авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 14 |

«СОЦИАЛЬНО ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ Сборник научных статей по материалам III Всероссийской научно практической ...»

-- [ Страница 10 ] --

оклад небольшой. А Саше нужна стабильность, а какая стабильность, если акцент на комиссионную часть? Сколько наработаешь — столько и полу чишь. Сезон — получил больше, не сезон — получил меньше.

Карьеры нет. Пройдет время, которое необходимо, чтобы человек почувствовал, что ему нужно карьерное повышение. 2—3 года пройдет Сашу надо либо карьерно повышать, либо производить ротацию.

Профессионального роста тоже нет.

При приеме Саши на работу, узнали его опыт работы, образование — всё подходит. Мотивацию не посмотрели.

Что происходит? Сколько нужно времени, чтобы человек адаптиро вался к работе — от 3 до 6 месяцев. Всё это время компания платит ему зарплату, после чего человек для себя понимает, что ему здесь не нра вится, но не может сказать что, потому что он не знает.

Если приходит подчиненный и жалуется, что ему что то не нравится, а уточняя, что конкретно ему не нравится — он не может ответить, вспо миная только какие то мелочи, как правило дело в мотивации.

Если структура стабильна, давно работает, директор видит, что его система успешна, т.е. комиссионная часть преобладает — это отлично, он не сможет изменить систему.

Человек как Саша будет жаловаться и работать с меньшей эффек тивностью.

Гипотетически, карту мотиваторов Саши поменять можно с помо щью управленческого общения, вытесняя, например, карьерный и про фессиональный рост, увязывая с теми мотиваторами, которые есть, но это очень сложно и долго.

Пример из практики:

Тестировали персонал на наличие профессиональных навыков про даж. Тестировали 30 человек и среди них был лидер, который показал, практически, самый максимальный результат: 5,0. Остальные, пример но, на уровне 3,4. Т.е. этот человек очень хорошо умеет продавать, у него очень хорошие навыки продаж. И, оказалось, что с ним самые большие проблемы. Все свои знания и навыки он использует не для того, чтобы достигнуть результата, а для того, чтобы регулярно спорить, доказывая руководству, что планы завышены, непонятно откуда взялись и т.д. Ока залось, что компания в начале года, после кризиса, поменяла систему оп латы труда. Если раньше преобладала окладовая часть над комессион ной, то потом наоборот. У человека возникли проблемы, ведь на первом месте у него стабильность и теперь её нет — он демотивирован.

Далее произошел следующий случай: его мотиватор стабильности был вытеснен мотиватором зарплатой. Т.е. он много работал, достигал того плана, о котором договорились, считая, что достигает это благода ря своим усилиям… и это обеспечивает его стабильность. Поэтому лю бые попытки завысить план он воспринимал как помехи его стабильно сти. А отсюда споры и конфликты этого человека с руководством.

Следовательно, необходимо понимать, что смена системы мотива ции приведет к потери части персонала.

Многие руководители боятся потерять хороших специалистов, но, к сожалению, при смене системы мотивации этот специалист не будет ра ботать, используя весь свой потенциал.

Поэтому, очень важно проводить исследования, чем персонал моти вирован сейчас, какой мотиватор изменить/добавить, чтобы это было плавно, а не резкое изменение одним приказом.

Очень часто изменения в системе мотивации происходят резко и, в результате, появляется удивление, почему персонал так плохо работает, ведь новую систему так хорошо продумали.

Как же выявить эти мотиваторы?

Существуют проективные вопросы — вопросы, которые задаются не о человеке, а в целом о людях (о подчиненных, о людях, которых он зна ет, об определенных группах людей…).

Когда человек отвечает на эти вопросы, он на самом деле отвечает о себе.

1. Что стимулирует людей к плодотворной работе;

2. Что нравится людям в работе;

3. Почему человек выбирает ту или иную работу/профессию;

4. Что может заставить человека уволиться;

5. В каком коллективе человек чувствует себя хорошо/ свободно/ спокойно/… 6. Какие качества характера наиболее важны для общения с людьми;

7. Почему люди стремятся сделать карьеру… Если человек у вас у же работает в коллективе, то для него будет странно отвечать на эти вопросы. Чисто русская реакция: «Под меня подкопать что ли хотят?».

Самое главное — правильно объяснить свои действия, чтобы они не вызывали негативной реакции или сомнения. Можно просто предупре дить, что после теста будут сказаны результаты и даны комментарии.

Персонал должен чувствовать, что всё открыто и нет никаких секретов.

Структура компании:

PS. Директор мотивирует людей так, как хотел бы, чтобы мотивиро вали его.

Предположим, что генеральный директор сменился. Например, со вет акционеров решил поменять управленца.

Пришел новый директор с совершенно другими мотиваторами (На пример: 7,8,9,10). Новый директор начинает свои мотиваторы проеци ровать дальше, а они не мотивируют людей.

Начинаются проблемы, хотя новый руководитель может быть про фессионалом, хорошо знать своё дело… но ему не на кого опереться. В результате — смена управленцев.

Если же человек грамотный, то придя в новою компанию, он изучит схему мотивацию: почему выбрали такую, как она действует, а также уз нает какой персонал набирать.

Когда в компанию приходит новый сотрудник и его карта мотивации совпадает с картой мотивации компании — он будет работать усердно, ему всё нравится. Если не подходит, проходит 3 месяца, 6, год, человек работает недостаточно хорошо и уходит со временем. Хуже, если он не уходит, а продолжает изнутри разлагать коллектив.

Ну и в заключение хотелось бы привести табличку, отвечающую на вопрос: «Что делать?»

Библиографический список 1. Семинар Филиппова С.Г. «Управление персоналом» Блок: «Мотивация».

Bastrikova M.V.

Motivation of the staff Ресурсный подход к управлению человеческими ресурсами организации как конкурентная стратегия в современных социально экономических условиях Бахтин Максим Борисович Московский финансово промышленный университет «Синергия»

Москва, mbbahtin@rambler.ru Несмотря на многообразие трактовок, представители основных на правлений организационной теории признают, что возможны два вари анта реакции организации на изменения внешней среды: «организация может адаптироваться и изменяться в соответствии с внешними требо ваниями или организация может попытаться переделать свое окруже ние таким образом, чтобы оно соответствовало организационным воз можностям» [6].

Так представители ресурсно зависимостного подхода (Д. Пфеффер, Д. Сэлэнсик) фиксируют условия, определяющие степень зависимости организации от внешней среды: важность для нее ресурсов и уровень их контроля, а также возможность монополизировать эти ресурсы. Руко водство организации обладает при этом возможностями уравновеши вать данные взаимозависимости по одному из следующих вариантов:

приспособиться к препятствию либо изменить взаимозависимости пу тем слияния, диверсификации и роста;

урегулировать отношения с ок ружением путем объединения руководства, создания совместных пред приятий и других ассоциаций;

изменить законодательное регулирование окружения путем политических акций.

Однако в рамках этого же подхода справедливо утверждается, что организация способна к изменениям только до определенного времени, так как на этапе образования она консервирует в себе состояние внеш него окружения (в том числе формирует властно управленческую мо дель в организации).

К сожалению в рамках данного подхода мы не получаем ответ на во прос в какой степени и каким образом использовать в данном ключе важнейший ресурс организационного развития — человеческий. А точ нее приоритетом является именно организационная структура, то есть фактически декларируется административный, «силовой» вариант ре шения организационных проблем.

Ставя задачу преодоления данного противоречия между внутрен ней структурой организации и ее внешним окружением, структурно ситуационная теория (П. Лоренц и Дж. Лорш, Томпсон) указывает на то, что внутреннее функционирование организации должно быть со гласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями персона ла. Практически это означает, что для эффективной деятельности ор ганизации в целом необходимо осуществлять те изменения, которые адаптируют ее структуру к внешней среде. Авторы концепции опре деляют следующие вовлеченные в этот процесс сегменты организаци онной деятельности: связь с рынком (маркетинг), технико экономи ческое окружение (отдел производства), научно исследовательский.

При этом утверждается, что чем выше неопределенность в каждом сегменте, тем выше потребность организации в дифференциации со ответствующего отдела, что зачастую приводит к конфликтам несо гласования.

Итак, внешнее окружение представляет значимый фактор, опреде ляющий не только эффективность и задачи организации, но и характер властных отношений, а также действия аппарата управления.

В современных российских условиях внешняя среда — довольно агрессивное и изменчивое образование (несформированность основ ных социальных институтов, неавторитетность государственной вла сти, жесткие рыночные условия, некоторые геополитические усло вия).

В результате обличенный максимальной властью российский ме неджмент имеет минимальный уровень ответственности, так как факти чески управляет обезличенными структурами и процессами оптимиза ции бизнеса без опоры на кадровое ядро организации, в идеале изначально формируемое именно менеджментом.

С данной посылкой связан и отмечаемый многими исследователями «кризис лидерства» [4] в самом широком его понимании — как атрибу та социальной, политической, экономической и частной жизни.

Помимо сложностей политической и экономической ситуации в ми ре, этот кризис обуславливается исторически сложившейся традицией отношения к лидеру как к истине в последней инстанции («спасите лю»), что характерно для современной России. Поэтому когда ситуация становится тупиковой, вся вина возлагается на порочный стиль руко водства. Таким образом, назрела насущная необходимость в новом по нимании лидерства и новом общественном договоре, который позволит оставить в стороне постоянную апелляцию к всесильности обличенных властью и будет стимулировать профессиональную и социальную адап тацию рядовых сотрудников.

Ранее проведенные автором исследования в частности показывают, что менеджмент технологически продвинутых предприятий, чаще дру гих сталкивающихся с проблемой высокой себестоимости продукции, связывает надежды на улучшение ситуации с фактором, находящимся вне поля его контроля, — уменьшением налогов (более 70% респонден тов), подчеркивая, что основная часть нарушений на предприятиях свя зана именно с налоговым, а не, например, трудовым законодательством.

Необходимо отметить также, что гораздо реже упоминаются способы, связанные с деятельностью самих предприятий. Представляется, что мотивация большинства менеджеров носит ярко выраженный отпеча ток командно административного стиля управления, который может быть эффективным лишь в условиях закрытого рынка и отсутствия конкуренции. При этом подобная негативная мотивация связана не с конкретной существующей ситуацией, а с возможностью ее ухудшения, что в конечном итоге ведет к неопределенности структурно иерахичес ких отношений, а также формированию схожей мотивации и у подчи ненных.

Характерным является также тот факт, что стремление закрыть рос сийский рынок для импортной продукции проявляется в ответе 64% ре спондентов, считающих, что «Импорт губит отечественного производи теля».

На фоне определенных предпочтений руководителей российских предприятий, существует еще целый ряд объективных факторов воз действия внешнего окружения, которые невозможно оставить без рас смотрения. Так, например Питер Ф. Друкер считает, что все сферы че ловеческой деятельности имеют свой резерв эффективности:

• производственная (60—70 е гг.), сейчас убывающая отдача • сфера услуг (80—90 е гг.), сейчас стабильно низкие темпы при роста • здравоохранение, образование, отдых (перспектива), неубываю щий прирост Причем данная тенденция связана с рядом факторов:

• жизненный цикл отрасли (примерно 30—40 лет) • старение населения (отсутствие новых потребителей) • глобализация • насыщенность рынка и спроса [1].

Поэтому помимо того, что Россия упустила пик развития первых двух сфер, в которых повышение эффективности за счет экономичес ких, конкурентных механизмов не представляется возможным, разви тие перспективных отраслей также проблематично, так как не закончен процесс первоначального накопления капитала, не сформирован сред ний класс.

В данной ситуации выход видится, прежде всего, по следующим на правлениям:

• создание системы эффективного управления, прежде всего в сфере управления человеческими ресурсами;

• развитие эксклюзивных и редких сфер (это, прежде всего, — при родные ресурсы);

• транспортные услуги (организация перевозок через территорию).

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обостре ние проблем внутри самих фирм, по мнению большинства руководи телей, приводят к необходимости коррекции традиционных управлен ческих технологий, направленных, прежде всего, на консолидацию усилий управленческой команды и персонала. Однако их реализация предполагает, по мнению руководителей, иной масштаб ответственно сти со стороны персонала, с одной стороны, с другой — развитие в уп равленцах навыков «социально психологического» управления пер соналом и консолидацию исполнителей и руководителей всех структурных уровней в организации в частности через механизмы со циального партнерства.

Реализации этих механизмов и предотвращению конфликтов в фир ме и за ее пределами могут служить технологии, построенные на не скольких принципах:

— Выбор (или подготовка) в качестве партнеров по взаимодействию и работников компаний компетентных и профессионально подготов ленных лиц (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны в основном заниматься своим делом и обращают меньше вни мания как на распределение власти в организации, так и на собственное место во властной иерархии. Кроме того, они обладают большей лично стной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении свое го места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к «двойной игре» и не претендуют на власть в фирме «ради власти».

— Организационная диагностика, проводимая, как вариант, по сле дующей схеме: определение стадии жизненного цикла организации (внесение предложений, профилактика предстоящих кризисов), оценка основных организационных сегментов (выявление резервов повыше ния эффективности), оценка индивидуального стиля руководства пред приятием (интервью, последующая коррекция).

— Принцип приоритета задачи над отношениями, то есть ориента ция, прежде всего, на конкретную задачу. Это тот случай, когда следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личного отно шения к партнеру по взаимодействию в организации, особенно если речь идет о члене команды.

Подобные особенности менеджмента в условиях кризиса, отмечен ные руководителями, вполне оправданы. Они обусловлена тем, что вли яние в данном случае основано на степени рациональности или компе тентности, а не на статусном положении или силе личности. Модель поведения в этом случае сводится к распределению ключевых задач, их исполнителей и ресурсов, а не к контролю за отношениями.

Профессиональное образование несомненно является одним из главных факторов достижения такой структуры рабочей силы, которая в максимальной степени соответствовала бы решению данных задач.

При этом по мнению многих исследователей ключевым фактором фор мирования совокупной потребности в обучении в целом и в молодых специалистах на рынке труда в частности является диверсификация в широком смысле слова, понимаемая как распространение хозяйствен ной деятельности на новые сферы, рынки и отрасли [3]. Данный про цесс при этом является двусторонним, то есть параллельно образова тельные учреждения, гибко реагируя на запросы рынка, что возможно только при постоянном взаимодействии с государственными и общест венными структурами, а также потенциальными работодателями, вно сят коррективы в базовые программы подготовки и расширяют пере чень специальностей, в результате обеспечивая себе конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

К сожалению к началу текущего экономического кризиса данной си стемы взаимоотношений не было сформировано ни с одной стороны, так же как и самого понимания важности вопроса. В результате отсутст вие обратной связи между спросом на рабочую силу и ее предложением привело к существованию структуры системы профессионального об разования и структуры учебных мест в ее рамках, которые не соответст вуют потребностям рынка труда. Это привело к формированию дефи цита квалифицированных кадров и невозможности трудоустройства молодых специалистов по полученной профессии. Более трети выпуск ников в 2009 году так и не смогли найти работу по специальности. При этом очевидные в таких условиях меры по улучшению ситуации не ра ботают.

Представляется что в этой ситуации функцию развития и професси ональной подготовки персонала должны взять на себя работодатели.

Однако 52 % опрошенных работодателей не готовы предоставлять воз можности стажировки студентам старших курсов, при этом 30 % выпу скников не откликнулись бы на подобное предложение. В результате одни теряют потенциальных работников, а другие еще не приобретен ную квалификацию и возможность работать по специальности.

Ситуация осложняется социально психологическими факторами, влияющими на молодого человека в процессе выбора будущей профес сии. Несмотря на доступность аналитических материалов по реальной ситуации на рынке труда, абитуриент выбирает будущую специаль ность исходя из идеальных представлений о будущей желаемой работе.

Решение проблемы трудоустройства изначально либо откладывается на момент завершения обучения либо осуществляется силами родствен ников и знакомых. Очевидно, что при этом теряется такое явное пре имущество на конкурентном рынке труда как начало профессиональ ной деятельности уже на 3—4 году обучения, когда еще возможно установить баланс между интересами работодателя и профессиональ ными амбициями будущего специалиста. Эта ситуация касается прежде всего таких направлений подготовки специалистов с высшим образова нием, как экономика, менеджмент, юриспруденция.

Чтобы защитить молодых специалистов на рынке труда, ректор МГУ им. Ломоносова В.А. Садовничий ещё весной 2010 года предлагал обязать работодателей выделять выпускникам квоты на рабочие места и гарантировать их сохранение в течение определённого срока. Соци альную ответственность, к которой призывал ректор МГУ, бизнес, судя по всему, так и не проявил. Поэтому государство решило финансиро вать те предприятия, которые всё таки возьмут к себе на работу выпуск ников. Речь идёт о стажировках, которые будут организовывать в рам ках правительственной программы дополнительных мер занятости населения (куратор — Минздравсоцразвития).

Как отмечается в большинстве исследований вопроса трудоустрой ства молодых специалистов данную категорию соискателей отличает высокий уровень теоретической подготовки, отсутствие практических навыков и производственного опыта и одновременно наличие опреде ленных профессиональных амбиций особенно в части зарплатных ожи даний, которые как правило завышены как минимум на 25 30 % в отно шении скорректированных с учетом кризисных явлений в экономике предложений работодателей. В результате возникает противоречие между оценкой работодателем молодого работника и самооценкой по следнего. При этом как это не парадоксально звучит в свете «погони за высшим образованием» последнего десятилетия, молодым людям без такового зачастую легче найти работу нежели дипломированным спе циалистам. Но первые в зрелом возрасте теряют свою конкурентоспо собность на рынке труда [5].

Один из вариантов разрешения данных противоречий видится прежде всего в развитии системы непрерывного образования. А точнее первых ее ступеней: профессиональная ориентация учащихся средних школ, активизация и развитие системы колледжей и средне специаль ных образовательных учреждений на базе высокорентабельных круп нейших компаний.

Другими словами молодой человек должен получить профессию, обеспечивающую определенный материальный достаток, при этом по лучаемое в результате осознанного выбора вознаграждение будет адек ватно оцениваться таким работником.

Исходя из данной предпосылки рынок постепенно сформирует спрос на услуги высших учебных заведений в подготовке специалистов в узких профессиональных сферах (менеджмент в строительной индус трии, гостиничном и ресторанном бизнесе и т.д.).

Данная концепция не нова и в странах Европы уже много десятиле тий с успехом применяется. В России же зачастую студент получает профессиональный опыт в сфере абсолютно не пересекающейся с его будущей специальностью по диплому о высшем образовании.

В отношении заключения прямых договоров о предоставлении рабо чих мест и мест прохождения стажировок между ВУЗами и работодате лями отмечается следующее. Ни в вузах, ни на предприятиях, отклик нувшихся на запрос, не ведется сколько нибудь существенного учета и анализа информации, связанной с данными взаимоотношениями. Сле довательно, системный характер взаимодействия имеет место быть.

С одной стороны, это означает, что вузам взаимодействие с работодате лями интересно лишь в части номинального отчета о наличии такого взаимодействия (за исключением программ переподготовки и повыше ния квалификации). С другой стороны, работодателей устраивает ситу ация, сложившаяся на рынке труда.

Доля студентов, трудоустроенных по предварительным договорам, в общем количестве выпускников составляет, согласно данным анкет, 45—47%, что чуть ниже доли студентов, прошедших практику по дого ворам (46—49%) [2].Однако эта величина существенно (в разы) превы шает долю студентов, обучающихся по договорам о целевой (контракт ной) подготовке студентов. Таким образом, большая часть выпускников, трудоустроенных по договорам с работодателями, узнала о наличии такой формы взаимодействия между вузами и бизнесом или во время преддипломной практики, или вовсе в момент трудоустройст ва. Либо, чего нельзя пока оценить, количество этих договоров никак не связано с количеством трудоустроенных студентов (т.е. договоры «для галочки»).

Таким образом, очевидно что с учетом текущего экономического кризиса, рынок труда (в лице работодателей) конкретизирует свои тре бования к молодым специалистам. Поэтому реальный путь решения проблемы их трудоустройства — это повышение уровня профессио нальной подготовки и развития личностных качеств, привлекательных для потенциальных работодателей. Все иные меры, включая государст венное регулирование данного сегмента рынка, в современных услови ях к успеху уже не приведут.

Одним из возможных вариантов решения обозначенных выше про блем является ресурсный подход к управлению персоналом.

Ресурсный подход делает акцент на процесс «распределения ресур сов» (commerce of resources), в результате действия которого удается со хранять целостность организационной структуры и одновременно адап тироваться несмотря на различные внешние обстоятельства.

При этом функционирование организации в целом выстраивается вокруг так называемого «ключевого ресурса», который влияет на рас пределение всех прочих ресурсов. В нашем случае таковым выступает человеческий ресурс. В рамках ресурсного подхода рассматривают ши рокий спектр различных ресурсов, как социальных и средовых (доступ ность инструментальной, моральной и эмоциональной помощи со сто роны социальной среды т.е. связанных с организационными ценностя ми), так и личностных (навыки и способности индивида). В результате основным признаком конкурентоспособной организации является спо собность привлекать необходимые ресурсы из внешней среды и поддер живать их качество на необходимом для развития уровне.

Структура подобных компаний предполагает большое число старто вых вакансий. Целевым сегментом на рынке труда являются студенты выпускных курсов либо непосредственно выпускники без опыта рабо ты. При этом компании активно сотрудничают с различными студенче скими организациями и ассоциациями. Привлечение молодых сотруд ников осуществляется при помощи реализации специальных программ подбора кандидатов и стажировок. Так на отбор стажеров в большей степени ориентированы PricewaterhouseCoopers, Deloitte & Touche Tohmatsu Limited и Ernst & Young. Процедура осуществляется в одно и то же время что позволяет кандидатам планировать процесс подготовки и вовремя проходить все необходимые этапы.

Стартовыми позициями, с которых молодым специалистам предсто ит работать в компаниях «большой четверки» являются такие позиции как стажер, ассистент и младший консультант.

Компании ориентируются на развитие и выращивание собственных кадров, которое базируется на трех элементах: обучение, приобретение опыта в процессе работы и коучинг.

Должностная структура как правило строится на основе грейдов, движение по карьерной лестнице предсказуемо и прозрачно с точки зрения условий и сроков переходов. В среднем специалист проводит от 2 до 4 лет на одном грейде. Замедление возможно, если при комплекс ной оценке сотрудника были выявлены негативные показатели, а воз действие внешних факторов на эту оценку сведено к минимуму. Но бес причинное замедление карьерного роста угрожает разрушить всю систему.

Наивысшей точкой карьерного роста становится партнерство. При этом вариантов партнерской занятости достаточно много. Так, в Deloitte каждый департамент состоит из нескольких групп по предо ставлению различных услуг, например, группа по управлению рисками организаций в департаменте консалтинга: возглавлять можно и целый департамент, и отдельное направление. Некоторые руководят работой над проектами отдельного клиента, используя все ресурсы своей фирмы для оказания услуг высокого качества. Иными словами, есть выбор «клиентского» или функционального роста: можно идти вперед, при влекая к сотрудничеству все более крупные компании, а можно сосре доточиться на стратегических вопросах развития бизнеса.

Все вышесказанное позволяет определить некоторые характерные черты эффективной управленческой структуры сформированной в рамках ресурсного подхода:

• не создается бюрократию для управления бюрократией. Это и убы точно и опасно. Расходы на содержание администрации не должны пре вышать доходы организации. К тому же чиновники исполнители склонны к «силовым», а не к «экономическим» методам управления.

Это позволяет четко осознавать и прописывать границы компетентной ответственности всякого подчиненного;

• контролируются не люди и оборудование, а то, как заботятся о лю дях и осуществляют ремонт оборудования ответственные за это в струк туре организации люди, по возможности передавая данную функцию на аутсорсинг сторонним компаниям;

• корректируется и адаптируется под структуру организации ее стратегия и, наоборот, последняя согласуется с возможностями и ресур сами организации;

• деятельность организации ориентируется на потребителя, а также сосредотачивает внимание не на виртуальной, а на реальной экономике (создает и организует рабочие места и т.д.);

Таким образом, возможно предположить, что современная социаль но экономическая ситуация в России привела к изменению управлен ческих стратегий руководителей, которые, способствуют решению про блем, связанных, с одной стороны с «ужесточением» этих технологий по вектору «концентрация власти», что могло бы вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой: с другой — негибкостью этих структур с точки зрения адаптации к внешней среде.

Библиографический список 1. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. — М.: изда тельский дом «Вильямс», 2000. — С. 16—23.

2. Мониторинг Российского Союза Ректоров «Бизнес и образование 2009». — 2009.

3. Одегов Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). — М.:

Издательство «Альфа Пресс», 2007. — С. 716.

4. Правоторова Т.В. Феномен лидерства. Психологический и социальный аспекты // Соц. и гуманит. науки. Отеч. и зарубеж. лит: РЖ. Сер. 11, Социоло гия. — 1996. — № 4. — С. 195.

5. Рынок труда молодых специалистов. http://superjob.ru . — 2010.

6. Schein Е.Н. Organizational Culture and Leadership. — San Francisco ets.:

Josse Bass, 1985. — 358 p.

Bakhtin M.B.

Resource based approach to managing human resources organization as a com petitive strategy in today's socio economic conditions Некоторые вопросы психологической диагностики руководителей органов внутренних дел на первом этапе развития управленческой карьеры Бобкова Ирина Евгеньевна Академия управления МВД России Москва, ir3115@yandex.ru Успешное осуществление психологического сопровождения всех ка тегорий сотрудников органов внутренних дел не представляется без психологической диагностики. Психодиагностика (от греч. psyche — ду ша, и diagnosis распознавание, определение) — отрасль психологии, разрабатывающая теорию, принципы и инструменты оценки и измере ния индивидуально психологических особенностей личности. [1]. Тер мин «психологическая диагностика» впервые был использован Г. Рор шахом в 1921 и подразумевал постановку диагноза, то есть определение отклонений от нормы функционирования и развития объекта исследо вания. Но достаточно быстро понятие психодиагностики расширилось и применяется для «измерения, оценки и анализа индивидуально пси хологических и психофизиологических особенностей человека, а так же для выявления различий между группами людей, объединенных по ка кому либо признаку» [3 c. 5].

По мнению Л.Ф. Бурлачук, основные этапы диагностического про цесса сводятся к сбору данных в соответствии с задачей исследования, их переработке, интерпретации и, наконец, вынесению решения (диа гноз и прогноз).

Таким образом, психодиагностика является одной из основных тех нологий в работе психологов ОВД, умелое использование которой поз воляет своевременно выявить проблемы, организовать коррекционную и консультационную работу с сотрудниками.

Что касается начинающих руководителей, то психологическое тес тирование в сочетании с проведением социально психологических ис следований коллективов позволяет определить тип руководителя, ос новные сложности реализации управленческой деятельности, выработать рекомендации для успешной адаптации к управленческой деятельности.

Психологическая диагностика будет эффективна тогда, когда пси холог руководствуется основными принципами проведения данного вида работы:

• принцип целостности и единства психологического обследования, предполагающий оценивать личность не по отдельным качествам, а по совокупности свойств, проводить всестороннее изучение индивидуаль но личностных особенностей, рассматривать личность в контексте внешних обстоятельств;

• принцип научной обоснованности психодиагностического инстру ментария и технологий проведения психологического обследования от ражает необходимость использовать в психодиагностической практике валидизированные методики, позволяющие получить достоверные дан ные о личности, достигнуть цели исследования, а так же корректного использования выбранных методов и методик исследования;

• принцип уважения к личности обследуемого, соблюдения мораль но этических норм, в основе которого лежит необходимость сохранения профессиональной тайны, корректного доведения до обследуемого ре зультатов тестирования;

• принцип компетентности лиц, проводящих психодиагностическую диагностику, определяет необходимость привлечения к работе специа листов, отвечающих квалификационным требованиям по уровню обра зования, опыта работы и развитию способностей оценки личности.

К основным методам психологической диагностики относятся тес ты, наблюдения, беседы, интервью. Психодиагностические методы можно разделить на две группы, первая — строго формализованные, ко торые имеют определенный алгоритм проведения и интерпретации ре зультатов и малоформализованные, которые позволяют психологу де лать выводы об изучаемых аспектах на основе наблюдений, бесед, анализа продуктов деятельности.

Л.Н. Собчик считает, что «ни один, даже самый лучший — надеж ный, информативный, — тест не должен быть единственным критерием для далеко идущих выводов, если результаты тестирования не под тверждаются параллельно используемыми дополнительными методи ками. Для наиболее полного и достоверного исследования необходимо использовать несколько проверенных опытом методик, апеллирующих к разным личностным структурам (эмоции, мотивация, общение, ин теллект) и дополняющих друг друга» [5, c. 8].

В последнее время психологами ОВД проводится достаточно боль шая диагностическая работа с личным составом, что вызывает некото рое напряжение, поверхностное, формальное отношение сотрудников к тестированию, повышает вероятность установочного поведения.

В этой связи мы рекомендуем не злоупотреблять возможностями пси ходиагностики и выбрать для работы с начинающими руководителя ми лаконичные, но информативные тестовые методики, которые поз воляют при минимальной затрате времени определить индивидуально личностные особенности индивида, поведение в не стандартной, стрессовой ситуации, мнение руководителя по различ ным аспектам управленческой деятельности (поведение в конфликте, точка зрения на проблемы управления в ОВД в целом и конкретные проблемы руководителя в реализации управленческой деятельности, особенности восприятия своей роли в коллективе, отношения к под чиненным и др.).

Автором в рамках исследования руководителей подразделений тер риториальных органов внутренних дел на первом этапе развития управ ленческой карьеры были опробованы несколько батарей тестов, но са мая эффективная, по нашему мнению, состоит из индивидуально типологического опросника (ИТО), методики опреде ления стратегий преодоления стрессовых ситуаций C. Хофболла (SACS), модифицированной методики «Незаконченные предложения», цветового теста отношений (ЦТО) А.М. Эткинда. В качестве «тяжелой артиллерии» психодиагностики руководителей мы использовали Кали форнийский психологический опросник (CPI).

Индивидуально типологический опросник (ИТО), разработанный в 90 е годы ХХ столетия, достаточно широко применяется в практике психологической работы с кадрами органов внутренних дел. Основные преимущества данного теста — лаконичность, возможность комплекс ной оценки личности, имеющаяся шкала достоверности. В контексте рассмотрения вопросов психологической диагностики начинающих ру ководителей, данный тест позволяет выявить основные тенденции ком муникативной сферы (экстраверсия, интроверсия), эмоциональной сферы (сензитивность, тревожность, лабильность) и волевой сферы (аг рессивность, спонтанность, ригидность).

Опросник SACS «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций».

Данная методика содержит 54 вопроса, испытуемый оценивает свое по ведение в сложных ситуациях по 5 балльной шкале, время заполнения 10—12 минут. В результате тестирования получаем количественные по казатели по 9 шкалам, отражающим выраженность той или иной страте гии преодолевающего поведения: ассертивные действия, вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные дейст вия, избегание, манипулятивные (непрямые) действия, асоциальные и агрессивные действия.

Сочетание двух, рассмотренных выше методик, позволяет опреде лить основные личностные качества и прогнозировать поведение начи нающего руководителя в стандартной и эмоционально напряженной ситуации.

В качестве дополнения мы предлагаем использовать цветовой тест отношений (ЦТО) А.М. Эткинда, который направлен на изучение мо тивов, иерархии мотивационной сферы, актуальных потребностей, а так же связанных с мотивами потребностей и желаний. Процедура тестиро вания занимает немного времени, совершенно не утомительна для уча стников психодиагностического процесса, позволяет психологу моди фицировать методику под конкретные цели исследования. После ранжирования восьми цветов М. Люшера, начинающим руководителям предлагается обозначить цветами такие понятия как «работа», «карье ра», «уважение к людям», «уважение к себе», «общение», «активность», «пассивность», «ответственность», «попустительство», «достоинство», «саморазвитие», «коллектив», «власть», «амбиции», «конфликт», «аг рессия» и др. Напротив каждого понятия психолог ставит номер цвета, который выбрал испытуемый. Таким образом, получаем основу для анализа психодинамических характеристик изучаемых феноменов, то есть определяем актуальные потребности индивида, программу буду щего поведения, потенциальные качества и отрицаемые, вытесненные факторы поведения.

Достаточно эффективно использование модифицированной мето дики «Незаконченные предложения» для начинающих субъектов уп равленческой деятельности. Ниже представлены примеры незакон ченных предложений, позволяющие определить профессиональную самооценку руководителя, основные проблемы реализации управлен ческой деятельности, мнение субъекта управленческой деятельности по вопросам осуществления руководства в ОВД, направления дея тельности вновь назначенного руководителя. Нередко бывает так, что вновь назначенный руководитель определяет основными направлени ями деятельности планирование и контроль, но не указывает необхо димость оказания практической помощи подчиненным, поддержки.

Интересно рассмотреть варианты поведения руководителя при воз никновении конфликта в коллективе. Заканчивая предложение на данную тему, руководитель определяет готовность немедленно пред принять исчерпывающие меры для устранения возникших межлично стных противоречий, но в беседе выясняется, что конкретные дейст вия представляются смутно.

1. Я считаю, что мои способности руководителя развиты… 2. Основная проблема начальников в ОВД… 3. При возникновении конфликта в коллективе я, прежде всего… 4. На первом этапе управленческой карьеры мне наиболее трудно… 5. Легче всего я справляюсь с … 6. При назначении на должность руководителя я прежде всего… 7. Деятельность руководителя состоит из….

8. Успешен тот руководитель, который… 9. В случае неудачи мне помогает… 10. Завоевать уважение подчиненных можно тогда, … Калифорнийский психологический опросник (CPI) — методика, позволяющая провести комплексное, многофакторное исследова ние личности начинающего руководителя. Русскоязычная версия сформирована Н.В. Тарабариной и Н.А. Графининой (1992), значи тельный вклад в разработку текстовой интерпретации и создания автоматизированного варианта данной методики внес В.Е. Петров (2001).

Данный тест имеет высокие психометрические характеристики, ре зультаты, полученные с помощью данной методики, позволяют прогно зировать эффективность управленческой деятельности. Тест содержит 434 утверждения, отражающие особенности поведения индивида, уста новки, чувства в отношении значимых жизненных факторов. Время те стирования 45—60 минут. Следует учитывать, что если испытуемый за кончил процедуру тестирования менее чем за 30 минут, велика вероятность небрежности, несерьезного отношения, случайных ответов.

В случае, когда процедура тестирования затягивается более чем на 1,5 часа, у испытуемого предполагаются излишняя нерешительность, мнительность, снижение интеллектуальной продуктивности.

Базовый профиль, получаемый в результате тестирования, содержит 20 шкал, которые распределены на 4 класса: [3 c. 117].

1 класс — стиль и ориентация межличностного взаимодействия, уве ренность в себе, устойчивость ролевого поведения;

2 класс — нормативные и ценностные ориентации, контроль валид ности;

3 класс — потенциал достижений и интеллектуальная эффектив ность;

4 класс — стиль жизни, ролевое поведение и гендерные особенности интересов.

Кроме того, в результате интерпретации относим испытуемого к од ному их 4 личностных типов: «Альфа» (авторитарный, волевой, упря мый), «Бета» (гуманный, конвенциональный, самоуничижительный), «Гамма» (креативный, импульсивный, своенравный), «Дельта» (мечта тельный, противоречивый, отчужденный). В заключении мы получаем обобщенные данные, отражающие уровень психологического потенциа ла личности руководителя и количественные показатели по основным компонентам психологического потенциала:

— стремление к лидерству — управленческое мышление — эмоциональная устойчивость — профессиональная общительность — способность оказывать благоприятное влияние на социально пси хологический климат в служебном коллективе.

Таким образом, данные, полученные в результате применения выше указанной батареи тестов, дают возможность определить основные про блемы начала управленческой карьеры, которые связаны с особеннос тями личности, уровнем развития управленческого потенциала, готовностью к реализации деятельности руководителя, способности ра ционально преодолевать стрессовые ситуации.

Рассматривая вопросы психологической диагностики субъектов уп равления, нельзя не обратить внимания на типичные ошибки психоло гов, которые возникают в процессе проведения диагностических меро приятий.

Нередко психологи несвоевременно осуществляют диагностичес кую работу с сотрудниками, которых впервые назначили на руководя щую должность. Необходимо принять во внимание, что даже если со трудник проходил тестирование перед назначением на должность (в случае, когда решался вопрос целесообразности назначения, произ водился отбор из нескольких кандидатов, состоял в резерве кадров для выдвижения на руководящую должность), в первые 2—3 месяца после назначения необходимо провести целенаправленную диагнос тическую работу по программе работы с начинающими руководителя ми. Это позволит наиболее точно определить проблемы, которые про являются при реализации управленческой деятельности, а не при подготовке к ней.

Очевидна проблема подбора диагностического инструментария. За частую психологи злоупотребляют стандартизированными методиками при работе с вновь назначенными руководителями или наоборот, ис пользуют только проективные методики. Нередко психолог не обладает достаточной подготовкой, чтобы сочетать строго формализованные ме тоды с наблюдением, анализом поведения руководителя в различных ситуациях служебной деятельности. В некоторых случаях участие в де ловой игре, в ходе которой проводится моделирование профессиональ ных ситуаций, может иметь большое информативное значение о про блемах руководителя, психологу необходимо научиться наблюдать и анализировать.

Кроме того, следует отметить проблемы составления психологиче ских заключений, обобщения показателей по всем применяемым ме тодикам. К сожалению, некоторые психологи просто переписывают данные из источника, в котором предлагается к применению тот или иной тест. Это приводит к тому, что психологические заключения со держат противоречивые данные, либо похожи одно на другое как близнецы, разницу составляют лишь персональные данные испытуе мых. Как правило, не выявляются и не отражаются в заключениях особенности личности руководителя. При выявлении негативных факторов зачастую не указываются черты личности, которые компен сируют проявление того или иного фактора, препятствующего эффек тивной реализации управленческой деятельности. Нечасто использу ется психологами метод включенного наблюдения, который позволяет оценивать поведение руководителя в разных ситуациях. Иногда до статочно присутствие на оперативном совещании, наблюдение в про цессе взаимодействия с подчиненными, постановки задач, осуществ лении контроля, чтобы понять, какие именно качества необходимо развивать руководителю для более эффективной реализации управ ленческой деятельности.

Психологическая диагностика является одним из направлений дея тельности практических психологов ОВД и неразрывно связана с пси хологическим консультированием, коррекцией, исследованием соци ально психологического климата в служебных коллективах. При этом психологами не в полном объеме используются данные, полученные в результате тестирования начинающих руководителей. А ведь именно проблемы, выявленные в ходе диагностики, являются основанием для составления программ психологической коррекции и развития управ ленческой компетенции руководителей (тренинги, деловые игры, кон сультации).

Таким образом, эффективное использование различных методов психологической диагностики, способность психолога наблюдать и ана лизировать, своевременное и качественное проведение процедуры тес тирования вновь назначенных руководителей подразделений террито риальных органов внутренних дел позволяют выявить проблемы, связанные с началом управленческой карьеры, провести целенаправ ленные коррекционно развивающие мероприятия, оптимизирующие адаптацию сотрудников, впервые назначенных на должность руководи теля.

Библиографический список 1. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2006.

2. Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий: дисс.... к. пс. н. — М.: Академия управления МВД России, 2001.

3. Петров В.Е. Психологическая диагностика в органах внутренних дел:

Учебное пособие. — М., 2006.

4. Практическая психология. Проективные методики / В.Б. Шапарь, О.В. Шапарь. — Ростов н/Д: Феникс, 2006.

5. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. Практическое руководство — М.: ООО «Компания БОРГЕС», 2008.

6. Тарабарина Н.В., Графинина Н.А. Новый вариант Калифорнийского пси хологического опросника / Методика анализа и контроля трудовой деятельно сти и функциональных состояний. — М., 1992.

Bobkova I.E.

Some questions of psychological diagnostics of heads of law enforcement bodies at the first stage of development of administrative career Необходимые знания особенностей восприятия при ведении диалога Бубнова Алина Васильевна Санкт Петербургский Государственный Политехнический Университет Санкт Петербург, elegantjazz@yandex.ru Научный руководитель Доминяк В.И.

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, фор мировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.

Необходимо, чтобы руководители организации проявили дально видность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации.

В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально психоло гической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация за падных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов бу дут способствовать эффективности работы организации.

Грамотный руководитель должен понимать, что все люди разные и могут обладать индивидуальными психологическими характеристика ми, в том числе, особенностями восприятия.

Мы ставим цель: выявить особенности восприятия, которые могут улучшить коммуникацию.

Восприятие — сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности.

Решение проблемы заключается в том, чтобы лучше разбираться в кон кретной ситуации. Рассмотрим различия между ощущением и восприя тием. Ощущения, как правило, связывают с пятью физическими орга нами чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус. Восприятие более сложный и емкий процесс, чем ощущение. Он заключается во взаимо действии процесса выбора, систематизации и интерпретации, то есть восприятие является познавательным процессом. Органы чувств явля ются поставщиками «сырого» материала, которые в процессе восприя тия отфильтровываются, модифицируются и могут быть изменены.

Для изучения социального восприятия важное значение имеют уча стники этого процесса, то есть наблюдатель и наблюдаемый, а также процессы социального восприятия (атрибуция, стереотипизация, эф фект «ареола»). Влияние черт наблюдателя на восприятие:

— если наблюдатель понимает самого себя, он лучше понимает других;

— черты личности наблюдателя влияют на восприятие им черт на блюдаемого;

— гармоничные люди склонны, в первую очередь, замечать в других положительные качества.

В формальной организации все ее члены постоянно наблюдают друг за другом: рабочие за менеджером, менеджеры за рабочими и т.д.

Факторы социального восприятия:

Атрибуция — процесс объяснения людьми причин поведения и его результатов своих и других. При помощи атрибуции мы определяем причины и мотивы поведения людей. Атрибуция бывает диспозицион ная (предположенная) и ситуационная. Диспозиционная атрибуция оп ределяет поведение личности внутренними факторами (черты характе ра, мотивация, его знания, умения и т.д.). Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами. Применительно к социаль ному восприятию атрибуция представляет собой поиск причин или ат рибутов при объяснении поведения других людей и самого себя. Сте реотипизацию и эффект «ареола» можно рассматривать как ошибки атрибуции.


Стереотипизация — относительно восприятия означает тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определен ному классу и категориям. В силу уникальности черты отдельной лич ности или характеристики могут не совпадать с теми, которые предпо лагает стереотип.

Эффект «ареола» имеет сходство со стереотипом. Отличие заключа ется в том, что стереотип формируется исходя группы черт, а эффект «ареола» влияет на восприятие только на основе одной из черт, а не объ ективно. Этой чертой может быть интеллект, внешность, склонность к сотрудничеству и т.д.

Как известно, чтобы успешно выполнить задание, человек должен получить чёткую инструкцию. Самый простой способ передачи инст рукции — это речь.

Для грамотного и эффективного общения с людьми менеджеру сто ит учитывать следующие знания об особенностях человеческого вос приятия:

— смысл фраз, состоящих более чем из 10 слов, мозг обычно не вос принимает;

— фраза, произносимая без паузы дольше 5—6 секунд, перестает осо знаваться;

— скорость речи не должна превышать 2,5 слов в секунду, иначе смысл ее будет восприниматься плохо;

— мужчина слушает внимательно не более 10—15 секунд, а после — типичный собеседник слышит и понимает намного меньше, чем хочет показать;

— человек воспринимает лишь 70% из того, что ему говорят, понима ет — 60%, запоминает лишь 10—25%;

— человек склонен «пропускать мимо ушей» или неверно восприни мать сообщения, к характеру которых он привык;

— качество речи оказывает существенное влияние на восприятие со общаемого (нарочито отточенные фразы смешат, банальные — раздра жают, ошибки вызывают иронию);

— эмоциональное возбуждение говорящего затрудняет понимание слушателей (одновременно облегчая и усиливая сопереживание);

— у большинства людей есть «волшебные» слова, оказывающие воз буждающее воздействие на психику;

если ваш собеседник услышит ка кое то из них, он может потерять нить разговора;

— резкий переход от дружелюбия к немотивированной враждебнос ти может вызвать растерянность, страх и даже эмоциональный шок;

— для воздействия на чувства человека следует говорить ему пре имущественно в левое ухо, для воздействия на логику — в правое;

— активность восприятия зависит от способности полученной ин формации «расшевелить» в памяти человека скрытые воспоминания;

— то, что абсолютно ново, не вызывает у человека особого интереса;

— напротив, чем лучше человек знаком с предметом сообщения, тем больше он интересуется деталями;

— известию, полученному первым, доверяют гораздо больше, чем всем полученным в дальнейшем;

— люди склонны преувеличивать ценность событий, подтверждаю щих их гипотезу, и недооценивать информацию, противоречащую ей;

— «средний» человек помнит не более четверти того, что было сказа но ему пару дней назад;

память человека способна сохранить до 90% из того, что он делает, 50% — что видит и 10% из того, что слышит;

— лучше всего память работает между 8—12 часами утра и после 9 часов вечера, хуже всего — после обеда;

люди, как правило, умнее и расчетливее в 8 часов утра;

— лучше всего запоминается последняя часть информации, несколь ко хуже — первая, тогда как средняя чаще всего забывается;

— интеллект лучше всего работает, когда человек сидит, хуже — ког да стоит, и совсем плохо — когда лежит;

стоящий человек имеет психо логическое преимущество над сидящим;

— при импульсивном эмоциональном реагировании обычно понима ется не более трети воспринимаемой информации;

— общаясь в условиях громкого шума, необходимо смотреть друг на друга;

— женщина рассматривает разговор как способ установления кон такта, высказывания чувств или симпатий (антипатий), а главное — как способ поиска решения различных проблем;

— мужчины больше любят говорить о собственных успехах, чем слу шать, женщины — наоборот.

Так же грамотный руководитель должен учитывать, что человечес кому восприятию свойственны некоторые ошибки, так называемые эф фекты. Они свойственны всем людям и являются следствием свойств восприятия, так же они могут играть роль защитных механизмов.

Эффекты восприятия можно определить в группы, которые в свою очередь можно соотнести с ведущей модальностью восприятия человека.

Типичные ошибки восприятия:

— Эффекты последовательности.

— Эффект первичности (эффект первого впечатления, эффект зна комства) — первая информация переоценивается по отношению к по следующей.

— Эффект новизны — новой информации о неожиданном поведении хорошо знакомого, близкого человека придаётся большее значение, чем всей информации, полученной о нём ранее.

— Эффект роли — поведение, определяемое ролевыми функциями, принимается за личностную особенность.

— Эффект присутствия — чем лучше человек чем то владеет, тем лучше он делает это на глазах у окружающих, чем в одиночестве.

— Эффект авансирования — к разочарованию приводит отсутствие приписываемых ранее несуществующих достоинств.

— Эффект физиогномической редукции — вывод о присутствии пси хологической характеристики делается на основе черт внешности.

— Эффект красоты — внешне более привлекательному человеку приписывается больше положительных черт.

— Эффект ожидания — ожидая от человека определённой реакции, мы провоцируем его на неё.

— Внутригрупповой фаворитизм — «свои» кажутся лучше.

— Эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки — во времени есть тенденция к противоположному внутригрупповому фаво ритизму.

— Презумпция взаимности — человек считает, что «другой» отно сится к нему так, как он относится к «другому».

— Феномен предположения о сходстве — человек считает, что «свои» относятся к остальным людям так же, как он.

— Эффект проекции — человек исходит из того, что другие обладают такими же качествами, как он.

— Феномен игнорирования информационной ценности не случив шегося — информация о том, что могло бы произойти, но не произошло, игнорируется.

Мы уверены, что использование всех этих знаний может заметно об легчить и улучшить коммуникацию.

Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в свя зи с производственным процессом. Но особое значение психологичес кие знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприя тия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчи нёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятель ности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчи нёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с дру гими благоприятными условиями развития производства приведут к по вышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.

Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совер шенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых.

В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, скло няя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

Библиографический список 1. Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. — М.: Педагогика, 1983. — 272 с.

2. Бодалев А.А. Психология о личности. М.: Изд во Моск. Ун та, 1988. — 188 с.

3. МайерсД. Социальная психология. 6 е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2002. — 752 с.

4. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под редакцией А.А. Бодалева / Вступительная статья 5. Психологический словарь / авт. сост. В.Н. Копорулина, М.Н. Смирнова, Н.О. Гордеева, Л.М. Балабанова;

Под общей ред. Ю.Л. Неймера. Ростов на До ну: Феникс, 2003. — 640 с.

6. Человек и общество. 4.1. Человек, природа, общество: Учеб. пособие для основной школы. — 2 е изд. / Под ред. Л.Н. Боголюбова и Л.Ф. Ивановой. — М.:

Новая школа, 1995. — 144 с.

Bubnova A.V.

Necessary knowledge about perception's characteristics for dialoging Регуляция служебного поведения сотрудников полиции как актуальная проблема психологии управления Буданова Татьяна Юрьевна Академия управления МВД России Москва, oblako501@yandex.ru Органы внутренних дел играют существенную роль в обеспечении функционирования социума, и как категория властных структур явля ются наиболее обсуждаемой и самой наглядной для граждан, присталь ное и взыскательное внимание которых сосредоточено, в частности, на служебном поведении сотрудников полиции.

Не снижается актуальность проблемы, обсуждаемой на самом высо ком уровне управления государством, связанной с профилактикой на рушений служебной дисциплины и законности среди сотрудников ор ганов внутренних дел. Анализ статистических данных Министерства внутренних дел Российской Федерации о правонарушениях, совершае мых сотрудниками, показывает, что их количество неуклонно растет.

Так, с 2005 года количество нарушений служебной дисциплины возрос ло со 139 до 179 — в 2010 году (удельный вес на 1000 личного состава).

Число жалоб и заявлений граждан по поводу грубости, невнимательно го отношения к ним со стороны сотрудников полиции лишь возрастает.

Руководством Министерства внутренних дел принимаются дополни тельные меры по регулированию поведения сотрудников правовыми и этическими нормами, административными процедурами.

В сложившихся условиях психология, как и другие научные дисцип лины, призвана способствовать решению задач совершенствования профессиональной деятельности и служебного поведения сотрудников полиции.


Проблема регуляции поведения человека является одной из ключе вых в социальных науках. Изучению различных ее аспектов посвящено огромное количество философских, социологических, социально пси хологических и общепсихологических работ. Однако, как это ни пара доксально, в проанализированных нами публикациях отсутствует опре деление самого понятия регуляции, дается лишь этимология этого термина (от лат. regulare — приводить в порядок упорядочивать) и ука зывается на использование его в самом широком смысле — как упорядо чение, организация и детерминация целесообразных процессов, то есть как внешняя регуляция и внутренняя саморегуляция поведения [11].

Подход к концептуальному осмыслению этой проблемы достаточно ярко представлен в работе крупного авторитета в области регуляции де ятельности О.А. Конопкина [4], который наметил основания для анали за понятий «регуляция» и «саморегуляция» и соотнес их с такими по нятиями как управление и самоуправление, контроль и самоконтроль.

Иерархически, по степени общности их рассматривают в такой после довательности: управление, регуляция, контроль.

С точки зрения психологии, управление и регуляция — это однопо рядковые понятия, в содержании которых по разному расставлены ак центы. В понятии управления проявляется объектный подход к раскры тию его содержания, так как управлять можно лишь кем то или чем то, то есть необходимо разделить объект и субъект управления. При ис пользовании понятия регуляции объектный момент тоже нередко бе рется за основу анализа исследуемой проблемы, но в этом случае дела ют уточнение: внешняя регуляция, нормативная регуляция, социальная регуляция. Данный содержательный нюанс отражает обязательно не кий принудительный момент. Выделение в понятии регуляция ее субъ ектного начала отражается в использовании таких понятий как ценно стная регуляция, мотивационные механизмы регуляции, смысловая регуляция, волевая регуляция и т.д. Обобщенную дефиницию регуля ции дает А.С. Шаров: «Регуляция — это направленная на развитие це лостности субъектная активность, осуществляемая посредством систе мы выборов» [15], именно его мы будем придерживаться в дальнейшем анализе.

Следует отметить, что регулятивные аспекты так или иначе рассмат риваются исследователями при описании структуры личности, анали зируется, как осуществляется интеграция отдельных психических про цессов и свойств в целостную структуру личности, и как эта структура реализуется и раскрывается во внешнем поведении. По словам А.Р. Ра тинова, «каждая из этих концептуальных схем, означавших выбор ново го угла зрения и новых понятий для анализа одной и той же реальности, пыталась по своему определить вершину иерархической структуры, на иболее существенный и глобальный регулятор наивысшего уровня дея тельности во всем ее объеме» [10].

При рассмотрении психологических проблем регуляции поведения человека в профессиональной сфере, целесообразно обратиться к отно сительно новому направлению в системе научных знаний — «организа ционному поведению», вобравшему в себя ряд теоретических и при кладных положений менеджмента, экономики, социологии, экономической психологии, психологии труда, социальной психологии.

Впервые проблемами организационного поведения стали заниматься зарубежные исследователи. В середине 70 х гг. 20 века были опублико ваны работы Дж. Гибсона, Т. Дейла, П.М. Дизель, Дж. Донели, К. Дэви са, Дж. Иванцевич, Ф. Лютенса, У. Мак Кинли Раньян, Д.В. Ньюстро ма, С. Ханди и ряда других ученых, в которых организационное поведение рассматривается с позиций понимания и объяснения причин поступков людей, работающих в организациях, прогнозирования тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, разработки методов модификации поведения работников и стимуляции таких мо тивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали си стему корпоративного управления.

Современные авторы предлагают различные определения категории «организационного поведения», которые варьируются от масштабных (организационное поведение как комплексная прикладная наука об уп равлении поведением человека в организации [1]) до более частных (организационное поведение как процесс реализации организационных отношений в социальных системах [13]).

Важно учесть, что отечественная психологическая научная мысль в вопросах исследования поведения работников на производстве дли тельный период развивалась в рамках идеологизированной психологии управления, а также в целом ряде смежных наук (научная организация труда, военная, социальная психология, теория социального управле ния). В разработках ученых объектами исследования являлись системы «человек — техника» и «человек — человек» (инженерно психологичес кий анализ построения и использования автоматизированных систем управления;

социально психологический анализ производственных и управленческих коллективов;

взаимоотношения в них людей;

исследо вание психологии руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки руко водящих кадров, психолого педагогических вопросов подготовки кад ров руководителей).

Наиболее заметными отечественными исследованиями, отражаю щими идеи, развиваемые в зарубежной науке и практике менеджмента, стали работы В.И. Терещенко (Курс для высшего управленческого пер сонала. М., 1971) и В.Г. Афанасьева, посвященные теории и практике управления. Массив теоретических, методологических и прикладных положений современной отечественной психологии управления пред ставлен в научных трудах А.А. Грачева, А.Л. Журавлева, Ю.М. Заброди на, Е.С. Кузьмина, В.В. Новикова, А.Л. Свенцицкого, В.Е. Семенова, А.В. Филиппова и ряда других ученых.

Научный интерес к проблеме организационного поведения среди отечественных исследователей появился несколько позднее, в середине 90 х гг. 20 века. Осмыслением и адаптацией некоторых зарубежных те орий с опорой на теоретические и прикладные положения отечествен ной психологии управления, разработкой концепций понимания сущ ности данного феномена занимались О.С. Виханский, А.Н. Занковский, А.В. Карпов, Ю.Д. Красовский, С.А. Липатов, Л.Г. Почебут, В.А. Спи вак, В.А. Чикер.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что представленные ими пози ции преимущественно характеризуют организационное поведение ра ботников в сфере бизнеса и деловых отношений. Однако прямой пере нос данных, полученных при изучении организационного поведения работников в производственных сферах, в практику деятельности ор ганов внутренних дел является, на наш взгляд, недостаточно коррект ным.

Психологические особенности профессиональной деятельности со трудников органов внутренних дел (жесткая правовая регламентация деятельности нормативными требованиями, наличие властных полно мочий, конфликтный характер взаимодействия, отрицательная эмоцио нальная окраска условий деятельности, ненормированность служебно го времени, высокий уровень экстремальности деятельности) свидетельствуют о том, насколько сложна и многогранна эта работа, и насколько обоснованными являются требования, предъявляемые к де ловым и личностным качествам сотрудников полиции, их профессио нальному поведению.

Служебное поведение сотрудника полиции существенно зависит от осознания и понимания нормативных требований, от их оценок и от ре ального следования им. Руководителями органов внутренних дел ак тивно используется значительный арсенал методов регуляции служеб ного поведения подчиненных, в их числе экономические, организационные, административные. Экономические методы обеспе чивают материальное стимулирование сотрудников на высокопрофес сиональное исполнение служебных обязанностей. Организационные методы нацелены на совершенствование профессиональной деятельно сти путем внесения организационно штатных изменений в структуру подразделений Министерства, их комплектование, ротации руководя щих кадров и т.д. Административные методы выражаются в принятии дополнительных правовых и этических норм, административных про цедур и должностных регламентов. Важно подчеркнуть, что психологи ческая составляющая присутствует во всей совокупности воздействую щих факторов, в том числе и объективных, непсихологических. Так называемые, психологически значимые социальные факторы [7] (их собственная природа не психологическая, а экономическая, политичес кая, организационная, финансовая, правовая, управленческая и др.), воздействуя на людей по законам отражения, детерминируют психиче ские явления в группах и у отдельных личностей, способны приводить к оптимизации профессиональной деятельности и личностному росту сотрудников.

Несомненно, что общие психологические механизмы и закономер ности присущи организационному поведению в любой сфере. Однако служебная деятельность, как «служение» государственных служа щих, в том числе и сотрудников органов внутренних дел, предусмат ривает отказ сотрудника от корыстных устремлений, характеризуется отсутствием конкурентной мотивации, поэтому многие подходы к ор ганизационному поведению не могут быть реализованы в исследуе мой сфере профессиональной деятельности. С этой точки зрения предполагается более высокий уровень регуляции служебного пове дения сотрудников, основанной преимущественно на ценностном компоненте.

Представленная позиция частично находит отражение в исследова ниях Н.Л. Захарова, который в рамках социологического подхода ана лизирует поведение государственных служащих, не останавливается на терминологических различиях между организационным и служебным поведением, используя их как однопорядковые. Под «организацион ным поведением государственных служащих» автор понимает «особое научное поле, возникающее на пересечении системных координат соци ума, а именно требований профессии и социальных факторов культуры, задающих ориентиры социального действия индивидам в системе госу дарственной службы» [2].

Н.Л. Захаров считает, что организационное поведение государствен ного служащего может быть адекватно описано теорией социального действия, основательная разработка которой принадлежит американ скому социологу Т. Парсонсу [6]. Он внес кардинальные изменения в содержание отправных понятий веберовской концепции, дополнив ее общей теорией социального поведения. Согласно этой теории социаль ное действие определяется не только сознательными целями индивида, но и объективными факторами, которые влияют на возникновение со знательного целеполагания. К таким объективным факторам относятся социальные институты, образцы культуры, обязывающие человека под чиняться социальным нормам. Социальное действие уже не только оп ределяется сознательным выбором, но и побуждается подсознательным влечением. Между тем действие можно считать социальным, если в нем присутствуют ожидание действий других индивидов, ориентация на их деятельность. В этом смысле социальное действие — это то, что нахо дится в пределах влияния норм и ценностей, социальных институтов и образцов культуры.

В разработанной Захаровым Н.Л. концепции основой организацион ного поведения государственных служащих является система регулято ров социального действия, которая включает в себя организационный, поведенческий и этический компоненты, функционирующие как долго временные параметры. Организационный регулятор понимается, как сложившаяся структура взаимоотношений между индивидами. Пред полагается, что включаясь во взаимодействие и ориентируясь на пове дение друг друга, индивиды выстраивают определенную структуру общности (или организационную структуру) [2]. Поведенческий регу лятор понимается как типичный способ поведения, сложившийся в со циокультурной общности. Влияние регулятора на индивида отличается от влияния стереотипа. Стереотип бессознательно направляет индиви да на совершение определенных действий. Регулятор же выступает для индивида ориентиром, на который он осознанно, настраивает свои дей ствия.

Согласование требований профессии и поведенческого регулятора достигается под влиянием этического регулятора. Этический регуля тор действует как стройная система норм и ценностей, задающая структуру социальной значимости потребностей индивидов и опреде ляющая для них социально приемлемый способ самоактуализации, тем самым обеспечивая согласование целей человека и общества. По мнению автора, в современном российском обществе этический регу лятор позволяет согласовать цели человека и общества. При согласо ванном функционировании организационного, поведенческого и эти ческого регуляторов создаются условия для социально значимой самоактуализации индивидов. Способом самоактуализации россий ского государственного служащего является «служение» («служебная преданность») [2].

Отечественные исследования, посвященные рассмотрению про блем регуляции организационного поведения сотрудников правоо хранительных органов, традиционно ведутся в рамках психологии управления, поскольку регуляция поведения рассматривается как элемент управленческой деятельности руководителя органов внут ренних дел. Обратимся к наиболее известным авторским разработ кам.

Процессуально деятельностная концепция управления представле на в работах профессора А.И. Китова [3], который делает акцент на пси хологии личности и управленческой деятельности руководителя. В ка честве главного управленческого акта автор выделяет управленческое решение, как реакцию на практическую проблему. Процесс управления представлен им как цикл и рассматривается по схеме: ситуативная про блема — управленческое решение — организация выполнения решений.

Сотрудники же выступают в качестве исполнителей решений, прини маемых руководителем. Концепция А.И. Китова, охватывает преиму щественно вопросы ситуативного управления, но заложив научный фундамент, она позволила сформулировать ряд перспективных науч ных направлений.

Другой психологический подход к управлению сформулирован про фессором А.М. Столяренко [12] и получил название организационно деятельностной психологической концепции управления, пронизанной идеями коллективизма и гуманизма. Автор, используя системный под ход к выделению круга психологических проблем, заложил в основу концепции постулат о работе правоохранительных органов как органи зации, коллективная деятельность которой характеризуется согласо ванным стремлением персонала к единой цели, где ответственно, в меру своих прав работает каждый сотрудник. Представление об управлении как единоличной деятельности руководителя, которому дана власть для использования подчиненных в качестве средства при решении постав ленных задач, заменилось представлением об управлении как группо вой деятельности, усилением социально психологических механизмов саморегуляции в коллективе, созданием социально психологических условий, стимулирующих взаимодействие и деятельность каждого со трудника. Выделение в системе управления человеческой, психологи ческой подсистемы стало общепризнанным.

Назревшая проблема психологического потенциала управления, его формирования, повышения и реализации сформулирована про фессором В.И. Чернениловым [9] в концепции психологического по тенциала личности и коллектива сотрудников. Главная задача систе мы управления, по мнению автора, заключается в использовании внутриорганизационного и внеорганизационного психологического потенциала, который представляет собой совокупность актуализиро ванных и остающихся незадействованными психологических явлений и процессов, способствующих выполнению поставленных перед орга низацией задач. Формирование и использование психологического потенциала строится на основе учета комплекса взаимовлияний как психологического, так и непсихологического плана и является средст вом управления, стратегическим ресурсом эффективности функцио нирования организации. Управление в свою очередь обязано считать ся с потребностями, интересами и ценностями сотрудников, их мироощущением и настроением, возможностями реализовать себя в служебной и внеслужебной деятельности, их общим культурным раз витием.

Предметом углубленных исследований профессора А.И. Папкина [5] явилась психология организационных отношений в деятельности органов внутренних дел. Опираясь на зарубежные исследования в обла сти организационной психологии, на теории советских ученых, автор обосновывает подход, в котором в качестве основной выступает пробле ма соотношения нормативно предписанных действий работников с их самоорганизацией в системе реальных организационных отношений.

По мнению А.И. Папкина, от психологических организационных отно шений зависят теснота и согласованность взаимосвязей и взаимозави симостей в организации, а также организационный эффект совместной деятельности.

Ряд современных исследователей в оценке профессионального пове дения базируются на идеи наличия и необходимости соблюдения про фессиональных и корпоративных форм поведения. Когда члены орга низации не демонстрируют определенные паттерны поведения и не реагируют в профессионально значимых ситуациях соответствующим образом, их поведение предлагается рассматривать как девиантное.

В данном контексте интерес представляют исследования, проведенные юридическими психологами по проблематике влияния на адаптацию и профессиональное становление молодых сотрудников в правохрани тельной сфере сложившихся негативных атрибутов корпоративной культуры [14].

Представленные концепции расширяют спектр психологических факторов, влияющих на служебное поведение и, в целом, на эффектив ность служебной деятельности сотрудников. Авторы с разных ракурсов психологического анализа решают задачи повышения эффективности функционирования системы управления, и делают важнейший практи ческий вывод о том, что работа с персоналом должна обязательно пре дусматривать психологическое руководство — непрерывное и эффек тивное.

Синтезируя позиции авторов, проводящих исследования в рамках организационной психологии, психологии и социологии управления, используя системный подход в теоретическом обосновании круга пси хологических факторов регуляции служебного поведения сотрудников полиции, мы дифференцировали психологические детерминанты структурно и содержательно, выделив индивидуально психологичес кие, социально психологические и организационно психологические факторы.

Дальнейшее изучение процесса регуляции служебного поведения предполагает разработку целостной концепции, раскрывающей меха низмы комплексной взаимосвязи факторов, их воздействия на изучае мый феномен, включая оценочный, этический компонент соответствия поведения установленным профессионально этическими нормам. В свою очередь, согласованность средств и методов управленческих воз действий с психологическими факторами, механизмами и закономерно стями регуляции служебного поведения сотрудника обеспечат эффек тивность управленческого воздействия, которое неразрывно связано с эффективностью повседневной профессиональной деятельности со трудников органов внутренних дел.

Библиографический список 1. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. 2 е изд. М.:

Вузовский учебник, 2009.

2. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих:

Учеб. Пособие. М.: ИНФРА М, 2009.

3. Китов А.И. Психология управления. М., 1979.

4. Конопкин О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности че ловека (структурно функциональный аспект) // Вопросы психологии. М., 1995. № 1.

5. Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, тео рия. Практика. Монография. М., 1990;

Папкин А.И. Основы практического ме неджмента. Учеб. пособие для вузов. М., 2000.

6. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997.

7. Прикладная юридическая психология / Под ред. А.М. Столяренко. М., 2001.

8. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред.

Шороховой Е.В., Бобневой М.И.. М. 1976.

9. Психология управления: учебник / Под ред. В.И. Черненилова. М.: Акаде мия управления МВД России. 2011.



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 14 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.