание имиджевых компетенций персонала – условие более эффек тивного решения профессиональных задач. Как следствие, обучение имид жевым теxнологиям в организации возможно рассматривать как вид профес сиональной деятельности менеджера по персоналу. Особое внимание необхо димо обратить на формирование и развитие у персонала имиджеобразующих качеств. Анализ литературы показал продуктивность использования трех Журавлева С. Н. К вопросу о результативности работы с персоналом...

видов тренинга самоимиджирования: самопознания, самопроектирования, профессионально-личностного роста. Методы и приемы подбираются в зави симости от тематики тренинга и уровня сформированности у будущих спе циалистов имиджеобразующих качеств [11]. Отправной точкой здесь должна быть направленность на обеспечение развития и саморазвития личности бу дущего специалиста. В данном контексте следует обратить особое внимание на рефлексию как средство и механизм самопознания и самоизменения.

Особо ценна, на наш взгляд, и ориентация на усиление активного ис пользования возможностей научных и образовательных учреждений для проведения циклов лекций, практических занятий по имиджевой и коу чинговой тематике, основам психологии для персонала, выработке моде лей его эффективного поведения в организации.

Обеспечение гармоничного сочетания целей обучения и профессио нальной подготовки персонала состоит в том, чтобы создать условия для интериоризации1 его профессионально значимых установок. Поэтому осо бое внимание необходимо уделить разработке вопросов содержания обу чения (чему учить) и организации процессов усвоения (как учить), а также диагностике уже имеющихся у персонала способностей и компетенций.

При осуществлении действий, нацеленных на решение определенных за дач, человек овладевает не только конкретными знаниями, но и соответ ствующими психическими способностями и способами поведения. В чем и состоит основная идея деятельностного подхода к процессам обучения.

Формирование имиджевой компетентности имеет смысл рассмотреть и с точки зрения развития взаимосвязи следующих структурных компо нентов личности человека: когнитивного, эмоционально-ценностного, конативного. Когнитивная составляющая – это профессионально и лич ностно значимые знания;

эмоционально-ценностная составляющая связана с развитием духовно-нравственных проявлений по отношению к будущей профессии;

конативная – определяется умениями и навыками презен тации и продвижения себя как профессионала, а также продукта своей профессиональной деятельности и проявляется в обосновании выбора пу тей к достижению целей профессиональной деятельности [9;

11;

16].

Эффективность имиджа персонала определяется обобщенными крите риями, к которым можно отнести:

а) позитивные оценки, получаемые от потребителей;

б) конкурентоспособность, предъявляемую через высокое качество де ятельности;

Интериоризация (от лат. interior – внутренний) – формирование внутренних структур человеческой психики благодаря усвоению структур внешней социальной дея тельности.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) в) авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней;

г) позитивные оценки деятельности организации в СМИ;

д) развитие профессиональной компетентности работающих, обеспе чение их психологической готовности к деятельности, к изменениям;

е) способность эффективно выполнять профессиональные функции, низкую зависимость от внешних факторов.

Хотелось бы также заметить, что перечисленные критерии эффектив ности имиджа расположены произвольно, а не в порядке убывания значи мости. Очевидно, что определение информационных приоритетов должно осуществляться на основе глубокого анализа ситуации.

Итак, в настоящее время особое значение приобретают вопросы при менения таких форм управления персоналом, которые позволяют повы сить экономическую эффективность производства. Поэтому технологии управления человеческими ресурсами рассматривают человека в качестве самого важного объекта внимания менеджмента. Приоритетными стано вятся способности управленца воздействовать на сотрудников через ме ханизм межличностных связей с тем, чтобы способствовать более эффек тивному выполнению поставленных целей. Как следствие, делается акцент на выявление способностей, задатков работников, их личностного и про фессионального потенциала как отправной точки для определения направ ленности обучения. Менеджер по персоналу, использующий в своей работе теxнологии коучинга, имиджмейкинга становится более результативным во взаимодействии с персоналом. При обучении сотрудника целесообразно организовать процесс с ориентацией на его личность, его социально при влекательный личностно ориентированный имидж, акцентируя внимание на уже приобретенных знаниях, умениях, профессионально важных лич ностных качествах. Важной здесь видится специальная работа с ценностно смысловой сферой персонала. Роль такиx технологий в управлении персо налом в настоящее время становится все более важной, и ее осмысление начинается с анализа отношений между отдельным сотрудником и органи зацией в контексте повышения экономической отдачи от работы персона ла.

Антоненко Н. В. Персонал-имидж организации работодателя: процесс 1.

конструирования и продвижения // Имиджелогия-2012: Материа лы Десятого Международного симпозиума по имиджелогии / под ред.

Е. А. Петровой. М., 2012. С. 30–35.

2. Востряков А. Е., Кашина М. А. Имидж политиков и чиновников: специ фика и проблемы «конструирования» // Научные труды Северо-3ападной академии государственной службы. 2011. Т. 2. В. 3 (4). С. 76–89.

Журавлева С. Н. К вопросу о результативности работы с персоналом...

3. Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, виртуалии и реалии // Научные труды Северо-Западной академии госу дарственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 303–318.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 5-е изд., доп.

и перераб. Н. Новгород, 2005.

5. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента: учеб.

пособие / науч. ред. А. А. Радугин. М., 1998.

6. Зейгарник Б. В. К вопросу о механизмах развития личности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1979. № 1. С. 58–62.

7. Зимняя И. А. Общая культура и социально-профессиональная компе тентность человека // Высшее образование сегодня. 2005. № 11.

8. Краткий психологический словарь / сост. Л. А. Карпенко;

под ред.

А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1985.

9. Панасюк А. Ю. Я – Ваш имиджмейкер и готов помочь сформировать Ваш профессиональный имидж. М., 2004.

10. Перелыгина Е. Б. Психология имиджа: учеб. пособие. М., 2002.

11. Петрова Е. А. Имидж и его изучение в современной науке // Известия Академии Имиджелогии / под ред. Е. А. Петровой. М., 2005. Т. 1. С. 18.

12. Почепцов Г. Г. Профессия : имиджмейкер. 2-е изд., испр. и доп. Киев., 2000.

13. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный эко номический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2007.

14. Соколовский А. К. Особенности построения системы менеджмента ка чества для проектно-строительного предприятия // Инновации в науке, образовании, производстве. Организация инновационной деятельности.

Труды СПбГТУ. СПб., 2006. № 495.

15. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персо налом: практ. пособие / пер. с англ. М., 2000.

16. Футин В. Н. Имидж-стратегия // Имиджелогия. Как нравиться людям / под ред. Е. А. Петровой. М., 2002. С. 358.

17. Хуторской А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты // Интернет-журнал «Эйдос». 2002. 13 апреля. [Электронный ресурс].

URL: http:// www.eidos.ru (дата обращения: 10.09.2012).

18. Шамаxов В. А. Профессионализм на государственной гражданской службе: теxнологии достижения // Научные труды Северо-3ападной академии государственной службы. 2011. Т. 2. В. 3 (4). С. 10–22.

19. Aronson E. The social animal. San Francisco, 1972.

20. Boyatzis R. У. The Competent Manager: A Model for Effective Performance.

NY., 1982.

В. И. Иванова Внутренняя социальная ответственность бизнеса:

российская практика На сегодняшний день в современном деловом мире особое внимание уделяется проблемам корпоративной социальной ответственности, под которой понимается добровольное решение компаний участвовать в улуч шении жизни общества и защите окружающей среды [8, с. 15]. За рубе жом такая концепция уже второе десятилетие является основой деятель ности множества организаций. Широко обсуждаются проблемы социаль но ответственного поведения бизнеса в современных условиях, его роли в социально-экономическом развитии стран, возможностей и эффектив ности взаимодействия с местным сообществом.

Интересно заметить, что по вопросу социальной ответственности бизне са существуют две точки зрения. Первая состоит в том, что быть социально ответственным – значит, платить налоги и исполнять законы: «Мало что мо жет так угрожать самим основам нашего свободного общества, как согласие лидеров корпораций взять на себя иную социальную ответственность, кроме той, которая состоит в зарабатывании денег для своих акционеров», – отме чал Милтон Фридман. По его мнению, социальная ответственность может быть сведена к получению компанией прибыли. Для современной компании достаточно, чтобы ее деятельность согласовывалась с общими принципами защиты окружающей среды, здоровья и безопасности, все остальные соци альные программы лишь приведут к излишним расходам.

В то же время другая позиция заключается в том, что уплата налогов и исполнение законодательных требований – это минимум. Несомнен но, важна также позиция компании в отношении сотрудников и рабочих, важно влияние, которое она оказывает на сообщество. Развитие общества и рост компании взаимосвязаны [2, с. 49].

Концепция корпоративной социальной ответственности (КСО) в ком паниях разного уровня, различных сфер бизнеса включает разные компо ненты. Но самая широкая трактовка КСО включает в это понятие:

– корпоративную этику;

– корпоративную социальную политику в отношении общества;

– политику в сфере охраны окружающей среды;

– принципы и подходы к корпоративному управлению;

– вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;

– политику в отношении персонала.

Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

В Европейском союзе (ЕС) практика КСО не только больше распро странена и четко позиционируется, чем где бы то ни было, но и является не чем иным, как содействием бизнеса движению региона по пути устойчиво го развития, а организация условий для этого – важнейший мотив деятель ности и представителей гражданского общества, и институтов власти ЕС.

Власти ЕС подчеркивают, что КСО не может заменить задачи публичной политики. Однако она способна внести вклад в достижение таких целей, как: снижение уровня бедности;

трудоустройство людей с ограниченными возможностями;

профессиональное обучение;

улучшение системы здраво охранения;

уменьшение загрязнения окружающей среды;

более рациональ ное использование ресурсов;

выработка инноваций в ответ на социальные и экологические вызовы и т. п.

Активное государственное участие в развитии КСО связано во многом с особенностями европейской политической культуры и социализации, та кими, как: активное участие, вытекающее из информированности и спо собности формировать требования, плюрализм мнений, консенсус в пони мании базовых ценностей, конкуренция политических платформ и т. д.

Европейская политическая культура не просто создает возможности, а во многом побуждает активно реагировать на глобальные и локальные вызовы устойчивому развитию, как то: прозрачность корпораций, соблю дение прав человека, энергоэффективность, сохранение биоразнообразия и т. д. В результате наблюдается эффективная работа многочисленных групп интересов. Таким образом, происходит интеграция КСО в сферу публич ной политики.

Поскольку политическая культура на пространстве ЕС неоднородна, то наднациональные органы ЕС, заинтересованные в равномерном разви тии и укреплении Союза, являются лидерами в плане развития идеологии и распространения принципов КСО.

Особенность ситуации европейского бизнеса в отношении КСО за ключается в том, что он находится под тройным давлением – представи телей гражданского общества, органов ЕС и национальных правительств.

Каждая из этих групп стейкхолдеров способна стимулировать КСО бизнеса как напрямую, так и опосредованно. Вместе с тем, бизнес также имеет об ратное влияние в форме цивилизованного отраслевого лоббирования и на институты ЕС, и на национальные правительства, что позволяет соблюдать баланс между возможностями роста экономики и интересами общества.

Таким образом, можно констатировать, что к продвижению лучших практик корпоративной социальной ответственности подключились пра вительственные, общественные и международные организации наиболее Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) развитых стран мира. В Великобритании, например, учреждена должность советника по КСО, а в Дании Министерство по социальным вопросам раз работало специальный социальный индекс (со шкалой от 0 до 100 баллов) для измерения степени социальной ответственности компании.

Еще в 1996 г. было создано «Европейское движение предпринимате лей за социальную консолидацию» (EBNSC) при поддержке Управления по делам занятости и социальным вопросам Европейской комиссии, кото рая подготовила сообщение о совершенствовании социальных и трудовых стандартов и введении социальной ответственности интегрированного ме неджмента в контексте глобализации.

Изучение различных общеевропейских инициатив, директив, регламен тов и проектов, принятых на уровне ЕС по стимулированию КСО, позво ляет сделать вывод, что они опираются на соответствующее международное идейное поле, сформировавшееся под влиянием положений Международ ной организации труда (МОТ), Всеобщей декларации прав человека, Орга низации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Всемирных саммитов и т. п.

Усилия институтов власти на уровне ЕС выражаются в создании усло вий для вклада бизнеса, работающего на его территории, в устойчивое раз витие и сочетают два направления: совершенствование правового поля, а также создание и продвижение различных дополнительных не законода тельных инициатив. К наиболее законодательно проработанным направ лениям сегодня можно отнести социальную сферу и сферу охраны окру жающей среды. Например, коммуникации с работниками определяются соответствующей Директивой по информации и консультированию, даю щей право работникам быть проинформированными о ситуации в бизнесе, включая советы по текущей и дальнейшей работе и данные о предполагае мых изменениях. Другие вопросы прав работников и коммуникаций также являются приоритетом и выступают объектом многочисленных директив, посвященных дискриминации, трудоспособности и т. д. То же самое каса ется и условий труда.

Корпоративная социальная ответственность – новое понятие для российского бизнес-сообщества [2, с. 50]. Однако сегодня социальноот ветственное поведение российских компаний необходимо в силу цело го ряда причин. Прежде всего, для успешного преодоления последствий переходного этапа российского общества, выразившихся многочислен ными проявлениями социальных диспропорций. Не менее важной при чиной явились последствия экономического кризиса, которые выразились в снижении объемов социальных инвестиций и сокращении социальных Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

проектов. И это неудивительно – в разные времена социальная ответствен ность у компаний разная, и сейчас главным приоритетом стало сохране ние рабочих мест. Кризис не только снизил обороты КСО, но и показал на ее примере, сколь незрелой в России является сама система отношений бизнеса, власти и общества. То, что каждый сектор экономики привык ре шать социально-экономические проблемы самостоятельно, в краткосроч ной перспективе мало способствует эффективному преодолению кризиса, а в долгосрочной – не создает предпосылок устойчивому развитию.

Очевидно и то, что российская система социальной защиты населе ния недостаточно обеспечивает приемлемый уровень социальной защи щенности людей. Социальные гарантии, провозглашаемые государством, минимальны, насущные социальные проблемы не решаются, механизмы социальной помощи показывают свою неэффективность.

Необходимо помнить о том, что модель государственного патерна лизма, сложившаяся в СССР, отличалась прочностью, жестким перепле тением производственных и внепроизводственных структур. Особая соци альная роль в ней принадлежала предприятиям, выполнявшим множество социальных функций.

Именно поэтому большинство россиян традиционно связывают свои социальные ожидания с социальными программами российского бизне са, который, в свою очередь, заинтересован в социальной ответственности в силу двух обстоятельств. Первое обстоятельство – это формирование де ловой среды и позитивного отношения к ведению бизнеса внутри России, что позволяет:

– улучшить взаимоотношения с ключевыми заинтересованными сто ронами (сотрудниками, деловыми партнерами, поставщиками и ор ганами местной власти);

– выстроить отношения с местным сообществом и повысить инфор мированность граждан о перспективах расширения бизнеса;

– создать имидж социально ответственной компании, прежде всего за счет программ повышения уровня занятости [8, с. 80].

Применение принципов социально ответственного поведения важно как для мелкого и среднего бизнеса, так для крупных отечественных ком паний, активно функционирующих на мировых рынках. Таким образом, второе обстоятельство – это условие эффективного участия в глобальных экономических отношениях, которые регулируются и оцениваются между народными институтами.

Сегодня можно говорить о том, что многие компании понимают значе ние социально ответственного поведения. На сегодняшний день крупные Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) компании занимаются благотворительностью, социальным инвестирова нием, публикуют годовые социальные отчеты. Формулировки принципов внутренних стандартов социально ответственного поведения стали непре менным атрибутом сайтов ведущих отечественных компаний. В 2006 г. чле нами Ассоциации менеджеров России принят «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности», ранее принята «Хартия биз неса России», растет потребность в специальных предметных исследовани ях и консультировании в данной сфере.

Однако следует признать, что в России к настоящему времени не сло жились благоприятные условия для развития КСО. Низкий уровень инте грации страны в мировую экономику и информационное пространство, от сутствие традиций корпоративного управления, неудовлетворительное со стояние общественных инфраструктур привели к повышению роли поли тического фактора в распространении культуры социально ответственного управления. Примером может служить указание В. В. Путина на необхо димость своего рода активизации «легитимации» капитала, накопленного в 1990-е гг., что в русле приоритета социальной стабильности стало предпо сылкой спешного увеличения расходов крупного бизнеса на «социалку».

Сохраняющееся отношение федеральных властей к КСО передает заме ститель председателя Комитета Государственной Думы по собственности, член фракции «Единая Россия» Ю. Медведев: «Бизнес вообще вряд ли мо жет чувствовать какую-либо ответственность перед обществом, поскольку ни бизнес, ни сама власть пока еще не подходили серьезно к теме социаль ной ответственности бизнеса. На мой взгляд, социальная ответственность бизнеса должна быть четко прописана в правилах его ведения. Однако, что конкретно там должно быть написано, я пока затрудняюсь ответить».

Все это означает, что по-прежнему практически не находят оценки мно гочисленные прилагаемые усилия крупных отечественных компаний, их существенный вклад в поддержку территорий присутствия, их позитивная роль в социальных изменениях. Поэтому российская практика социально ответственного управления требует перехода к комплексному, системному участию институтов власти.

В современных исследованиях понятие социально ответственного биз неса отождествляют с «социальной политикой» бизнеса и разграничивают в соответствии с адресатом на внутреннюю социальную ответственность и внешнюю.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность – это социаль ная политика, проводимая для работников своей компании, представляю щая собой соблюдение всех законодательно установленных трудовых рамок Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

и превосходящая их [1, с. 25]. Главными субъектами социального управле ния в организации, с одной стороны, являются топ-менеджеры и профсо юзы, если таковые имеются. С другой стороны, основным законодателем и гарантом социальной защиты работников является государство, влияю щее на достижение и укрепление социальной стабильности в обществе.

Внешняя корпоративная социальная ответственность – это соци альная политика, проводимая для местного сообщества на территории дея тельности компании или ее отдельных предприятий [1, с. 26].

Для большинства российских организаций приоритетной в социальном инвестировании является внутренняя социальная политика, рассчитанная на стимулирование и поддержание работников компании. На развитие персонала российские компании, по данным исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров, расходуют до 60 % социального бюджета, из них одна треть уходит на охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда (20 %). Вкладывая средства в организацию политики внутренней со циальной ответственности, компании получают до 300 % годовых [3, с. 24].

На внешнюю социальную политику, адресованную территориальному со обществу, российские компании в среднем тратят около 25 % своих «соци альных» денег [4, с. 22].

Предоставляя своим работникам более качественные образователь ные, медицинские, культурные услуги, реализуя программы поддержки своих ветеранов, бизнес формирует новые социальные стандарты, ко торые транслируются обществу через самих работников и членов их се мей. Таким образом, внутреннюю социальную ответственность компаний можно рассматривать как элемент механизма социальной защиты занято го населения.


Исследования показывают, что реализация социальной политики для многих компаний затруднена в силу различных обстоятельств, которые объясняются как объективными причинами: отсутствием государственной поддержки и регулирования, так и субъективным подходом со стороны ру ководства компаний и их представлением о том, в каком виде эта полити ка должна существовать. Эти подходы на практике приводят к отсутствию полноценной защищенности персонала и, часто, к произволу со стороны руководства, что особенно проявилось в кризисный период.

Несмотря на то, что степень свободы бизнеса относительно социаль ных инициатив велика, нельзя сказать, что направления и формы внутри корпоративной социальной политики отечественных компаний отличают ся большим разнообразием. Скорее, это традиционный набор шагов, кото рые отличаются друг от друга лишь в том случае, когда речь идет о крупном, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) среднем или малом бизнесе. Например, основными направлениями соци альной политики «ЛУКОЙЛ-Украина» являются:

– корпоративное социальное обеспечение работников компании;

– добровольное медицинское страхование;

– страхование от несчастных случаев на производстве;

– негосударственное пенсионное обеспечение;

– благотворительность и спонсорская деятельность.

Анализ конкретных внутрикорпоративных практик, реализуемых се годня российскими компаниями, позволяет убедиться в том, что их основ ные направления обычно не выходят за рамки следующего перечня:

• развитие персонала, повышение профессионально-квалификаци онного уровня работников. Наиболее распространенной формой развития персонала становится создание системы корпоративного образования, через формирование корпоративных университетов.

Цель функционирования такого заведения – построение в рамках компании централизованной системы внутрифирменного обучения для обеспечения у ключевых групп персонала компетенций, ко торые необходимы для реализации стратегических целей бизнеса.

В России такой университет уже работает в Перми (создан ассоциа цией «Сотрудничество»). В него вошли около 50 предприятий раз личного профиля. Группа компаний «Северсталь» открыла в 2002 г.

корпоративный университет. Планируется, что он станет информа ционным, исследовательским, методическим, образовательным центром по управлению человеческими ресурсами компании ;

• привлечение и поддержка молодежи. Молодежная политика прово дится на всех крупных предприятиях. Иногда она представлена спе циальными программами, иногда реализуется посредством предо ставления различных льгот молодым работникам. Все это делается для воспроизводства будущей смены. Компании предусматривают удовлетворение наиболее важных потребностей молодых работни ков: в приобретении жилья, в помощи молодым семьям, в рекреа ции, в обеспечении культурного потребления, в получении квали фикации и образования;

• формирование корпоративной культуры. Формирование корпора тивной культуры является важной задачей для компаний различных масштабов. Целенаправленная политика по развитию корпоратив ной культуры способствует росту сплоченности коллектива и созда нию благоприятного имиджа предприятия. Одной из первых приня ла специальный Социальный кодекс нефтяная компания «Лукойл»

Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

(2002 г.). Принятие Кодекса позволило компании выстроить про зрачную систему предоставления социальных льгот и компенсаций, повысить управляемость, улучшить контроль за деятельностью со циальной сферы;

• оздоровление и рекреация работников, включая членов семей. Рос сийские компании уделяют большое внимание реорганизации си стемы охраны и улучшения здоровья работников на своих пред приятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

1) сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий. В настоящее время материальная база этих органи заций совершенствуется, а принципы деятельности меняются;

2) покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений, объем которых определяется в коллективных договорах и регу лярно пересматривается. В ряде случаев применяется смешанная система;

• реализации спортивных проектов и детских программ. Спортивная деятельность позволяет сплачивать коллектив, дает возможность рекреации. Анализ спортивных проектов на портале RUМЕТРИКА позволяет говорить, о том, что значительная доля затрат на развитие спорта в стране лежит на плечах крупных российских компаний ;

• программы льготного жилищного кредитования. Такой вид соци альной поддержки недостаточно распространен и осуществляется в основном крупными и средними предприятиями по причине очень высоких цен на жилье. Также такие программы реализуются пред приятиями, которые вынуждены конкурировать за рабочую силу и активно закреплять высококвалифицированных специалистов.

Так, например, «Северсталь» тратит 21 % социальных инвестиций, а «Роснефть» – более 12 % на обеспечение работников жильем;

• программы поддержки пенсионеров и ветеранов войн. Причины развития корпоративных пенсионных программ – действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высокой зарплатой на прежних ме стах не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране. В отдельных отраслях, например, нефтегазовой и желез нодорожной, практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает наряду с государственной еще и негосударственную пен сию. В то время как в среднем по стране в 2006 г. только 1 из 55 пен сионеров получал негосударственную пенсию.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) До недавнего времени можно было бы говорить о достаточно успеш ном становлении этики бизнеса и расширении направлений КСО, если бы не разразившийся экономический кризис, который показал, что часто негативное отношение общественности, инвесторов, потребителей к биз несу во многом оправдано. Кризис отрицательно повлиял на взаимоот ношения работников и работодателей. Изменившаяся ситуация на рынке труда значительно ослабила позиции работников, что нашло отражение в политике снижения заработной платы, увеличении продолжительности рабочего дня, ухудшении условий труда. По данным опроса, проведен ного кадровой компанией «Анкор» среди работодателей в феврале 2009 г., наиболее популярными мерами по сокращению расходов оказались: со кращение персонала – 43 %, отмена льгот – 42 %, уменьшение заработ ной платы – 27 %, предоставление неоплачиваемых отпусков – 15 %, со кращение рабочих часов – 12 %.

Ухудшение макроэкономической ситуации привело к увеличению безработицы осенью 2008 г. и продолжением ее в 2009 г. По оценкам Рос стата, в первом квартале она достигла 9,5 % среди экономически актив ного населения (7,1 млн человек), что на 40 % больше, чем годом ранее [7, с. 13]. В этой связи представляется актуальным возражение Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), при обсуждении перспектив развития системы обязательного социального страхования, против изъя тия из рамочного закона «Об основах обязательного государственного со циального страхования» такого массового страхового случая, как потеря заработка вследствие безработицы. Представляется, что предлагаемый принцип «социальной солидарности страхователей и застрахованных лиц» должен объединить в решении задач социального страхования всех участников партнерских отношений (государство, работодателей и работ ников).

Тенденция к снижению заработной платы носит опасный характер с точ ки зрения воспроизводства рабочей силы. Заработная плата в промышлен ности РФ в 2006 г. составляла примерно 10 % от средней заработной платы в европейских странах, или 60 % от стран Балтики. Существует мнение, что низкий уровень заработной платы россиян объясняется низкой произво дительностью труда. Однако, по данным академика Д. Львова, на 1 долл.

заработной платы нашим среднестатистическим работником на рубеже веков производилось в 2,5–3 раза больше ВВП, чем в США [7, с. 14–15].

В определенной степени это мнение подтверждается данными Росстата:

темпы роста совокупных затрат на труд в 2006 г. составили 100,6 %, а темпы роста производительности труда –106,8 % [5, с. 31].

Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

Специалисты выдвигают целый ряд обоснованных критериев для со циального обоснования уровня оплаты труда, позволяющих осуществить социальный аудит:

– стабильность и надежность заработной платы, которая предполагает ее своевременную выплату;

– соответствие уровня средней заработной платы требованиям вос производства и развития персонала;

– культура открытости работодателя в предоставлении данных и форм бухгалтерской отчетности не только социальным аудиторам, но и представителям профсоюзов для обоснования ими своих требова ний при заключении коллективного договора;

– оценка минимальной ставки заработной платы с учетом позиций Кон венции МОТ № 131 (1970 г.) «Об установлении минимальной заработ ной платы с особым учетом развивающихся стран» и др. [5, с. 32].

Кризис обострил проблему рисков для всех участников трудовых от ношений, которые возможны на разных этапах трудовых взаимоотноше ний. Для работника особенно опасен риск на стадии найма, т. к. инфор мация обо всех аспектах трудовой деятельности может быть намеренно скрыта. Работодатель рискует на стадии найма получить непрофессио нала, в силу того, что в России в последние годы сформировался рынок низкокачественных образовательных услуг. Самостоятельные вложения в профессиональную подготовку и развитие персонала опасны с точки зрения ухода работника из организации, что объясняет массовое прекра щение обучения сотрудников за счет организации и отказы в предостав лении учебных отпусков.


Однако следует отметить и позитивную тенденцию. Российские пред приниматели, попав в трудное экономическое положение в период кризиса, ищут новые формы взаимоотношений с персоналом. Речь идет о применении в управлении экономической демократии, которая включает демократиза цию собственности путем передачи (или продажи) части акций работникам, участие работников в управлении (предоставление им большей автономии, представительство в руководящих структурах, контроль за деятельностью ад министрации, информирование о ситуации в компании и т. п.).

Несмотря на то, что институциональная среда, регулирующая взаимо отношения нанимателей и работников, в последние годы формально из менилась (что нашло отражение в усилении контроля за соблюдением за конодательства о защите занятости, введение санкций в случае несвоевре менной выплаты заработной платы), это значительно не повлияло на пове дение работодателей. Трудно не согласиться с Н. Ю. Лапиной, по мнению Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) которой, отсутствие эффективного механизма социального партнерства является результатом низкой ответственности эгоистически настроенной элиты бизнеса, а также слабой позиции профсоюзов и структур граждан ского общества, которые так и не стали сильными, пользующимися влия нием организациями [6, с. 148–151].

Формирование культуры управления с высокой степенью социальной ответственности актуально не только с точки зрения выживания в рыноч ной среде, но и перехода к инновационной экономике. Успех инновацион ного развития в первую очередь зависит от образовательного уровня чело веческого потенциала каждой организации. Повышение образовательного уровня персонала – это конкурентное преимущество и возможность ре шать инновационные задачи в условиях высокой скорости перемен. Важно, чтобы произошло понимание того, что инновационные преобразования – ценность для всех участников процесса социального партнерства (государ ства, работодателей и персонала).

Следует отметить, что в условиях финансово-экономического кризиса государством предприняты меры, направленные на решение социальных проблем. К этим мерам необходимо отнести разработанную Стратегию на циональной безопасности РФ до 2020 г., утвержденную Указом Президента Российской Федерации от 12 мая 2009 г. № 537 и Федеральный закон «О ра тификации Европейской социальной хартии» от 3 июня 2009 г.

Значение первого документа заключается в изменении вектора нацио нальных приоритетов в сторону защиты российских граждан от внутренних угроз и актуализации проблем качества жизни, развития здравоохранения, культуры, рационального природопользования, что способствует повыше нию роли корпоративной социальной ответственности организации как перед обществом, так и перед работниками.

Ратификация 16 июня 2009 г. Российской Федерацией положений Ев ропейской социальной хартии важна с точки зрения социальных и эконо мических прав российских граждан и установления контрольного механиз ма, призванного гарантировать соблюдение этих прав.

Эти два документа расширяют законодательную базу для развития со циальных отношений на всех уровнях управления.

Ранее Трудовой кодекс РФ, действующий с 1 февраля 2003 г., ввел в практику управления не только понятие «социального партнерства в сфе ре труда», но и определил новые формы социального партнерства. Таки ми новыми подходами являются: коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, взаимные консультации по вопросам регулирова ния трудовых отношений, участие работников и их представителей в управ Иванова В. И. Внутренняя социальная ответственность бизнеса...

лении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении споров.

Представляется, что на стадии формирования национальная модель со циального партнерства может содержать более широкий спектр направле ний, социальных и трудовых стандартов, инструментов социального управ ления. Например, европейская практика, показывает, что социально ответ ственная реструктуризация в условиях динамичных изменений рыночной среды является неотъемлемым элементом социального партнерства. Про цесс реструктуризации включает в себя, в т. ч. переподготовку кадров, вы плату достойных пособий для высвобождаемого персонала, программы аутплейсмента (содействие в социальной адаптации увольняемых сотруд ников, информационная и психологическая помощь).

Проблема гармонизации социальных процессов могла бы найти свое развитие в случае большего внимания государства к профсоюзам, слабое участие которых в социально-экономических отношениях приводит к не высокой эффективности механизма социального партнерства.

Важным направлением является природоохранная деятельность и ре сурсосбережение. Практика отечественного экологического аудита далека от многих российских предприятий и не является приоритетным направле нием социальной политики, что свидетельствует об отсутствии системного видения в отношении, например, здоровья персонала и затрат на него.

Особого внимания требует вопрос социальной отчетности. Социаль ный отчет позволяет компаниям представить в консолидированном виде информацию о своих приоритетных программах, довести ее до сведения широкого круга заинтересованных в деятельности компании лиц. Актуаль на проблема достоверности представленных данных в отчетах, т. к. отчеты многих компаний носят рекламный характер.

Развитие и поддержка практики экономической демократии, освоения технологий информационного обеспечения социальной политики, управ ления переговорным процессом также могут сыграть свою положительную роль в процессе становления внутренней социальной ответственности.

В итоге, можно констатировать, что процесс формирования внутрен ней социальной политики в отечественной практике управления носит противоречивый характер. Безусловно, формирование каждого компонен та внутренней социальной политики компании требует детальной прора ботки, индивидуального подхода и значительных затрат. Необходимы науч ные подходы как в выборе оптимальных социальных моделей управления, так и в дальнейшем развитии законодательной базы.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 1. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, пар тнер? / под ред. С. В. Шишкина. М., 2005.

Василенко Т. Социальная ответственность бизнеса: мировой опыт и рос 2.

сийские реалии // Csrjournal. 2010. № 11. С. 48–51.

3. Взаимодействие бизнеса с компаниями по подбору персонала: условия успеха // Материалы круглого стола Ассоциации менеджеров. 5 декабря 2006 г. М., 2007.

4. Информационная открытость социальной политики российских ком паний / под ред. С. Е. Литовченко, М. И. Корсакова. М., 2004.

Жуков А. Оценка социальной обоснованности уровня оплаты труда // 5.

Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 9. С. 31–37.

Лапина Н. Ю. Социальные реформы в России: каков вектор изменений?

6.

// Управленческое консультирование. 2009. № 1. С. 148–173.

Мазин А. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризи 7.

са // Человек и труд. 2009. № 12. С. 11–15.

8. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / под ред.

С. Е. Литовченко, М. И. Корсакова. М., 2003.

Шевчук Я. Антикризисные меры в поддержку социальной ответствен 9.

ности // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 11.

С. 23–29.

Е. И. Кудрявцева Существует ли теория управления человеческими ресурсами?

Появление в активном профессиональном дискурсе термина «управле ние человеческими ресурсами» в 1970-е гг. ознаменовало собой прорыв в зна чимой зоне социальной практики. Представления о специалистах в области кадрового администрирования, занятых локальными вопросами управления отношениями с работниками от лица работодателя, были заменены на новую концепцию об особой профессиональной области. Управление человечески ми ресурсами (УЧР) стало рассматриваться как самостоятельная и равно значная область менеджмента, наряду с такими традиционно дифференци руемыми областями как управление финансами или управление продажами.

УЧР-специалисты получили возможность позиционирования своей деятель ности как иерархически устроенной системы задач, позволяющей обосновать рабочие места УЧР-направленности на всех организационных уровнях – от исполнительского звена, занятого специалистами по кадровому делопроиз водству, подбору персонала или организации обучения, до топ-менеджмента, вынужденного принять в свои ряды УЧР-директоров. Современные про фессионалы УЧР представлены армией специалистов, имеющих не только профильную подготовку, но и владеющих различными подходами, позво ляющими оперативно решить задачи в зоне организации деятельности, – от определения потребности в работниках с конкретными характеристиками до формирования организационной стратегии выхода на новые рынки труда.

Бурное развитие практики решения конкретных задач организаций привело к появлению не только новых технологий управления, но и новых форм их организационного существования, вершиной которых на данный момент выступает система электронного УЧР (e-HRM) (см. [32]). Техноло гичность вообще стала основным трендом развития УЧР-практики, уводя на задний план понимания УЧР всю неопределенность, связанную с гума нитарной сущностью этой профессиональной области.

Почти полувековая история развития УЧР связана с разрешением про блемы, артикулированной самими специалистами в данной области. Речь идет об определении соотношения понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» (УП), т. к. второе имеет более дол гую историю, вписанную в общую историю менеджмента. Практически ни один авторитетный исследователь, начиная с конца 1980-х, не обо шел стороной этот вопрос, формулируя собственное разрешение дилеммы о равенстве и различиях УЧР и УП. Постепенно сложилось три подхода, каждый из которых отражает определенный ракурс трактовки УЧР.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Первая позиция метафорически обозначена Дж. Дженнардом и Дж. Кел ли [20]. Они заявили, что указание на отличия УЧР от УП подобны спору о разнице между шестью и половиной дюжины. Нет никаких концептуаль ных различий, речь идет только о введении нового понятия, оживляющего устоявшийся профессиональный дискурс.

Вторая позиция, наиболее четко представленная в описаниях М. Арм стронга [12], перенесенных в большинство учебников по управлению пер соналом, определяет УЧР как исторический этап развития менеджмен та в области управления персоналом. Начиная историю менеджмента со взглядов Ф. Тейлора, авторы, представляющие данную позицию, выстраи вают логичную картину динамики представлений о персонале и его роли в достижении организационных результатов. Эта логика может быть опре делена как переход от понимания персонала как носителя мускульной силы через представления о персонале как социальной системе к определению персонала как основного ресурса управления и базы формирования конку рентного преимущества организации. Фактически, данный подход может быть описан как динамика понимания сущности организации (производи тель товаров – социальный институт) и сущности персонала (вторичный функциональный элемент – создатель ключевой функции).

Третья позиция, представленная трудами самого М. Армстронга [1] и ряда других известных авторов, может быть описана как фиксация УЧР революции, ознаменованной введением понятия «стратегическое управле ние» в зону, ранее занятую рутиной управления персоналом. Революцион ность УЧР связана не столько с изменениями представлений об организа ции и персонале как объектах управления, сколько об организационной деятельности как предмете управления. Эти перемены востребованы из меняющимся контекстом, динамично развивающейся средой, которую не обходимо трактовать не только как профильные рынки, но и как социум в целом, порождающий новые взгляды на сущность экономики. В этом смысле УЧР в отличие от УП действительно становится менеджментом, т. к.

объектом воздействия со стороны специалистов оказываются не сотрудни ки (персонал как объект управления), а системы организации эффектив ной деятельности персонала, т. е. – сами системы управления [11].

Дискуссия о соотношении УП и УЧР могла бы пройти совершенно незамеченной, если бы не основная причина ее возникновения. Дело в том, что попытка определиться в базовых понятиях скрывает иную, бо лее важную для УЧР задачу – теоретически обосновать ту технологически оформленную практику, которая лавинообразно нарастает в последние десятилетия.

Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

Проблема обнаружения теоретических основ УЧР на самом деле не нова.

Фактически, вся история развития УП и УЧР представляет собой историю поиска теории, определения тех фундаментальных основ, на которых может быть выстроена непротиворечивая и целостная картина организации дея тельности в рамках особого социального института, имеющего самые тесные взаимосвязи со всеми социальными институтами, принадлежащими разным областям социальной практики. Поиск теории УЧР неизбежно приводит к постановке самого важного вопроса – какая наука должна предоставить свой теоретический аппарат для формирования этой теории, где содержится источник аксиом и какими законами описывается базовая феноменология?

В самом начале развития УП как составной части общего менеджмен та ответ на данный вопрос не был дан, т. к. сам вопрос тогда казался со вершенно некорректным. Возрастающие производственные потребности, связанные с развитием массового (тиражного) производства создали новое научное образование, получившего название «психотехника». Несмотря на то, что психотехника позиционируется как отрасль психологии (начальная форма дифференциальной психологии, психологии труда или прикладной психологии), она вобрала в себя гораздо боле широкий круг научных воз зрений, чем тот, который определяется собственно психологией. Психотех никами в начале ХХ в. были педагоги, инженеры, физиологи, социологи, медики, создавшие научное направление, которое более верно отнести к об ласти не психологического, а антропологического знания. Именно в этот период – 1910–1930-е гг. – были заложены не только базовые теоретические основы УП, но и создана основная теоретическая драма этого направления.

Течения и школы, развиваемые психотехниками разных стран, во многом определялись разнообразием исходных наук, предоставивших психотехнике армию исследователей, теоретиков и практиков. В этот период, не обреме няя себя созданием общей теории, психотехники решали конкретные зада чи, породившие ключевые технологии УП, в основе которых всегда лежит измерение. Основанные на измерениях оценка, сравнение, прогноз успеш ности и отбор работников создали славу психотехнике, но они же приве ли к ее постепенному сходу с исторической сцены, наиболее трагичному в исполнении носителей карательных практик советской действительности [8]. Психотехника, будучи порождением своего времени, оказалась слиш ком механистичной. Отвечая потребностям механического производства, она вступила в противоречие с социальной реальностью, т. к. прежде всего позволяла обратить внимание на ограничения возможностей конкретных людей относительно производственных условий, в которых им предстояло работать. Селекционная направленность (характерная в этот исторический Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) период не только для гуманитарного знания) была единственной попыткой придать механистической конструкции динамический аспект, но именно это и оказалось губительным практически для всех селекционных направ лений (в частности – в области растениеводства, медицины и общей генети ки). Несмотря на методологический крах, наследие психотехники не исчез ло, а органически влилось в систему представлений теоретиков и практиков, причислявших себя к иным научным направлениям.

Развитие менеджмента во второй половине ХХ в. привело к тому, что вопрос о необходимости общей тории УП опять отпал сам собой. Менед жмент, будучи достаточно эклектичной формой социальной практики, вби рал в себя все концепции, теории и воззрения, которые позволили бы про лить свет на вопрос об эффективности. На смену механистической задаче гарантий производственных объемов пришла задача обеспечения удобства и технологической успешности. Именно в этот период УП становится не только направлением исследований и поиска технологий. УП само стано вится технологией, включаясь в качестве обязательного элемента в струк туру бизнес-процессов организаций, заменивших собой производственные процессы промышленных предприятий прошлых десятилетий. В этот пе риод важным оказались не теоретические основы (хотя потребности в них никто не отрицал), все внимание было привлечено к созданию узнаваемых, понятных, удобных в использовании и доступных для сравнения с иными технологиями инструментов. Руководители разных уровней, одновременно решающие непосредственные производственные задачи и задачи органи зации деятельности людей, должны были увидеть в технологиях УП сви детельства их «производственности» (инженерной обустроенности). УП выходит в цеха и отделы в виде моделей, графиков, схем, расчетных таблиц и перестает быть тайной метафизикой отдельных посвященных. Каждый сотрудник вовлекается в УП-технологии, участвуя в анкетировании, опро сах, программах взаимной оценки, получая в личное дело, хранящееся в кадровой службе, дополнительные документы, свидетельствующие о его «технологическом состоянии». В этот момент УП-специалисты решили основную задачу – признание их в качестве «своих» в организациях, до статочно скептически настроенных на оценку полезности «неинженерных»

должностей и носителей соответствующих специальностей.

Активное развитие УП привело к смещению акцентов. Вместо потребно сти в теоретическом обосновании на повестке дня оказалась необходимость создания эффектных упаковок, позволяющих продвигать УП- идеологию в управленческие массы. Это впервые четко отразил в своем исследовании М. Маршингтон [26], введя термин «гламуризация» применительно к области Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

управления персоналом. Он показал, что УП становится зоной импрессио низма (impression management), полем формирования впечатлений и поис ка «фишек», обеспечивающих эффективность организации. Более жестко и определенно на этот счет высказался Д. В. Иванов [4], утверждающий, что потребность к упрощению, вызванная расширением групп субъектов, поль зующихся конкретными технологиями и моделями, всегда входит в проти воречие с теоретическими установками, ориентирующими на абстрактные и обобщенные формы описания действительности. Теория, в ее классиче ском понимании, отменяется, а ей на смену приходит новая система модели рования, олицетворенная матрицами менеджмента, показывающими в си стеме ортогональных факторов несложное разнообразие вариантов действий и решений. Проведенный нами анализ показывает [6], что гламуризация в зоне УП, стартовавшая как ответ на возрастающую потребность ликбеза в области непосредственного управления подчиненными, быстро преврати лась в основную игру УЧР-профессионалов, адресованную самим себе, что только подчеркивает заместительную функцию гламура относительно фун даментальной теории. Подтверждением этому выводу может служить анонс конференции, проводимой под эгидой «The Moscow Times»1, которая в луч ших традициях глэм-науки называется «Топ HR тренды 2012». Удобство для других становится не просто стилем, а профессиональной сутью, полностью вытесняющей потребности в научных обоснованиях и теориях.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.