авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 7 ] --

2. Шамахов В. А. Образование и наука – ресурсы модернизации // Науч ные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011.

Т. 2. Вып. 1. С. 9–10.

М. А. Пинакис Об инновационных процессах в управлении персоналом В ХХI в. одним из основных ресурсов экономики, основанной на зна ниях, признан кадровый потенциал организаций. Актуальные изменения в работе с кадрами во многом определяют инновационный облик предпри ятий и учреждений [11].

В современных условиях развивается подход, ориентированный на че ловеческие ресурсы в управлении персоналом, который предполагает рас смотрение работников как наиболее ценный актив организаций (компа ний), большую степень ориентации руководителя на людей, чем на продук цию и услуги. В этом подходе акцентируется внимание на стратегических контекстах кадровых решений, на постоянном анализе личностного роста, на обеспечении развития компетенций, трудовой и творческой активности персонала [1]. Распространение указанного подхода во многом определяют инновационные процессы в управлении людьми: преобразования в системе управления человеческими ресурсами организации в целом, а также изме нения в выборе способов, технологий работы с персоналом при его форми ровании, оценке, аттестации, высвобождении, обучении, в текущей работе.

Инновационный процесс – одно из основных понятий инноватики, на учной дисциплины, изучающей закономерности инновационных измене ний в различных социальных системах. Эти процессы предполагают этапы создания, распространения, освоения, рутинизации конкретных новшеств.

Собственно результат практического освоения новшества и является иннова цией (нововведением). Для описания особенностей инновационных процес сов в управлении персоналом используют специальные понятия: «кадровая инноватика», «кадровое новшество», «кадровое нововведение», «кадровая инновация» [13].

В зависимости от инновационного потенциала организации – ее готов ности (способности) к созданию, распространению (диффузии), освоению новшеств – далеко не все организации могут и должны реализовывать все указанные выше этапы инновационных процессов. Так, в управлении персо налом многие предприятия, компании ориентируются главным образом на освоение и применение заимствуемых новшеств, в частности, в связи с на растающей тенденцией глобализации, включающей интернационализацию бизнеса [3, с. 7]. Создание же общезначимых кадровых новшеств бывает под силу главным образом очень крупным организациям (см., напр., [13]).

Вместе с тем в настоящее время, когда темпы изменений внешних и внутренних условий жизнедеятельности организаций резко возросли Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) и эти изменения стали непрерывными, обеспечение успешной реализации инновационных процессов в сфере управления персоналом признается общезначимой задачей для всех организаций [12, с. 340].

Однако, как отмечают специалисты, условия успешного освоения нов шеств не всегда четко осознаются и определяются в различных сферах деятельности, включая управление персоналом. На практике инновации часто не обоснованы [13]. Статистики фиксируют появление так называе мых «инновационных пузырей», возникновение которых можно связать со своего рода модой на «инновационность». Имеет место подмена реальных нововведений действиями имитационного характера (псевдоинновация ми). В этой ситуации важно вести профилактику изменений ради самих из менений;

стремление сделать не столько лучше, сколько иначе – одна из патологий инноваций, обозначаемых термином «вариофикация» [8].

Важным условием обоснованной реализации инновационных процес сов (инновационной деятельности) является их информационное обеспе чение. Характер этого обеспечения во многом определяется «состоянием»

коммуникационных сетей организации, а также способностью работни ков организации эффективно «перерабатывать» информацию, что связа но с уровнем их научного (образовательного) капитала, исследовательского мышления [2, с. 312].

Наукоемкость – существенное качество инновационной деятельности.

Рост наукоемкости нововведений в литературе по инноватике рассматри вается как критерий развития инновационных процессов [7]. Управление персоналом как область теории и практики динамично изменяется. Имеет место разноголосица в использовании понятийно-терминологического ап парата, наличие разнообразных подходов, концепций [9, c. 76]. В сложив шейся ситуации значима необходимость профессионального самоопределе ния менеджеров по персоналу, включающая уточнение ими своей позиции по отношению к современной профессиональной базе знаний. Определяя возможности обновления практики, необходимо:

– уточнить значения используемых новых понятий и терминов в срав нении с ранее применяемыми и альтернативными вариантами;

– операционализировать используемые понятия;

– определить, насколько новое соотносится с ранее принятым, в какой мере оно дополняет, развивает или отменяет ранее принятую практику;

– уточнить, насколько предполагаемое нововведение принято в про фессиональном сообществе и применяется на практике.

Обоснованный отбор и оценка нововведений в управлении персо налом – непростая задача для специалистов. Прямой перенос новшеств Пинакис М. А. Об инновационных процессах в управлении персоналом затруднителен. Инновации в сфере управления персонала особенно спец ифичны и в значительной мере зависят от конкретных условий, в которых возможна их реализация [13]. Характер стратегии, стадия жизненного цик ла, размер, внешняя и внутренняя среда, особенности коллектива органи зации и другие обстоятельства влияют на целесообразность и обстоятель ства создания или освоения новшества.

Оценивая различные варианты новшеств с точки зрения их иннова ционной значимости, важно уточнить, какие реальные проблемы помо жет решить их внедрение, насколько они технологичны (воспроизводимы в конкретных условиях деятельности), какими способами можно узнать (проконтролировать), достигнуты ли предполагаемые результаты.

Процессы внедрения новшеств в сферу управления персоналом часто в большей мере осложнены психологическими факторами сопротивления работников, нежели инновации в других сферах [13]. Уже при информа ционном обеспечении инновационных процессов в управлении персона лом, развивая образовательные возможности работников, особенно важно уделять внимание доказательству ценности предполагаемых нововведений, содействовать повышению мотивации к их использованию. В этой связи уместна пропаганда нового видения будущего в контексте актуального со стояния профессиональной базы знаний, создание условий для осмысления работниками соответствия новшества их потребностям и долгосрочным устремлениям, а также для восприятия этого новшества как выполнимого, практически достижимого [4].

Общезначимым в реализации инновационных процессов является развитие операционной готовности как к поиску новшеств и их оценке, так и к реализации инноваций. Это требует формирования и развития соот ветствующих умений и навыков в различных формах обучения персонала, включающих внешние и внутренние разновидности повышения квали фикации и предполагающих использование активных образовательных технологий.

Полагаем, что особое значение в развитии инновационного потенциала работников должна играть их вовлеченность в мотивированное и осознан ное освоение исследовательских практик, содействующее формированию и совершенствованию исследовательской компетентности (знаний и опы та в области исследовательской деятельности). Так, процесс сбора данных при отборе и оценке работников в деятельности менеджеров по персоналу имеет сходные черты с аналогичными процессами в работе исследовате лей. Сами методы и методики, используемые при отборе и оценке персо нала, – наблюдение, опрос, интервью, анкетирование, тесты, экспертная Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) оценка и другие – используются в эмпирических исследованиях. Различ ные комплексы методик отбора и оценки персонала широко осваиваются различными организациями в нашей стране, включая малые предприятия [5]. Важно, чтобы к их внедрению подходили корректно, что на практике далеко не всегда получается. Например, специалисты кадровых агентств жалуются на «доморощенные» тесты и анкеты, которые заказчики иногда требуют обязательно использовать при подборе для них кандидатов.

Расширяя использование измерений, количественных оценок в управле нии персоналом, важно не упускать из виду качественное своеобразие рабо ты с людьми и особенности теории, ее описывающей, которая опирается на знание о человеке, не являющееся конечным и абсолютным. Необходимость действовать на основе неполного «неточного» знания является источником психологического дискомфорта, присущего всем специальностям, профес сии которых основаны на взаимодействии в системе «человек – человек»

(Дж. К. Виттекер). Этот дискомфорт может тяжело сказываться на специали стах, что делает возможным неадекватную психологическую компенсацию.

Такая компенсация иногда проявляется в догматическом отношении к про фессиональной базе знаний и основанным на ней практикам – с одной сто роны, в негативистском взгляде на эти базу и практику – с другой. В обоих, казалось бы, противоположных проявлениях купируется возможность удо влетворения потребности в профессионально значимых ориентирах.

Методы и процедуры эмпирических научных исследований предпо лагают учет правил, соблюдение которых должно обеспечить наибольшую степень объективности информации, получаемой в процессе ее сбора и об работки. Понимание этого обстоятельства менеджерами по персоналу со действует их критическому, профессиональному выбору диагностических методик, использованию этих материалов с учетом особенностей их дея тельности. Корректному использованию диагностических материалов спо собствует и осмысление принципов выбора методов научного исследова ния применительно к сфере «человек – человек»:

– принцип адекватности методов существу изучаемого явления, ре зультатам, которые предполагается получить, возможностям иссле дователя;

– принцип совокупности методов исследования, когда используется комплекс взаимодополняющих методов;

– принцип запрета использования методов, противоречащих нрав ственным нормам, способным нанести вред испытуемым.

Развитию исследовательской компетентности персонала способству ет и участие в проектно-аналитической деятельности при реализации Пинакис М. А. Об инновационных процессах в управлении персоналом инновационных процессов [2]. Инновационный проект рассматривается как процесс осуществления инновации и как важная форма управления ин новационной деятельностью. Разработка проекта является определенным образом организованной исследовательской деятельностью прогнозно целевого характера. Решение задач проекта носит технологический харак тер, включая в себя теоретически обоснованное операциональное описа ние целей, характеристику средств осуществления проекта и контроля за полученными результатами. Проектирование включает предпроектное ис следование, предполагающее сбор и обработку информации о состоянии исследуемого объекта, об опыте решения проблем, аналогичных той, что вызвала проект к жизни. Реализация проекта требует постоянного кон троля, в случае необходимости для смягчения и ликвидации негативных последствий корректируются средства и способы проведения изменений.

Это связано с тем, что большая сложность социальных систем предпо лагает только вероятностное прогнозирование. К проектированию часто привлекаются специалисты разных областей знания. Общение различных специалистов должно способствовать преодолению профессиональных стереотипов и ценностно-смысловому согласованию их позиций, выработ ке целостного взгляда на проблему, развитию корпоративного мышления, компетентности, основанной на способности группы (коллектива) к акку муляции и трансляции опыта, к использованию полученных результатов.

Привлечение к разработке проекта будущих исполнителей важно с мотива ционной точки зрения.

Обновляя практику обучения, развития инновационного потенциала персонала в условиях бурно развивающихся средств коммуникации, зна чимо привлечь внимание специалистов к разграничению знания на явное и неявное [6]. Явное знание может быть выражено вербально и представле но в различных формах рационального мышления (в понятиях, суждениях, теориях и др.). Оно фиксируется в правилах и определениях, передается в логическом и систематическом виде и служит в прикладных дисциплинах основой определения критериев построения и оценки профессиональной деятельности. Неявное знание не артикулировано в языке, включает в себя не всегда поддающийся рефлексии опыт, интуицию, имплицитные секре ты мастерства, которые существуют в определенном контексте. Неявное знание не допускает полной экспликации и возможности измерения.

Непосредственное изучение многообразного опыта мастеров своего дела в разных видах деятельности, добивающихся высокой результатив ности, способствует развитию широкой ассоциативности в понимании практики, а также контекстуального видения ее проблем. Для передачи Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) содержащегося в опыте неявного знания благоприятны формы работы (со трудничества), обладающие таким качеством, как высокий уровень социаль ного присутствия. Социальное присутствие предполагает личный контакт, способствующий непосредственному восприятию опыта. Такой контакт, который может быть обеспечен при непосредственном взаимодействии, также возможен в дистантном режиме.

Как острая проблема реализации инновационных процессов в управле нии персоналом в настоящее время обсуждается взаимодействие человече ского и технологического факторов. Влияние технологий, прежде всего ком муникационных, заметно воздействует на людей, и, по всей вероятности, оно увеличится. Технологии во многом заменяют прямые контакты челове ка с миром и другими людьми. Имеет место утрата свойственной прежним временам дружественности отношений, и соответственно растет опасность резкого увеличения стрессов. Предполагается, что в двадцать первом веке ради выживания специалисты по управлению персоналом, с одной сторо ны, будут развивать применение различных технологий, а с другой, – про двигать человеческий фактор, уравновешивая продуктивность с дружеским настроем [12, с. 339–341]. Одной из главных задач и возможностей в об ласти управления персоналом называют обретение смысла. Для каждого работника (не только в некоммерческих организациях) надо сделать реаль ной возможность обретения смысла своей трудовой деятельности далеко не только ради выгоды инвесторов и удовлетворения ожиданий клиентов [10].

В завершение подчеркнем, что от того, как протекают инновационные процессы в управлении персоналом, существенно зависит успех других ин новационных преобразований, функционирование [13] и, в конечном сче те, судьба организации в целом.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 1.

2010.

Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, 2.

виртуалии и реалии // Научные труды Северо-Западной академии госу дарственной службы. 2011. Т. 2. Вып. 3. С. 303–318.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные техно 3.

логии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие. М., 2009.

Коттер Джон П. Впереди перемен / пер. с англ. М., 2011.

4.

Кудрявцева Е. И. Проблемы управления персоналом на предприятиях 5.

малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. 2007.

№ 4. С. 89–98.

Пинакис М. А. Об инновационных процессах в управлении персоналом 6. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и раз витие инноваций в японских фирмах / пер. с англ. М., 2011.

7. Ракитов А. И. Наука и образование: интеллектуальные ресурсы России в эпоху глобальных трансформаций. М., 2009.

8. Пригожин А. И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М., 2007.

9. Стаут Л. У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера. М., 2009.

10. Ульрих Д. Зачем мы работаем: Как найти смысл и вдохновение на рабо чем месте. М., 2012.

11. Шамахов В. А. Образование и наука – ресурсы модернизации // Науч ные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011.

Т. 2. Вып. 1. С. 9–10.

12. Фитценц Ж., Дэвидсон Б. Как измерить HR-менеджмент. М., 2009.

13. Ярцева С., Лукьянова Т., Салгириев М. Методологические основы инно вационного процесса в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 9. С. 4–11.

А. С. Сапожников Актуальные аспекты применения современных кадровых технологий в государственной службе Реформирование системы государственной службы требует достаточно серьезного подхода к использованию человеческого потенциала и возмож ностям реализации целей, поставленных перед системой государственной службы. Поэтому совершенствование кадровых технологий, кадровое на полнение государственной службы является приоритетной задачей, кото рую необходимо решить в ближайшее время. На сегодняшний момент де тально разработано несколько кадровых процедур о двух из которых: кон курсе и аттестации и пойдет речь ниже с учетом тех особенностей, которые предполагают реализацию новых кадровых технологий непосредственно на практике.

Набор и отбор персонала. В современных условиях процедура отбора и набора персонала в организацию либо систему приобретает чрезвычай ное значение, поскольку вопросы, связанные с кадровым наполнением организации, являются доминирующими при достижении организацией своих целей. В условиях формирования системы государственной службы вопросы планирования, набора и отбора персонала приобретают тем более большее значение, поскольку контракты, заключаемые на государственной службе, носят, как правило, бессрочный характер. Таким образом, в настоя щее время процедуры отбора и набора на государственную службу должны органично вписаться в составляемую систему кадровой политики в системе государственной службы, которая, в свою очередь, в идеале должна объеди нить подсистемы государственной службы (гражданскую, военную, право охранительную) в единое целое. В условиях наработанных технологий по набору и отбору персонала среди коммерческих и государственных органи заций есть много общего, однако отсутствие органа, профессионально за нимающегося отбором персонала в систему государственной гражданской службы, делает достаточно сложными принесение тех кадровых процедур, которые уже наработаны в правоохранительной и военной государствен ной службе. Более того, п. 9 ст. 44 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ1 (далее – ФЗ «О го сударственной гражданской службе Российской Федерации») предписы вает лишь организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных О государственной гражданской службе Российской Федерации: Феде ральный закон РФ от 27.07.2004. № 79-ФЗ (с изменениями). [Электронный ре сурс] // СПС КонсультатнтПлюс. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.

cgi?req=doc;

base=LAW;

n=122039 (дата обращения: 02.09.2012).

Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

должностей. Пп. 9 п. 1. ст. 44, равно как и пп. 1 п. 1 указанной статьи Зако на, регламентирует лишь формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Между тем указанная технология явля ется лишь составной частью процедуры отбора и набора персонала. Соот ветственно в этом плане возникает ряд спорных моментов, направленных на порядок поступления на работу в систему государственной гражданской службы РФ. В данном случае мы можем говорить о том, что в настоящее время применяются лишь аспекты кадровой деятельности без соединения в единое целое существующих и наработанных технологий по отбору и на бору персонала. В общем плане система замещения должности в любой ор ганизации состоит из двух элементов: набора и отбора персонала.

Набор персонала – это создание кадрового резерва для процедуры от бора персонала. Набор персонала предусматривает использование двух источников: внешний источник, находящийся за пределами организа ции, и внутренний источник – это кадровый потенциал самой органи зации. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Так, на пример, при использовании внешнего источника в организацию, как правило, добавляются инициативность, свежие мысли, если речь идет о специализированных профессиях (юристы, бухгалтера). Также есть воз можность набрать людей более компетентных, в то же время личност ные качества человека, поступившего на службу, далеко неизвестны, и не всегда их можно выявить при прохождении испытательного срока. При использовании внутренних источников в организации последователь но реализуется кадровая политика, осуществляется рост, однако это не всегда благоприятно сказывается на росте организации в силу стагниро вания организации в развитии. Необходимо объективно признать, что государственная служба в любом обществе, вне зависимости от уровня его развития социально-экономической формации, является закрытым институтом со своими жесткими субкультурными особенностями и пра вилами. Исторически для отечественной государственной службы сложи лась одна основная кадровая технология – последовательное замещение должностей от низшей к высшей. В различное время эта кадровая тех нология добавлялась субкультурными особенностями при ее реализации.

Так, в 1970-е гг. действовал принцип личной ответственности руководи теля за действия тех подчиненных, которые были назначены по его ре комендации. Тем не менее существующим законодательством, начиная с ФЗ «Об основах государственной службы» от 31.07.1995 № 119-ФЗ (при нят 05.07.1995 г., утратил силу 27.07.2004 г.), был провозглашен принцип равного доступа граждан к государственной службе. В настоящее время Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) данный принцип нашел свое отражение в п. 3. ст. 4 ФЗ «О государствен ной гражданской службе Российской Федерации». Таким образом, исхо дя из положений указанного закона, за исключением отдельных случаев, при назначении на должность государственного служащего государство обязано использовать внешние источники. Безусловно, подобное приме нение технологии способствует повышению авторитета государственной службы и развитию демократических отношений в обществе. Однако не обходимо отметить, что данная открытая технология требует от кадровых органов государственной власти более серьезного подхода с кадровым на полнением государственной службы, что не является их компетенцией, поскольку в своей деятельности они не могут задействовать социально психологические аспекты набора и отбора персонала, а призваны лишь обеспечить соблюдение организационно-правовых процедур при наборе и отборе персонала. Вместе с тем, в соответствии со ст. 22 ФЗ «О государ ственной гражданской службе» аналогичных пунктов Положения о кон курсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ (далее – Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ), утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»), конкурс может не проводиться в следующих случаях:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – должности гражданской службы) категорий «руководители» и «по мощники (советники)»;

б) при назначении на должности гражданской службы категории «ру ководители», назначение на которые и освобождение от которых осущест вляются Президентом Российской Федерации или Правительством Рос сийской Федерации;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении гражданского служащего на иную должность граж данской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частями 1, 2 и 3 ст.31 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Феде рации»;

д) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформирован ном на конкурсной основе.

Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

А также конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, ис полнение должностных обязанностей по которым связано с использовани ем сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должно стей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению предста вителя нанимателя.

По сути, указанные положения призваны обеспечивать реализацию принципа стабильности государственной гражданской службы, обозначен ного в ст. 4 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Феде рации», и реализацию государственными служащими своего права на труд, гарантированного ст. 37 Конституции РФ. Однако использование прин ципа равного доступа государственной службы позволяет использовать данную кадровую технологию для реализации задач, связанных с прямым поступлением на государственную службу без использования конкурсных технологий.

Кроме этого, вызывает сомнения отсутствие конкурса при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе (пп. 5 п. 2 ст. ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), по скольку в данном случае отсутствуют единые требования к формированию кадрового резерва государственной гражданской службы. Подобного рода назначения входят в противоречие с принципом равного доступа граждан к государственной службе. Также оспоримо существует возможность предо ставить представителю нанимателя право назначать на должность граждан ской службы, относящейся к группе младших должностей государственной службы, без проведения конкурса, т. к. это может вызвать субъективизм вследствие бессрочных контрактов, заключаемых гражданским служащим при назначении на должность. Помимо этого, указанные положения ста тей теоретически могут быть оспорены в судебном порядке, т. к. главенство принципов, закрепленных в Конституции РФ, в ФЗ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы»1 входит в противоречие с указанными частными нормами. Таким образом, конкурс должен явиться основной проце дурой набора персонала в условиях государственной службы и закрепить основ ные принципы поступления на государственную гражданскую службу.

О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изменениями). [Электронный ресурс] // СПС Консуль татнтПлюс. URL: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/64_1.html (дата обращения:

02.09.2012).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Процедура и порядок проведения конкурса на замещение должности государственной гражданской службы прописаны в главе 4 ФЗ «О госу дарственной гражданской службе Российской Федерации», Указе Прези дента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государствен ной гражданской службы Российской Федерации»;

в условиях Санкт Петербурга данная процедура отражена в распоряжении Правительства Санкт-Петербурга № 43-рп «О мерах по реализации Указа Президента Рос сийской Федерации от 01.02.2005 № 112 “О конкурсе на замещение вакант ной должности государственной гражданской службы Российской Федера ции”». Необходимо отметить, что пунктом 6 ст. 71 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается создание федерального государственного органа по управлению государственной службы и государственных органов субъектов РФ. До их создания функции, предусмотренные Законом, Указом Президента РФ, другими нормативно правовыми актами, возлагаются на государственные органы, в которых проводится конкурс. Как правило, непосредственным исполнителем этой функции является отдел кадров органов государственной власти. В целом процедура проведения конкурса и набора персонала в общей системе управ ления персоналом достаточно сложная. Однако есть ряд общих аспектов, на которые необходимо обратить внимание при проведении отборочных процедур в системе государственной службы. По общим правилам набор на конкретную должность происходит под должностную инструкцию или должностной регламент в зависимости от типа организации. Краткий ана лиз вышеуказанных документов на младших должностях показывает не всегда конкретное отображение тех действий, которые человек должен вы полнять на рабочем месте. Отсюда и вытекает основная проблема, харак терная не только для государственной службы, но и для многих коммер ческих организаций, связанная с оценкой профессиональных критериев личности, занимающей ту или иную должность. Необходим постепенный переход к четкому отображению деятельности государственного служащего, связанной с оценкой в человеко-часах, конкретных действий. Повторимся, что в первую очередь это касается младших должностей, которые непо средственно заняты в системе «государственный служащий – гражданин», когда деятельность можно оценить в количестве принятых граждан, она может быть нормирована для подготовки предложений, для принятия ре шений. Кроме того, анализ регламентов показывает, что включение в него ряда бланкетных фраз (например, выполнять иные поручения руководите ля, связанные с профессиональной деятельностью) вступает в прямое про тиворечие с императивной нормой ФЗ «О государственной гражданской Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

службе Российской Федерации», обозначенной в п. 2. ст. 15, в соответствии с которым гражданский служащий не вправе исполнять данное неправо мерное поручение. В этом случае речь идет о задержке исполнения пору чения и обязанности его невыполнения после выполнения ряда процедур.

Представляется, что целесообразнее в данном случае можно было бы ис пользовать опыт военной государственной службы, в соответствии с кото рым государственный служащий выражает свое несогласие и выполняет распоряжения вышестоящего начальника. Государственный гражданский служащий вынужден сам, порой не владея полной информацией, конста тировать правомерность или неправомерность того или иного поручения, что не всегда возможно в силу отсутствия стройности правовой системы государственной службы. Таким образом, с точки зрения управления пер соналом, в настоящее время перед государственной гражданской службой стоит проблема создания профессиограммы государственного служащего, в первую очередь занимающего должности обеспечивающих специалистов и специалистов. При этом создание профессиограмм должно быть воз ложено на органы исполнительной власти и федеральных органов власти в пределах своей компетенции с привлечением экспертов. Только после создания профессиограммы мы можем говорить о выработке требований и критериев к гражданину, желающему поступить на гражданскую государ ственную службу. Конкурс на замещение должности проводится в два этапа.

На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе, не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Подобное объявление должно содержать наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе. Дополнительно на сай те государственного органа должны быть размещены предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения и другие инфор мационные материалы. Таким образом, предполагается, что информация, размещенная на сайте, должна содержать исчерпывающий перечень доку ментов, необходимых для заполнения их гражданином и участия в конкур се. Пока до настоящего времени не урегулирован вопрос, связанный с ан кетой, форма которой утверждается Правительством РФ. Дополнительной проработки требует вопрос, связанный с предоставлением копии паспорта и копии трудовой книжки (по общему правилу заверяются лишь выписки из них). Кроме этого, основным документом, удостоверяющим личность Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) гражданина РФ, является паспорт (Постановление Правительства РФ от 08.07.97 г. № 828 «Об утверждении положения о паспорте гражданина РФ, образца бланка и описания паспорта гражданина РФ»). Поэтому заменить паспорт иным документом, за исключением справки, выдаваемой органа ми паспортных служб, не представляется возможным. Кроме этого, доку менты, представляемые в государственный орган, в соответствии с п. 7 По ложения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма кото рой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное обра зование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки (за исклю чением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов о профессиональном образо вании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессио нальном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заве ренные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные ФЗ «О государственной граж данской службе Российской Федерации», другими федеральными закона ми, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Пра вительства Российской Федерации, должны быть направлены в течение 30 дней со дня объявления об их приеме.

В соответствии со ст. 194 ГК РФ документы, направленные по почте в последний день срока и сданные до 24 часов, считаются сданными вовре мя. Вместе с тем, несвоевременное предоставление документов, предостав ление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины, а также в связи с несоответствием квалификаци онным требованиям к данной должности, гражданину может быть отказано в приеме документов либо в допуске к участию в конкурсе. Возможность обжалования данного решения по основанию несоответствия квалифи кационным требованиям прямо предусмотрена п. 6 ст. 22 ФЗ «О государ ственной гражданской службе Российской Федерации», и на основании Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

пп. 1 п. 15 ст. 70 указанного Закона подлежат рассмотрению непосредствен но в судах. Норма, закрепленная в п. 13 Положения о конкурсе на замеще ние вакантной должности государственной гражданской службы РФ, также может быть обжалована в соответствии с законодательством РФ. Исходя из сроков рассмотрения дел в судах общей юрисдикции, из теоретических воз можностей принятия обеспечительных мер судами в виде запрета на про ведение конкурса до рассмотрения жалобы судом в целях реализации прин ципа равного доступа к государственной службе и возможного признания конкурса конкурсной комиссией недействительным в силу возникающей преюдиции, на сегодняшний момент предполагается два пути решения данного вопроса. Первый путь – совершенствование законодательства в сторону увеличения императивных норм, когда предоставление докумен тов с нарушением порядка их оформления будет являться безусловным от казом. И второй путь – когда в целях избежания возможных судебных раз бирательств надо будет допускать к конкурсу лица, неправильно подавшие документы, и отказывать им по другим основаниям.

Следующим этапом процедуры замещения должности является отбор персонала. Отбор персонала – это процесс замещения вакантной должно сти из числа претендентов, состоящих в кадровом резерве. При этом надо понимать, что кадровый резерв составляется как из членов организации, так и из лиц, находящихся вне ее. В общем плане процедура отбора персо нала предусматривает следующие элементы:

• историческое исследование, анализ документов, проверка сведений, предоставляемых претендентом, проверка его жизненного пути, по воротных точек в его развитии. На данном этапе целесообразно проверить подлинность предоставляемых документов об образо вании (запрос в соответствующее учебное заведение), место рабо ты. Такая возможность предусмотрена абзацем 2 п. 9 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, однако необходимо отметить, что часть из проверяемых сведений затрагивает личные персональные дан ные гражданина на соответствующую проверку. В настоящее вре мя этот аспект урегулируется подписанием письменного согласия гражданина на проверку подобного рода сведений. Однако остает ся открытым вопрос соблюдения сроков подачи документов через почтовые органы. Представляется, что в этом случае подпись граж данина на заявление об участие в конкурсе и согласие на проведе ние проверки должны быть нотариально заверены в соответствии со ст. 185 ГК РФ;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) • первичное собеседование. Метод не всегда применяемый в систе ме государственной службы, однако распространенный в системе коммерческих структур. Цель – получение первичной информации о претенденте, уточнение неточностей и неясностей, полученных в результате анализа документов. Как правило, проводится в форма лизованной форме, занимает не более 10–15 минут;

• профессиональный отбор. Не применяется в условиях государствен ной гражданской службы, хотя в отдельных органах исполнитель ной власти существует достаточно серьезный опыт проверки про фессиональных и личностных качеств претендента, поступающего на службу. В данном случае речь идет о возможности применения системы профотбора к существующей профессиограмме должно сти государственного служащего. Саму по себе систему профотбора условно можно разделить на две части:

1) проверка личностных характеристик, которая чаще всего прово дится методом психологического тестирования и направлена на вы явление индивидуальных качеств личности. К недостаткам данного метода можно отнести использование тестовых методик, известных широкому кругу лиц и занимающих доминирующее положение на протяжении длительного времени. Это такие ведущие методи ки, как MMPI, тест Люшера, опросник Кэтелла, опросник Айзен ка, тест КОТ и др. В целом необходимо отметить, что в подсисте мах правоохранительной и военной службы накоплен достаточно серьезный опыт проведения профотбора, который целесообразно использовать в случае его законодательного закрепления в государ ственной гражданской службе. Кроме того, профотбор как кадровая технология может явиться основанием формального недопуска лиц к конкурсу на замещение должности, попытки рассмотрения кри териев профотбора, как одного из основных при принятии реше ния. Вместе с тем, закрепление подобного рода процедура потребу ет введения дополнительных должностей психологов, социологов, лиц, занимающихся профессиографией в системе государственной службы. Самостоятельные попытки введения подобного рода про цедур зачастую приводят к применению тех методов и методик, ко торые носят популярный характер, не соответствуют требованиям надежности и достоверности и не могут быть использованы в прак тической деятельности. Кроме того, данная процедура является до статочно дорогостоящей и вряд ли целесообразно применять ее на младших должностях государственной службы;

Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

2) оценка профессиональных качеств представляется в настоящее время очень сложной, т. к. отсутствие профессиограммы на кон кретную должность (группы должностей) государственной служ бы делает практически невозможным формирование тех качеств, которые необходимо выявить. Более того, для оценки должностей уровня принятия решений необходимо применять такие процеду ры, как деловые игры, стажировка, решение практических задач, разработка которых достаточно проблематична в современных условиях. Зарубежный опыт показывает, что фактически профес сиональный отбор на государственную гражданскую службу нигде не проводится. Однако в условиях особенностей системы государ ственной службы России наличие профотбора на государственную гражданскую службу является гарантией повышения профессио нализации государственных служащих, с одной стороны, повыше ния объективности – с другой, и получением информации о про фессиональном и личностном развитии кадрового потенциала го сударственных служащих в условиях проводимых реформ;

• собеседование. Является основной процедурой отбора персонала ком мерческих организаций. В условиях государственной службы данная процедура заменена непосредственно конкурсом, решение о времени проведения которого принимается представителем нанимателя после поверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности. Необходимо отметить, что в п. Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государ ственной гражданской службы РФ предусмотрено направление сооб щения о дате, месте и времени проведения конкурса лицам, допущен ным к участию конкурса. Вместе с тем, порядок извещения граждан не регламентируется. Предполагается, что наиболее оптимальным вариантом является направление решения заказным письмом с уве домлением о вручении. Однако до сих пор остается открытым вопрос, связанный с реализацией права на получение информации в силу того, что данное решение может быть не получено по объективным причинам, а обязанности довести указанную информацию в печат ном издании и на сайте государственного органа нет. По смыслу п. Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государ ственной гражданской службы РФ, конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности в государственной гражданской службе. При этом для проведения конкурса необходимо наличие не менее двух кандидатов.

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Необходимо понимать, что в этом случае процедура конкурса должна носить длительный характер. К применению рекомендованы следую щие процедуры: анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с вы полнением должностных обязанностей по вакантным должностям гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Однако в настоящее время отсутствуют четкие критерии, которые свя заны с оценкой профессиональных качеств гражданского служащего.

Исходя из смысла аналогии закона, более профессиональным счита ется работник, обладающий более высокой квалификацией. Уровень квалификации в системе государственной службы неразрывно связан с наличием образования, наличием классного чина или звания. При этом формально недавний выпускник учебного заведения с высшим образованием будет иметь более высокую квалификацию, нежели ра ботник, имеющий стаж работы и более низкий уровень образования.

Кроме того, опыт проведения конкурсных комиссий показывает, что не редко оценка профессиональных и личностных качеств произво дится путем выявления уровня знаний законодательства РФ по во просам государственной службы. Тем не менее знание законодатель ства является лишь одним из критериев, подлежащим оценке. Это ограничение касается и применения метода тестирования, а также проведения групповых дискуссий и написания рефератов;

• принятие решения. По результатам конкурса издается акт представи телем нанимателя о назначении победителя конкурса и заключается с ним служебный контракт.

Допуск к работе государственного служащего является достаточно се рьезным моментом в замещении вакантной должности. Рекомендуется полное использование возможности испытательного срока, в пределах которого возможно исправление допущенных кадровых ошибок. В соот ветствии с п. 11 ст. 22. ФЗ «О государственной гражданской службе Россий ской Федерации», п. 27 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ претендент вправе обжаловать решение конкурсной комиссии. Предметом спора в данном случае может явиться признание недействительным решение конкурсной комиссии и отмена его, либо установление нового юридического факта.

Данный момент возможен по двум основаниям:

1) процессуальному – связан с процедурой проведения конкурса (на рушение порядка проведения, несоблюдение сроков, отсутствие кворума конкурсной комиссии, отсутствие экспертов и т. д.);

Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

2) материальному – неправильное толкование норм и процедур оцен ки при проведении конкурса (отсутствие критериальности, наруше ние формальных правил оценки и т. д.).

Таким образом, в настоящее время перед системой государственной службы стоит комплексная задача разработки и применения системы, ме тодов и методик отбора персонала для конкретного органа государствен ной власти, в котором предусмотрено прохождение государственной граж данской службы.

Аттестация. Исходя из всего многообразия оценочных процедур, су ществующих в настоящее время, в системе государственной службы зако нодательно закреплено применение лишь одной из них – аттестации пер сонала. Аттестация – одна из наиболее четко разработанных оценочных процедур, существующих в современном законодательстве. Исторически аттестация рассматривает деятельность не только государственных служа щих, но и лиц, выполняющих трудовые взаимоотношения в условиях орга низации различных форм собственности. Более того, в современных усло виях многие руководители, пытаясь избавиться от «неугодных» работников, проводят аттестационные процедуры таким образом, чтобы подвести их под увольнение. Необходимо отметить, что это априори тупиковый путь, хотя увольнение в общем плане по этому основанию предусмотрено пп. Б п. 3 ст. 81 ТК РФ, пп. Б, пп. 1 п. 1 ст. 37 ФЗ «О государственной гражданской службе». Вместе с тем, среди кадровых технологий данный тип технологии по указанным основаниям является самым сложным и не рекомендуется для применения в практической деятельности. Среди сложностей приме нения данной технологии еще раз повторимся, что в большинстве случаев аттестация является внутренней кадровой технологией, которая выражает, в первую очередь, субъективное отношение лиц, проводящих аттестацию, к аттестуемому. В результате могут возникнуть спорные ситуации, кото рые выходят за рамки действующего законодательства, и не могут явиться основанием для принятия соответствующих решений.

Более того, отсутствие документов по порядку проведения аттестации в РФ в целом делает возможным и необходимым распространение норм специального права (законодательство по государственной гражданской службе) на всю совокупность организаций, существующих в России, вне зависимости от их организационно-правовой формы. Поэтому, по сути, исходя из аналогии закона, проводя аттестацию в коммерческой структу ре, необходимо руководствоваться соответствующими нормативными до кументами государственной службы. В настоящее время порядок проведе ния аттестации определяется Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. № Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» (далее – Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ»). Данный документ заменил собой ранее су ществовавший Указ Президента «Об утверждении Положения о проведе нии аттестации федерального государственного служащего» от 09.03.1996 г.

№ 353. Таким образом, налицо совершенствование законодательной базы, связанной с осуществлением порядка проведения оценочных процедур.

Вместе с тем в мотивировочной части Указа Президента идет ссылка на ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и таким образом прямо распространяет действие Указа на федеральную службу и государственную службу субъектов Федерации. По сути, централизуя способ, порядок и иные процессуальные аспекты аттестации, Указ Президента разделяет лишь ис точники финансирования (федеральный бюджет, бюджет субъектов Феде рации). Следовательно, в современных условиях встает вопрос о необходи мости создания Положения о порядке проведения аттестации в органе госу дарственной гражданской службы на места, независимо от иерархической принадлежности. Так, например, понимая, что Указ Президента РФ, обла дая нормой прямого действия, не может быть полностью копирован и до полнен в Положении об аттестации в органах государственной власти, тем не менее, практика идет по пути создания подобного рода положений. Не смотря на, мягко говоря, нелепость подобной ситуации, когда руководитель органа государственной гражданской службы утверждает положения Указа Президента РФ, расширение Положения до включения в него специальных норм может поставить под угрозу ее неправомерности в части противоречия тех же норм Указа, поскольку они носят императивный характер. Подоб ную ситуацию может разрешить создание федерального государственного органа по управлению государственной службы и выявление позиций, на правленных на оптимизацию оценочных процедур. Именно это решение и предусмотрено частью 6 ст. 71 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и п. 2 Положения о проведении аттестации государственных граждан ских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».


На основании ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» ат тестация государственного служащего проводится в целях его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Вместе с тем п. 2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих говорит О проведении аттестации государственных гражданских служащих Россий ской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 110. [Электронный ре сурс] // СПС КонсультатнтПлюс. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.

cgi?req=doc;

base=LAW;

n=51512 (дата обращения: 02.09.2012).

Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

о том, что основой определения соответствия гражданского служащего за мещаемой должности гражданской службы, является оценка профессио нальной служебной деятельности. Однако ни в Законе, ни в Положении понятие профессиональной служебной деятельности не расшифровывается.

Более того, с юридической, психологической, социальной сторон понятие профессиональной деятельности является сложной составляющей, неред ко в условиях неопределенности носящей ситуативный характер. Поэто му невозможно оценить работу государственного служащего без указания конкретных сроков, порядка и количества отработанных вопросов. В целом, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава го сударственной гражданской службы, повышению профессионального уров ня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественно права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы государственного уровня, а также с изменением условий оплаты труды гражданских служащих. При этом необходимо понимать, что условия оплаты труда являются существен ным условием трудового контракта (пп. 8 п. 3 ст. 24 ФЗ «О государствен ной гражданской службе РФ»). Следовательно, на основании п. 2 ст. 29 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» срок проведения аттестации должен быть доведен не менее чем за два месяца. Вместе с тем, п. 10 По ложения о проведении аттестации государственных гражданских служа щих определяет, что график проведения аттестации доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. Таким образом, поскольку график проведения аттестации подлежит ежегодному подтверж дению, целесообразно во избежание негативных последствий доводить до сведения график о порядке проведения аттестации не менее чем за два ме сяца. А также в письменной форме необходимо доводить до сведения атте стуемого государственного служащего возможные негативные последствия проведения аттестации в части изменения оплаты труда и понижения долж ности государственной службы. Аттестация проводится один раз в три года (п. 4 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и п. 4 Положе ния о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ).

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

– замещающие должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными лицами заключен сроч ный служебный контракт (п. 3 ст. 48 ФЗ «О государственной граж данской службе РФ»);

– проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) – достигшие возраста 60-ти лет;

– беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (их аттестация возможна не ранее, чем через год после выхода из отпуска);

– государственные служащие в течение года со дня сдачи квалифика ционного экзамена (п. 3 Положения о проведении аттестации госу дарственных гражданских служащих).

Указанный список является императивным. В отличие от Указа Прези дента РФ «Об утверждении Положения о проведении аттестации федераль ного государственного служащего» от 09.03.1996 г. № 353 из него убрано основание освобождения в течение года от аттестаций лиц после оконча ния курсов повышения квалификации или переподготовки.

До истечения трех лет может проводиться внеочередная аттестация го сударственного служащего:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданско го служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государ ственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее – представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

– о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

– об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Вместе с тем опыт применения подобного рода статьи показывает, что в слу жебный контракт целесообразно включать подобного рода соглаше ния, сразу, непосредственно в момент подписания контракта.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия.

В данном случае необходимо отметить, что на практике используются два пути формирования аттестационной комиссии. Первый путь – фор мирование аттестационной комиссии, либо делегирование полномочий по формированию с указанием на соблюдение требований и прямое вы полнение норм Указа Президента РФ (Приказ ФТС РФ от 18.03.2005 г.

№ 218, Приказ Министерства транспорта РФ от 06.04.2005 г. № 26). Вто рой путь – создание Положений (примерных Положений) об аттеста ционных комиссиях, унификации организационно-распорядительных документов и отсылочных норм на Указ Президента РФ (Распоряжение Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

Правительства Санкт-Петербурга № 105-рп от 22.08.2005 г., Приказ ко митета по образованию № 295–п от 09.09.2005 г.). Представляется, что второй путь является более правильным, т. к. предполагает определен ные ограничения при проведении аттестации и, кроме того, позволяет контролировать процесс проведения аттестации вышестоящим органом.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанима теля и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в т. ч. из под разделения по вопросам государственной службы и кадров, юридическо го (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению госу дарственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в каче стве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной чет верти от общего числа членов аттестационной комиссии (п. 10 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). При этом состав аттеста ционной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должност ных обязанностей по которым связано с использованием сведений, со ставляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне (п. ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Указом прези дента предусмотрена возможность создания нескольких аттестационных комиссий в зависимости от специфики.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя пред седателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комис сии при принятии решения обладают равными правами. Таким образом, надо понимать, что ни у председателя, ни у какого-то другого лица нет права решающего голоса. Этим правом обладают все члены аттестацион ной комиссии. В соответствии с п. 11 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих в графике проведения аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых доку ментов с указанием ответственных за их представление руководителей со ответствующих подразделений государственного органа.

С учетом существующей регламентации целесообразно указывать кон кретно место проведения аттестации. Не позднее чем за две недели до нача ла аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об испол нении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обя занностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (п. 12 Поло жения о проведении аттестации государственных гражданских служащих).

При этом остается открытым вопрос, что делать с отзывом аттестуемого ра ботника, подписанным непосредственно руководителем, но не утвержден ным вышестоящим начальником. Представляется, что в этом случае отзыв должен быть передан без утверждения либо с мотивировочным отказом по его утверждению. Отзыв должен содержать следующие сведения о государ ственном гражданском служащем:


а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (п. 13 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих). Приложением к отзыву являются сведения о вы полненных гражданским служащим должностных обязанностей, пору чениях и подготовленных им проектов документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятель ности гражданского служащего. Кроме этого, при каждой последующей аттестации представляется также аттестационный лист гражданского слу жащего с данными о предыдущей аттестации. В соответствии с п. 15 По ложения о проведении аттестации государственных гражданских служащих кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского слу жащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обя занностей за аттестационный период. К сожалению, не прописано право снятия копий, а также выписки с отзыва на государственного граждан ского служащего. Отсюда и сложность предоставления мотивированного отзыва, дополнительных сведений о своей профессиональной служебной Сапожников А. С. Актуальные аспекты применения современных...

деятельности, а также заявления о своем несогласии или пояснительной записки на отзыв непосредственного руководителя.

Главой 3 Положения о проведении аттестации государственных граж данских служащих РФ регламентируется порядок проведения аттестации.

С формальной точки зрения правильным будет являться освобождение от выполнения служебных обязанностей на период участия в аттестаци онных процедурах. В случае неявки гражданского служащего не заседа ние комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации, гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственно сти в соответствии с законодательством РФ, а аттестация переносится на более поздний срок. Таким образом, непонятны действия аттестацион ной комиссии в случае постоянного отказа государственного служащего от прохождения аттестации с учетом того, что в данном случае процедура аттестации является внешней по отношению к субъекту, а обязанность прохождения аттестации в части явки на аттестационную процедуру в за конодательстве не прописана. А поскольку проведение аттестации без ат тестуемого представляется невозможным, то, соответственно, и выход из данной проблемы пока отсутствует. Заочное проведение аттестации не возможно. Вместе с тем необходимо понимать, что абзац 2 п. 16 Поло жения о проведении аттестации государственных гражданских служащих предусматривает возможность переноса аттестации на следующее заседа ние комиссии в целях объективного проведения аттестации за аттестаци онный период. Предполагается, что это должно проходить через голосо вание, инициатором которого может выступить как сам аттестуемый, так и любой член комиссии. Срок, необходимый для предоставления доку ментов, должен быть разумным и соответствовать принципу своевремен ности. Обсуждение профессиональных и личностных качеств граждан ского служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Именно в п. 17 Поло жения о проведении аттестации государственных гражданских служащих впервые появляется понятие «личностные качества государственного служащего». Однако расшифровки данного понятия, характеристики не обходимых личностных качеств в современном законодательстве нет. По сути, невозможно измерить степень воспитанности, уровень доброжела тельности, доброты, коммуникабельности и т. д. Поэтому представляет ся, что личностные качества гражданского государственного служащего должны быть сформированы по двум группам:

1) общие качества, куда должны войти качества, характерные для всех государственных гражданских служащих;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 2) специальные качества, характерные для государственных служащих, занимающих определенные должности, либо находящиеся в кадро вом прикреплении к отдельным органам власти.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в условиях реформиро вания государственной гражданской службы необходимо обратить внима ние на соотносимость принципов применения различных отраслей права с существующей системой управления персоналом государственной граж данской службы. Решение этого комплексного вопроса может не только изменить кадровую политику, но и сделать ее практически полностью про зрачной для государственных служащих и претендентов, что в свою очередь через влияние на личность увеличит эффективность деятельности персона ла государственной гражданской службы.

М. Ю. Сибирева Ценность инвестиций в раннее детство Современная система управления кадрами направлена на то, чтобы лю бая структура быстро и с инициативой осваивала новые технологии, новое оборудование, новые методы, системы и стандарты управления. Только в этом случае затраты на модернизацию окупятся, издержки будут сни жаться, и появится желаемый результат. Однако данная проблема в нашей стране связана не только с передовыми технологиями и оборудованием, а, скорее всего, с рациональным мышлением, психологией поведения и ор ганизационной культурой. Можно в кратчайшие сроки купить лицензии, а также приобрести новое оборудование и материалы на многие миллиарды долларов, а вот решить проблему «человеческого фактора» в ускоренном режиме не удастся. Об этом писал еще Ф. М. Достоевский: «Люди, люди – это самое главное… Людей ни на каком рынке не купишь и никакими день гами, потому что они не продаются и не покупаются, а… только веками вы делываются;

ну, а на века надо время, годков этак двадцать пять или трид цать…» [6, с. 93]. Неподготовленность и неспособность человека ко многим переменам, которые кажутся, на первый взгляд, почти свершившимися, на самом деле, являются главным ограничением и даже тормозом в развитии.

Будущее России, ее конкурентоспособность в мировом сообществе за висят, в первую очередь, от кадрового потенциала страны, начиная с самых маленьких детей. Современное детство стало значительно более активным в своей рефлексии на окружающий мир. XXI век – век развития технологий, и именно здесь находятся те области, где дети не уступают, а иногда даже превосходят взрослых в быстроте и умении пользоваться техническими но винками. Сегодняшние дети вырастают в мире, которого не знали старшие, который принимает факт разрыва между поколениями, т. к. каждое новое поколение будет жить в мире с иной технологией. Таким образом, под растающее поколение требует нового подхода к взаимоотношению с ним и того, с чем труднее всего смириться взрослым, – «уважения…, признания права на непохожесть и реальную свободу выбора» [7, c. 64].

Задача состоит в том, чтобы дети не исключались из реальной, социально-значимой деятельности, а выступали активно действующей си лой общества. Все это подразумевает новое видение детей, понимание того, как меняется запрос времени и, следовательно, дети.

В раннем детстве – периоде от рождения до 8 лет [12] – закладывает ся чувство базового доверия к миру, принципиально важное для дальней шего развития ребенка. Этот этап важен для развития речи, мышления, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) приобщения ребенка к семейным ценностям, усвоения обиходных знаний и навыков, а также формирования гендерной и национальной идентич ности. Рассматриваемый этап часто ассоциируется с биологической бес помощностью и необходимостью полного контроля ребенка. Понимание беспомощности зависит от социально-культурных рамок общества, таким образом, конструируется институт детства.

Последние исследования в области изучения различных моделей со циального и экономического участия детей в отличающихся друг от друга культурных средах подтверждают, что развитие способностей малышей ме нее зависимо от биологических или психических детерминант, а все больше определяется ожиданиями сообщества, социальным и культурным контек стом, уровнем поддержки взрослых и целями, которые ставит общество для периода детства [22, с. 4].

В своей работе «Культура и мир детства» [11] Маргарет Мид описала три типа культуры: постфигуративную, кофигуративную и префигуративную.

В постфигуративной культуре – дети учатся у своих предшественников.

Примитивные общества, маленькие религиозные или идеологические ан клавы главным образом постфигуративны, основывая свою власть на про шлом. В кофигуративной культуре дети и взрослые учатся у сверстников.

Великие цивилизации, по необходимости разработавшие процедуры вне дрения новшеств, обращаются к каким-то формам кофигуративного обу чения у сверстников, товарищей по играм, у своих коллег по учебе и труду.

Префигуративная культура предполагает, что взрослые учатся также у своих детей. Мы вступаем в период, когда молодежь с ее префигуративным схва тыванием еще неизвестного будущего наделяется новыми правами.

Во взаимодействии ребенка с окружающим его обществом в европей ской культуре с середины XX в. преобладает помогающий стиль, который основан на допущении, что ребенок лучше знает свои потребности на каж дой стадии развития, таким образом, взрослые не делают никаких попыток формировать необходимые «черты» [4, с. 85–86].

В российском обществе традиционен несколько другой тип отноше ний, ориентированный на кооперацию, солидарность, опору на внутри семейные связи [10, с. 98]. Данное утверждение является дискуссионным, т. к. очень многое зависит от установок, преобладающих как в конкретной семье, коллективе, во взаимоотношениях между отдельными людьми, так и в обществе в целом.

В современных условиях мировое сообщество ожидает от ребенка «индивидуализированного» поведения, что предполагает осознание им возможного выбора с представлением о возможном развитии событий Сибирева М. Ю. Ценность инвестиций в раннее детство в будущем. Подобное требование напрямую связано с текущими условиями общественной жизни, когда существует необходимость в творческой, ин дивидуальной личности. В то же время степень индивидуализации детства, ее понимание и принятие зависят от культурных условий каждой отдельной страны или группы стран.

Положительные следствия индивидуализации заключаются в том, что дети могут проявить себя как участники исследования и полноценные со циальные акторы в различных областях. Принцип права детского участия в жизни общества базируется на Конвенции ООН о правах ребенка, статьях 12 и 13 [9]. Социальное участие подразумевает под собой активное вовлече ние детей во все сферы жизни (семейную, образовательную, спортивную, культуры и досуга, сообщества и даже государства в целом) и на всех уров нях, начиная от локального, заканчивая международным. Дети любого воз раста свободно выражают свои потребности, говорят о проблемах и интере сах, высказывают идеи и участвуют в процессах принятия решений.

Именно участие как одно из базовых прав ребенка наиболее важно для образовательного процесса. Образование через участие – это, прежде всего, политическое образование. Дети имеют возможность чувствовать себя от ветственными, оно дает уверенность в себе и способствует независимости.

Взрослые могут учитывать мнения и взгляды детей, помочь им в реали зации их идей: например, в принятии решений на всех стадиях, от процесса разработки проектов до их реализации, мониторинга и оценок при строитель стве детской площадки, детского сада, школы, игровой зоны и т. п. до про ектов «города будущего». В Болгарии, Великобритании, Германии, Словении, Франции, Эстонии и т. д. юным гражданам предоставляется возможность вы сказывать свое мнение по различным проблемам. В России привлечение де тей к процессу принятия решений пока находится в стадии формирования [8].

Не только дети старшего возраста и молодежь участвуют в процессах принятия решений, особое внимание в настоящее время уделяется раннему детству, т. к. именно формирование различных фобий, страхов, отсутствие игры в рассматриваемый период ведут к девиациям в школьном возрасте и последующей жизни.

Содержание и методология участия маленьких детей должны соответ ствовать их возрасту, их интересам, проходить на добровольных началах и в увлекательных формах. Данный процесс предполагает тщательную под готовку и последующее сопровождение участия детей, чтобы достичь каче ственных результатов в подготовке и реализации различных программ.

То, что дети, проходящие период ранней социализации, также способ ны «активно формировать свою окружающую среду», показали проекты, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) реализованные в ряде стран. Например, в Германии в семи детских садах были разработаны и апробированы различные программы при участии де тей. В одном из детских дошкольных учреждений воспитанники сделали не менее 116 предложений относительно того, каким бы они хотели его видеть.

14 проектов, начиная от детского ресторана и заканчивая игровой комна той, стали активно разрабатываться. В других детских садах дети придума ли собственную конституцию для своего учреждения, разработали карту города «детьми для детей» и т. д. [23].

В США при разработке дизайна многоцелевого парка в Восточном Гар леме, помимо других возрастных групп, к данному процессу также активно привлекались дети младшего возраста [21, с. 13].

В Нидерландах существуют школы, в основе деятельности которых лежит подход, базирующийся на том, что дети даже младшего возраста должны участвовать в соучреждении всего, что прямо или косвенно ка сается их учебного процесса, и не только. Когда первая школа подобного типа только начала работать, в ней не было ни мебели, ни книг, ни даже ручек или бумаги. Некоторые учителя из преподавательского состава по началу чувствовали себя очень некомфортно, потому что они не привык ли работать в подобных условиях. Но взрослые вскоре успокоились, т. к.

дети сами стали говорить о том, что им нужно. В течение нескольких дней дети и учителя совместно создали динамичную обучающую среду, заку пив все необходимое: ручки, бумагу, книги, игровые материалы. Это яви лось очень полезным уроком, т. к. дети могли подавать свои собственные идеи, не становясь пассивными потребителями, приходя на все готовое [32, с. 46–47].

Большая работа в русле «новых социальных исследований детства» про ходит в ЮНИСЕФ1. К числу основных тем, касающихся решения проблем современного детства, помимо «права на участие», относят:

– «бедность» – актуальная проблема для очень многих стран, в том чис ле и для России. Насущным требованием времени стала необходи мость выработать меры по ее преодолению;

– «детское здоровье» – кроме физического здоровья каждого ребенка, очень важно уделять внимание его психологическому состоянию.

1 Детский фонд Организации Объединенных Наций (ЮНИСЕФ) был создан 11 де кабря 1946 г. по решению Генеральной Ассамблеи ООН для помощи детям, пострадав шим во Второй мировой войне. В 1953 г. ООН расширила круг деятельности организа ции и продлила срок действия ее полномочий на неопределенное время. Именно с этого момента деятельность ЮНИСЕФ посвящена защите и поддержке прав детей всего мира на безопасное, здоровое и счастливое детство. Штаб-квартира фонда расположена в Нью-Йорке. ЮНИСЕФ работает в 190 странах мира, в России – с 1997 г.

Сибирева М. Ю. Ценность инвестиций в раннее детство Вместе с этим одним из главных аспектов является общее социаль ное здоровье детей;

– «права детей» – каким образом возможно удовлетворять права детей, как соблюдать Конвенцию ООН о правах ребенка;

– «право на игру» – означает право быть ребенком. Дети нуждаются в пространстве, времени и соответствующих условиях для реализа ции своими детскими практиками данного права;

– «развитие межпоколенных отношений» – дети не должны быть изо лированной возрастной группой. Насколько дети включены в жизнь общества, отражает их качество жизни.

В течение последних двух десятилетий во многих странах мира призна на возможность вклада детей в так называемое «формирование будущего».

В США, в странах Южной Америки, на Филиппинах, в Финляндии отделы планирования некоторых местных органов власти вовлекают детей в про цесс проектирования городов [24].

Современная «городская эпоха» разрушает представление о традици онном городе и ставит перед цивилизацией задачу осмысления влияния городской среды на жизнь ребенка. Быстрыми темпами происходит транс формация основных институтов социализации, что также потребовало ско рейшего изучения и вмешательства в данную ситуацию.

Ребенок в городской среде может испытывать различные виды стрессов, влияние патогенных факторов, недостаток родительского внимания, вы сокий уровень разобщенности между людьми – все это заставляет ребенка воспринимать окружающий мир не как источник знаний и новых откры тий, но как угрозу и источник опасности. Это утверждение основывает ся на результатах проведенного автором диссертационного исследования «Ранняя социализация в городской среде» (на примере Санкт-Петербурга) [16], а также на материалах докладов, подготовленных для всероссийских и международных конференций [15;

29;

30;

31].

Так, по итогам интервью, проведенного с петербуржцами 5–7-летнего возраста по методу рисуночных коллизий, социальные страхи дошкольни ков включают: нежелание пользоваться общественным транспортом, страх автомобильного движения, страх потеряться, некомфортное самочувствие среди большого количества людей, дефицит общения со сверстниками, от сутствие игрового пространства и игры, проблемы межпоколенных отно шений, а также сокращение личного пространства у ребенка, гиперопека со стороны взрослых одной группы детей и безнадзорность другой.

Неутешительным оказался и ресурс к преодолению фобий у малень ких детей: только 1% согласится ехать в переполненном автобусе при Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) вынужденной необходимости, 2% готовы преодолеть страх перед автомо бильным движением, лишь 3% респондентов ищут путь к решению в си туации, когда ребенок потерялся;

4% детей «высокие дома смущают», но не являются для них источником страха.

Можно предположить, что в проекции дальнейшего поведения этих де тей, когда они станут школьниками, в будущем сработает принцип освое ния городского пространства иными, иногда девиантными способами (по ездки на крышах вагонов метро и электропоездов, лазание по крышам до мов и т. д.).

Программой, помогающей детям увидеть в городах источник поддерж ки, является глобальная инициатива ЮНИСЕФ «Города, доброжелатель ные к детям», к которой в 2007 г. присоединился Санкт-Петербург [13]. Она возникла в ответ на вызовы современности: урбанизации и трансформации мировых сообществ;

растущей ответственности муниципальных властей и местных сообществ за свое население в контексте децентрализации и воз растающей важности крупных и небольших городов в рамках националь ных, политических и экономических систем. Руководящий принцип дан ной инициативы – безопасная и оказывающая поддержку среда для детей всех возрастов, включая такие составляющие, как возможность обучения, социального взаимодействия, психологического развития, отдыха, куль турного самовыражения и поддержки высокого качества жизни для своих молодых граждан.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.