авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 15 |

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ухтинский государственный технический университет ...»

-- [ Страница 12 ] --

4) образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация). Ра зумеется, что указанные виды знаний могут лежать как в одной, так и в разных областях ме тодологической и исследовательской деятельности. Существенно, что это принципиально разные знания, хотя и относящиеся к одной реальности. Иначе говоря, собственно инноваци онная деятельность направлена на то, чтобы открытие превратить в изобретение, изобрете ние - в проект, проект - в технологию реальной деятельности, результаты которой, по сути, и выступают в качестве новации.

Обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект - деятельность - рефлексия - открытие - изобре тение - новый проект - новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является кон цепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персона лом), а по логике развивающейся практики как специальные инструменты запуска, поддерж ки и модификации самих процессов развития управления.

Словарь управления персоналом. Кадровое новшество - результат интеллектуальной дея тельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

Новатор - участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к измене нию кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта..

Еще недавно главным признаком инновационного развития считались количество техни ческих изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как тех нический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не ис пользуются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий.

Процесс создания инновации в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.





Пример. Управленческие инновации создали наиболее сильные конкурентные преимущест ва современного бизнеса: GE стала успешной компанией, поскольку умело использовала самое известное изобретение Томаса Эдисона - промышленную исследовательскую лабораторию;

General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий;

DuPont придумала новые техники бюдже тирования и показатели финансовой эффективности;

Procter & Gamble еще в 1990-х гг. форма лизировала свои подходы к бренд-менеджменту;

Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр.

Информация для размышления. А.Г. Латкин приводит данные о востребованности орга низациями управленческих нововведений: порядка 80% заказывают консалтинговым фирмам новую организационную структуру управления, на втором месте находится мотивация, на третьем - спрос на стратегию, на четвертом - грамотное определение служебных функций персонала, на пятом - подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов.

Можно привести данные из различных источников об эффекте, возникающем вследствие внедрения управленческих инноваций (табл. 1).

Управленческая Данные о результативности Исследование инновация Создание единого понимания стратегии - у Проведение стратегического 90% компаний;

улучшение реализации страте- Исследование аудита, разработка стратегии гии - 70% компаний;

повышение прибыли - фирмы "Horvath & и сбалансированной системы 80%;

улучшение процесса планирования - Partners", показателей 90%;

бюджетирования – 74% Проектирование сквозных Согласно Lean Повышение эффективности ключевых меж операционных бизнес- Institute (Джеймс Вумек, функциональных процессов бизнеса на 100% процессов Дэниелс Джонс) Повышение рентабельностикапитала;

повы Проектирование эффектив шениеконкурентоспособности;

повышение до- Международный ных процессов управления и ходов;

снижение издержек;

улучшение стандарт ISO организационной структуры коэффициента удержания покупателей Постановка системы финан- Повышение рентабельности операцийкомпа- Найдерманс Финанц сового управления нии;

снижение затрат накапитал на 1-3% в год Корпорацион, Существенное увеличение объемов Статистика APICS Постановка и автоматизация продаж - у 61% компаний;

повышение (American Production удовлетворения потребителей – 67% процессного управления ка and Inventory чеством компаний;

улучшение качества продукции– Control Society) 78% Особенности инноваций в управлении персоналом Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики:

"кадровое новшество", "кадровое нововведение", "кадровая инновация".

Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде доку ментации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также ор ганизационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, реко мендации, методики, инструкции.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если "нововведение" означает, что новшество используется, то сущность понятия "инновация" раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные ре зультаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение;

измеримость резуль тата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее примене ния, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедли во рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокуп ность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологи ческих нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оцен ке после него;

в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично);

г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функцио нальной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функ циональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функцио нальной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Пример. Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оцен ки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, пер вое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предпри ятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, гото выми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функцио нальной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных при знаков (табл. 2).

Классификационный Значения признака признак Жизненный цикл органи Создание Становление Зрелость Упадок зации - инноватора Изменения на макроэкономическом уровне Причина нововведения Изменения на микроэкономическом уровне Методология управления персоналом (философия, принципы, методы управления персоналом) Система управления персоналом (цели, задачи, Сфера нововведения функции) Технология управления персоналом (процедуры и методики работы с персоналом) Абсолютная(пионерное, базовое нововведение) Относительная (мо дернизация, внесение в уже существующее качественных изменений) Степень новизны Частная (модификация, усовершенствование) Объект управления пер Персонал организации в целом;

Отдельные категории персонала;

соналом, на который на Отдельные коллективы;

Отдельные сотрудники правлено нововведение Новый регламент;

Новая технология;

Новая структура;

Вид новшества Новая методика;

Новая процедура;

Новая услуга Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро - и на микроуровнях.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. По стоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие являет ся причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появления специ альностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выяв ления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом.

Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техниче ским уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, ме жду возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кад рами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем и управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновацион ного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Библиографический список:

1) Мясникова Т.А. Эль-Аттар Д.М.М. Совершенствование управления организацией в со временных условиях // Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя (управление), материалы Всероссийской научно-практической конференции, часть I, Крас нодар 0,3. п.л.

2) Эль-Аттар Д.М.М. Организационные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала // Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы со циально-экономического развития России» Сочи, 2007, 0,1 п.л.

3) Эль-Аттар Д.М.М. Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенции пер сонала // Инновационная концепция развития экономики Кубани. Региональная научно практическая конференция молодых ученых. Краснодар, 2007, 0,2 п.л.

В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 1998. — С. 91.

4) Э.А. Смирнов. Основы теории организации. — М.: «Аудит» Изд. об-е «ЮНИТИ». — 1998. — С. 18;

Ю.Д. Красовский. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М., 1997. — С. 279.

5) П. Дойль. Менеджмент. Стратегия и тактика. — С.-Петербург, 1999. —С. 42.

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ Бушин А.В.

(Тюменский государственный нефтегазовый университет) В связи со стремительным старением населения и неблагоприятными демографическими тенденциями сегодняшние 10-25-летние жители страны становятся основным трудовым ре сурсом России, а их будущая и настоящая трудовая деятельность – источником средств для социального обеспечения детей, инвалидов и старшего поколения. Достаточно сказать, ко эффициент демографической нагрузки (количество нетрудоспособных 1000 человек трудо способного населения), по прогнозу Росстата, возраст 2016 году по сравнению с показателем 2005 года на 20% [2].

Осуществление государственной молодежной политики провозглашается федеральными органами в качестве приоритетного направления социально-экономической политики, по скольку ее реализация призвана создавать условия для обеспечения экономической стабиль ности общества, уверенного вхождения новых поколений во все общественные структуры.

Стратегия обеспечения безопасности устойчивого развития России в XXI веке с неизбежно стью ставит государство перед необходимостью изменить отношение к молодежной полити ке, по-новому взглянуть на соотношение «молодежная политика и безопасность общества».

В культурно-массовых мероприятиях патриотической тематики в первом полугодии года приняло участие более 160 тыс. человек (за весь 2008 год - 172 тыс. человек) [3].

Формирование активной гражданской позиции молодых людей, их социально экономическая интеграция являются важными составляющими молодежной политики в Тю менской области. Ключевая составляющая системы развития общественной активности мо лодежи - деятельность детских и молодежных общественных объединений.

Ученическое и студенческое самоуправление предоставляет возможности молодым акти вистам развить организаторские способности, расширить правовой и экономический круго зор. Работает Общественная молодежная палата при Тюменской областной Думе. Действуют ученический и студенческий советы Тюменской области. Формируется Совет молодых уче ных и специалистов Тюменской области с целью объединения усилий в разработке актуаль ных научных проблем и решении приоритетных задач инновационного развития региона.

Успешно развивается просветительский общественно-политический проект «Молодежное движение «Дебаты», создающий благоприятную среду для развития лидерских качеств, коммуникативных способностей, общественно-политической компетенции его участников.

Ежегодно проводится конкурс фантов Губернатора области в сфере молодежной полити ки, в рамках которого детские и молодежные общественные организации получают финан совые средства на реализацию социально значимых проектов (в 2009 году поддержку получил 21 проект). Кроме того, с 2009 года в ежеквартальном режиме проводится област ной конкурс поддержки молодежных инициатив.

Ежегодно проводится открытый форум молодежи Тюменской области, являющийся диа логовой площадкой для обсуждения многих актуальных вопросов жизнедеятельности моло дежи и реализации региональной молодежной политики.

В сентябре 2009 года в Тюменской области был проведен первый форум молодежи Уральского федерального округа «Актив 2009».

Ежегодно во всех образовательных учреждениях проводится День молодого избирателя в целях повышения уровня информированности молодых избирателей о выборах, создания ус ловий для осознанного участия в голосовании.

Областной конкурс лучших проектов по формированию и деятельности органа учениче ского самоуправления в образовательных учреждениях способствует развитию активной жизненной позиции, воспитанию неравнодушного отношения к социальным проблемам.

В современных условиях большое значение имеет социально-экономическая адаптация и интеграция молодежи в систему трудовых отношений. При содействии государственного уч реждения «Молодежная биржа труда» в Тюменской области реализуется ряд программ:

«Трудовое лето» - организация временных рабочих мест для подростков от 14 до 18 лет в пе риод летних каникул;

«Молодой специалист на рынке труда» - трудоустройство выпускни ков учебных заведений профессионального образования;

«Мир профессий» профессиональная ориентация молодежи, повышение престижа рабочих профессий;

«Ритм»

- обеспечение занятости ресоциализированной молодежи;

«Трудовой семестр» - развитие студенческого молодежного отрядного движения.

По результатам работы данной площадки было принято решение создать сообщество мо лодых предпринимателей Уральского федерального округа, в настоящее время идет процесс регистрации общественной организации «Деловая инициатива».

Особо остановлюсь на мерах по содействию трудоустройству выпускников сузов, вузов в кризисных условиях.

В 2009 году выпуск из образовательных учреждений составил более 20 тыс. человек, из них, по данным мониторинга, имеют риск быть нетрудоустроенными около 1,3 тыс. человек [3, c. 11].

Деятельность, направленная на развитие государственной молодежной политики в Тю менской области, как и всякая другая деятельность, нацеленная на решение серьезных соци альных вопросов, требует от субъекта ее осуществляющего постоянного ощущения «обратной связи», серьезного информационного обеспечения всех мероприятий, научно обоснованных инициатив.

2009 год объявлен Годом молодежи, и для изучения состояния реализации государствен ной молодежной политики на территории юга Тюменской области было проведено социоло гическое исследование по теме «Состояние, проблемы и перспективы реализации государственной молодежной политики» [1]. Исполнителем исследования выступило обще ство с ограниченной ответственностью «Национальное агентство социально-политических и экономических консультаций «ОПТИМА ПРОЕКТ».

Данное исследование состояло из 4 взаимосвязанных частей: массового опроса, эксперт ного опроса, групповых фокусированных интервью (фокус-групп), контент-анализа регио нальных периодических печатных изданий. Объектом массового опроса явилось население юга Тюменской области в возрасте 1 8 - 3 5 лет. Объем выборки - 1603 респондента. Тип вы борочной совокупности: случайная квотная с распределением по полу, возрасту, территории проживания респондентов. Опрос проводился методом интервью по месту жительства в го родах Тюмени, Тобольске и Заводоуковске, а также в Тюменском, Тобольском, Юргинском, Викуловском и Исетском районах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и месту жи тельства респондентов. Предельная ошибка выборки составляет не более 2,5% с доверитель ной вероятностью 95% [1, c. 6]. Углубленные экспертные интервью проводились со специалистами в сфере молодежной политики (ученые, управленцы), руководителями и спе циалистами детских и молодежных объединений, учреждений дополнительного образова ния.Четыре фокус-группы проведены с представителями различных возрастных и социальных категорий молодежи: школьники - учащиеся 11-го класса общеобразовательной школы, студенты 1-го курса вуза, студенты выпускного курса вуза, работающая и безработ ная молодежь. Контент-анализ выполнялся по материалам в количестве 1171, посвященным проблемам молодежной политики и опубликованным в газетах «Тюменские известия», «Тю менская правда», «Тюменская область сегодня», «Тюменский курьер» в период с августа 2008 года по август 2009 года.

На основании полученных в результате проведения исследования данных можно сделать следующие выводы о ситуации, в которой проходит реализация государственной молодеж ной политики в Тюменской области в настоящее время:

1. В молодежной среде продолжаются процессы социального расслоения, это особенно заметно при сравнении городской и сельской молодежи. Уровень финансового обеспечения значительной части молодежи крайне низок. Это повлекло за собой приоритетность в созна нии молодежи ценностей, связанных с материальным благополучием. Наименьшую степень влияния органов государственной власти респонденты отметили в сфере обеспеченности мо лодежи жильем -36,4% опрошенных указали, что органы государственной власти не влияют на данную проблему, 30,4% респондентов отметили малое влияние [1, c. 38]. Поэтому суще ствующие программы государственной поддержки молодых семей, при их несомненной по лезности, нуждаются в увеличении финансирования и совершенствовании механизма реализации.

2. В целом низкая оценка молодежью деятельности органов власти по реализации моло дежной политики во многом обусловлена низким уровнем информированности молодежи о данной деятельности. Из опрошенных молодых людей от 13 до 27% отметили, что знакомы с нормативными документами в тех или иных сферах молодежной политики. Доля тех, кто сказал, что слышали о программах помощи молодежи, составила от 31,4 до 42,9%. Не знав ших о существовании программ поддержки молодежи выявлено в пределах от 27 до 43% оп рошенных [1, c. 41]. Уровень нормативного обеспечения государственной молодежной политики недостаточен - нет федерального закона, регулирующего отношения в данной сфе ре, областной закон во многом не соответствует современным требованиям. Также слабая информированность связана с низкой политической активностью и вовлеченностью молоде жи в общественную деятельность. Только 4,5% респондентов отметили, что состоят в какой либо политической партии или общественной организации [1, c. 44].

3. Доля молодежи тюменской области, участвующей в деятельности общественных объе динений, составила в 1-м полугодии 2009 года 26% от числа молодежи в возрасте от 14 до лет, или 66,9 тыс. человек (в 2008 году - 42,2 тыс. человек, или 16,4%) [1, c. 9].

Как автор исследовательской работы вношу ряд предложений, которые, по их мнению, могут способствовать улучшению реализации государственной молодежной политики в Тю менской области. В частности, предлагаются следующие меры: 1. Проанализировать и обобщить опыт работы учреждений, работающих с молодежью, а также реализации моло дежных программ. Организовать обучение специалистов в сфере молодежной политики, ли деров общественных организаций. 2. Разработать законопроект о внесении изменений в областной Закон «О молодежной политике в Тюменской области», направленных на уста новление принципов межотраслевого взаимодействия структур, занятых с молодежью, рас пределение их обязанностей, степени ответственности, выработку критериев эффективности их работы и пр. 3. Инициировать принятие федерального закона о молодежной политике и разработку стратегии реализации государственной молодежной политики в Российской Фе дерации. 4. Активизировать информационную работу с молодежью, направленную на разъ яснение молодым гражданам их прав, законных методов и форм защиты их интересов, основных положений программ государственной поддержки. 5. Разработать комплексную программу патриотического воспитания молодежи, охватывающую учреждения школьного образования, среднего специального, высшего образования, используя помощь обществен ных организаций, церкви. 6. Изучить возможность создания при представительных органах муниципальных образований представительного молодежного органа с правом совещатель ного голоса. 7. Стимулировать общественную активность молодежи, содействовать само стоятельному развитию молодежных общественных организаций.

Литература 1. Остроухов О.В. О некоторых результатах социологического исследования проблем реа лизации государственной молодежной политики в Тюменской области / Остроухов О.В., Те лышев А.А., Чеблаков А.Л. – Тюмень: Тюменская областная Дума, ООО «Вектор Бук». – 2009. – 60 с.

2. Общероссийский классификатор информации о населении (ОКО-018-95) [Электронный ресурс] /Федеральное государственное унитарное предприятие Главный межрегиональный центр обработки и распространения статистической информации Федеральной службы госу дарственной статистики. – Режим доступа: http://www.gmcgks.ru/new_page_86.htm 3. Шевчик Н.А. О реализации основных направлений молодежной политики в Тюменской области // Молодежь – будущее России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 19-20 ноября 2009 года / Под.ред. Н.А. Ермаковой, В.В. Ма/йера, Т.В. Надей киной, В.А. Рейна, Г.Н. Силуковой. – Тюмень: Тюменская областная Дума, Правительство Тюменской области, Тюменский государственный университет, Тюменский нефтегазовый университет, ООО «Вектор Бук», 2009. – C. 8-12.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА Худяев М.М.

Научный руководитель Фоканова Л.К.

(Коми республиканская академия государственной службы и управления) Тема доклада выбрана не только потому, что за окнами разразился один из сильнейших мировых кризисов. Хотя, наверное, уже ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что кризис мировой экономики — это всерьез и надолго. Уверенность в том, что мировая экономиче ская катастрофа практически неизбежна, признают практически все ведущие экономисты мира, но и потому, что кризис обрушился на наиболее развитые экономики мира, постепенно расширяя сферу своего влияния и все больше и больше затрагивая весь остальной мир. От сидеться не удастся никому. Кризис таит в себе не только проблемы и беды, но и возможно сти для компаний, которые сумеют вовремя предпринять необходимые меры, выйти на новый качественный уровень, существенно повысить свою эффективность. Вместе с тем, любая компания, даже в самое стабильное и благоприятное для экономики время, может по пасть в полосу шторма — локальный кризис.

Один из самых авторитетных финансистов мира, бывший глава ФРC Алан Гринспен в своей статье в Financial Times назвал грядущий финансовый кризис «самым болезнен ным с момента окончания Второй мировой войны». Глава Международного валютного фонда (МФВ) Доминик Стросс-Кан, выступая на конференции Организации экономиче ского сотрудничества и развития, отмечает, что ситуация усугубляется и принимает бо лее глобальные масштабы. Кризис предполагается затяжным и жестким. Никто не должен питать иллюзий, что каким-либо странам удастся избежать экономических штормов.

По мнению Жданова В., антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определён ность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления пер соналом. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оператив ном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспек тивной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Большинство сотрудников компании, включая многих руководителей, зная, что дела у компании идут, не очень хорошо, при этом открыто говоря об этом, на деле продолжают ра ботать так, словно ничего не происходит, никаких реальных усилий для преодоления кризиса не предпринимают, более того, активно или пассивно сопротивляются любым мерам анти кризисного управления.

Собственник, либо генеральный директор пытаются переломить ситуацию, намечают не обходимые меры, доводят их до сотрудников, но сотрудники НЕ ОСОЗНАЮТ необходимо Жданов, В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления/В. Жданов// Московский психо логический журнал.- 2004.- №4.- С. 17- 19.

сти изменений и, конечно же, ничего не меняют в своем поведении. Пока над ними стоят, они работают по-новому, стоит отвернуться — и все возвращается на круги своя. Коротков Э. М. говорит, кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по - старому, а руководители и предприниматели не знают, как рабо тать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персо налом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под «управлением персоналом» в компании, следует понимать не только работу службы персо нала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров. В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает;

банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предпри ятий, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется и далеко не в лучшую сто рону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели — рентабель ность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, ис пользуя все возможные меры и ресурсы.

В первую очередь, снижает собственные расходы (издержки). В подавляющем большин стве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью из держек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, уг рожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной. С другой стороны, что определяет эффективность работы персонала и производительность его труда. Совокупность многих факторов, основные из них: желание сотрудников работать, ло яльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников рабо тать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью;

интересом сотрудников к выполняемым обязанностям;

возможностям, кото рые предоставляет компания;

уровнем заработной платы;

социальным пакетом;

отношением руководства к сотруднику;

признанием заслуг сотрудника и проч. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса — положение сотрудника в ком пании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на со трудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управле ния персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда.

На наш взгляд, не менее важный фактор — гибкость системы управления персоналом.

Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных ус ловиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность — главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организацион но-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значитель ное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Организационно-штатные мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением в вынужденные отпуска, перемещением значительного количества персонала в короткие про Владимиров, И. Е. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса/ И. Е. Вла димиров// Управление персоналом.- 2008.- № 23.- С. 37-41.

Коротков, Э.М. Антикризисное управление/ Э. М. Коротков.- М: Инфра-М.- 2002.- 258 с.

межутки времени. Соответственно система управления персоналом должна позволять делать это юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения.

Таким образом, система управления персоналом в условиях длительного кризиса должна отвечать следующим основным требованиям:

- сохранять или повышать производительность труда персонала;

- быть гибкой;

- быть экономичной;

- умело и юридически безупречно проводить организационно-штатные мероприятия. Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые воз можности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направле ниях, оптимизировать затраты на персонал.

Как указывалось выше, в большинстве компаний расходы на персонал — наиболее значи тельная часть издержек. Не удивительно, что именно расходы на персонал стремятся сокра тить в первую очередь и начинают, как правило, с сокращения персонала, ликвидации или существенного сокращения социального пакета, отмены корпоративных мероприятий и т.п.

По мнению Культышкиной В., далеко не всегда сокращения проводятся продуманно, на основе расчетов и анализа бизнес-процессов. Значительно чаще руководители компании оп ределяют процент, на который они хотят сократить персонал компании. При этом редко кто из них может убедительно объяснить, почему это 5%, а не 10 или 20%. Далее определяются подразделения, сотрудников которых, по мнению руководителей, необходимо сократить.

Сокращения начинают со вспомогательного персонала, а также подразделений, которые в кризисе наименее востребованы.41 Часто под сокращение попадают специалисты по подбору персонала, специалисты по обучению, специалисты в области рекламы и PR, сотрудники, занимающиеся инвестиционными проектами, и т.п. Вместе с тем, бизнес-процессы, как пра вило, не изменяют, что приводит к неразберихе и путанице, так как сотрудники, отвечающие за часть работ, уволены, и никто не может определить, кто теперь должен выполнять их обя занности. Сотрудники, которым поручены новые работы, пока не имеют необходимых навы ков и, соответственно, выполняют новые работы не качественно.

Прежде чем сокращать персонал, хоть эта мера и вынужденная, но необходимая, — руко водство компании должно выработать стратегию поведения компании в кризисной ситуации, оптимизировать бизнес-процессы под новую модель и лишь после этого приступить к выра ботке новой штатно-организационной структуры. В последующем необходимо рассчитать нагрузку на каждого сотрудника, а также определить его уровень квалификации и готовность взять на себя дополнительную нагрузку, а также возможность решения задач в условиях, ко гда кризис минует и потребуется резко наращивать мощности компании. Только после дан ных операций станет понятно, какие сотрудники, в каком количестве и в каком порядке будут уволены.

Огромную роль в период антикризисного управления так же необходимо уделить мобили зации сотрудников, заставить их поверить в будущее компании и, тем более — сесть за стол для формулирования целей и приоритетов. Кризис — всегда стресс для людей, его пережи вающих. В первую очередь, это страх — страх потерять работу, страх потерять привычный уровень жизни, страх за семью, близких, тревога по отношению к будущему. И хотя страх является сильнейшим мотиватором, заставляющим большинство людей прикладывать зна чительные усилия для того, чтобы не потерять работу, все же очень велика его деструктив Лианский, М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии/ М. Лиан ский// Финансовая газета. – 2006. - № 28. – С. 9-14.

Культышкина, В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом? / В. Культышкина// Кадровое дело.- 2008. № 12.- С. 37- 41.

ная роль. Эффективную и результативную деятельность на страхе не построишь. Более того, у значительной части людей страх резко снижает интеллектуальные и физические возможно сти, результативность деятельности, приводит к развитию депрессий. Следовательно, опи раться на мотиватор «страх потерять работу», как на основной мотиватор, — непродуктивно и недальновидно.

Необходимы иные мотиваторы:

- уверенность человека в том, что он держит свою судьбу и благополучие в своих руках;

- уверенность в компании, в том, что коллектив компании способен справиться с ситуаци ей и компания думает о своих сотрудниках;

- уверенность в своих руководителях, в том, что они понимают, что и как необходимо де лать, и способны реализовать свои планы.

Торкановский Е. пишет, что в условиях длительных стрессовых нагрузок, вызванных кри зисом, одна из основных задач руководителей — снизить уровень тревожности персонала, уменьшить страхи. Именно поэтому начинать работу по сплочению своего коллектива, пере нацеливанию его на новые задачи необходимо с выработки стратегии деятельности компа нии в условиях кризиса, а также «желаемой модели поведения работника», и доведению их до ВСЕХ без исключения сотрудников компании.

Очень полезно, чтобы в выработке стратегии и «желаемой модели поведения» принимали участие как можно больше сотрудников, голос каждого должен быть услышан. Вторым важ ным шагом должно стать обсуждение принятой стратегии в рабочих коллективах. Руководи тель должен убедиться в том, что все сотрудники его подразделения понимают свои задачи и то, какого поведения ждет от них руководство компании. Именно поэтому третьим шагом должны стать индивидуальные собеседования с каждым сотрудником подразделения. В ходе этих собеседований необходимо уточнить цели и задачи сотрудника, его поведение, при не обходимости внести коррективы. В дальнейшем такие встречи должны носить регулярный характер и происходить чаще, чем в обычных условиях. В стрессовой ситуации, рожденной кризисом, внимание и забота руководителя — сильнейший стимулятор деятельности для со трудника. Каждый работник должен ощущать себя частью коллектива, которому небезраз лична судьба этого человека.

А по мнению Шустерняк Д., очень важно определить систему контроля над поведением и деятельностью каждого сотрудника, сделать ее более скрупулезной, жесткой. Руководитель должен немедленно и эффективно принимать меры по коррекции отклонения в поведении сотрудников от принятой модели поведения. В условиях антикризисного управления все ре шения по сотрудникам должны приниматься быстро, прозрачно и понятно для сотрудника, решительно и жестко. Решения руководителя должны быть понятны и прозрачны для всего коллектива. Особое внимание следует уделять тому, чтобы коллектив понимал объектив ность и справедливость принимаемых решений, а также их обязательность для всех. Руково дитель обязан, по мере возможности, шире привлекать коллектив к выработке решений, особенно, если они затрагивают каждого члена коллектива. Не менее важно в кризисе не от казываться от корпоративных мероприятий, посвященных знаменательным датам.

Мы считаем, что истинная лояльность и сплоченность коллектива вокруг руководства компании начинается тогда, когда каждый сотрудник понимает, что руководство компании и собственник не перекладывают на них весь груз потерь, тягот и лишений, возникающих в кризисе, а все делят со своими сотрудниками, беря на себя большую часть. Несмотря на сложности не следует отказываться от материального стимулирования персонала. Естест венно, что придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отка зываться от них нельзя. Так же нельзя отказываться полностью от социального пакета, хотя и его придется пересмотреть. Должны быть отменены или приостановлены действия тех со ставляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными. В то же время, необходимо сохранить все, что жизненно важно для коллектива либо отдельных его членов.

Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников компании, следует сохра нить ее для тех, кто в ней нуждается, — больных, инвалидов и т.п.

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что лучший способ мотивиро вать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации — самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осоз нать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили.

Библиографический список 1. Владимиров, И. Е. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса / И. Е. Владимиров // Управление персоналом. – 2008. – № 23. – С. 37-41.

2. Жданов, В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления / В. Жданов // Московский психологический журнал. – 2004. – № 4. – С. 17-19.

3. Коротков, Э.М. Антикризисное управление / Э. М. Коротков. – М.: Инфра-М. – 2002. – 258 с.

4. Культышкина, В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом? / В. Культышкина // Кадровое дело. – 2008. – № 12. – С. 37-41.

5. Лианский, М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Лианский // Финансовая газета. – 2006. – № 28. – С. 9-14.

6. Торкановский, Е. Антикризисное управление / Е. Торкановский // Хозяйство и право. – 2005. – № 1. – С. 14-30.

7. Шустерняк, Д. Разработка долгосрочной стратегии развития / Д. Шустерняк // Финансо вая газета. – 2006. – № 41. – С. 20-27.

К ВОПРОСУ О РАСОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ СРЕДИ МОЛОДЕЖИ Федоренко Е.А (Омский государственный технический университет) В современной России остро стоит проблема расовой дискриминации. Социальной груп пой чаще демонстрирующей агрессию по отношению к представителям других националь ностей является молодежь. Прослеживается тенденция пополнения молодыми людьми рядов неформальных движений, иначе их можно назвать субкультурными объединениями.

Субкультура представляет собой систему ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образова ние в рамках доминирующей культуры. Примерами являются хиппи, панки и т.д. Существуют и такие направления субкультур, в которых основной идеологией выступает расовая дискри минация, поэтому им вполне соответствует понятие «контркультура». К одному из таких на правлений следует отнести скинхедов. Само слово скинхеды (от англ. слов skin head – буквально: лысая голова) – направление в западной, а затем и международной субкультуре, возникшее в 60-е годы 20 века. В России скинхеды появились в 1991 году, в среде учащихся столичных ПТУ и техникумов под влиянием западной масс-медиа. Российские скинхеды не имеют единой организации, представляют собой разрозненные группы (в среднем по 10-15 че ловек). Распадаются также легко, как и создаются. Их досуг связан с употреблением спиртных напитков и прослушиванием тяжелой музыки. Движение скинхедов является неоднородным, не все группы скинхедов носят ярко выраженный расистский характер.

Попытаемся раскрыть причины проявления расовой дискриминации среди молодежи в трех направлениях: скинхеды и общество, скинхеды и государство, скинхеды и семья.

По первому направлению следует отметить, что законодательная база в РФ, регулирую щая деятельность социальных групп, проявляющих и пропагандирующих насилие и расовую дискриминацию, практически отсутствует. Существует ряд законодательных актов, которые в неполной мере осуществляют контроль за такой деятельностью. Это некоторые статьи УК РФ, например № 282 Возбуждение ненависти либо вражды, а равно унижение человеческого достоинства, 280.1, 280.2 Публичные призывы к осуществлению экстремистских деятельно сти. А также Приказ Генпрокуратуры РФ «Об усилении прокурорского надзора за исполне нием законов, направленных на противодействие фашизму и др. формам экстремизма». № 29.04.2002, Методические рекомендации Генпрокуратуры РФ «Об использовании спецпо знаний по делам и материалам о возбуждении национальной, расовой или религиозной вра жды № 27 от 1999 года.

Эти нормативно-правовые акты нацелены на установление контроля, но повлиять на дея тельность скинхедов не могут, поскольку они не зарегистрированы как общественная орга низация, следовательно, их нельзя ни закрыть, ни распустить, ни лишить регистрации и т.п.

При этом МВД концентрирует свою работу на оперативно-профилактической деятельности.

Но не стоит переносить ответственность только на государство и правоохранительные ор ганы. Общество не стремится пресечь такие националистские проявления, относится к про блеме с апатией.

Согласно опросу фонда «Общественное мнение» 2 года назад каждый пятый россиянин был уверен, что скинхеды пользуются поддержкой правоохранительных органов, и столько же людей были убеждены, что это не так.

В апреле 2006 года американский институт Гэллапа провел социологический опрос о скинхедах на территории России. Были задан ряд вопросов 2011 респондентам. Выводы ис следования: 42% россиян никогда не слышали слово "скинхеды";

29% респондентов знали, кто такие скинхеды;

26% что-то об этом слышали. Скинхеды лучше были известны молоде жи (среди людей в возрасте от 18 до 35 лет – 42%), людям с высшим образованием (53%), а также москвичам (64%).

Среди тех, кто знал о скинхедах, 3% относились к ним положительно, 75% – отрицатель но, а 17% – безразлично. Данное исследование также включало вопрос о способах решения данной проблемы. 10% опрошенных считают, что ничего поделать нельзя: скинхедов не надо ни поддерживать, ни запрещать. Но 80% убеждены, что государство должно с ними бороться – вплоть до изоляции в тюрьмах. Есть и те, кто полагают, что скинхедов нужно поддерживать, в том числе и финансово. Таких – 1,3%.Чем старше люди, тем жестче они относятся к одиоз ным группировкам. 70% молодежи от 18 до 24 лет считают, что место скинхедов – в тюрьме.

Среди людей старше 60 таковых уже 85%.

Последние цифры свидетельствуют о трансформации ценностных ориентаций среди мо лодежи.

Опрос Всероссийского центра исследований общественного мнения (ВЦИОМ), проведен ного в июне 2002 года среди москвичей выявил следующие мнения:

«Скинхеды – это реальная сила» – 58%;

«Скинхеды представляют серьезную угрозу общественному порядку» – 63%;

«Скинхеды не представляют серьезной угрозы общественному порядку» – 20%;

«Скинхеды защищают интересы русских людей» – 21%;

"Скинхеды не защищают интересы русских людей" – 64%;

"Скинхеды делают то, что должна была бы делать милиция" – 21%;

"Правоохранительные органы Москвы не обращают внимания на скинхедов и даже под держивают их" – 41%.

Это тревожный показатель. Цифры дают повод задуматься, какое поколение воспитывает Россия.

В рамках направления скинхеды и семья, следует привести данные исследования поль ских социологов из группы «ВИП». В 2007 году они опросили старшеклассников элитных школ Москвы. 60 % - дети богатых родителей - высказывали открытое неприятие ко всему русскому и собирались жить на Западе. Дети победнее - 20%, наоборот, собирались жить в России, выказывали неприязнь к инородцам и открыто пропагандировали всё русское. Почти все выступали против смешанных браков. Среди взрослого населения откровенно национа листическую идею о введении различного правового статуса для лиц коренной национально сти и "инородцев" поддерживают 18% опрошенных. Однако фактически националистические установки распространены гораздо шире: респонденты вдвое чаще вы сказываются за то, чтобы доступ в органы власти предоставлялся гражданам с учетом их на циональности, что на практике требует введения некоторых ограничений (квот, цензов) на участие в выборах, а также на занятие тех или иных постов в структурах исполнительной власти для "инородцев".

Состав семей скинхедов:

35 % - живут в неполных семьях 58 % - родители заняты торговлей и ресторанным бизнесом 22 % - имеют своё дело 8 % - матери-домохозяйки 21 % - отцы работают в охране 6 % - отцы-офицеры 12,8 % - один из родителей в госслужбе 4 % - один из родителей – рабочий 3,2 % - родители - инженеры, учителя, медики В данном исследовании стоит обратить внимание, что самый большой процент семей, в которых родители-бизнесмены. В связи с этим, можно предположить, что старшее поколение собственным примером прививает молодежи национальную неприязнь. Среди семей, в кото рых дети состоят в группах скинхедов, наблюдается и процент неполных семей, что тоже способствует деформированию ценностных и нормативных ориентаций у молодых людей.

Акцент следует ставить на предотвращении попадания молодежи в такие группы. Борьба с расовой дискриминацией должна вестись на уровне государства, общества и семьи.

Государственное решение проблемы должно проявиться в издании законов, которые мог ли бы запретить деятельность групп, ориентированных на расизм, насилие. Необходимо от слеживать и запрещать выпуск литературы, пропагандирующей насилие. Одними силами государства мы не можем обойтись, в обществе должно появиться осознание данной про блемы, должна возникнуть активная позиция осуждения, необходима не только оценка дей ствий, но и действия самого общества.


Параллельно в обществе должна сформироваться активная позиция осуждения, путем создания и работы молодежных объединений гражданской направленности, пропаганди рующих и отстаивающих принципы национальной терпимости, социальной активности. Это могут быть молодежные правозащитные организации, организации социальной помощи и др.

И, самое основное это семейное воспитание, трансляция общечеловеческих ценностей и нормативного поведения в обществе. Необходимо воспитывать в ребенке разностороннюю личность, без расовых и иных агрессивных настроев, показывать ребенку свою позицию к данной проблеме. Именно в семье закладывается отношение к ближнему, к окружающим нас людям, через семью как через призму мы смотрим на общество, поэтому чтобы не быть го лословными нужно, прежде всего, воспитывать новые поколения более толерантными и ко торые могли бы препятствовать порождениям расизма.

Необходимо активно задействовать образовательные учреждения в пропаганде антираси стских взглядов, путем проведения агитационных семинаров, лекций, обсуждений.

РАССКАЗ Л.Н.ТОЛСТОГО «ПОСЛЕ БАЛА»

В СВЕТЕ ХРИСТИАНСКИХ КАТЕГОРИЙ МИЛОСЕРДИЯ И ПРОЩЕНИЯ.

Подволоцкая А.А.

(Коми государственный педагогический институт. Филологический факультет) Рассказ Льва Николаевича Толстого «После бала» — позднее его произведение, созданное в 1903 году. Хотя действие рассказа разворачивается в николаевскую эпоху (40-е годы XIX века), Толстой не зря возвращается к прошлому, так как для него очевидны параллели между положени ем и в обществе, и в армии в эти столь разные на первый взгляд эпохи. Но «армейская» проблема не основная в рассказе, главный акцент сделан на вопросах нравственных.

Л.Н.Толстой написал этот рассказ по просьбе еврейского писателя Шелом-Алейхома, кото рый составлял литературный сборник в пользу евреев, пострадавших от Кишиневского погрома.

Сначала он назвал рассказ «Дочь и отец», потом – «А вы говорите», и, наконец, - «После бала».1 Исследователи творчества Л.Н.Толстого по-разному оценивали рассказ, отмечая в нём в первую очередь протест писателя против того узаконенного насилия, которое творит государство над человеком. Здесь можно назвать книгу Бориса Бурсова «Лев Толстой: идей ные искания и творческий метод», статью Н.Я.Мещеряковой «Л.Н.Толстой. «После бала» и целый ряд других исследований. Среди них можно выделить статью А.И.Шевченко «Грех отцов падёт на детей», в которой исследователь отмечает, что «судить государство и тех, кто ему преданно служит, будет сама жизнь, та нравственная основа, которая неощутимо при сутствует в натуре каждого человека и обычно руководит его поступками. Такой суд неот вратим. Иван Васильевич ни словом не осуждает полковника Б., однако жестокость того к солдатам перечеркнула счастье его дочери по какому-то великому закону связи всего и всех в этом мире».2 Иван Васильевич, как считает исследователь, мыслится автором как безус ловно положительный персонаж. Однако такая оценка представляется спорной.

Главный вопрос, побудивший героя-рассказчика начать свой рассказ о любви, - это вопрос о том, влияет ли среда на судьбу человека. Герой рассказа, «всеми уважаемый» Иван Ва сильевич, убеждён, что среда не влияет на образ мыслей человека. В доказательство он рас сказывает историю своей юношеской влюблённости в красавицу Вареньку Б., которая потом «так и сошла на нет». Мы оказываемся на балу у губернского предводителя, на прекрасном светском вечере, где всем весело. Герой очарован и Варенькой, и её замечательным, добрым, тихим отцом полковником, который носит немодные опойковые сапоги, то есть «отказывает себе во мно гом» для того, чтобы одевать и вывозить любимую дочь в свет. Возвращается домой Иван Васильевич лишь под утро, но не может уснуть и отправляется бродить по городу в направ лении дома Вареньки. Издалека он слышит звуки флейты и барабана, которые без конца по вторяют одну и ту же визгливую мелодию. На поле перед домом Б. он видит, как прогоняют через строй солдат какого-то татарина за побег. Командует экзекуцией отец Вареньки, кра сивый, статный полковник Б. Татарин умоляет солдат «помилосердствовать», но полковник строго следит, чтобы солдаты не давали ему ни малейшей поблажки. Иван Васильевич видит красную, пёструю, мокрую от крови спину татарина и ужасается. Он думает, что, вероятно, полковник прав, раз все признают, что он поступает нормально. Однако он не может понять причин, которые заставляли Б. ударить по лицу солдата, недостаточно сильно, по его мне нию, опустившего шпицрутен на наказываемого. Таким образом, один случай переменил его жизнь и взгляды. Традиционная трактовка рассказа – обличение Л.Н.Толстым государствен ного беззакония, принимающего вид закона, а главный герой, решивший никогда «не участ вовать во зле», мыслится как положительный персонаж.

Но прочтение рассказа возможно и в другом ключе, с учётом христианского календаря и ос новных категорий христианской этики. Такое прочтение тем более возможно, что в том же году Л.Н.Толстой закончил свой последний роман «Воскресение», где присутствуют четыре евангельских эпиграфа, и в трёх из них говорится о прощении чужого греха. Напомним их.

Матф. Гл.XVIII. Ст.21. Тогда Петр приступил к нему и сказал: Господи! сколько раз прощать брату моему, согрешающему против меня? до семи ли раз? 22. Иисус говорит ему:

не говорю тебе: до семи раз, но до седмижды семидесяти раз.

Матф. Гл.VII. Ст.3. И что ты смотришь на сучок в глазе брата твоего, а бревна в тво ем глазе не чувствуешь?

Иоанн. Гл.VIII. Ст.7. … кто из вас без греха, первый брось в нее камень. (11, 7) Очень важным является и тот факт, что описываемый бал и экзекуция происходят в по следний день Масленицы, в Прощеное воскресенье. Описание бала в этом небольшом рас сказе отнюдь не единственное у Толстого. Все мы помним первый бал Наташи Ростовой в романе «Война и мир», бал, на котором впервые танцуют Анна и Вронский в романе «Анна Каренина», однако нигде Л.Н.Толстой не подчёркивает, в какой именно день происходили эти балы. Из контекста становится ясно, что все балы происходили зимой, на святках. Только в рассказе «После бала» Л.Н.Толстой точно указывает на дату, связывая её с христианским календарём. Что же такое милосердие и прощение для христиан?.. В первую очередь это – не качества и умения исключительно добрых и справедливых верующих, а понятия, которые непременно должны быть знакомы всем без исключения жителям Земли, называющим себя людьми. Приведём примеры из святоотеческой литературы: «Есть много видов милосердия, посредством которых мы можем получить от Бога прощение в своих грехах, но важнейший из всех – прощать врагам» (Блаж. Августин);

«Не прощая другому, ты не столько его огор чаешь, сколько себя обижаешь» (Св. Иоанн Златоуст);

«Щадите друг друга, да пощадит вас Господь» (Св. Антон, Велик.);

«Люди – медлительные судьи своих дел, но скорые истя затели дел чужих» (Св. Григор. Богосл.);

«Нет греха, сделанного человеком, которого бы и всякий другой не смог сделать» (Св. Тихон Задонский);

«Не осмеивай и не осуждай впадшего в искушение, но чаще молись, чтобы самому не впасть в искушение» (Св. Ефрем Сирин). В контексте наших рассуждений особое значение приобретают слова св.Тихона Задонско го, сочинения которого очень любил Л.Н.Толстой: «Ежели бы все друг другу отмщевали, общество бы не могло стоять, все бы друг друга истребили от взаимной вражды»5. Следова тельно, прощение есть главное условие существования человеческого общества. Простить – значит не держать в своём сердце зла или обиды, и это прощение играет очень важную роль в жизни христианина. В Православии для этого отведён специальный день, последний день перед началом Великого поста, - Прощёное воскресенье, имеющее даже не социальный, а вселенский смысл. По православным канонам, в этот день людям следует вспомнить свои прегрешения и обиды, нанесённые близким, попросить у них прощения, чтобы вступить в Великий пост с чистой душой, ведь он является как бы преддверием небесной жизни, пред дверием торжества. Необходимо, чтобы каждый простил другого, простил всякого (ведь вся кий ближний грешен), и сделал это нелицемерно, искренне, до конца, не оставляя ни капли раздражения и досады в потаённых уголках своего сердца.

В трактате «Я верю» 1887 года Л.Н.Толстой, по-своему трактуя проповедь Христа (Мат фей, 5) выделяет пять заповедей, главной из которых в контексте наших рассуждений стано вится четвёртая: «Не противится злу, терпеть обиду и делать ещё больше того, чем то, что требуют люди: не судить и не судиться, потому что человек сам полон ошибок и не может учить других». Герой-рассказчик поступает явно вопреки этой заповеди.6 Именно в Прощё ное воскресенье Иван Васильевич становится свидетелем того, как не прощали по христиански проступок бежавшего солдата, «не милосердствовали» ни «братцы» солдаты, ни полковник, так красиво танцевавший с дочерью на балу, а теперь так жестоко бьющий по щеке малорослого солдата. Вспомним текст: «Он не говорил, а всхлипывал: «Братцы, поми лосердствуйте. Братцы, помилосердствуйте». Но братцы не милосердствовали, и, когда ше ствие совсем поравнялось со мною, я видел, как стоявший против меня солдат решительно выступил шаг вперед и, со свистом взмахнув палкой, сильно шлепнул ею по спине татари на…» (10, 389). Страшным становится и то, что рука полковника в замшевой перчатке, ко торая так нежно на балу касалась талии любимой дочери, теперь била «по лицу испуганного малорослого, слабосильного солдата за то, что он недостаточно сильно опустил свою палку на красную спину татарина» (10, 389). А раз нет места прощению и милосердию, значит, не может быть и настоящей любви, и рассказ можно прочитать также как историю об её оску дении. Ведь Ивану Васильевичу, вроде бы любившему Вареньку Б. и начинающему свою «длинную историю» именно с рассказа о ней, хватило одного случая, чтобы «любовь с этого дня пошла на убыль» и вовсе «сошла на нет». Он с ужасом наблюдал за избиением солдата – за тем, как его не простили, - а сам тоже оказывается неспособным не только на истинную любовь, но и на прощение – он осуждает и полковника, и всех тех, кто «знали что-то такое, чего я не знал»;


поступает по отношению к возлюбленной едва ли менее жестоко, нежели солдаты с татарином, не сумев простить ей лишь того, что она – дочь своего отца полковника, ведь сама девушка ни в чём не провинилась.

В трактате «О жизни», написанном в конце 80х годов, Л.Н.Толстой пишет: «А что есть любовь? Она даёт блаженное чувство умиления, при котором хочется любить всех, чтобы самому сделать так, чтобы всем было хорошо». Вспомним состояние героя в момент бала: «Я был не только весел и доволен, я был счаст лив, блажен, я был добр, я был не я, а какое-то неземное существо, не знающее зла и способ ное на одно добро… любовь к Вареньке освободила всю скрытую в моей душе способность любви. Я обнимал в то время весь мир своей любовью» (10, 385). А заканчивая свой рассказ, герой говорит, что в конечном итоге он «не мог поступить в военную службу, как хотел пре жде, и не только не служил в военной, но нигде не служил и никуда, как видите, не годился».

Он произносит приговор себе и своей жизни. Слушающие рассказ Ивана Васильевича не со глашаются с его самооценкой: «Скажите лучше: сколько бы людей никуда не годилось, кабы вас не было». (10, 390) Несомненно, для Л.Н.Толстого неучастие в государственной жизни, будь то должность чиновника или офицера, есть форма неучастия во зле и, прежде всего, в том зле, которое придаёт беззаконию форму закона. В этом смысле поведение героя рассказчика оправдано и достойно уважения. Но сам герой вовсе не считает себя счастливым человеком, - счастье прошло мимо, возможно, из-за того, что герой так и не смог открыть в себе способность простить. Из-за этого непрощения и оскудевает любовь… А в Чистый по недельник – начало Великого поста – Иван Васильевич «пошёл к приятелю и напился с ним», то есть чистый понедельник для него не стал чистым.

Исследователь Е.А.Яблоков в одной из своих статей предлагает рассматривать рассказ «После бала» как вечно повторяющуюся притчу о Голгофе, где истязаемый человек, подвер гающийся бичеванию, уподобляется бичуемому Христу, а тёмная толпа солдат, сопровож дающая его под дикую музыку барабана и флейты – тот народ, который кричал «Распни его!

Распни!» (Матфей, 27, 25).8 На наш взгляд, такое прочтение рассказа интересно, но нам ка жется, что рассказ можно прочитать и как притчу о нарушении одной из главных заповедей – прощать врагам своим. Естественно, в толстовском её понимании.

Примечания 1 – См. Л.Н.Толстой Собр.соч. в 12 т.т. Т.10, М.;

1975. С.429.

2 – Шевченко А.И. «Грех отцов падёт на детей» // «Литература в школе», 2003, №10. С.39.

3 – Л.Н.Толстой Собр.соч. в 12 т.т. Т.10, М.;

1975. С.390. В дальнейшем сноски в тексте.

Первая цифра – том, вторая – страница.

4 – «Цветник духовный». М.;

1993. С.236 – 239.

5 – Схиархимандрит Иоанн (Маслов). Симфония. По творениям святителя Тихона Задон ского. М.;

2000. С.771.

6 – Цитируется по: М.М.Дунаев «Православие и русская литература». М.;

1992. С.273.

7 – Цитируется по: М.М.Дунаев «Православие и русская литература». М.;

1992. С.278.

8 – Е.А.Яблоков. «После бала» Л.Н.Толстого и «Чистый понедельник» И.А.Бунина» // «Открытый урок по литературе. Русская литература XX века. М.;

«Московский Лицей», 2001. С.251.

ПРОБЛЕМА КСЕНОФОБИИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Иванчикова Т.В (Омский государственный технический университет) Термин «фобия» происходит от имени греческого бога страха Фобоса, которого древние греки изображали на своих щитах для устрашения врагов. Фобия — это скрытый, неосознан ный страх, питающийся иррациональными импульсами.

Ксенофобия — это страх и неприязнь по отношению к определенным группам людей.

Объекты ксенофобии зависят от исторического времени и культурного пространства. В каж дой стране можно отыскать объект ксенофобии. Причем представители отвергаемой группы не обязательно резко отличаются своими культурными особенностями или принадлежат дру гой расе. Ксенофобия относится к числу социальных фобий, для которых характерен ирра циональный страх при взаимодействии с другими людьми, иррациональный потому, что он всегда несоразмерно больше, чем существующая реальная опасность.

Был принят ряд документов, защищающих права отдельных социально-уязвимых групп, например, в 1985 году была принята Декларация в отношении прав лиц, не являющихся гра жданами страны, но проживающих в данный момент, в 1992 году — Декларация о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшин ствам, Декларация Организации Объединенных Наций о ликвидации всех форм расовой дис криминации (1963), Декларация о расе и расовых предрассудках (1978), Декларация о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религии и убеждений (1981). В Декларациях констатируется, что, несмотря на усилия международного сообщест ва, главные цели трех десятилетий борьбы против расизма и расовой дискриминации не бы ли достигнуты, и бесчисленное множество людей поныне остаются жертвами различных форм расизма, расовой дискриминации, ксенофобии и связанной с ними интолерантности.

В период советской власти существование ксенофобии санкционировалось официальной идеологией. Советский Союз и советское общество были провозглашены высшим достиже нием человеческой мысли и практики, носителями идеалов, к которым должны стремиться все народы и культуры. Социолог А. Малашенко подчеркивает, что в этом коренилась фун даментальная основа общей ксенофобии с большой буквы, выражавшаяся в неприязни любо го культурного, социального, духовного компонента, не соответствующего советскому стандарту. В официальной советской ксенофобии возникли специфические направления: ре лигиозная фобия в виде атеизма;

социальная фобия, выразившаяся в сталинской идее об обо стрении классовой борьбы, и этнофобии, в частности, антисемитизм. На бытовом уровне объектами этнофобии, помимо евреев, стали жители Средней Азии и Кавказа.

В современной России принят ряд законодательных актов, прямо или косвенно регули рующих проявления ксенофобии.

Наименование документа № документа Приказ Генпрокуратуры РФ «Об усилении проку- № рорского надзора за исполнением законов, направленных 29.04. на противодействие фашизму и др. формам экстремиз ма».

Методические рекомендации Генпрокуратуры РФ №27- «Об использовании спецпознаний по делам и материа- 29.06. лам о возбуждении национальной, расовой или религи озной вражды».

Статьи Уголовного Кодекса РФ:

Нарушение равенства прав и свобод человека Ст. Возбуждение ненависти либо вражды, а равно, уни- Ст. жение человеческого достоинства по признакам расы, национального происхождения и др.

Воспрепятствование осуществлению права на свободу Ст. совести и вероисповедания Публичные призывы к осуществлению экстремист- Ст. ской деятельности Ст.282. Организация экстремистского сообщества Ст.282. Организация деятельности экстремистской организа ции Федеральный закон «О СМИ» Ст. Недопустимость злоупотребления свободой слова Недопустимость злоупотребления правами журнали- Ст. стов Как известно, основным источником расизма, национализма и дискриминации является ксенофобия. В связи с этим можно привести данные социологического исследования Фонда «Общественное мнение», проведенного в мае 2006г. в 62-х российских регионах. Согласно данным опроса в целом по России в неприязни к лицам иной национальности признались 24% респондента, тогда как 73% объявили, что ничего подобного не испытывают. Самым же проблемным в плане межнациональных отношений (если не считать Москву и Санкт Петербург) является Сибирский Федеральный округ. Причем прослеживается четкая тенден ция: по мере продвижения на восток- от Читинской области к Челябинской- доля респонден тов, испытывающих неприязнь к представителям иной национальности, возрастает.

Неоднозначно складываются межнациональные отношения на юге России42. Доля жителей, не скрывающих своей неприязни к представителям других национальностей, варьируется от 16% в Краснодарском крае до 32% в Ростовской области и 38% в Волгоградской (самый вы сокий показатель в РФ). Уже сам факт, что почти четверть наших сограждан открыто, выра жает националистические установки, не может не настораживать. Свыше половины россиян -58%- хотели бы ограничить доступ в свой регион мигрантам определенных национально стей. Против подобной меры выступает лишь треть респондентов. Относительное большин ство респондентов- 46%- одобрили бы национальные депортации, и только 40% считают их неприемлемыми.

Одним из методов работы с проявлениями расизма и национализма в России был реализо ванный в 2004 - 2005 годах «Правозащитный проект». Всемирный Конгресс Русскоязычного еврейства выступил инициатором создания сети правозащитных бюро для противодействия антисемитизму, ксенофобии, разжиганию религиозной вражды и дискриминации по отноше нию к евреям и представителям других национальных и религиозных меньшинств. В декабре 2005 года первое правозащитное бюро было создано в Москве при Департаменте по право защите и борьбе с антисемитизмом Федерации еврейских общин России. Также в настоящее время горячие линии бесплатной юридической помощи действуют в Екатеринбурге, Новоси бирске, Саратове, Ульяновске (Россия). Основные задачи правовых бюро:

- мониторинг ситуаций ксенофобской направленности в обществе;

- проведение бесплатных юридических консультаций для граждан, пострадавших от этни ческой, религиозной или расовой дискриминации;

- инициирование обращений в правоохранительные органы РФ по фактам появления ан тисемитских и иных оскорбляющих граффити, листовок, печатных изданий;

- правовая помощь в подготовке документов для обращения в правоохранительные орга ны и органы власти государства, в случае необходимости, представление интересов потер певших от имени общины в следственных и судебных органах при рассмотрении дел об антисемитизме и дискриминации по национальному, религиозному или расовому признаку.

Ксенофобия на страницах газет и журналов обусловлена вполне объяснимыми фактора ми. Независимая пресса в условиях товарного производства может существовать только то гда, когда на газеты и журналы, как и на всякий другой товар, есть потребительский спрос.

Очевидно, что спрос этот во многом обусловлен, во-первых, просвещенностью потребителя, во-вторых, модой или господствующими в данный момент вкусами, ценностями, примени тельно к этнической проблематике- этноконтактными установками43.

На сегодняшний день все чаще на сайтах Интернет источников появляется информация ориентированная на разжигание расовой неприязни.

В связи с вышеперечисленными проблемами можно предложить следующее:

1.Проводить целенаправленную работу по унификации и совершенствованию националь ных законодательств, регулирующих распространение информации в телекоммуникацион ных сетях общего пользования;

Бавин, П.С. Социальная география ксенофобии и толерантности // Полис.-2006, №6. с.37-58.

Филлипов, В. Ксенофобия в СМИ: стратегии преодоления // Свободная мысль XXI.- 2005, №6. с.106-120.

2.Выработать систему признаков Интернет-ресурсов, пропагандирующих ксенофобию, расовую и религиозную нетерпимость, и на её основе создать единый перечень подобных Интернет-ресурсов, в целях координации действий по их нейтрализации;

3.Проводить совместные мероприятия по идентификации, привлечению к ответственно сти реальных владельцев наиболее одиозных Интернет-ресурсов.

Несмотря на существующее законодательство с борьбой против ксенофобии, данная про блема остается не решенной.

ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ В МОЛОДЕЖНОМ ВИДЕНИИ Шаповалова А. В.

Научный руководитель Попова Л.А.

(Сыктывкарский Государственный Университет) Население Республики Коми, как и в целом России стремительно сокращается. В 1989 го ду в республике проживало 1 миллион 250,8 тысячи человек, в конце 2009 года примерно 951 тысяча. Ежегодно темп убыли населения в три раза превышает среднероссийский уро вень. По прогнозам специалистов, низкая рождаемость, высокая смертность и миграционный отток населения приведут к тому, что к 2030 году численность населения Коми сократится до 750-850 тысяч человек. С 1993 года число умерших в республике превышает число ро дившихся. Особый вклад в стремительное демографическое падение вносит миграционная убыль: только за 12 последних лет Коми покинули 267 тысяч человек, из них более 70% мо лодежь трудоспособного возраста. Осуществление федеральным правительством мер под держки семей и рождаемости принесли позитивные результаты, выразившиеся в повышении уровня рождаемости с 2006 года. Так, в 2009 году родилось почти 12 тысяч детей против тысяч в 2000 году. Однако, данные тенденции были в основном обусловлены повышением числа женщин родившихся в середине 1980-х годов и вступлением их в активный репродук тивный период. В таких условиях закономерно повышение внимание к исследованиям ре продуктивных стандартов молодежи 20-24 лет – самый активный в плане деторождения.

В связи с этим в 2010 году в г. Сыктывкаре среди самых многочисленных Вузов города:

Сыктывкарского Государственного Университета и Коми Государственного Педагогическо го Института было проведено социологическое исследование. В опросе приняли участие студентов 3-4 курсов гуманитарных специальностей. Все студенты очной формы обучения, в возрасте от 20 до 23 лет, из них 90% девушек и 10% юношей. Целью работы было изучить мнение молодежи о современной демографической обстановке в стране. Задачи включали в себя изучение мнения об «идеальном», «желаемом» и «ожидаемом» числе детей, которые дают наиболее полную характеристику репродуктивного поведения, оценку респондентами семейно-демографической политики.

Суждения студенческой молодежи об «идеальном», «желаемом» и «ожидаемом» числе детей являются ведущими показателями при прогнозе современных тенденций рождаемости. «Иде альное» число детей - это мнение индивида о наилучшем числе детей в семье вообще, без учета конкретной жизненной ситуации и личных предпочтений. Так, 5% опрошенных студентов иде альным числом детей считают четверо, 22% - трое, 58% - двое и только 15% - одного ребенка.

Следует заметить, что студенты университета видят социальной норму детности в образе двух детной семьи, а учащиеся института склонны более к трехдетной модели. Этот показатель наи более устойчив, однако, даже идеальные представления подвержены резким изменениям, когда население испытывает стресс из-за чрезвычайных экономических мер.

«Желаемое» число детей, которое индивид предпочел бы иметь в своей семье, исходя из наличия всех необходимых условий, без учета конкретных обстоятельств жизни и индивиду альной биографии. Так, 11% респондентов хотели бы иметь четырех детей, более трети уча стников опроса (40%) заявили, что будь у них для этого идеальные материальные и жилищные условия, они имели бы троих детей, 38% - двух, и только 11% опрошенных в иде альных условиях предпочли бы ограничиться одним ребенком. Этот показатель дает более конкретную характеристику репродуктивных предпочтений респондентов. В исследование выявлен определенный парадокс «желаемое» число детей оказалось выше, чем «идеальное», молодые люди видят идеальную семью двухдетной, однако при определенных условиях жизни склонны завести третьего ребенка. Данные исследования опровергают устоявшийся миф о потребности молодежи иметь в своей семье одного ребенка. Следует отметить, что среди студентов выросших в однодетной семье нет ни одного, кто высказал бы свое мнение в реальной жизни иметь более 2-х детей. Таким образом, сохраняется трансляции типа ре продуктивного поведения закрепленного семьей, в которой вырос человек.

«Ожидаемое» число детей, которое респондент «планирует» иметь в своей семье к концу репродуктивного периода. Это наиболее конкретный и приемлемый для прогноза рождений показатель, хотя в реальной жизни он не всегда совпадает с фактическим. Так, 2% опрошен ных планирует четырех детей, 17% - трех, 65% - двух, 16% - одного. При этом если в идеаль ном и желаемом числе у студентов Вузов были незначительные разногласия, то в оценке реальных планов результаты оказались идентичны.

Среди основных причин, препятствующих рождению желаемого числа детей, студенты стабильно выделяют финансово-экономические возможности – 86%, жилищные условия 71%, общую нестабильную социально-экономическую ситуацию в стране - 33%, карьерные предпочтения - 21% и нежелание брать такую ответственность на себя - 15%. В целом мне ние студентов Вузов разнится по нескольким направлениям. Учащиеся университета желают построить карьеру и обзавестись собственным жильем. Они также более инфантильны, и вы двигают на третью позицию психологическую неготовность к рождению детей. Студенты института ответственнее подходят к данному выбору, и в графе причин выделяю еще и здо ровье - 2% опрошенных. Эти результаты закрепляют выявленную тенденцию «отложенного»

рождения, когда рождение детей откладывается из-за необходимости создания определенно го уровня и качества жизни.

Результаты исследования показали, что мнения респондентов существенно разнятся в во просе оценки современной семейной политики. Четверть респондентов считает, что государ ство не оказывает никакого внимания к решению проблем семьи. При этом остальные участники опроса наиболее эффективными мерами поддержки семьи считают:

- доступность жилья, в особенности для молодых семей (15%);

- увеличение доходов и уровня жизни насе ления (14%);

- материальную поддержку молодых семей (11%);

- разработку новых программ поддержки семьи (11%);

- увеличение детских пособий (7%);

- пропаганду семейных ценностей через СМИ (6%);

- создание рабочих мест с достойной заработной платой (4%). Кроме вышеозначенного, респонденты отметили такие факторы, как совершенствование законодательства в области социальной защиты семьи, рост количества детских дошкольных учреждений. Деятельность по данным направлениям осуществляется в настоящее время как считают респонденты, но не в полной мере. Исследование показало, что среди молодежи создается триполярное мнение:

четверть не видит семейной политики или просто не интересуются, остальная часть разделя ется на два оппозиционных блока, придерживающихся пассивных и активных форм под держки. Прослеживается значительный перекос в пользу ожидания от государства жилищных и материальных мер, увеличения уровня жизни в целом. Аналогично выглядят ответы и на вопрос о возможных действиях по решению демографических проблем. Так, для 41% респондентов считают, что для этого стоит увеличивать уровень жизни населения, для трети (34%) оказывать помощь семьям, но не стимулировать рождаемость, для 29% - повы шать пособия и выплаты, 7% - вести активную просемейную политику.



Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 15 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.