авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 6 ] --

Наряду с явными признаками стремления к технологической обу строенности, УП ориентируется и на иные вызовы социальной практики, оформленные, прежде всего, в феноменологии социальных ожиданий и со циальной перцепции. Пионером в этой области УП ориентаций признан Э. Мейо [27], открывший новое направление развитие теории управления персоналом в зоне социально-психологических и социологических иссле дований, нечетко артикулированных психотехникой, которую этот автор застал в самом расцвете. Внимание к «человеческой стороне» предприя тия, позволившего Э. Мейо найти ответы на многие вопросы управления, стало актуальным для послевоенной истории УП конца 1940-х – начала 1950-х гг. Однако нельзя признать, что тенденция, воплощенная не столько в трудах самого Э. Мейо, сколько – в работах представителей следующе го поколения исследователей, посвященных организационному поведе нию и организационной культуре, в полной мере интегрировались в общее направление УП теории. Сплав социологии, социальной психологии и культурологии во второй половине ХХ в. создал новую организационную Конференция 24 апреля 2012 года: Топ HR-тренды-2012. [Электронный ресурс] // Официальный сайт The Moscow Times. URL: http://www.themoscowtimes.com/conferences/ rus/event/452757.html (дата обращения: 10.04.2012).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) антропологию, отличную от прямолинейных воззрений эпохи психотехни ки, но не сформировал единую устойчивую теорию. Вместо нее в качестве апофеоза антропологических исследований организационной действитель ности появилась замечательная концепция Г. Моргана [7], во многом дис сонирующая со всем, что создано организационной социологией, ориенти рованной на рассмотрение традиционных для социологии объектов анали за, и организационной культурологией, направленной на систематизацию феноменов организационной культуры. Концепция Г. Моргана оказалась созвучной иным подходам к пониманию сущности организационных фе номенов и процессов, развиваемых в рамках когнитивных исследований.

Гуманизация взглядов на содержание УП, инспирированная Э. Мейо и его соратниками далеких 1920-х – 1930-х гг., постепенно реализовалась в признании сверхзначимости субъективных факторов управления. Уход от технологичности общего понимания задач в области управления при пол ном принятии потребности в технологиях как инструментах управленческой деятельности, в т.

ч. – в области УП, привели к тому, что даже экономисты, отстаивающие формализованные подходы к управлению и многое сделав шие для торжества кибернетических управленческих моделей [2], в качестве точки отсчета выбрали персональную позицию субъекта управления. Пре жде всего, это реализовано в модели Р. Каплана и Д. Нортона [5], легализо вавших понятие «замысел» и показавших, что понимание задач в простран стве управления определяется персональным видением автора ключевой идеи, формирующей бизнес конкретной компании. Понятия «миссия», «стратегия», «организационная философия» прочно входят в управленче ское пространство и организуют его по своим законам нечетких (нестрогих) понятий. Это в наиболее отчетливом виде продемонстрировали Дж. П. Ход кинсон и П. Р. Сперроу [10], собравшие исчерпывающий набор примеров организационных последствий (в т. ч. – экономических) тех решений, кото рые обусловлены спецификой представлений менеджеров различного уров ня о предмете управления и управленческом контексте.

Революционные изменения, символизируемые триумфальным шестви ем стратегического менеджмента в 1980–1990-е гг., полностью лишили смыс ла старые попытки обнаружения теории в области УП. Прежние воззрения были созданы посредством понимания того факта, что персонал (работники, сотрудники) выступает как объект теоретического анализа, а его предметом является деятельность (труд, работа). Формирование концепции стратегиче ского управления [3] вычеркивает этот подход из числа адекватных, т. к. во главу угла ставятся новые объекты и предметы исследования. В качестве таковых, соответственно, выступают стратегия и конкурентоспособность Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

(успех, эффективность). Область теоретических поисков смещается в иные сферы, занятые новыми понятиями, до этого времени не использовавшими ся ни одной из общепризнанных наук. Именно в это время происходит бы строе замещение ключевых понятий и в области, ранее понимаемой как УП.

В первую очередь осуществляется уже описанная замена представлений об УП на представления об УЧР, а в пределах УЧР выделяется особая область – стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) [17].

Вопрос о существовании (или потребности в существовании) общей теории SHRM был артикулирован молниеносно, и тут же было определе но, что эта теория должна описывать подчиненный характер УЧР по отно шению к общему организационному контексту [18]. В качестве оснований теории стратегического УЧР предлагалось несколько подходов, отражаю щих разные стороны представлений о стратегии организации и ее реализа ции усилиями сотрудников, принадлежащих разным персонал-категориям.

Было признано сложившееся к 1980-м гг. разделение на «жесткий» и «мяг кий» подходы в области УЧР [31], отражающие управленческий акцент, со ответственно, на бизнес-результаты или состояние (поведение) персонала.

Это разделение было уточнено в выделении «стратегически ориентирован ных» и «нестратегических» теорий, лежащих в основании УЧР [34]. К пер вым были отнесены все «технологичные» взгляды, вторые были определе ны как институциональные или политологические.

Особое внимание среди всех подходов и концепций привлекают к себе несколько идей, активно обсуждаемых на всех профессиональных площад ках. Прежде всего – это поведенческие гипотезы Р. С. Шулера и С. Е. Джек сона [30], определяющие связь эффективности реализации организаци онной стратегии и роли, которую занимают отдельные персонал-группы или сотрудники по отношению к стратегическим задачам организации, а также – динамично развивающаяся концепция Д. Ульриха [33], претер певшая существенные изменения в последние годы. Д. Ульрих определил несколько ключевых ролей УЧР относительно организационной стратегии (табл. 1).

Роли УЧР как бизнес-единицы и роли специалистов в области УЧР со впадают, что позволяет найти свой стиль деятельности даже в том случае, если в конкретной организации УЧР-менеджер является единственным представителем этой области.

Объединение взглядов разных авторов показывает, что понимание роли персонала в реализации организационной стратегии связано как с опреде лением факторов, стимулирующих особые формы поведения персонала, так и с определением ролей инициаторов этих форм поведения. Очевидно, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) что в этом смысле идеи стратегического УЧР отталкиваются от теории со циального или когнитивного обмена, к которым примешиваются концеп ции стоимостной оценки ресурсов.

Таблица Динамика представлений Д. Ульриха о роли УЧР 1996 Стратегический партнер Стратегический партнер Агент изменений Лидер перемен Административный эксперт Функциональный эксперт Адвокат персонала Защитник персонала Девелопер персонала Роль экономических детерминант теоретического осмысления УЧР была окончательно определена стараниями М. Хьюзлида и его основных соавторов Р. У. Битти и Б. Беккера. Начиная с первых публикаций [23], М. Хьюзлид показывает, что смысл УЧР необходимо искать в зоне жесткой прагматики – в системе измерений экономической отдачи УЧР-проектов.

В этой связи он разрабатывает систему оценки эффективности персонала и эффективности систем управления персоналом [14], публикует несколько книг, которые становятся бестселлерами Harvard Business Press и относятся к списку наиболее цитируемых работ в области экономики и управления.

Идеи М. Хьюзлида заключены в формировании представлений о сущности персонального вклада работника в общий успех компании, соотношении этого вклада и тех инвестиций, которые осуществила компания в адрес конкретного работника. Подход, предлагаемый М. Хьюзлидом и соавтора ми [22], подвергает критике одну из главных аксиом УП прежних десятиле тий – ориентацию на иерархическую структуру рабочих мест в организации.

Распределение инвестиций в персонал должно исходить из понимания, что далеко не все сотрудники могут стать «игроками», активными реализато рами организационной стратегии. Инвестиции в развитие «игроков» более чем оправданы, тогда как рассредоточение ресурсов с позиции равномерно го распределения может стать основанием для организационных проблем.

В то же время, несмотря на ясность собственной позиции, указанные авто ры констатируют [15], что до сих пор связь между управлением персоналом и организационной эффективностью можно описывать в парадигме «чер ного ящика».

Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

В качестве своеобразной альтернативы изложенному подходу выступает позиция еще одного мирового лидера в области УЧР – А. Фарнэма. Он из вестен отечественным специалистам только по своей работе, посвященной управленческой компетентности [9]. Являясь автором десятков (!) книг по организационной психологии, А. Фарнэм привлекает внимание специали стов к собственно «человеческой» стороне управленческой деятельности, описывая менеджера как субъекта, находящегося под воздействием слиш ком большого числа обстоятельств, чтобы их можно было рационально учи тывать. В своей недавней работе [19] А. Фарнэм показывает, что основной проблемой современного управления становится честность и личностная целостность менеджеров, которые невозможно оценить объективными ме тодами, разве что – по итогам финансовой аудиторской проверки, которая, как правило, дает слишком запоздалый результат. Внимание к «темным сторонам» очень важно, т. к. позитивные оценки достижения желаемых результатов никак не могут отменить потребность в оценке напрямую не измеряемых, но поддающихся субъективной оценке поведенческих осо бенностей. А. Фарнэм прямо указывает на необходимость активного ис пользования компетентностного подхода.

Как утверждает М. Армстронг [13], компетентностно-ориентирован ный взгляд на УЧР представляет собой один из трех основных трендов со временного теоретизирования в области УЧР наряду с инновационным ме неджментом и менеджментом знаний (идея самообучающейся организации).

Однако сколько бы ни было разговоров на данные темы, как смело заявил Дж. Парселл [29], мы должны стать еще более внимательными к организаци онным переменам и перестать уповать на идеологию рационального выбора и разумных оценок. Современный мир устроен не рационально, контекст слишком переменчив и не определен, чтобы можно было строить конструк ции в духе развитого кибернетизма. Многое из того, чем хотят управлять УЧР-практики, относится к категории «невидимого менеджмента» (invis ible management [25]). Как показывают М. Бхатташарай и Р. М. Райт [16], неопределенность в области УЧР связана с такими обстоятельствами, как неопределенность возврата инвестиций (например, в результате эрозии на выков, полученных в организационном обучении), неопределенность требу емых объемов (невозможность дальнего предвидения потребности в персо нале), неопределенность себестоимости (давление рынка при определении текущей цены, высокие гарантии выплат в адрес персонала и т. д.). В качестве попыток противостояния указанным тенденциям появляются новые под ходы к формированию УЧР-технологий, нарушающие устоявшиеся пред ставления о различиях профессиональных и должностных персонал-групп, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) о жесткости управленческой вертикали и о прямой связи между выполняе мой работой и заработком. И не стоит удивляться, что серьезные специали сты в области академического осмысления УЧР [28] активно призывают опираться на очевидность (evidence-based management), в то время как иные [15] стараются показать, что логика, присущая теоретическим исследовани ям, никак не помешает анализу управленческой практики.

Сложный путь, который прошли УП и УЧР, не дали ответа на основной вопрос о сущности базовой теории. Никак не поможет здесь и обращение к отечественной научной школе. В последние тридцать лет она явно испыты вает дефицит новых идей, компенсируя собственные оборванные истори ческие файлы заимствованиями из слишком прагматичных (по сравнению с традиционными российскими) западных концепций. Теория деятель ности, несколько десятилетий обеспечивавшая целостность профессио нальных отечественных представлений, отправилась на пенсию, т. к. была ориентирована на исследования субъекта и личности, а в центре воззрений, интересующих менеджмент, всегда стояла организация.

Механика производства, технология и удобство, социальная ответствен ность, экономика и прибыль – вот те смысловые центры, которые опреде ляли теоретические и прикладные поиски силами авторитетов и безымян ных тружеников УЧР. Экономическая, психологическая, социологическая, культурологическая теории, давая основания для развития представлений в зоне УЧР, так и не смогли составить единый теоретический фундамент.

Так стоит ли пытаться и дальше искать УЧР-теорию?

Проведенный анализ показывает, что если полагать, что современное УЧР имеет собственную теорию, то это – именно теория УЧР-деятельности в исполнении М. Хьюзлида и его соавторов, Д. Ульриха и его соратников по RBL Group1. Теория УЧР-деятельности в этом смысле, несомненно, может быть обогащена идеями теории деятельности, т. к. в этом случае очевидно, что в центре исследования стоит УЧР-специалист как субъект и как лич ность. Деятельность УЧР-специалистов (или УЧР-служб, в случае боль ших компаний) становится предметом теоретизирования, а объектом ис следования являются продукты этой деятельности – технологии, проекты, программы, создаваемые УЧР-профессионалами. Именно такое понима ние позволяет обнаружить особые смыслы, вкладываемые Д. Ульрихом и М. Хьюзлидом в описания позиций УЧР-специалистов, и их внимание к дифференциации УЧР-деятельности.

Официальный сайт компании RBL Group. [Электронный ресурс]. URL: http://rbl.

net/index.php/institute/detail/benefits (дата обращения: 10.04.2012).

Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

Обнаруженная теория УЧР-деятельности, тем не менее, не может в полной мере заменить общую УЧР-теорию, т. к. в ней без особого методологического сопровождения остаются предметы теоретического осмысления прежних де сятилетий, прежде всего – персонал и организация. Б. Беккер и М. Хьюзлид вообще заявили [15], что необходимо подумать об УЧР без организации (т. к.

существует аутсорсинг в области УЧР, и он развивается все более), но ведь не возможно себе представить УЧР без персонала, даже в той ситуации, если все сотрудники – фрилансеры, работающие в режиме удаленного доступа. Кри тике подверглись и представления еще об одном предмете теоретического по иска – управлении как таковом. На смену теории управления и теории орга низации пришли концепции стратегического и инновационного менеджмен та, но они не отменяют необходимости определить, что такое – организация, что такое – управление и что такое – персонал в современных условиях. Оче видно, что это уже не то управление, не те организации и не тот персонал, ко торые были центрами формирования теорий ХХ в., но проблема определения этих феноменов как предметов теоретического анализа остается.

Невозможно рассматривать современные организации только как пло щадку или контекст реализации стратегических устремлений авторов бизнес идей. Организации – это системы деятельности, и они интересны не как объекты, а как предметы рассмотрения. Персонал – не просто организаци онный (стратегический) ресурс, а особый социальный субъект и субъект дея тельности. Управление – не только и не столько задача (способ достижения), сколько форма мышления, о чем красноречиво повествуют современные ис следования в области когнитивных оснований стратегического менеджмента.

Теория УЧР, если она вообще возможна, оказывается объединением четырех относительно самостоятельных теорий, каждая из которых имеет свой объект и свой предмет (рис.1).

Теория УЧР деятельности Теория персонала Теория управления Теория организаций Рис. 1. Структура теории УЧР Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Одна из указанных теорий фактически сформулирована и общепри знана, три другие еще ждут своих создателей. Нельзя сказать, что ничего не сделано в обозначенных направлениях, но основная сложность заключается в том, что современные исследователи не артикулируют данные области как самостоятельные, несмотря на то, что формулируют достаточно смелые идеи в их пространствах. Так, например, интересно исследование O. Ijose [24], посвященное оценке адекватности применения концепций стратегическо го менеджмента в условиях малых и средних предприятий. Автор, в частно сти, убежден в том, что именно предприятия малого и среднего бизнеса де монстрируют прорывы стратегического менеджмента, т. к. часто выступают пионерами в областях, которые для крупных организаций до поры видятся неперспективными. Также заслуживает внимание и исследование харак теристик промышленного персонала XXI в. [21], связанных с изменением производственных задач и социальных условий. Исследование проведено в США в 2005–2007 гг. и позволяет обнаружить отличия персонала начала XXI в. от персонала предшествующих десятилетий. К ним относятся: сниже ние абсентизма и увеличение средней продолжительности работы на одном предприятии, ориентированность на командные формы работы, стремление к сотрудничеству, высокая требовательность к юридической стороне отно шений с работодателем, ориентация на внутриорганизационную карьеру.

Современные исследования дают четкие указания на то, что характе ристики организации, особенности персонала, специфика применяемых инструментов управления выступают как факторы УЧР. В то же время от крытыми остаются вопросы о том, что, в свою очередь, в большей степе ни влияет на особенности организации и процессов, в ней происходящих.

Можно ли все объяснить когнитивной спецификой, возможно ли считать экономику объективной силой? Люди, оказывающие воздействие на об стоятельства, и обстоятельства, оказывающие воздействие на работающих людей, – вот средоточие теоретических поисков в области УЧР. Несомнен но, в ближайшее время в этой сфере будут новые теоретические и прак тические прорывы, т. к. все больше обозначается потребность в глубоком понимании процессов, происходящих в пространстве, обозначенном как работа по найму.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.

1.

СПб., 2010.

2. Дергачева Е. И., Евдонин Г. А. Принятие решений в управленческой дея тельности: возможности количественного моделирования // Управлен ческое консультирование. 2009. № 1. С. 102–108.

Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими...

3. Зеленцова Е. В. От творческих индустрий – к творческой экономике // Управленческое консультирование. 2009. № 3. С. 78–86.

4. Иванов Д. В. В режиме гламура: Общество и социальные науки начала XXI века // Телескоп: Журнал социологических и маркетинговых иссле дований. 2007. № 3. С. 15–23.

5. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей: от стра тегии к действию / пер. с англ. М., 2006.

6. Кудрявцева Е. И. HRM: академизм и гламур // Настоящее и будущее со циальных технологий. СПб., 2011. С. 254–261.

7. Морган Г. Образы организации. М., 2008.

8. Носкова О. Г. История психологии труда в России 1917–1957. М., 1997.

9. Фарнэм А. Некомпетентный менеджер: некомпетентность как массовое безумие / пер. с англ. М., 2008.

10. Ходкинсон Дж. П., Сперроу П. Р. Компетентная организация: психологи ческий анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков, 2007.

11. Щербина В. В., Филонович С. Р. Менеджмент в сфере управления чело веческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник СПбГУ. 2004. Сер. 8. Вып 1. № 8. С. 3–28.

12. Armstrong M. Human resource management: a case of the emperor's new clothes // Personnel Management. 1987. August. P. 30–35.

13. Armstrong М. The name has changed but has the game remained the same? // Employee Relations. Vol. 22. № 6. 2000. P. 576–593.

14. Beattу R. W., Huselid M. A., & Schneier C. E. The New HR Metrics: Scoring on the Business Scorecard // Organizational Dynamics. 2003. № 32. Р. 107–121.

15. Becker B. E. & Huselid M. A. Strategic Human Resources Management:

Where Do We Go From Here? // Journal of Management. 2006. Vol. 32. № 6.

Р. 898–925.

16. Bhattacharya M. & Wright P. M. Managing Human Assets in an Uncertain World: Applying Real Options Theory to HRM // CAHRS Working Paper Se ries. 2004. P. 10–34.

17. Butler J. E., Ferris G. R., & Napier N. K. Strategy and human resource man agement. Cincinnati, OH: Southwestern Publishing Co, 1991.

18. Dyer L. Strategic human resources management and planning // In K. Row land & G. Ferris (Eds.). Research in personnel and human resources manage ment. 1985. Vol. 3. Р. 1–30.

19. Furnham A. F. Passion in Organisations // In: Burke R., Cooper C. L. (Eds.) The Fulfilling Workplace: The Organisation’s role in achieving individual and organisational Health. London, 2012. Р. 116–134.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 20. Gennard J. & Kelly J. Human resource management: the views of person nel directors // Human Resource Management Journal. 1994. Vol. 5. № 1.

P. 15–32.

21. Handler Ch. A. & Healy M. C. Hiring Manufacturing Staff in the 21st Century:

A Fundamental Shift in Skills // Pearson Education. Special issue. 2009.

22. Huselid M. A., Beatty R. W., & Becker B. E. «A Players» or «A Positions»? The Strategic Logic of Workforce Management // Harvard Business Review. 2005.

December. Р. 110–117.

23. Huselid M. A. & Day N. E. Organizational commitment, job involvement, and turnover: A substantive and methodological analysis // Journal of Applied Psy chology. 1991. № 76. Р. 380–391.

24. Ijose O. Strategic human resource management, small and medium sized en terprises and strategic partnership capability // Journal of Management and Marketing Research: Strategic human resource. 2010. Vol. 5. Р. 89–103.

25. Invisible management: The social construction of leadership // Eds. By E. Sjostrand, J. Santberg, M. Tyrstrup. London, 2002.

26. Marchington M. Fairy tales and magic wands: new employment practices in perspective // Employee Relations. 1995. Spring. P. 51–66.

27. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. London, 2003.

28. Pfeffer J. & Sutton R. I. Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense:

Profiting from evidencebased management. Boston, 2006.

29. Purcell J. Best practice or best fit: chimera or cul-de-sac // Human Resource Management Journal. 1999. Vol. 9. № 3. Р. 26–41.

30. Schuler R. S. & Jackson S. E. Linking competitive strategies with human re source management practices // Academy of Management Executive. 1987.

№ 1. Р. 207–219.

31. Storey J. From personnel management to human resource management // In J. Storey, (Ed.), New Perspectives on Human Resource Management. London, 1989. Р. 183–228.

32. Strohmeier S. Research in e-HRM: Review and implications // Human Re source Management Review. 2007. № 17. Р. 19–37.

33. Ulrich D. A new mandate for human resources // Harvard Business Review.

1998. January-February. P. 124–134.

34. Wright P. M. & McMahan G. C. Theoretical perspectives for strategic hu man resource management // Journal of Management. 1992. Vol. 18. № 2.

Р. 295–320.

В. П. Лаврентьев Подготовка бакалавров по направлению «Управление персоналом» в контексте компетентностного подхода Готовность к успешной профессиональной деятельности в сфере управ ления современными организациями определяется в вузе многими учеб ными дисциплинами. Не последнее место среди них занимают «Основы управления персоналом» и «Управление персоналом организации». Препо даются они учащимся высших учебных заведений в соответствии с При казом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 де кабря 2010 г. № 2073 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по направлению подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр»)»1.

Данный стандарт представляет собой совокупность требований, обяза тельных при реализации основных образовательных программ (ООП) ба калавриата, и предполагает готовность бакалавра к следующим видам про фессиональной деятельности:

– организационно-управленческая и экономическая;

– информационно-аналитическая;

– социально-психологическая;

– проектная.

Как справедливо замечает профессор В. А. Шамахов, «процесс профес сионализации, представляющий собой становление профессионала, требу ет формирования специальных профессиональных и личностных качеств, а также необходимого баланса общих (в данном случае – общекультурных – В. П. Лаврентьев) и специальных (в данном случае – профессиональных – В. П. Лаврентьев) компетенций работника» [2, c. 10]. О формировании этих компетенций в условиях вуза при подготовке бакалавра сферы управления персоналом речь и пойдет в данном материале.

Область профессиональной деятельности бакалавров включает: разработ ку философии, концепции, кадровой политики и стратегии управления пер соналом;

кадровое планирование и маркетинг персонала;

наем, оценку, аудит, контроллинг и учет персонала;

социализацию, профориентацию, адаптацию Об утверждении и введении в действие федерального государственного образо вательного стандарта высшего профессионального образования по направлению под готовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр»): Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 декабря 2010 г. № 2073.

[Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://base.consultant.ru/cons/ cgi/online.cgi?req=doc;

base=LAW;

n=116303 (дата обращения: 24.04.2012).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) и аттестацию персонала;

трудовые отношения;

управление этическими нормами поведения, организационной культурой, конфликтами и стресса ми;

управление занятостью;

организацию, нормирование, регламентацию, безопасность, условия и дисциплину труда;

развитие персонала: обучение, в т. ч. повышение квалификации и профессиональную переподготовку, ста жировку, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным про движением, управление кадровым резервом;

мотивацию и стимулирование персонала, в т. ч. оплату труда;

социальное развитие персонала;

работу с вы свобождающимся персоналом;

организационное проектирование, форми рование и развитие системы управления персоналом, в т. ч. ее организацион ной структуры;

кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом;

оценку затрат на персонал, а также оценку экономической и социальной эф фективности проектов совершенствования системы и технологии управле ния персоналом;

управленческий (в т. ч. кадровый) консалтинг.

Объектами профессиональной деятельности бакалавров являются: служ бы управления персоналом организаций любой организационно-пра-вовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в т. ч. научно-исследовательских организаций;

службы управления персоналом государственных и муници пальных органов управления;

службы занятости и социальной защиты на селения регионов и городов, кадровые агентства;

организации, специализи рующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основ ном готовится бакалавр, определяются высшим учебным заведением со вместно с обучающимися, научно-педагогическими работниками высшего учебного заведения и объединениями работодателей.

ООП бакалавриата предусматривает изучение следующих учебных ци клов:

– гуманитарный, социальный и экономический циклы;

– математический и естественнонаучный цикл;

– профессиональный цикл;

и разделов:

– физическая культура;

– учебная и производственная практики;

– итоговая государственная аттестация.

Каждый учебный цикл имеет базовую (обязательную) часть и вариатив ную (профильную), устанавливаемую вузом. Вариативная (профильная) часть дает возможность расширения и (или) углубления знаний, умений Лаврентьев В. П. Подготовка бакалавров по направлению «Управление...

и навыков, определяемых содержанием базовых (обязательных) дисциплин (модулей), позволяет учащемуся получить углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и (или) для продолжения профессионального образования в магистратуре.

Учебные дисциплины «Основы управления персоналом» и «Управле ние персоналом организации» входят в учебный цикл ООП Б. 3. «Профес сиональный цикл», в ее базовую общепрофессиональную часть и содержа тельно хорошо дополняют друг друга, выступая основополагающими дис циплинами, формирующими образ бакалавра-управленца по направлению 080400 «Управление персоналом».

Наряду с другими двадцатью четырьмя дисциплинами общепрофессио нальной части профессионального цикла Б. 3 «Основы управления персона лом» и «Управление персоналом организации» составляют необходимый и до статочно прочный фундамент управленческой деятельности, состоящей из:

– надстроечно-мировоззренческой части – Б. 1. Гуманитарный, соци альный и экономический циклы;

– служебной части – Б. 2. Математический и естественнонаучный циклы;

– функциональной части или функционала – Б. 3. Профессиональный цикл;

– вспомогательной части – Б. 4. Физическая культура;

– процессной части – Б. 5. Учебная и производственная практики;

– результирующей части – Б. 6. Итоговая государственная аттестация.

Обе упомянутые выше дисциплины – «Основы управления персона лом» и «Управление персоналом организации» – выступают краеугольны ми камнями профессионализации как образовательного процесса и ориен тированы в общей совокупности на 23 компетенции – две общекультурные (ОК) и двадцать одну профессиональную (ПК), призванные в течение че тырех лет обучения в вузе помочь сформировать у учащегося необходимые для его будущей профессии общекультурные и профессиональные знания и умения. Всего направление подготовки 080400 включает в себя 24 обще культурные и 78 профессиональных компетенций, а профессиональный цикл – 11 общекультурных и 78 профессиональных компетенций.

После освоения дисциплины «Основы управления персоналом» вы пускник вуза (бакалавр) должен обладать следующими общекультурными (ОК) и профессиональными компетенциями (ПК):

– знанием и умением использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности (ОК-10 – здесь и далее номера компетенций приводятся в соответствии с уже упоминавшимся ранее Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Приказом Министерства образования и науки Российской Федера ции от 24 декабря 2010 г. № 2073);

– осознанием основ современной философии и концепций управле ния персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умением применять теорети ческие положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу (ОК-22);

– знанием основ организационного проектирования системы и про цессов управления персоналом, умением осуществлять распределе ние функций, полномочий и ответственности на основе их делеги рования (ПК-73);

– способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом (ПК-74).

Последние две компетенции ПК-73 и ПК-74 отнесены в Приказе к об ласти проектной деятельности выпускника вуза.

После освоения дисциплины «Управление персоналом организации»

выпускник вуза (бакалавр) должен обладать следующими профессиональ ными компетенциями (ПК):

– знанием основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике (ПК-2);

– знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-5);

– знанием основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умением применять их на практике (ПК-6);

– владением методами деловой оценки персонала при найме и готов ностью применять их на практике (ПК-7);

– знанием основ профориентации персонала и умением применять их на практике (ПК-8);

– знанием принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умением применять их на практике (ПК-9);

– знанием видов, форм и методов обучения персонала (ПК-12);

– знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умением применять их на практике (ПК-13);

– знанием основ организации работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-14);

Лаврентьев В. П. Подготовка бакалавров по направлению «Управление...

– умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т. ч. аттестации) в соответствии со стратегическими пла нами организации (ПК-15);

– умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в т. ч. аттестации) и владением навыками прове дения текущей деловой оценки (в т. ч. аттестации) различных катего рий персонала (ПК-16);

– умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);

– владением навыками анализа конкурентоспособности стратегии ор ганизации в области подбора и привлечения персонала (ПК-43);

– умением составлять описания функционала сотрудников и подраз делений разного уровня (карты компетенций, должностные инструк ции) (ПК-44);

– владением навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и раз витии персонала (ПК-49);

– владением навыками получения обратной связи и обработки резуль татов обучения и иных форм профессионального развития персонала (ПК-50);

– умением оценить эффективность текущей деловой оценки (в т. ч. ат тестации) персонала, владением навыками получения обратной свя зи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-51);

– знанием основ оценки качества управления карьерой, служебно профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-52);

– готовностью к разработке процедур, методов контроля и оценки дея тельности персонала (ПК-75).

Компетенции ПК-2, а также ПК 5-9, 12-16 отнесены в Приказе к об ласти организационно-управленческой и экономической деятельности вы пускника вуза;

ПК 42-44, 49-52 – к области информационно-аналитической деятельности;

ПК-75 – к области проектной деятельности.

Естественно, что не все указанные выше компетенции относятся исклю чительно к представленным двум дисциплинам. Так, общекультурная ком петенция ОК-10 формируется не только в лоне Основ управления персона лом, но и Правоведения, Трудового права. А общекультурная компетенция ОК-22, готовящая профессионала в рамках все тех же Основ управления Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) персоналом, находит свое специфическое выражение еще и в Экономике и социологии труда.

Профессиональную компетенцию ПК-73 помимо Основ управления персоналом формируют «Основы организации труда», «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» и «Основы управленческого кон сультирования», а профессиональную компетенцию ПК-74 формируют помимо Основ управления персоналом еще и «Основы управленческого консультирования».

То же касается профессиональных компетенций, формируемых дисци плиной «Управление персоналом организации». В частности, компетенцию ПК-2 помимо Управления персоналом организации формируют «Основы кадровой политики и кадрового планирования». Аналогично обстоит дело с компетенцией ПК-5, которая формируется не только Управлением персона лом организации, но и Маркетингом персонала. Компетенцию ПК-42 поми мо Управления персоналом организации формируют «Экономика и социоло гия труда», а компетенции ПК-43 и ПК-44 – еще и «Маркетинг персонала».

Компетенцию ПК-75 – три дисциплины цикла: «Управление персоналом ор ганизации», «Экономика и социология труда», «Основы организации труда».

В «чистом» виде (без «усиления» компетенций со стороны других дис циплин) профессиональные компетенции 6–9, 12–16, 49–52 формируются только в рамках дисциплины «Управление персоналом организации».

Что же касается других компетенций, то их «дублирует» блок из восьми дисциплин профессионального цикла, в который кроме «Основ управле ния персоналом» и «Управления персоналом организации» входят: «Пра воведение», «Трудовое право», «Экономика и социология труда», «Основы организации труда», «Инновационный менеджмент в управлении персо налом», «Основы управленческого консультирования», «Основы кадровой политики и кадрового планирования», «Маркетинг персонала».

Один из ведущих разработчиков ФГОС ВПО по направлению подго товки бакалавров-управленцев – Государственное образовательное учреж дение высшего профессионального образования «Государственный универ ситет управления» (далее – Университет) в составленной им «Основной об разовательной программе высшего профессионального образования (ООП ВПО) по направлению подготовки 080400 “Управление персоналом” (ква лификация (степень) – “бакалавр”), форма обучения – очная»1 раскрыл Основная образовательная программа высшего профессионального образо вания по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) – «бакалавр»), форма обучения – очная. М.: ГОУ ВПО «Государственный уни верситет управления», 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://www.guu.ru/files/norm/ 080400/oop.pdf (дата обращения: 24.04.2012).

Лаврентьев В. П. Подготовка бакалавров по направлению «Управление...

и категориально обогатил многие из компетенций двух вышеупомянутых дисциплин «Основы управления персоналом» и «Управление персоналом организации» вместе с восьмью «смежными» дисциплинами, входящими в альянс профессионального цикла. Сделано это следующим образом.

Университетом в ООП ВПО (см. раздел: Паспорта и программы форми рования общекультурных и профессиональных компетенций при освоении ООП ВПО по направлению «Управление персоналом») представлены два уровня сформированности компетенций: пороговый (его еще можно на звать начальным), основанный на признаках одной или части компетенции и обязательный для всех студентов-выпускников вуза по завершении осво ения ООП ВПО) и повышенный (его можно интерпретировать как средний), включающий в себя признаки нескольких компетенций и рассчитанный на преуспевающих студентов-выпускников).

Несколько примеров сформированности компетенций порогового и повышенного уровней, взятых из ООП ВПО с целью разносторонней ха рактеристики одной из ее дисциплин – «Основ управления персоналом».

Пример порогового уровня сформированности компетенции ОК- «Уметь использовать нормативные правовые документы в своей профес сиональной деятельности»: при разработке документации, стандартов, ре гламентов, положений, регулирующих трудовые отношения в организации, опирается на требования Трудового кодекса РФ, другие законодательные нормативные акты и инструкции по ведению кадрового делопроизводства;

соблюдает требования действующего законодательства при разработке и реализации управленческих решений в сфере управления персоналом организации.

Пример повышенного уровня сформированности той же компетенции:

при разработке документации, стандартов, регламентов, положений, регу лирующих трудовые отношения в организации, базируется на требованиях Трудового, Налогового, Гражданского кодексов РФ, Кодекса об админи стративных правонарушениях РФ, Закона о занятости, Закона о трудовых пенсиях и других федеральных законов РФ;

знает инструкцию по ведению кадрового делопроизводства в органах федеральной исполнительной вла сти и типовую инструкцию по делопроизводству в организациях.

Пример порогового уровня сформированности компетенции ОК- «Знать основы современной философии и концепций управления персона лом, сущность и задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом и уметь применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу»: имеет представление о труде как социально-экономической категории: рассматривает труд как вид дея Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) тельности, правильно соотносит категории «цель» и «деятельность», знает классификацию видов труда;

знаком с системой социально-трудовых от ношений: может назвать субъекты и уровни, предметы;

принципы и типы, факторы развития;

знает трудовые показатели, факторы, их определяющие;

информирован об особенностях российской, американской, европейской, японской философий в части управления персоналом;

знает специфиче ские черты российского подхода к управлению персоналом и может дать сравнительную оценку тенденций советского периода и нового российско го времени;

знает понятие и элементы концепции управления персоналом;

имеет представление о методологии, системе и технологии управления пер соналом, их элементах и взаимосвязи;

знает закономерности и принципы управления персоналом;

может диагностировать существующий в органи зации стиль управления на основе знания о методах управления персона лом, их влиянии на персонал и пропорциональном сочетании.

Пример повышенного уровня сформированности компетенции ОК-22:

зная философию управления персоналом, теорию управления о роли че ловека в организации, современную концепцию управления персоналом, закономерности, принципы и методы управления персоналом, использу ет методы анализа и планирования трудовых показателей: сами трудовые показатели и факторы, их определяющие;

способен анализировать и оце нивать трудовые ресурсы организации, основные показатели трудового по тенциала.

Аналогичным образом в ООП ВПО Университета представлены ком петенции дисциплины «Основы управления персоналом», а также других дисциплин по направлению 080400 «Управление персоналом».

Каждую компетенцию в полноте ее теоретического наполнения и прак тического использования можно рассматривать как критериальное основа ние качества внутривузовской подготовки бакалавров, имеющей, по край ней мере, для этой категории выпускников два уровня выражения – поро говый (начальный) и повышенный (средний).

При желании, наверное, можно было бы ввести третий, дополнитель ный, действительно высокий уровень сформированности той или иной ком петенции у бакалавра (включает в себя признаки не только нескольких компетенций, но и нескольких учебных дисциплин профессионального цикла, «отвечающих» за одну и ту же компетенцию), ориентированный на выдающихся выпускников. Естественно, что достичь этого уровня за четыре года обучения студента в вузе можно только при наличии у всех его сотруд ников не менее высокого уровня профессионального мастерства, а у пре подавателей еще и особой способности к сотрудничеству, сотворчеству Лаврентьев В. П. Подготовка бакалавров по направлению «Управление...

с коллегами и студентами. В случае такого сотворчества и администрация, и профессорско-преподавательский состав учебных заведений системы высшего образования готовы будут проявить в максимальной степени ва риативность и результативность как в выборе стратегии реализации ими задуманных мероприятий в отношении образования студентов, так и в так тике конкретных мер, применяемых при осуществлении предложенных Министерством образования и науки новых образовательных стандартов.

В настоящее время система высшего образования, – как пишет о ней профессор В. М. Голянич, – выступает не столько «хранителем», сколько «источником знания, местом его зарождения, становления и развития, по скольку именно здесь воссоединяется мудрость и опыт преподавателей с за дором и мотивированностью молодежи [1, c. 308]». Нет никакого сомнения в том, что направление «управление персоналом», ориентированное ранее на подготовку специалистов, а теперь бакалавров и магистров в вузах стра ны, будет востребовано практикой, ибо вооружает выпускников учебных заведений системы высшего образования знаниями и умениями работы с самым сложным ресурсом управления – человеческим, с работниками, сотрудниками, персоналом.

Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, 1.

виртуалии и реалии // Научные труды Северо-Западной академии госу дарственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 303–318.

2. Шамахов В. А. Профессионализм на государственной гражданской службе: технологии достижения // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 10–22.

В. П. Лаврентьев, В. М. Голянич Так начиналась история нашей кафедры Кафедра управления персоналом возникла в нашем вузе 1 февраля 1992 г., благодаря инициативе и при горячем участии в ее рождении руко водителя Северо-Западного кадрового центра (СЗКЦ) Эрнста Петровича Теплова. Основанием данному знаменательному для кафедры событию по служил приказ директора Центра Э. П. Теплова № 14-к от 6 февраля 1992 г.

Это было трудное время ликвидации ближайшего предшественни ка СЗКЦ – Ленинградского политологического института (основание для ликвидации – Приказ Главкадров Российской Федерации № 29 от 03.01.1992 г.), правопреемника Ленинградской высшей партийной школы и зарождения на его основе высшего учебного заведения нового типа в Рос сии в условиях перестроечного периода. Именно из лона СЗКЦ вышла впо следствии Северо-Западная академия государственной службы (СЗАГС), а потом и нынешний Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (СЗИУ РАНХиГС).

Приказом № 5 от 27.01.1992 г. было утверждено временное штатное рас писание управления, учебного и научного отделов Центра. Интересно, что в штатный состав учебно-научного комплекса Центра входили по должно стям: 4 академических декана, 2 исполнительных декана, 12 заведующих кафедрами (один – на хозрасчете), 11 профессоров, 24 доцента, 4 старших преподавателя, 4 заведующих кабинетами комплекса и старших методиста программ переподготовки, 3 старших методиста программ очного и заоч ного обучения, 4 старших секретаря-машинистки.

Приказом директора СЗКЦ № 6 от 27.01.1992 г. в целях ориентации профессорско-преподавательского и научного персонала при подготов ке временных, переходных и постоянных учебных программ и планов ра боты объявлялись примерные квалификационные стандарты менеджера и менеджмента в сфере государственного и муниципального управления (ГиМУ). Указанные стандарты становились основой учебных планов для слушателей, получающих второе высшее образование.

В приложении к упомянутому приказу было дано определение менеджера как профессионального управленца, прошедшего специальную подготовку Авторский коллектив выражает благодарность сотрудникам Управления кадрами СЗИУ РАНХиГС: В. В. Градусову, Л. В. Андроновой, И. Ю. Катушонок, Л. И. Осиповой, В. А. Щербаковой и персонально руководителю Управления Г. А. Володченко за помощь в работе с документами, касающимися этапов становления и развития кафедры управле ния персоналом.

Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры в области руководства людьми, организации управления группами (кол лективами) людей, повышающего свою квалификацию, имеющего особый образ жизни, подчиненного интересам дела, полного самоотдачи в рабо те с людьми и для людей и имеющего за это хорошую компенсацию. Тут же назывались квалификационные стандарты менеджера и менеджмента, раскрывалась сущность менеджерской деятельности (менеджмента) и ука зывались факторы, влияющие на эффективность менеджмента: характер и уровень подготовки менеджера;

психологические установки;

социальное положение. Далее уточнялось, что характер и уровень подготовки менедже ра определяется через: современное правовое и экономическое мышление;

психологическую компетентность и культуру делового общения, организа ционную культуру;

компьютерную грамотность (это в вузе, в котором все приказы директора, в т. ч. и цитируемый, из-за отсутствия компьютеров в начале 1990-х гг. печатались исключительно на машинке – прим. авторов).

К важным характеристикам менеджера и менеджмента приказ относил так же личностные качества менеджера и его политическую культуру.

Приказом № 10 от 30.01.1992 г. слушателями Санкт-Петербургского ин ститута государственного управления и политологии СЗКЦ (искусственное словообразование временного характера, возникшее в фазе перехода вуза от политологического института к СЗКЦ) зачислялись с 01.02.1992 г. на очное обучение двухгодичного отделения – 30 человек и четырехгодичного – 79 че ловек. По сути это были восстановленные студенты бывшего политологиче ского института, которые в период ликвидации вуза и передачи его имущества СЗКЦ на время прекратили обучение и теперь вновь приступали к занятиям.

Приказами № 11 и 12 от 06.02.1992 г. число восстановленных с 01.02.1992 г.

студентов возросло. Так, на дневную форму обучения двухгодичного от деления были зачислены 108 человек, четырехгодичного – 172 человека.


Наряду с этим, на заочное обучение трехгодичного отделения были зачис лены 847 человек (на первый курс 11 групп – 267 человек;

на второй курс 13 групп – 230 человек;

на третий курс 16 групп – 350 человек).

Одновременно с 1 февраля 1992 г. стали функционировать кафедры и другие службы Центра. Приказом директора № 14-к от 06.02.1992 г. были с 01.02.1992 г. приняты на временную работу сотрудники многих подраз делений Центра, включая личный состав кафедры управления персоналом.

В него на тот момент входили трое: и. о. заведующего кафедрой – Виталий Алексеевич Железнов, и. о. доцента на 0,25 ставки – Вячеслав Ильич Бул гаков и и. о. старшего преподавателя на 0,5 ставки – Людмила Рафаилов на Смирнова. Все – кандидаты исторических наук. В соответствии с этим приказом кафедра управления персоналом (вместе с кафедрой общей Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) психологии и психологии управления, кафедрой общей социологии и со циологии управления) вошла в учебно-научный комплекс № 4 «Управле ние персоналом и социальными программами», который в то время воз главляла Галина Михайловна Бирюкова, кандидат психологических наук, и. о. декана, зав. кафедрой общей психологии и психологии управления.

17.02.1992 г. начался учебный процесс на дневном отделении СЗКЦ и 03.03.1992 г. – на заочном. Институт-Центр наконец-то приступил к пол ноценному обучению слушателей и с этого времени стал работать как типо вое учебное заведение города.

До 31.03.1992 г. – дня первой «волны» увольнений профессорско преподавательского состава Центра «в связи с истечением сроков трудового договора» (п. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР;

приказ № 96 от 30.03.1992 г.) – список кафедры управления персоналом увеличился до девяти человек, пополнив шись шестью сотрудниками – профессором Я. И. Гилинским, доцентами В. А. Крыловым и В. А. Самойловой, старшими преподавателями А. Д. Ле бедевым, Ю. С. Лимоновым и Л. А. Ясюковой.

Приказом № 1-к от 01.04.1992 г. кафедра управления персоналом была переименована в кафедру управления персоналом и трудовыми отноше ниями. Она вошла в состав УНПК (учебно-научного педагогического ком плекса) № 6 «Управление персоналом и информационными отношениями органов власти» (руководитель комплекса и заведующая кафедрой общей психологии и психологии управления – Г. М. Бирюкова). На работу в со став кафедры этим же приказом были временно (по 30.06.1992 г.) зачислены 4 штатных сотрудника – заведующий кафедрой В. А. Железнов, препода ватель Л. Р. Смирнова, доктор психологических наук Владлен Васильевич Цалобанов, кандидат экономических наук Сергей Дмитриевич Мартынов, а также приняты 5 совместителей – кандидаты психологических наук, до центы – Валентина Алексеевна Самойлова и Людмила Аполлоновна Ясю кова, кандидат технических наук Сергей Николаевич Пимкин, и. о. стар шего преподавателя кандидат исторических наук Алексей Дмитриевич Ле бедев и и. о. старшего преподавателя Юрий Сергеевич Лимонов. Приказом № 3-к от 02.04.1992 г. на кафедру управления персоналом и трудовыми от ношениями на должность и. о. доцента был временно принят Аким Павло вич Ляликов. Итого: 10 человек.

Из первого состава кафедры 1 апреля 1992 г. на ней продолжили рабо ту 6 сотрудников: В. А. Железнов, А. Д. Лебедев, Ю. С. Лимонов, В. А. Са мойлова, Л. Р. Смирнова, Л. А. Ясюкова.

Приказом № 50-к от 26.06.1992 г. на базе Кадрового центра был обра зован Санкт-Петербургский институт государственного и муниципального Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры управления Северо-Западного кадрового центра, объединивший в своем на звании сразу два направления подготовки специалистов отечественной ка дровой службы – государственно-региональное и местное (муниципальное).

Приказ по Центру № 53-к от 26.06.1992 г. был по объему изложения краток, а по содержанию категоричен: считать уволенным 30.06.1992 г. весь профессорско-преподавательский состав Центра «в связи с окончанием срока трудового договора». Эта «вторая волна» увольнений, как и первая, и все последовавшие за ней другие объяснялись продолжившимися в тот год в стране и Санкт-Петербурге и отразившимися на работе Кадрового центра политическими, финансовыми, хозяйственными, культурными, на учными, учебно-методическими и структурными преобразованиями.

В приказах № 55-к от 29.06.1992 г., № 59-к от 30.06.1992 г. и № 67-к от 19.07.1992 г., посвященных перечислению персонально уволенных сотрудни ков разных кафедр, кафедра управления персоналом и трудовыми отноше ниями называлась уже кафедрой теории и практики управления персоналом, получив третье имя в течение пяти месяцев с начала своего существования.

В приказе № 57-к от 30.06.1992 г. «О создании Ученого совета» директором Центра Э. П. Тепловым было представлено новое структурное образование – кафедра социальной психологии и управления персоналом, смысловым об разом объединившее в себе две научные дисциплины и хронологически про должившее историю развития кафедры управления персоналом. Возглавила кафедру Галина Михайловна Бирюкова – на тот период находящаяся еще в состоянии перехода от должности проректора УНПК № 6 к должности за ведующей отделением социальных дисциплин менеджмента в УНК (учебно научном комплексе) № 7 «Управление», которую и заняла по приказу дирек тора Центра с 01.07.1992 г. (пр. № 65-к от 30.06.1992 г.).

В состав кафедры социальной психологии и управления персоналом на 1 июля 1992 г. входили 6 человек: зав. кафедрой, кандидат психологических наук, и. о. доцента Галина Михайловна Бирюкова, Николай Николаевич Обозов, доктор психологических наук, профессор (полная ставка), три старших преподавателя – Василий Саввович Белолы (0,5 ставки), Юрий Александрович Берсенев (0,5 ставки), Виктор Дмитриевич Кащеев (полная ставка), методист 2 категории Тамара Леонидовна Вострецова. Из прежнего состава кафедры в ней на момент очередной реорганизации подразделения никого не осталось.

Приказ № 100 от 07.07.1992 г. Главного управления кадров для госу дарственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роска дры), подписанный начальником Управления Х. А. Бековым устанавливал для СЗКЦ контрольные цифры приема студентов на специальность ГиМУ Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) (государственное и муниципальное управление) на 1992–1993 учебный год. В плане стояли следующие цифры: 320 человек на дневное отделение, 100 человек на вечернее отделение и 200 человек на заочное отделение.

Внутренний приказ по Центру № 72-к от 16.07.1992 г. обязывал и. о. де кана Неониллу Викторовну Кипрушеву, доцента, кандидата педагогических наук создать с 01.07.1992 г. в структуре Санкт-Петербургского института го сударственного и муниципального управления Северо-Западного кадрово го центра специальный факультет переподготовки кадров по направлению «социальная работа» (на условиях самоокупаемости). Так впервые в струк туре вуза появляется новая для него сфера деятельности – переподготовка социальных работников.

С 01.09.1992 г. (приказ № 84-к от 28.07.1992 г.) на должность профес сора кафедры социальной психологии и управления персоналом приня ты: доктор медицинских наук, профессор Владимир Дмитриевич Бахарев (0,25 ставки) и доктор психологических наук, профессор Анатолий Федоро вич Эсаулов (0,25 ставки). Этим же приказом на должность доцента на пол ставки приняты: кандидат технических наук Лариса Петровна Сунгурова (Дьяченко) и кандидат психологических наук Инаида Дмитриевна Пик;

на должность старшего преподавателя – Сергей Иванович Гранов (0,5 ставки) и А. П. Ляликов (0,5 ставки). Должность методиста кафедры с 01.09.1992 г.

должна была занять согласно приказу Евгения Львовна Ибрагимова.

Приказом № 118-к от 09.09.1992 г. В. Д. Бахарев с 1 сентября 1992 г. был с кафедры уволен, как «не приступивший к исполнению служебных обязан ностей», а Анатолий Михайлович Зимичев, доктор психологических наук, профессор был, наоборот, принят с 10.09.1992 г. на должность и. о. про фессора кафедры (0,25 ставки по совместительству). Несколькими днями позже (приказ № 126-к от 15.09.1992 г.) на должность и. о. доцента кафедры социальной психологии и управления персоналом с 01.09.1992 г. приняли Юрия Ивановича Виноградова (полная ставка по совместительству).

Приказом № 129-к от 17.09.1992 г. на должность старшего преподавате ля кафедры приняли с 01.09.1992 г. Игоря Георгиевича Колосова (0,75 став ки). Позже – с 01.10.1992 г. (приказ № 167-к от 20.10.1992 г.) нагрузка этого преподавателя была увеличена до полной ставки.

Приказом № 202-к от с 18.11.1992 г. в Центре была предпринята попыт ка создания на базе УНК-2 «Общенаучные дисциплины» «магистерского отделения для слушателей, имеющих высшее образование и работающих в структурах представительной и исполнительной власти региона». С этой це лью было решено с 01.12.1992 г. реорганизовать УНК-2 в УНК высшего про фессионального образования с назначением проректором этого комплекса Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры проректора УНК-2 Александра Васильевича Тихонова. Можно сказать, что Центр выступил в данном случае, как, впрочем, и во многих других ему по добных, одним из инициаторов новой тогда для вузов страны идеи получения специалистами органов власти магистерского образования. Данный УНК, позже – факультет высшего профессионального образования, к сожалению, просуществовал недолго и в связи с увольнением А. В. Тихонова приказом директора Центра № 297-к от 03.02.1993 г. был расформирован.

В приказе № 234-к от 14.12.1992 г., на основании которого в Центре-вузе с 01.12.1992 г. устанавливались разряды оплаты труда сотрудников и препо давателей, начиная с директора (18 разряд ЕТС – единой тарификацион ной сетки Российской Федерации по оплате труда работников бюджетной сферы, которая была введена с 1 ноября 1992 г.) и заканчивая дворником (1 разряд), в составе кафедры социальной психологии и управления пер соналом числились 15 человек. В их число помимо ранее поименованных сотрудников вошла Людмила Алексеевна Коростылева, и. о. доцента, кан дидат психологических наук (на 0,5 ставки по совместительству).


В соответствии с приказом № 283-к от 21.01.1993 г. 14.01.1993 г. из Цен тра был уволен А. Ф. Эсаулов, а 30.01.1993 г. – С. И. Гранов (оба – «в связи с завершением чтения спецкурса»). Этим же приказом с 15.01.1993 г. на ка федру в должности профессора был принят Анатолий Леонидович Свен цицкий, доктор психологических наук, профессор (на 0,25 ставки по со вместительству), а Ю. А. Берсенев, и. о. доцента кафедры с 01.02.1993 г. был переведен на полную ставку.

В целях улучшения координации деятельности кафедр в состав отделе ния государственного и регионального управления факультета «Управле ние» было решено (приказ № 226-а от 01.03.1993 г.) включить кафедры по литологии, государственно-правовых дисциплин, социальной психологии и управления персоналом, управления информационными отношениями органов власти с общественностью, теории и практики зарубежного обще ственного управления, педагогики и технологий управления. Возглавить руководство отделением было предложено зам. декана факультета «Управ ление» Г. М. Бирюковой.

Второе отделение факультета, носившее название социального и эко номического менеджмента и включившее в себя кафедры стратегического планирования и управления, экономической теории и политики, социаль ной работы и управления социальными программами, общей социологии и социологии управления, теории экологии и экологической безопасности, было предложено тем же приказом возглавить Владиславу Михайловичу Ходачеку с назначением его зам. декана факультета «Управление».

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) В соответствии с решением Ученого совета, в целях обеспечения учеб ного процесса по дисциплинам «социальная психология» и «управление персоналом» (приказ № 331-к от 03.03.1993 г.) преподавателям кафедры педагогики и технологий управления – профессору, кандидату психоло гических наук Раде Михайловне Грановской, и. о. профессора, кандидату технических Сергею Александровичу Тихомирову, и. о. доцента, кандидату педагогических наук Василию Петровичу Лаврентьеву «как не имеющим учебной нагрузки» было предложено включиться в учебный процесс по ка федре социальной психологии и управления персоналом с организацион ным и методическим подчинением заведующей этой кафедрой.

В соответствии с требованиями приказа Роскадров «О штатном распи сании СЗКЦ и его структурной реорганизации» от 19.03.1993 г. № 31 прика зом директора Центра № 368-к от 30.03.1993 г. все должности кафедры пе дагогики и технологий управления, как и некоторых других подразделений СЗКЦ, были сокращены. Этим же приказом предусматривалось частичное трудоустройство в подразделениях СЗКЦ увольняемых сотрудников по ре шению руководителей подразделений и при наличии вакансий.

Приказ № 374-к, датированный почему-то 29.03.1993 г. (сравним с при казом № 368 от 30.03.1993 г.), был посвящен организации государственных экзаменационных комиссий на 1992–1993 учебный год по экзамену «ГиМУ»

и защите дипломных работ, а приказ № 396-к от 31.03.1993 г. – составу пред метных комиссий на вступительных экзаменах по профориентации.

Приказом № 392-к от 30.03.1993 г. в связи с необходимостью повы шения эффективности кадровой работы СЗКЦ кафедра социальной пси хологии и управления персоналом с 01.04.1993 г. была переведена в состав Института повышения квалификации и переподготовки (ИПКиП) Центра, а ее заведующая – Г. М. Бирюкова «на основании утвержденных должност ных инструкций и с применением современных технологий диагностики и оценки личностных свойств» получила указание «разработать программу диагностики кандидатов на работу в СЗКЦ, подготовить и опробовать со ответствующий инструментарий до 25.05.1993 г.».

Приказом № 400-к от 02.04.1993 г. В. П. Лаврентьев с 1 апреля 1993 г.

был переведен на должность и. о. доцента кафедры социальной психологии и управления персоналом, а С. А. Тихомиров и Р. М. Грановская 31 марта 1993 г. уволены «в связи с окончанием срока работы по совместительству»

(приказ № 404-к от 05.04.1993 г.).

Во исполнение приказа Роскадров № 31-к от 19.03.1993 г. «О штатном расписании СЗКЦ и его структурной реорганизации» внутренним приказом СЗКЦ № 405-к от 05.04.1993 г. положено начало реорганизации Института Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры государственной службы (ИГС) СЗКЦ. Оно предполагало утверждение штатов и организационной структуры учебно-методического управления, отдела научно-методических исследований, аспирантуры и докторантуры, межфакультетского учебно-методического отделения вечернего и заочно го первого высшего образования ИГС СЗКЦ, введение в действие штатов этих подразделений с 01.05.1993 г.

Первому заместителю директора Центра – проректору по научной ра боте СЗКЦ профессору Вадиму Васильевичу Чубинскому-Надеждину было приказано:

– принять руководство над формированием и организацией работы от дела научно-методических исследований, аспирантуры и докторан туры;

– осуществить научное, научно-методическое и учебно-методическое руководство библиотекой Центра;

– начать работу по руководству научной и научно-методической дея тельностью Института повышения квалификации и переподготовки (ИПКиП) СЗКЦ, оказать помощь ИПКиП в формировании Ученого совета ИПКиП в соответствии с положениями Устава СЗКЦ, при нятого 30.12.1992 г. и Положением об Ученом совете, утвержденном Роскадрами;

– предоставить помещение во втором учебном корпусе для размеще ния ИПКиП.

Приказом № 407-к от 06.04.1993 г. проректор по учебно-методической работе, доцент, кандидат философских наук Владимир Иванович Дани лов был освобожден от занимаемой должности и переведен на должность проректора по повышению квалификации персонала госслужбы ИПКиП СЗКЦ с 15.04.1993 г. Место В. И. Данилова согласно этому же приказу дол жен был теперь занимать профессор, доктор философских наук Герман Григорьевич Филиппов.

Еще до официального снятия с себя полномочий проректора по учебно методической работе В. И. Данилов успел подписать распоряжение учебно методического управления СЗКЦ № 416-а/к от 12.04.1993 г., одобренное Ученым советом Центра, о проведении в Центре по специальности «ГиМУ»

студенческой олимпиады. Срок проведения был установлен: до 10.05.1993 г.

Приказом № 425-к от 15.04.1993 г. утверждена приемная комиссия ИГС – Института государственной службы СЗКЦ под председательством Э. П. Те плова. В нее вошли два заместителя председателя – Г. Г. Филиппов и В. И. Данилов, ответственный секретарь – Ю. И. Виноградов. Членами приемной комиссии представлены А. М. Ельяшевич – первый заместитель Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) председателя Совета по науке и высшей школе мэрии Санкт-Петербурга, А. Ю. Сунгуров – председатель Комиссии санкт-петербургского Совета на родных депутатов по науке и высшей школе, В. Л. Родченко – начальник Управления кадров, В. М. Ходачек – зав. кафедрой стратегического пла нирования и управления, А. Л. Кириллов – зам. декана факультета «Гума нитарное образование», К. А. Моралева – зав. кафедрой государственно правовых дисциплин. Председателем отборочной комиссии в приказе ука зана Т. А. Холодкова – заведующая сектором отдела организации обучения Роскадров, техническим секретарем – Н.И. Усачева.

В приказе 425-к подчеркивалось, что ИГС создан в СЗКЦ 01.04.1993 г. «во исполнение приказа Роскадров № 31-к от 19.03.1993 г.» для подготовки «спе циалистов управления на базе среднего образования на дневном, вечернем и заочном отделениях», и что «Институтом получены документы об устанав ливаемых Комитетом по высшей школе правилах приема в вузы». Помимо обычного – «на общих основаниях» – предполагался также целевой набор студентов и слушателей СЗКЦ, для чего в срок до 05.05.1993 г. намечалась рассылка в адрес администраций Северо-Западного региона плана целевого набора. Для участия на вступительных экзаменах и собеседованиях «с посту пающими на базе филиалов СЗКЦ» предусматривалось «функционирование отборочных комиссий (групп) из состава приемной и предметной комиссий».

По приглашению СЗКЦ для участия в учебном процессе Центра при глашена группа преподавателей Манчестерского Метрополитен универ ситета, состоящая из 13 человек, в т. ч. двух специалистов по управлению персоналом – Горби и Геральда Сюзан. Ответственность за обеспечение работы специалистов приказом № 440-к от 23.04.1993 г. была возложена «по вопросам управления персоналом» на Г. М. Бирюкову. Все 13 препо давателей приняты на работу с 24.04.1993 г. по 14.05.1993 г. «на условиях почасовой оплаты для чтения лекций слушателям ИПКиП СЗКЦ» (приказ № 441-к от 23.04.1993 г.). Все специалисты, а прибыло их 12, были распре делены по кафедрам. Горби и Геральд Сюзан – на кафедру социальной пси хологии и управления персоналом (приказ № 445-к от 26.04.1993 г.).

Приказом № 450-к от 27.04.1993 г. с 01.04.1993 г. в штатном расписании Центра установлены разряды и оклады всем его сотрудникам. Распоряжением № 467 от 06.05.1993 г. в связи с завершающейся реорганизацией СЗКЦ объяв лен состав Административного совета СЗКЦ, «являющегося коллегиальным органом управления» во главе с директором Центра Э. П. Тепловым. В со став Совета наряду с другими проректорами Центра вошел также В. И. Да нилов – проректор ИПКиП по учебным программам повышения квалифи кации руководящего состава органов власти и управления.

Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры Кафедрами Центра на хозрасчетных основах оказывались как основные образовательные услуги, так и дополнительные – консультативные, оце ночные, диагностические. Заказчиками дополнительных услуг могли вы ступать не только обычные организации и учреждения, но и органы власти.

Дополнительные услуги оплачивались либо организациями-заказчиками, либо СЗКЦ. Так, например, «за проведение аттестации аппарата Админи страции г. Усинска (за счет внебюджетных доходов)» Центром были выпла чены «дополнительные зарплаты» работникам кафедры социальной психо логии и управления персоналом.

Приказом № 528-к от 17.06.1993 г. «в связи с завершением реорганиза ции СЗКЦ» был объявлен состав постоянно действующей аттестационной комиссии Центра во главе с Виктором Владимировичем Кириченко, ис полнительным директором СЗКЦ, проректором ИПКиП.

В связи с завершением Олимпиады СНО на лучшую студенческую ра боту 1992–1993 учебного года и в соответствии с решением оргкомитета Олимпиады объявлена благодарность А. П. Ляликову, преподавателю ка федры социальной психологии и управления персоналом «за успешную ор ганизацию Олимпиады» (приказ № 530-к от 18.06.1993 г.).

Приказ № 531-к от 18.06.1993 г. гласил: «Принимая во внимание решение общего собрания студентов об объявлении акций гражданского протеста (за бастовки) и учитывая поддержку Административного совета СЗКЦ, прика зываю: 1. Продлить сроки проведения экзаменационной сессии по итогам II семестра 1992–2993 учебного года до 05.07.1993 г. …». Необычность продле ния сроков сессии объяснялась следующими обстоятельствами. Дело в том, что Центр, начиная с момента своего рождения – 16 декабря 1991 г., – посто янно вел борьбу за свое существование, в т. ч. за помещения, в которых сту денты жили и учились. Дело доходило порой до крайнего, вплоть до массо вых голодовок студентов и преподавателей, пикетов у учебных зданий Цен тра на ул. Шпалерной, палаток на газонах Таврического дворца перед входом в учебные корпуса вуза и др. Тому подтверждением еще один приказ дирек тора Центра Э. П. Теплова № 541-к от 25.06.1993 г. «О дежурстве в СЗКЦ в связи с объявлением акций гражданского протеста с 25 июня по 30 июня года». Цель дежурства: «поддержание общественного порядка, обеспечение личной безопасности, немедленное оказание помощи в необходимых случа ях» персоналу и студентам Центра. В список дежуривших посуточно сотруд ников Центра приказом были внесены следующие фамилии – Э. П. Теплов, Г. В. Бабушкин, Ю. И. Виноградов, В. В. Кириченко, Г. В. Хонин.

Что касается продолжающегося учебного процесса в вузе, то прика зом № 534-к от 23.06.1993 г. Н. Н. Обозов, профессор кафедры социальной Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) психологии и управления персоналом был назначен Председателем ГЭК- на 24.06.1993 г.

Приказ № 535-к от 23.06.1993 г. предписывал считать окончившими Ин ститут государственной службы СЗКЦ Роскадров Правительства Российской Федерации с выдачей соответствующих дипломов 65 студентов четырех годич ного отделения: с отличием – 4 человека, без отличия – 61 человек. Приказ № 535-а/к от 23.06.1993 г. полагал считать окончившими ИГС СЗКЦ – 13 сту дентов двухгодичного отделения. Из них: с отличием – 3 человека;

без отли чия – 10 человек. В группе выпускников-отличников двух годичного отделе ния (221 группа дневного отделения) была Марина Евгеньевна Апон, в том же году (с 1 июля) зачисленная в очную аспирантуру СЗКЦ в соответствии с приказом Роскадров № 167 от 11.11.1992 г. (приказ по Центру № 544-к от 29.06.1993 г.), а несколькими годами позже, ставшая преподавателем сначала кафедры государственного права СЗКЦ, а затем и кафедры управления пер соналом Северо-Западной академии государственной службы.

В приказе № 537-к от 23.06.1993 г. говорилось о предстоящем проведе нии 5 июля 1993 г. конференции трудового коллектива, выборах ректора и Ученого совета СЗКЦ.

Приказ № 546-к от 29.06.1993 г. констатировал, что по итогам вступи тельных экзаменов на дневное отделение ИГС СЗКЦ зачислено 65 юношей и 55 девушек.

30 июня 1993 г. был по собственному желанию уволен с должности стар шего преподавателя кафедры социальной психологии и управления персо налом В. С. Белолы (приказ № 547-к от 29.06.1993 г.). В этот же день уво лены работавшие по совместительству («в связи с окончанием срока трудо вых договоров») А. П. Ляликов, Н. Н. Обозов и другие сотрудники кафедры.

Всего на конец учебного года на кафедре осталось 5 штатных преподавате лей: Г. М. Бирюкова, заведующая кафедрой, Ю. А. Берсенев, В. Д. Кащеев, И. Г. Колосов, В. П. Лаврентьев.

Приказом № 01-к от 01.07.1993 г. заключены трудовые контракты на новый учебный год с 01.07.1993 г. по 30.06.1994 г. (кафедра социальной пси хологии и управления персоналом) с: заведующей кафедрой Г. М. Бирюко вой, и. о. доцента, кандидатом психологических наук;

Ю. А. Берсеневым, и. о. доцента;

В. П. Лаврентьевым, и. о. доцента, кандидатом педагогиче ских наук;

В. Д. Кащеевым, старшим преподавателем;

И. Г. Колосовым, старшим преподавателем;

Е. Л. Ибрагимовой, старшим преподавателем (0,25 ставки);

Т. Л. Вострецевой, методистом;

М. Е. Осадчим, лаборантом.

Приказом № 05-к от 02.07.1993 г. «в целях социальной защиты профессорско-преподавательского состава, студентов и сотрудников СЗКЦ Лаврентьев В. П., Голянич В. М. Так начиналась история нашей кафедры и в связи с несвоевременным и недостаточным поступлением бюджетных средств из Роскадров» принято решение «руководствоваться интересами учебного процесса и обязательствами перед сотрудниками и студентами в части заработной платы» и «использовать все возможности коммерческой деятельности Центра».

Выборы ректора 5 июля 1993 г. закончились тем, что директором СЗКЦ, а потом (с апреля 1995 г.) и ректором Северо-Западной академии государ ственной службы стал доктор исторических наук, кандидат филологиче ских наук, профессор Вадим Васильевич Чубинский-Надеждин, который руководил вузом до сентября 2002 г.

С уходом Э.П. Теплова закончилась эпоха одного руководителя Цен тра и началось время другого. Полтора года интенсивного и напряженно го управления СЗКЦ с момента его появления (конкретно – с 16 декабря 1991 г., когда Правительством России было принято Постановление № «О создании в г. Санкт-Петербурге Северо-Западного кадрового центра при Главном управлении по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РСФСР») принесло свои плоды. В перманентном про цессе реорганизации Центра выковывались преподавательские кадры, шли небезуспешные поиски новых форм и направлений профессионального образования, закладывалась основы вуза нового типа, готовящего чинов ников и специалистов к возможности жить и работать в неведомых ранее ни им, ни государству условиях рыночной экономики. Впереди Центр-вуз и кафедру ждали изменения в наименованиях, формах и содержании дея тельности, пространственные перемещения, смена руководителей, обнов ление личного состава и др.

Время Владимира Ивановича Данилова как руководителя кафедры управления персоналом настанет в 1994 г., когда «в целях дальнейше го совершенствования преподавания и научного исследования проблем управления персоналом и в соответствии с рекомендацией Ученого сове та СЗКЦ» директором Центра В. В. Чубинским-Надеждиным будет отдано распоряжение (приказ № 14-к от 21.07.1994 г.): «1. Образовать на базе кафе дры психологии и управления персоналом кафедру психологии и кафедру управления персоналом. 2. До проведения конкурса на замещение долж ности заведующих кафедрами назначить зав. кафедрой психологии кан дидата психологических наук, доцента Бирюкову Г. М., а зав. кафедрой управления персоналом – кандидата философских наук, доцента Данило ва В. И. (на общественных началах)». Далее в приказе будет предложено к 30 августа 1994 г. обоим заведующим кафедрами предоставить предложе ния по персональному составу кафедр, а начальнику Управления кадрами Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) В. Л. Родченко подготовить предложения по внесению изменений в штат ное расписание СЗКЦ.

Время Валерия Михайловича Голянича, нынешнего руководителя ка федры управления персоналом, наступит в 2009 г., когда в приказе СЗАГС № 288-к от 19.11.2009 г. за подписью ректора академии А. С. Горшкова появятся следующие строки: «Об утверждении в должности зав. кафедрой управления персоналом с 22.10.2009 г. сроком на 5 лет Голянича В. М., док тора медицинских наук, профессора» в связи с его избранием Ученым сове том академии (протокол № 3 от 21.10.2009 г., решение № 1) и в соответствии с Положением о выборах на должность заведующего кафедрой, утвержден ным решением Ученого совета СЗАГС от 19.11.2003 г. № 5.

Весь период времени, начиная с момента смены первого руководителя СЗКЦ Э. П. Теплова (06.07.1993 г.) и до сегодняшнего дня, нуждается в не менее последовательном и пристальном исследовании, чем первые полтора года жизни вуза и кафедры. Но это тема следующих публикаций, посвя щенных истории становления кафедры и ее поступательного развития в те чение 20 лет непростой, насыщенной разнообразными событиями жизни.

На современной стадии своего преобразовательного движения кафе дра управления персоналом как учебное подразделение вуза, выпускающее дипломированных специалистов – менеджеров по персоналу, стремится к тому, чтобы ее выпускники удовлетворяли простым и понятным требова ниям отечественного производства, к каковым, например, директор СЗИУ РАНХиГС, профессор В. А. Шамахов относит: «компетентность, порядоч ность, ответственность, гражданскую позицию и патриотизм» [2, с. 10]. От вечать указанным требованиям можно в случае достижения выпускниками кафедры фазы профессионализма, доминирующая роль в подведении к которой в рамках субъектно-деятельностной позиции, разделяемой такими учеными, как В. А. Волков и Е. П. Чириков, отводится «не только комплек су знаний профессионала в той или иной области деятельности, но и его ценностно-мотивационным ресурсам» [1, с. 41].

Волков В. А., Чириков Е. П. Профессия и профессионализм как пред 1.

мет отечественных и зарубежных исследований // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 1.

С. 32–42.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.