авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 23 |

«Донецкий национальный университет Donetsk National University Сборник научных трудов ...»

-- [ Страница 9 ] --

Обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Стратегия управления затратами не является самоцелью, а служит средством для достижения стратегической цели организации.

2. Конкретные методы управления затратами должны рассматриваться с точки зрения той роли, которую они призваны сыграть для достижения стратегической цели организации.

3. При общей оценке стратегии затрат организации важна согласованность различных элементов стратегии организации.

Итак, стратегическое управление затратами (SCM - Strategic Cost Management) - это использование в управлении информации о затратах, которая четко ориентирована на стратегическое управление организацией.

Итак, приведенные положения свидетельствуют, что предприятиям необходимо тщательно продумать, какие методы учета затрат и их калькулирования нужно использовать, чтобы минимизировать затраты на производство продукции. Однако стремление снизить себестоимость продукции не должно снижать ее качество и конкурентоспособность. Для выполнения такой задачи необходимо своевременное получение информации, позволяющей руководству принимать оптимальные решения по управлению затратами.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия;

под ред. В.Я.Хрипача. - 2-е изд. стереотипное. - Мн.:

Экономпресс, 2001. - 464 с.

2. Зайцев, Н.Л. Экономика организации. – М.: «Экзамен», 2000. – 768 с.

3. Лобан, Л.А. Экономика предприятия: Пособие для подготовки к экз. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. – 142 с.

4. Лазаревич, М.И. Себестоимость продукции на предприятии // Экономика. Финансы.

Управление. – 2008. – № 2. – С. 35 – 40.

5. Воронцов, Е. Управление себестоимостью в зависимости от рыночной цены // Финансы. Учет.

Аудит. – 2003. – № 3. – С. 16 – 17.

6. Иващенко, Н.П. Экономика фирмы: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 528 с.

7. Карлик, А.Е. Экономика предприятия: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 432 с.

8. Управление затратами на предприятии: учеб. пособие;

под общ. ред. Г.А.Краюхина. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003. – 256 с.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 9. Славников, Д.В. Факторный анализ по-новому, или в чем аналитические преимущества директ костинга // Экономика. Финансы. Управление. – 2006. – № 8. – С. 70 – 79.

РЕЗЮМЕ У статті розглянуті основні методи формування собівартості продукції в сучасних умовах Ключові слова: «директ-костинг», «стандарт-костинг», контроллинг, абзорпшен-костинг, управління витратами РЕЗЮМЕ В статье рассмотрены основные методы формирования себестоимости продукции в современных условиях Ключевые слова: «директ-костинг», «стандарт-костинг», контроллинг, абзорпшен-костинг, управление затратами SUMMARY In article the basic methods of formation of the cost price of production in modern conditions are considered Keywords: «direkt-kosting», «standard-kosting», controlling, abzorpshen-kosting, management of expenses ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ УКРАИНЫ В КРИЗИСНОЙ ЭКОНОМИКЕ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ) Клименкова О.В., соискатель кафедры управления персоналом и экономики труда ДонНУ Постановка проблемы. В условиях дестабилизации мировой экономики возрастает роль человеческого капитала для достижения государствами конкурентных преимуществ экономического роста. Человеческий капитал определяется в экономической теории как совокупность природных врожденных способностей, дарований, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта.

Человеческий капитал составляет большую часть национального богатства государства.

Структуры и динамики инвестиций в развитие человеческого капитала широко обсуждается в научной, прикладной и учебной литературе.

Так, Роберт Шиллер из Йельского университета, определил, что человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США.

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека [1].

В связи с этим особое значение приобретает оценка инвестиций в человеческий капитал на национальном, региональном и индивидуальном уровнях.

Целью данного исследования является рассмотрение процессов структуры и динамики инвестиций в развитие человеческого капитала на уровне государства, региона, предприятия и человека.

Вопросы инвестиций в развитие человеческого капитала широко рассматривались в отечественной и зарубежной литературе, в основном, в докризисной экономике.

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал с позиций их стратегического развития и стабилизации финансово – экономической стабильности в краткосрочном периоде. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

© Клименкова О. В., ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ - разработана структура классификации человеческого капитала по факторам на национальном, региональном, местном и индивидуальном уровнях;

- исследованы теоретические вопросы проблем инвестиций в человеческий капитал;

- осуществлен анализ структуры и динамики инвестиций в развитие человеческого капитала для выхода из кризиса;

- систематизированы факторы, влияющие на эффективность инвестиций в развитие человеческого капитала и рекомендации по их оптимизации.

Изложение материала исследования.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, получение общего и специального образования;

затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей);

ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала.

Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции – это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида. К этому виду образования относится чтение специальной литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственным, а другая часть – приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал.

Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика.

Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным мерам относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2009 г. было направлено 100,2 млрд. рублей, что составляет 16,1% всего федерального бюджета страны.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего, времени родителей).

Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

В статье предлагается авторский вариант классификации видов человеческого капитала.

Данная классификация основана на выделении в структуре человеческого капитала видов, которые могут отчуждаться от человеческой личности. Такой подход позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микро-уровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или региона (мезо-уровень – человеческий капитал фирмы региона) и государства в целом (макро-уровень – национальный человеческий капитал) Одной из важных особенностей человеческого капитала является его динамический характер:

состав, структура и ряд других компонентов (факторов) изменяются в зависимости от структуры и местонахождения его присутствия.

Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной личности, фирмы, региона и в целом на уровне государства.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [6].

С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.

Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

- образование, подготовка на производстве;

- здравоохранение;

- мотивация;

- поиск информации и миграция;

- фундаментальные научные разработки;

- экология и здоровый образ жизни;

- культура и досуг [7].

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 % [5].

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 % [2]. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами:

когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека.

Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны.

Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

На развитие человеческого капитала оказывают влияние многие факторы. Для их систематизации автором статьи разработана синергетическая схема, представленная на рис.

Структура человеческого капитала Национальный Региональный Предприятий Индивидуальный Социальный Интеллектуальный Этнический Структурный Интеллектуальный Организационный Организацион- Предприниматель ный ский Организационный Предприниматель- Клиентский Трудовой ский Требования к персоналу Нравственный Трудовой Нравственный Культурный Культурный Здоровья Здоровья Муниципальный Рис. Классификация видов человеческого капитала по структуре, уровням и собственности.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

— в каких объёмах потребуется вложить средства;

— каковы возможные варианты инвестиций;

— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Фитц - енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал (К) определяется по формуле [8]:

К= [П. - (Р - [З + Л])]: З + Л, (1) где П – прибыль;

Р – расходы З – зарплата Л - льготы Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО: ВНП, (2) где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков [5].

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций [4]. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий.

Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы).

Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2—Х1 / Y, (3) где Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки);

затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции;

затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда;

на создание корпоративного портала, веб-сайта;

на маркетинг;

на приобретение, распространение, хранение информации;

на развитие дистрибьюции;

на развитие корпоративной культуры;

на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [5] Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Yn = X0 + RCn, (4) где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сn - объем инвестиций в течение п лет обучения.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB – Dc) : Со, где DB - пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc - пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [5, с. 248].

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения [9]. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23 %, среднего - 15 %, а отдача высшего - 11 %. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14 %, среднего - 10 %, высшего - 8 %.

Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8 % при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16 %, а вторых - %. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [9,11].

Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ процветания. Так, всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:

- инвестиции в своих работников;

- широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании;

- масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;

- приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды [10].

В Японии развитие человеческого капитала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.

Дэвенпорт и Прусак подчеркивают, что теоретически внедренные знания независимы от людей, которые их развивают - и, следовательно, они относительно стабильны — отдельный специалист может исчезнуть, но это не уменьшит запаса знаний, внедренных в компании».[12] Организационный фактор создают люди. Но в то же время он принадлежит фирме и его можно развивать с помощью управления знаниями.

Анализ инвестиций в человеческий капитал на предприятиях г. Донецка показал следующее.

Несмотря на то, что, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию. Тем не менее, большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике http://creativeconomy.ru/library/prd165.php.

2. Лукьянченко Н.Д.,Шульга В.Г. О проблемах сохранения интеллектуального потенциала на промышленных предприятиях в кризисной экономике.//Вестник Донбасской государственной машиностроительной академии. Сборник научных трудов № 2 (16),2009 – С. 190-196.

3. Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал/Тугускина Г. // Управление персоналом.- 2009.-№ 3.-С.73-78.

4. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2008.

5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике:

формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999.

6. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

7. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. 2005. N 1.

8. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц;

пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.];

под общ. ред. В.И.

Ярных. - М.: Вершина, 2006.

9. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education // Policy Research Working Paper 1067.

January 1993.

10. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 3. С. 29 - 37.

11. Щербатых М. А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста: их оценка и динамика : Дис.... канд. экон. наук : 08.00.01 : Воронеж, 2003 258 c. РГБ ОД, 61:04 8/85- 12. Davenport T, Prusak L. Working Knowledge: How organizations manage what they know. Boston, Mass.: Нarvard Business School Press Paper 177. January 2003.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ РЕЗЮМЕ У статті представлені результати оцінки теоретичних аспектів інвестицій у розвиток людського капіталу на підприємствах України в кризовій економіці.

Ключові слова: інвестиції, людський капітал, криза, кризова економіка, підприємства, Україна РЕЗЮМЕ В статье представлены результаты оценки теоретических аспектов инвестиций в развитие человеческого капитала на предприятиях Украины в кризисной экономике.

Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, кризис, кризисная экономика, предприятия, Украина SUMMARY The article presents the results of the evaluation of the theoretical aspects of investment in human capital enterprises of Ukraines economy in crisis.

Keywords: investment, the human capital, crisis, crisis economy, the enterprises, Ukraine СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ НА МІКРОРІВНІ Ключник А.П., асистент кафедри економічної теорії Маріупольського державного університету Сьогодні людський чинник розглядається як один з головних, що стає підґрунтям економічного і соціального розвитку не тільки окремого підприємства і організації, а й регіонів та країн в цілому.

Це обумовлено колом причин. По-перше, саме людський чинник є основним, без якого унеможливлюється будь-яке виробництво, економічна діяльність. По-друге, тільки людина є джерелом і носієм нових ідей, інформації та спроможна втілювати їх у життя, отримуючи прибуток від такого роду діяльності. По-третє, саме людський капітал є найбільш привабливим об’єктом для інвестицій, оскільки такі вкладення мають максимальну віддачу, порівняно короткий термін окупності, тобто є найбільш економічно вигідними й ефективними.

Отже, багатство будь-якого підприємства, організації, країни залежить від накопиченого людського потенціалу, можливостей його реалізації. Іншими словами від професіоналізму працівників, зайнятих суспільно необхідною працею, сприятливого ставлення і наявністю здатностей до праці залежить ефективність економіки на різних рівнях управління. Кожний окремий працівник у відповідності до досягнутого рівня розвитку може вносити цілком визначений внесок у кінцеві економічні результати діяльності [1]. Тому, як і любий ресурс, він має мати вартісну оцінку, у відповідності до якої можна бути проводити оцінку окремого працівника, персоналу в цілому, вартості підприємства, встановлювати адекватну оплату праці та раціонально вимірювати витрати підприємства.

Питанню оцінки людського капіталу присвячена достатньо велика кількість робіт, як зарубіжних, так і вітчизняних вчених, аналіз яких відображає різноманіття існуючих підходів.

Вагомий внесок у теоретичну розробку проблем формування, розвитку та оцінки людського капіталу на мікрорівні внесли такі вітчизняні та зарубіжні вчені: В.Антонюк, Г. Беккер, В.Боуен, В.Геєць, О.Грішнова, Є.Дженісон, С. Дятлов, А.Колот, О.Новікова, Л.Шаульська, Т.Шульц та інші. Проте більшість питань щодо оцінки людського капіталу залишаються невирішеними та потребують подальших досліджень.

Багатоаспектність і багатомірність категорії «людський капітал» обумовлює потребу у використанні специфічних підходів до вимірювання та оцінки його рівня, обсягу та ступеню розвитку. Тому виникає нагальна потреба розробки обґрунтованого інструментарію оцінки, який комплексно відбиває зміст категорії та може претендувати на подальше практичне використання.

Метою статті є дослідження теоретичних і методологічних аспектів оцінки людського капіталу на мікрорівні та розробка практичних рекомендацій щодо шляхів подальшого його розвитку.

Вивчення та аналіз існуючих підходів щодо дослідження сутності людського капіталу, методики його оцінки, визначення ефективності інвестицій в нього дозволяє стверджувати, що досі не існує єдиного способу оцінки. Крім того, людський капітал аналізується та оцінюється різними шляхами і за допомогою відмінних інструментів на всіх рівнях (макрорівні, мезорівні, виробничому або індивідуальному). Така різноманітність наукових і практичних підходів дає підставу поєднати їх © Ключник А.П., ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ у декілька груп та сформувати певну класифікацію видів оцінки людського капіталу.

Ототожнення оцінки людського і фізичного капіталу. Багато дослідників виокремлює специфічні риси людського капіталу, з іншого боку, ототожнюють даний вид капіталу з фізичним, оцінюють його як основний ресурс виробництва та невід’ємний елемент господарської діяльності, що формує кінцевий фінансовий результат. Окрім цього, як і фізичному капіталу, людському притаманні такі характерні риси і процеси як накопичення, зношення, втрата цінності тощо.

Але людський капітал має свої специфічні особливості, що значно відрізняють його від інших видів капіталу, однією з яких як раз і є труднощі у точній оцінці його обсягу та змін у його стані.

Проте схожість з іншими видами дозволяє провести оцінку людського капіталу на основі моделі оцінки основного (фізичного).

У відповідності до такої моделі оцінка людського капіталу проводиться шляхом аналізу «первинної вартості» певного співробітника, для чого використовуються різноманітні методи тестування і атестації працівників.

Визначається також коефіцієнт «старіння» знань, оскільки людський капітал зношується протягом часу, наприклад, втрачає частину накопичених знань, у той час як основний капітал зазнає фізичне зношення. З цією метою встановлюється термін участі конкретного працівника у діяльності підприємства шляхом чіткого окреслення часу, який зазначений у трудовому договорі (такий контракт розглядається як інтелектуальний актив) [2].

При визначенні показника «старіння» знань необхідним є аналіз об’єктивних даних, що відображають залежність між засвоєнням нових знань і процесом забування існуючих. Подібна величина корегується на поправочний коефіцієнт відповідно до конкретної сфери діяльності При його визначенні необхідно оцінити обсяг накопичених індивідом знань, провести поправки на його старіння і помножити кожний обсяг певного виду на вартість одиниці обсягу знань цього виду [3]. У відповідності до цього методу використовується наступна формула:

k P3 з ai TK i, i де P3з – вартість накопичених знань, ai – коефіцієнти, що визначаються емпірично, які ставлять у відповідність вартість і обсяг знань типу i, TKi – сумарно накопиченні знання типу i, k – кількість видів (типів) знань.

Сумарно накопиченні знання індивідууму повинні визначатися з урахуванням чинників старіння отриманих знань за формулою[3]:

0 tkij (1 Ai ( j))(1 З ( j)) tkij e j, bt TK i j t j t де tki - накопиченні знання типу i, що отримані в j – й період, Ai – моральне зношення знань типу i у одиницю часу, З – забування у одиницю часу знань індивідом, b – емпіричний числовий коефіцієнт, що є зворотнім з розмірності часу, t - час, необхідний для отримання знань в обсязі TK.

Головним недоліком даного методу є складність об’єктивної оцінки первинної вартості, складність обліку та громіздкість оцінки.

Метод капіталізації майбутніх доходів передбачає те, що кожна людина схильна вище оцінювати певну суму коштів або набір благ зараз, ніж таку ж саму суму або блага у майбутньому.

Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого в неї людського капіталу.

Ще одним методом в рамках цього підходу є той, що використовує натуральні часові оцінки – вимірювання людського капіталу (зокрема освітньої складової) у людино-роках навчання. Основна ідея полягає у наступному: чим більше часу витрачається на освіту, тим вищим є рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу володіє людина.

Кількісно-якісна оцінка людського капіталу. У відповідності до даного підходу людський капітал оцінюється через аналіз кількісних і якісних характеристик персоналу, які можуть характеризувати як індивідуальну роботу співробітників, так і командну. До цих методів можна віднести будь-які відомі методи оцінки персоналу (атестація, оцінка з урахуванням компетенцій, експертна, метод 360, ассессмент-центр тощо) з виокремленням активів людського капіталу у співвідношенні з чинником часу. Саме за допомогою них можна намагатися оцінити у вартісному вимірі людський капітал кожного працівника.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Ті характеристики, якими володіють працівники, є невід’ємною частиною капіталу підприємства, а отже за допомогою оцінки вкладу персоналу у збільшення доходів компанії, просування компанії на ринку, виконання функцій, розвиток інноваційних напрямів тощо.

Поширеною є бальна оцінка потенціалу працівників, яка передбачає формування комплексної системи показників (що характеризують кожного з працівників) і присвоюється відповідний бал (ступінь відповідності працівника тому чи іншому показнику) та ваговий коефіцієнт (показник значущості). Отримані балові результати підсумовуються по кожному працівнику і аналізуються шляхом порівняння і встановлення відповідності еталонним показникам.

Розповсюдженим є також експертний метод оцінки для аналізу кількісно-якісного складу персоналу підприємства, його використовують у різних модифікаціях.

Незважаючи на розповсюдженість даного підходу к оцінці людського капіталу, він має вагомі недоліки. Дозволяючи глибоко проаналізувати окремі активи, елементи капіталу, якісно охарактеризувати окремі його частини, утруднюється здійснення системної оцінки та перехід від якісної оцінки до вартісної, а отже отримання вартісного виміру.

Оцінка людського капіталу через інвестиції. Формування та накопичення людського капіталу відбувається за рахунок здійснення інвестицій в основні його активи, саме тому одним з найпоширеніших підходів є оцінка людського капіталу через аналіз процесів та обсягів інвестування в нього.

З метою аналізу ефективності інвестицій в людський капітал використовуються часто такі ж самі методи, як і для оцінки ефективності інших інвестицій на етапах прийняття рішення доцільності інвестування саме в людський капітал та оцінки ефективності капіталовкладень у результаті одержання фактичної віддачі від здійснення інвестування в людський капітал.

Будь-які вкладення у людину, що у майбутньому будуть приносити доход вважаються інвестиціями в людський капітал. Вони мають певні особливості, наприклад: віддача від інвестицій залежить від тривалості життя носія;

по мірі накопичення доходність людського капіталу підвищується лише до певної міри, що обмежується активною трудовою діяльністю людини (або працездатним віком);

на характер і вид інвестицій вагомий вплив мають національні, історичні, культурні чинники;

у порівнянні з іншими видами є найбільш вигідними як на індивідуальному, так і національному рівнях тощо.

Беручи до уваги особливості інвестування в людський капітал основними методами оцінки ефективності інвестиційних проектів у людський капітал вважають: метод чистої теперішньої вартості;

метод точок Фішера для двох проектів;

метод індексу прибутковості;

метод дисконтованого строку окупності;

метод внутрішньої норми рентабельності [4, с.293].

Часто для оцінки людського капіталу також використовується метод «витрати-вигоди», за яким ідентифікуються вигоди і витрати та проводиться їх вартісна оцінка з урахуванням чиннику часу, а потім порівнюються отримані результати (вхідних та вихідних грошових потоків), викликані інвестиціями [4, с.292].

До методів цієї групи також можна віднести: метод розрахунку прямих витрат, конкурентної оцінки, перспективної оцінки, оцінки вартості капіталу на основі випробувань у бізнес-середі [5].

Перший з перелічених методів є доволі простий і зрозумілий для використання у практиці. Він передбачає розрахунок загальних економічних витрат, що здійснюються компанією на персонал, а саме включаються витрати на оплату праці, виплату пов’язаних з цим податків, охорону та удосконалення умов праці, витрати на підвищення кваліфікації, навчання працівників тощо. Таким чином, підсумовуються витрати на формування та розвиток людського капіталу. Але головним і вагомим недоліком при цьому залишається те, що відбувається неповна оцінка реальної величини людського капіталу, оскільки, наприклад, частина його може не використовуватися на підприємстві.

Метод конкурентної оцінки передбачає аналіз потенційних збитків, який буде нести компанія у випадку, якщо працівник залишить її. У такому разі підсумовуються можливі витрати, наприклад:

економічний збиток, що матиме компанія, на період пошуку нового співробітника, його навчання, період адаптації, від можливого тимчасового погіршення якості продукції, зниження обсягу виробітку;

від втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник унесе з собою у компанію-конкурент;

можливі втрати частини ринку, зростання продажу конкурента і посилення його впливу на ринку тощо [5].

Метод перспективної оцінки базується на попередньому, але додатково враховує оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі [6].

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Оцінка вартості капіталу на основі випробувань у бізнес-середі поділяється на два основних етапи. По-перше, за конкретними результатами, які отримані працівником, виходячи з прибутку, що він приніс компанії, або за збільшенням її активів, у тому числі інтелектуальних. По-друге, на основі системи отриманих працівником знань. Така оцінка базується на прогнозі результатів роботи працівника в середі бізнесу, максимально наближеній до його реальної середи.

Основним недоліком всіх перелічених в цій групі методів є те, що неможливо повністю ототожнювати інвестиції з вартістю людського капіталу. Оскільки, наприклад, в такому випадку не враховуються витрати на самоосвіту та інші зовнішні чинники, що можуть впливати на обсяг та вартість людського капіталу. До того ж, якщо говорити про оцінку людського капіталу всього підприємства, то сукупність величини людських капіталів працівників підприємства не можна визначати лише простим арифметичним додаванням, оскільки необхідно враховувати синергетичний ефект взаємодії співробітників [2].

Дослідження та аналіз існуючих підходів до оцінки людського капіталу на мікрорівні дозволили виокремити три основні групи підходів в цій сфері. Слід відмітити, що сьогодні неможна говорити про ідеальну методику оцінки людського капталу, що могла би бути апробована на будь якому підприємстві. Це пояснюється тим, що використання того чи іншого виду оцінки залежить від багатьох внутрішніх та зовнішніх чинників, до того ж кожний з них має свої переваги і достатньо вагомі недоліки, що не дозволяють використовувати якийсь з видів окремо. Тому логічним є використання таких методів у комплексі. Це дозволить системно і всебічно, а, головне, достатньо точно оцінити обсяг, рівень розвитку та вартість людського капіталу. Розробка моделі оцінки, що поєднувала би основі елементи груп досліджених методик, та дозволяла би точно і коректно оцінити людський капітал на рівні окремого підприємства є напрямом подальших наукових досліджень.

РЕЗЮМЕ Стаття присвячена дослідженню теоретичних і методологічних аспектів оцінки людського капіталу на мікрорівні та розробці практичних рекомендацій щодо шляхів подальшого його розвитку.

Ключові слова: людський капітал, мікрорівень, інвестиції.

РЕЗЮМЕ Статья посвящена исследованию теоретических и методологических аспектов оценки человеческого капитала на микроуровне и разработке практических рекомендаций относительно путей дальнейшее его развития.

Ключевые слова: человеческий капитал, микроуровень, инвестиции.

SUMMARY The article is devoted to the research of theoretical and methodological aspects of human capital estimation at microlevel and working out of practical recommendations concerning ways the further its developments.

Keywords: human capital, microlevel, investments.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А.Ю. Евстратов // Управление персоналом. – 2008. - №21. – С. 34-37.

2. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала / К.К. Арабян // Экономика и эффективность организации производства: Экономика социальной сферы. – 2006. - №1. – Офіційний сайт Брянської державної інженерно-технологічної академії [Електронний ресурс] - Режим доступу:

http://science-bsea.narod.ru/2006/ekonom_2006/arabjan_izmerenie.htm 3. Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. – М.: ИФРА-М, 2004.

4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник /А.М.Колот, О.А. Грішнова, О.О.Герасименко та ін. – К.: КНЕУ, 2009. – 711 с.

5. Бурганова Э. Как оптимизировать затраты на сотрудников /Э.Бурганова // Персонал МИКС. – 2005. - №2. - [Електронний ресурс] - Режим доступу:


http://www.cornerstone.ru/ms/msnews/mshrnews/?id=69.

6. Тугускина Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий / Г.

Тугускина. - [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.top-personal.ru/issue.html? ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 7. Антонюк В.П. Формування та використання людського капіталу в Україні: соціально економічна оцінка та забезпечення розвитку / В.П. Антонюк / НАН України. Ін-т економіки пром-сті.

– Донецьк, 2007. – 348 с.

  АУТСОРСИНГ В ГЛОБАЛЬНІЙ ЕКОНОМІЦІ Колесник І.В., к.е.н., Донецький національний університет Канівець О.П, к.е.н., Донецький національний університет Карпухно І.О., к.е.н., Донецький національний університет В останні десятиріччя у світовій економіці одержав розповсюдження аутсорсинг, тобто передача виконання деяких функцій компанії спеціалізованим зовнішнім організаціям, що дозволяє оптимізувати господарчу діяльність і досягти стратегічних переваг. На аутсорсинг ефективно передаються бухгалтерський облік, реклама, маркетинг, логістика, ІТ-послуги, управління персоналом, юридичне обслуговування – такий перерозподіл бізнес-процесів дозволяє в значній мірі підвищити конкурентоздатність компаній за рахунок зниження витрат, раціоналізації виробничої й управлінської діяльності, фокусування на ключових компетенціях бізнесу та інноваціях. Особливої актуальності питання розвитку аутсорсинга набуває в умовах економічної кризи, коли пошук напрямків оптимізації бізнесу є вкрай необхідним. Аутсорсинг відкриває можливості для країн, що мають кваліфікованих фахівців та можуть якісно, але за більш низьку плату, ніж розвинені країни (наприклад, США, Англія або Німеччина), виконувати на постійній основі вигідні замовлення.

Значний внесок в дослідження теоретичних положень здійснення аутсорсинга, у вивчення його переваг, ризиків, а також виділення етапів розвитку аутсорсинга в світовій економіці зробили зарубіжні вчені Ж. Бравар, П. Готтшальк, М. Доннелан, С. Клементс, Р. Морган, Дж. Хейвуд, а також вітчизняні економісти О. Гаврилюк, А. Загородній, В. Ларіонова, М. Сапачова, Н. Штангей та ін.

Спроби систематизувати конкретні види аутсорсингових послуг в економіці і дослідити їхню специфіку робилися вченими Б. Анікіним, О. Буч, А. Зозулевим, С. Календжяном, І. Рудою, О. Сірим, О. Сєверовим, Н. Чухрай. Розробці критеріїв переходу до аутсорсинга приділили увагу економісти Т.

Гавриленко, Б. Дука, О. Іщенко, В. Кур'янович. Разом з тим, дослідження сучасних тенденцій розвитку аутсорсинга як перспективної форми міжнародної економічної інтеграції у світовому господарстві не знайшло належного відображення у наукових дослідженнях, що свідчить про новизну дослідження авторів.

Метою статті є вивчення змісту аутсорсинга в глобальній економіці. Аналіз особливостей розвитку аутсорсинга в розвинених країнах світу, усвідомлення його ролі в світовій економіці є передумовами для реалізації ефективних заходів з розвитку аутсорсинга та економічного зростання в цілому.

В економічній літературі поняття «аутсорсинг» розглядається у декількох змістовних аспектах.

З позиції теорії менеджменту й маркетингу вчений Дж. Брайан Хейвуд визначає аутсорсинг як «переведення внутрішнього підрозділу або підрозділів підприємства й всіх пов'язаних з ними активів в організацію постачальника послуг, який пропонує надавати якусь послугу протягом певного часу за обговореною ціною» [1, С. 40]. М. Сапачова розглядає аутсорсинг як «спосіб формування кооперативних зв'язків між підприємствами» [2, С. 176]. Але на відміну від інших способів кооперації - підряду, субпідряду, сервісного обслуговування - аутсорсинг - це стратегія управління компанією, а не просто вид партнерської взаємодії, він припускає певну реструктуризацію виробництва компанії і її зв'язків. Таку точку зору розділяє О. Зозулев, який вказує на стратегічну спрямованість розвитку аутсорсинга [3, С. 22]. Субпідряд, як правило, належить до спільної роботі з будь-якого конкретного замовлення на тимчасовій або постійній основі, тоді як аутсорсинг пов’язаний з «життєвим циклом» компанії. Аутсорсинг, таким чином, передбачає досить тісні взаємини між сторонами, інтеграцію на основі більш глибокої спеціалізації.

Отже, мета аутсорсинга - дозволити компанії сфокусувати всі свої зусилля на рішенні основних завдань - підвищенні конкурентоздатності, просуванні свого профільного товару на ринки країни й світу. Супутні, другорядні проблеми фірми передоручаються організаціям, для яких передані функції є у свою чергу основними. Аутсорсинг дозволяє підвищити виробничу ефективність фірми шляхом © Канівець О.П., Карпухно І.О., Колесник І.В., ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ скорочення витрат, прискорення адаптації до умов зовнішнього середовища, поліпшення якості продукції й послуг, зменшення ризиків. Крім цього, співпраця між партнерами – замовником і організацією-аутсорсером – призводить до синергії ефекту накопичених знань, навичок, досвіду, що виводить розвиток бізнесу на якісно новий рівень. Порівняльний аналіз причин звернення до аутсорсинга європейських та українських компаній наведено на рис. 1 [4, С. 15].

українські клієнти європейські клієнти 90% 82% 80% 80% 70% 60% 60% 50% 50% 36% 40% 29% 30% 20% 20% 20% 14% 12% 10% 6% 10% 0% Зменшення Покращення Зростання Акцент на Ефект синергії Уникання витрат cервісу гнучкості ключових інвестицій компетенціях Рис.1. Причини звернення до аутсорсинга українськими та європейськими компаніями.

Для сучасної економіки характерним є «звуження» компаній, тобто компанії, будучи економічними одиницями суспільства, виконують переважно одну економічну функцію, наприклад збут або виробництво або ж управління виробничим процесом. Прикладом такої спеціалізації й спрощення виробничих процесів є реорганізація виробництва концерну «Volvo» в останнє десятиліття минулого століття. Зіштовхнувшись із проблемою збільшення власних виробничих витрат, зростанням собівартості продукції, що привело до падіння її конкурентоздатності, керівництво концерну скоротило втроє кількість постачальників, скасувало вхідний контроль поставок, а функції тестування й контролю якості деталей поклала на самих постачальників або сторонні організації. Внаслідок цих дій власне виробництво й технологічна лінія спростилися, постачальники й підрядники поставляли вже не окремі деталі, а цілі агрегати. При цьому якщо в готовому автомобілі не працював який-небудь агрегат, то постачальник такого агрегату компенсував вартість усього автомобіля.

Отже, західне виробництво характеризується високим ступенем спеціалізації. Практично всі західні виробництва відрізняються максимально простою структурою, тобто не є комплексними, а більшість операцій передають на аутсорсинг. Аутсорсинг є результатом побудови ефективної стратегії розвитку компанії на основі промислової кооперації й довгострокового взаємовигідного партнерства.

Застосування аутсорсинга як принципово нової стратегії управління активно використовується провідними корпораціями світу. На сьогодні саме найбільші організації, такі як, Ford, British Petroleum, Procter&Gamble, Dell, Exel й інші, внаслідок використання аутсорсинга досягли найбільш вражаючих економічних результатів: збільшення прибутку майже вдвічі за рахунок скорочення організаційних і виробничих витрат, підвищення загальної ефективності функціонування своїх компаній [5, С. 231].

Найбільше активно використають аутсорсинг великі компанії із чисельністю персоналу більше тисячі чоловік. Звичайно це компанії, що працюють в інноваційних секторах (інформаційні технології, телекомунікації), або зрілі компанії «класичної економіки», що працюють на конкурентних ринках — у фінансовому секторі, у сфері обслуговування. Так, компанія Nokia ще з ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 2001 року співробітничає з Hewlett-Packard, що здійснює управління ІТ-інфраструктурою і корпоративною інформаційною системою Nokia. Головна причина застосування аутсорсинга великими компаніями - концентрація на основному бізнесі. І аутсорсинг забезпечує більший ефект, ніж постійні реорганізації й скорочення нових відділень і департаментів в межах великих бізнес структур. Аутсорсинг для середніх за розмірами компаній (до тисячі чоловік) - це, насамперед, зниження витрат і підвищення ефективності за рахунок використання досвіду професіоналів.

Найчастіше компанії передають деякі бізнес-процеси зовнішнім виконавцям, оскільки просто не в змозі швидко знайти фахівців необхідної кваліфікації й ефективно здійснювати ці процеси самостійно. Разом з тим, застосування аутсорсинга підприємствами малого й середнього бізнесу поки обмежено, оскільки вони не можуть дозволити собі витрачати значну частину бюджету, наприклад, на інформаційні технології: придбання комп'ютерів, прокладку більш продуктивних мереж, установку нових серверів і т.п. Однак вони можуть зробити вибір між ІТ-аутсорсингом й орендою необхідних бізнес-додатків або ресурсів.

Проблема спеціалізації охоплює не окремі компанії, а країни, які перебувають у постійній взаємодії із транснаціональними корпораціями (ТНК). Змістом стратегії провідних корпорацій стає орієнтація на створення й поширення технологічних інновацій загальносвітового застосування, що мають перспективні міжнародні ринки збуту й інтегруючих інноваційних систем окремих країн і регіонів. Поступово відбувається трансформація мотивів застосування аутсорсинга від максимізації ефективності операцій і зниження витрат за допомогою винесення ряду допоміжних функцій за межі компанії до консолідації й створення стратегічних альянсів, міжнародних мереж на основі використання передових інформаційних технологій, науково-технічних досягнень у галузях.

Аутсорсинг зі стратегії управління перетворюється у форму функціонального поділу - кооперації праці на основі високих технологій. У цьому зв'язку аутсорсинг можна розглядати більш широко. Він відбиває нові процеси й відносини, обумовлені тенденцією до глобальної взаємодії й інтеграції. Це спосіб міжнародної передачі інновацій і росту інноваційної активності національної й світової економіки. Зазначене дозволяє стверджувати, що в сучасних економічних умовах аутсорсинг може розглядатися як особлива форма міжнародної інтеграції.


На сучасному етапі розвитку світової економіки темпи зростання аутсорсинга збільшуються. За даними інформаційного агентства XMG Global Inc, в 2009 році світовий ринок аутсорсинга бізнес процесів досяг обсягу 373 млрд. доларів [2]. В 2008 році ринок виріс майже на 20% у порівнянні з 2007 роком, в 2009 році це зростання сповільнилося внаслідок економічної кризи й склало 14,4% [6].

Динаміку розвитку світового ринку аутсорсинга наведено на рис. 2.

400 млрд. дол.

2007 2008 Рис 2. Динаміка розвитку світового ринку аутсорсинга (млрд. доларів) У більшості розвинених країн світу прибутки зростають за рахунок переносу виробничих потужностей і робочих місць в Південно-Східну Азію й інші подібні регіони. Світовими лідерами за обсягами доходів від міжнародного аутсорсинга є Індія, Китай, Філіппіни й Малайзія, разом вони займають приблизно 80% частки цього ринку [6]. Найпоширенішим видом аутсорсинга у світі в цей час є ІТ-аутсорсинг - більше 70% компаній-споживачів ІТ-послуг передають на аутсорсинг хоча б одну функцію [6]. Структуру аутсорсингових послуг в закордонних корпораціях наведено в таблиці 1.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Таблиця 1.

Структура аутсорсингових послуг в закордонних корпораціях [7, С. 90] Вид аутсорсинга Питома вага в загальному обсязі аутсорсингових послуг,% IT-аутсорсинг Фінансовий і бухгалтерський облік Аутсорсинг маркетинга і збуту Виробничий аутсорсинг Аутсорсинг персоналу Аутсорсинг обслуговування об’єктів нерухомості Аутсорсинг обслуговування клієнтів Аутсорсинг адміністрування Аутсорсинг логістики і дистрибуції Інші види послуг аутсорсинга Вважається, що аутсорсинг тією або іншою мірою використовують кожні дві із трьох корпорацій, що входять у рейтинг Top-100 журналу Fortune. Наприкінці XX в. питома вага компаній США, що передають на аутсорсинг виробничі або сервісні операції, склала 86% [8, С. 135]. Західні і японські компанії все частіше переносять у країни Південно-Східної й Південної Азії, Східної Європи, Латинської Америки виробництва нових товарів, а власні виробництва закривають.

Приміром, японський автомобільний транснаціональний концерн Nissan має сьогодні заводи в Африці, Азії, у тому числі Тайвані, Малайзії, на Близькому Сході. Компанія регулярно представляє новації, більша частина яких розроблена в науково-дослідних лабораторіях країн, що розвиваються.

Таким чином, великі компанії розвинених країн визначають розвиток інноваційної діяльності в регіонах, що розвиваються, сприяючи розвитку галузей високих технологій, що випускають складну кінцеву продукцію. Наприклад, завдяки аутсорсингу, в Індії високотехнологічний сектор економіки зростає до 30% на рік. Індія стала визнаним центром у сфері аутсорсинга інформаційних технологій, вона експортує ІТ-послуги на суму 45 млрд. дол. на рік. Країна має більш ніж десятирічний досвід аутсорсинга й розміщує в себе понад 80% світових проектів у цій сфері [8, С. 139]. Спеціалізація країн, що розвиваються, на виробництві складних наукомістких товарів приводить до виникнення ефекту накопичених знань і досвіду. Транснаціональні корпорації починають переміщати туди інноваційну діяльність, використовуючи глобальний науково-дослідний потенціал. Поступово така стратегія стає більш важливою, ніж стратегія використання ринкових можливостей у глобальному масштабі. Завдяки аутсорсингу в країнах, що розвиваються, створюються нові робочі місця, які вимагають високого освітнього й професійного рівня, збільшується число бажаючих освоїти технічні спеціальності. У країни, що розвиваються, переносяться відділи з розробки нової продукції.

Спостерігається зростання кількості патентів, які одержують у США представники цих країн. Серед нових індустріальних країн найбільша кількість науково-дослідних організацій розміщена в Сінгапурі, у Тайвані, в Індії й у Китаї. Таким чином, відбувається становлення інноваційної інфраструктури, яка визначає нову якість економічного зростання країн, що розвиваються.

Стратегія підйому продуктивних сил за рахунок науки й освіти збільшує можливості великих країн, що розвиваються, у науково-технічних інноваціях і поліпшує якість робочої сили. Наприклад, як основний актив для розвитку аутсорсинга Індія пропонує свою високоосвічену й кваліфіковану робочу силу. Країна перебуває на другому місці за обсягом англомовних співробітників і має масштабну систему вищої освіти. Постійно відбуваються поліпшення в телекомунікаційній інфраструктурі країни - ціни знижуються (наприклад, на 45% в 2002 р.), збільшується доступність дешевих й ефективних Інтернет-технологій. Держава проводить сприятливу політику, що стимулює прихід іноземних компаній у країну, проводячи закони, що забезпечують податкові пільги, захист патентів і жорсткість регулювання в сфері порушень прав на програмне забезпечення й інтелектуальну власність [8, С.140].

На ринку аутсорсинга розробки програмного забезпечення в Центральній і Східній Європі в 2008 році перше місце посіла Україна, де обсяг замовлень склав 530 млн. дол. [9]. Друге та третє місце посіли Румунія та Угорщина відповідно. Дані про обсяги ІТ-аутсорсинга в країнах Центральної та Східної Європи наведені на рис. 3.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ л. о.

мн д л 310 105 100 55 50 я я ія на ва ія ь на а ва ія я ія ти ьщ кі ус бі ар он ун ех и до ит аї ва рщ ва ер ор лг кр ол Ч ст м ол Л ло ор С іл Ру Бо Е П У го М С Х Б У Рис. 3. Обсяг послуг ІТ-аутсорсинга в країнах Центральної та Східної Європи в 2008 році.

Ринок українського аутсорсинга характеризується великою кількістю малих компаній з різноманітною спеціалізацією, загальна їхня кількість досягає 850 одиниць. Кількість фахівців, що працюють у нас в країні в цій сфері, в 2008 р. досягла 14,4 тис. чоловік [9]. Загальний обсяг ринку аутсорсинга в Україні демонструє значне зростання в останні роки, і в 2008 році склав 1 млрд. дол.

[10, С.48]. Основними замовниками аутсорсингових послуг в нашій країні є Німеччина і США.

Фактори, що сприяли успішному розвитку аутсорсинга в Україні, наступні: 1) достатній кадровий потенціал – щорічно українські вищи навчальні заклади випускають близько 30 тис.

фахівців з високим рівнем знань з математики та програмування, причому рівень їхньої кваліфікації є навіть вищим, ніж рівень підготовки фахівців в Індії, яка є визнаним лідером на ринку аутсорсинга;

2) низька вартість трудових ресурсів в Україні також прибавлю є закордонні компанії – так, середній рівень місячної заробітної плати ІТ-фахівця в Україні складає близько 600 дол. (для порівняння: у США аналогічний показник коливається в межах 5,8 - 6,5 тис. дол.) [11];

3) незначні культурні розбіжності з країнами Європи і вигідне географічне розташування України дозволяють максимально інтегруватися у світовий ринок аутсорсингових послуг;

4) наявність відповідної інфраструктури – кризові зміни в українській економіці призвели до вивільнення значної кількості виробничих площ, які раніше займали підприємства різних форм власності, отже це надає можливості для створення центрів експортного програмування, технопарків на базі існуючих потужностей;

швидке розповсюдження інтернет-технологій в Україні є додатковим стимулом, Компанії великих країн, що розвиваються, знаходячи новий потенціал, знання й навички міжнародного співробітництва, виходять на світовий ринок, стають учасниками стратегічних науково-технічних і виробничо-збутових альянсів, реалізуючи інноваційні проекти в глобальному масштабі. Стрімке зростання інноваційної активності, розвитку наукомісткого сектора в промисловості приводить до експортної орієнтації сектора виробництва наукових знань.

Науковомісткі компанії низки країн Азії стають лідерами сучасного глобального інноваційного бізнесу, самі починають поширювати інноваційну діяльність за рубіж. Наприклад, економічне зростання Китаю супроводжується зміною структури його експорту убік усе більше наукомістких товарів. Нові індустріальні країни, маючи працездатні й прагнучі до знань кадри, формують новий науково-технічний вектор розвитку, змінюючи й збільшуючи інноваційний потенціал світової економіки.

Міжнародний аутсорсинг пов’язаний із залученням країн, що розвиваються, у сферу активного науково-технічного розвитку, їхньою інтеграцією в інноваційну сферу світової економіки, що приводить до жорстокості глобальної конкуренції. Аутсорсинг стимулює розвиток конкуренції, підриваючи олігополістичні й монополістичні структури світової економіки, надаючи можливість входження на ринки новим суб’єктам, усуваючи домінуюче положення окремих компаній на ринку. З іншого боку, великі компанії, маючи потужні ресурси, постійно збільшують частку своєї присутності на міжнародних ринках, розширюючи географічні кордони, ставлячи під контроль усе більше виробництв, тобто підсилюючи функцію контролю над економіками країн. Усе більше компаній переходять на так звану «міжнародну мережну модель організації діяльності», що сприяє підвищенню їхньої ефективності, зниженню фінансових, виробничих, технологічних, політичних ризиків.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ Оскільки застосування аутсорсинга дає можливість оптимізувати бізнес, можна зробити сприятливий прогноз щодо подальшого розвитку цього видка діяльності в умовах глобальної кризи.

Економічна нестабільність, породжена кризою, змушує підприємства до скорочення непрофільних видів діяльності. За даними компанії Hay Group, маркетингові відділи скоротили 40% компаній, кадрові служби - 35% фірм, фінансові відділи і бухгалтерію - 27,5% фірм, адміністрування і підтримку послуг, продажів - 25% компаній [10, С.48]. Натомість ці види діяльності лідирують в сфері надання послуг аутсорсинга, який, за оцінками аналітиків, дає підприємцям можливість економити на витратах до 50% [10, С.48].

Проте застосування аутсорсинга в глобальній економіці не позбавляє компанії ризиків, які стосуються питань економічної безпеки. Адже найбільш типова причина відмови від аутсорсинга – небезпека витоку конфіденційної інформації про діяльність компанії до сторонньої організації, що може призвести до втрати конкурентоспроможності фірми. Крім того, до можливих серйозних недоліків аутсорсинга можна віднести потенційну недостатність важелів керуючого впливу на процес виконання функцій аутсорсером, наслідком чого може стати зниження ефективності бізнес-процесів і зростання витрат на обслуговування аутсорсинга. Тому прийняття управлінських рішень щодо застосування аутсорсинга в стратегії розвитку компанії повинно ґрунтуватися на комплексному аналізі параметрів ринкового середовища та оцінці рівня потенційних ризиків. Доцільно укладати короткостроковий контракт із аутсорсером на початковій стадії взаємодії, щоб оцінити приховані витрати, а також необхідно передбачити в угоді можливість постійного контролю і взаємодії з аутсорсером.

Отже, проведене дослідження свідчить про те, що в сучасних економічних умовах аутсорсинг може розглядатися як особлива форма міжнародної інтеграції бізнесу. Традиційні вертикально інтегровані компанії поступово заміняються транснаціональними горизонтальними мережними структурами. Вони інтегрують науково-технічні, виробничі потенціали різних країн, забезпечують цілодобову роботу у своїх сервісних центрах, розташованих по всьому світу, працюючи тим самим на постійне зниження витрат та зростання конкурентоспроможності бізнесу.

Підприємствам країн, що розвивається, в умовах глобальної конкуренції аутсорсинг дає змогу одержати доступ до ресурсів, інновацій та ринків збуту, поліпшити якість робочої сили. Таким чином, аутсорсинг являє собою стратегію підйому продуктивних сил, і його розповсюдження веде до формування мобільної міжнародної мережі, що прискорює розвиток економічної глобалізації в сучасному суспільстві.

Глобальна криза сприятиме подальшому розвитку ринку світового аутсорсинга. Міжнародні компанії масово скорочують персонал, а непрофільні види діяльності передають на аутсорсинг, що дозволяє одержати економію на витратах, однак організація аутсорсинга все ще пов’язана з певними ризиками. Тому перспективним напрямком подальших досліджень повинна стати розробка концепції ефективного розвитку аутсорсинга з метою оптимізації організації бізнесу на національному та міжнародному рівні.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Хейвуд Дж. Брайан. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 176 с.

2. Сапачова М.С. Аутсорсинг як спосіб формування кооперативних зв'язків між підприємствами // Науковий вісник Ужгородського університету. – Ужгород, 2007. – Вип. 24. – С. 176- 3. Зозулев О., Микало О. Аутсорсинг як інструмент підвищення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств в умовах глобалізації // Економіка України. – 2009. - №8. – С. 16- 4. Чухрай Н. Аутсорсинг в логiстицi: європейський та український досвiд // Транспорт и логистика. – 2007. - №7. – С. 11- 5. Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора / С. Клементс, М. Доннелан / Пер. с англ. Н.И. Кобзаревой. М.: Вершина, 2006. - 416 с.

6. http://www.bestsolutions.ru/info/industry_news/1810/ 7. Загородній А.Г. Аутсорсинг та його вплив на витрати підприємства // Фінанси України. – 2009.

- №9. – С. 87- 8. Аксенов Е., Альтшулер И. Аутсорсинг: 10 заповедей и 21 инструмент. – Спб.: Питер, 2009. – 464 с.

9. http://www.bit.prime-tass.ru/news/show.asp?id=68328&ct=Telecom 10. Гаевая Ю. Бизнес на вынос //Власть денег. – 2008. - № 49. – С. 48- ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 11. http://www.kommersant.ua/doc.html?DocID= РЕЗЮМЕ В статті досліджено сучасні тенденції розвитку аутсорсинга і його роль в глобальній економіці, проаналізовано фактори, що сприяють розповсюдженню цього вида діяльності, розкрито структуру сучасного ринку аутсорсинга та зроблено спробу спрогнозувати перспективи його подальшого розвитку.

Ключові слова: аутсорсинг, інновація, глобальна економіка, міжнародна інтеграція, конкурентоспроможність РЕЗЮМЕ В статье исследованы современные тенденции развития аутсорсинга и его роль в глобальной экономике, проанализированы факторы, способствующие распространению этого вида деятельности, раскрыта структура современного рынка аутсорсинга и сделана попытка спрогнозировать перспективы его дальнейшего развития.

Ключевые слова: аутсорсинг, инновация, глобальная экономика, международная интеграция, конкурентоспособность SUMMARY The current trends of outsourcing development and its role in a global economy are investigated in this article. The factors which are instrumental in distribution of this kind of activity are analysed. The structure of modern outsourcing market is described. The attempt to forecast the process of its subsequent development is done.

Keywords: оutsourcing, innovation, global economy, international integration, competitiveness СУЧАСНИЙ СТАН І ПРОВІДНІ ТЕНДЕНЦІЇ МІЖНАРОДНОГО РИНКУ КОСМІЧНОЇ ПРОДУКЦІЇ ТА ПОСЛУГ Коптілий Д., здобувач, Дніпропетровський університет економіки та права імені Альфреда Нобеля Сучасний світовий ринок космічної продукції в значній мірі визначає перспективи економічного зростання національних економік країн світу, при цьому сфера застосування і обсяги випуску високотехнологічних продуктів достатнє обмежені, витрати, пов’язані з проектуванням, виробництвом і просуванням до споживача таких продуктів досить значні через їх конструктивні і технологічні особливості. Ринок космічної продукції є дуже специфічним в розрізі учасників та контрактних відносин, а саме: максимальний вплив провідних космічних держав, таємничість угод та переліку обладнання та послуг, трансферт технологій, зв’язок космосу та воєно-промисловиго комплексу країн-учасників.

Використання космосу в комерційних цілях стало важливим завданням держав, що володіють космічною технікою. Уряди заохочують вкладення приватного капіталу в космічні дослідження, що можуть привести до корисних результатів як для приватного сектора економіки, так і для держави.

Комерціалізація космосу є новою областю економічної управлінської діяльності.

Дослідженню ролі високотехнолоічних підприємств у розвитку національної та світової економіки, місця космічної галузі у системі світового господарства, присвячений досить широкий ряд наукових праць, особливо необхідно виділити праці таких відомих іноземних та вітчизняних вчених:

О. Амоші, В. Геєця, О. Дегтярьова, П.Диккінсона, Ю. Макогона, У Сана, А. Філипенка, С. Ханта, О.

Швиданенко.

Метою статті є назріла необхідність виявлення сучасних напрямків розвитку світової космічної галузі, визначення глобалізаційних тенденцій у цій високотехнологічній галузі та виділення нових напрямків комерційної діяльності, таких як: космчний лізинг, супутникові технології, страхування космічних програм.

Космічна галузь у всіх країнах світу приносить усе більший дохід. Так, у 1998 р. її дохід склав 97,6 млрд. дол. За попередніми оцінками в 2005-2008 рр. він складе 577 млрд. длл., при цьому частка державного фінансування космічної галузі знижується. У 1993 р. вона складала 81%, а в 2006 р. уже © Коптілий Д., ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ:

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ 50,2%, тобто усе більше розширюється космічний сектор [8].

Системи супутникового зв’язку в даний час є єдиною самоокупаємою областю використання космічного простору, причому розвиток цивілізації усе більше стимулює створення глобальних систем далекого зв’язку [1].

В даний час у силу зміни геополітичної ситуації у світі і розвитку світової економічної системи намічаються нові тенденції в галузі:

переорієнтація ринку на ділові проекти;

комерціалізація, тобто поява постачальників усього спектра космічних послуг на комерційній основі, так самояк і залучення прямих і портфельних інвесторів;

підвищення зацікавленості великого промислового і наукового капіталу в участі на ринку космічних послуг як у якості продавця, так і покупця;

перетворення ринку космічних послуг у високоприбутковий і, як наслідок, швидкоокупний бізнес;

поглиблення інфраструктури ринку і поява нових обслуговуючих галузей (страхування пусків, лізинг космічних апаратів на орбіті).

В цілому, уже зараз можна говорити про те, що супутникові технології з галузі трансформувалися в самостійний ринок, і надалі буде говоритися вже про світовий ринок космічних послуг (рис. 1.).

Сектор операторів космічних послуг:

телерадіомовлення, що включає в себе супутникове радіо, телебачення, передачу відеозображення на стаціонарні і мобільні приймачі;

телекомунікації, що підрозділяються на мобільний і стаціонарний супутниковий зв’язок для:

корпоративних користувачів - корпоративний зв’язок, керування і моніторинг;

індивідуальних користувачів - голосовий, факсимільний і пейджинговий зв’язок, мультимедіа;

супутникова зйомка і моніторинг поверхні Землі.

Ринок операторів Ринок космічних послуг постачальників пускових послуг (КП) Ринок космічних послуг Ринок постачальників Страховий ринок устаткування Рис. 2.1. Сектори світового ринку космічних послуг Сектор постачальників устаткування:

постачальники космічних апаратів (КА);



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 23 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.