авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

-- [ Страница 9 ] --

– предметный характер (сущность!) профессиональной деятельности заставляет личность провести ревизию (аудит) собственных опера циональных свойств, адекватных или проблемных для успешного исполнения заданного уровня профессиональной деятельности;

– активная рефлексия обновляет субъекта, а фактически в диалекти ке этого сложного процесса рождается новый субъект (по крайней мере – новые его качества!).

И в этом качестве рефлексия выполняет не только ментальные (вирту альные) функции, но и собственно праксиологические (т. е. практически способствует рождению новых качеств, способностей, мотивов, смыслов), а сам субъект – становится не только знающим носителем персонал технологий, но и их творцом, актором (приобретает метафизическое качество субъектности). Происходит «сборка субъекта» (В. Е. Лепский) [3, с. 23].

А эффективным методологическим инструментом здесь являются сле дующие принципы: принцип предметной деятельности, принцип целост ности личности, принцип единства сознания и деятельности, принцип вза имосвязи смысла и значения (С. Л. Рубинштейн, С. Л. Выготский), прин цип СМД-методологии (системо-мыследеятельностной методологии – Г. П. Щедровицкий [4, с. 87], принцип рефлексивно-деятельностного обу чения и практики (О. С. Анисимов).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Отмеченные методологические установки осмысливают динамику и диа лектику личности, многообразные феномены ее развития. А значит – имен но они являются основой системных и эффективных практик, персонал технологий, реализующих развивающийся личностный потенциал.

Следовательно, рефлексивная активность личности (рефлексивная ак тивность) является перво-клеточкой, из которой формируется не только готовность личности к профессиональной деятельности, но и конституи руется и сама профессиональная деятельность как социальный феномен и практика. Именно «пассионарные» личности (Л. Н. Гумилев) обеспе чивают прорыв социума в целом, или – отдельной группы (организации, партии) в новое качество. Именно они изобретают и формируют будущее, которым потом пользуются многие «Другие».

Да и сам рефлексивный акт демонстрирует не только «порыв-прорыв», а является закономерным и структурированным следствием этого «порыва прорыва». Поэтому в нем необходимо складывается структура, описываю щая бытие предметно богатого содержания и его реализацию в последую щих действиях и практиках. Значит, рефлексивный акт включает в себя следующую цепочку феноменов и понятий: оценка – анализ – осмысление – действие. (О. С. Анисимов предлагает следующую модель: выход в реф лексивную позицию – исследование – критика – нормирование – новая деятельность) [1, с. 34].

Теоретико-методологическое исследование (анализ) необходимо для эффективного управления комплексом персонал-технологий. Само это управление реализуется по структуре целостного рефлексивного акта, со держащего в себе отмеченные элементы профессиональной деятельности.

Рефлексивный акт определяет в содержании персонал-технологий мотива ционный, операциональный и собственно рефлексивный компонент дея тельности субъекта (личности). Их можно представить как уровни готов ности субъекта к профессиональной деятельности:

1) низкий, средний и высокий уровень мотивации профессиональной деятельности;

2) низкий, средний и высокий уровень операциональной готовности субъекта к профессиональной деятельности;

3) низкий, средний и высокий уровень рефлексивного обеспечения профессиональной деятельности.

Эти уровни эмпирически описываются и оцениваются с использовани ем специальных методик и инструментов. Тем более что они связаны с са мооценкой личности и динамикой изменения ее как субъекта деятельности в широком смысле и собственно профессиональной деятельности.

Ушаков Б. Г. Рефлексивные основы персонал-технологий...

Процесс рефлексии не только актуализирует целостного субъекта про фессиональной деятельности, но и конкретизирует предметный характер мотивов, адекватных профессиональной деятельности.

Поэтому рефлексия в этом контексте сама становится персонал технологией, активно воздействующей на позицию личности и придающей последней новые качества. И здесь рефлексия превращается в эффектив ный инструмент (персонал-технологию!) регуляции мотивационного и опе рационального элементов профессиональной деятельности и активизации ее в целом, обеспечения ее сущностного и креативного содержания.

Практическая интенция теоретико-методологических исследований состоит в необходимости разработки специфических рефлексивных прак тик, целью которых и является успешное и эффективное осуществление профессиональной деятельности.

Структура таких практик должна соответствовать структуре рефлексивно го акта (позиции), что позволяет личности поэтапно и технологично входить в осмысление проблем не только предметного содержания профессиональ ной деятельности, но и собственных – личностных, т. е. целенаправленно осуществлять «сборку» себя как субъекта профессиональной деятельности.

Комплекс рефлексивных практик (упражнений, заданий) призван при дать профессиональной подготовке и обучению профессионалов новое качество (как в системе высшего профессионального образования (ВПО), так и дополнительном профессиональном образовании (ДПО). Главными задачами этих систем являются формирование у специалиста не только пресловутых «ЗУНов», но – что значительно сложнее и важнее – высокой рефлексивной культуры, которая обеспечит профессионалу способность и возможность сформировать и развить свой личностный потенциал, и реа лизовать его в диалектике профессионального саморазвития.

Поэтому можно сформулировать основные направления теоретико методологических исследований, имеющих принципиальный характер для практики:

1) рефлексия становится эффективным инструментом (персонал технологией) подготовки личности к профессиональной деятель ности. Мотивы, установки, ценностные ориентации личности, выступая в качестве предмета рефлексии, сами превращаются в инструменты (персонал-технологии) «сборки» целостного субъ екта профессиональной деятельности. И лишь грамотно используя эти инструменты, персонал-технологии, личность развивает себя («строит») и как специфическую социальную целостность (субъект ность!), и как конкретного профессионала-субъекта;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 2) рефлексия понимается как качественная характеристика личностного (субъектного) и профессионального самосознания. А рефлексивная позиция становится основным инструментом (персонал-технологией) создания, развития субъекта-профессионала, адекватно и креативно осмысливающего «себя-в-профессии» и «профессию-в-себе».

Теоретико-методологическое исследование не является самоцелью, а детерминировано запросами и вызовами социальных практик, а также диалектикой развития современной системы ВПО и ДПО, где как раз и за кладываются основы формирования и развития субъекта-профессионала.

Одновременно это означает, что субъект создает («выращивает») «в-себе»

ансамбль социокультурных подсистем и, собственно, – управленческих практик, подчас опережая, достраивая до осмысленной полноты и целост ности объективно не наличествующие элементы социальных институтов.

Так, если на «Западе» (как подчас принято высказываться) уже сложи лись полноценные структуры деятельности и институты жизнедеятельно сти, то знаменитый и не всегда понятный «наш человек» вынужден был постоянно совершать «прорыв», т. е. сам становился нормой организации, управления и персонал-технологией.

И тогда вправе задать вопрос: изменяется ли в принципе эта ситуация с возникновением в России компаний, которые пытаются основывать ся на корпоративных стандартах и персонал-технологиях? (Тем более что зачастую эти стандарты и персонал-технологии носят подражательный и формально дисциплинарный характер, а не предусматривают глубокой и осмысленно содержательной работы).

Ситуация системного нормирования и стандартизации деятельности, усложнения и развития персонал-технологий созревает и актуализируется в России, однако вряд ли следует механически и не творчески копировать «западную» систему персонал-технологий, игнорируя всю отечественную историю, социокультурные традиции, ментальность и другие параметры, составляющие «метафизику» любой человеческой и профессиональной деятельности.

Обобщенно можно утверждать, что «западные» персонал-технологии преимущественно основаны на методологии бихевиоризма, которая ак центирует внешние формы действия субъекта, измеряемые весьма просты ми индикаторами.

Поэтому собственно российские (русские?!) персонал-технологии осно вываются на принципиально иных методологических позициях и антропо логических предпосылках. И гипотетически может быть выдвинут тезис:

основываясь на традициях представлений о рефлексии в русской культуре Ушаков Б. Г. Рефлексивные основы персонал-технологий...

и мышлении, персонал-технологии – это именно рефлексивная способ ность и возможность субъекта (субъектности как таковой) по соразмеще нию (или – как утверждают ортодоксальные рыночники – капитализации) своего личностного (субъектного!) или социально-аккумулированного по тенциала или ресурса [2, с. 63].

И такое толкование персонал-технологий закономерно учитывает со циокультурные ситуации неопределенности (тот же «рынок») и реализацию действий субъектов открытого характера. Из этого вытекают и принципи ально иные требования к содержанию и структуре персонал-технологий и их наличным практикам, формам (программы образования, система по вышения квалификации, ИПК, ДПО, индустрии тренингов) по их форми рованию, тиражированию и трансляции.

Поэтому, несмотря на массовидность (и даже рыночную избыточ ность?!) различных тренинговых программ, проблемы принципиального устройства, технологий тренингов как якобы новой, по сравнению с тради ционными формами, практики работы с человеком (персонал-технологии) остаются концептуально, методологически, технологически и инструмен тально – не проработанными.

Стало быть, создание персонал-технологии (макета тренинга) – это задача не просто техническая, как это зачастую присутствует в обиходных практиках, а – проблема антропологическая, т. е. проблема содержатель ных смысловых процедур, условий и возможностей для получения по настоящему инновационных, творческих, системных, синергетических ан тропологических результатов и эффектов в современных образовательных практиках, системах, проектах.

Эта проблема обостряется и актуализируется еще и потому, что создание и реализация «рыночных» персонал-технологий (и тренинговых программ) неэффективное, в чем-то и тупиковое дело, без вдумчивой, аналитической и творческой работы (профессиональной деятельности!) над системой ка тегорий (понятийно-категориальной работы), наиболее адекватно пред ставляющих современную проблематику антропологических феноменов, процессов, противоречий, «вызовов».

И сегодня (в контексте научно-методологических «трендов») именно системо-мыследеятельностная (СМД) методология и антропология, и – сформированный на ее основе комплекс современных антропологических представлений, являются самой сильной гуманитарно-технологической парадигмой, способной стать теоретико-методологической основой для проектирования персонал-технологий (и, в частном виде, тренинговых программ и практик «на продажу»).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Деятельностную природу персонал-технологий (и тренингов) весьма репрезентативно представляют два основных антропологических направ ления, которые сформировались в процессе развития и в рамках СМД методологии.

Первое направление – это концепт «клуба», клубного пространства, как особого, специфически смоделированного и полемически заостренно го к наличным формам социальной организации управления и персонал технологиям.

Второе – концепт коллективной мыследеятельности (КМД), отражаю щий сущностные характеристики и технологию человеческого мышления (в аспекте его экзистенциальных и профессиональных параметров).

А в контексте антропологических проблем оба направления ориенти рованы на тот тип социокультурного пространства, относительно которо го можно методологически осмысленно ставить вопрос об искусственном отношении к человеку и условиям его индивидуально-экзистенциального бытия (свободы!).

СМД-методология в концепте «клуба» формирует представление аль тернативное по отношению к устройству образовательных систем, постро енных по принципу «производство». В рамках концепта «производство»

образование рассматривалось как именно производство особого рода, как «педагогическое производство».

Поэтому специфическим продуктом этого «педагогического произ водства» должно было стать включение индивида в ту или иную деятель ность (подготовка к ней) за счет формирования в его «теле» социокуль турных способов деятельности, способностей к ней (т. е. данному виду деятельности).

При этом предполагалось, что формирование способностей субъекта в рамках «педагогического производства» осуществляется за счет целого ряда профессиональных специальных педагогическх процедур: создание и демонстрация перед учащимися «разрывов» в ситуациях деятельности;

подведение учащегося к осознанию этих «разрывов» и постановка задач на их устранение;

демонстрации новых средств устранения «разрывов»;

овла дение новыми способами и средствами деятельности (технологиями).

При этом четко подчеркивалось, акцентировалось, что любые образо вательные системы, построенные по типу «производство», не позволяют помыслить человека иначе, чем отождествив его с некоторой объективной структурой деятельности, сугубо внешней по отношению к нему, и ука зав на место, которое он должен в этой структуре занять. Эти «производ ственные» технологии категорически отказывали человеку в его базовом, Ушаков Б. Г. Рефлексивные основы персонал-технологий...

экзистенциальном качестве – субъектности, превращая его тем самым в «функцию», «фактор», «винтик».

Концепт «клуба» как прототип новой образовательной системы широ ко и активно обсуждался в текстах и дискуссиях Московского методоло гического кружка (ММК) именно через полемику и отрицание основных характеристик «педагогического производства».

И здесь «клуб» осмысливался как методология и технология «выхода» из пространства «производственных» социальных мегамашин, как «освобож дение от деятельности», как методология и технология освоения простран ства рефлексии, коммуникации, игры, мыследеятельности. Хотя концепт «клуб» не был достаточно проработан в рамках ММК (в т. ч. не было развито и развернуто представление о продуктах таких антропологических систем, как специфических персонал-технологий). Несмотря на это, в многообраз ной и поистине инновационной деятельности ММК четко подчеркивается его принципиальное отличие от «производства» в базовом принципе раз вития и осуществления как специфической персонал-технологии.

Основное утверждение состоит в том, что если в «производстве» основ ным механизмом антропопрактик, персонал-технологий является массо вая деятельность, организаванная специальным нормативным знанием об объектах и процессах, то – в системах, построенных и управляемых по принципу «клуба», – это индивидуальная рефлексия субъекта, использую щая в качестве своего ресурса и содержания любые объекты, средства, тех нологии, персонал-технологии.

Этот тезис является методологически и технологически чрезвычайно важным, поскольку в рамках «клуба» он накладывает принципиальные ограничения на любые технические средства. В отличие от «производста», где организационные, управляющие технические действия всегда направ лены на другого человека («другой» здесь всегда – объект!), то в «клубе» они могут быть направлены только на самого себя (развитие и осуществление своей субъектности!).

Иначе говоря, именно здесь, в открытых образовательных системах, каждый отвечает только за собственное, субъектное действие, посколь ку человек входит в пространство «клуба» как автономная личность, т. е.

именно в своем субъектном качестве.

Концепт «КМД» (коллективная мыследеятельность) в контексте ан тропологических представлений и персонал-технологий дает онтологиче ское обоснование «клубу» как прототипу построения, организации откры тых образовательных систем. Согласно онтологии КМД отдельный субъ ект не обладает достаточной энергией для развития. Для этого он должен Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) рассматриваться в качестве компонента более сложных, коллективно коммуникативных, кооперативных процессов и систем.

КМД и есть та минимальная онтологическая единица, клеточка, по от ношению к которой возникает вопрос об индивидуальном развитии и са моопределении. КМД развертывается как синхронизированный комплекс основных пяти процессов: мышления, понимания, действования, комму никации и рефлексии.

Рамки КМД являются отправной позицией в обсуждении принципов и методологии построения персонал-технологий. Согласно этим прин ципам, первичной реальностью анализа и проектирования персонал технологий являются стратегии рефлексивного управления в ситуациях коммуникативно-кооперативных отношений.

В макет персонал-технологий закладывается отличие в том, что функ циональные места в нем не предзаданы (как в «производстве»), а еще толь ко должны сложиться в реальной коммуникации, т. е. являются итогом, результатом овладения стратегией рефлексивного управления в целом (и – целым!). В этом и состоит принципиальное методологическое требо вание, условие к содержанию и форме, структуре персонал-технологий.

Определенная рабочая гипотеза состоит в том, что персонал-технологии выступают институциональной формой освоения и реализации практик рефлексивного управления. Именно этот «орган» в субъекте отвечает за появление, удержание и развитие компетенций (экзистенциальных и про фессиональных).

В основе компетенций (как специфического субъектного конструкта, «органа») лежат практические, не транзитивные, сугубо субъектные дей ствия, в отличие от ЗУНов, опыта и прочих «традиционных» персонал технологий. При этом сам субъект существует именно в практической форме, и, соответственно, является управляющим по отношению ко всей остальной антропоструктуре (социальным машинам, системам, технологи ям), в т. ч. и к профессиональным сферам. Подлинной структурой компе тенции являются этапы становления субъекта (субъектности как таковой!), или прорыва его в новый хронотоп, новые смыслы, акме!

В определенном смысле, компетенция – это след, оставленный от того или иного способа «прорыва». Компетенция – это схема «прорыва»

(персонал-технологии – в собственном смысле!).

Субъектность (формирование субъекта, «сборка» субъекта – В. Е. Леп ский) и появление компетенций осуществляются в персонал-технологиях в процессе организации рефлексивного «выхода», рефлексивной позиции активных участников (действительных субъектов!) из так называемого «со Ушаков Б. Г. Рефлексивные основы персонал-технологий...

циокультурного объекта» (организационной структуры, экономической ситуации, рыночного сегмента…).

Таким образом, задача персонал-технологий состоит в том, чтобы осмыслить и сформулировать принципы, направления и методы появле ния антропологических форм, феноменов, типов, совокупность которых и формирует субъектность как новое качество, «орган» личностной актив ности. Этот «орган» и может возникнуть, сформироваться только в особых модельно-имитационных ситуациях – ситуациях «выхода» в рефлексивную позицию, в хронотопе «клуба».

Поэтому персонал-технологии представляют собой системы рефлек сивных «надстроек» над предметным, социокультурным содержанием раз нообразных объектов, в которое реально и актуально включены участники и частью которых являются они сами. Суть дела здесь в том, чтобы вывести персонал-технологии «из аудитории» и перейти от принципов и техноло гий педагогической имитации (дидактики) к реальности существования того или иного социокультурного объекта (принципы политики, кадрового менеджмента, андрагогики, акмеологии).

Это требование создает для разработчиков персонал-технологий су персложную ситуацию. Поскольку, с одной стороны, «прокатываемое»

в персонал-технологиях содержание должно строиться принципиально не предметным (не учебным) образом, а с другой – (как это часто происходит при отказе от предметного принципа организации содержания) персонал технологии не должны превращаться в своеобразную мобилизацию, т. е.

в прямое (объектное, механическое, политическое, административное, ко мандное и т. п.) встраивание участников в собственно «производственные»

процессы и технологии.

Анисимов О. С. Принятие управленческого решения. Методология 1.

и технология. М:, 2002.

2. Беляков М. И. Милогия. Трактат о новом мышлении. М:, 2009.

3. Лепский В. Е. Субъекто-ориентированный подход к инновационному развитию. М:, 2009.

4. Щедровицкий Г. П. Организация, руководство, управление. М:, 2005.

В. А. Шаповал, В. М. Голянич, И. В. Подкорытова, К. К. Еников Методологические проблемы разработки эффективных технологий диагностики профессионально-психологической успешности сотрудников организации Не вызывает сомнений тот факт, что служба в органах внутренних дел, как вид федеральной государственной службы, предъявляет повышенные профессионально-психологические требования к ее представителям1. Не смотря на проведение самой радикальной за последние десятилетия рефор мы такого ключевого, по словам Д. А. Медведева, государственного инсти тута, как Министерство внутренних дел (МВД) [10], проблема повышения качества служебно-профессиональной деятельности, равно, как и проблема недоверия общества к переаттестованным из милиции в полицию сотруд никам, остаются актуальными и требуют поиска более эффективных, по сравнению с имеющимися, путей решения. Для обеспечения реального со трудничества с экспертным сообществом, предлагающим конструктивные решения по созданию высокопрофессиональной, авторитетной и пользую щейся доверием населения службы органов внутренних дел, новым мини стром внутренних дел РФ В. Колокольцевым в июне 2012 г. был подписал приказ «О создании Расширенной рабочей группы по дальнейшему рефор мированию органов внутренних дел Российской Федерации». В перечень рассматриваемых рабочей группой вопросов включена разработка принци пиально новых подходов в кадровой работе.

Определенные надежды в этой связи возлагаются на ведомственные психологические службы и проводимую ими работу по психологическо му обеспечению служебно-профессиональной деятельности сотрудников.

Здесь речь может идти как в стратегическом, так и в тактическом плане, прежде всего, о разработке новых, валидных психодиагностических крите риев профессионально-психологической успешности и методов их оценки как при отборе лиц, поступающих на службу или учебу, так и при прове дении психодиагностических обследований руководящего состава отделов внутренних дел (ОВД) и сотрудников строевых подразделений полиции (при перемещении по службе, при ежегодных плановых психологических обследованиях, при массовых психопрофилактических обследованиях).

При этом остро стоит проблема достоверности получаемых результатов в связи с открытостью доступа к большинству из применяемых «штатных»

О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении измене ний в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ. [Электронный ресурс] // Сайт МВД РФ. URL: http://www.

mvd.ru/work/polozhenie/ (дата обращения: 12.09.2012).

Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

методик в сети Интернет и свободной продаже, незащищенностью ключей психодиагностического инструментария от несанкционированного ис пользования испытуемыми в целях получения и демонстрации желаемого результата, а также ярко выраженными установочно-диссимулятивными поведенческими тенденциями кандидатов на службу и сотрудников, под вергаемых недобровольному психодиагностическому обследованию.

Ведомственные психологи в подавляющем большинстве случаев ори ентированы на роль пассивных пользователей «спущенного свыше» пси ходиагностического инструментария. Вместе с тем разработка надежной и валидной психодиагностической методики – процедура весьма трудо емкая, требующая не только высокого уровня специальных познаний, особенно в области психодиагностики и математической статистики, но и значительного опыта практической работы в данной сфере. Созда ние нового психодиагностического инструмента предполагает ясность теоретико-методологической концепции, на которой основывается мето дика, способность исследователя интегрировать разноплановые результа ты в единое непротиворечивое заключение, склонность к кропотливому сбору и анализу обширных баз психологических данных. Так, например, Миннесотский многопрофильный личностный опросник (ММPI), явля ющийся прототипом таких официально признанных и не одно десятиле тие применяемых в МВД (равно как и во всех других силовых ведомствах) тестовых методик, как ММИЛ, СМИЛ, Минимульт, МЛО-АМ, «Про гноз», разрабатывался его авторами (С. Хатуэй, Дж. Маккинли, 1940) на протяжении более 40 лет. Безусловно, в настоящее время благодаря ком пьютерным технологиям подобного рода работа по созданию новых пси ходиагностических тестов, равно как и по психометрической экспертизе и усовершенствованию используемых, может быть значительно ускорена, что не снижает высокой степени ее сложности и ответственности авторов перед пользователями.

Как показывает тридцатилетний опыт авторов [2;

13] в организации и проведении массовых психодиагностических (психопрофилактических) обследований различных организованных контингентов (военнослужащих, абитуриентов и курсантов военных вузов, сотрудников МВД, таможни, МЧС, студенческой молодежи, топ-менеджеров, госслужащих и др.), ре шение проблемы регулярных психологических обследований сотрудни ков ОВД, включающих как первичную психологическую диагностику, так и последующие психодиагностический скрининг и мониторинг, сегодня не может быть успешным без учета таких организационно-методологических принципов, как:

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) 1) уровневый принцип оценки, прогнозирования и представления ин формации, сочетающий в себе преимущества как патоцентрической (лимитирующей, ориентированной на скрытую психопатологию), так и ресурсоцентрической (ориентированной на личностные ре сурсы) диагностики с градацией испытуемых на несколько (обычно от 3 до 7) критериальных групп (психического или психологическо го здоровья, профессионально-психологической успешности, про фессиональной пригодности и т. п.);

2) принцип содержательного единства согласованных (непротиворечи вых), эффективных и надежных методов прогностической психоди агностики, созданных на основе валидной концепции;

3) принцип математической корректности, реализующийся путем ис пользования современных информационно-компьютерных техно логий при создании, обработке, анализе и ведении многомерных баз психологических данных;

4) принцип развития экспертно-диагностической системы, реализую щийся на основе ситематической обратной связи и обеспечиваю щий периодическую рестандартизацию, ревалидизацию, айтем анализ, разработку новых психодиагностических комплексов, шкал и критериев оценки испытуемых, включая их дифференцировку по гендерному, возрастному, территориальному, этнокультуральному признакам, принадлежности к специфическим профессиональным группам (например, сотрудники уголовного розыска, подразделе ний специального назначения, подразделений обеспечения и т. п.).

Основной трудностью массовых психодиагностических обследований является обработка и анализ результатов тестирования в условиях дефици та времени. Трудоемкий и ненадежный «ручной» способ обработки данных (с помощью ключей-трафаретов) сегодня канул в историю и вытеснен ис пользованием компьютерных классов для группового тестирования и тех нологий сканерного считывания информации с бумажных бланков. Одним из наиболее признанных (в плане надежности и оптимальности) способов потокового ввода больших объемов данных психологических исследований на сегодняшний день является использование ABBYY FormReader – систе мы автоматизированного ввода форм, заполненных от руки, с технологией распознавания ICR (Intelligent Character Recognition), неоспоримыми пре имуществами которой являются: 1) возможность автоматизации всего про цесса ввода, обработки и экспорта данных с бумажных носителей в файл или базу данных при 10-кратном уменьшении времени на ввод данных с бу мажных форм и 20-кратном повышении точности распознавания итоговых Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

данных, а также сведении к нулю влияния человеческого фактора оператора с исключением «позиционных» ошибок;

2) способность обрабатывать лю бые типы форм, соответствующие простым требованиям машиночитаемо сти с распознаванием как печатного текста, так и написанного печатными буквами от руки, а также меток и бар-кодов;

3) отсутствие потребности во вмешательстве оператора на этапах сканирования и распознавания с воз можностью проверки им символов, относительно которых у системы рас познавания сложилось несколько гипотез при трехступенчатой технологии верификации – групповой, контекстной и «в форме», позволяющей подо брать оптимальный вариант проверки для каждого типа данных и гаранти ровать высокую их достоверность;

4) автоматический контроль результатов распознавания с помощью готовых или задаваемых правил проверки;

5) воз можность использования на локальном ПК с экспортом подтвержденных результатов ввода в файлы форматов Microsoft Excel, TXT, DBF, CSV, в базы данных или информационную систему;

6) высокая производительность (до 1 000 страниц ввода ежедневно силами одного сотрудника, а при наличии скоростного сканера – ввод не менее 10 страниц в минуту).

Выгодным отличием применения указанного программного комплекса является возможность получения и статистического манипулирования че тырьмя видами экспериментальных данных: первичными ответами «да» (1) или «нет» (0) испытуемого на каждое утверждение опросника;

суммарными показателями по каждой шкале в так называемых «сырых» баллах;

стандар тизированными показателями по шкалам в рассчитанном по формуле или принудительно нормализованном Т-приведении;

графическими показате лями личностного профиля.

Возможность оперировать первичными ответами больших выборок ис пытуемых на пункты опросника (айтемами) открывает широкие перспек тивы для проведения психометрической экспертизы используемых для массовой экспресс-диагностики методик в виде специальной эмпирико статистической процедуры отладки тестов – айтем-анализа (item analysis), – основной целью которой является получение информации об адекватности функционирования составляющих тест пунктов, служащих эмпирически ми индикаторами диагностических концептов (шкал), для последующего повышения надежности и валидности теста путем редактирования или уда ления слабо работающих утверждений [11].

Так, например, на материале больших репрезентативных выборок кан дидатов, поступающих на службу в ОВД (21 673 мужчин и 8 997 женщин), нами был проведен статистический анализ ответов на вопросы «штатного»

психодиагностического опросника ММИЛ, заключающийся в вычислении Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) индекса трудности задания и индекса различительной способности (дис криминативности) каждого тестового утверждения. Данный анализ по казал, что если следовать рекомендациям по сглаживанию действия уста новки на социально одобряемые ответы [4] путем удаления из опросника утверждений с распределением ответов, отличных от нормального (т. е.

тех, с которыми согласилось больше 80 % и менее 20 % испытуемых) [5], то из 377 утверждений перечня ММИЛ следовало бы удалить 250 (66 %) – по данным, полученным на «мужской» выборке, и 237 (63 %) – по данным, полученным на «женской» выборке обследованных.

Оценка индекса дифференцирующей (различительной) способности (дискриминативности) стимульных тестовых утверждений ММИЛ, вычис ляемого по разности средних значений (трудности заданий) пунктов кон трастных групп испытуемых (индекс дискриминативности утверждения), показала, что дискриминативными (на уровне значения индекса дискри минативности 0,25) в среднем оказались лишь 39 % стимульных утверж дений шкал ММИЛ – от 14 % (шкалы F) до 93 % (шкалы L), в то время как утверждения шкал, имеющие индекс дискриминативности менее 0,2–0,25, также согласно требованиям к психометрическим характеристикам теста подлежат отбраковке (удалению). Большой процент «трудных» утвержде ний теста в основном связан с их психопатологической «нагруженностью»

(нозоцентрической направленностью) и, следовательно, избеганием их вы бора, как социально нежелательных или неодобряемых. Кроме того, от сутствие соотнесенности психодиагностической системы ММИЛ (равно, как и других производных от MMPI-методик) с какой-либо концепцией личности делает валидную прогностическую оценку профессионально психологического здоровья или профессионально-психологической успешности испытуемого на ее основе, как и формулирование последующих экспертных, организационных и коррекционно-терапевтических рекомен даций весьма затруднительной [14], с чем постоянно сталкиваются в прак тике психологического обеспечения специалисты ведомственных психо логических служб. Приведенные выше факты свидетельствует о необходи мости серьезной переработки (замены) пунктов и айтем-композиционного состава шкал теста ММИЛ с учетом конкретных условий его применения и обследуемого контингента.

Поскольку эффективность психодиагностического инструментария во многом определяется не внешне привлекательной формой современ ного интерфейса программно-технических оболочек, рассчитанных на пользователей-дилетантов, а его содержанием, т. е. адекватностью и ва лидностью концептуально-методологического подхода, лежащего в его Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

основе, нами на протяжении почти двух десятилетий были исследованы возможности внедрения в практику некоторых ценных наработок за падных психодинамических школ, которые в силу ранее существовав ших в стране идеологических запретов долгое время оставались невос требованными. В качестве одной из них наше внимание привлек гуман структурологический холистический подход, максимально интегрирую щий различные аспекты понимания человека, как биопсихосоциодуховной сущности, разработанный в контексте современной динамической пси хиатрии [9]. Данный подход базируется на Я-структурной модели лично сти Г. Аммона [1] и позволяет осуществлять психологическую диагностику центральных (неосознаваемых) Я-функций личности (агрессии, страха, нар циссизма, сексуальности, внешнего и внутреннего Я-отграничения) в их конструктивном, деструктивном и дефицитарном измерениях с помощью специально разработанного для этих целей психодиагностического ин струментария – Я-структурного теста (ISTA) – на основе самооценок соб ственных переживаний и поведенческих проявлений в представленных тестовыми утверждениями ситуациях отношений, содержащих опыт пси хоаналитически ориентированного наблюдения. Будучи разработанным Г. Аммоном и его сотрудниками на контингенте групп-аналитических пациентов психиатрических клиник в психотерапевтических целях, Я-структурный тест послужил исходным прототипом для последующей разработки нами на его концептуальной основе Психодинамически ори ентированного личностного опросника (ПОЛО) «Ресурс» (В. А. Шаповал, 2000, 2004, 2006, 2008, 2012), предназначенного для оценки и прогнози рования ресурса профессионально-психологического здоровья и профес сиональной идентичности сотрудников ОВД и других организованных контингентов в условиях массовых обследований в контексте решения практических задач первичной психопрофилактики и психологического сопровождения служебно-профессиональной деятельности [13]. В отли чие от ISTA, кроме 18 основных шкал Я-структуры личности (220 утверж дений), ПОЛО «Ресурс» (270 утверждений) содержит 3 специальных шка лы достоверности (L, F, K), 4 шкалы, указывающие на возможный или имеющийся тип психологической дезадаптации, интегральные шкалы общей конструктивности, деструктивности, дефицитарности и общей социо-, психо-, соматической проблемности, а также их производные – шкалы адаптационного потенциала, потенциала психической активности и ресурса психологического здоровья. В процессе психометрической экс пертизы были получены более высокие по сравнению с исходными пока затели надежности-согласованности шкал (критерий Кронбаха ), а дли Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) тельная айтем-аналитическая селекция с отбраковкой слабо работающих и включением новых, близких по смыслу утверждений из более чем 20 дру гих широко известных психологических опросников (СМИЛ, МЛО, FPI, САТ, тест Басса-Дарки и др.) привела к тому, что в ПОЛО из ISTA осталось лишь 33 из 220 исходных (15 %) утверждений. Причем, в процессе повы шения внутренней согласованности (надежности) шкал были получены два отдельных («мужской» и «женский») варианта теста, отличающихся друг от друга по 92 из 270 (34 %) утверждений. Кроме того, на основе со отношения показателей интегральных шкал общей конструктивности и общей социо-, психо-, соматической проблемности в принудительно нормализованном Т-приведении нами был разработан автоматизирован ный алгоритм градации испытуемых на 4 критериальных группы (катего рии) профессионально-психологического здоровья (ГППЗ). Процентное соотношение полученных групп представляет обобщенную качественную характеристику обследуемого контингента (подразделения), отражающую уровень его корпоративного профессионально-психологического здоро вья или служебно-профессиональной успешности в целом.

Обработка результатов тестирования полностью автоматизирована с помощью программно-технического комплекса, созданного на основе лицензионной ABBYY FormReader 6.5, и авторской программы, реализо ванной в Microsoft Office Access 2003 (В. Н. Арсеньев, В. А. Шаповал, 2006), что позволяет не только с высокой скоростью и точностью обрабатывать данные в режиме: «бланк – сканер – база – принтер», но и представлять их как в индивидуальной (психограмма Я-структуры личности с кратким заключением), так и в групповой (матрица данных в Microsoft Office Access или Microsoft Office Excel) форме.

Пройдя более чем десятилетнюю апробацию, адаптацию и ревалиди зацию на репрезентативных выборках абитуриентов и курсантов военно го института, курсантов университета МВД России, а также сотрудников ОВД (n2000), в 2000 г. автоматизированная психодиагностическая система ПОЛО «Ресурс» была внедрена в арсенал психодиагностических методик одного из ведомственных центров психологической диагностики, а в 2009 г.

ее усовершенствованная версия ПОЛО+ (психодиагностический ком плекс в составе ПОЛО «Ресурс» (В. А. Шаповал, 2006), теста на ассертив ность (В. Каппони, Т. Новак, 1995), шкалы креативности (В. А. Шаповал, 2007) и методики исследования профессиональной идентичности (МИПИ) Л. Б. Шнейдер [13] на базе программного комплекса ABBYY FlexiCapture 8.0) внедрена в деятельность психологической службы одного из главных управлений МВД России.

Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

Созданная на основе концепции психодинамической Я-структурной модели личности Г. Аммона психодиагностическая система ПОЛО позво ляет сочетать в оценке испытуемого как нозоцентический (лимитирую щий) принцип, направленный на диагностику явных и, что особо важно, скрытых личностных психопатологических проявлений деструктивно дефицитарного характера, так и ресурсоцентрический подход, основанный на выявлении конструктивных, адаптивно-компенсаторных личностных детерминант психологического здоровья и профессиональной успешности.

Их соотношение в целостной Я-структуре личности позволяет получать ва лидную градацию испытуемых на квалификационные категории (группы), определяющие уровень реального и прогнозируемого профессионально психологического здоровья, отражающего соотношение эффективности и «цены» профессиональной деятельности.

Кроме высокой скорости и точности обработки данных в режиме «бланк – сканер – база – принтер» и представления их как в индивиду альной (психограмма Я-структуры личности с кратким заключением), так и в групповой (матрица данных в Microsoft Office Access или Microsoft Of fice Excel) форме, выгодным отличием применения указанного программ ного комплекса является возможность оперировать базами первичных от ветов («согласен» – 1 / «не согласен» – 0) больших выборок испытуемых на утверждения опросника (айтемы). Это открывает широкие перспекти вы для проведения психометрической экспертизы используемых методик в виде специальной эмпирико-статистической процедуры отладки тестов – айтем-анализа (item analysis).

За период, предшествовавший переаттестации, а также во время и по сле нее с помощью ПОЛО+ было обследовано более 14 тысяч сотрудников.

Создание столь обширной базы психологических данных, характеризующих специфическую (институциональную) выборку испытуемых, побудило ав торов осуществить проверку используемого диагностического инструмен тария на валидность с помощью метода экспертных оценок и дальней ра боте по его совершенствованию. Как известно, валидность разработанных психодиагностических методик проверяется как с помощью корреляцион ного анализа путем исследования связей с показателями тестов, валидность которых уже доказана, так и путем метода экспертных оценок. Если пер вый способ в отношении ПОЛО нами ранее осуществлялся неоднократно, то использование метода экспертных оценок в отношении версии ПОЛО+ на сотрудниках ОВД было проведено впервые.

По запросу руководителя психологической службы психологами под разделений ОВД были сформированы 2 полярные группы сотрудников, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) существенно отличающиеся от остальных по экспертным оценкам успеш ности своей профессиональной деятельности в лучшую и в худшую сторо ны. При отборе групп использовались мнения непосредственных руково дителей, коллег, наличие поощрений, взысканий, принадлежность сотруд ника к группе повышенного психолого-педагогического внимания и др.

В 1 группу – наиболее успешных сотрудников – удалось отобрать 98 мужчин (средний возраст 34,7 года) и 31 женщину (средний возраст 33,0 года). Во 2 группу – наименее успешных – вошли 63 мужчины (сред ний возраст 33,8 лет) и 13 женщин (средний возраст 29,0 лет). На всех со трудников в базе данных имелись результаты предварительно проведенного (в разное время – от 2 лет до 2 месяцев до экспертного оценивания) об следования с помощью методики ПОЛО+, по которым и проводилось их дальнейшее сравнение.

Для статистического анализа данных нами применялась компью терная программа SPSS Statistics 17.0. Результаты проверки по критерию t-Стьюдента принимались во внимание, если дисперсии по критерию Ли вена статистически значимо не различались (p0,05). В случае получения достоверного различия дисперсий по критерию Ливена, нами использова лась непараметрическая проверка различий для независимых выборок (по U-критерию Манна-Уитни) [8].

Достоверных различий по возрасту в сравниваемых группах, в «муж ской» и «женской» выборках, выявить не удалось. В выборке сотрудников мужчин «успешные» отличались от «неуспешных» более высокими пока зателями личностной конструктивности: по четырем из шести основных конструктивных шкал Я-структуры личности, в т. ч. по шкале конструктив ного страха (p0,001), конструктивной агрессии, конструктивного внеш него Я-отграничения и конструктивного нарциссизма (p0,05), а также по интегральной шкале общей конструктивности (p0,01) и производным шкалам адаптационного потенциала, потенциала активности и ресурса психологического здоровья (p0,001).

В свою очередь, неуспешные, кроме более низких показателей по указанным выше шкалам, имели более высокие показатели по шкале де структивного страха, дефицитарным функциям агрессии, внутреннего Я-отграничения, нарциссизма и сексуальности (p0,05), а также по инте гральной шкале общей дефицитарности (p0,01) и общей дезадаптации (со цио-, психо-, соматической проблемности) (p0,05). Кроме того, данную группу лиц отличали более высокие показатели по трем из четырех шкал дезадаптации: психосоматического (p0,01), поведенческого и невротиче ского (p0,01) типов.

Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

Полученные данные свидетельствуют о том, что успешные сотрудни ки ОВД отличаются от неуспешных активностью, любознательностью, здоровым любопытством, инициативностью, открытостью, общительно стью, творчеством. Они способны к выделению собственных интересов и главных целей, безбоязненному отстаиванию их в конструктивном со циальном взаимодействии, к конструктивному преодолению трудностей и межличностных конфликтов (Я-функция конструктивной агрессии). Им присуща способность трезво оценивать опасность в реальных жизненных ситуациях, преодолевать страх для реализации жизненно важных задач, це лей и планов, расширения жизненного опыта и использовать тревогу для повышения продуктивности и общей эффективности деятельности. Они толерантны к тревожным переживаниям и умеют принимать обоснован ные, взвешенные решения в экстремальных ситуациях и ситуациях ответ ственного выбора;

способны к контактам и активному привлечению других лиц для разрешения собственных трудностей, сомнений, опасений и стра хов, а также способны чувствовать тревожные переживания других и ока зывать поддержку в их преодолении (Я-функция конструктивного страха).

Такие сотрудники способны к постановке собственных целей и задач, со гласующихся с требованиями окружающих, умеют устанавливать хорошие эмоциональные контакты в межличностном взаимодействии, склонны к рациональному распределению своего времени и усилий, выбору адек ватной стратегии поведения в соответствии с меняющейся актуальной си туацией и собственными жизненными планами, а также способны к ока занию помощи и поддержке окружающих в ситуациях, требующих участия (Я-функция конструктивного внешнего отграничения). Для них характерны адекватно высокая самооценка, ощущение своей силы и компетентности, чувство собственного достоинства, здоровое честолюбие, реалистичность восприятия себя и других, многообразие интересов и побуждений, эмоцио нальная и духовная зрелость, возможность противостоять неблагоприятно му развитию событий, недоброжелательным оценкам и действиям других без ущерба для себя и необходимости использования защитных форм по ведения, серьезно искажающих действительность, способность безболез ненно переживать временное одиночество, не испытывая чувств тоски или скуки;

умение искренне прощать себе и другим ошибки и промахи, извле кая необходимые уроки и увеличивая свой жизненный опыт (Я-функция конструктивного нарциссизма).

Вышеописанные характеристики в целом свидетельствуют о высоко адаптивных формах поведения в различных жизненных ситуациях (адап тационный потенциал), высокой активности в достижении собственных Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) целей, побуждению к действиям, стеничности, предприимчивости (по тенциал активности), о конструктивном типе Я-структуры личности (об щая конструктивность), а также о высоком ресурсе профессионально психологического здоровья, указывающем на тип человека-реализатора (по Э. Шосторм, 1967), способного к развитию, пребывающего в процессе развития, способного к эффективному взаимообмену социальной энергией в группах, в которых живет и которые он же формирует, т. е., бессознательно формирующего вокруг себя конструктивное социальное поле взаимоотно шений, оптимально реализующего свою Я-идентичность и побуждающего к этому окружающих, т. е. создающего вокруг себя конструктивный микро социум– в семье, на работе, в быту, обществе в целом.

Неуспешных сотрудников ОВД отличает неспособность дифференциро ванно оценивать степень реальной опасности, неадекватная переоценка ре альных угроз, трудностей, проблем;

повышенная тревожность, склонность к беспокойству и волнениям по незначительным поводам, трудности в ор ганизации собственной активности, ощущение недостаточности контроля над ситуацией, нерешительность, робость, стеснительность, трудности в са мореализации, переполненность всевозможными опасениями за свое буду щее, выраженность телесных вегетативных стигм тревоги эмоциональных реакций (потливость, головокружение, учащенное сердцебиение);

плохо ор ганизованная активность в ситуациях опасности, вплоть до панических про явлений;

боязнь установления новых контактов и близких, доверительных человеческих отношений;

страх перед авторитетами;

боязнь любых неожи данностей;

затруднения в концентрации внимания;

опасения за собственное будущее;

неспособность по настоящему доверять ни себе, ни окружающим людям, а также обращаться за помощью и поддержкой в трудных жизненных ситуациях (Я-функция деструктивного страха). Для них характерна пассивная жизненная позиция, избегание каких-либо ситуаций «соперничества», кон фронтаций, конфликтов, дискуссий, затруднения в открытом проявлении своих чувств, переживаний, выражении претензий и предпочтений;

сниже ние предметной активности, сужение круга интересов;

зависимость, ведо мость, стеснительность, неспособность брать на себя ответственность и при нимать решения, устанавливать межличностные контакты, теплые человече ские отношения, прикладывать усилия для реализации собственных планов, интересов, потребностей и достижения целей;


чувство внутренней пустоты, одиночества, собственной некомпетентности, ненужности, безучастности, бессилия, скуки, «хронической» неудовлетворенности происходящим, отсут ствие «радости жизни», ощущение бесперспективности существования и не преодолимости жизненных трудностей (Я-функция дефицитарной агрессии).

Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

Такие сотрудники склонны к чрезмерному фантазированию и мечта тельности, при которых сознание зачастую может «затапливаться» слабо контролируемыми образами, чувствами и эмоциями, не дифференцируе мыми от внешних объектов, ситуаций и отношений, с ними связанных. Они плохо чувствуют время, из-за определенной слабой способности отличать испытанный ранее аффект от сиюминутного, и будущее – вследствие труд ностей дифференциации воображаемого и действительного. У них заметно сокращены возможности реалистического восприятия и регуляции соб ственных телесных процессов. При этом стремление к безотлагательному удовлетворению одних актуализированных потребностей может сочетаться с длительным игнорированием многих других, действительно актуальных «телесных нужд». Поведение в целом непоследовательно, зачастую хаотич но и несоразмерно наличной жизненной ситуации. Для них характерны импульсивность, слабость эмоционального контроля, склонность к экзаль тированным состояниям, недостаточная взвешенность поступков и при нимаемых решений, «переполненность» разнообразными разрозненными чувствами, образами или мыслями, крайняя непоследовательность в меж личностных отношениях, неспособность к достаточной концентрации усилий (Я-функция дефицитарного внутреннего отграничения). Им присуща низкая самооценка, неуверенность в себе, своих возможностях, силе и ком петенции, пассивность, пессимистичность, ощущение своей ненужности и неполноценности, чрезмерная конформность, выраженная зависимость от окружающих, неспособность к подлинным человеческим контактам и отношениям без ущерба своим интересам, потребностям и жизненным планам;

постоянная потребность в нарцистическом «питании» с доволь ствованием лишь ролью пассивного реципиента. Они испытывают труд ности выделения собственных мотивов, желаний, взглядов и принципов, чрезмерно идентифицируя себя с нормами, ценностями, потребностями и целями ближайшего окружения;

бедность эмоциональных переживаний, преобладание общего фона безрадостности, пустоты и скуки;

непереноси мость одиночества, выраженное неосознанное стремление к симбиотиче скому слиянию, как способу укрыться от невыносимых страхов реальной жизни, личной ответственности и собственной идентичности (Я-функция дефицитарного нарциссизма). Сексуальные отношения неуспешных сотруд ников отличаются наличием большого количества предрассудков, воспри нимаются как «грязные», греховные, недостойные человека и заслуживаю щие отвращения, в связи с чем собственная сексуальная активность, как и вся сфера отношений полов, как правило, ассоциируется со страхом (мо рального падения, заражения, боязнью прикосновения или сексуальной Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) зависимости). При низкой оценке своего телесного образа и сексуальной привлекательности, присутствует склонность обесценивать сексуальную привлекательность других, избегать половых контактов, неспособность устанавливать по-настоящему полнокровные межличностные отношения с тенденцией заменять реальные сексуальные отношения фантазиями. Для таких лиц характерны: растерянность и пассивность в ситуациях, требую щих сексуальной идентификации;

восприятие сексуальных желаний и пре тензий других как угрожающих собственной идентичности;

неспособность коммуницировать свои потребности и желания другим, недостаточная эмо циональная наполненность даже значимых межличностных отношений;

«слишком серьезное» отношение к жизни, плохое понимание людей, равно как и жизни в целом, отсутствие сексуальных желаний, низкая сексуальная активность, несформированность сексуального репертуара, высокая веро ятность импотенции (Я-функция дефицитарной сексуальности).

Для неуспешных сотрудников характерно наличие большого количе ства жалоб на здоровье, ипохондричность и высокая вероятность психо соматических расстройств (вегето-сосудистая или нейро-циркуляторная дистония, функциональные расстройства желудочно-кишечного тракта, дискинезии кишечника и желчевыводящих путей, склонность к головным болям, частым простудным заболеваниям, астматический бронхит, брон хиальная астма, сахарный диабет, явенная болезнь желудка и 12-перстной кишки, кожные заболевания (псориаз, экзема), ишемическая болезнь серд ца и др., а также пассивное отношение к конфликтам, тенденция к уходу от решения проблем, «бегство в болезнь», снижение самокритичности, общая незрелость (психосоматический тип дезадаптации).

Вышеописанные особенности неуспешных сотрудников могут соче таться с затрудненным самоконтролем, непредсказуемостью поступков;

иррациональным подходом к решению проблем, отрывом от реальности, упрямством, чувством соперничества, доминантными чертами, тенденцией к противодействию внешнему давлению, склонностью опираться в основ ном на собственные побуждения, внешнеобвиняющим стеническим ти пом реагирования (критическими высказываниями, протестом, агрессив ностью), наличием психопатических черт возбудимо-эксплозивного типа с тенденцией к импульсивно-взрывным агрессивным поведенческим реак циям, трудностями адаптации к обыденному жизненному укладу, прозаи ческим аспектам быта, экспансивностью с подчеркнутым нонконформиз мом и противопоставлением своих жестких и эгоцентричных субъективных установок, взглядов и суждений окружению;

ригидным, сверхобидчивым, болезненно самолюбивым, «застревающем» на негативных переживани Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

ях типе реагирования;

неуживчивостью, конфликтностью в личностно значимых ситуациях и в целом «трудным» характером (поведенческий тип дезадаптации).

У данной категории сотрудников зачастую присутствуют признаки невротических расстройств, вызванных конфликтным сочетанием раз нонаправленных, внутренне противоречивых тенденций: мотивации достижения с мотивацией избегания неуспеха, склонности к активным, решительным действиям со склонностью к блокировке активности в си туации стресса, повышенного чувства достоинства и стремления к доми нированию с неуверенностью в себе и избыточной самокритичностью, стенических эмоций гнева, восхищения, гордости и презрения с астени ческими эмоциями страха, чувства вины, тревожности. При этом для них характерны боязливость, раздражительность, обидчивость, слезливость, нервозность, выраженные вегетативные реакции, нарушения сна, раз личные страхи, навязчивости, повышенная тревожность как устойчи вая личностная черта, неоправданное беспокойство за судьбу близких, ощущение надвигающейся беды, высокая чувствительность к средовым воздействиям, повышенная чуткость к опасности, избыточная драма тизация происходящих событий, тенденция к тщательной перепровер ке своих поступков и проделанной работы, заниженная самооценка, не совпадающая с завышенным идеальным «Я», тенденция на малейшие неудачи и ошибки реагировать повышенным чувством вины и самоби чеванием. Находясь в состоянии постоянного эмоционального напря жения и неудовлетворенности, такие лица действуют на маргинальном (предельном) уровне своих возможностей, чтобы заслужить одобрение со стороны окружающих, а главное – что наиболее трудно – собственное одобрение, и, вследствие гиперсоциальных установок, представляют на много больше трудностей для самих себя, чем для окружающих (невро тический тип дезадаптации).

Достоверно более высокие показатели у неуспешных сотрудников по шкале общей дефицитарности отражают степень недоразвития (блокиров ки) первичного потенциала конструктивности их Я-структуры личности, нераскрытость, нереализованность своей уникальности, преобладание от казных, сдерживающих бессознательных программ поведения, стремление функционировать, используя минимум собственных возможностей, пас сивную адаптацию к динамично изменяющимся условиям социума, свиде тельствует о тенденции к жесткой стереотипной фиксации на клиширован ных социальных ролях и пассивных формах манипулятивно-зависимого поведения (тип пассивного манипулятора).

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Наконец, достоверно более высокие показатели неуспешных сотрудников по интегральной шкале общей социо-, психо-, соматической проблемности личности отражают наличие явных (осознаваемых) или скрытых (неосознава емых) психологических проблем и затруднений, касающихся различных сфер личностного функционирования, препятствующих оптимальной адаптации и самореализации, а также свидетельствуют о высокой степени нуждаемо сти данной категории испытуемых в консультативно-психокоррекционной (психотерапевтической) помощи специалиста-психолога (психотерапевта).

Таково интегральное описание психодинамических характеристик личности успешных и неуспешных сотрудников ОВД мужского пола.

В женской выборке аналогичное сравнение результатов ПОЛО+ так же показало более высокие показатели (p0,05) у «успешных» по всем конструктивным шкалам Я-структуры личности (за исключением шкалы внешнего Я-отграничения). Наиболее выраженные различия отмечены по шкалам конструктивной агрессии и конструктивного страха (p0,01). Так же успешные сотрудницы отличались более высокими показателями шка лы общей конструктивности (p0,01) и показателями производных шкал адаптационного потенциала, потенциала активности (p0,001) и ресурса психологического здоровья (p0,01). К вышеприведенным психодина мическим характеристикам успешных сотрудников-мужчин (за исключе нием Я-функции конструктивного внешнего отграничения) можно доба вить, что успешные сотрудники женского пола обладают высокой общей упорядоченностью психической деятельности, балансом внутреннего и внешнего, мыслей и чувств, эмоций и действий, способностью гибко контролировать эмоциональные и телесные процессы, последовательно выражать собственные потребности;


способностью к продуктивной пси хической концентрации, интуитивным решениям и гибкому использова нию возможностей внутреннего опыта, чувственного постижения действи тельности, без потери контроля над реальностью;

способностью хорошо дифференцировать объекты внешнего мира и собственные представления о них;

точно дифференцировать и описывать различные состояния созна ния (сновидения, фантазии, мечты, бодрствование) и телесные состояния (усталость, истощение, голод, боль и т. п.), соизмеряя их с актуальной жиз ненной ситуацией;

хорошим чувством времени, а также возможностью раз делять различные аспекты своих переживаний по времени, осуществлять их «неневротическое» вытеснение при сохранении непрерывности чувства Я (Я-функция конструктивного внутреннего Я-отграничения).

Для успешных сотрудниц характерна интегрированная в целостной пси хической активности способность к установлению зрелого партнерского Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

симбиоза, как взаимообогащающего единения самодостаточных личностей, направленного на прочувствованное понимание, «открытие» и развитие партнера, а также безусловное телесное, душевное и духовное единение, не обусловленное исключительно биологическими потребностями, свободное от ролевых фиксаций, сексуальных предрассудков, ригидных стереотипов, страхов и фиксированных сексуальных ролей, допускающее возможность выхода из него без разрушительного чувства вины и переживания поте ри. Они способны выражать и реализовывать свои сексуальные желания без эксплуатации и безличного манипулирования партнером, способны к взаимообогащающему обмену чувственным опытом и переживаниями, к ощущению ответственности и проявлению теплоты, заботы и преданно сти в сексуальных партнерских отношениях (Я-функция конструктивной сексуальности).

Из всего списка деструктивно-дефицитарных шкал значимые отличия в сторону повышения у неуспешных сотрудниц были выявлены лишь по шкале деструктивного внешнего Я-отграничения (p0,05), отражающей за крытость и жесткость внешней границы Я и указывающей на неуверенность в ситуациях, требующих навыков межличностного общения, избегание контактов, нежелание вступать в «диалоги» и дискутировать, стремление эмоционально дистанцироваться от окружающих, скованность, зажатость, нежелание вникать в чужие проблемы и посвящать других в собственные проблемы;

общее снижение предметной активности. Для них характерны:

замкнутость, закрытость, эмоциональная сдержанность, неумение уста навливать контакты, отсутствие гибкости в общении и умения улавливать нюансы в настроении и поведении собеседника, неспособность к совмест ному поиску компромиссов;

сверхконтроль проявлений собственных пере живаний и чувств;

безучастность к проблемам, трудностям и потребностям других, неспособность принимать помощь, ощущение эмоциональной пу стоты;

пассивная жизненная позиция и безынициативность.

Таким образом, исходя из полученных результатов, можно заключить, что разработанный нами и используемый в практике ведомственной пси хологической службы психодиагностический тест ПОЛО «Ресурс» валиден для выявления и прогноза субъектной профессионально-психологической успешности сотрудников ОВД.

Дальнейшее развитие методики ПОЛО предполагало создание но вой психодиагностической шкалы, позволяющей оценивать и прогно зировать профессионально-психологическую успешность респондентов.

Как известно, практика разработки новых психодиагностических шкал основана на сравнении первичных ответов испытуемых полярных групп Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) (репрезентативность выборок обязательна), выделенных на основании того или иного внешнего профессионального критерия. Для решения этой зада чи осуществлялось статистическое сравнение ответов теста ПОЛО+, заре гистрированных у «успешных» и «неуспешных» сотрудников ОВД. Данная процедура включала пять этапов.

Во-первых, были отобраны утверждения теста, по которым были по лучены значимые (p0,05) различия у представителей сравниваемых групп (с помощью критериев t-Стьюдента, Ливена и U-Манна-Уитни). В резуль тате в мужской выборке таких утверждений оказалось 68 (в т. ч. 32 отме чаемых как верные и 36 – отвергаемых). В женской выборке таких пунктов оказалось 61 (39 выбираемых и 22 отвергаемых).

На втором этапе из отобранных ответов в общей выборке сотрудников ОВД мужского (n=4521) и женского (n=814) пола была составлена матрица шкалы Us (успешности) и рассчитан сырой балл шкалы для каждого из ре спондентов. На этом этапе для «выбраковки» несущественных для шкалы Us ответов вычислялись индексы «трудности заданий шкалы» и дискрими нативности (различительной способности) утверждений.

Индекс «трудности заданий шкалы» связан с социально одобряемыми или неодобряемыми реакциями испытуемых на «психопатологически на груженные» утверждения. В ситуации принудительного тестирования та кие реакции приводят к отличному от нормального распределению ответов на эти утверждения. В этих обстоятельствах информативными счита лись утверждения, для которых вероятность ответа «верно» («невер но») статистически значимо отличалась от 1,0 или 0,0. Доля испытуе мых, утвердительно не ответивших на «психопатологически нагруженные»

вопросы, устанавливалась нами исходя из формулы фи-коэффициента (), как частное от деления индекса 2,58 (p0,01) на квадратный корень от чис ла испытуемых. Исходя из такого расчета отбраковке должны были под лежать пункты, на которые утвердительно ответили менее 4 % мужчин (М) или 9 % женщин (Ж) и более 96 % (М) или 91 % (Ж). Поскольку подобного рода процедура проводилась при разработке теста ПОЛО «Ресурс», таких отбракованных утверждений в шкале не оказалось.

Индекс дискриминативности (Id) утверждений рассчитанных шкал успешности у мужчин (Usm) и женщин (Usf) вычислялся как разность средних значений пунктов (соответствующих утверждениям шкалы) контрастных групп испытуемых, набравших самые высокие (27 %) и са мые низкие (27 %) суммарные баллы по шкале. Контрастные группы ис пытуемых определялись с помощью опции «частоты» программы SPSS Statistics 17.0, позволяющей выводить частотные таблицы с указанием Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

частоты встречаемости в выборке испытуемых, набравших по шкале тот или иной балл (от минимального до максимального) с указанием валид ного и кумулятивного процентов, а также задавать необходимые значения процентилей для определения соответствующих им сырых баллов шкалы.

Так, например, контрастные группы испытуемых мужской выборки отби рались по суммарному баллу шкалы Usm51 с.б. (соответствующему зоне значений ниже 27 процентилей) и Usm57 с.б. (соответствующих зоне значений выше 73 процентилей). Утверждения шкал, имеющие Id0,25, подлежали отбраковке. После проведения данной процедуры в шкале успешности для сотрудников мужского пола из 68 пунктов осталось (31 утвердительных со средним индексом дискриминативности (Idср.), равным 0,46, и 14 отрицательных с Idср.=0,41). В шкале успешности для сотрудников-женщин из 61 утверждения осталось 46 (33 утвердительных с Idср.=0,65 и 13 отрицательных с Idср.=0,39).

На третьем этапе осуществлялась процедура отсева неинформативных пунктов по степени связанности с другими утверждениями данной шкалы на основе определения максимальных значений квадратов коэффициентов межпунктовых корреляций для каждого утверждения, их ранжирования и последующей отбраковки пунктов с низкими и одного из пары с край не высокими значениями (по В. М. Мельникову и Л. Т. Ямпольскому) [7, с. 141–143]. На данном этапе осуществлялся переход от чисто статисти ческого к содержательному анализу утверждений.

На четвертом этапе в отношении оставшихся пунктов шкалы по вторялась процедура расчета индекса их дискриминативности, а на пя том – осуществлялась оценка внутренней согласованности шкалы (опция SPSS Statistics 17.0 «анализ пригодности»;

модель «альфа», «разделенный пополам», «Гуттмана»).

В итоге после проведения указанных процедур окончательный вариант шкалы профессионально-психологической успешности для сотрудников-мужчин (Usm) включал в себя 40 валидных утверждений (27 утвердительных и 13 отрицательных), при статистически достоверной трудности заданий, обладающих высокой дискриминативной способно стью (Idср.= 0,47) и внутренней согласованностью (-Кронбах = 0,83 при показателях коэффициентов Спирмена-Брауна и половинного расщепле ния Гуттмана, также равных 0,83). Коэффициент корреляция между фор мами разделенной пополам шкалы составил 0,71. Полученные данные сви детельствуют о надежности разработанной шкалы.

При среднем значении, равном 29,63 сырых баллов, и стандартном от клонении, равном 5,18 (для n=13 344), визуально гистограмма шкалы имела Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) вид распределения, мало отличающегося от нормального (рис. 1), хотя по критерию превышения эксцесса над его стандартной ошибкой, а также по критерию нормальности Колмогорова-Смирнова (Asymp.Sig.0,001) такое отличие формально было установлено.

2 000 1 Частота Частота 1 000 0 0 10 20 30 40 50 0 5 10 15 20 25 Us(m) Us(f) Рис.1. Гистограмма распределения показателей по шкале успешности у сотрудников ОВД мужского и женского пола Содержательный анализ утверждений (it), вошедших в шкалу Usm, по казал, что ее «положительная» часть (27 it) оказалась состоящей из утверж дений всех шести конструктивных шкал Я-структуры личности ПОЛО «Ре сурс», причем больше всего в нее вошло пунктов из конструктивных шкал внешнего Я-отграничения (7 it), агрессии (6 it) и страха (6 it). В меньшей степени в нее вошли пункты конструктивных шкал нарциссизма (3 it), сек суальности (3 it) и внутреннего Я-отграничения (1 it). Кроме того, в этой части шкалы оказалось одно специфическое утверждение из шкалы дефи цитарного страха, касающееся чувств, вызванных пребыванием в крими нальной среде. В отвергаемую часть шкалы Usm (13 it) вошли утверждения 3-х деструктивных шкал Я-структуры личности: агрессии (2 it), нарцис сизма (2 it), страха (1 it) и трех дефицитарных: агрессии (2 it), внутреннего Я-отграничения (2 it), нарциссизма (2 it), а также по 1 утверждению из шка лы лжи и невротического типа дезадаптации.

Аналогичная шкала для сотрудников женского пола состояла из 29 утверждений (26 утвердительных и 3 отрицательных) при ста тистически достоверной трудности заданий, обладающих высокой Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

дискриминативной способностью (Idср.= 0,54) и внутренней согласован ностью (-Кронбаха = 0,84 при показателях коэффициентов Спирмена Брауна 0,83 и половинного расщепления Гуттмана 0,82). Коэффициент корреляция между формами разделенной пополам шкалы так же, как и при оценке мужской шкалы, составил 0,71. При среднем значении, равном 22,69 сырых баллов, и стандартном отклонении, равном 6,64 (для n=814), визуально эта шкала, как и мужская, имела вид близкого к нормальному распределения (рис. 2), отличаясь однако от него по критерию превыше ния значения эксцесса над его стандартной ошибкой и критерию нормаль ности Колмогорова-Смирнова (Asymp.Sig.0,001).

Качественный анализ содержания утверждений, вошедших в женский вариант шкалы успешности (Usf ), показал, что ее «положительная» часть (26 it) так же, как и в мужской шкале включает в себя утверждения из всех шести конструктивных шкал Я-структуры личности ПОЛО «Ресурс», при чем больше всего в нее вошло пунктов из конструктивных шкал страха (6 it), агрессии (4 it), внутреннего Я-отграничения (4 it) и в меньшей степени шкал нарциссизма (3 it), сексуальности (3 it) и внешнего Я-отграничения (2 it).

Кроме того, в данную часть шкалы вошли два утверждения из шкалы креа тивности и по одному утверждению из шкалы деструктивного внутреннего Я-отграничения, касающегося нахождения логичных объяснений любым неприятностям, и шкалы «Б»-теста на ассертивность, касающегося такого свойства, как практичность. Отвергаемая часть шкалы Usf (3 it) включала в себя по одному утверждению шкал дефицитарной агрессии, дефицитар ного нарциссизма и шкалы лжи.

С учетом параметров распределения «сырых» показателей получен ных шкал, отличающихся от нормального, в целях избегания погреш ности вместо использования стандартной формулы перевода в Т-баллы (Т= 10 (x-m)/ + 50) нами осуществлялась процедура принудительной нор мализации с расчетом таблицы тестовых норм для перевода «сырых» бал лов в стандартизованные [8, с. 57–63]. После этого по специальному алго ритму, рассчитанному на больших выборках сотрудников ОВД (nm= и nf=4791) с использованием процентильного распределения показателей шкалы в принудительно нормализованных Т-баллах, осуществлялась гра дация испытуемых на 7 группах профессионально-психологической успеш ности: 4 основных (I, II, III, IV) и 3 промежуточных (I–II, II–III, III–IV).

Так, при показателе шкалы Usm65 Т-баллов испытуемый относился нами к I группе профессионально-психологической успешности (т. е. к группе «лучших»);

при 65Usm60 Т-баллов – к I–II группам (промежуточное состояние между I и II группами);

при 60Usm52 Т-баллов – ко II группе;

Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) при 52Usm49 Т-баллов – к II–III группе;

при 49Usm45 Т-баллов – к III группе;

при 45Usm41 Т-баллов – к III–IV группам;

при Usm Т-баллов – к IV группе (т. е. к группе «худших» в плане профессиональной успешности). Аналогичный алгоритм был нами разработан для градации на группы сотрудников женского пола.

После разработки новой шкалы возникла необходимость проверки ги потезы о наличии связи между «успешностью» и возрастом сотрудников.

Поскольку распределение испытуемых по возрасту так же, как и распределе ние шкалы «успешности», отличалось от нормального, нами использовался расчет коэффициента корреляции Спирмена, который подтвердил наличие такой значимой связи. У сотрудников мужского пола она оказалась положи тельной (rs= 0,02 при p0,05), а у сотрудников женского пола – отрицатель ной (rs= 0,04 при p0,01). Поскольку рассчитанная корреляция касается лишь линейных взаимосвязей, предпринят анализ нелинейной сопряженно сти психолого-профессиональной успешности и возраста сотрудников.

Основной проблемой данного этапа являлся выбор оптимального кри терия группировки испытуемых по возрастным группам. Изучение литера турных источников, отражающих анализ отдельных фаз жизни взрослых людей и выявление общих принципов периодизации жизненного цикла человека, с помощью которых предпринимались попытки отграничения зрелостных изменений от юности, с одной стороны, и старости – с дру гой, показало, что до сих пор в науке возрастная классификация сложна и противоречива. Данный факт свидетельствует о слабой разработанности проблемы возрастной динамики психического развития взрослых людей.

Как указывает И. С. Кон, чтобы разобраться в содержании категории воз раста, прежде всего, необходимо разграничить главные системы отсчета, описывающие человеческий возраст, вне связи с которыми возрастные категории вообще не имеют смысла. Во-первых, это индивидуальное раз витие, описываемое в таких понятиях, как «онтогенез», «течение жизни», «жизненный путь», «жизненный цикл», «биография»;

его составляющие («стадии развития», «возрасты жизни» и т. п.) и производные («возраст ные свойства»). Вторая система отсчета – социально-возрастные процессы и социально-возрастная структура общества, описываемые в таких терми нах, как «возрастная стратификация», «возрастное разделение труда», «воз растные слои», «возрастные группы», «поколение», «когортные различия»

и т. д. Третья система отсчета – возрастной символизм, т. е. представления о возрастных процессах в культуре, то как их воспринимают и символизи руют представители разных социально-экономических и этнических общ ностей и групп («возрастные обряды», «возрастные стереотипы» и т. п.).

Шаповал В. А., Голянич В. М., Подкорытова И. В., Еников К. К. Методологические...

По нашему мнению, метод возрастных сопоставлений (поперечных срезов) развития должен быть более дифференцированным и позволяю щим обнаружить периоды повышения (оптимума, акмэ, расцвета, верши ны), стабилизации или, напротив, явно выраженного понижения исследуе мой психологической функции (характеристики), подчеркивая тем самым главную особенность периода взрослости человека.

Из большого числа представленных в литературе периодизаций нами было отобрано и исследовано на имеющейся выборке 6 вариантов воз растных группировок, в наибольшей степени соответствующих возрастной специфике обследуемого контингента испытуемых: 1) 7-летняя периодиза ция жизненных циклов Гиппократа;

2) возрастная периодизация сотрудни ков ОВД, регламентированная действующим наставлением по физической подготовке;

3) периодизация Д. Бромлей (Bromley, 1966);

4) периодизация Л. Д. Столяренко (1999);

А. А. Реана (2003), Г. Крайг (2003);

5) древнекитай ская классификация;

6) периодизация процесса психофизиологического развития взрослых Б. Г. Ананьева (1980). Поскольку освещение результатов данного исследования потребовало бы отдельной статьи, здесь мы ограни чимся только тем выводом, что на их основании нами было отдано предпо чтение первой возрастной классификации.

Согласно взятой нами за основу периодизации жизненных циклов Гип пократа, человек каждые 7 лет полностью обновляет все клетки своего тела и накапливает опыт соответствующего качества развития при формиро вании своего сознания в 7-летних циклах (3-х кругах жизни по 28 лет: до 28, до 56, до 84 лет) по 7-ми уровням социосистемных отношений [6]. На основании данной группировки испытуемые распределились следующим образом (табл.1) Таблица Распределение сотрудников ОВД по 7-летним возрастным периодам Частота Частота Доля, % Доля, % Группа Возраст (М) (Ж) (М) (Ж) 1 16–21 315 2, 124 2, 2 22–28 2 604 1 465 19,5 28, 3 29м35 3 329 1 532 24,9 30, 4 36–42 4 061 1126 30,4 22, 5 43м49 2 493 623 18,7 12, 6 542 224 4,1 4, Итого 13 344 100, 5 094 100, Научные труды СЗИУ РАНХиГС. Т. 3. Выпуск 3 (7) Возрастные группы (М) Возрастные группы (Ж) 2 5 4 000 1 Частота 3 1 2 1 16 21 22 28 29 35 36 42 43 49 50 56 16 21 22 28 29 35 36 42 43 49 50 Возрастная градация Рис.2. Возрастной состав сотрудников по результатам первой возрастной градации Для проверки гипотезы о том, что изучаемый фактор оказывает влияние на зависимую переменную (средние значения, соответствующие разным градациям фактора, различаются) в экспериментальной психологии тра диционно используется дисперсионный анализ (однофакторный ANOVA).

Поскольку он относится к группе параметрических методов, ему должна предшествовать проверка результативного признака на нормальность рас пределения (Г. В. Суходольский, 1972;

Г. Шеффе, 1980 и др.). Хотя другие авторы (А. К. Kurtz, S. T. Мауо, 1979), при слишком скошенном, островер шинном или плосковершинном распределении по этому поводу советуют вообще «не волноваться» [12]. Поскольку сравниваемые градации испытуе мых заметно отличаются по численности, нами осуществлялась проверка однородности дисперсии шкалы «успешности» с помощью теста Ливена, которая показала наличие статистически достоверных различий между дисперсиями показателей разных возрастных групп (Sig.0,01), что указы вает на некорректность применения ANOVA. Хотя, по мнению А. Н. Гусева, на этот счет влияние нарушения допущения о равенстве дисперсий может быть компенсировано в том случае, когда используются выборки большого объема [3, с. 12–13]. С учетом противоречивых мнений специалистов, ре зультаты дисперсионного анализа, опровергающие нулевую гипотезу, т. е.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.